Buch der 100 Fragen

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Wir glauben Dir Deine Schilderung. Diese ist wohl "richtig".

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie bestimmen die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit einschließlich der Pausen, im Rahmen der Gesetze (hier wohl § 106 GewO, § 4 ArbZG) und der Verträge, derzeit jedoch ohne Beachtung der Mitbestimmung.
Sie haben uns nun jedoch überlassen, selbst Beginn und Ende der Arbeitsunterbrechung (Pause) zu bestimmen.
Gibt es da noch weitere Einschätzungen, die wir dabei für Sie übernehmen sollen? Etwa eine Mindestbesetzung, die Sie auch während solcher Arbeitsunterbrechung sichergestellt sehen möchten? Sollen wir den möglichen Arbeitsanfall der vorausliegenden 30 Minuten abschätzen, und falls ja, was dient uns da als Anhalt? Sollen wir bei der Festlegung des Pausenbeginns darauf achten, dass wir nicht länger als sechs Stunden ohne Arbeitsunterbrechung arbeiten (§ 4 Satz 3 ArbZG)?
Sie unterbrechen für die Arbeitsunterbrechung unsere Vergütung. Die Zeitspanne dient allein unseren Freizeitinteressen. Einige von uns wollen diese Zeiten im Kolleg/innen/kreis verbringen. Haben Sie Bedenken, falls wir unsere gemeinsamen Pausenzeiten festlegen?
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechnet mit Unruhe.

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Die DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) untersagt, dass empfindliche persönliche Angaben offen in die Dienstpläne geschrieben werden. In einen Plan gehört sicherlich, ob Du eine Krankheit hast und wie lange Deine Lohnfortzahlung läuft. Niemand im Arbeitsbereich braucht diese Informationen.

Die Vergütungsansprüche gehen im TVöD aufgrund § 22 auch nach sechs Wochen noch weiter. Sie betreffen zunächst den Krankengeldzuschuss. Solange dem Grunde nach eine Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht (höchstens 39 Wochen), muss der Arbeitgeber zudem in die Renten-Zusatzversorgungskasse Beiträge zahlen.
Bei der Berechnung spielt die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage eine Rolle. Der Plan (Verteilung auf die Wochentage) ist daher fortzuführen.

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Von uns aus soll jeder Tag frei sein.
Weder die Gesetze noch der TVöD-B kennen den Begriff "Wochenenden".

§ 6 Abs. 1 TVöD regelt, dass zwei Kalendertag in jeder Kalenderwoche frei von regelmäßiger Arbveitszeit bleiben: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Im Altenheim können wir isn keine notwendigen betrieblichen Gründe für einen sechsten Tag vorstellen.

§ 6.1 Abs 3 TVöD-B regelt: Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Alles Weitere zur Verteilung regelt Dein Betriebsrat.

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Die AVR Anl. 32 § 2 regelt in Abs. 5 -
(5) Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Einer weiteren Verpflichtung beadrf der Arbeitgeber nicht. Wohl aber einer betrieblichen Notwendigkeit, einer Zustimmung der MAV und einer Begründung.

Die AVR Anl. 32 regelt in § 6 den Ausgleich von bloßer Mehrarbeit (Abs 2: 100 v.H.) und von Überstunden (Abs. 1: 130 v.H,), jeweils zwingend durch Vergütung.
Du scheinst Dir um die 100 v.H. keine Sorgen zu machen, nur um den Zeitzuschlag von 30 v.H..

Falls Du tatsächlich Überstunden geleistet hast, steht Dir auch das zu. Deine MAV sorgt sicherlich gerne dafür, dass für von ihr mitbestimmte zusätzliche Belastung auch der vertragsgemäße Ausgleich folgt.

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Im TV AWO schaust Du in den § 14 Abs. 1. Da findest Du -
"für Nachtarbeit 1,30 Euro"

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Die MAV bestimmt mit bei Einstellungen. Wenn Teilzeitkräfte eine Auffstockung des Arbeitszeitumfangs vereinbaren, kann eine zwingend mitzubestimmende Maßnahme vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn der zusätzliche Umfang wesentlich ist.
Wesentlich sind nicht ein oder zwei Stunden im Wochendurchschnitt.
Wesentlich sind für den Arbeitgeber Umfänge, die er auch über externe Ausschreibungen neu besetzt. Ihr schaut also, ob Kolleginnen mit 15 % Vollkraft-Stellenanteil eingestellt wurden.

Wir gehen einmal davon aus, dass Ihr Euren regelmäßigen
Bericht zur Teilzeit im Betrieb und Unternehmen eingefordert habt. Lest in diesem Bericht nach, welche Anteile für die Kolleginnen mobilisiert werden können.

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Wir erläutern, vielleicht noch etwas klarer:
Die AVR DBWO stellen beim Ausgleich weder auf die Woche noch auf den Monat ab. All Deine Schilderungen gehen da also ins Leere.
Der Bezugszeitraum ist das Kalenderjahr, jedoch mit möglichen Überträgen ins Folgejahr.
Diese Überträge betreffen jedoch nicht die Durchschnittsberechnung der arbeitstäglichen 7,7 Stunden. Dies ist damit die einzige fixe Größe bei der Arbeitszeitberechnung in den AVR DBWO, ebenso in den AVR.DD.
Wer sich da zudem nicht auf die aktive Unterstützung der MAV verlassen kann, ist aufgeschmissen. Dies ist kein Konstruktionsfehler, sondern ein Konstruktionsmerkmal der AVR in diakonsichen Einrichtungen.
Du wirst daher erst im November gegen den abschließenden Dezember und womöglich auch dann nur mit anwaltlicher Hilfe einen vertraglichen Anspruch auf Schonung durchsetzen können.

Alternative: Du verkürzt Deine wöchentliche Arbeitszeit um ein paar Stunden, begründest das genau mit dieser Krux, und verbindest dies mit einer vertraglichen Festlegung der Verteilung (Rechtsgrundlage § 8 TzBfG in Verbindung mit § 9 Abs. 2 AVR DBWO.)

