Buch der 100 Fragen

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Die "Fünftel-Regel", auch Vorwegabzug genannt, ist eine Besonderheit im TVöD-K und im TVöD-B. Die anderen Dienstleistungsbereiche kennen diese Regel überhaupt nicht.

Nehmen wir einmal an Du fällst unter den TVöD-K/-B; der regelt in § 6.a Abs. 2 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regemäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Da stehen mehrere Anspruchsvoraussetzungen (Dienstplan, Schichtdienst, an sieben Tagen). Doch Du darfst nicht wegen Deiner Teilzeit schlechter behandelt werden oder etwa mehr arbeiten (§ 4 TzBfG).

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Du schreibst, ideal mit anderen zusammen, an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen mir / unas entgegen der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der AVR Anlage 33 Bereitschaftsdienste an.
Die Arbeitszeit zieht sich pausenlos über gesamt 11 Stunden hin (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Selbst die Bereitschaftsdienstanteile sind mit regelmäßiger Arbeitszeit unterbrochen, die sie allerdings nicht gesondert als solche vergüten.
Es sind so keine längeren Schlafphasen möglich (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Die Bereitschaftsdienstzeiten werden mir entgegen der AVR auch nicht zusätzlich sondern anstatt meiner regelmäßigen Zeitschuld angeordnet (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Sie faktorisieren diese Bereitschaftsdienstzeit offenbar gegen meine Zeitschuld; doch dies ist in der Anl 33 § 7 Abs. 5 nur vorgesehen, falls Sie und unsere zukünftige MAV Arbeitszeitkonten einrichten und ich den Buchungsauftrag gebe.
Ich schlage vor, zunächst unmittelbar dazu überzugehen, mir ausschließlich regelmäßige Arbeitszeit anzuordnen und zu vergüten.
Mit freundlichen Grüßen ................ «

Die Eingruppierung ist keine Willensentscheidung sondern eine automatische Folge des Vertrags. Dieser gruppiert Dich entsprechend Deiner persönlichen Voraussetzungen und der übertragenen Tätigkeit ein. Vielleicht steht Dir die Differenzzahlung zu. Dies bearbeitet die Schichtplan-Fibel nicht.

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TVAöD BT Pflege: § 7 Wöchentliche und tägliche Ausbildungszeit
(3) Eine über die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist nur ausnahmsweise zulässig.
TVAöD BT Pflege: § 8a Unständige Entgeltbestandteile
Für die Ausbildung an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen und Vorfesttagen, für den Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft, für die Überstunden und für die Zeitzuschläge gelten die für die Beschäftigten des Ausbildenden geltenden Regelungen sinngemäß.

Richtig ist: Weder der TVöD noch der TVAöD kennen 'Plusstunden'. Arbeitgeber nennen Überstunden 'Plusstunden', um 'großzügig' deren Charakter und Folgen zu verschleiern. Überstunden sind unmittelbar zu vergüten. Eine Übertragung von tarifwidrigen Konten vom Ausbildungsverhältnis zum Beschäftigungsverhältnis ist daher nicht gewollt.

Buchungen auf Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD kommen bei Auszubildenden wohl nicht in Betracht, da dies den Ausbildungsplan (Umfang an Stunden in Fachgebieten) unterlaufen würde.

Eure Betriebsvereinbarung ist wegen der Sperre in § 77 Abs. 3 und der Schranke in § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG rechtswidrig und nichtig.

Droht Eurem Betriebsrat mit Abwahl, weil er im Zuge seiner Mitbestimmung der Pläne Auszubildenden Überstunden festlegt! Diese haben nicht mit Ausbildungserfordernissen zu tun.

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a) Der BAT-KF ist kein Tarifvertrag, er nennt sich nur so.
b) Dein Anspruch folgt aus dem Bundesurlaubsgesetz. Dies regelt Dein Urlaubsentgelt, zu zahlen vor (!) Urlaubsantritt.
c) Das Urlaubsentgelt wird nach dem Referenzprinziep berechnet (13 Vorwochen).
d) Du hattest in diesem Referenzzeitraum keinen Verdienst.
e) Deshalb sind sich hier Kommentare und Gerichte einig: Es muss spitz das abgerechnet werden, was Du "ansonsten /ohnehin" (ohne Urlaub) verdienen würdest.
f) Dazu ist der Arbeitgeber verpflichtet, Deine Arbeitszeit in der Lage festzulegen (so als ob ..)
g) Hierzu braucht er zwingend die Zustimmung der MAV. Auf deren Launen kommt es hier nicht an.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Hättest Du einen MAV, dann bestimmt diese Deinen Dienstplan mit, mit Schicht- und Sonntagsarbeit. Mangels Zahlungen im vorausgehenden Bemessungszeitraum (13 Wochen) sind diese Ansprüche dann spitz abzurechnen.

Du hast bereits Geld bekommen. Du behältst es ein, bis zu einer abschließenden, die tagesgeleichen Aufschlagsätze bzw. der diese ersetzenden Spitzabrechnung ausweisenen Entgeltabrechnung.

