Buch der 100 Fragen

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Es gibt kein Gesetz, dass Argumente zulässt oder verbietet.
Es gibt einen Arbeitsvertrag, der sich auf die Schutzbedingungen der AVR bezieht. Die regeln die Sonderformen (Belastungen) durch Arbeitszeitverteilung. Geteilte Dienste / Doppelschichten regeln sie nicht. Diese sind auch aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1 unzulässig.

Eine Dienstvereinarung hierüber wäre also rechtswidrig und nichtig geblieben. Sie wurde nicht abgeschlossen. Es braucht udn kann nicht gekündigt werden. Es reicht, die MAV aufzufordern, nur noch rechtskonformen Plänen zuzustimmen und Eure Wünsche zu den Wochenenden sehr ernst zu nehmen.

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Ihr schreibt - am besten gemeinsam - an den Personalrat,
in Kopie an die Personalleitung:

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
nur mit Eurer Zustimmung können uns Arbeitszeiten und Gesundheitsschutzmaßnahmen angeordnet werden. Das Personalvertretungsgesetz unterwirft ja die Festlegung der in der Beurteilung unserer Arbeitsplätze als erforderlich zu erkennenden Maßnahmen zu unserem Gesundheitsschutz und unsere regelmäßigen wie die außerordentlichen Einweisungen in diese Maßnahmen Eurer Mitbestimmung.
Das klappt nicht so gut. Damit läuft die Regelung des § 12 ArbSchG leer (Einweisung vor der Arbeitsaufnahme), ebenso unser Informationsanspruch aus § 14 MuSchG.
Wir wissen nicht woran es hapert - an der Überforderung des ASA, an der Überlastung des Personalrates oder an einer Anders-Interessiertheit des Arbeitgebers. Da wir an unseren Arbeitsplätzen Belastungen durch Schicht- und Alleinarbeit erkennen, sind wir an den deshalb notwendigen Schutzmaßnahmen interessiert. Wir hoffen, Ihr auch und dass Ihr Euch zeitnah meldet, um über Eure Initativen im Zuge der Überwachung der Gesetze und ihrer Duchführung zu berichten.
Liebe Grüße ...... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir wissen nicht, zu welchem Anliegen Du von Deiner MAV Aktivität erwartest.

Manches muss der Arbeitgeber von der MAV nötigenfalls erzwingen (Zustimmung zur Verteilung der Arbeitszeit, Zustimmung zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes).

Dagegen sind die Überwachungsaufgaben der MAV recht schmalbrüstig ausgelegt. Kann sie machen, muss sie nicht, hilft auch wenig.

Grüße vom Gardasee
die Schichtplan-Fibel

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Bereits früher stellten wir hierzu klar:
❍ Euer Arbeitgeber muss zunächst eine aktuallisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen an Euren Arbeitsplätzen durchführen.
❍ Die Betriebsparteien legen dann die so als notwendig erkannten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz fest.
❍ Muss tatsächlich 'ununterbrochen' gearbeitet werden, auch nachts? Dies ist eine erhebliche Belastung.
❍ Muss länger als sechs Stunden ohen Pause gearbeitet werden? Eine erhebliche und gesetzwidrige Belastung.
❍ Die Betriebsparteien legen nicht nur Beginn und Ende der Schichten mit (auch wenn sie dass irrtümlich Schlafwache nennen). Sie legen auch Beginn und Ende der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen fest.
❍ Falls der Arbeitgeber dann diese Pause tatsächlich gesetzwidrig nicht gewährt, muss er die Arbeitszeit vergüten. Vergütung hat nichts mit Gesundheitsschutz zu tun. Sondern mit Lesitung.
❍ Die Vergütung beträgt stets mindestens 9,19 € (in Deutschland Mindestlohn). Darauf, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit 'Schlafwache' nennt, kommt es nihct an.

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Der Dienstplan legt die Arbeitspflicht (Beginn und Ende sowie Lage am Kalendertag) fest.
Der Betriebsrat bestimmt dies mit - er bestimmt keine arbeitstechnischen Falsch-Dokumentationnen mit.

Bei Störungen (z.B. Krank vor oder während des Urlaubs) kommt es 'abrechnungstechnisch' darauf an, wie die Kollegin tatsächlich gearbeitet hätte. Eure Falsch-Dokumentationen greifen dann in die Ansprüche der Krankenkasse und der Beschäftigten ein.

§ 21 TVöD regelt, wie - statt der Spitzabrechnung der Zeitzuschläge - die nicht-ständigen Vergütungsansprüche während Urlaub / Krankheit / Reha / Vorfesttagen als ein Durchschnitt aus den drei vorangehenden Kalendermonaten zu zahlen sind. Auch dabei wird im Zuge der Anpassung des 'Divisor' (65 minus die Tage mit Fortzahlungstatbeständen in diesen 3 Monaten und umgerechnet auf die tatsächliche Tage/Woche) wieder auf die Tatsachen abgestellt, nicht auf die technische Falschdokumentation.

Aktiviert den Betriebsrat!

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Die regelmäßige Tariferhöhung im TVöD wirkte für die Pflegetabelle ab dem 01.03.2019, für die übrigen Beschäftigtengruppe ab dem 01.04.2019.

verdi Wo Du etwas anderes 'bei ' gelesen hast, können wir nicht erkennen.

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Die Überstundenvergütung (100 v.H. für die Leistung als solche plus 30 v.H. Zeitzuschlag) ist ein vertraglicher Anspruch. Er wird nicht 'beantragt'. Due beantragst ja auch nicht Deine monatliche Vergütung oder einen Sonntags-Zeitschlag.

Säumige Vergütungsansprüche machst Du schriftlich geltend unter Angabe, wann Du welche Stunden auf Anordnung geleistet hast. Damit wird zugleich der Verzugszins (BGB § 288 - derzeit bei 4,2 Prozent) fällig. Eventuell machst Du bei der Personalabteilung noch die 40 € Verzugspauschale aus BGB § 288 Abs. 5 geltend - der guten Ordnung halber zur Beschleunigung des Zahlungsverkehrs auch im Arbeitsverhältnis.

Dann hast Du 3 ganze Kalenderjahre Zeit. Dein Anspruch heckt dabei Junge.

Du kannst Dich beim Betriebsrat beschweren:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, auch die Überstunden. Mir werden zusätzliche Stunden ohne Eure und meine Zustimmung abverlangt, ohne dass deren tarifliche Vergütung zeit geklärt und angewiesen wird. Dies alles beeinträchtigt und beschwert mich (BetrVG § 84).«

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Zunächst gehen wir davon aus, dass Dir für die Spanne Deiner Arbeitsunfähigkeit ein Krankheitsaufschlag gezahlt wurde - KTD § 15 in Verbindung mit § 19 (Durchschnitts der unständigen Bezügebestandteile der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn).

