Buch der 100 Fragen

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Das Meiste findest Du in unserer Antwort zur Frage # 1029

§ 30 TV AWO regelt -
(2) Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch für die Beschäftigten 29 Arbeitstage in jedem Kalenderjahr.
Bei anderer Verteilung der Arbeitszeit in der Kalenderwoche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
Verbleibt nach Berechnung des Urlaubs nach den Unterabsätzen 2 und 3 ein Bruchteil eines Urlaubstages von 0,5 oder mehr, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; ein Bruchteil von weniger als 0,5 bleibt unberücksichtigt.
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.

Auf Deinen Stellenanteil kommt es hier nicht an, nur auf die tatsächliche Verteilung auf Kalendertage mit Arbeitszeit.
Du darfst Deinen Urlaub in Teilen beantragen ("nehmen"). Auf die abweichenden Vorgaben Deines Chefs brauchst Du Dich nicht einlassen.

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Du hast keine Frage gestellt.
Du berichtest, dass im Arbeitsvertrag, genauso wie im TV AWO vereinbart ist, was auch im BUrlG (gesetzlicher Mindesturlaub) gilt: Die Angabe über Deinen Anspruch auf Urlaubstage bezieht sich auf eine durchschnittliche 5-Tage/Woche. Dein Anspruch ist (zwingend) bei einer anderen Verteilung umgerechnet.

Der Urlaub umspannt alle Kalendertage vom ersten bis zum letzten Tag. "Urlaubstage" (Urlaubsanspruchstage) sind die Kalendertage, an denen Du ohnehin / ansonsten arbeiten müsstest. Achtung: Deine Verträge stellen auf Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit ab, nicht auf Schichten. Dies ist bei den Nachtschichten (zwei Kalendertage) zu beachten.

Wenn Dein Arbeitgeber nun zunächst die Umrechnung unterlässt und im Forlgeschritt auch während Urlaubsspannen zur Sonderplanung wechselt, so macht dies Unterschiede. Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

Ihr seid bislang nicht fähig, Euch einen Betriebsrat zu wählen. Dann wird die Reperatur solcher Eigenmächtigkeiten recht unerfreulich.

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Liebe Kollegin Hase,
"Tarif" ist etwas, was uns rätseln lässt. Wir vermuten also: Du meinst § 27 TVöD-K (Krankenhäuser).
Ein Tarifvertrag regelt für eine bestimmte Zeitspanne. Der TVöD-K ist bis einschließlich 31.03.2022 ausgehandelt.
Dies gilt auch für den Zusatzuralub für je zwei Monate Wechselschichtarbeit.

Alles weitere hängt vom Kräfteverhältnis und Kampfgeschick ab.

Welche "Tabelle" Du meinst, bleibt unklar. Die Schichtplan-Fibel bietet ein
Excel-Werkzeug an. Da steht, was und wie § 27 "ab 2021" wirkt.

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§ 8.1 Abs. 2 TVöD-K regelt -
Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt
durch die Betriebsparteien.
Aufschreibungen braucht es dazu nicht. Sondern eine Betriebsvereinbarung. Hat der Arbeitgeber die gekündigt?
Manchmal versäumen Arbeitgeber, genau genug hinzuschauen: Die gesetzlichen Pausen während der Bereitschaftsdienste liegen ihrer Natur nach in Zeiten ganz ohen Arbeitsleistung. Pausen führen daher zu einer Massierung der Arbeitsleistungen in den übrigen Zeiten.
Zur Arbeitsleistung gehören alle fremdnützigen Tätigkeiten (Du für den Chef). Das Aufstehen Telefonieren, zum OP gehen, Umkleiden, Händewaschen, Instrumenterchten, Lagern, Ausschleusen - all das machst Du nicht zu Deiner eigenen Unterhaltung. Doch der nächtliche Weg in die Cafetreia oder zurück in das BD-Zimmer stehen Dir frei.

Wenn der Arbeitgeber zusätzliche Arbeitszeit, also den Verlust an karger Freizeit, nicht angenehm vergütet, solltet Ihr Euch nicht mehr auf Bereitschaftsdienste einlassen. Spätestens auf den zweiten Blick wird ja klar: Kann man machen, muss man aber nicht.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest .Da können wir wenig raten.

Denn gesetzlicher "Zusatzurlaub" steht ab GdB 50 zu, vertraglicher Zusatzurlaub steht Dir zu, wenn und wie ein Vertrag dies regelt.
Wir können auch nicht erraten, auf welche Grafik Du Dich beziehst.

Vielleicht hilft Dir unser Urlaubsrechner weiter.

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§ 9e AVR.DD beschreibt, was Wechselschichtarbeit ist:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen
regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, {...}

§ 20 AVR.DD fügt für den Rechtsanspruch der Zulage dann weitere Bedingungen hinzu:
Wechselschicht- und Schichtzulage
(1) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, die bzw. der ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 9e Abs. 2 Satz 2) vorsieht {...}

Dein Chef kann Dich unständig / gelegentlich / hin und wieder zu Wechselschichten einteilen. Eine Zulage muss er Dir erst bezahlen, wenn er das ständig / fortwährend tut.

Übervertraglichen Wohltaten des Chefs steht nichts im Wege.

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Leisten verlangen die AVR.DD nicht als Anspruchsvoraussetzung. Es reicht, dass diese Belastung im regelmäßigen Plan, auch in Zeitspannen von Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit, angeordnet wird.

§ 9e der AVR.DD enthält eine Grundvoraussetzung: Wechselschichten sind
wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags,
sonntags und feiertags gearbeitet wird
Der Arbeitgeber darf Dich nicht ununterbrochen arbeiten lassen - er muss die gesetzlichen Pausen und Ruhezeiten gewähren. Es reicht also, dass im im geplanten Arbeitsbereich ununterbrochen gearbeit wird.
Teilweise ist die Rechtsprechung zum TVöD auf die AVR.DD übertragbar:
Zum anderen ist nicht mehr erforderlich, dass die Nachtarbeit innerhalb der Schicht zeitlich überwiegt {...}. Auf die Bezeichnung der Schicht durch den Arbeitgeber oder in einer Betriebsvereinbarung kommt es nicht an (BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12).