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"Bewegliche" Feiertage liegen an einem bestimmten Datum.
Nur TVöD-K und TVöD-B haben für den Schichtdienst in § 6.1 Abs. 2 den sogenannten Vorwegabzug geregelt, die pauschale Verminderung.
»Für Beschäftigte,(...) vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit
eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regel-
mäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«

Fallen Feiertage auf einen Sonntag, dann greift diese Spezialregel nicht. Wer an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, arbeiten muss, blickt auf das Ausgleichsversprechen in § 8 Abs. 1 -
"d) bei Feiertagsarbeit
– ohne Freizeitausgleich 135 v. H., – mit Freizeitausgleich 35 v. H.",
jeweils zusätzlich zum Tabellenentgelt.

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§7 Abs. 2 ArbZG regelt
"Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich
wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,(...)
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, (...)"

§ 15 ArbZG (Bewilligung, Ermächtigung) regelt unter anderem -
"(1) Die Aufsichtsbehörde kann (...)
4. eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen."

Ohne Zustimmung des Personalrates oder der Aufsichtsbehörde gerät bei Euch der Arbeitgeber in Konflikt mit den Schutzgesetzen.
Falls der Personalrat also bedenkenlos ist oder Besonderheiten der Patientenbehandlungen imaginiert, könnte der gelegentliche Zumutungen durchwinken.
Unser Vorschlag zielte aber eher darauf, den Personalrat hier überhaupt in die Verantwortung zu ziehen.

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Zu 1)
Vielleicht hilft es, wenn Du Deinen Arbeitsgeber aufforderst, Dir vom gemeinsam geschlossenen Arbeitsvertrag abweichende Anweisungen bitte schriftlich zu geben.
Du möchtest dies eventuell einmal arbeitsrechtlich prüfen lassen...

Zu 2)
Du beantragst Deinen Urlaub für eine Zeitspanne. Du brauchst dabei nicht raten, an wievielen oder welchen Tagen der Arbeitgeber später Deine Arbeitspflicht festlegen will.
Du darfst ankündigen, dass Du am Urlaubstag ab 0 Uhr nicht mehr zur Verfügung stehen wirst.

Zu 3)
Betriebsräte sind aus der Mitte der Belegschaft gewählte und besonders geschützte "Tribunen". Sie sollen mit den Kolleginnen und nicht stellvertretend handeln.
Also macht eine Vertretung aus anderen Betrieben oder Unternehmen keinen Sinn. Immerhin kann Euer Konzernbetriebsrat die Wahl eines Betriebsrates bei Euch initiieren und schützend begleiten.

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Dein gesetzlicher Urlaubsanspruch aus 2018 (22 Tage) steht Dir zu, wenn Du ihn bis zum Juni 2020 antrittst.
Dein gesetzlicher Urlaubsanspruch aus 2019 (22 Tage) steht Dir zu, wenn Du ihn in 2020 antrittst.
Dein weiterer tarifvertraglicher Urlaubsanspruch aus 2019 (11 Tage) steht Dir zu, wenn Du ihn bis zum 31. März 2020 antrittst.

Leider vermischen sich diese Urlaubsansprüche und Arbeitgeber erklären einseitig, welche Ansprüche sie vorrangig erfüllen wollem.

Geh auf Nummer sicher und beantrage sofort 55 Tage Urlaub, wobei der erste Urlaubstag davon noch im März liegen soll.

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Zu 1.) Dein Arbeitgeber schuldet Dir die vereinbarte Vergütung. Dafür kauft er seinen Anspruch, Dich im entsprechenden Umfang arbeiten zu lassen. Er darf Dir die Arbeitszeit festlegen, aber er muss er nicht. Zwar gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Doch wenn der Cgef auf die fällige Arbeitszeit verzichtet, ist dies sein Pech.
Allerdings fürchten wir, Du hast Deine Zeitschuld im Arbeitsvertrag wochendurchschnittlich vereinbart, ohen die Zeitspanne zu bestimmen, auf den sich dieser Durchschnitt bezieht. Deshalb schleppt der Chef seine Minusstunden mit und trägt sie in den Folgeplan vor.
Wenn Du im Arbeitsvertrag Nachtarbeit vereinbart hast, brauchst Du keine Tagschichten leisten.

Zu 2.) Du beantragst Deinen Urlaub vom ersten Tag, an dem Du befreit sein willst, bsi zum letzten. Dies betrifft alle Wochentage. Daher die Küchenregel - "Urlaub ist wie krank werden."
Urlaubstage betreffen die Arbeitstage (Kalendertage mit Arbeitszeit). Sie beginnen um 0 Uhr und enden um 24 Uhr.

Zu 3.) § 6 Abs. 5 ArbZG regelt Deinen Anspruch auf zusätzlichen Ausgleich für Nachtarbeit. Da Du keinen Betriebsrat gewählt hast, musst Du ihn nun selbst aushandeln.