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Schutzgesetze und unserer AVR DBWO. Leider gibt es dabei ein paar Unregelmäßigkeiten.
Ihr habt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vereinbart. § 9b der AVR DBWO regelt in Abs. 5 - ' Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo).' Eure Vereinbarung hat dies offenbar nicht konkretisiert. So bekomme ich diese Mitteilung nicht monatlich. Dies beeinträchtigt und beschwert mich.
Dies gilt umso mehr, als mit Eurer Zustimmung die Verteilung meiner Zeitschuld ja nicht gleichmäßig erfolgt, sondern stark flexibilisiert über das Kalenderjahr hinweg. Hierzu haben die AVR DBWO in § 9 Abs. 2 eine Regel zu meinem Schutz eingezogen: 'Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden.' Im Ergebnis sind mir nur an 260 Arbeitstagen (einschließlich Feiertage, Urlaub) des Jahres Schichten zuzuteilen. Meine Vorgesetzten teilen mir - wohl mit Eurer Zustimmung - kürzere Schichten zu. Ich fürchte deshalb, dass dem Arbeitgeber am Jahresende ein Teil meiner Zeitschuld verfällt. Oder dass er vertragswidrig diese Stunden an Extra-Tagen abfordert.
Leider weist seine Arbeitszeitkonten-Führung nicht die Anzahl der Schichten aus. Zudem scheinen eine monatliche und die vereinbarte jährliche Betrachtung bei meinen Vorgesetzten durcheinanderzugehen. Ihnen fehlt hier offenbar die Unterstützung mit den erforderlichen Werkzeugen.
Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr da erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Rechne mit Unruhe.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der kirchlichen Verträge und der Schutzgesetze. Zu den arbeitschutzrechtlichen Bedingungen gehört: Meine werktägliche Arbeitszeit soll die Höchstarbeitzeit von 10 Stunden (§ 6 Abs. 2 ArbZG) nicht überschreiten. Im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit muss die mindestens 10 stündige Ruhezeit liegen.
Gemeint ist da natürlich nicht, dass alle Nachtschwestern um 24 Uhr - am Ende des Kalendertages - die Arbeit beenden und nach Hause gehen. Beim Werktag handelt es sich nicht um den Kalendertag. Der Werktag, da sind sich alle Kommentare einig, beginnt mit der Arbeitsaufnahme und endet 24 Stunden später.
Auch die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 sind sich einig: Auf eine Spätschicht soll nicht unmittelbar eine Frühschicht folgen, auf eine Nachtschicht nicht unmittelbar eine Spätschicht. Solche 'kurzen', rückwärtsrotierenden Wechsel belasten diejenigen, die bereits aufgrund ihrer Nachtarbeit besonders unter Schutz gestellt sind.
Bitte überprüft einmal die Dienstpläne, die - mit Eurer Zustimmung - angeordnet werden.Diese sind aufgrund der Schichtfolgen so rechtswidrig und nichtig. Das belastet. Bitte teilt uns zeitnah mit, wie Ihr diese betriebliche Praxis abstellen wollt.
Liebe Grüße .... «

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Die Anl. 33 der AVR der Caritas kennen keine Schlafbereitschaften.
§ 4 Abs. 3 -
Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
"Bedarfsfall" meint hier nicht, dass Du Dir Deinen Wecker stellen musst und dessen Klingeln den Bedarf anzeigt. Die beiden Unterbrechungen des Schlafes und des Schlafrhythmus belasten erheblich. Die Schlafphasen werden in drei zu kurze Teile zerlegt. Fraglich ist, ob jeweils nach dem Kurzeinsatz eine kurze oder längere Wiedereinschlafphase folgt. Das ermittelt die aktualisierte Belastungserfassung (§ 5 ArbSchG).
Wahrscheinlich wird nicht spätestens um 04:00 Uhr eine mindestens 30 minütige Pause gewährt (§ 4 ArbZG). Wahrscheinlich ist der Bereitschaftsdienst vertrags- und gesetzwidrig.

Falls Ihr dennoch solche zusätzlichen Dienste über die regelmäßige Arbeitszeit leisten wollt, fragt nicht nach den weiteren vertragsverletzenden Zumutungen. Die AVR sehen für vertragswidrige Zumutungen keine Vergütung vor.

Falls Ihr endlich aus diesem Unsinn aussteigen wollt: Diese neue Anweisung zur regelmäßigen Kurzarbeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (Intervallarbeit) ist eine gute Gelegenheit, dem den Rücken zu kehren.

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Du hast über den Arbeitsvertrag den BAT-KF als AVR (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in Bezug genommen. Der BAT-KF kennen nicht die Begriffe Minus, Minusstunden oder Sollstunden. Um Dein Problem aufzuklären, orientierst Du Dich an den Begriffen Deines Vertragses.

Im § 6 regelt der BAT-KF
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.

Der BAT-KF stellt nicht auf den Monat ab, sondern betrachtet das Kalenderjahr. Dabei unterstützt Dich unser Zeitschuld-Rechner.

Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkonto kann zu Deinem Recht führen, einen rechtzeitigen Antrag auf (Frei-)Zeitausgleich zu stellen.
Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkontos führt nicht zu einem Anspruch des Arbeitgebers, Dich kurzfristig außerhalb der Planung heranzuziehen (Einspringen).

Auf Dein monatliches Entgelt hat all das keine Auswirkung. Man nennt es komplette Flexibilisierung.

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Du mailst - besser zusammen mit anderen - an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Die tarifvertragliche Zeitschuld bestimmt der TV AWO nur im Wochendurchschnitt. Doch der TV AWO bestimmt die Länge des Bezugszeitraums für diesen Durchschnitt nicht. Stattdessen beschreibt er in § 12 Abs. 2 nur recht allgemein. Er gibt an, was der eigentlichen Festlegung eine Rahmenregel zugrunde zu legen ist -
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der TV AWO sieht vor, dass die Betriebsparteien hier abschließend tätig werden und den Zeitraum in Lage und Länge festlegen (§ 12 Abs. 10 und 11, § 14 Abs. 3). Je länger der Zeitraum, um so größer wird die Flexibilität des Arbeitgebers und umso höher sind mögliche Belastungen der Beschäftigten durch Arbeitszeitmassierungen.
Wir leisten Wechselschichtarbeit. Der Betriebsparteien können den Bezugszeitraum zwischen einer und theoretisch unendlich vielen Wochen festlegen. Die Betriebsparteien bestimmen zudem die Lage der einzelnen Bezugszeiträume. Das Mitbestimmungsrecht ist hier in § 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG begründet (Verteilung).
Der TV AWO sieht in § 13 Abs. 6 zudem vor -
Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden nach Satz 1 angefallen sind. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Beschäftigten zu verteilen.
Auch hier treffen die Betriebsparteien also eine Festlegung.
Unsere tarifvertraglichen Ansprüche sind uns wichtig. Bitte sorgt dafür, dass der TV AWO umsetzbar wird. Bis dahin bleibt der Ausgleichszeitraum wohl die jeweilige Kalenderwoche. Oder?
Liebe Grüße .... «

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Die Ansichten der Kommentatoren finden keine Stütze im Wortlaut der AVR.DD. Sie vermuten einen Normzweck (Anreize für Einsatzbereitschaft im kurzfristigen Notfall).
Und sie differenzieren den Notfall vom 'unvorhergesehenen Engpass'.
Die Kommentatoren der Arbeitsvertragsrichtlinien legen nebenbei das MVG aus, jedoch an den Entscheidungen des Kirchengerichtshofes (Kirchengerichtshof Beschluss 30.05.2016 - KGH.EKD I-0124/41-2015) vorbei.