Die AVR.DD setzen aber in § 20 mindestens 40 Arbeitsstunden
in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht einerseits und die erforderlichen durchschnittlichen 40 Nachtarbeitsstunden so dicht nebeneinander, dass sie wohl gleichbedeutend sind.
Es sind wohl alle Nachtarbeitsstunden (Arbeitsstunden zwischen 21 und 6 Uhr) zu werten. Es sind auch die abschließenden Stunden in einer Schicht zu werten, die der Dienstplan als Spätschicht führt.

Ständig ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Arbeitsrichter übersetzen ihn mit:
nicht nur vertretungsweise, nicht nur vorübergehend, nicht nur hin und wieder, nicht nur gelegentlich. Bei unständiger Wechselschichtarbeit werden also alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt (ununterbrochene Arbeitspläne, 40 Stunden Nachtarbeit), jedoch nicht die zusätzliche Rechtsvoraussetzung ständig.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Wir verstehen auch Deine Anlistung nicht. Was soll "145" bedeuten?

Grundsätzlich ändert "K" (krank / AU) nichts an einem Schichtplan. Angeordnete Arbeitsstunden brauc hen nicht nachgearbeitet werden. Aber es ist auch kein "Frei" nachzugewähren.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Denn eine "Rahmenzeit" und "Gletizeit" können viel bedeuten und kollidieren manchmal mit den tarifvertraglichen Grenzen. Bereits das unscheinbare Wort "grundsätzlich" in Eurer Vereinbarung öffnet ja die Gesamtregelung für Ausnahmen.
"BackOffice" ist kein deutsches Wort. Hier hat also jemand geregelt, der internationale Fantasien hatte. Das passt bei Betriebsvereinbarungen schlecht.

Unser Eindruck ist: Es sollten eine Eingleitspanne und eine Ausgleitspanne geregelt werden. Doch wird diese bei den ominösen "BackOffice-Tätigkeiten" auf eine halbe Stunde beschränkt. Unklar bleibt, ob "ebenfalls" diese Grundregel erweitern oder einschränken soll.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Eingruppierungsfolgen richten sich nach der im Arbeitsvertrag übertragenen Tätigkeit. Das ist bei Dir niur ein Arbeitsvertrag. Dieser wird nicht einmal angehalten. Auf den Einsatz oder Schwankungen kommt es nicht an. Dein Betriebsrat kann Dir bei der Durchsetzung dieser anwachsenden Vergütungsansprüche helfen.

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Jeder Wochentag kann ein Urlaubstag werden.

Er verbraucht einen Deiner Urlaubsanspruchstage, wenn
* ansonsten an diesem für Dich eine Arbeitspflicht bestünde
* Dir an diesem Tag auf Deinen Antrag hin Urlaub gewährt wird.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Dein Caritas-Arbeitgeber muss Dir in diesem Fall kein "Weihnachtsgeld" zahlen.

Bevor Du zu einem neuen Arbeitgeber wechselst, solltest Du im Arbeitsvertrag eine Klausel aushandeln, die Dir diesen Verlust - zum Beispiel nach Beendigung der Probezeit - ausgleicht.

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Der TVöD-B regelt in § 7 Abs. 1 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Der TVöD-B regelt in § 8 Abs. 5 -
1Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 155,00 Euro monatlich.
2Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,93 Euro pro Stunde.

Ob ständig oder nicht ständig, in beiden Fällen ist die Anspruchsvoraussetzung: Wechselschichtarbeit. Dabei kommt es darauf an, ob Du zwischen Deinen Nachtschichten zumindest eine Tagschicht geleistet hast. Nur so kannst Du erneut zu zwei Nachtschichten herangezogen werden.

Die stundenweise Zulage betrifft dann alle im Kalendermonat geplanten Arbeitsstunden.

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Dein Hausarzt kann eine AU attestieren. Dieses Attest endet zum darin ausgewiesenen Datum.
Dein Betriebsarzt kann Deine Arbeitsfähigkeit begutachten. Auf Wunsch Deines Chefs.

Du muss nicht "vorher" arbeiten", um Urlaub gewährt zu bekommen. Du musst am ersten Urlaubstag arbeitsfähig sein.

Dein Chef "kann" alles tun, solange nicht ein gewähletr Betriebsrat oder ein Arbeitsgericht ihm Einhalt gebieten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Auch der Namen Deines Hausrtarifvertrag bleibt offen. "Anlehnung" kann viel oder wenig bedeuten. Viele Tarifwerke im Osten haben in schlimmen Zeiten irgendetwas geregelt.
Da können wir wenig raten.

Niemand muss "alle Schichten" arbeiten, um eine Zulage beanspruchen zu können. Dies würde ja Teilzeitbeschäftigte (mit weniger Schichten im Monat) wegen ihrer Teilzeit benachteiligen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

In Deiner AU kündigt der behandelnde Arzt das voraussichtlichtliche Ende der AU an.
Du mailst (besser noch faxt) an die Betriebsleitung am Moirgen des 17.09, dass Du aller Voraussicht nach ab dem 22.09 wieder einsatzfähig sein wirst.

Arbeitsfähig heits: Urlaubsfähig. Ein Widerruf des Dir durch den Arbeitgeber zugesagten Urlaubs ist nur in sehr engen Grenzen einer betrieblichen Notlage denkbar.

Sichere Dir zudem eine Kopie des angeordneten Dienstplans. Der enthält oft Hinweise auf die Urlaubsgewährung.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Anl. 32 regelt in § 3:
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Dies betrifft diejenigen, die in Normalarbeit arbeiten oder in Schichtdienst an weniger als sieben Tagen. Der Freizeitausgleich ist hier etwas komplett anderes als ein Ersatzruhetag gemäß § 11 ArbZG.
Deine Schilderung könnte einen solchen Schichtdienst betreffen.
Die Regeln beschränken sich allerdings auf gesetzliche Feiertage. Thementage sind keine solchen Feiertage.

