Buch der 100 Fragen

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Die Frage der Unterplanung ('Minusstunden') regelt der Haustarifvertrag unter dem Stichwort 'Ausgleichszeitraum'. Er regelt vielleicht auch, wie weit später eine Arbeitszeitmassierung zulässig ist.

Die Grundsätze der Urlaubsplanung werden durch die Interessenvertretung mitbestimmt. Diese fehlt. Daher bleiben Dir die Regeln des Bundesurlaubsgesetz. Dein Urlaub wird Dir auf Deinen Antrag hin gewährt. Zumindest wird der Urlaub erst nach Rückkoippelung mit Dir festgelegt. Er darf nicht einseitig festgesetzt werden.

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Einen Monat nach der Leistung der Überstunden wird deren Bezahlung fällig:
Zunächst die 100 V.H für die Arbeitsleistung als solche, dann auch der Zeitzuschlag von 30 v.H..

Die Vergütung ist zwingend vereinbart. Der Arbeitgeber wird durch andere Maßnahmen( etwa: früher nach Hause Schicken) nicht von seiner Vergütrungsverpflichtung frei.

Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter. Außer: Ihr schreibt / mailt Eure Geltendmachung möglichst unter präziser Ausflistung der einzelnen Stunden an die Personalleitung.

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Ihr mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit, sondern auch deren Unterberechung aufgrund § 4 ArbZG. Leider weisen unsere Dienstpläne noch nicht die Lagen dieser 'Pausen' aus. Wir müssen selbst diese Pausen suchen.
Wir schlagen vor, dass wir in der ersten Arbeitsspanne bis 01:00 Uhr arbeiten und um 01:45 Uhr die Arbeit wieder aufnehmen. Falls wir nichts von Euch hören, werden wir dies zukünftig so halten. Wir werden gemeinsam für 45 Minuten die Arbeitsbereiche verlassen, um die von Euch organisierten Pausenräume aufzusuchen.
Mit lieben Grüßen ... «

Rechnet mit Unruhe.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der über meinen Arbeitsplatz in Bezug genommenen AVR der Caritas. Nur mit Eurer Zustimmung bzw. einer Vereinbarung mit Euch kann ein Dienstplan für mich verbindlich angeordnet werden (§ 33 Abs.1 MAVO). Leider erfahre ich nicht, ob der Dienstplan, der mich einplant, Eure Zustimmung hat.
Zumindest widerspricht der Plan den AVR insoweit, als Minusstunden entgegen § 4 Abs. 8 c der Anl. 32 in den Folgeturnus vorgetragen werden. Mir werden in späteren Schichtplanturnussen mehr Stunden abverlangt, als ich in diesen schulde.
Ich verstehe ja, dass dies vertragswidrig passiert. Doch beschwert mich, dass ich mich selbst um die Beseitigung dieser betrieblichen Praxis kümmern muss.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr diesbezüglich aufgrund der MAVO für mich erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Du beziehst Dich in Deinem Arbeitsvertrag auf die AVR.DD. Diese werden beständig hinter verschlossenen Türen durch eine Kreis irgendwie ernannter Oberstrategen geändert. So gilt seit Anfang April -

AVR.DD § 20b Vertretungszuschlag
»(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft). 2Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. 3Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
4Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I). 5Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). 6Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.
(2) 1Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). 2Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.«

Die überraschende Verpflichtung zur Leistung von regelmäßiger Arbeitszeit bei trotz § 12 Abs. 6 TzBfG zu Deinen Ungunsten drastisch verkürzten Ankündigungsfristen bleibt so wohl unwirksam.
Die Vorverlegung des Ankündigungsfensters auf den Vortag ändert daran nichts.
Über die Motive Deines Arbeitgebers können wir nur spekulieren.

Die Kurzschichten verstoßen wohl gegen § 9 Abs. 1 AVR.DD (durchschnittliche Schichtlänge von 7,7 Stunden).

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Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 1 -
"(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt."

Die Nachtzuschläge (b) fallen also unabhängig vom Wochen- oder Feiertag an (kummulierend).

Der § 3b EStG (Steuerbefreiungsgrenzen von Zeitzuschlägen) regelt unter anderem -
"(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:
1. Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent,
2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages."

§ 3b Abs. 3 EStG mit seiner Steuerbefreiung greift nur, falls Du über die Kalendertagsscheide hinweg Zuschläge erhältst. Dies sieht der BAT-KF jedoch nicht vor.

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Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsra -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aus § 6 Abs. 5 ArbZG steht mir für meine Arbeit während der Nacht (23 bis 6 Uhr) ein angemessener Ausgleich in zusätzlicher Freizeit oder als Zuschlag auf mein Entgelt zu. Als angemessen sehen die Arbeitsgerichte 30 v.H. an.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben noch nicht ihre Wahl zwischen Freizeit und Entgelt getroffen. Daher wurde mein Ausgleich noch nicht fällig. Die Arbeitgeberin hat auch nicht nach Initiative des Betriebsrates (§ 87 Avs. 1 Nr. 3 BetrVG) die Lage des Freizeitausgleichs festgelegt.
Ich mache daher - rückwirkend seit 01.01.2006 mit Wirkung des § 6 ArbZG - diesen Anspruch geltend, für gesamt XXX Stunden Nachtarbeit (abzüglich der von Ihnen als Abschlag je Stunde gewährten 1,28 €). Während meiner Urlaube und meiner Arbeitsunfähigkeitstage war dieser Anspruch fortzuzahlen.
Ich rechne nicht damit, dass Sie diesen Anspruch unverzüglich begleichen möchten. Daher mache ich auch den Verzugszins aus § 288 Abs. 1 BGB (fünf v.H.) geltend.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe ....

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Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.

• Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).


• Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten. Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.


• TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
  In der Pflege gibt es kaum einen vernünftigen Grund für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Denn meist haben ja andere an genau diesem Tag geplant frei. Deshalb sind hier - in der Normalarbeit - nur 10 Tage in unmittelbarer Folge denkbar (vom Mittwoch einer Woche an fünf Tage und in der Folgewoche weiter so von Montag bis Freitag)


• Zusätzlich ist zu beachten - TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3: »Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
  Dies umfasst auch die nicht regelmäßige Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft).

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ebenso hilft es, wenn Du - wie im Eingabeformular ausdrücklich beschrieben - etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst.