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Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 5 Ruhezeit -
»
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung,Pflege und Betreuung von Personen, um bis zu eine Stunde
verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.«

Dies regelt zunächst die Lage der Ruhezeit. Sie liegt "nach" der letzten täglichen Arbeitsstunde. Die Kolleginnen in der Nachtschicht dürfen jedoch nicht um 24 Uhr heimgehen zum Schlafen. Zwar endet dann ihre kalendertägliche Arbeitszeit. Gemeint ist jedoch die werktägliche Arbeitszeit, als ab Beginn der Arbeit (hier: 13 Uhr) bis 24 Stunden danach (hier: wiederum um 13 Uhr).

Du schilderst, dass Deine Arbeitszeit für deutlich mehr als 10 Stunden unterbrochen. Doch die letzte Arbeitsstunden endet erst um 13 Uhr. Du müsstetst nun die Ruhezeit gewährt bekommen. Die Spanne zwischen 21 Uhr und 8 Uhr war vielleicht nur eine XXL-Pause, eine Unterbrechung der Arbeitszeit. Oder Deine Betriebsparteien haben vereinbart, die Werktage bei Euch drastisch zu verkürzen. Frag Deinen Personalrat!

Auch die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 gehen einvernehmlich von vorwärtsrollenden Schichtwechseln aus. Ein Rückwärtsrollender Schichtwechsel belastet sehr, da er den Tagesrhythmus durcheinander bringt. Das wird Dir Deine Vorgesetzte nach dem letzten Sonntag im März (Wechsel in die Sommerzeit) berichten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Allgemeine gesetzliche Regeln findest Du in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

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Die AVR der Caritas sind nur "Allgemeine Vertragsbedingungen".
Deren Anlage 14 regelt den Urlaub, ein wenig über das Bundesurlaubsgesetz hinaus.
§ 1 Abs. 3 und 4 lauten -
»(3) Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen.
Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Mitarbeiter dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Abschnitt XII Abs. a Unterabs. 2 der Anlage 1 zu den AVR) verlangt.
(4) Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist.«

Wer 14 Werktage Urlaub hat (16 Kalendertage inklusive zwei Sonntage) überspannt damit sicherlich zwei Wochenenden. Diese Spanne verbraucht 14 Eurer gesamt 33 Urlaubstage (5,5-Tage/Woche).

Euch bleiben nun 19 weitere Urlaubstage. Hättet Ihr eine MAV, dann würde die Euch informieren, ob bei Euch eine Ausnahme vom Grundsatz greift, weil besondere dringende betriebliche Gründe vorliegen. Da haben wir schon Zweifel.
Doch für eine Atomisierung Euer 19 Urlaubstage um die Wochenenden herum gibt es zunächst keine Berechtigung des Arbeitgebers.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Du hast ein reines Vergütungsproblem.

Beschwer Dich bei der MAV.
Mach Deinen Anspruch schriftlich geltend und ergänze Deine Forderung: Ich mache zudem die Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB von 40 € geltend und behalte mir vor, dies um weitere Vermögensschäden etwa aufgrund von Kreditzinsen zu erweitern.

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Zu § 26 BAT-KF regelt abschließend die
»Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wech-selschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1und 2 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständigeSchichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich,bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.«

Zusatzurlaubsansprüche entstehen also unterjährig. Sie treten dem Gesamturlaub hinzu. Dieser wiederum ist kalenderjährlich zu gewähren (§ 25 Abs. 1 BAT-KF). Verbleibende Urlaubsansprüche werden automatisch durch § 25 Abs. 2 BAT-KF auf das Folgejahr übertragen.

Gemäß § 26 Abs. 1 BAT-KF steht Dir nach 'Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate'
ein Arbeitstag Zusatzurlaub zu. Der Anspruch entsteht jeweils 'nach' den vier Monaten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt Festlegungen der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung mit. In meiner Abteilung wurde nun die Regel aufgestellt, Urlaubsanträge bis vier Wochen vor dem beantragten Urlaubsbeginn unbearbeitet zu lassen.
Ich ahne, dass Ihr dem nicht zugestimmt habt. Doch ohne Antragsbearbeitung bin ich in meiner Planung (Buchung) sehr beeinträchtigt. Bitte nutzt Euer Initiativrecht, um zeitnah Abhilfe zu schaffen.
Liebe Grüße ....«

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Diakonische Arbeitgeber versäumen regelmäßig, gemäß § 9 Abs. 2 AVR.DD mit Teilzeitbeschäftigten eine gesonderte Vereinbarung über die Verteilung zu treffen.
Du wählst darum den Weg über § 8 TzBfG. Denn Dir geht es sowohl um die Verkürzung, als auch um die Verteilung.