(2) Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

In diesen Fällen gibt es überhaupt keinen weiteren Freizeitausgleich, allerdings den gesetzlichen Ersatzruhetag (nicht zusätzlich, aber mit 34 Stunden Gesamtlänge).
Die an den Ersatzruhetag anschließende 10 (!) bis 11 stündige Ruhezeit (§ 11 ArbZG) kann an jedem Wochentag liegen, an freien Tagen, an Urlaubstagen.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Daher nur ein Hinweis: Es könnte sich um einen gesetzlichen Ersatzruhetag handeln (die 10-stündige Ruhezeit könnte sich da zu Beginn des Urlaubstags anschließen.
Es könnte sich aber auch um arbeitsvertraglichen Ausgleich entsprechend der Feiertagsarbeit handeln.
Dies sind durchaus unterschiedliche schutzrechtliche und schuldrechtliche Sachverhalte.

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV, und ideal mit anderen Teilzeit-Kolleginnen zusammen -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen unsere Arbeitszeit auf die Wochentage, entsprechend der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR und mitbestimmt durch die MAV. Die AVR Anl. 32 zählt in § 2 Abs. 5 auf, zu welchen ungewöhnlichen Schichten und Sonderformen der Arbeitszeit wir usn verpflichten. Teilzeitbeschäftigte können sich da zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit noch zu Überstunden, Mehrarbeit, Rufbereitschaft und Bereitschaftdienst verpflichten.
'Stand-By-Dienste' sind keine in den AVR beschriebenen Rufbereitschaften; denn in diesen Zeitfenstern sollen wir lediglich bereitstehen, um Anordnungen von kurzfristigen Arbeitseinsätzen außerhalb dieser Zeitfenster entgegenzunehmen. Es handelt sich wohl eher um Arbeit auf Abruf, ohne dabei allerdings die Mindestbedingungen des § 12 TzBfG zu erfüllen.
Wir haben uns in unseren Arbeitsverträgen nicht zu solchen Stand-By-Diensten verpflichtet. Die AVR enthalten überhaupt keine Arbeitszeitformen in fremden Sprachen.
Eine Dienstvereinbarung reicht als Grundlage für diese zusätzliche Zumutung nicht aus. Die MAV kann auch nicht wirksam auf ihre Mitbestimmung bei der Verteilung zusätzlicher Schichten oder der Verlegung von geplanten Schichten verzichten. Falls Sie dennoch auf diese Erfindung bestehen wollen, bedarf es zumindest einer einzelvertraglichen Ergänzung mit jeder von uns. Ob Sie unsere Unterschriften erhalten, wäre nicht zwingend zu erwarten.
Bitte prüfen Sie dies noch einmal, eventuell zusammen mit Arbeitsrechtlern. Wahrscheinlich aber ist die Anstellung zusätzlichen Personals der leichtere Weg.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Die AVR Anl. 32 regelt in § 6 Abs. 1 -
Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
1Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H.
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H.
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31 Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v. H.
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v. H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. 4Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. 5Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.

Euch stehen also 100 plus 30 v.H. für jede Übersunde zu, fällig ein Monat nach deren Leistung.

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Wir verstehen dies so, dass Du selbst als Mitglied der MAV in der Mitbestimmung der Anordnung von Beginn und Ende der Arbeitszeit bist. Für die Zukunft: Deine Mitbestimmungsfrage gehört eigentlich als Nach-Hilfe-Ruf in die Mitbestimmungs-Nachhilfe.

Clever mailen die Betroffenen gemeinsam an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen unsere Arbeitszeit - mitbestimmt durch die MAV - auf die Wochentage. Sie beachten dabei die Schutzgesetze und die vertraglichen Regeln. Sie haben sich sicherlich durch Schulungen auf diese Aufgabe vorbereitet. Sie werden auch entsprechend vergütet.
Nun wird uns aufgetragen, während unserer Rufbereitschaften nicht auf Anrufe hin im Rahmen unserer arbeitsvertraglichen Aufgaben tätig zu werden. Wir sollen zudem noch zusätzlich die Personaldisposition und die Tourenorganisation übernehmen. Ziehen diese höher bewerteten Aufgaben dann auch Höhergruppierungen nach sich? Sind wir dann zugleich auch zuständig, die notwendige Zustimmung der MAV zu diesen Einzelmaßnahmen einzuholen? Sollen wir dabei jeweils den zwischen Ihnen und der MAV vereinbarten Dienstplan aufkündigen und welche Kündigungsfristen sind dabei zu beachten?
Wir wollen Ihren Antworten nicht vorgreifen und nehmen bis dahin von der Übernahme vertragsfremder Aufgaben Abstand.
Mit freundlichen Grüßen ....«

Clever mailt die MAV an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
kalendermonatlich vereinbaren wir die Verteilung der Arbeitszeit in den Dienstplänen. Jüngste Anweisungen im Zuge der Rufbereitschaften begründen unsere Sorge, dass Sie den Kolleginnen kirchengesetzwidrige Abänderungen unserer Vereinbarungen übertragen wollen. Vielleicht sollten wir uns zunächst einmal zusammensetzen und grundlegend regeln, unter welchen Bedingungen Sie zukünftig Rufbereitschaften außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich zu ihr anordnen. Uns ist daran gelegen, die Belastung der Kolleginnen zurückzufahren, nicht aber, sie zusätzlich und über ihre arbeitsvertraglichen Aufgaben hinaus zu überlasten.
Dazu soll die Personaldisposition und die Arbeitsplanung bei denen bleiben, denen sie in Ihrer Arbeitsorganisation zugeordnet wurde.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Rufdienste begrenzen“ lade ich Sie gemäß § 25 MVG.EKD hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif (Name) oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Zudem schilderst Du den andauernden Bruch der betrieblichen Regelungen. Daraus entsteht selbst kein Anspruch. Offenbar arbeiten bei Euch viele gern mal für umsonst und begnügen sich damit, dass ihre Großzügigkeit in einem 'Konto' verbucht wird.