Wir haben - nach Deiner Schilderung - Zweifel. Die werktägliche Höchstarbeitszeit (Werktag: Vom Beginn der Nachtschicht die folgenden 24 Stunden) von 10 Stunden könnte überschritten sein. Offenbar liegt auch ein Verstoß gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 vor.

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Zu 1.)
Du hast im Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. Und zusätzlich die Leistung von Mehrarbeit vereinbart.

Die AVR.DD kennen den Begriff "Mehrarbeit" nicht. Es könnte sich vielleicht um Arbeitszeit über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) von 8 Stunden handeln. Wir wissen es nicht. Die Regelung ist also unklar (unbestimmt). Daher darfst Du sie zu Deinen Gunsten auslegen.
Auf jeden Fall trifft der Arbeitsvertrag nicht die Bestimmung, dass Du ungeplante / überraschende Arbeitszeit leisten musst.

Zu 2.)
Zum April 2020 hat die Diakonie einen § 20b in die AVR.DD eingeschmuggelt. Es handelt sich vorgeblich um eine Vergütungsregelung, was bereits deren Einordnung in den § 20 deutlich macht. Es entsteht hier keine neue, weitere Verpflichtung für Dich.

Stattdessen hat die MAV dies offenbar missverstanden und glaubt, diese gewollte Lücke nun in einer Dienstvereinbarung schließen zu müssen.
Dabei gerät sie in Konflikt mit § 36 Abs 1 MVG.EKD: »Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidun-
gen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen.«

Die AVR.DD hat keine Sonderregelung eingeführt, nach der die MAV zusammen mit dem gutgelaunten Dienstgeber neue für Dich verpflichtende Sonderformen der Arbeit begründen darf (hier: Vielleicht-Schichten, "Vertretungsschichten", Disposchichten ...). § 20b enthält erst recht keinen Hinweis, dass es sich bei der Ableistung von Arbeitszeit im Zuge einer Vertretungsschicht um "Mehrarbeit" handeln soll.

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Darauf, ob Beschäftigte in ihrer Freizeit studieren, stellt der BAT-KF an keiner Stelle gesondert ab.

Du kannst den § 26 BAT-K bis zu Ende lesen. Dann findest Du den Hinweis:
»(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«

Den entstandenen Urlaubsanspruch (der vertragliche und der zusätzliche vertragliche) weist der BAT-KF immer auf die 5-Tage/Woche aus. Tatsächlich verteilt sich die Arbeit aber oft anders, auf weniger oder mehr Tage im Wochendurchschnitt. Dann ist der vertragliche (§ 25) und der zusätzliche vertragliche § 26) jeweils getrent für sich umzurechnen - nach den Regeln des § 25.

Unser Urlaubsrechner unterstützt die ganz genaue Betrachtung dieser unterschiedlichen Urlaubsbestandteile.

Allerdings entsteht durch angebliche "Nachtbereitschaft" selbst noch kein Anspruch auf eine Schichtzulage. Doch nach der angeblich tief durchschlafenen Nacht folgt morgens meist noch eine kurze Spanne aus regelmäßiger Arbeitszeit. Achtung: Dann ist es auch wieder ein neuer Arbeitstag, ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit, der bei der Ermittlung der Tage/Woche zu berücksichtigen ist!

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Das Bundesurlaubsgesetz (und weitergehend die AVR der Caritas) regeln die tageweise Freistellung für den Urlaub. Sie regeln zugleich dei Entgeltfortzahlung während des Urlaubs.
Die Entgeltfortzahlung ist im Bundesurlaubsgesetz als Refernz auf den Durchscnitt des vorausgehenden Zeitraums geregelt.
Die zeitliche Freistellung dagegen ist nirgends als "Tagesdurchschnitt" oder auch nur als Referenz auf den vorausgehnden Zeitraum geregelt.
Es fehlt Arbeitgebern / Leitungen jegliche gesetzliche / vertragliche Grundlage. Daher wechseln sie die Ebene und erklären, ihre Umrechnungen seien fair, durch Computer unterstützt. üblich oder praktisch.

Du kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - Urlaubsanspruch ermitteln.

Bei kurzfristig beantragten /gewährten Kurzurlaub (ein Plan legt bereits die Arbeitspflicht fest) wird die Folge dieser Betriebspraxis leicht nachvollziehbar. Unser ausführlicher Aufsatz (Urlaub, Lug und Trug beschreibt die unterschiedlichen Folgen solcher willkürlich gewählten Methoden zur Pauschalierung des Zeitfaktors während des Urlaub.

Die AVR Anl. 33 lässt die Verteuilung der regelmäßigen Zeitschuld auf fünf der sieben Kalendertage einer Woche zu. Dabei ist auch die Verteilung der Arbeitszeit auf Sonntage zulässig. Es gibt keinen Rechtsgrund, Deine Ansprüche umzurechnen, indem andere Verteilungsmodelle nun fiktional konstruiert werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nnichts darüber schreibst, ob Du oder Deine Kollegin Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir weniger raten.

Zu 1.) Seit Dezember 2018 verlangt § 8 TzBfG die "Textform". Der Antrag kann also nur noch per eMail oder als Brief gestellt werden.

Zu 2.) Anders als früher (BAG 09.08.1994 -9 AZR 384/92) haben die Bundearbeitsrichter klargestellt, während eines Beschäftigungsverbots im Zuge einer Schwangerschaft kann der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren (BAG Urteil 09.08.2016 - 9 AZR 575/15). Für Urlaubsansprüche greift dann § 24 MuSchG.
Neue Urlaubsansprüche werden während der Elternzeit nicht erworben.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Eine Arbeitsunfähigkeit stellt von der angeordneten Arbeitspflicht frei.

Offensichtlich sind bei Euch die angeordneten Pläne nicht verbindlich. Denn sie werden mehrfach abgeändert.

Wir können aus Deiner Fallschulderung nicht erkennen, ob es über diese Änderungen zwischen dem Arbeitsgeber und Dir ein Einverständnis gab. Wir können auch nicht erkennen, um was für ein "Frei" es sich gehandelt haben könnte - keine Arbeitspflicht oder Freizeitausgleich.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Allerdings haben wir jüngst unter newsletter.schichtplanfibel.de diese komplexe Fragestellung zumindest für einige Fallgestalltungen untersucht.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Dein Problem mit den festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (hier: der Betreuten) bearbeiten die MAV und die Betriebsärztin.