Fraglich ist also nur, ob Dir der Anspruch für eine monatweise Zulage entstand, ohne dass Du die Belastung tatsächlich erdulden musstest.

KTD § 13
»(2) Die Arbeitnehmerin, die ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht und die in mindestens drei Schichten davon drei Nachtschichten im Kalendermonat eingesetzt wird, erhält monatlich 110 Euro .
(3) Wechselschichten im Sinne dieses Tarifvertrages sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.«

Der KTD verwendet durchweg eigenständige Begriffe, Begriffsbestimmungen und Regeln.

Du wurdest 'eingesetzt'. Du hattest im Plan aber wechselnde Arbeitsschichten, die sich rund um den Tagesablauf strecken.
Du hast nicht ununterbrochen arbeiten sollen und auch nicht gearbeitet - dies darf der Arbeitgeber ja sowieso nicht von Dir verlangen.

Dein Anspruch scheint nicht ständig zu entstehen - darum hast Du versucht, die Belastung herbeizutauschen - zum Nachteil Deines Arbeitgebers

Dein Anspruch wird wohl allein dadurch zunichte, dass Du so nicht regelmäßig sondern auf Deinen Tauschwunsch hin hättest belastet werden wollen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber scheibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Du beantragst Urlaub fur eine bestimmte Zeitspanne und bekommst die Gewährung zugesagt.

Während des Urlaubs brauchst Du nicht arbeiten; Dein Urlaub stellt Dich von der Arbeitspflicht frei.

Dabei verbrauchst Du an jedem Kalendertag, an dem Du 'ansonsten' eine Arbeitspflicht hätest, einen Deiner Urlaubstage.
Auch während des Urlaubs greift TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Im Krankenhaus gibt es keine notwendigen Gründe, in einer Kalenderwoche an einem sechsten Kalendertag zur Arbeit herangezogen zu werden. Vielleicht sind während Deines Urlaubs Wochenenden betroffen, an denen Du ansonsten arbeiten müsstest. Dann liegen in den betreffenden Wochen von Montag bis Freitag wohl auch mindestens zwei freie Tage; an denen verbrauchst Du keine Deiner Urlaubs-Anspruchstage.

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"EKD" meint wohl evangelische Kirche Deutschlands. Auch diese Herren haben viele arbeitsrechtliche Wohnungen mit recht unterschiedlichen Regeln. Und sie haben oft eine MAV.

'Abziehen' muss niemand Arbeitszeit. Sondern Arbeitgeber bezahlen, damit sie Arbeitszeit festlegen dürfen und wir für sie leisten.

Dir wurde Arbeitszeit festgelegt. Du hast dennoch nicht geleistet.
Die Arbeitszeit kann in aller Regeln nicht nachgeholt werden, auch nicht nachgefordert. Die Zeitschuld ist - in diesem Fall wegen Unzumutbarkeit - untergegangen.

Regel 1: Ohne Leistung, kein Lohn.
Regel 2: Es gibt Ausnahmen - hier EntgFG § 3, BGB § 616.
Falls die Krankenkasse Deines Kndes Dir eine Lohnersatzleistung schuldet, braucht Dein Arbeitgeber nicht zahlen. Er kürzt dann Dein Monatsentgelt anteilig (je Stunde etwa um ein 164stel).

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Wir kennen kein 'AVR Ost'; allenfalls eine AVR der Caritas Anl. 31 bis 33 in den Bandbreiten Ost.

In Deutschland herrscht Berufsfreiheit. Du darfst arbeiten, bis Du umfällst.
In Deutschland gibt das Arbeitszeit einen schwachen Schutz für Beschäftigte, indem es Arbeitgeber einschränkt.

Die europäischen Arbeitszeitrichtlinien schützen in Sieben-Tage-Zeiträumen; in diesen muss eine 24-stündige Ruhespanne liegen. Zwei solche Zeiträume können zusammen betrachtet werden - so kamen die Richter des EuGH (09.11.2017 - C-306/16) zu dem Schluss, dass denknotwendig spätestens nach 12 Tagen mit Arbeit ein freier Tag liegen muss.

Du leistest Schichtarbeit. Deshalb schützt Dich in Deutschland die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 deutlich besser. Zulässig sind dann nur noch 5 bis 7 Tage mit Arbeit in Folge.
Die Tarif- und Arbeitsverträge (zum Beispiel die AVR der Caritas in Anl 32 § 2) können weitergehenden Schutz regeln.

In § 11 ArbZG findest Du:
»(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
Dies gibt Hinweise für Deine zweite Frage: Ein Sonntag oder Ersatzruhetag dauert mindestens 24 Stunden (Kalendertag) plus 10 Stunden Ruhezeit.

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Gut mitgezählt!
Und - falls Du

die Seite
t1p.de/zeitschuld aufrufst,
lädt die korrigierte Version und zählt besser.

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Die arbeitsrechtlichen Kommissionen in BaWü haben ein Monster vereinbart: Die einzelnen Textbrocken und Fassungen der Anlehnungen an den TVöD sind kaum nachzuvollziehen.
Wir kennen auch keine kommentierende Hilfestellung zu den Lose-Blattsammlungen.

Dein Hinweis auf den TVöD Besonderer Teil Krankenhäuser zieht. Es wird der Arbeitgeber sein, der Dir verschlechternde Abweichungen davon plausibel erklären muss.
Es handelt sich um AGB (Kleingedrucktes) zum Arbeitsvertrag. Deren Intransparenz ist zu Lasten der Arbeitgeber auszulegen.
Verschlechterungen beim Kleingedruckten müssen in Deutschland selbst Banken ihren Kunden rechtzeitig offenlegen, verbunden mit einem Sonderkündigungsrecht.

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Prima, wenn sich Arbeitgeber an die Regeln der AVR halten.

Die Anl. 32 regelt in § 2 Abs. 1, dass in jeder Kalenderwoche nicht mehr als 5 Tage zur regelmäßigen Arbeistzeit herangezogen wird. Bei Euch fehlt es sehr wahrscheinlich an einer betrieblichen Notwendigkeit zur Arbeit an einem sechsten Tag. Folge: 5-Tage/Woche.

AVR Anl. 32 § 3 Abs.3 regelt:
»Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
Bezug ist hier nicht das Jahr oder ein Durchschnitt, sondern alle betrachteten Zwei-Wochen-Zeiträume. Kurz: Auf einen Sonntag mit Arbeit (gleich welcher Art) folgt ein arbeitsfreier. Ausnahme: Die besonderen Lebensumstände einer Kollegin führen zu einem anderen Arrangement.

AVR Anl. 32 § 3 Abs.2 regelt im Schichtdienst die Verminderung der Arbeitszeit für alle Feiertage, die von Montag bis Samstag fallen. Dies betrifft auch die, an denen Du planmäßig frei hast.