Unser Musterantrag denkt an alle Regelungsgegenstände. Beachte die drei-Monatsfrist!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Das "BMI" schreibt etwas über seinen TVöD Bund.
Du dagegen behauptetst, der TVöD-K (TVöD-BTK VKA) sei für Dich massgeblich. Schau da und nur da nach.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der AVR und des Arbeitszeitgesetzes. Ich leiste darum Schichtarbeit.
Leider ordnet mir der Plan entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 regelmäßige Arbeitszeit an mehr als fünf Tagen der Kalenderwoche an. Für einen sechsten Tag fehlt allein deshalb bereits ein notwendiger betrieblicher Grund, weil andere in derselben Woche an weniger als sechs Tagen arbeiten.
Leider ordnet mir der Plan sogar entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 regelmäßige Arbeitszeit an allen sieben Tagen einer Kalenderwoche an.
Obwohl ich Schichtarbeiterin bin, ordnet mir der Plan auch mehr als sieben Schichten in Folge an. Dies widerspricht den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).
Ich weiß wohl, dass ich gesetz- und vertragswidrige Anordnungen nicht befolgen muss. Allerdings berufen sich meine Vorgesetzten auf Eure Zustimmung. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte haltet mich über die Bearbeitung dieser Beschwerde und Eure zeitnahe Abhilfe auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wenn Ihr wollt, dürft Ihr so arbeiten.

Allerdings verstoßen die Anordnungen gegen die öffentlich rechtliche Verpflichtung aus ArbZG § 6 Abs. 1.
Die Ruhezeit von weniger als 24 Stunden im Anschluss an den Nachdienst bedeutet ja: Früher durch drn Wecker aus dem Schlaf gerissen werden als am Vortag. Das ist eine erhebliche zusätzliche Belastung.

Die Schichten dürfen nicht massiert geplant werden:
⊗  keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen (LV 30 des Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitsfragen (LASI); Juni 2012 Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern: Seite 20)
⊗ die Vermeidung von Arbeitsperioden von mehr als 7 Arbeitstagen in Folge (Durchführung des Arbeitszeitgesetzes Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 - 8312; hier zu § 6 Abs. 1 ArbZG))
⊗ "3. Es sollten nicht mehr als fünf Schichten aufeinander folgen, um eine Massierung der Arbeitszeit zu vermeiden. 4. Die Freizeiten sollten im Block genommen werden, nicht als einzelne Tage." (DGUV Report 1/2012: Schichtarbeit - Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten, Seite 134)

Gesetzlich ist eine Ruhezeit von mindestens 10 Stunden nach der letzten Arbeitsstunde am Werktag zwingend vorgeschrieben (§ 5 ArbZG).

Aktiviere Deine MAV. Vielleicht glaubt die, Euch ist das alles rechts so und winkt die Pläne durch.

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Der Zeitzuschlag für Arbeit am Vorfesttag oder am Feiertag steht statt der Sonntagszuschläge zu. Im übrigen sind alle weiteren anfalllenden Zeitzuschläge (Nacht / Überstunden) zu zahlen.

Arbeitszeit wird geleistet und dokumentiert, nicht "angerechnet".

Wer zwischen dem 24. und 26. Dezember arbeiten muss, bekommt also keinesfalls 54 Stunden "abgegolten". Stattdessen ist Arbeitszeit geschuldet gegen die monatliche Tabellenvergütung. Für Vorfestagsarbeit und für Feiertagsarbeit sieht der Tarifvertrag allerdings Regeln zum Ausgleich vor.

Arbeitszeit am Vorfesttag führt zu entsprechendem Freizeitausgleich in den folgenden drei Monaten.
Arbeitszeit am Feiertag hat vier mögliche Folgen: Freistellung, entsprechender Freizeitausgleich, Verminderung oder Vergütung. (§ 6 Abs. 3 TVöD; § 6.1 Abs. 1 und 2 TVöD-K / TVöD-B.)

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Urlaub betrifft im TVöD und im TV BRK den Kalendertag. Der Arbeitstag / Urlaubstag ist der Tag zwischen 0 und 24 Uhr. Auch der Urlaubsanspruch wird aufgrund der tatsächlichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Kalendertage umgerechnet.

In Deinem Fall beginnt der Urlaub also am Monatgmorgen um 0 Uhr. Eine "Durschnittsberechnung" betrifft beim Urlaub lediglich die Urlaubsvergütung.

Das Urlaubsrecht kennt auch keine Gutschriften.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

❍ Der TVöD regelt eine wochendurchscnittliche Zeitschuld (z.B. über 4 oder 6 Wochen). Er regelt keine monatliche Zeitschuld.

❍ Im Schichtdienst ist die pauschale Verminderung in § 6.1 Abs. 2 TVöD-K geregelt.

❍ In der 'Normalarbeit' greift das Glück-Pech-Prinzip. Fällt eine Feiertag auf eine Arbeitstag, entfällt an diesem die Arbeitspflicht; die Zeitschuld bleibt dabei unvermindert.

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Du erhältst von der Krankenkasse eine Mitteilung, wie viel Dein Krankengeld brutto und netto je Tag ausmacht. Dies teilst Du der Personalabteilung in Kopie mit. Erst daraufhin kann sie die Dir zustehende Differenz ermitteln.