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Du beschreibst eine betriebliche Praxis mit Begriffen, die wohl ganz wenig mit den AVR.DD zu tun haben.
Zunächst untersuche, ob Du bereits eine vertragliche Abrede über die Verteilung Deiner Arbeitszeit geschlossen hast (AVR § 9 Abs. 1 : 'Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.')

Zweifel gibt es, dass es sich um 'Überstunden' im Sinne der AVR.DD handelte.

Greifen könnte § 9b (Arbeitszeitkonten):
'(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).'

Lieder versäumst Du, etwas zu Deiner gesetzlichen Interessenvertretung zu schreiben. Da können wir darum wenig weiter raten....

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Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit - im Rahmen der Gesetze, der MAVO und unserer individualvertraglich zwingend vereinbarten AVR der Caritas.
Wir wissen wohl, dass die AVR keine 'Plusstunden' oder 'Minusstunden' kennnen. Überarbeit ist gemäß § 6 der Anl 33 zwingend und mit dem Überstundenzeitzuschlag am durch die AVR festgelegten Zahltag zu vergüten. Durch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten (§ 9 AVR Anl 33) gewährt uns nun § 6 Abs. 1 AVR Anl. 33 ausdrücklich, selbst zwischen Vergütung oder Buchung zum späteren Freizeitausgleich zu entscheiden. Leider haben die Betriebsparteien dennoch dazu abweichende Regelungen in einer Dienstvereinbarung getroffen. Wir verstehen ja, dass diese so rechtsunwirksam bleiben. Doch uns beschwert nun die dadurch entstandene Unsicherheit - will die MAV diese Widersprüche noch auflösen?
Wir haben auch verstanden, dass die MAV die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit mitbestimmt. Sie kann nicht auf diese Mitbestimmung verzichten, erst recht dann nicht, wenn es sich um sehr kurzfristig in unser Leben eingreifende Schichtverlängerungen handelt. Dagegen ist die zusätzliche Arbeitszeit an planfreien Tagen gar nicht durch die in § 4 Anl. 33 beschriebenen 'Sonderformen der Arbeit' abgedeckt. Die jüngst verteilte Dienstvereinbarung hat da ebenfalls die Rechtsunsicherheit im Betrieb potenziert. Viele unserer Vorgesetzten sind da zwischen Wunsch und Wirklichkeit hin- und hergerissen. Dadurch ist aber kein Recht entstanden, entgegen unserer Verträge kurzfristig Sonderschichten anzuordnen.
All das kann in den folgenden Wochen und Monaten zu Konflikten führen. Auch dies beschwert uns. Bitte beseitigt diese Beeinträchtigungen zeitnah und entsprechend Eurer Amtsaufgabe.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Ohne Deine Angabe, ob sich Dein Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden hat und an welchen, können wir die Fragen nach den Rechtsgrundlagen noch nicht lösen

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Die gesetzliche wertägliche Höchstarbeitszeit legen § 3 bzw. § 6 Abs. 2 ArbZG auf 8 Stunden - im Wochendurchschnitt. Es geht darum, niemanden wochendurchschnittlich nicht mehr als 6 mal 8 Stunden = 48 Stunden mit Arbeitszeit zu belasten.
Bezugszeitraum sind hier 24 Wochen bzw. 6 Kalendermonate, für Nachtarbeitnehmer/innen 4 Wochen bzw. ein Kalendermonat.
§ 9 Abs. 3 AVR.DD verlängert diesen Bezugszeitraum ohne Grund und ohne begleitende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf ein Kalenderjahr. Zugleich handelt es sich hier um einen statischen / festen Bezugszeitraum, statt einem gleitenden (Woche für Woche sowohl das zurückliegende Jahr als auch das vorausliegende Jahr ausgleichenden). Die Vorgaben der AVR.DD sind damit wohl grob europarechtswidrig und sprengen hier auch den sorgloseren Rahmen der deutschen Gesetzgeber und deren breite Öffnungen für kirchliche Arbeitgeber (§ 7 ArbZG). Denn es wären über 8 bis 10 Monate hinweg erhebliche Belastungsspitzen möglich, wenn nur in den restlichen zwei bis vier Monaten die Arbeitszeit zum Ausgleich massiv heruntergefahren wird. Dies ist nicht menschengerecht (§ 6 Abs. 1 ArbZG).

Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit bezieht sich nicht auf die sechs Werktage je Woche, sondern auf die Arbeitstage (Tage mit regelmäßiger Arbeitszeit des § 9 AVR.DD). Es handelt sich um eine vertragliche Verteilungsregel. Im Bezugszeitraum wird damit eine 5-Tage/Woche zumindest durchschnittlich normiert. Denn die wochendurchschnittlich auf 39 Stunden festgelegte Arbeitszeit soll derart auf Tage verteilt werden, dass die tagesdurchschnittliche Belastung 7,8 Stunden beträgt (genau ein Fünftel).
Eine zusätzliche Angabe über den Bezugszeitraum (Länge, Lage) fehlt. Deshalb müssen wir davon ausgehen, dass hier vertraglich nun und tatsächlich wirksam das Kalenderjahr zu betrachten ist. Im Jahr darf nur an rund 261 Tagen (5 mal 52,1 Wochen) zu regelm. Arbeitsschichten herangezogen werden. Wobei die Feiertage, die auf Montage bis Freitage fallen, diese Anzahl mindern. Dir darf als keine 252te oder 253te Arbeitsschicht angeordnet werden.

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Doe Arbeitsvertragsordnung der Diözese Rottenburg-Stuttgart wird im Wesentlichen beim TV-L abgeschrieben. Sie schreibt dementsprechend auch aus dem § 7 Abs. 2 TV-L ab - "(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen
Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird."
Eine Einschränkung des § 7 Abs. 2 TV-L oder TVöD für bestimmte Dienstleistungsbereiche oder arbeitgeberseitiges Hörensagen findet nirgendwo irgendeine Grundlage.
Für Euch gilt: Schichtzulage, Zusatzurlaub, Überstundenbeschränkung auf § 7 Abs. 8c (Schichtverlängerung, Überplanung) und zwingende Vergütung.

Eine "Genehmigung" von Schichten durch die MAV kennt die MAVO nicht. Entweder die Betriebsparteien haben eine Dienstvereinbarung veröffentlicht oder die MAV stimmt den einzelnen Plänen samt der dazugehörigen Legende Turnus für Turnus zu.