Warum sollte der Chef Euch für Stunden vergüten, die Ihr entgegen der Vertrauensregelung Euch selbst zusätzlich organisiert habt? Hat er Euch irgendwie bedeutet, dass er diese Arbeitszeitverlängerung ohne Notwendigkeit belohnen will?

Stell Dir vor, der Gemüsehändler packt Dir wortlos fünf zusätzliche Birnen in Deinen Einkaufkorb und verlangt dann dafür 4 Euro ...

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Zunächst sind die Schlafbereitschaften wohl tatsächlich Arbeitsbereitschaft.
Zunächst gewährt Euch der Chef vielleicht nicht einmal spätestens alle 6 Stunden eine Pause (§ 4 ArbZG).
Zunächst fehlt ihm zu diesen rechtswidrigen Anordnungen vielleicht sogar die Zustimmung einer aufmerksamen MAV.
Zunächst musst Du auch schauen, ob Du in Deinem Arbeitsvertrag überhaupt dazu eingewilligt hast (Anlage 33 § 2 Abs. 5).

Dieser Bereitschaftsdienst kann auch nur zusätzlich (außerhalb) der regelmäßigen Arbeitszeit angeordnet werden, nicht anstatt. Dir ist also zunächst im Dienstplan Deine gesamte fällige Zeitschuld zu verplanen.

Falls Du darüberhinaus Bereitschaftsdienst leistest, wird dieser (schlecht) vergütet. Mit Deiner Einwilligung kann der Chef diese Vergütung in Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) gewähren. Anlage 33 § 7 Abs 5 -
An Mitarbeiter wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt, es sei denn, dass ein Freizeitausgleich im Dienstplan vorgesehen ist, oder eine entsprechende Regelung in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen wird oder der Mitarbeiter dem Freizeitausgleich zustimmt.

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Für diese Kolleginnen greift Anlage 6
§ 3 Abgeltung von Überstunden
(1) Die vom Mitarbeiter geleisteten Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung bis zum Ende des nächsten Kalendermonats auszugleichen; im begründeten Einzelfall kann die Frist für den Ausgleich im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter verlängert werden.
Für die Zeit der Arbeitsbefreiung zum Zwecke des Überstundenausgleichs erhält der Mitarbeiter die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
Zuzüglich ist ihm nach Ablauf des Ausgleichszeitraums lediglich der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a der Anlage 6a zu den AVR) zu zahlen. (...)
(2) Ist ein Ausgleich der Überstunden durch entsprechende Arbeitsbefreiung nach Absatz 1 nicht oder nicht im vollen Umfange möglich, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Überstunde die Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR gezahlt.

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Wir vermuten: TV-L, Schichtarbeit

Der TV-L gilt gemäß seines § 1 Abs. 2 nicht für
e) Auszubildende, Schülerinnen/Schüler, Volontärinnen/Volontäre und Praktikantinnen/Praktikanten

Gemeint sind Praktikantinnen, die ein gesetzlich vorgeschriebenes und in seinen Inhalten geregeltes Praktikum durchführen (siehe auch Tarifvertrag über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten der Länder). Falls eine Arbeitgeberin ein Arbeitsverhältnis nur "Praktikum" nennt, greift also dennoch § 26 TV-L mit dem vertraglichen Mehrurlaub (und die EG 2). Sonst greift das Mindesturlaubsgesetz (BUrlG) mit in der Regel mindestens 24 Urlaubstagen bei einer durchschnittlichen 6-Tage/Woche.
Der Personalrat bestimmt nicht die Urlaubslänge mit, im Streitfall jedoch die Verteilung.
Er kann sicherstellen, dass in der Zeitspanne des beantragten und genehmigten Urlaubs genau soviele Arbeitstage fallen, wie der Kollegin als Anspruch auf Urlaub zustehen.

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Manchmal hilft es, wenn Ihr gemeinsam wie folgt mailt -
An die MAV Kopie: Betriebsleitung
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wieder und wieder werden wir im Plan zu 'kurzen Wechsel - Spät-Früh' eingeteilt. Richtig ist: Die Arbeitgeberin ist im Rahmen der Gesetze, unserer Verträge, der Mitbestimmung und des billigen Ermessens frei in ihrem Direktionsrecht. Richtig ist aber auch - Ihr als MAV bestimmt im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR die Verteilung der Arbeitszeit und deren Beginn und Ende mit. Die MAV kann sich darauf zurückziehen, dass sie lediglich schaut, ob dieser Rahmen eingehalt wird und danach allen Maßnahmen zustimmen. In diesem Fall würde sie sich auf die Rolle eine Arbeitszeit-Überwachung beschränken. Wir werden durch Kurze-Wechsel erheblich belastet. Oft passt das nicht zu unserer Lebensplanung. Das Geltendmachen der Wünsche und Interessen von uns Beschäftigten bliebe dennoch nicht Euch, sondern anderen überlassen - dem Arbeitsmarkt, den Arbeitsgerichten, den Gewerkschaften.
Für diesen Fall möchten wir Euch darauf hinweisen, dass Kurze Wechsel auch Schutzbestimmungen verletzten. Zunächst wird die werktägliche (ab dem Beginn der Spätschicht die folgenden 24 Stunden) Höchstarbeitzeit von 10 Stunden überschritten - entgegen § 3 ArbZG. Dann wird die Ruhezeit entgegen § 5 Satz 1 ArbZG nicht nach dieser werktäglichen Arbeitszeit gewährt, sondern stattdessen eine 9 stündige Arbeitszeitunterbrechung in deren Mitte eingeschoben. Zudem verstößt diese regelmäßige Praxis gegen § 6 Abs. 1 ArbZG (bereits die einstündige Verkürzung eines Sonntags beim kurzen Wechsel in die Sommerzeit verschlechtert messbar die Gesundheit). Diese geschilderten Überdehnungen und Überlastungen wurden bislang an unseren Arbeitsplätzen nicht erfasst und bewertet (§ 5 ArbSchG). Vielleicht hätten die Betriebsparteien danach erkannt, dass Maßnahmen zu unserem Schutz (Begrenzung der Belastungen, Ausgleich für die Überlastung) notwendig sind. Und sie hätten diese Maßnahmen nicht nur gemeinsam festgelegt, sondern auch die Einweisung in diese vor Aufnahme der Arbeit an unseren Arbeitsplätzen organisiert. All das bietet reichlich Gelegenheit für die MAV. Bittet werdet zeitnah initiativ.
Liebe Grüße .....«

