Buch der 100 Fragen

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Die Anl.5 regelt in § 1 - Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«

Doch die Anlage 33 beginnt in § 1 Satz 3 -
»Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.«

Stattdessen greift nun Anl. 33 § 4 Abs. 8c (in der Schichtarbeit bildet jeder Dienstplan einen Schichtplanturnus, der zum Ausgleichszeitraum der Zeitschuld wird.)

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Wir vermuten eine MAV / MAVO.

Arbeitszeit ist schutzrechtlich durchgängig als Arbeitszeit 'zu bewerten'. Die hier notwendige Dienstvereinbarung betrifft zunächst die Belastung während der Arbeitszeit und die notwendige Entlastung bzw. den Ausgleich dieser Last (Gesundheitsschutz).

Wir verstehen Deine Frage gerichtet auf die Auslastung, also die gesamten Anteile an aktiver, unmittelbarer Arbeitsleistung in der Schicht und während der angeblichen Bereitschaftszeit. Wir blenden also unsere Zweifel aus, ob es sich tatsächlich um Bdereitschaftsdienst im Sinne der Anl. 33 handelt (Du darfst tief und unbekümmert und abgeschieden von Störungen schlafen bis der Arbeitgeber Dich anlässlich von ihm erkannten gelegentlichen Einsatzbedarf weckt und Dir eine Aufgabe überträgt). Wir untersuchen auch nicht, ob Dir Deine gesamte regelmäßige Zeitschuld im Plan angeordnet wurde und Du im Bereitschaftsdienst über diese vollständige AZ hinaus arbeiten sollst.

Die Vergütung Deiner Arbeitszeit, regelmäßiger Arbeitszeit und Sonderformen, vereinbart Dein gegenseitiger Vertrag - wohl mit Bezug auf die AVR. 'Gerechtigkeit' spielt bei der Überprüfung durch Gerichte keine Rolle. Du führst daher § 7 an, der anhebt -
Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen wie folgt als Arbeitszeit gewertet ...
Und er fährt später fort -
(2) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Einrichtungsleitung und die Mitarbeitervertretung.
(3) Für die Mitarbeiter gemäß § 5 Abs. 9 wird zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v.H. als Arbeitszeit gewertet. Leistet der Mitarbeiter in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit 15 v.H. als Arbeitszeit gewertet.
(3a) Die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 3 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 4 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des auf eine Stunde umgerechneten individuellen Tabellenentgelts.

Stufe B steht also denen in Einrichtungen und Heimen nicht zu, stattdessen nur 25 v.H.
Stets ist zudem zunächst zu überprüfen, ob hier aus MiLoG § 1 ein höherer Anspruch je Stunden entsteht. Doch keine Stunde bleibt 'unbezahlt', wie es Deine Gedankenspiele nahelegen.
Nur abschließend mag man untersuchen, ob die Betriebsparteien den Durchschnitt des Arbeistanfall richtig beurteilten. Und welche notwendigen Maßnahmen sie festgelegt haben, dass in einem Dienst deutlich überdurchscnittlich herangezogen wird oder mehrstündiges Durchschlafen durch die Störungen verhindert wird.

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Du mailst an die Personalabteilung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
gemäß TV-L § 7 Abs. 8c bilden Ihre mir angeordneten Schichtpläne zugleich den Ausgleichszeitraum für meine wochendurchschnittliche Zeitschuld. Ich weiß ja, dass die tariffremde Wahl des Kalendermonats die Umrechnung meiner Zeitschuld erschwert. Dennoch erkenne ich, dass Sie mich über meine Zeitschuld hinaus einplanen (Überplanung). Dabei entstehen gemäß TV-L § 8 Abs. 2 vergütungspflichtige Arbeitsstunden oder sogar zuschlagspflichtige Überstunden.
Leider teile Sie entgegen TV-L § 6 Abs. 5 nicht vor Ihrem billigen Ermessen die Begründung dieser zusätzlichen Belastungen mit. Ich kann deshalb nicht erkennen, ob es sich um eine verpflichtende Anordnung oder nur um ein Angebot handelt, dass sich ablehnen kann. Dies beschwert mich.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Rechne mit Unruhe.

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Wir wissen nicht, was gerecht ist.
Recht ist es, wenn Arbeitgeber die besonders belastenden Nachtschichten kürzer als die Tagschichten anlegen.
Recht ist es, wenn Teilzeitbeschäftigte kürzere Schichten als Vollzeitbeschäftigte arbeiten.