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Wir setzen die Ansprüche auf Datenschutz nur für die eigenen Interessen der Kollginnen und Kollegen ein. Die brauchen den gesamten Plan, um untereinander Tausche verabreden zu können. Die brauchen den Plan auch, um zu festzustellen: Bekommen andere die Rosinen, muss ichanteilig mehr der belastenden Schichten leisten?

Doch niemand von den Kolleginen und Vorgesetzten braucht die Information, warum die eine oder andere von der Arbeitspflicht frei gestellt wird. Krankheit, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeit ohne Krankenschein, Urlaub, Kindkrank, Beerdigung eines Familienangehörigen - all das sind Informationen, die korrekt allein durch die Personalabteilung nachgehalten werden können. In Plan des Arbeitsbereichs reicht hier ein universelles "abwesend"-Kennzeichen.

Nach Artikel § 15 Abs. 3 DSGVO steht jeder/m eine Kopie der in Verbindung stehenden gespeicherten Daten in Papierform zu. Nach Artikel § 16 DSGVO steht jeder/m die Berichtigung falsch gespeicherter Daten zu.

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Ohne Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung könnte allenfalls über den Arbeitsvertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart werden.

Betriesbsräte bestimmen zwingend (im Rahmen der Tarifverträge) mit. Denn dies betrifft die Verteilung der Arbeitszeit.

Wahrscheinlich regelt der Tarifvertrag, in welchem Bezugszeitraum die wochendurchschnittlich festgelegte Arbeitszeit abgerufen werden muss. Dann wäre jede betriebliche Regelung, die einen Nicht-Ausgleich bestimmt (Konto, unbezahlte Vorarbeit, Nacharbeit) rechtswidrig und nichtig.

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Die erste Frage verstehen wir nicht. Bei Fortbildung handelt es sich um einen normalen Arbeitsinhalt. Du musst so viel arbeiten, wie Dir angeordnet wird.
Entweder: Im Dienstplan stehen 6 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 6 Stunden.
Oder: Im Dienstplan stehen 5 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 5 Stunden.

Du bist Durch das Nachweisgesetz verpflichtet, Du unverzüglich arbeitsunfähig zu melden. Die AU betrifft einen Kalendertag.
Wenn Du während der Arbeitsschicht arbeitsunfähig wirst, gilt die Schicht als gearbeitet. Du bist dennoch den gesamten arbeitsunfähig gemeldet.
An Tagen, an denen Du (teilweise) arbeitest, steht Dir anteilig (1/30) das Monatsentgelt zu.
An Tagen, an denen Du komplett arbeitsunfähig bist, steht Dir Entgeltfortzahlung und der Aufschlagsatz zu.
Eine Statistik gehört Dir nicht. Der Arbeitgeber führt sie für sich. Das Kürzel "KK" ist rätselhaft. Deine MAV kann Dir vielleicht erklären, was es bedeuten soll. Es darf jedenfalls nicht 'krank' oder 'AU' bedeuten (Datenschutz!).
Stunden können weder auf- noch abgebaut werden. Sie werden gearbeitet und vergütet.

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Eine Betriebsvereinbarung muss sich um Rahmend der Gesetzes, der Tarifverträge und des billgen Ermessens halten. Dann bindet sie die Unterschriftsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat).
Durchführen darf sie allein der Arbeitgeber.
Die Kolleginnen und Kollegen sind also allein an die Anordnungen des Arbeitsgebers und an ihren Arbeitsvertrag gebunden, nie an eine Betriebsvereinbarung.

12-Stunden-Schichten sind derzeit aufgrund der Bundes-Verordnung vom 07.04.2020 auch für Nachtarbeitnehmer/innen zulässig. In einem engen Rahmen (mitbestimmt, unvermeidlich, notwendig, Pausen sind festgelegt ...).
Die Regeln der beschäftigungsfreien Sonntage (§ 6.1 Abs. 3 TVöD-K) greifen unverändert und betreffen auch Ruf- und Bereitschaftsdienste ("arbeitsfrei").
»Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen,
erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein
freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Diese Soll-Regel ist allerdings schwächer als die Regel in § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD, die jedoch nur die regelmäßige Arbeitszeit betrifft:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

§ 87 BetrVG beschränkt: "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: ..."
Die von Dir zitierte BV-Regel findest Du genau so in § 11 Arbeitszeitgesetz. So etwas machen Betriebsräte, damit sie Selbstverständlichkeiten als ihre Errungenschaft ausgeben können. Diese Regeln ist nichtig.

Arbeitsgerichte würden die einzelne Bausteine einer Betriebsvereinbarung beurteilen. Bausteine, die die Grenzen des BetrVG § 77 und § 87 BetrVG überschreiten, sind rechtwidrig und nichtig. Bleibt dann keine für sich sinnvolle Restregelung mehr übrig? Erst dann gilt die gesamte Betriebsvereinbarung als nichtig.

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Du bekommst Dein Monatsentgelt. Dein Arbeitgeber darf Dir nichts davon abziehen, was er da auch rechnerisch turnen mag.

Den "Arbeitsschutz" (Schutz vor den Folgen Deiner Arbeit) regelt das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz.

§ 7 ArbZG nennt Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft. Er nennt nicht "Bereitschaftszeit". Er erlaubt einem Betriebrat im tariflosen Betrieb Vereinbarungen zu Deinem Nachteil. In diesem Fall: Verlängerung der Zeitschuld (betrieblichen Anwesenheit) und Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit. Es unterscheidet nicht zwischen diesen beiden.
Doch in diesem Fall handelt es sich um eine nicht nur vorübergehende Verlängerung Deiner Zeitschuld. Dies ist nicht durch die zwingende MItbestimmung (§ 87 BetrVG Abs. 2 oder 3) gedeckt. Darum haben die Betriebsparteien bei Dir einen Kunstgriff gewagt und eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG geschlossen. Du darfst danach offenbar Deine ebenfalls "freiwllige" Arbeistzeitverlängerung bei gemindertem Vergütung und deren Verrechnung gegen Deine regelmäßige Zeitschuld aufkündigen. Es war klug, dies zu tun.

Deine Schichten werden nicht spätestens alle 6 Stunden durch Pausen unterbrochen.
Es handelt sich um eine Straftat gemäß § 23 ArbZG (mehrere Monat Gefängnis).