Über die zwingende Vergütung aller Überstunden darf und kann keine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden. Denn das regeln ja die AVR abschließend in § 6 Abs. 1 (130 v.H.). Die MAV sollte allerdings Arbeitszeitkonten vereinbaren (§ 9), über die die Kolleginnen dann selbst verfügen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Nein.
Nein.

Unklar ist zunächst, ob der Kollegin, die Rufbereitschaft leistet, die Personaldisposition (Arbeitszeit anderen anordnen) übertragen wurde. Dann steht Ihr dafür auch mehr Geld zu (vorübergehende Überragung einer höherbewerteten Tätigkeit). Sie muss ja die Mitbestimmung der MAV sicherstellen - vor jeder Anrodnung von Arbeitszeit. Wir haben hier Zweifel.

Dann sucher wir vergeblich in den AVR Bayern ein Verpflichtung, als Teilzeitlerin mit einer individuell vereinbarten Arbeitsstunden-Menge darüberhinaus noch weitere Sonderdienste zu leisten: Plusstunden im Rahmen der planmäßigen Arbeitszeit (§ 21 Abs.2), darüber hinaus zu Überstunden, Mehrarbeit, Bereitschaftsdienst: Fehlanzeige. Lies das mal in Deinem Arbeitsvertrag nach ...

Dann findest Du in AVR Bayern § 16 unter Abs. 6a die bizarre Regel: »Der Dienstplan soll
spätestens am 15. des Vormonats den Dienstnehmern und Dienstnehmerinnen bekannt gegeben werden. Abweichungen vom Dienstplan sind nur beim Vorliegen dienstlicher bzw. betrieblicher Gründe zulässig. Liegen dienstliche bzw. betriebliche Gründe vor, so kann der Dienstplan vom Dienstgeber im Benehmen mit dem betroffenen Dienstnehmer / der betroffenen Dienstnehmerin geändert werden.«

Du wurdest angerufen. Doch es wurde kein 'Benehmen' hergestellt. Auf die Ressourcen des Dienstgebers oder auf Deine kommt es da noch nicht an. Sondern darauf, ob Du diese Abänderung zumindest duldest und die MAV ihr zugestimmt hat.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Tarifvertragliche Ansprüche werden mit der Unterzeichnung des Tarifvertrags fällig. Darum bereiten die Arbeitgeberverbände ihre Mitglieder durch Rundschreiben vor, bevor sie die Redaktionsverhandlungen abschließen und unterschreiben.
Eure Arbeitgeber hat nicht gut aufgepasst. Zu Eurem Nachteil.
BGB § 288 regelt, dass in diesem Fall Verzugszinsen zu zahlen sind.
In Absatz 5 regelt er auch eine Verzugspauschale von 40 € für jede einzeln entstehende Forderung. Dies betrifft also aus jede Monatsabrechnung seit Oktober 2018, in der zu niedrige Zeitzuschläge abgerechnet bzw. nicht nachgezahlt wurden. Diese Verzugspauschale ist allerdings in den Arbeitsgerichten umstritten.

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Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit über die einzelnen Schichtpläne mit. Mit Eurer Zustimmung oder Vereinbarung wird der Plan für mich gemäß LPVG nrw § 66 verbindlich festgelegt.
Leider kann ich nicht erkennen, ob und was Ihr mitbestimmt / vereinbart habt:
* Ist bereits der mir bekannt gegebene Jahres-Rahmenplan für mich oder Euch verbindlich, weil Ihr ihn zur Anordnung mit unserem Arbeitgeber vereinbart habt?
* Oder ist erst der jeweilige Turnus-Plan für mich verbindlich und verlässlich, weil Ihr nur diesem zugestimmt habt?
* Hat der Arbeitgeber Euch bereits infomiert, dass die einzelnen Turnusse entgegen meinen Wünschen von den Regel-Freischichten des Rahmenplans abweichen? Oder sollen wir als Beschäftigte Euch jeweils über Konflikte bei der Schichtplanung informieren?
* Tarivertraglich (§ 6 Abs. 1) darf ich nur an 5 Kalendertagen einer Kalenderwoche zur regelmäßigen Arbeitszeit eingeteilt werden. Tarifvertraglich (§ 6.1 Abs. 3) habe ich nach einem Sonntag, an dem ich arbeiten muss, am folgenden frei. Gesetzlich darf ich nicht zu mehr als 5 bis 7 Schichten in Folge einteilt werden (Erlass des NRW-Arbeitsministeriums. Sollen wir die Einhaltung dieser Regeln selnt überwachen oder stellt dies der Personalrat sicher?
Vielen Dank für Eure zeitnahe Antwort und liebe Grüße ... «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Wir können auch nicht raten, welche Tarifregeln Du arbeitsvertraglich in Bezug genommen hast.

1. Dem Entgeltfortzahlungsgesetz liegt das sog. modifizierte Lohnausfallprinzip zugrunde; der Arbeitnehmer erhält diejenige Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank geworden wäre.
2. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wäre die Arbeit, zu der er durch Dienstplan eingeteilt war, von ihm geleistet worden.
(Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil 26.11.2013, Az.: 2 CA 199/13)

Sollte ein Beschäftigter „schichtplanmäßig eingesetzt gewesen sein und während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein für ihn geltender Schichtplan bestanden haben, bestimmte sich der Zeitfaktor des fortzuzahlenden Entgelts nach den tatsächlich ausgefallenen Arbeitsstunden”
(BAG Urteil vom 26.06.2002, 5 AZR 5/01)

Dein Vorgesetzter hat Deine fällige Zeitschuld im Plan konkretisiert. Du hast nicht geleistet. Doch Du bist nicht schuld (Unmöglichkeit bzw. Unzumutbarkeit).
Die Leistung kann so nicht nachgeholt / nachgefordert werden (keine Nacharbeit des 'Zeitfaktors').
Dir steht dennoch unvermindertes Entgelt zu ('Entgeltfaktor').

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Du schilderst eine 5-Tage/Woche (im Durchschnitt über 14 Tage).
Deine Arbeitszeit legt Deine Vorgesetzte wohl verbindlich fest. Jedenfalls für Dich verbindlich.
Du arbeitetst in Schichtarbeit im Sinne § 6 ArbZG.
ArbZG § 6 Abs. 1:»Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.«
Festlegen - das ist auch für Deine Vorgesetzte verständlich. Sie legt fest, sie legt damit auch sich fest.
Lies dann die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.

Kalendertage, an denen Dir keine Arbeitszeit festgelegt wird, sind planfrei (Freischichten). Oft bleiben sie bei Teilzeitkräften allein schon deshalb frei, weil sie ihre wochendurchschnittliche Zeitschuld bereits erfüllt haben. Zu mehr bist Du nur verpflichtet, wenn Du dies in Deinem Arbeitsvertrag hineingeschrieben hast, etwa 'Überstunden immer gerne!'