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Die Belastungszulagen sind zu zahlen, sobald die Anspruchsvoraussetzung (Anlage 1, Teil B, Abschnitt XI 1. Beschäftigte in der Pflege Protokollerklärung 1) erfüllt sind.
Sie stehen nicht alternativ, sondern kummulativ zu.
Die Zulage für die Grundpflege (mehrb als 50 v.H.) an gelähmten Patienten betrifft auch beatmete Patienten oder solche mit Leitungsanästhesien (BAG Urteil 17.03.2004 - 10 AZR 317/03).

Protokollerklärungen:
1. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die die Grund- und Behand-
lungspflege zeitlich überwiegend bei
d) Gelähmten oder an multipler Sklerose erkrankten Patientinnen und
Patienten,
ausüben, erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage in
Höhe von 46,02 Euro.
2. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die zeitlich überwiegend in
Einheiten für Intensivmedizin (Stationen für Intensivbehandlungen und In-
tensivüberwachung sowie Wachstationen, die für Intensivüberwachung ein-
gerichtet sind) Patientinnen oder Patienten pflegen, erhalten für die Dauer
dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage von 46,02 Euro.

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Im Einzelhandel gibt es Betriebsräte.
Im Einzelhandel gibt es Schichtpläne.
Im Einzelhandel gint es keinen Segen, sondern die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates,

Aktiviere Deinen Betriebsrat. Der muss sicherstellen, dass der rechtswirksame Plan rechtzeitig angeordnet wird.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wieso habt Ihr einen Schichtplan über 52 Wochen? Das ist ungewöhnlich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Ihr leistet keine Schichtarbeit im Sinne § 7 Abs. 8 c TVöD. Euer Vertrag regelt nichts zur Arbeit an planfreien Tagen. Die Einsprünge werden wohl unzulässig kurzfristig angeordnet. Vielleicht gleichen sich die Stunden nicht bis zum Ende der Folgewoche aus (§ 7 Abs. 7 TVöD). Es konnte sich dann um vergütungspflichtige Überstunden handeln. Diesen Anspruch auf 130 v.H. regelt § 8 Abs. 1 TVöD.

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Die AVR der Caritas sind ein wildes Gemisch aus Regeln und Ausnahmen. Eure Heimleitung hat dabei den Überblick verloren. Die AVR regeln in Anlage 5 unter § 1 Abs. 1 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«

Abweichend davon bestimmt jedoch die Anlage 32 in § 1 Abs. 2 -
»Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.«

Sattdessen regelt dort zunächst § 2 Abs. 2 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«

Es sind die Betriebsparteien, die in diesem Rahmen den Turnus festlegen.

Bei Schicht- und Wechselschichtarbeitenden tun sie das im Zuge ihrer Dienstplanung. Denn Anl. 32 § 4 regelt in Abs. 8 -
»Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit
über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden
einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.«

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Die AVR-J regeln, ohne sich an die kircheneigenen Spielregeln des Bettelns in einer ARK zu halten, in § 11c -

»«Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 11 Absatz 1) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«

Unterm Strich reduziert dies die betriebliche Anwesenheit um jeweils ein Fünftel der ivrAZ.

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Ihr mailt an die Personalleitung und zugleich an den Betriebsrat
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen
der Betriebsrat bestimmt nicht nur die Lage der Arbeitszeit und die Freistelllung von dieser Arbveitspflicht mit, sondern auch wie tatsächliche Arbeitszeit im Betrieb dokumentiert wird (§ 5 ArbSchG, § 16 ArbZG).
Unser Tarifvertrag regelt nicht, wie die Dienstplanungssoftware die Schichten und Kalendertage erkennt und bezeichnet. Das BAG hat entschieden, dass der im TVöD verwandte Begriff "Arbeitstag" den Kalendertag (0 bis 24 Uhr) meint. Uns ist es also wichtig, dass der Dienstplan die Vorgesetzten und die Beschäftigten dabei unterstützt, die Verteilungsregel aus § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD (nur 5 Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit in der Kalenderwoche) zu überwachen.
Das Arbeitszeitgesetz dagegen schützt vor dem Überschreiten der werktäglichen Höchstarbeitszeit; da wird in den 24 Stunden ab Arbeitsbeginn alle Arbeistzeit betrachtet.
Unsere betrieblichen Dokumentationen unterstützen diese wichtigen gesetzlichen und vertraglichen Schutzfunktionen noch nicht.
So wird versehentlich auch - am TVöD vorbei - "Freizeitausgleich" in den Plänen ausgewiesen, ohne dass erkennbar ist, welche Ansprüche damit abgegolten sein sollen und für wie viele Stunden dazu von zwischen den Betriebsparteien festgelegter Arbeitspflicht freigestellt wird.
All das beeinträchtigt und beschwert uns (§ 84 und § 85 BetrVG).
Bitte teilen Sie uns zeitnah mit, welche Abhilfe Sie da erreichen konnten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Du brauchst Dir keine Sorgen machen.
Und Du hast Anspruch auf die Vergütung für die durchgehende Arbeitszeit.
Dein Arbeitgeber aber macht sich strafbar (ArbZG § 23).