Das Vertragsrecht regelt, dass Du für jede Stunde Arbeitszeit einen Vergütungsanspruch hast. Die Höhe regelst Du über Deinen Arbeitsvertrag.

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Die bittere Nachricht: Euer Arbeitgeber ist gesetz- und vertragsbrüchig.

Zunächst: "erwirtschaften", "Ist-Zeit", "Soll-Zeit", "angerechnet", "Minusstunden" - all das sind keine Begriffe aus Gesetzen oder Verträgen (AVR). Du hast eine Zeitschuld, Dir wird Arbeitszeit angeordnet, bei AU oder Urlaub bist Du von dieser Leistungspflicht freigestellt, Du brauchst diese Arbeitsstunden nicht nacharbeiten.
Grundlage für Eure Dienstpläne ist die AVR Anlage 33. In § 2 Abs. 1 ist ausdrücklich geregelt, dass Dir in jeder Kalenderwoche nur an fünf der sieben Tagenregelmäßige Arbeitszeit angeordnet werden darf. Nur ausnahmsweise, bei zwingend notwendigen betrieblichen Gründen, darf Dir mal ein sechster Kalendertag angeordnet werden. Eine "6-Tage/Woche" ist also bereits grob vertragswidrig.

Rückblickend kannst Du ausrechnen, wie Deine Arbeitszeit tatsächlich verteilt wurde (durchschnittliche Tage/Woche). Danach kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - Urlaubsanspruch ermitteln.

Während der Urlaubsspannen ist Dir Dein Dienstplan zunächst fortzuschreiben. Der Urlaub stellt Dich erst im zweiten Schritt, immer konkret, nie durchschnittlich, an den Kalendertagen, an dnenen Du ansonsten arbeiten müsstest, von dieser Pflicht frei.

Dein Chef aber macht sich das betriebliche Leben anders, schön und glatt. Dies beschreibt ausführlich unser Aufsatz: Urlaub, Lug und Trug.

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Du grübelst jetzt besser nicht, ob die Schicht nach 10, 12, 13 oder 16 Stunden über die Grenzen ginge, oder ob Bereitschaftsdienst sich nur anschließen darf, nicht aber die Schicht unterbrechen. Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit - im Rahmen der Verträge und Gesetze. Für den ........ wurde mir eine 16-Stunden lange Schicht eingeteilt. Denn im Abschluss an die 'normale' 2+11-Schicht wurden weitere Stunden zum Zwecke der internen Fortbildung angeordnet.
Ich weiß, dass auch für mich § 4 des Arbeitszeitgesetzes greift - Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Ich weiß ebenso dass diese Anordnung § 6 Abs. 6 des ArbZG verletzt - Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung haben wie die übrigen Arbeitnehmer. Die anderen Kolleginnen und Kollegen brauchen nicht ausprobieren, ob - entgegen aller wissenschaftlichen Erkenntnisse - nach 13 Stunden Nachtschicht ihr Gehirn noch etwas lernen kann.
Leider weiß ich nicht, ob die MAV überhaupt dieser Anordnung von Beginn und Ende meiner derart sinnfrei verlängerten Arbeitszeit zugestimmt hat. Denn ohne Zustimmung bliebe die Anordnung ja für mich ohnehin unverbindlich.
All das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich über Euren Erfolg.
Liebe Grüße .... «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Es könnte sich nicht nur um Bereitschaftsdienst handeln (Minderarbeit mit Öffnungen über 12 Stunden werktäglich hinaus), sondern um Arbeitsbereitschaft (verlängerte regelmäßige Zeitschuld).
Darüber wird wohl das Bundesarbeitsgericht (24.06.2020 - 10:45 Uhr in Erfurt) entscheiden.

Selbst falls es "nur" pausenloser Bereitschaftsdienst ist, bleibt es illegal.

Die vertragsgemäße Anwesenheit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers, verbunden mit der Pflicht, bei Bedarf jederzeit berufliche Tätigkeit aufzunehmen, ist in vollem Umfang Arbeitszeit.
   SIMAP-Urteil des EuGH 03.10.2000 - C-303/98
Eine Pausenregelung genügt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeitnehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unmöglich ist.
   BAG 23.09.1992 – 4 AZR 562/91
Die arbeitsfreien Zeiten während des sog. Bereitschaftsdienstes erfüllen nicht die begrifflichen Merkmale der Pausen.
   BAG Urteilsbegründung vom 25.10.1989 - 2 AZR 633/88
   BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09

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Das Diakonische Werk Berlin-Brandenburg - schlesische Oberlausitz schreibt in etwa die AVR.DD ab. Dein Arbeitszeitkonto wird nicht in § 9 Abs.1 der AVR geregelt. Dort geht es nur um die besondere Verteilung in der Woche. Und diese Verinabrung kannst Du auch nachträglich erzwingen.

Das Arbeitszeitkonto betrifft Deine Arbeitsleistung ohne unmittelbaren Vergütungsanspruch (unbezahlte Vorarbeit). Es betrifft auch den Insolvebzschutz. Es braucht darüber ausdrücklich (§ 2 MiLoG, § 7b ff SGB IV) eine schriftliche Regelung
Die könnte in § 9b der AVR stehen, braucht dann aber wohl eine ergänzende Dienstvereinbarung:
(1) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters kann zusätzlich ein Langzeitarbeitszeitkonto eingerichtet werden.
(2) Die anzurechnende Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gut zuschreiben. Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.