Änderungen der Lage der Schicht nennen wir 'Übergriff auf die Freizeit'.
Zusätzliche Arbeit an planfreien Tagen nennen wir 'Einverständliches Einspringen'.

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Langsam! Zunächst braucht es eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen (ArbSchG § 3); Bereitschaftsdienst ginge manchmal mit einer Verschlechterung einher, mit zusätzlichen Belastungen. Dazu ist der Arbeitsplatz zunächst gemäß ArbSchG § 5 zu untersuchen und die Belastungen sind zu bewerten. Dazu gehört auch die Auslastung (Arbeitsanfall in der Anzahl und im Verhältnis).
Dabei wird auch untersucht, wie und wo Ihr ungestört schlaft und wer Euch im Auftrage des Arbeitgebers wecken soll.
Dann braucht es die Rückkoppellung mit den Betroffenenen (billiges Ermessen gemäß § 106 GewO). Die werden wohl unfroh sein; sie erhalten zwar zusätzlich Geld, bleiben aber auch deutlich länger im Betrieb.
Bis zur Netto-Gesamtlänge der Schicht von 10 Stunden ist dann noch alles recht einfach. Darüber hinaus braucht es den Blick in den TVöD-B § 7.1 -
»(2)Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des
§ 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht,
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D bis zu insgesamt maximal 13 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht.
(3) Im Rahmen des § 7 ArbZG kann unter den Voraussetzungen
a) einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
b) einer Belastungsanalyse gemäß § 5 ArbSchG und
c) ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes
aufgrund einer Betriebs-/Dienstvereinbarung von den Regelungen des
Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.«

Es bleibt also dabei:
Je kürzer, je besser! Etwa: 8 Stunden Vollarbeit plus 3 bis 4 Stunden Bereitschaftsdienst sind denkbar.
Je länger, je weniger (Vollarbeit)! Je mehr Arbeitsanfall, umso kürzere 'normale' Vollzeitphasen können sich noch anschließen.
Das Maximum ist dann eine durchgehende Entspannungsphase von 24 Stunden, unterbrochen alle 6 Stunden durch eine Pause und nur gelegentliche stressfreie Arbeitseinsätze.

Es gibt heute kaum noch Betriebsräte, die solchen Zumutungen ohne Weiteres zustimmen und sogar verbindlich vereinbaren. Deren Zeiten laufen langsam aus.

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Ihr mailt - am besten gemeinsam - an die Mitarbeitervertretung und nehmt die Personalleitung ins Cc.

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Diese Zeitschuld wird in ihrer Höhe durch den vertraglich in Bezug genommenen BAT-KF (Arbeitsvertragsrichtlinien) bestimmt. Daher beschränkt sich Eure Mitbestimmung der Dienstpläne auf diesen Rahmen. Leider geht die betriebliche Praxis darüber hinaus - zu unserem Nachteil. Das beeinträchtigt und beschwert uns.
Zunächst mutet uns der BAT-KF in § 6 Abs. 3 einen recht langen Betrachtungszeitraum zu - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen. In Abs. 5 wird dies noch verkompliziert durch die recht undurchsichtige Übertragung von bis zu 100 Stunden ins Folgejahr. Damit entsteht erst beim Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis konkreter Anlass, die über viele Jahre hinweg geführten betrieblichen Saldierungen vertragskonform zu korrigieren.
Die Saldierungen sind systematisch falsch. Denn § 6 des BAT-KF bestimmt in Abs. 7 -
Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.
Die kirchlichen Arbeitsrechtler/innen setzten damit drei unterschiedliche Verfahren, teilweise über ArbZG § 9 und Entgeltfortzahlungsgesetz § 2 hinaus:
* die Freistellung von geplanter Arbeitszeit wegen des Feiertags bei unvermindert zu bestimmender aber damit erlassener Zeitschuld
* die Freistellung wegen Arbeitszeit trotz Feiertag (Freizeitausgleich bei unvermindert zu bestimmender aber damit erlassener Zeitschuld an einem entsprechendem anderen Tag)
* die Verminderung der Zeitschuld wegen dienstplanmäßig bereits als frei geplantem Feiertag (planfrei).
Im Ergebnis ist den Kolleginnen und Kollegen im Betrieb eine unterschiedliche Zeitschuld über das Jahr zu saldieren. Denn die einen haben wegen des Feiertags frei, die anderen ersatzweise, die dritten sowieso / ohnehin / auch ansonsten frei. Nur für die letzten - im Betrieb ein erheblicher Anteil - vermindert sich ihre kalenderjährliche Zeitschuld, für jeden dieser Fälle um eine typische Schichtlänge.
Ausdrücklich weist das BAG (Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12) daraufhin, dass diese dem TVöD-V entnommene Regelung zulässig ist. Die BAG-Richter erläuterten - Bei (vor-) feiertagsbedingter Freistellung bleibt das Arbeitszeitsoll grundsätzlich unverändert. Der Vergütungsausfall wird bei den gesetzlichen Feiertagen durch den gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 2 Abs. 1 EFZG und bei den Vorfeiertagen des 24. Dezember und 31. Dezember durch den tariflichen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 6 Abs. 3 Satz 1 TVöD-K ausgeglichen. Bei (vor-)feiertagsunabhängiger Freistellung wird demgegenüber das für den vollen Vergütungsanspruch maßgebliche Arbeitszeitsoll herabgesetzt . Ob die Tarifvertragsparteien mit dieser Gleichstellung eine überzeugende Regelung getroffen haben, hat der Senat nicht zu beurteilen. Anhaltspunkte für eine Überschreitung ihrer Regelungsmacht bestehen nicht.
Auch die Betriebparteien sollten sich nicht in unsere Verträge dergestalt einmischen, indem sie deren Regeln durch andere, oft schlechtere ersetzen. Denn dies versperrt es uns, die fehlerhaften Salden aufzuklären und korrigieren zu lassen. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und teilt uns dies dann mit.
Mit freundlichen Grüßen .....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du mailst / sagst zu Deiner Vorgesetzten:
»Mein Tarifvertrag normiert an mehreren Stellen, dass der Arbeitgeber meine Zeitschuld im Tunrus festlegt (u.a § 7 Abs. 8 c). Festlegen meint, dass wir uns gegenseitig auf diese Anorndung verlassen können. Ich stelle meine Lebensplanung auf Ihre betrieblichen Interessen ein. Für eine für mich verbindliche Änderung Ihrer Anordnung braucht es viele Zutaten - das erhebliche Überwiegen Ihrer Interessen an einer Änderung, die ändernde Anordnung mindestens 4 Wochen im voraus (TzBfG § 8 Abs. 5), die vorausgehende Zustimmung der betrieblichen Interessenvertretung Änderung zunächst zur Festlegung, dann zu deren Abänderung. Bitte nehmen Sie von nun an mehr Rücksicht auf die gesetzlichen und vertraglichen Mindestbestimmungen.«

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Überstunden für Schichtarbeiterinnen hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlicher neu gefasst. Sie entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung.