Das alles hilft aber in der Praxis wenig weiter. Nun mailt Ihr an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage unserer Arbeitsschichten mit. Leider entsteht da bei Vorgesetzten der Eindruck, sie könnten den Dienstplan später noch um weitere Schichten ergänzen ('Einspringen'), Schichten und Freischichten gegeneinander austauschen (Ändern) oder das Arbeitsende der Schicht hinausschieben (Schichtart ändern).
Wir wissen wohl: Dabei handelt es sich weder um vertraglich geschuldete Plusstunden (regelmäßige Arbeitszeit), noch um Überstunden (erst ab der 31. überplanten Stunde im Kalndermonat möglich) noch um Notschichten (außervertragliche Seltenheiten). Wir sind also nicht verpflichtet, den Anweisungen zu folgen. Leider können weder unser Vorgesetzten noch wir erkennen, dass die Betriebsparteien die Festlegung der Schichten in einem Turnus für alle verbindlich vereinbart haben. Es fehlen auch die Unterschriften der Betriebsparteien auf den Plänen. Wir können erst recht nicht erkennen, ob Ihr einer Dienstplanänderung - vielleicht nach Rücksprache mit uns Betroffenen - längerfristig zustimmen wollt.
Bitte zieht das zeitnah gerade. Dann können wir - bevor wir uns gelegentlich auf solche Sonderangebote einlassen - auch über die vertragliche oder außervertragliche Vergütung Einigkeit herstellen.
Liebe Grüße .....«

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Ihr verdient regelmäßig zusätzliches Geld durch Rufdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.

§ 7.1 Abs. 8 TVöD-K regelt:
"Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG)."

Da gibt es also keine andere Höchstgrenze als die, welcher der Betriebsrat vereinbart hat. Er stimmt ja wohl der Einteilung zu Rufbereitschaften nur unter bestimmten Bedingungen zu (Pausen, Sicherstellung der anschließenden Ruhezeit und so fort).


§ 7 Abs. 4 TVöD regelt:
"Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen."

Ihr mailt an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
für den 22. Mai taucht die Frage auf: Habt Ihr gemäß § 7 Abs. 4 TVöD zusammen mit dem Arbeitgeber verabredet, welche Zeit zwischen unserem Feierabend und einem ersten Ruf verstreichen soll? Wir sind unsicher - weil der Ruf zum Einsatz möglicherweise vertragswidrig bereits in unserer regelmäßigen Arbeitszeit ergehen soll.«

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Die Frage der Unterplanung ('Minusstunden') regelt der Haustarifvertrag unter dem Stichwort 'Ausgleichszeitraum'. Er regelt vielleicht auch, wie weit später eine Arbeitszeitmassierung zulässig ist.

Die Grundsätze der Urlaubsplanung werden durch die Interessenvertretung mitbestimmt. Diese fehlt. Daher bleiben Dir die Regeln des Bundesurlaubsgesetz. Dein Urlaub wird Dir auf Deinen Antrag hin gewährt. Zumindest wird der Urlaub erst nach Rückkoippelung mit Dir festgelegt. Er darf nicht einseitig festgesetzt werden.

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Einen Monat nach der Leistung der Überstunden wird deren Bezahlung fällig:
Zunächst die 100 V.H für die Arbeitsleistung als solche, dann auch der Zeitzuschlag von 30 v.H..

Die Vergütung ist zwingend vereinbart. Der Arbeitgeber wird durch andere Maßnahmen( etwa: früher nach Hause Schicken) nicht von seiner Vergütrungsverpflichtung frei.

Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter. Außer: Ihr schreibt / mailt Eure Geltendmachung möglichst unter präziser Ausflistung der einzelnen Stunden an die Personalleitung.

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Ihr mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit, sondern auch deren Unterberechung aufgrund § 4 ArbZG. Leider weisen unsere Dienstpläne noch nicht die Lagen dieser 'Pausen' aus. Wir müssen selbst diese Pausen suchen.
Wir schlagen vor, dass wir in der ersten Arbeitsspanne bis 01:00 Uhr arbeiten und um 01:45 Uhr die Arbeit wieder aufnehmen. Falls wir nichts von Euch hören, werden wir dies zukünftig so halten. Wir werden gemeinsam für 45 Minuten die Arbeitsbereiche verlassen, um die von Euch organisierten Pausenräume aufzusuchen.
Mit lieben Grüßen ... «

Rechnet mit Unruhe.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der über meinen Arbeitsplatz in Bezug genommenen AVR der Caritas. Nur mit Eurer Zustimmung bzw. einer Vereinbarung mit Euch kann ein Dienstplan für mich verbindlich angeordnet werden (§ 33 Abs.1 MAVO). Leider erfahre ich nicht, ob der Dienstplan, der mich einplant, Eure Zustimmung hat.
Zumindest widerspricht der Plan den AVR insoweit, als Minusstunden entgegen § 4 Abs. 8 c der Anl. 32 in den Folgeturnus vorgetragen werden. Mir werden in späteren Schichtplanturnussen mehr Stunden abverlangt, als ich in diesen schulde.
Ich verstehe ja, dass dies vertragswidrig passiert. Doch beschwert mich, dass ich mich selbst um die Beseitigung dieser betrieblichen Praxis kümmern muss.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr diesbezüglich aufgrund der MAVO für mich erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Du beziehst Dich in Deinem Arbeitsvertrag auf die AVR.DD. Diese werden beständig hinter verschlossenen Türen durch eine Kreis irgendwie ernannter Oberstrategen geändert. So gilt seit Anfang April -

AVR.DD § 20b Vertretungszuschlag
»(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft). 2Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. 3Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
4Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I). 5Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). 6Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.
(2) 1Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). 2Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.«

Die überraschende Verpflichtung zur Leistung von regelmäßiger Arbeitszeit bei trotz § 12 Abs. 6 TzBfG zu Deinen Ungunsten drastisch verkürzten Ankündigungsfristen bleibt so wohl unwirksam.
Die Vorverlegung des Ankündigungsfensters auf den Vortag ändert daran nichts.
Über die Motive Deines Arbeitgebers können wir nur spekulieren.