Du schreibst - mit Eingangstempel - an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
seit mehr als zwei Jahren arbeite ich bei Ihnen mit 14 Wochenstunden durchschnittlich.
Ich beantrage gemäß TzBfG § 8, meine Arbeitszeit wie folgt zu verkürzen:
13 Stunden im Wochendurchschnitt, verteilt über die Wochentage in 9,25-Stunden-Schichten.
Dies soll fristgerecht von morgen an in 3 Monaten beginnen. Zur gelegentlichen Leistung von Überstunden mit meiner jeweiligen Zustimmung bin ich dann bereit. Über diese Absicht habe ich bereits mit meiner/m Vorgesetzten beraten. Ich freue mich auf Ihren Bescheid über Ihre Entscheidung oder Ihre Einladung zur gemeinsamen Erörterungzusatz.
Ich nutze diese Gelegenheit und bitte Sie um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis.
Mit freundlichem Gruß .....«

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Die AVR regeln in Anlage 14 § 1 -
»(4) Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. 3Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist.«
Die MAVO zieht der MAV in § 38( Dienstvereinbarungen) einen engen Rahmen:
»(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
2. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung,
(3) Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen nicht widersprechen.«

Im Wahrig (Deutsches Wörterbuch, 9. Auflage) wird uns erläutert:
»dringend: eilig, drängend, keinen Aufschub duldend, sehr wichtig, nachdrücklich«.

Du stellst nun unbekümmert Deinen Urlaubsantrag und fügst eine kurze Notiz hinzu:
»Mir steht zu, dass Sie zumindest prüfen, ob Sie mit nach billigem Ermessen diesen oder einen anderen ungeteilten Urlaub gewähren können. Vielleicht wäre aufgrund eines betrieblichen Konzeptes (1-zu-1-Betreuung) dringend erforderlich, meinen Urlaub zu teilen. Für eine Aufteilung auf die beiden Jahreshälften mangelt es der Dienstvereinbarung aber an einem dringenden Grund (AVR Anl. 14 § 1). Sie bleibt insoweit sie den Rahmen der AVR überschreitet unwirksam. «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

AVR DD § 9 Abs. 1 schreibt vor -
Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39). Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Entweder, Du hast die von Dir geschilderten Festlegungen und insbesonder die Nicht-Festlegungen so vereinbart.
Oder diese Praxis ist komplett vertragswidrig.

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Zu a) Ja.
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:*
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.

Ein solches Nicht-Ausgleichskonto unterliefe die tarifvertraglichen Vergütungsansprüche. Es wäre rechtsidrig und nichtig.

Zu b) Falls ein Betriebsrat eine solche Vereinbarung unterschriebe, wären im Betriebsalltag den Kolleginnen und Kollegen die Durchsetzung ihrer Ansprüche erheblich erschwert. Der Arbeitgeber kündigt ja an, Ansprüche über Ausgleichszeiträume zu verrechnen und zu unterschlagen. Der Betriebsrat kündigt mit seiner Unterschrift an, dass er dies gut heißt.

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Eure Arbeitszeit ordnet der Arbeitgeber ohne die Zustimmmung der MAV an. Doch das MVG regelt in § 38 -
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.
Die Anordnungen Eures Arbeitgebers bleiben hier also kirchenrechtswidrig und für Euch unverbindlich. Ob Du arbeitetst, viel oder wenig oder nicht, Dir steht Dein Monatsnetgelt zu.

Deine Zeitschuld wäre wochendurchschnittlich bestimmt. Der Chef könnte Dir mit Zustimmung der MAV in der einen Woche mehr, in der anderen weniger anordnen. Erst am Ende des Kalendejahres wird ein Strich gezogen - es ist in diesem Zeitraum auszugleichen.

Da Du als Teilzeit aber keine 'Plusstunden' leisten musst, brauchst Du im Kalendermonat nicht mehr leisten, als wochendurchschnittlich geschuldet.

Fortbildung ist Arbeitszeit. Die Fahrt zur Arbeitsstelle / Fortbilduungsstelle ist Freizeit.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Im Folgeschritt wird es darauf ankommen, duech welche Stundenanteile zu ungewöhnlichen Zeiten die Kolleginnen in Vollzeit belastet sind (Vergleichsmassstab).