Du wurdest nicht überplant.
Du willst auch nicht über ein geplantes Schichtende hinaus länger arbeiten.

'Einspringen' am planfreien Tag kann keine Überstunde sein. Denn zur Leistung von Überstunden sond Vollzeit-Lolleginnen durch den TVöD verpflichtet, Du vielleicht durch Deinen Arbeitsvertrag. Doch zum Einspringen am planfreien Tag bist Du nicht verpflichtet. Das ist soweit gut.

Du willst - über Deine Vertragsverpflichtung hinaus - am planfreien Tag arbeiten? Der TVöD und Dein Vertrag haben dazu nichts geregelt, auch keinen Ausgleich. Das musst Du selbst im Einzelfall nachholen. Bist Du bereit, bereits für 100 plus 30 v.H. Zeitzuschlag zusätzlich zu arbeiten? Achtung - nach Abzug der Steuern wird da nicht so viel von übrigbleiben. Besser, Du verlangst wie viele andere 165 v.H.

Doch wenn Du erst zu verhandeln beginnst, nachdem Du bereits eingesprungen bist, dann wirst Du erleben, wie das Interesse der Vorgesetzten schwindet....

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Die Mitbestimmung des Betriebsrates und die Gesetze zum Schutz vor Überlastung betreffen die gesamte Arbeitszeit. Auf die angeblichen Inhalte der Arbeitsleistung oder deren Ort kommt es nicht an.

Der Betriebsrat bestimmt die Einweisungen in die Maßnahmen zum Gesundheitsschutz mit. Kein halbwegs orientierter Betriebsrat wird zustimmen, diese Einweisungen atomisiert zu Hause am PC durchzuführen.

Wenn ein Arbeitgeber glaubt, das Wegklicken von Checklisten am Bildschirm hätte eine bildenden Wirkung, so sind Zweifel an seiner Zurechnungsfähigkeit erlaubt. Zum Lernen gehören Interesse, Durchdringung der Fakten, Transferlesitung in die konkrete betriebliche Wirklichkeit, die Rückkoppelung in die Gruppe, die Aufnahmefähigkeit und so fort. Bildung geht über bloße Faktenaneignung hinaus.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. So können wir wenig raten.
Zu 1.) Die Gesetze greifen nicht in die Höhe Deiner Zeitschuld ein.
Zu 2.) Die Gesetze beschreiben keine Pflicht zur Arbeit in einer Woche..
Zu 3.) Uns reicht es. Reicht es Dir? Reicht es Deinem Chef?
Zu 4.) Fals das in einem Vertrag oder einer Betriebsvereinabrung so geregelt ist.

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Weder das Gesetz noch der TVöD kennen den Begriff "Wochenenden". Nirgends wird zwischen kompletten und inkompletten Wochenenden differenziert.

Du kommst nicht umhin, Deine Wünsche und Ansprüche dem Betriebsrat vorzutragen.

Du brauchst nur anteilig Deiner Teilzeit an den Belastungen teilnehmen. Belastungen sind all die Dienste, für die der TVöD in § 8 Zeitzuschläge auslobt - Samstag, Sonntag, Nacht, Feiertag.

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Arbeitgeber und MAV könnten eine Dienstvereinbarung geschlossen haben und sich dabei vermeindlich auf die Anl. 8 gestützt haben.
Sie regeln Bereitschaftsdienst, ordnen allerdings Arbeitsbereitschaft an. Du hast nicht "eine Stelle" an der Du ruhst, um gelegentlich zu Einsätzen gerufen wirst. Wahrschenlich fehlt es sogar an gesundheitsförderden Maßnahmen, welche die erhebliche zusätzliche Belastung ausgleichen. Offenbar langt es nicht einmal zu festgelegten Erholungspausen, spätestens alle 6 Stunden.
Kurz: Das Illegale können wir nicht aufklären. Vielleicht kann die MAV erläutern, was sie sich dabei gedacht hat ....

Die Anlage fgreifr Dir dann in die Geldbörse: '(5) Die nach Abs. 3 bzw. 8 errechnete Arbeitszeit kann bis zum Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden (Freizeitausgleich). Fr den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde,
die sich bei der Berechnung nach Abs. 3 bzw. 8 ergeben hat, auf eine halbe Stunde
aufzurunden.'
Du selbst dagegen musstetst immerhin in einer Nebenabrde unterschreiben, welchen Entsprechungs-Faktor Du für angemessen hältst. Die kannst Du umgehend kündigen.

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Ihr mailt gemeinsam unterschrieben an die Mitarbeitervertretung , und nehmt die Personalleitung mit ins Cc -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit - in den Grenzen der Gesetze und der AVR der Caritas. Einen 'Regelvario-Dienst' sehen die AVR nicht vor. Es handelt sich ja um die nicht-Festlegung unserer Arbeitszeit. Bereits dies verstößt gegen § 6 Abs. 1 ArbZG - denn die Arbeistszeit der Schichtarbeiter/innen ist ja ausdrücklich 'festzlegen'.
Die Ankündigungsfrist von weniger als 4 ganzen Kalendertagen verstößt zudem gegen § 12 Abs. 6 TzBfG. Die AVR snd kein Tarifvertrag und sehen eine solche Zumutung 'zuungunsten' von uns ArbeitnehmerInnen zudem nicht vor.
Zuletzt verstoßen die Regelvario-Dienste gegen Eure Mitbestimmungsrechte. Denn hier wird ja ohne Eure abschließende Mitbestimmung der Beginn und auch das Ende unserer Schichten einseitig durch die Vorgesetzten bestimmt, ohne billiges Ermessen gegenüber unseren Lebensplanungen.
Besonders ärgerlich ist, dass die Arbeitgeberin sich diese rechtswidrige Freiheiten herausnimmt und in angeblichen Ausgleich von geleisteten Überstunden ummünzt. Auch dafür gibt es in den AVR keinerlei Hinweise unter 'Ausgfleich für Sonderformen der Arbeit`(AVR Anl 31 § 6).
Die betriebliche Praxis entgeleitet so Zug um Zug unserem Verständnis. Was hält sich noch im Rahmen? Was hat Eure Zustimmung?
Dies beschwert und beeinträchtigt uns. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und haltet uns auf dem Laufenden.
Liebe Grüße .....«