Die Kurzschichten verstoßen wohl gegen § 9 Abs. 1 AVR.DD (durchschnittliche Schichtlänge von 7,7 Stunden).

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Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 1 -
"(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt."

Die Nachtzuschläge (b) fallen also unabhängig vom Wochen- oder Feiertag an (kummulierend).

Der § 3b EStG (Steuerbefreiungsgrenzen von Zeitzuschlägen) regelt unter anderem -
"(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:
1. Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent,
2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages."

§ 3b Abs. 3 EStG mit seiner Steuerbefreiung greift nur, falls Du über die Kalendertagsscheide hinweg Zuschläge erhältst. Dies sieht der BAT-KF jedoch nicht vor.

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Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsra -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aus § 6 Abs. 5 ArbZG steht mir für meine Arbeit während der Nacht (23 bis 6 Uhr) ein angemessener Ausgleich in zusätzlicher Freizeit oder als Zuschlag auf mein Entgelt zu. Als angemessen sehen die Arbeitsgerichte 30 v.H. an.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben noch nicht ihre Wahl zwischen Freizeit und Entgelt getroffen. Daher wurde mein Ausgleich noch nicht fällig. Die Arbeitgeberin hat auch nicht nach Initiative des Betriebsrates (§ 87 Avs. 1 Nr. 3 BetrVG) die Lage des Freizeitausgleichs festgelegt.
Ich mache daher - rückwirkend seit 01.01.2006 mit Wirkung des § 6 ArbZG - diesen Anspruch geltend, für gesamt XXX Stunden Nachtarbeit (abzüglich der von Ihnen als Abschlag je Stunde gewährten 1,28 €). Während meiner Urlaube und meiner Arbeitsunfähigkeitstage war dieser Anspruch fortzuzahlen.
Ich rechne nicht damit, dass Sie diesen Anspruch unverzüglich begleichen möchten. Daher mache ich auch den Verzugszins aus § 288 Abs. 1 BGB (fünf v.H.) geltend.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe ....

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Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.

• Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).


• Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten. Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.


• TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
  In der Pflege gibt es kaum einen vernünftigen Grund für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Denn meist haben ja andere an genau diesem Tag geplant frei. Deshalb sind hier - in der Normalarbeit - nur 10 Tage in unmittelbarer Folge denkbar (vom Mittwoch einer Woche an fünf Tage und in der Folgewoche weiter so von Montag bis Freitag)


• Zusätzlich ist zu beachten - TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3: »Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
  Dies umfasst auch die nicht regelmäßige Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft).

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ebenso hilft es, wenn Du - wie im Eingabeformular ausdrücklich beschrieben - etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst.

Wir haben - nach Deiner Schilderung - Zweifel. Die werktägliche Höchstarbeitszeit (Werktag: Vom Beginn der Nachtschicht die folgenden 24 Stunden) von 10 Stunden könnte überschritten sein. Offenbar liegt auch ein Verstoß gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 vor.

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Zu 1.)
Du hast im Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. Und zusätzlich die Leistung von Mehrarbeit vereinbart.

Die AVR.DD kennen den Begriff "Mehrarbeit" nicht. Es könnte sich vielleicht um Arbeitszeit über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) von 8 Stunden handeln. Wir wissen es nicht. Die Regelung ist also unklar (unbestimmt). Daher darfst Du sie zu Deinen Gunsten auslegen.
Auf jeden Fall trifft der Arbeitsvertrag nicht die Bestimmung, dass Du ungeplante / überraschende Arbeitszeit leisten musst.

Zu 2.)
Zum April 2020 hat die Diakonie einen § 20b in die AVR.DD eingeschmuggelt. Es handelt sich vorgeblich um eine Vergütungsregelung, was bereits deren Einordnung in den § 20 deutlich macht. Es entsteht hier keine neue, weitere Verpflichtung für Dich.

Stattdessen hat die MAV dies offenbar missverstanden und glaubt, diese gewollte Lücke nun in einer Dienstvereinbarung schließen zu müssen.
Dabei gerät sie in Konflikt mit § 36 Abs 1 MVG.EKD: »Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidun-
gen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen.«

Die AVR.DD hat keine Sonderregelung eingeführt, nach der die MAV zusammen mit dem gutgelaunten Dienstgeber neue für Dich verpflichtende Sonderformen der Arbeit begründen darf (hier: Vielleicht-Schichten, "Vertretungsschichten", Disposchichten ...). § 20b enthält erst recht keinen Hinweis, dass es sich bei der Ableistung von Arbeitszeit im Zuge einer Vertretungsschicht um "Mehrarbeit" handeln soll.

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Darauf, ob Beschäftigte in ihrer Freizeit studieren, stellt der BAT-KF an keiner Stelle gesondert ab.

Du kannst den § 26 BAT-K bis zu Ende lesen. Dann findest Du den Hinweis:
»(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«

Den entstandenen Urlaubsanspruch (der vertragliche und der zusätzliche vertragliche) weist der BAT-KF immer auf die 5-Tage/Woche aus. Tatsächlich verteilt sich die Arbeit aber oft anders, auf weniger oder mehr Tage im Wochendurchschnitt. Dann ist der vertragliche (§ 25) und der zusätzliche vertragliche § 26) jeweils getrent für sich umzurechnen - nach den Regeln des § 25.

Unser Urlaubsrechner unterstützt die ganz genaue Betrachtung dieser unterschiedlichen Urlaubsbestandteile.

Allerdings entsteht durch angebliche "Nachtbereitschaft" selbst noch kein Anspruch auf eine Schichtzulage. Doch nach der angeblich tief durchschlafenen Nacht folgt morgens meist noch eine kurze Spanne aus regelmäßiger Arbeitszeit. Achtung: Dann ist es auch wieder ein neuer Arbeitstag, ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit, der bei der Ermittlung der Tage/Woche zu berücksichtigen ist!