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Das MVG und Deine MAV kennen keine "Pause" der Mitbestimmung. Vielleicht wissen nicht, was zu Regeln wäre.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Mir ist nicht klar, ob Ihr dies in der Regelform der Dienstvereinbarung abschließt oder lediglich die Anordnung der Pläne erlaubt. Diese Pläne werden nur durch den Arbeitgeber unterschrieben. Sie sind deshalb für ihn verbindlich.
Leider weist der Arbeitegeber mir telefonisch Planänderungen an. Mit ist natürlich klar, dass ohne ein Abwägen seiner und meiner Interessen kein billiges Ermessen erfolgt. Die Anweisungen bleiben für mich unverbindlich.
Allerdings wäre es für mich deutlich leichter, ich wüßte, ob die MAV dieser Änderung zusgestimmt hat oder ob sie eine neue, abändernde Dienstvereinbarung getroffen hat. Noch leichter wäre es mir, wenn Ihr mit mitteilt, dass Ihr vor Eurer Zustimmung zu einer Planänderung stets zunächst Rücksprache mit mir haltet. Dann kann ich sicher sein - ohne Rücksprache bleiben die festgelegten Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit verlässlich.
Bitte gebt mir dazu zeitnah Rückmeldung.
Liebe Grüße und Bleibt gesund!
...............«

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Der Erste Mai ist in allen Bundesländern per Gesetz ein Feiertag.
Er fällt diesmal auf einen Freitag.
Der BAT-KF regelt § 6 Abs. 6 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«

Dein Verständnis weicht also von der schriftlichen Anspruchszusage erheblich und zum Nachteil ab.
a) Du arbeitest trotz Feitertag.
b) Dir steht bereits wegen § 11 Abs. 3 und 4 ein Ersatzruhetag zu.
c) Der BAT-KF verbindet dies mit em Anspruch auf 'enstprechende zusammenhängenden' Freizeitausgleich auf Deinen Antrag hin. Dieser soll bis zum 10. Mai verwirklicht sein.
d) Der Umfang des Freizeitausgleichs ist 'entsprechend', also entsprechend der von Dir geleisteten 7 Stunden Feiertagsarbeit.
e) Für die 7 Stunden Feiertagsarbeit stehen Dir die Feiertags-Zeitzuschläge (35 v.H.) zu.

Von einen Durchschnitt steht da nichts.

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Die Arbeitsrechtlichen Kommissionen der Caritas schreiben für - in ihren Augen relevante weil seltene - Berufsgruppen den TV-Ärzte, den TVöD-K und den TVöD-B ab. Sie schreiben dabei jedoch keinen Tarifvertrag, sondern als Ergebenis eine bloße Arbeitsvertragsrichtlinie. Ein Tarifvertrag wirkt unmittelbar und zwingend und unverzichtbar. Eine Arbeitsvertragsrichtlinie dagegen wirkt zunächst über eine Bezugsklausel im Arbeitsvertrag (Individualrecht), danach - und darauf kommt es nun an - über die tatsächlichen oder vermeintlichen - Absprachen der Vertragsparteien.

In der Anlage 32 entstehen für diejenigen, denen eine Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht, laut § 4 Abs. 7 c Überstunden
? sobald sie an einem Kalendertag mehr Stunden als geplant arbeiten müssen
? solbald sie in einem Turnus (Dienstplan) mehr Stunden tatsächlich leisten als in diesem Turnus vertraglich vereinbart.

Sobald eine Überstunde geleistet wird, entsteht der Vergütungsanspruch. Er umfasst zunächst die Arbeitsleistung als solche (100 v.H. der Stundenvergütung), dann noch zusätzlich den Überstundenzeitzuschlag (30 v.H. oder 15 v.H). Er wird im übernächsten Monat am Zahltag fällig.

Arbeitgeber haben aber gehört, dass vielle Kolleginnen ungern mehr arbeiten. Sie wollen ihre Freizeit. Das deuten die Arbeitgeber nun um in ihr Recht, statt dem vereinbarten Geld einen Freizeitausgleich anzusparen. Dieser schreiben sie dann, wenn es ihnen mal passt, in den Plan. Noch dreister: Sie verrechnen den Vergütungsanspruch gegen eine Unterplanung im Folgeturnus. Und sie tun, mit der Anlage 32 konfrontiert, ganz erstaunt: "Wir waren uns doch im Betrieb einig, dass wir Sie da besser stellen."

Aktiviere Deine MAV! Denn mit einem Arbeitszeitkonto (§ 9) kannst Du selbst bestimmen, ob Du Geld oder Freizeit willst und wann Du genau diese Freistellungen im Plan wünscht.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Denn die Anlage 8a der AVR.DD versucht das Kunststück, individualvertraglich den TV-Ärzte/VKA nachzuschreiben. In § 8 Abs 6c wird - für Wechselschicht - und Schichtarbeitende - der Schichtplan zum turnusweisen Ausgleichszeitraum der Zeitschuld.

Im Ergebnis: Bei diesen Kolleginnen gerät die Überplanung in einem späteren Turnus zu vergütungspflichtigen Überstunden (100 v.H. plus 10 v.H.). Daher lassen sich Unterplanungen nie mehr nacharbeiten.

Ganz anders bei denen, denen keine Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht. Deren Ausgleichszeitraum ("ein Jahr") legen die Betriebsparteien in der Lage fest (§ 6 Abs. 2). Bis zum Ablauf wird wochendurchschnittlich gearbeitet, es wird mal weniger, mal mehr abgefordert. Allerdings bleibt es zwingend bei der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Kalendertage in jeder Kalenderwoche (§ 6 Abs.1).

Kurz: Das kommt zunächst auf den Belastungsstatus der Einzelnen an, dann auf die betrieblichen Vereinbarungen an. Im Rahmen der AVR.DD Anlage 8a.

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a) Niemand arbeitet "quasi" in ihren Urlaub hinein. Die Verträge begründen Ansprüche auf vertraglichen Mehrurlaub. Im Gegenzug erlauben sie sich bezüglich dieses Mehrurlaubs Abweichungen zum BUrlG. Dies betrifft unter anderem die Bestimmung, wie Arbeitstag und Urlaubstag begrifflich bestimmt wird.

b) Der BAT-KF wurde in weiten Teilen von TVöD-AT abgeschrieben. § 25 Abs. 1 und 3 BAT-KF entsprechen § 26 Abs. 1 und 2 TVöD.
Diese Verträge haben die Bezugsgröße "Arbeitstag" (ganz anders als in den AVR.DD) nicht gesondert bestimmt. Das BAG hat daraus geschlossen, dass mit "Arbeitstag" stets ein Kalendertag mit Arbeitspflicht gemeint ist ((BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14).
Wer am 25. Mai vom Arbeitgeber Urlaub zugesagt bekommt, ist ab 0 Uhr von allen Arbeitspflichten frei.

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Dein Teamleiter hat in einem Punkt recht: Bezüglich der Lage Deines Urlaubs gilt das Bundesurlaubsgesetz:

»§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.«

Einzelvertraglich habt Ihr nichts Abweichendes geregelt. Weise den Vorgesetzten daraufhin, dass seine Berücksichtigung Deiner Wünsche der Festlegung vorausgeht. Du darfst einem Urlaub, der Dir nicht passt, widersprechen.