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Du mailst an den Betriebrat-
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, ebenso die vorübergehende Verkürzung meiner Arbeitszeit. Doch für meine - mit Eurer Zustimmung - angeordnete Arbeitszeit am gestlichen Feiertag, den ...... , wurde mit nur recht unklarer Ausgleich gewährt. Denn ich hätte am ... ohnehin keine mit Eurer Zustimmung geplante Arbeitszeit gehabt. So konnte auch kein Freizeitausgleich mich von geplanter Arbeitszeit freistellen.
Doch die Arbeitgeberin verkennt dies und weist mein Regelfrei als 'Freizeitausgleich' aus. Es könnte sich zwar um einen Ersatzruhetag handeln (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Doch Freizeitausglecih, einer Verkürzung meiner Arbeitszeit, ist ohne Eure Mitbestimmung weder für mich erkennbar, noch rechtswirksam.
Ich habe nun Mühe, meinen Anspruch gemäß § 8 Abs. 1 d TV-L zu belegen. Dies beeinträchtigt und beschwert mich (§ 85 BetrVG). Bitte teilt mir mit, wie Ihr zweitnah Abhilfe erreicht und ob Ihr Euch dazu an an eine Einigungsstelle wenden müsst.
Mit freundichen Grüßen ...«

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Du beantragst für eine Zeitspaanne (nicht für einzelne Tage) Urlaub. Der Arbeitgeber sagt ihn zu und gewährt ihn schließlich. Dabei verbrauchst Du an jedem Tag, an dem Du ohnehin / ansonsten arbeiten müsstest, einen Deiner Urlaubsanspruchstage.Diese Tage sind nicht 'dienstfrei'. sondern Du bist von der geplanten Arbeitspflicht befreit.

Vielleicht müsstetst Du ohnehin einem Freitag, Samstag oder Sonntag nicht arbeiten. Du verbrauchst an diesen keinen Urlaubstag.

Vielleicht müsstetst Du - ansonsten - an einem Sonntag arbeiten. Dann wird im Plan dafür auch an einem anderen Tag ein Ersatzruhetag vorgesehen. Lediglich für die wochendurchscnittliche Höchstarbeitszeit hibt es bislang gerichtliche Entscheidungen, wie diese Urlaubs-Zeispannen zu neutralisieren sind (kein Ausgleich während des Urlaubs).

Im TVöD spielt das alles keine Rolle. Denn da bleiben ja in jeder Kalenderwoche zwei von regelmäßiger Arbeitszeit freie Tage (§ 6 Abs. 1 Satz 3).

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung-
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung bliebe ja auch die Anordnung der Arbeitszeit für mich unverbindlich.
Leider unterbleibt diese Planung in den Zeispannen, in denen ich Urlaub gewährt bekommen soll. Dadurch bestimmt der Betriebsrat auch nicht mit, wie ich - ansonsten (etwa im Krankheitsfall) - arbeiten würde. Der Betriebsrat bestimmt im Normalfall meine Urlaube nicht mit. Sie gehören wohl in die zweite Planzeile.
Stattdessen werden die Urlaubstage mit etwa einer Drittel-Länge meiner normaalen Tagschichten bewertet - mit einer Schicht also, die die Betriebsparteien nicht vereinbart haben.
Bitte benutzt Euer Mitbestimmungsrecht und besteht auf Eure ununterbrochene Mitbestimmung bei der ununterbrochenen Planung. Die derzeitige Praxis weicht von den Regeln ab und beschwert mich (BetrVG § 85). Bitte haltet mich über Eure Such nach Abhilfe miner Beeinträchtigung auf dem Laufenden.«

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Über die 48-Stunden-wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) darf der Chef Dich nicht arbeiten lassen.
Du könntest mit 'Zusatzschichten' geplante Überarbeit im Jahres-Turnus zu meinen, etwa auch durch Planänderungen. Sie entstehen als Überstunden am Ende des Jahres-Turnus. (TVöD § 7 Abs. 8c).
Überraschende Überstunden als Schichtverlängerung sind bei Dir schwer denkbar. Du könntest ungeplante, überaschende 'Zusatzschichten' meinen. Diese sieht der TVöD nicht vor, also kennt er auch keine Regelung zum Ausgleich.

Du kannst vor deren Leistung vereinbaren, wie Du sie ausgeglichen möchtest in Höhe und Art.

Bekommst Du Vergütung dafür, ist diese zwingend zu versteuern und verbeitragen.

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Deine Schilderung betrifft
?  die falschen Angaben des Arbeitgebers über Deinen Urlausbanspruch. Dieser betrifft die Freistellung an Arbeitstagen - auf die Höhe Deiner Zeitschuld stellen die gesetzlichen und vertraglichen Regelungen nicht ab.
?  ein betriebliches Durcheinander beim Werktag (ab Arbeitsbeginn 24 Stunden), Arbeitstag und beim Urlaubstag. Dein Urlaubsanspruch ist in den AVR ausdrücklich nach 'Arbeitstagen' bemessen. Arbeitstage sind hier Kalendertage, an denen im Plan eine Schicht beginnt. Der Urlaubstag stellt Dich von so einer Schichtlänge frei.
?  die gesetzwidrige Gewährung von durchgängig nur Drittel-Urlausbtagen.

Vielleicht wird Dein Dienstplan - gesetzwidrig - während der Urlaubsspanne unterbrochen. Dann wende Dich an den Betriebsrat. Der hat - über seine Mitbestimmung - sicherzustellen, dass Du auch während der beantragten Urlaubsspanne wie üblich zur Arbeitszeit eingeteilt wirst. Erst im nächsten Schritt (im Plan die zweite Zeile) stellen Dich dann Urlaubstage von dieser Arbeitspflicht frei.

Du leistest wohl keine Schichtarbeit im Sinne der AVR. Der Ausgleichszeitraum Deiner Zeitschuld ist deshalb durch die Betriebbsparteien festzulegen. Am Ende des Ausgleichszeitraums verfallen dem Arbeitgeber seine nicht abgerufefen Stunden. Dies ist dann nicht Deine Sorge.
Frage allerdings den Betriebsrat, wann dieser Ausgleichszeitraum (AVR Anl 31 § 2 Abs. 2) entsprechend dieser Vereinbarung der Betriebsparteien enden wird.

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Wir vermuten, Du fällst unter den Tarifvertrag TVöD im Geltungsbereich Bund.

Das ArbZG ist in § 9 Abs. 1 recht verständlcih: »Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.«
Und in § 11 Abs. 3 - »Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.«

Die bloße Rufbereitschaft ist Ruhezeit, jedoch keine Freizeit. Sie ist eine Form der Beschäftigung.
Du bekommst deshalb einen anderen Kalendertag komplett frei. Dies wird im TVöD kein Problem sein.

Denn Rufbereitschaft und die Inanspruchnahmen stellen keine regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 6 Abs. 1 TVöD dar. Deshalb können sie - über die Verteilung auf fünf Arbeitstage in der betreffenden Kalenderwoche hinaus - angeordnet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir können auch nicht raten, in welchem Diesntleistungebereich Du arbeitest (TVöD-V, TVöD-F, TVöD-B, TVöD-K, TVöD-S).