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Du "darfst" so viel arbeiten, wie Du möchtetst.
Der Arbeitgeber darf Dich gemäß § 6 Abs.1 Satz 3 nur an fünf der sieben Kalendertage einer Kalenderwoche zur regelmäßigen Arbeitszeit heranziehen.
Der Arbeitgeber darf Dich nur zu einer durchschnittlichen 5-Tage/Woche heranziehen (AVR § 9 Abs. 2).
Der Arbeitgeber darf Dich nicht zu mehr als sieben Schichten in Folge heranziehen (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).

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Du sollst arbeiten. Du sollst während der Arbeitzeit eine durch den Arbeitgeber angesetze Fortbildung besuchen (Inhalt Deiner Arbeit).

Niemand muss nacharbeiten, wen sie/er Salben verabreicht, Klienten wäscht, Frühstück austeilt oder sich informieren lässt.

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Die Diakonie hat hier ganz andere Hürden zu überwinden:
a) ArbSchG § 5 Nr. 6 (Erfassung und Beurteilung der hysischen Belastungen)
b) ArbZG § 3 - Die werktägliche Arbeistzeit (24 Stunden ab Arbbeitsbeginn) darf 10 Stunden nicht überschreiten.
c) Die Schichten sollen vorwärts rotieren (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1)
d) Die sich daraus ergebenden notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz sind durch die Betriebsparteien festzulegen.
e) Keine wache MAV wird solchen Zumutungen zustimmen. Und in einer Einigungsstellle wird das teuer und sehr unangenehm für den Chef.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Fortbildungen gehören zur planbaren Arbeistzeit. "Frei" und gleichzeitig "Fortbildung" ist also nucht möglich.

Aktiviere Deine MAV.

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Es gibt zahlreiche Anbieter von unterschiedlichen Seminaren für betriebliche Interessenvertreter/innen. Die MAV entsendet seine Mitglieder zu diesen Seminaren. Der Arbeitgeber muss die Kosten übernehmen und freistellen.
Die katholische Kirche besteht darauf, dass die Seminare selbst zunächst durch den jeweiligen Bischof für gutgeheißen wird. Das erschwert die Schulungen.

Wenn Ihr einen Sonderweg gehen und all das eigenständig organisieren wollt, habt Ihr Euch viel vorgenommen. Denn dafür gibt es keine Regeln. Das funktioniert also nur bei starken, erfahrenene MAV und koperationswilligen Arbeitsgebern, die auf einen guten Preis hoffen.

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Arbeitsschutzrechtlich: Bereitschaftsdienst, Umkleiden, Besprechungen - all das ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Diese Zeit ist umfassend zu dokumentieren.

Vergütungsrechtlich: Arbeitszeit ist zu vergüten. Die Höhe wird vertraglich geregelt. Dazu turnt der Vertrag manchmal ein paar Piroetten. Dann werden Zeitstunden nur zu einem Anteil bezahlt.
Karl Marx nannte das vor 150 Jahren die unbezahlte Arbeitszeit, die den Mehrwert für den Arbeitgeber produziert.

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Der vertragliche Zusatzuralub wird in Arbeitstagen angegeben. Der Tarifvertrag geht vom Grundsatz der 5-Tage/Woche aus. Damit ist die wochendurchschnittliche Verteilung gemeint. Bei einer anderen Verteilung ist entsprechend umgerechnet.

Die Tarifparteien dachten, dass vielleicht Einzelne im Betrieb gelegentlichin einer Woche nur 4 Arbeitstage verteilt bekommen. Dann arbeiten sie zum Beispiel in einer 4,8-Tage/Woche (durchschnittlich).
Vielleicht muss - au betrieblichen notwendigen Gründen mal an einem sechsten Kalendertag in einer Woche gearbeitet werden, zum Ausgleich in einer anderen nur an vier Tagen.
Vielleicht arbeitet eine Teilzeitkraft nur an drei oder zwei Tagen in einer Woche.
Die Verteilungsentscheidungen richten sich nach § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD.
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach § 26 Abs. 1, der Umrechnungsanspruch beim tagesgleichen Aufschlagsatz nach § 21 TVöD.

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Aktiviere den Betriebsrat.
Denn der bestimmt mit, auf welchen Tag der Erasatzruhetag (§ 11 ArbZG) für Feieratgs- und Sonntagsarbeit fällt.
Verteilt er ihn auf einen Tag, an dem Du geplante Arbeitszeit hast, entfällt Deine Arbeitspflicht ersatzlos.
Ist da viel Arbeitszeit geplant, entfällt viel ersatzlos.
Das ist besser als das gesetzwidrige "entsprechend".

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche hat die Diakonie etliche.
Je präzieser Du fragst, umso mehr können wir raten.

Du darfst arbeiten, so viel Du möchtest (grundgesetzlich garantierte Berufsfreiheit).
Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage am Stück arbeiten lassen (wöchentlich ein mal 34 Stunden frei..
Falls Du Schichtdienst arbeitetst, darf Dein Chef Dich nicht mehr als sieben Schicten in Folge heranziehen.