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Bei Dir läuft offenbar Vieles entgegen unserem Tarifvertrag.
Wir vermuten, dass keine §10-Arbeitszeitkonto für Deinen Arbeitsbereich eingerichtet wurde und Du daher auch keine Buchungsaufträge gestellt hast.

"Überstunden" leistest Du, wenn Du an einem Kalendertag mehr Stunden als festgelegt arbeitetst. Diese Überstunden sind Dir samt Zeitzuschlag zwei Monate später auszuzahlen. Sie klnnen also nicht "abgebaut" werden.

"Überstunden" leistest Du vielleicht (darüber wird das BAG am 15.10.2021 entscheiden) auch, wenn Du am Ende des Augustplans (Schichtplanturnus) mehr geplant (festgesetzt) leistest. Diese Überstunden sind Dir samt Zeitzuschlag zwei Monate später auszuzahlen. Sie klnnen also nicht "abgebaut" werden.

Dein Betriebsrat (und/oder Deine MAV, was aber sehr eigenartig ist) kann aufklären,
* welche Überstunden er für Dirch mitbestimmt hat,
* welchen Bezugszeitraum für den Durchschnitt Deiner vertraglichen Zeitschuld er im Rahmen von § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD er für Dich zusammen mit dem Arbeitgeber bestimmt hat und
* wie er die Einhaltung dieser Festlegungen und des TVöD-K überwacht.

Außerhalb von Vertrag und Gesetz darf Deine Vorgesetzte so viel, wie Ihr willig zulasst.

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Es ist sehr ungwöhnlich, wenn in einem Betrieb mit arbeitsvertraglichen Bezügen auf den BAT-KF keine MAV sondern ein Betriebsrat mitbestimmt. Der BAT-KF ist kein Tarifvertrag sondern lediglich eine kircheneigene Empfehlung (AVR) für die Arbeitsverträge.

Allein fremdnützige Fahrten (abgesehen von den Zeiten der Wege zur Arbeitsstelle) sind Arbeitszeit. Darauf, wie Ihr das nennt, kommt es nicht an. Darauf, wie Ihr das "rechnet", kommt es nicht an. Arbeitsschutzrechtlich greift also die werktägliche Höchstarbeitszeit (10 Stunden).

Arbeitschuldrechtlich könnte der BAT-KF wirksam die Dienstfahrten gedeckelt haben. Diese Regelung wirkt dann zu Eurem Nachteil. Die dabei gekappten Zeiten werden so zur Eurer "Privatzeit".

Eure Interessenvertretung bestimmt Beginn und Ende sowie Verteilung Eurer gesamten schutzrechtlichen und schuldrechtlichen Arbeitszeit mit. Im Ersten Schritt sollte sie dafür sorgen, dass (schuldrechtlich) keine Zeiten gekappt werden.

Ihr habt keinen Anspruch darauf, dass stattdessen Eure Arbeitstage regelmäßig über die gesetzliche Höchstgrenze verlängert werden.

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§ 7 Abs. 2 BAT-KF gibt vor:
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

In § 8 finden wir zudem:
(3) Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde. Hierbei bleiben in Form von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst geleistete Stunden unberücksichtigt.
(3a) Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (Anlage 2) eingruppiert sind und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine monatliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine monatliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.

Anspruchvoraussetzungen für diese monatlichen Zulagen / Zuschläge sind also -
* Arbeit nach einem Schichtplan
* Dein Plan muss zunächst binnen einem Monat den Schichtanfang um mindestens zwei Stunden wechseln.
* Zwischen Deinem frühesten Arbeitsbeginn und Deinem spätesten Arbeitsende (geplante Arbeitszeit) müssen binnen einem Monat mindestens 13 Stunden liegen.

Weder Dein Chef noch Du können sich dabei auf bloße Gewohnheiten berufen. Es kommt auf Tatsachen an, welche die MAV (falls Ihr eine gewählt habt) mitbestimmt.

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Zu a)
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer:innen nicht beschäftigt werden. Beschäftigt Dich Dein Arbeitgeber ausnahmsweise doch, so muss er einen Ersatzruhetag einräumen (§ 11 ArbZG).
Im Rufbereitschaftsdienst bist Du durchgängig beschäftigt (im Dienst). Manchmal arbeitest Du.
Darum zwingt bereits die Einteilung zu einer Rufbereitschaft zur gleichzeitigen Festlegung des Ersatzruhetags. Insoweit unterscheidet sich an einem Sonntag die Rufbereitschaft nicht von einem stinknormalen Frühdienst.