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§ 28a der AVR DD regelt in Absatz 5 -
»1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
3Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.
4Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.«

Du hast beantragt, Dich von Arbeitstagen ab dem 25. Mai für Urlaub freistellen lassen.
Am 24. Mai beginnt eine Schicht. Dieser Kalendertag gilt nun nicht als Urlaubstag (Freistellung für einen Kalendertag).
Beginnt am 25. Mai eine Schicht? Dieser Kalendertag gilt nun als Urlaubstag (Freistellung von ansonsten geplanter Arbeit für einen Arbeitstag). Selbst dann, wenn Du noch tatsächlich noch eine Restschicht vom Vortag zu Ende bringen musst.

Ergebnis: Du hast Unrecht und solltest nicht Arbeitsleistung offen verweigern.

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Feiertage werden durch die Bundesländer festgelegt.
In allen Ländergesetzen ist der Ostermontag ein Feiertag, in den allermeisten ist der Ostersonntag kein spezieller Feiertag.
Die steht so nur der Sonntags-Zeitzuschlag zu.

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BAT-KF § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Die Regelung des Satz 3, abgeschrieben aus dem TVöD, soll nur ausschließen, dass Sonntags-und Feiertagszuschläge kumulieren (angehäuft werden).
Nachtzuschäge werden aufgrund § 6 Abs,.5 ArbZG stets gesondert und zusätzlich bezahlt.

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Der Tarifvertrag für die Verbandsmitglieder der Tarifgemeinschaft der Deutschen Rentenversicherung (TV-TgDRV) löste im August 2006 seine Vorgänger ab. Er unterscheidet nicht mehr zwischen Arbeitern und Angestellten.
Nach Deiner Schilderung wechselt Du mit anderen am Arbeitsplatz, und dies auch durch Nachtschichten (Bereitschaftsdienst). Du bis Nachtarbeitnehmer im Sinne von § 2 ArbZG und fällst unter den besonderen Schutz des § 6 ArbZG.

Du bist gemäß § 6 Abs. 5 TV-TgDRV zur Leistung u.a. von Bereitschaftsdienste verpflichtet.
Wir vermuten Dich in einer Rehabilitationseinrichtung der DRV (die normalen Krankenhäuser hat die DRV in den vergangenen Jahren fast alle abgestoßen).
Hier regelt ein Besonderer Teil § 40 bis § 49 zum TV-TgDRV den Bereitschaftsdienst und dessen Anlagen C das Berereitschaftsdienst-Stundenentgelt.

"§ 45 (2) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von
Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe I bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht, "

"§ 46 Bereitschaftsdienstentgelt
(1) Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit
gewertet:
Stufe Arbeitsleistung innerhalb Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit
I bis zu 25 v.H. 60 v.H.
(2) 1Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Betriebsparteien.
(5) 1Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für jede nach Absatz 1 als Arbeitszeit gewertete Stunde, die an einem Feiertag geleistet worden ist, einen Zeitzuschlag in Höhe von 25 v.H. des Stundenentgelts ihrer jeweiligen Entgeltgruppenach der Anlage C. 2Im Übrigen werden für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft Zeitzuschläge nach § 8 nicht gezahlt.
(6) 1Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 7 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des Entgelts nach Absatz 4. 2Absatz 5 Satz 2 gilt entsprechend.
(8) 1An Beschäftigte, die nicht von Absatz 7 erfasst werden, wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt (§ 24 Abs. 1 Satz 3), es sei denn, dass ein Freizeitausgleich zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist oder eine entsprechende Regelung in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung getroffen wird oder die/der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt. 2In diesem Fall gilt Absatz 7 entsprechend.
(9) 1Das Bereitschaftsdienstentgelt nach den Absätzen 1, 4, 5 und 6 kann im Falle der Faktorisierung nach § 10 Abs. 3 in Freizeit abgegolten werden. 2Dabei entspricht eine Stunde Bereitschaftsdienst
a) nach Absatz 1 aa) in der Stufe I 37 Minuten,
bb) in der Stufe II 46 Minuten und
cc) in der Stufe III 55 Minuten,
b) bei Feiertagsarbeit nach Absatz 5 jeweils zuzüglich 15 Minuten und
c) bei Nachtarbeit nach Absatz 6 jeweils zuzüglich 9 Minuten."
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Die Arbeitgeberin unterbricht also spätestens jeweils nach 6 Stunden Deine Arbeitszeit (auch in Form von Bereitschaftsdienst) durch die gesetzlich zwingend verlagten Pausen.
Die Betriebsparteien legen für Dich den Ort des Aufenthalts fest.
Die Betriebsparteien regeln, wie die Arbeitgeberin Deine gesamte Arbeitszeit (§ 16 ArbZG) arbeitsschutzrechtlich dokumentiert.
Die Betriebsparteien legen gemeinsam die Belastungsstufe Deiner Dienste fest.
Die Betriebsparteien regeln eventuell und wohl zu Deinem Schaden, ob Bereitschaftsdienstentgelt gegen regelmäßige Zeitschuld verrrechnet werden soll / darf.
Du bekommst in der Entgeltabrechnung die BD-Stunden ausgewiesen, mit 60 v.H. des Stundenentgelts (Anlage C) vergütet, zusätzlich die Nachtzuschläge 15 v.H. und eventuelle Feiertagszuschläge. Hier handelt es sich um eine vergütungsrechtliche Faktorisierung; arbeitsschutzrechtlich spielt dies keine Rolle.

Andernfalls wäre die betriebliche Praxis vertrags- und gesetzwidrig.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Eine ausführliche Antwort gelingt erst, wenn etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst und ob Du Schichtarbeit leistest.

Arbeitschutzrechtlich handelt es sich bei Dir offenbar um einen Nachtarbeitnehmer im Sinne § 6 ArbZG. Das Arbeitsschutzrecht überlässt die Vergütung dem Tarifvertrag.

Fast jeder Bereitschaftsdienst in Kliniken wird rechtswidrig organisiert. Bei den Pausen hast Du bereits eine wichtigen Knackpunkt am Wickel.