Der TVöD normiert Ansprüche. Ein 'Lassen' (etwa: Bezahlen auf Antrag) ist nicht vorgesehen.
Die Regel: Überstunden sind zwei Monate nach der Leistung als Vergütung fällig (100 v.H. plus 30 v.H.). Das Entgelt ist auszuzahlen.

Im TVöD-V jedoch (aufgrund § 8 Abs. 1.1): Zwei Monate nach Leistung sind 30 v.H. Zeitzuschlag als Vergütung, 100 v.H. sind binnen der auf die Leistung folgenden drei Monate durch gewährte Freistellung von geplanter Arbeitszeit auszugleichen.

Vergütung für Leistung und auch Zeitzuschläge für zusätzliche Leistung sind vollständig zu versteuern und zu verbeitragen.

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Wir sind uns unsicher:
Tarifrechner ist für 2019 die rechte Wahl. Bei unseren Versuchen funktioniert er auch.

Tipp: Im Falle einer Störung - aktualisiere den Zugriff, indem Du mit gedrückter Umschalttaste die Webadresse erneut und rundum frisch (am Cache vorbei) lädst.

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Die AVR DD kennen keine Teilung der Veranwortung zwischen Arbeitgebern und Kolleginnen. Die Verfasser/innen hatten ihre eher 'frei-schaffenden' Kolleginnen im Kopf. In den Sätzen der AVR DD bekommt die Arbeitszeit ein Eigenleben. Stunden entstehen, wenn die Arbeitszeit unterschreitet. Die Minusstunden belasten das Konto? Gelegentliche Arbeitstzeitmassierungen belasten tatsächlich die Kolleginnen.
Die Betriebspartienen gestalten in der Praxis aus diesen hochgestochenen Regeln praktsiche Dienstvereinbarungen. Dabei erfassen sie zunächst den Normzweck: Die Flexibilisierung über das Jahr hinweg. Das Ausmaß ist durch die Beschränkung der Plusstunden gedeckelt.

Die Plusstunden betreffen die geplante (regelmäßige) Arbeitszeit. Die Minusstunden als deren Ausgleich betrifft auch nur die oberste Planzeile.

"Freiwillig" ist die Unterschrift unter den Arbeitsvertrag. Zwangsarbeit bleibt gemäß Artikel 12 Grundgesetz verboten. So taucht der Begriff "freiwillig" in den AVR DD nur bei freiwilligen Zielvereinbarungen der Ärzte ab (abgeschrieben aus dem TV Ärzte mit dem MB).
Die Pläne sind den Freiwilligen - mitbestimmt - durch den freiwilligen Arbeitgeber anzuordnen.

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Das BAG hat im (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« erkannt, dass der TVöD die überraschenden Überstunden von den überplanten unterscheidet.
Zunächst ist es schwierig, die vertragliche Zeitschuld im 'Monat' zu bestimmen. Du nennst sie 'Soll', Der TVöD geht von einem Vielfachen an Wochen aus. Der Monat Mai hätte – so tariffremd umgerechnet – für Vollzeitkräfte 169,4 Stunden Zeitschuld, vermindert um – je nach Bundesland ein- oder zweimal – 7,8 Stunden aufgrund Feiertagen im Schichtdienst. Teilzeitkräfte anteilig.
Falls Du mehr Stunden geplant wurdest und soweit Du diese – tatsächlich (keine Urlaub, keine AU) – geleistet hast, steht Dir mit dem Juli-Entgelt die Überstundenvergütung und der Überstunden-Zeitzuschlag zu.
Haben Dir Urlaub oder AU da einen Strich durch gemacht? Dann steht Dir die Mehrarbeitsvergütung gemäß § 8 Abs. 2 TVöD zu (Dein individuelles Stundenentgelt).
Falls Du in den Monaten Juni, Juli, August krank wirst oder Urlaub bekommst, steht Dir ein tagesgleicher Aufschlagsatz zu. In diesen geht gemäß § 21 TVöD unter anderem Deine Überplanungs-Vergütung ein. Nicht aber Vergütung für überraschendes Längerbleiben.

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Du schreibst an die Personalleitung, in Kopie an den Personalrat:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
ich werde ab dem ... die Gelegenheit ergreifen, mich beruflich weiterzubilden. Die Termine dieser Bildungsmaßnahmen sind gesetzt vom .................. bis zum ....................
Gemäß TVöD § 28 beantrage ich aus diesem wichtigen Grund Sonderurlaub in der Spanne vom .... bis zum. Meine Vorgesetzte habe ich dementsprechend informiert.
Ich bitte Sie, im Falle der Absicht des Versagens den Personalrat zu beteiligen. Dann würde ich mit Ihnen alternativ über eine befristete Verminderung meiner Arbeitszeit gemäß TzBfG §§ 8 und 9 beraten.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Im Betrieb mit Betriebsrat bestimmen die Betriebsparteien gemeinsam die Lage der Pausen. Und der Betriebsrat überwacht die Umsetzung.

Pausen werden nicht »gemommen« sondern durch den Arbeitgeber gewährt. Gewährt er sie nicht, ist die gesamte Schichtlänge vom Arbeitgeber als Arbeitszeit zu dokumentieren und zu vergüten.

Der Arbeitgeber muss vielleicht nachts für 45 Minuten in die Klinik fahren, um abzulösen. Kein Beschäftigter braucht sich auf solch eine Belastung einlassen.

verdi In vielen Kliniken wird gefordert: »Keine Nacht allein.«

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Die »Tarifsperre« in § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG schützt tarifliche Ansprüche vor Missgriffen der Betriebsparteien.

»Rahmenarbeitszeit« und »Arbeitszeitkorridor« drohen aufgrund TVöD § 6 Abs. 8 lediglich denen, die keine Schichtarbeit leisten.

Hier könnten also nur den Normalarbeiterinnen in Teilzeit dieselben Nachteile wie Vollzeit-Kolleginen drohen, nämlich die Freiheit, mehr zu arbeiten ohne unmittelbare zusätzliche Vergütungsansprüche.

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So viele Fragen....

Die AVR DD kennen einzig bei Ärzten und in der Anlage 14 den Begriff 'Mehrarbeit'. Du bist kein Arzt?
Die Anlage 14 stellt auf 'variable Mehrabeit' als Bezugsgröße der Jahressonderzahlung ab. Hier handelt es sich wohl um Arbeitszeit, die zugleich die Höhe der Monatsvergütung variieren lässt.

Die AVR DD kennen die Verpflichtung zur Leistung von Plusstunden und von Überstunden (§ 9c Abs. 2 und 5). Dein Arbeitsvertrag geht darüber hinaus - schafft aber keine Klarheit. Diese Intransparenz ist nun auszulegen - zu Lasten dessen, der den Vertrag formuliert hat.