Zu b)
Zur Rufbereitschaft darf gemäß § 43 Nr. 4 Ziffer 2 TV-L nur angeordnet werden, falls nur "ausnahmsweise" Arbeitsanfall zu erwarten ist. In der jüngsten Entscheung des BAG ( Urteil 25.03.2021 - 6-AZR-264/20 Rn. 23) wird uns dazu ein Maßstab geliefert:
In der Gesamtschau dieser Umstände - Arbeitsanfall in nahezu der Hälfte aller Rufbereitschaften, dabei in mehr als einem Viertel aller Rufbereitschaften Inanspruchnahme im Klinikum, Arbeitsleistungsanteil insgesamt 4 % - ist während der Hintergrunddienste des Klägers erfahrungsgemäß nicht lediglich im Ausnahmefall Arbeit angefallen.
Diese Gesamtschau wird so einen "Vielleichtdienst" für Krankheitsfälle wohl allenfalls dann zulassen, wenn im Ergebnis nur in jedem 10 Dienst eine Inanspruchnahme zur Schichtableistung erfolgt. Diese wird dann von Tür zu Tür bezahlt, einschließlich der Dienstfahrten, gerundet auf die volle Stunde mit dem Überstundenentgelt plus eventuelle Zeitzuschläge.

Zu c)
Die Belastungsbeurteilung würde ergeben, dass im Fall einer Inanspruchnahme es zugleich sicher zu einer Überlastung käme (überlange Schicht, Nachtarbeit während der Ruhephase). Daher würden die Betriebsparteien den ASA fragen: Welche Schutzmaßnahmen sind notwendig und geeignet? Und bekämen als Antwort: Wählen Sie ein anderes Arbeitszeitmodell.

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a) Die AVR Wü sind - anders als der TVöD - kein Tarifvertrag. Deshalb wirken sie nicht unmittelbar und zwingend, sondern nur über den Bezug im Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können schriftlich oder mündlich abgeändert werden. Viele Arbeitgeber behaupten, sie tun das im stillen Einvernehmen mit den Beschäftigten.

b) Die AVR Wü schreiben zumindest den Wortlaut des TVöD ab, hier also § 6 Abs. 5, § 7 Abs. 7 und 8 sowie § 8 Abs. 1 TVöD.

c) Der TVöD regelt, dass jede Überstunde bezahlt werden muss. Sie wird nicht mit 30 v.H bezahlt, sondern mit 100 v.H.
Viele kirchliche Arbeitgeber bekommen durch die Kranken- und Pflegekassen z.B. für die Pflege die Personalkosten des TVöD refinanziert. Sie wollen dennoch für Überstunden lediglich den Zuschlag von 30 v.H. bezahlen. Darum verbreiten sie, die Beschäftigten wollen lieber eine Bugwelle aus vorgeleisteten Stunden in den Händen ihrer Vorgesetzen ansammeln, damit diese sie nach Hause schicken können, falls mal weniger zu tun ist. Dies sei dann "Freizeitausgleich analog zum Vertrag". Unsinn!

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Manche AVR gleichen anderen AVR. Manche sind recht exotisch.
Manche kennen Überstunden, dorch im Betriebsalltag erfüllt kaum eine Kollegin die hochgesteckten Anspruchsvoraussetzungen.

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§ 7 Abs.2 TV-L regelt -
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Überstunden und 'Einspringen' bleiben dabei unbeachtlich. Sie gehören nicht zur regelmäßigen Arbeitszeit. Diese Belastungen lösen andere erhebliche zusätzliche Zahlungen aus.

'Dienstplanänderungen' meinen der Ablösung eines Dienstplanes durch einen neuen, anderen Plan. Inteerssenvertretung und Beschäftigtigte haben dabei dieser Änderung der verbindlichen Vereinbarung zugestimmt. Der geänderte Plan enthält den Wechsel Deiner regelmäßigen Arbeitszeit. Der tatsächlich durchgeführte Plan bildet nun die Grundlage für tarifvertragliche Ansprüche.

Dein Arbeitgeber verwechselt die Änderungen vielleicht mit Dienstplanergänzungen (zusätzliche, ungeplante Arbeit nach Feierabend).

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Wir gehen davon aus, dass für Dein Arbeitsverhältnis der TVöD-K zwingend gilt (weil sowohl der Arbeitgeber als auch Du durch ihre Mitgliedschaft gebunden sind).
Das BAG hat in der Entscheidung vom 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19, die Regelung verständlich neu gefasst:
Sinn ergibt § 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder
die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
Bitte beachte: Der Rechtsanspruch entsteht nicht bei 'Schichtdienst', nur bei Schichtarbeit im Sinne § 7 Abs. 1 oder 2 TVöD-K.
Bitte beachte zudem: 'Schichtplanturnus' ist die Zeitspanne, über den der Dienstplan geschrieben und angeordnet wird. Wir können nicht glauben, dass Dein Turnus Dir ein Jahr im voraus angeordnet wird.
Eine Betriebsvereinbarung, die abweichend vom Tarifvertrag den Ausgleich aufweicht ('Puffer'), verstößt gegen § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und bleibt zumindest in dieser Regelung unwirksam.
Überplante Überstunden entstehen, wenn sie angeordnet, geleistet und nicht 'ausgeglichen' wurden, an jedem Turnusende.
Überstunden sind zu vergüten: Zunächst als Arbeitsleistung als solche (100 v.H, höchstens Stufe 4) und mit dem Überstundenzuchlag (39 v.H., manchmal nur 15 v.H.).
Überstunden aufgrund Überplanung gehen in den tagesgleichen Aufschalagsatz (Krankeit, Urlaub) ein, ebenso in das Gesamtsumme des § 18 (LOB). Der Betriebsrat wird sich nun also aufmachen, um die tarifwidrige Praxis umgehend und generell in die Mindestbesdingungen des TVöD zurückzuführen.
Der Arbeitgeber sollte schleunigst Rücklagen bilden, denn die Nachzahlungen sind erheblich.
Ihr solltet Euren Anspruch schriftlich geltend machen (Stunden am jeweiligen Turnusende bezeichnen) und danch den 15.10.2021 abwarten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Eure Aufgabe bleibt zunächt, gemeinsam die Begrenzung der Belastung durch die Arbeitsleistung an jedem einzelnen Arbeitsplatz durchsetzen.