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a) Die behördlichen ?  Ausnahmebewilligungen haben wir zu einem Teil sammeln können. Sie betreffen jeweils einen Regierungsbezirk oder Stadtstaat. Manche haben von einander abgeschrieben. Doch bei der Frist weichen sie voneinander ab. Sie behalten sich auch vor, die Bewilligung zu verlängern.

b) Die Ausnahmebewilligungen betreffen nur Tagarbeitnehmer (§ 3 ArbZG). Nachtarbeitnehmer/innen (Dauernachtwachen, Wechselschicht, Bereitschaftsdienst) fallen unter den § 6 Abs. 2 ArbZG. Hiervon kennen wir bislang keine bewilligten Ausnahmen. Doch wir lesen über Sachbearbeiter, die über ein redaktionelles Versehen meditieren und die allgemeine Straflosigkeit zusagen ....

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Wir vermuten: Schichtarbeit.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Lieber Kollege,
die MAV besteht aus Kolleginnen und Kollegen des Betriebes / der Dienststelle. Diejenigen, die arbeiten müssen, sollen nicht allein / ungeschützt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin ausgeliefert sein. Sie sollen, aus ihren Reihen, eine Selbstschutz organisieren.

In der Corona-Krise stellen sich manche Fragen neu oder anders. Manche Kolleginnen sind - durch Kurzarbeit - aus dem Betrieb ausgeschlossen. Das kann auch Mitglieder der MAV treffen.
Es handelt sich um eine anhaltende Verhinderung. In diesem Fall greifen die Regeln des MVG über das Nachrücken zum Sicherstellen der Beschlussfähigkeit. Nachrücken tun Gewählte, die weiterhin in den Betriebsalltag eingegliedert sind.

Das "Tagen" ohne unmittelbare Anwesenheit / unterschriebene Anwesenheitsliste wird derzeit klug diskutiert. Die Unterschriften können auch nachträglich beigebracht werden. Arbeitgeber können ihrerseits auf die Einrede der ungültigen Beschlussfassung verzichten.

Ein "nicht-Tagen" jedoch sieht das MVG nicht vor. Auch der Arbeitgeber kann nicht (rechts-)wirksam das Tagen der MAV unterbinden. Er hat geeignete Räume für die ordentliche Arbeit zur Verfügung zu stellen.

Dennoch lesen wir in diesen Wochen aber von erstaunlich vielen gesetzlichen Interessenvertretungen, die sich selbst aus den Mitbestimmungsgrundlagen beurlauben. Dies wirft Probleme auf (Zustimmungsfiktion nach zwei Wochen).

Die "Bonus"-Zahlungen werden diejenigen, der vorübergehend aus dem Betriebsalltag ausgeschlossen sind, wohl nicht einschließen. Normzweck ist ein Ausgleich / eine "Wertschätzung" von Arbeit unter den Bedingungen unmöglicher Distanzierung, nicht für das Zuhause-Bleiben.

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Zunächst: Die Kolleginnen in der Altenpflege sind "systemrelevant". Sie müssen arbeiten. Doch die Arbeitgeberin kann ihnen Arbeitszeit nur anordnen, wenn sie zuvor dazu die Zustimmung (Beginn, Ende, Lage der Pausen, Verteilung auf die Wochentage) der MAV eingeholt hat. Besser: Die Betriebsparteien vereinbaren diese Maßnahmen jeweils verbindlich (Dienstvereinbarungen).
§ 38 MVG.EKD Mitbestimmung - »(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.«

Wenn einer MAV ist dieser schwierigen Zeit ihre Aufgaben schleifen lässt oder gar desertiert, dann tut sie dem Arbeitgeber also keinen Gefallen, erst recht nicht den Kolleginnen. Deshalb werdet Ihr auch keinerlei Regelungen finden, die das MVG aufheben oder die MAV zur Untätigkeit auffordern.

Insoweit sollte eine MAV, die ganz normal weiterarbeitet, keine Bonuszahlung erwarten. Stellt sie ihre Sitzungen ein und ersetzt diese nicht einmal durch Video- / Telefonkonferenzen, kann sie dafür erst recht auf keinen Bonus hoffen. Sie kann dann auch keine Belastungszulagen für die Kolleginnen fordern oder aushandeln. Sie hat die Bühne verlassen.

und BVAP haben noch keinen Tarifvertrag über eine Corona-Zulage, sondern Eckpunkte. Vielleicht wird der Tarifvertrag auf Antrag von (die arbeitet auch in der Krise weiter) durch die Bundesregierung (die arbeitet leider auch in der Krise weiter) für allgemeinverbindlich erklärt. Dann bekommen alle darin erfassten Kolleginnen (wohl die, die trotz Krise weiter und sehr nahe an die Arbeit müssen) für den Juli diese Zusatzzahlung. In den Presseerklärungen heißt es: Pflegefachkräfte, Pflegehilfskräfte und Pflegeleitungen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter, Betreuungskräfte und Assistenzkräfte. Es fehlen nun einige! Da könnte eine aktive MAV die Lücken schließen! Zunächst sollten wir den Tarifvertrag erstreiten und danach auch lesen.

Vielleicht stehen dann noch die kircheneigenen Arbeitsrechtlichen Bettel-Kommissionen (ARK) im Wege. Denn eine solche Allgemeinverbindlichkeit eines echten Tarivertrags rührt unmittelbar an deren Selbstverständnis des 'Dritten Weges'. Die Allgmeinverbindlichkeit wird stets durch das Günstigkeitsprinzip beschränkt. Ist der BAT-KF günstiger als eine Einmalzahlung von bis zu 1.500 Euro?

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Du mailst an die Personalleitung -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
der durch den Arbeitgeber zugesagte Urlaub befreit mich für jeden Arbeitstag von meiner Arbeitspflicht. Arbeitstag ist im TVöD (§§ 26,27,29) ein Kalendertag (Bundesarbeitsgericht Urteil 20.09.2017 – 6 AZR 143/16).
Für den 16.04 haben Sie mir eine Nachtschicht zugeordnet, die an diesem Abend beginnt.
Für den gesamten 17.04. habe ich Urlaub beantragt und haben Sie mir diesen zugesagt.
Damit taucht die Frage auf, ob ich am 16.04. um 24:00 einer Ablösung meine Arbeitsaufgaben übergeben oder einfach so den Arbeitsplatz verlassen soll.
Bitte teilen Sie mir Ihre Organisationsvorstellungen zu diesem Problem zeitnah mit.
Mit freundlichen Grüßen
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