❍  Der Vertrag hebelt nicht die Mitbestimmung als Wirksamkeitsvoraussetzung (MVG § 38 Abs. 1) jeder Arbeitszeitanordnung aus.

❍ Die planmäßig freien Tage werden im Arbeitsvertrag nicht angetastet. Stattdessen handelt es sich da um die Verlängerung von Schichten und wohl im Wesentlichen um Überplanung.

❍ Dagegen die Dienstvereinbarung über Dienste außerhalb des Dienstplans sprengt hier den Bestimmungsrahmen der MAV. Diese ist zunächst an die AVR gebunden. Sie kann keine Leistungspflichten über Deinen Arbeitsvertrag (AV DD) hinaus begründen, auch keine Refinazierung. Sie ist wohl kirchenrechtswidrig. Sie bleibt bei ihrer Mitbestimmung der Verteilung der Schichten auf die Tage (Schichtplan).

❍ Dein Chef kann - nach Rückkoppelung mit Dir - mit Zustimmung der MAV im laufenden Plan eine weitere Schicht anordnen, rechtzeitig und unter Beachtung der gesetzlichen und vertraglichen Schutzregeln. Dies wäre dann allenfalls die Änderung seines Plans in einen neuen Plan. Denn Überstunden entstünden erst ab einer Überplanung um 30 Stunden im Kalendermonat. Und Plusstunden sind nur 'im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit' von Dir zu leisten.

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Nein.
TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. stellt mehrere Anspruchsvoraussetzungen:

Du hast -
❍   nach einem Plan
❍    regelmäßige Arbeit geleistet
❍    im Plan waren in kürzeren Abständen Nachtschichten vorgesehen (Du must diese nicht tatsächlich leisten)
❍    dazwischen lagen andere Schichtarten (so wurdest Du 'erneut' zu den Nachtschichten geplan / herangezogen.)

Du hast nicht ununterbrochen Tag und Nacht gearbeitet. Hättest Du das, wäre Dein Chef hoffentlich im Gefängnis gelandet.

»Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K sind Wechselschichten wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Das setzt voraus, dass in dem Arbeits-bereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird.« (BAG Urteil 24.05.2018 - 6 AZR 191/17 Rn. 14]). Ob dies auf Deinen Arbeitsbereich zutrifft, kannst Du entscheiden. Wir haben hier keine Zweifel.

Doch dabei gerieten die BAG-Richter ins Fabulieren:. »Aufgrund der Leistung von Früh-, Spät- und Nachtdienst wird der Kläger nicht nur zu bestimmten Zeiten, sondern tatsächlich »rund um die Uhr« eingesetzt.«

Tatsächich beschreibt der TVöD in § 7 Abs. 1, was er mit 'Nachtschichten' meint:
»Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.« Doch die 'Früh- oder Spätschichten' sind eine Erfindung, die keine Grundlage im Tarif-Wortlaut findet. Es handelt sich vielmehr in der Tariflogik um 'Nicht-Nachtschichten', die tatsächlich geleistet werden müssen und nach denen 'erneut' in die Nachtschicht gewechselt wird.

Immerhin betrachten die Richter die Nachtschicht genauer: »Damit ist nicht erforderlich, dass die abgeleistete Nachtschicht vollumfänglich die Lücke bis zum Beginn der nächsten Frühschicht schließt; aus dem Tarifvertrag ergeben sich für eine solche Annahme keine An-haltspunkte . Vielmehr genügt es, dass im Geschäftsbereich, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, rund um die Uhr gearbeitet wird und der Arbeitnehmer im tariflich geforderten Maß Schichten ableistet, in denen mindestens zwei Stunden Nachtarbeit liegen. Kraft eindeutiger tariflicher Definition handelt es sich dann um Nachtschichten im Tarifsinn. Auf die Bezeichnung der Schicht durch den Arbeitgeber oder in einer Betriebsvereinbarung kommt es nicht an.«.

Sicherlich kommt es auch nicht darauf an, ob Du in den Nachtschichten durch den Arbeitgeber Pausen von z.B. 00:30 bis 01:15 festgelegt bekamst, und deshalb gerade nicht 'ununterbrochen rund um die Uhr' arbeiten solltest.

Du machst nun Deinen Vergütungsanspruch auf 65 € (Differenz zu 105 € Wechselschichtzulage) geltend und schlägst noch 40 € Verzugspauschale (BGB § 288 Abs. 5) obendrauf.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Die Behörden und Gerichte sind sich einig: Der Schichtplan muss rechtzeitig angeordnet werden. Zur rechten Zeit.

Jeder Arbeitsbereich, jedes Team wird diesen Zeitpunkt unterschiedlich bestimmen. Wer fast alle Wünsche im Plan erfüllt bekommt, möchte sich erst möglichst spät festlegen. Wer zu wenig Personal hat und bei jedem Krankenschein Panik bekommen muss, möchte sich möglichst spät festlegen.

Wer fürchtet, dass die Lebensplanung durch kurzfristig ausgehängte Pläne durchkreuzt wird, fordert einen Plan vier Wochen im voraus.

Wer eine aktive Interessenvertretung hat, kann sich da zurücklegen. Diese macht die 'rechtzeitige' Vorlage zur Bedingung iher Mitbestimmung.

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Wir vermuten hinter 'BRK' das "Bayerische Rote Kreuz", vielleicht auch den TV BRK, dann aber keine Mitarbeitervertretung, sondern einen Betriebsrat.
Darauf kann es abkommen.

§ 10 des TV BRK regelt in Abs. 1 die Formen flexiblerer Planung. "Vielleicht-Dienste" gehören nicht dazu, auch nicht zu den Sonderformen der Arbeit (§ 12).
Springerdienst beschränkt sich daher auf die kurzfristige Anorndung eines wechselnden Einsatzortes.
Dir steht im Zweifel Vergütung für die abgesagten Schichten zu.

Deine Intersssenvertretung hat ihre Mitbestimmung bei Anordnung und Absage von "Springerschichten" vielleicht mutig vereinbart. Dabei wäre sie dann über die Tarifsperre gestolpert.

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Der Personalrat soll kein Geheimrat sein. Er geht keinen anonymen Hinweisen nach. Er hat u.a. die Aufgabe, auf die Einhaltung der Schutzgesetze und unserer Tarifverträge zu drängen.

Vertraulichkeit gilt, soweit Angelegenheiten höchstpersönliche Lebensverhältnisse betreffen (Familienstand, Diagnosen, Vorstrafen).

Die Ansprüche aus unseren Tarifverträgen sind keine Querelen sondern öffentliche Ergebnisse von Arbeitskämpfen. Sie betreffen den durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband geschützten Arbeitgeber. Er hat sich dabei verpflichtet, den Tarifvertrag einzuhalten.
verdi Sie betreffen ebenso die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Diese können solche Ansprüche nur einfordern, indem sie offen auftreten, am Besten gemeinsam.