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Es gibt kein Gesetz, dass der Belegschaft verbietet, sich gegenseitig anzurufen.

Wir haben uns daher mit einer etwas anderen Fragestellung ausführlich beschäftigt:
Müsst Ihr Kolleginnen in deren Freizeit anrufen?
Müsst Ihr Euch in Eurer Freizeit anrufen lassen?

Antworten findet Ihr im Schwarzen Brett der drei.68. Und unter anderem den folgenden Musterbrief -
Liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,

unsere Vorgesetzte hat uns aufgefordert, in den Fällen einer Unterbesetzung herumzutelefonieren, bis wir kurzfristigen Ersatz finden. Wir wissen: Niemand ist verpflichtet, insbesondere so kurzfristig einspringen. Und wir wissen auch: Ihr bestimmt Änderungen mit, wenn es um die mit Euch vereinbarten Schichtpläne geht.

Was dürfen wir Kolleginnen, die wir telefonisch erreichen, für ihre Einsatzbereitschaft anbieten? Habt Ihr bereits einen angemessenen Ausgleich für diese außervertragliche Belastung geregelt? Bewirkt die vertretungsweise Übertragung der Personaldisposition an uns unsere Höhergruppierung oder die befristete Differenzvergütung? Wie erreichen wir Euch am Abend oder am Wochenende, damit Ihr mitbestimmen könnt?

Bitte gebt uns zeitnah Rat und Auskunft und beteiligt auch unsere Vorgesetzte!

Liebe Grüße ...

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§ 26 Abs. 3 des BAT-KF in der derzeitigen Fassung lautet -
Mitarbeitende, die die Voraussetzungen der Absätze 1 und 2 nicht erfüllen, erhalten
bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. Dabei werden die Zeiten, die nach Absatz 1 und 2 geleistet werden nicht berücksichtigt. Bei einer Beschäftigung in Teilzeit gilt für die Mindeststunden der Nachtarbeit § 18 entsprechend.

§ 18: § 18 Entgelt von Teilzeitmitarbeitenden
Soweit nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist, erhalten Teilzeitmitarbeitende das Tabellenentgelt (§ 12) und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht.

"Anteil" meint hier Prozentsatz.
Dies ist hier zwar abweichend vom TVöD-B /-K (öffentlicher Dienst) gefasst. In der Wirkung aber gleich: Die Anspruchsvoraussetzung (Stunden Nachtarbeit) sind entsprechend gekürzt, Andererseit wird auch der so ermittelte Anspruch auf Zusatzurlaubstage (bei Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Kalendertage im Wochendurchschnitt) entsprechend der tatsächlichen Verteilung umgerechnet.

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In § 8 Abs. 1 TVöD findest Du -
Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. ²Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde (...)
d) bei Feiertagsarbeit
– ohne Freizeitausgleich 135 v. H.,
– mit Freizeitausgleich 35 v. H.,
(...) des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.(...)
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Die Vergütung (Zeitzuschläge) ist steuer- und sozialabgabenbefreit. Sie ist daher erste Wahl.
Leider wählt der Arbeitgeber, mitbestimmt durch Euren Betriebsrat (§ 87 Abs., 1 nr. 3 BetrVG).
Ein Freizeitausgleich ist also eine Freistellung von geplanter Arbeitszeit, unter Fortzahlung der Bezüge gemäß § 2 EntgFG.

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Es handelt sich um eine jahresdurchschnittliche Zeitschuld.
"Minusstunden" kennt der BAT-KF nicht.
Der BAT-KF regelt § 6 Abs. 5 nur, was am Jahresende mit Zeitguthaben bzw. Zeritunterschreitungen passiert.

Dir wurde Arbeitszeit auf Wochentage verteilt / festgelegt.
Du hast Dich au-gemeldet.
Die davon betroffenen Festlegungen brauchst Du nicht nacharbeiten.

Gegen Jahresende wird der Chef Dir vielleicht Arbeitszeit massiert anordnen. Vielleicht wirst Du dann wieder arbeitsunfähig. Dann entgehen dem Chef deutlich mehr von den bereits bezahlten Arbeitsstunden. Das ist sein Risiko.

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Deine Angaben sind spärlich, wir rätseln bereits, was Deine Frage ist.

Die - vermutete - Zeitspanne vom Arbeitrsende 06:30 bis zum Beginn der Spätschicht könnte gegen § 5 ArbZG (Ruhezeit nach Beendigung von Nachtarbveit) verstoßen.
Die "Nachtbereitschaften" verstoßen meist gegen § 4 ArbZG (alle 6 Stunden eine Pause), im Schlaf ist kein selbstständiges Erkennen der Notwendigkeit eines Einsatzes denkbar.

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Dein Arbeitgeber greift fortlaufend auf Deine Freizeit zu und setzt auf Deine Überstunden. Vielleicht fehlt ihm dabei die Zustimmung des Betriebsrat. Übergriffe auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates kann Dein Betriebsrat empfindlich bestrafen lassen.

Dein Arbeitgeber vergreift sich dann an der tarifvertraglichen Vergütung Deiner Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 1 und 4 TVöD: 100 v.H. und 30 v.H.). fälligam Zahltag zwei Monate nach der Leistung dieser Überstunden. Geleistete Überstunden können nicht mehr rechtswirksam durch freie Zeit ausgeglichen werden. Ausnahme: Euer Betriebsrat wird aktiv und erzwingt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD. Darauf könnt Ihr dann (nicht der Chef) buchen und abbuchen lassen.

Dein Arbeitgeber gewährt nicht einmal Freizeitausgleich, mitbestimmte Freistellung von geplanter Arbeitszeit. Er vergreift sich stattdessen an allen Tarifvorgaben und verrechnet Deine Vergütungsansprüche mit seiner Unterplanung. Euer Betriebsrat spielt dabei leider versehentlich mit, da er diese Unterplanung duldet.