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Du möchtest eine Auflistung aller durch Externe erkennbare Verstöße gegen die Schutzgesetze.

1.) § 3 ArbZG: Die werktägliche (24 Stunden ab Arbeitsbeginn: hier 06:00 Uhr) Höchstarbeitszeit wird überschritten. Es könnte allerdings eine Ausnahme aufgrund § 7 ArbZG erschlossen sein; eventuelle handelt es sich um ein Krankenhaus (TVöD-K) und gemäß § 7.1 Abs. 3 wurden dessen Voraussetzungen erfüllt und eine Betriebsvereinbarung unterschrieben und an Dich veröffentlicht...

2.) § 4 ArbZG: Du sollst länger als 6 Stunden arbeiten, ohne dass dann jeweils ein gesetzliche Erholungspause gewährt wird.

3.) § 5 ArbZG: Am Ende der werktäglichen Arbeistzeit (hier: um 06:00 am Folgetag) muss eine Ruhezeit von 11 oder 10 Stunden gewährt werdem. Stattdessen musst Du weiterarbeiten.

4.) § 6 Abs. 1 ArbZG: Es wird eine überlange Pause gegen Anfang dieser Monsterschicht eingeschoben, nicht zur Erholung sondern wegen der betrieblichen Abläufe. Es handelt sich um geteilten Dienst - eine weitere Zumutung.

5.) § 7 Abs. 1 ArbZG: Offensichtlich (Punkte 1 bis 4) wurden nicht die tarifvertraglichen Voraussetzungen überwunden. Denn die Mängel wären im Zuge der Belastungserfassung gemäß ArbSchG § 5 aufgefallen.

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Die AVR AVR DWBO (Brandenburg Oberlausitz) regeln Bereitschaftsdienst in der Anlage 8 B den Bereitschaftsdienst.
Dies paat aber nicht für die ungeheuerlichen Zumutungen des Rettungsdienstes.
Möglicherweise hat sich die Arbeitgeberin der Johanniter deshalb eine eigene "Anlage" spendiert.
Doch weder ArbZG § 7 Abs. 4 noch die kirchlichen Rechtsordnungen überlassen die Zerlegung des Gesundheitsschutzes einzelnen Konzernen.

Zudem fehlt es ja auch an den notwendigen tatsächlichen Voraussetzungen für Arbeitszeit über 13 Stunden Schichtlänge hinaus. Und am ausdrücklich geregelten Gesundheitsschutz.
Ergebnis: Rechtswidrig.

Aktiviere Deine MAV!

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit. Ihr könnt auch deren Verlängerung zustimmen. Und Ihr dürft - freiwillig, nicht erzwingbar - der ständigen Verlängerung unserer Arbeitszeit durch bereitschaftsdienst zustimmen. Überraschend wir uns nun solch Bereitschaftsdienst angeordnet. Es handelt sich schutzrechtlich durchgängig um Arbeitszeit (§ 2 ArbZG). Leider müssen wir entgegen § 4 ArbZG pausenlos arbeiten. Nur unser Vergütung wird geschmälert, indem nur je Stunde 15 Minuten gewertet werden..
Die Aktualisierung der Belastungserfassung und -beurteilungen unterblieb. Mit uns wurde diese Verschlechterung auch nicht besprochen. Wir können uns nur schwer vorstellen, dass Ihr da mittut. Dies alles beeinträchtigt uns. Bitte schafft zeitnah Klarheit und Abhilfe.
Liebe Grüße .......«

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* Die Anordnung einer Arbeitszeit wird erst durch die Zustimmung durch die MAV rechtswirksam und (vielleicht) für Dich verbindlich.
* Dies setzt voraus, dass es erstmals zu einem so kurzfristigen Personalausfall kam, auf den sich die Arbeitgeberin (etwa durch ihren eigenen Einsatz) nicht vorbereiten konnte. Möglicherweise hat es bei Euch noch nie gebrannt und dennoch hat die Arbeitgeberin Maßnahmen zum Brandschutz vorbereitet. Dann ist ihr auch ein Konzept für seltene Personalausfälle zumutbar.
* Dies setzt auch voraus, dass die Arbeitegeberin rechtszeitig (etwa 5 bis 7 Tage vorher) zunächst Deine Lebensplanung erkundet und danach die zusätzlichen Stunden anordnet.
* Das setz zudem voraus, dass Du in diesem Monat mit mehr als 30 Stunden überplant wurdest. Denn andernfalls lässt die AVR in § 9c Abs. 4 keine Überstunden zu.

Kurz: Du bist safe.