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Das Bundesurlaubsgesetz (und weitergehend die AVR der Caritas) regeln die tageweise Freistellung für den Urlaub. Sie regeln zugleich dei Entgeltfortzahlung während des Urlaubs.
Die Entgeltfortzahlung ist im Bundesurlaubsgesetz als Refernz auf den Durchscnitt des vorausgehenden Zeitraums geregelt.
Die zeitliche Freistellung dagegen ist nirgends als "Tagesdurchschnitt" oder auch nur als Referenz auf den vorausgehnden Zeitraum geregelt.
Es fehlt Arbeitgebern / Leitungen jegliche gesetzliche / vertragliche Grundlage. Daher wechseln sie die Ebene und erklären, ihre Umrechnungen seien fair, durch Computer unterstützt. üblich oder praktisch.

Du kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - Urlaubsanspruch ermitteln.

Bei kurzfristig beantragten /gewährten Kurzurlaub (ein Plan legt bereits die Arbeitspflicht fest) wird die Folge dieser Betriebspraxis leicht nachvollziehbar. Unser ausführlicher Aufsatz (Urlaub, Lug und Trug beschreibt die unterschiedlichen Folgen solcher willkürlich gewählten Methoden zur Pauschalierung des Zeitfaktors während des Urlaub.

Die AVR Anl. 33 lässt die Verteuilung der regelmäßigen Zeitschuld auf fünf der sieben Kalendertage einer Woche zu. Dabei ist auch die Verteilung der Arbeitszeit auf Sonntage zulässig. Es gibt keinen Rechtsgrund, Deine Ansprüche umzurechnen, indem andere Verteilungsmodelle nun fiktional konstruiert werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nnichts darüber schreibst, ob Du oder Deine Kollegin Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir weniger raten.

Zu 1.) Seit Dezember 2018 verlangt § 8 TzBfG die "Textform". Der Antrag kann also nur noch per eMail oder als Brief gestellt werden.

Zu 2.) Anders als früher (BAG 09.08.1994 -9 AZR 384/92) haben die Bundearbeitsrichter klargestellt, während eines Beschäftigungsverbots im Zuge einer Schwangerschaft kann der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren (BAG Urteil 09.08.2016 - 9 AZR 575/15). Für Urlaubsansprüche greift dann § 24 MuSchG.
Neue Urlaubsansprüche werden während der Elternzeit nicht erworben.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Eine Arbeitsunfähigkeit stellt von der angeordneten Arbeitspflicht frei.

Offensichtlich sind bei Euch die angeordneten Pläne nicht verbindlich. Denn sie werden mehrfach abgeändert.

Wir können aus Deiner Fallschulderung nicht erkennen, ob es über diese Änderungen zwischen dem Arbeitsgeber und Dir ein Einverständnis gab. Wir können auch nicht erkennen, um was für ein "Frei" es sich gehandelt haben könnte - keine Arbeitspflicht oder Freizeitausgleich.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Allerdings haben wir jüngst unter newsletter.schichtplanfibel.de diese komplexe Fragestellung zumindest für einige Fallgestalltungen untersucht.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Dein Problem mit den festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (hier: der Betreuten) bearbeiten die MAV und die Betriebsärztin.

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Du beschreibst eine betriebliche Praxis mit Begriffen, die wohl ganz wenig mit den AVR.DD zu tun haben.
Zunächst untersuche, ob Du bereits eine vertragliche Abrede über die Verteilung Deiner Arbeitszeit geschlossen hast (AVR § 9 Abs. 1 : 'Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.')

Zweifel gibt es, dass es sich um 'Überstunden' im Sinne der AVR.DD handelte.

Greifen könnte § 9b (Arbeitszeitkonten):
'(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).'

Lieder versäumst Du, etwas zu Deiner gesetzlichen Interessenvertretung zu schreiben. Da können wir darum wenig weiter raten....

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Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit - im Rahmen der Gesetze, der MAVO und unserer individualvertraglich zwingend vereinbarten AVR der Caritas.
Wir wissen wohl, dass die AVR keine 'Plusstunden' oder 'Minusstunden' kennnen. Überarbeit ist gemäß § 6 der Anl 33 zwingend und mit dem Überstundenzeitzuschlag am durch die AVR festgelegten Zahltag zu vergüten. Durch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten (§ 9 AVR Anl 33) gewährt uns nun § 6 Abs. 1 AVR Anl. 33 ausdrücklich, selbst zwischen Vergütung oder Buchung zum späteren Freizeitausgleich zu entscheiden. Leider haben die Betriebsparteien dennoch dazu abweichende Regelungen in einer Dienstvereinbarung getroffen. Wir verstehen ja, dass diese so rechtsunwirksam bleiben. Doch uns beschwert nun die dadurch entstandene Unsicherheit - will die MAV diese Widersprüche noch auflösen?
Wir haben auch verstanden, dass die MAV die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit mitbestimmt. Sie kann nicht auf diese Mitbestimmung verzichten, erst recht dann nicht, wenn es sich um sehr kurzfristig in unser Leben eingreifende Schichtverlängerungen handelt. Dagegen ist die zusätzliche Arbeitszeit an planfreien Tagen gar nicht durch die in § 4 Anl. 33 beschriebenen 'Sonderformen der Arbeit' abgedeckt. Die jüngst verteilte Dienstvereinbarung hat da ebenfalls die Rechtsunsicherheit im Betrieb potenziert. Viele unserer Vorgesetzten sind da zwischen Wunsch und Wirklichkeit hin- und hergerissen. Dadurch ist aber kein Recht entstanden, entgegen unserer Verträge kurzfristig Sonderschichten anzuordnen.
All das kann in den folgenden Wochen und Monaten zu Konflikten führen. Auch dies beschwert uns. Bitte beseitigt diese Beeinträchtigungen zeitnah und entsprechend Eurer Amtsaufgabe.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Ohne Deine Angabe, ob sich Dein Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden hat und an welchen, können wir die Fragen nach den Rechtsgrundlagen noch nicht lösen

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Die gesetzliche wertägliche Höchstarbeitszeit legen § 3 bzw. § 6 Abs. 2 ArbZG auf 8 Stunden - im Wochendurchschnitt. Es geht darum, niemanden wochendurchschnittlich nicht mehr als 6 mal 8 Stunden = 48 Stunden mit Arbeitszeit zu belasten.
Bezugszeitraum sind hier 24 Wochen bzw. 6 Kalendermonate, für Nachtarbeitnehmer/innen 4 Wochen bzw. ein Kalendermonat.
§ 9 Abs. 3 AVR.DD verlängert diesen Bezugszeitraum ohne Grund und ohne begleitende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf ein Kalenderjahr. Zugleich handelt es sich hier um einen statischen / festen Bezugszeitraum, statt einem gleitenden (Woche für Woche sowohl das zurückliegende Jahr als auch das vorausliegende Jahr ausgleichenden). Die Vorgaben der AVR.DD sind damit wohl grob europarechtswidrig und sprengen hier auch den sorgloseren Rahmen der deutschen Gesetzgeber und deren breite Öffnungen für kirchliche Arbeitgeber (§ 7 ArbZG). Denn es wären über 8 bis 10 Monate hinweg erhebliche Belastungsspitzen möglich, wenn nur in den restlichen zwei bis vier Monaten die Arbeitszeit zum Ausgleich massiv heruntergefahren wird. Dies ist nicht menschengerecht (§ 6 Abs. 1 ArbZG).

Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit bezieht sich nicht auf die sechs Werktage je Woche, sondern auf die Arbeitstage (Tage mit regelmäßiger Arbeitszeit des § 9 AVR.DD). Es handelt sich um eine vertragliche Verteilungsregel. Im Bezugszeitraum wird damit eine 5-Tage/Woche zumindest durchschnittlich normiert. Denn die wochendurchschnittlich auf 39 Stunden festgelegte Arbeitszeit soll derart auf Tage verteilt werden, dass die tagesdurchschnittliche Belastung 7,8 Stunden beträgt (genau ein Fünftel).
Eine zusätzliche Angabe über den Bezugszeitraum (Länge, Lage) fehlt. Deshalb müssen wir davon ausgehen, dass hier vertraglich nun und tatsächlich wirksam das Kalenderjahr zu betrachten ist. Im Jahr darf nur an rund 261 Tagen (5 mal 52,1 Wochen) zu regelm. Arbeitsschichten herangezogen werden. Wobei die Feiertage, die auf Montage bis Freitage fallen, diese Anzahl mindern. Dir darf als keine 252te oder 253te Arbeitsschicht angeordnet werden.

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Doe Arbeitsvertragsordnung der Diözese Rottenburg-Stuttgart wird im Wesentlichen beim TV-L abgeschrieben. Sie schreibt dementsprechend auch aus dem § 7 Abs. 2 TV-L ab - "(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen
Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird."
Eine Einschränkung des § 7 Abs. 2 TV-L oder TVöD für bestimmte Dienstleistungsbereiche oder arbeitgeberseitiges Hörensagen findet nirgendwo irgendeine Grundlage.
Für Euch gilt: Schichtzulage, Zusatzurlaub, Überstundenbeschränkung auf § 7 Abs. 8c (Schichtverlängerung, Überplanung) und zwingende Vergütung.

Eine "Genehmigung" von Schichten durch die MAV kennt die MAVO nicht. Entweder die Betriebsparteien haben eine Dienstvereinbarung veröffentlicht oder die MAV stimmt den einzelnen Plänen samt der dazugehörigen Legende Turnus für Turnus zu.

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Wir setzen die Ansprüche auf Datenschutz nur für die eigenen Interessen der Kollginnen und Kollegen ein. Die brauchen den gesamten Plan, um untereinander Tausche verabreden zu können. Die brauchen den Plan auch, um zu festzustellen: Bekommen andere die Rosinen, muss ichanteilig mehr der belastenden Schichten leisten?

Doch niemand von den Kolleginen und Vorgesetzten braucht die Information, warum die eine oder andere von der Arbeitspflicht frei gestellt wird. Krankheit, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeit ohne Krankenschein, Urlaub, Kindkrank, Beerdigung eines Familienangehörigen - all das sind Informationen, die korrekt allein durch die Personalabteilung nachgehalten werden können. In Plan des Arbeitsbereichs reicht hier ein universelles "abwesend"-Kennzeichen.

Nach Artikel § 15 Abs. 3 DSGVO steht jeder/m eine Kopie der in Verbindung stehenden gespeicherten Daten in Papierform zu. Nach Artikel § 16 DSGVO steht jeder/m die Berichtigung falsch gespeicherter Daten zu.

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Ohne Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung könnte allenfalls über den Arbeitsvertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart werden.

Betriesbsräte bestimmen zwingend (im Rahmen der Tarifverträge) mit. Denn dies betrifft die Verteilung der Arbeitszeit.

Wahrscheinlich regelt der Tarifvertrag, in welchem Bezugszeitraum die wochendurchschnittlich festgelegte Arbeitszeit abgerufen werden muss. Dann wäre jede betriebliche Regelung, die einen Nicht-Ausgleich bestimmt (Konto, unbezahlte Vorarbeit, Nacharbeit) rechtswidrig und nichtig.

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Die erste Frage verstehen wir nicht. Bei Fortbildung handelt es sich um einen normalen Arbeitsinhalt. Du musst so viel arbeiten, wie Dir angeordnet wird.
Entweder: Im Dienstplan stehen 6 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 6 Stunden.
Oder: Im Dienstplan stehen 5 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 5 Stunden.

Du bist Durch das Nachweisgesetz verpflichtet, Du unverzüglich arbeitsunfähig zu melden. Die AU betrifft einen Kalendertag.
Wenn Du während der Arbeitsschicht arbeitsunfähig wirst, gilt die Schicht als gearbeitet. Du bist dennoch den gesamten arbeitsunfähig gemeldet.
An Tagen, an denen Du (teilweise) arbeitest, steht Dir anteilig (1/30) das Monatsentgelt zu.
An Tagen, an denen Du komplett arbeitsunfähig bist, steht Dir Entgeltfortzahlung und der Aufschlagsatz zu.
Eine Statistik gehört Dir nicht. Der Arbeitgeber führt sie für sich. Das Kürzel "KK" ist rätselhaft. Deine MAV kann Dir vielleicht erklären, was es bedeuten soll. Es darf jedenfalls nicht 'krank' oder 'AU' bedeuten (Datenschutz!).
Stunden können weder auf- noch abgebaut werden. Sie werden gearbeitet und vergütet.

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Eine Betriebsvereinbarung muss sich um Rahmend der Gesetzes, der Tarifverträge und des billgen Ermessens halten. Dann bindet sie die Unterschriftsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat).
Durchführen darf sie allein der Arbeitgeber.
Die Kolleginnen und Kollegen sind also allein an die Anordnungen des Arbeitsgebers und an ihren Arbeitsvertrag gebunden, nie an eine Betriebsvereinbarung.