Dein Arbeitsgber vergreift sich nun noch an den freien Tagen und ordnet "Einspringen" an. Du hast Dich leider auf diese rechtsunwiksam angeordneten Zusatzschichten eingelassen. Der Betriebsrat hat diese Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte bei der Verteilung Deiner Arbeitszeit geduldet. Das ist schwer nachzuvollziehen

Lösung: Du machst die Vergütung Deiner in den zurückliegenden acht Monaten geleisteten Überstunden mit Hilfe Deines Betriebsrates schriftlich geltend. Der tarifwidrig angeordnete Ausgleich durch Unterplanung oder Freizeitausgleich ist dabei unbeachtlich.

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Der TVöD regelt recht klar in § 26 Abs. 1 Satz 5 -
Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.

Du - nicht Dein Chef - kannst Deinen Urlaub teilen. Du stellst Deinen Antrag auf Urlaub - vom ersten freien Kalendertag bis zum letzten. An Kalendertagen, an denen Du ansonsten Arbeitszeit hättest, verbrauchst Du einen Deiner Urlaubstage.
Gut, wenn ein Personalrat nicht hyperaktiv ist. Beim Urlaub sollte er keine Urlaubsgrundsätze vereinbaren, die Deine tarifvertraglichen Rechte rechtsunwirksam einschränken.
Doch gut, dass es einen Personalrat gibt. Denn ohne seine ausdrückliche Zustimmung kann der Arbeitgeber Deinen Urlaubsantrag nicht rechtswirksam ablehnen.

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a) In einer 'Schlafbereitschaft' wirst Du gelegentlich vom Arbeitgeber (nicht von Fremden, Angehörigen, Klienten, Bewohnern) geweckt, um Arbeitsaufgaben zu erledigen. Du brauchst nicht selbst auf Signale achten. Du hast nur die Aufgabe, Dicht bereit zu halten. Du must den Bedarf an Arbeitrsleistung nicht selbst erkennen.
Bereitschaftdienst findet als Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt, zusätzlich, nicht anstatt.

b) Für die Schichtzulage und für die Wechselschichtzulage kommt es nur auf die Belastung mit regelmäßiger Arbeitszeit an. In Eurem Betrieb wird die (regelmäßige) Arbeitszeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr unterbrochen. Deshalb steht die Wechselschichtzulage niemandem zu.

c) Die geschilderten Arbeitszeiten sind rechtswidrig. Denn sie verstoßen u.a. gegen § 4 ArbZG.

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Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit - im Sinne des ArbZG. Darum muss der Arbeitgeber diese Arbeitszeit jeweils spätestens nach 6 Stunden für eine Pause (komplette Freistellung von Arbeitspflichten) unterbrechen. Es handelt sich auch um Nachtarbeit und steht deshalb unter dem besonderen Schutz des § 6 ArbZG.

Bereitschaftsdienst fällt jedoch nicht unter die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne der §§ 6 und 7 TVöD. Bereitschaftsdienst wird zusätzlich und auerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet. Im Ergebnis: Bereitschaftsdienste fallen weder unter die Wechselschichtarbeit noch unter die Zeitzuschläge des § 8 TVöD. Sie sind stets ein schlechtes Angebot des Arbeitgebers, als empörende Pauschale unterhalb des Mindestlohns. Das schlägst Du besser aus.

Es dürfen gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG nicht mehr als 10 Stunden Arbeitszeit werktäglich abverlangt werden. Bereitschaftsdienst kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates abverlangt werden. Darum wird sie jede:r los - wenn Ihr dies nur wollt - am besten gemeinsam!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Denn der TVöD unterscheidet die Begriffsdefinitionen von 'Überstunden' je nach nach dem ...

Der TVöD regelt zunächst in § 6 Abs. 5 die Verpflichtung zur Leistung von Arbeitszeit über die im Vertrag vereinbarte regelmäßige Dauer hinaus:
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten (...) – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Gemeint sind Überstunden / Mehrarbeit im Sinne des TVöD. Wir schauen deshalb weiter in den § 7, was unter diesen Sonderformen der Arbeitszeit fällt:
(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.

Du bist Teilzeitschäftigter. Doch eine Regelung, die Dich wegen Deiner Teilzeit schlechter behandelt, bleibt rechtsunwirksam. Du schaust dennoch in Deinen Arbeitsvertrag, ob Du Dich zur Leistung von 'Mehrarbeit' ausdrücklich verpflichtet hast. Da müsstest Du sie - nach begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeit und mit Zustimmung des Betriebsrates - leisten.

(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
Als Teilzeitbeschäftigter fällst Du nicht unter diese Regel. Fein.

(8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die (...)
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit
über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden
einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.
Wenn Du einmal über das geplante Schichtende hinaus arbeitest, handelt es sich um eine ungeplante Überstunde mit Deiner Zustimmung. Ob der Betriebsrat zugestimmt hat, möchten wir stark bezweifeln. Verboten ist es Dir nicht, zu arbeiten.
Wenn Dir im Plan mehr Stunden eingeplant werden als im Turnus (Dienstplan) für Dich fällig, könnte es sich um Überstunden handeln oder um 'Arbeitsstunden, die sich nicht ausgleichen' (§ 8 Abs. 2 TVöD). Zunächst handelt es sich um eine Unaufmerksamkeit des mitbestimmenden Betriebsrates.
Ob Du den Dir zustehenden Ausgleich für Überstunden oder für Arbeitsstunden, die sich im Turnus nicht ausgleichen, auf Dein Arbeitszeitkonto (§ 10 TVöD) zur Buchung freigibst, liegt bei Dir.

Eine Betriebsvereinbarung wird nur im Rahmen des TVöD wirksam. Hier kann also geregelt sein, wer wann eine Überstunde macht (Teilzeitbeschäftigte nach ihrer Zustimmung) und wie die Kolleg:innen ihre Vergütungsansprüche eventuell auf das tarifgemäße Arbeitszeitkonto buchen lassen und ihr Frei beantragen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.