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Den Gesetzgeber sind bislang Mindestbesetzungen ziemlich egal. Den Kostenträgern (Krankenkassen) auch, denn die müssten sie bezahlen.
Die Gesetzgeber haben mögliche Ausnahmen bei Deinem Schutz eröffnet (etwa in § 7 Abs. 1 ArbZG). Die MAV könnte hier aktiv werden:

AVR DD § 9a Pausen und Ruhezeit
(1) Die Arbeitszeit ist mindestens durch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen zu unterbrechen (§ 4 ArbZG). Die Ruhepausen werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet.
(2) Durch Dienstvereinbarung kann
a) in Betrieben mit Wechselschicht und/oder Schichtarbeit die Gesamtdauer der Ruhepausen nach § 4 Satz 2 ArbZG auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden,
b) bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen die Lage und Dauer der Ruhepausen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen angepasst werden.
In der Dienstvereinbarung ist festzulegen, für welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kurzpausenregelung anzuwenden ist. Sofern die einzelne Mitarbeiterin bzw. der einzelne Mitarbeiter während der Pause den Arbeitsplatz nicht verlassen kann, sind die Kurzpausen zu bezahlen.

Eine Bezahlung auf Sparflamme (Bereitschaftsdienstvergütung) wäre also völlig unangemessen. Besser: Überstundenvergütung!

Achtung: Schutzrechtlich bleibt auch dann Dein Anspruch darauf bestehen, dier Pausen ungestört und ohne Blick auf den Patienten zu verbringen.

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Das Arbeitszeitgesetz öffnet seine Schutz in
»§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, {...}
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, {...}
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb {...} wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden.«

Du fällst räumlich und sächlich unter die Regeln des TVöD-B. Ein Betriebsrat fehlt und es können keine Betriebsvereinbarungen ausgehandelt werden. Du sollst nun selbst diese Rolle ausfüllen.
Die 'schriftlichen Vereinbarungen' sind freiwillig. Sie betreffen Deine Arbeitspflicht über die regelmäßige Zeitschuld hinaus, die Aufhebung des Gesundheitsschutzes und die Vergütung dieser Nachtarbeit.

Aufgrund § 7.1 Abs. 2 und Abs. 10 darfst Du Deinem Arbeitgeber erlauben, über die werktägliche Arbeitszeit von bis zu 8 Stunden hinaus diese auf bis zu gesamt 16 Stunden zu verlängern. Durchschnittlich wird eine 15 bis höchstens durchschnittliche Auslastung von 25 % zugelassen.

Die Mindestvergütung bestimmt § 8.1 TVöD-B:
»(3) Für die Beschäftigten gemäß § 7.1 Abs. 10 wird zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v. H. als Arbeitszeit gewertet. Leistet die/der Beschäftigte in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit 15 v.H. als Arbeitszeit gewertet.
(4) Das Entgelt für die nach den Absätzen 1 und 3 zum Zwecke der Entgeltberechnung als Arbeitszeit gewertete Bereitschaftsdienstzeit bestimmt sich nach der Anlage G. {...}
(5) Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 7 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v. H. des Entgelts nach Absatz 4. Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.«

Du musst wissen, was Du tust. Vielleicht hast Du ja Spaß daran, mehr Stunden für weniger Geld zu vereinbaren?

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Es gibt wenig Chancen, der ungeheuren Flexibilisierung der AVR.DD zu entkommen.
Die beschriebene Dienstvereinbarung betrifft ganz AVR.DD-konform die Aufzeichnung. Sie nutzt da das Potental nicht.
Die MAV müsste aktiv werden und die einzelnen Schichtpläne restriktiv mitbestimmen, also die Verteilung.

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Das TVG (Tarifvertragsgesetz) regelt in § 4, dass Tarifverträge unverzichtbar und unverwirkbar sind. Der Arbeitgeber kann sie daher 'einfach' einhalten. Er kann Dir Deine vertraglichen Ansprüche erfüllen. Er muss das nicht zuvor ankündigen. Im Gegenteil wurde er vertragsbrüchig, als er Dich unbezahlt vorwegarbeiten ließ und für diesen Vergütungsanspruch auch die Sozialabgaben unterschlug.

Manchmal fällt eine betriebliche Interessenvertretung weit hinter ihren Aufgaben zurück. Das ändert nichts an der Rechtslage. Aber Du bist dann auf Dich selbst gestellt.

Du bekommst Vergütung auf Dein Girokonto, den Überstundenzuschlag und den für die 'Überstunden als solche'. Von nun an verfügst Du.

Deine Ansprüche auf Freizeitausgleich kannst Du gemäß § 38 und § 29 Abs. 3 TVöD elegant erheben. Du nimmest zum Beispiel 5 Tage Sonderurlaub (das kürzt Deine Arbeitszeit im April um 5/22). Dir wird im Gegenzug Deine Monatsvergütung gekürzt (konmkret um 5/30).

Da machst Du also einen guten Schnitt. Die Vergüungsdifferenz fängst Du durch die Dir 'aufgedrängte' Überstundenvergütung aus. Eine Unterstützung durch die MAV hilft zwar. Aber zunächst reicht Dir: Eine Ablehnung Deines Antrags auf Sonderurlaub bleibt aufgrund § 40 k MVG unwirksam.