12-Stunden-Schichten sind derzeit aufgrund der Bundes-Verordnung vom 07.04.2020 auch für Nachtarbeitnehmer/innen zulässig. In einem engen Rahmen (mitbestimmt, unvermeidlich, notwendig, Pausen sind festgelegt ...).
Die Regeln der beschäftigungsfreien Sonntage (§ 6.1 Abs. 3 TVöD-K) greifen unverändert und betreffen auch Ruf- und Bereitschaftsdienste ("arbeitsfrei").
»Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen,
erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein
freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Diese Soll-Regel ist allerdings schwächer als die Regel in § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD, die jedoch nur die regelmäßige Arbeitszeit betrifft:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

§ 87 BetrVG beschränkt: "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: ..."
Die von Dir zitierte BV-Regel findest Du genau so in § 11 Arbeitszeitgesetz. So etwas machen Betriebsräte, damit sie Selbstverständlichkeiten als ihre Errungenschaft ausgeben können. Diese Regeln ist nichtig.

Arbeitsgerichte würden die einzelne Bausteine einer Betriebsvereinbarung beurteilen. Bausteine, die die Grenzen des BetrVG § 77 und § 87 BetrVG überschreiten, sind rechtwidrig und nichtig. Bleibt dann keine für sich sinnvolle Restregelung mehr übrig? Erst dann gilt die gesamte Betriebsvereinbarung als nichtig.

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Du bekommst Dein Monatsentgelt. Dein Arbeitgeber darf Dir nichts davon abziehen, was er da auch rechnerisch turnen mag.

Den "Arbeitsschutz" (Schutz vor den Folgen Deiner Arbeit) regelt das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz.

§ 7 ArbZG nennt Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft. Er nennt nicht "Bereitschaftszeit". Er erlaubt einem Betriebrat im tariflosen Betrieb Vereinbarungen zu Deinem Nachteil. In diesem Fall: Verlängerung der Zeitschuld (betrieblichen Anwesenheit) und Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit. Es unterscheidet nicht zwischen diesen beiden.
Doch in diesem Fall handelt es sich um eine nicht nur vorübergehende Verlängerung Deiner Zeitschuld. Dies ist nicht durch die zwingende MItbestimmung (§ 87 BetrVG Abs. 2 oder 3) gedeckt. Darum haben die Betriebsparteien bei Dir einen Kunstgriff gewagt und eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG geschlossen. Du darfst danach offenbar Deine ebenfalls "freiwllige" Arbeistzeitverlängerung bei gemindertem Vergütung und deren Verrechnung gegen Deine regelmäßige Zeitschuld aufkündigen. Es war klug, dies zu tun.

Deine Schichten werden nicht spätestens alle 6 Stunden durch Pausen unterbrochen.
Es handelt sich um eine Straftat gemäß § 23 ArbZG (mehrere Monat Gefängnis).

Das Vertragsrecht regelt, dass Du für jede Stunde Arbeitszeit einen Vergütungsanspruch hast. Die Höhe regelst Du über Deinen Arbeitsvertrag.

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Die bittere Nachricht: Euer Arbeitgeber ist gesetz- und vertragsbrüchig.

Zunächst: "erwirtschaften", "Ist-Zeit", "Soll-Zeit", "angerechnet", "Minusstunden" - all das sind keine Begriffe aus Gesetzen oder Verträgen (AVR). Du hast eine Zeitschuld, Dir wird Arbeitszeit angeordnet, bei AU oder Urlaub bist Du von dieser Leistungspflicht freigestellt, Du brauchst diese Arbeitsstunden nicht nacharbeiten.
Grundlage für Eure Dienstpläne ist die AVR Anlage 33. In § 2 Abs. 1 ist ausdrücklich geregelt, dass Dir in jeder Kalenderwoche nur an fünf der sieben Tagenregelmäßige Arbeitszeit angeordnet werden darf. Nur ausnahmsweise, bei zwingend notwendigen betrieblichen Gründen, darf Dir mal ein sechster Kalendertag angeordnet werden. Eine "6-Tage/Woche" ist also bereits grob vertragswidrig.

Rückblickend kannst Du ausrechnen, wie Deine Arbeitszeit tatsächlich verteilt wurde (durchschnittliche Tage/Woche). Danach kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - Urlaubsanspruch ermitteln.

Während der Urlaubsspannen ist Dir Dein Dienstplan zunächst fortzuschreiben. Der Urlaub stellt Dich erst im zweiten Schritt, immer konkret, nie durchschnittlich, an den Kalendertagen, an dnenen Du ansonsten arbeiten müsstest, von dieser Pflicht frei.

Dein Chef aber macht sich das betriebliche Leben anders, schön und glatt. Dies beschreibt ausführlich unser Aufsatz: Urlaub, Lug und Trug.

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Du grübelst jetzt besser nicht, ob die Schicht nach 10, 12, 13 oder 16 Stunden über die Grenzen ginge, oder ob Bereitschaftsdienst sich nur anschließen darf, nicht aber die Schicht unterbrechen. Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit - im Rahmen der Verträge und Gesetze. Für den ........ wurde mir eine 16-Stunden lange Schicht eingeteilt. Denn im Abschluss an die 'normale' 2+11-Schicht wurden weitere Stunden zum Zwecke der internen Fortbildung angeordnet.
Ich weiß, dass auch für mich § 4 des Arbeitszeitgesetzes greift - Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Ich weiß ebenso dass diese Anordnung § 6 Abs. 6 des ArbZG verletzt - Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung haben wie die übrigen Arbeitnehmer. Die anderen Kolleginnen und Kollegen brauchen nicht ausprobieren, ob - entgegen aller wissenschaftlichen Erkenntnisse - nach 13 Stunden Nachtschicht ihr Gehirn noch etwas lernen kann.
Leider weiß ich nicht, ob die MAV überhaupt dieser Anordnung von Beginn und Ende meiner derart sinnfrei verlängerten Arbeitszeit zugestimmt hat. Denn ohne Zustimmung bliebe die Anordnung ja für mich ohnehin unverbindlich.
All das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich über Euren Erfolg.
Liebe Grüße .... «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Es könnte sich nicht nur um Bereitschaftsdienst handeln (Minderarbeit mit Öffnungen über 12 Stunden werktäglich hinaus), sondern um Arbeitsbereitschaft (verlängerte regelmäßige Zeitschuld).
Darüber wird wohl das Bundesarbeitsgericht (24.06.2020 - 10:45 Uhr in Erfurt) entscheiden.

Selbst falls es "nur" pausenloser Bereitschaftsdienst ist, bleibt es illegal.

Die vertragsgemäße Anwesenheit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers, verbunden mit der Pflicht, bei Bedarf jederzeit berufliche Tätigkeit aufzunehmen, ist in vollem Umfang Arbeitszeit.
   SIMAP-Urteil des EuGH 03.10.2000 - C-303/98
Eine Pausenregelung genügt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeitnehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unmöglich ist.
   BAG 23.09.1992 – 4 AZR 562/91
Die arbeitsfreien Zeiten während des sog. Bereitschaftsdienstes erfüllen nicht die begrifflichen Merkmale der Pausen.
   BAG Urteilsbegründung vom 25.10.1989 - 2 AZR 633/88
   BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09

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Das Diakonische Werk Berlin-Brandenburg - schlesische Oberlausitz schreibt in etwa die AVR.DD ab. Dein Arbeitszeitkonto wird nicht in § 9 Abs.1 der AVR geregelt. Dort geht es nur um die besondere Verteilung in der Woche. Und diese Verinabrung kannst Du auch nachträglich erzwingen.

Das Arbeitszeitkonto betrifft Deine Arbeitsleistung ohne unmittelbaren Vergütungsanspruch (unbezahlte Vorarbeit). Es betrifft auch den Insolvebzschutz. Es braucht darüber ausdrücklich (§ 2 MiLoG, § 7b ff SGB IV) eine schriftliche Regelung
Die könnte in § 9b der AVR stehen, braucht dann aber wohl eine ergänzende Dienstvereinbarung:
(1) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters kann zusätzlich ein Langzeitarbeitszeitkonto eingerichtet werden.
(2) Die anzurechnende Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gut zuschreiben. Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.

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Das MVG und Deine MAV kennen keine "Pause" der Mitbestimmung. Vielleicht wissen nicht, was zu Regeln wäre.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Mir ist nicht klar, ob Ihr dies in der Regelform der Dienstvereinbarung abschließt oder lediglich die Anordnung der Pläne erlaubt. Diese Pläne werden nur durch den Arbeitgeber unterschrieben. Sie sind deshalb für ihn verbindlich.
Leider weist der Arbeitegeber mir telefonisch Planänderungen an. Mit ist natürlich klar, dass ohne ein Abwägen seiner und meiner Interessen kein billiges Ermessen erfolgt. Die Anweisungen bleiben für mich unverbindlich.
Allerdings wäre es für mich deutlich leichter, ich wüßte, ob die MAV dieser Änderung zusgestimmt hat oder ob sie eine neue, abändernde Dienstvereinbarung getroffen hat. Noch leichter wäre es mir, wenn Ihr mit mitteilt, dass Ihr vor Eurer Zustimmung zu einer Planänderung stets zunächst Rücksprache mit mir haltet. Dann kann ich sicher sein - ohne Rücksprache bleiben die festgelegten Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit verlässlich.
Bitte gebt mir dazu zeitnah Rückmeldung.
Liebe Grüße und Bleibt gesund!
...............«

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Der Erste Mai ist in allen Bundesländern per Gesetz ein Feiertag.
Er fällt diesmal auf einen Freitag.
Der BAT-KF regelt § 6 Abs. 6 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«

Dein Verständnis weicht also von der schriftlichen Anspruchszusage erheblich und zum Nachteil ab.
a) Du arbeitest trotz Feitertag.
b) Dir steht bereits wegen § 11 Abs. 3 und 4 ein Ersatzruhetag zu.
c) Der BAT-KF verbindet dies mit em Anspruch auf 'enstprechende zusammenhängenden' Freizeitausgleich auf Deinen Antrag hin. Dieser soll bis zum 10. Mai verwirklicht sein.
d) Der Umfang des Freizeitausgleichs ist 'entsprechend', also entsprechend der von Dir geleisteten 7 Stunden Feiertagsarbeit.
e) Für die 7 Stunden Feiertagsarbeit stehen Dir die Feiertags-Zeitzuschläge (35 v.H.) zu.

Von einen Durchschnitt steht da nichts.

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Die Arbeitsrechtlichen Kommissionen der Caritas schreiben für - in ihren Augen relevante weil seltene - Berufsgruppen den TV-Ärzte, den TVöD-K und den TVöD-B ab. Sie schreiben dabei jedoch keinen Tarifvertrag, sondern als Ergebenis eine bloße Arbeitsvertragsrichtlinie. Ein Tarifvertrag wirkt unmittelbar und zwingend und unverzichtbar. Eine Arbeitsvertragsrichtlinie dagegen wirkt zunächst über eine Bezugsklausel im Arbeitsvertrag (Individualrecht), danach - und darauf kommt es nun an - über die tatsächlichen oder vermeintlichen - Absprachen der Vertragsparteien.

In der Anlage 32 entstehen für diejenigen, denen eine Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht, laut § 4 Abs. 7 c Überstunden
? sobald sie an einem Kalendertag mehr Stunden als geplant arbeiten müssen
? solbald sie in einem Turnus (Dienstplan) mehr Stunden tatsächlich leisten als in diesem Turnus vertraglich vereinbart.

Sobald eine Überstunde geleistet wird, entsteht der Vergütungsanspruch. Er umfasst zunächst die Arbeitsleistung als solche (100 v.H. der Stundenvergütung), dann noch zusätzlich den Überstundenzeitzuschlag (30 v.H. oder 15 v.H). Er wird im übernächsten Monat am Zahltag fällig.

Arbeitgeber haben aber gehört, dass vielle Kolleginnen ungern mehr arbeiten. Sie wollen ihre Freizeit. Das deuten die Arbeitgeber nun um in ihr Recht, statt dem vereinbarten Geld einen Freizeitausgleich anzusparen. Dieser schreiben sie dann, wenn es ihnen mal passt, in den Plan. Noch dreister: Sie verrechnen den Vergütungsanspruch gegen eine Unterplanung im Folgeturnus. Und sie tun, mit der Anlage 32 konfrontiert, ganz erstaunt: "Wir waren uns doch im Betrieb einig, dass wir Sie da besser stellen."

Aktiviere Deine MAV! Denn mit einem Arbeitszeitkonto (§ 9) kannst Du selbst bestimmen, ob Du Geld oder Freizeit willst und wann Du genau diese Freistellungen im Plan wünscht.