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Ihr mailt gemeinsam an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit. Ihr habt zudem umfangreiche Aufgaben bei der Organisierung der zusätzlichen Belastung durch Bereitschaftsdienste und bei deren Ausgleich.
Wahrscheinlich haben die Betriebsparteien aktuell die besonderen Belastungen an unseren Arbeitsplätzen erfasst und bewertet (Nachtarbeit, Alleinarbeit, Abweichen von der 5-Tage/Woche, Arbeit an Feiertagen ohne Ersatzruhetag, Ausgleich der werktäglichen Höchstarbeitzeit und so fort). Bislang wurden wir nicht in die daraufhin durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu unserem Schutz eingewiesen (TVöD-K § 7.1 Abs. 3, ArbSchG § 12). Bislang wurden auch in den Bereitschaftsdiensten nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen durch die Betriebsparteien festgelegt (ArbZG § 4). Dies alles beschwert uns.
Unser Tarifvertrag weist Euch noch eine weitere Aufgabe zu -
TVöD-K § 8.1 (2) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Betriebsparteien.
Vielleicht könnt Ihr wenigstens hier etwas für uns Günstiges erreichen - als Ausgleich für die übrigen Zumutungen. Es handelt sich dabei ebenfalls nicht um eine bloße Überwachungsaufgabe, sondern um eine Gestaltungsaufgabe.
Wir freuen uns, wenn wir da zeitnah von Euch hören oder wenigstens lesen.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Rechnet damit, dass der Personalrat nicht amüsiert ist.

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Aktiviert Eure MAV. Mailt ihr -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Die Mitarbeitervertretungsaordnung schreibt in § 36 Abs. 1 -
'Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet: 1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage '.
Leider widersprechen unsere Dienstpläne dennoch der Arbeitsvertragsordnung Anl. 32 und den Schutzgesetzen (Rechtsnormen).
Denn die AVR regelt in Anl. 32 § 1 Satz 3 - 'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Leider teilen die Dienstpläne einige in einigen Wochen zwar nur zu vier oder fünf Arbeitstagen ein, andere zugleich zu 6 oder 7 Tagen. Es fehlt also offensichtlich die betriebliche Notwendigkeit für deren ungwöhnliche Belastung.
Zusätzlich wird ohne vertragliche Regelung eine weitere Sonderform der Arbeitszeit abverlangt - Doppelschichten an einem Arbeitstag.
Wir vermuten, die MAV hat diesen vertragswidrigen Plänen nicht zugestimmt. In der Schichtarbeit sind ja eh aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1 nur fünf bis höchstens 7 Schichten in Folge zulässig (LASI LV 60; DGUV 2012). Die Anordnungen sind also obendrein gesetzwidrig.
Die Zustimmung der MAV wäre so andernfalls rechtswidrig und nichtig.
Dies alles belastet uns. Bitte setzt Eure besonderen Rechte dazu ein, die betriebliche Praxis wieder auf die rechte Spur zu bringen. Möglicherweise sind in der Folge Schichten von 7,8 Stunden angemessen. Das steht dann auf einem anderen Blatt.
Bitte informiert uns zeitnah über die von Euch eingeleitete Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Dazu gehören auch die Rufbereitschaften - also ob, wie oft und wann ich über die regelmäßige Zeitschuld hinaus zusätzlich beschäftigt werde.
Diese Rufbereitschaften belasten mich zusätzlich. Umso mehr, als sie auf zunehmend weniger Köpfe verteilt werden und daher die Belastung zunimmt.
Leider wurde ich - entgegen ArbSchG § 12 Abs. 1 - noch nicht in die zwischen den Betriebsparteien als notwendig erkannten und festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz an meinem Arbeitsplatz eingewiesen (LASI Bußgeldkatalog LV 56 nr. IX). Hat der Betriebsrat da sichergestellt, dass Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gemäß ArbZG § 9 ausgeschlosssen bleibt bzw. gemäß ArbZG § 11 rechtzeitig ausgeglichen wird? Hat der Betriebsrat die gesundheitliche und soziale Belastung beurteilt und eine Höchstgrenze mitbestimmt? Muss ich erst meine Arbeitszeit verkürzen (TzBfG § 8), um mich so übermäßiger Belastung zu entziehen?
Die derzeitige unaufgeklärte Praxis belastet und beschwert mich (BetrVG § 85). Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und haltet mich auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ....«

Rechne mit Unruhe.

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Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unversehens bin ich auf eine falsche Parametrisierung der zur Arbeitszeitdokumentation eingesetzten Software gestoßen. Ich habe der Personalabteilung für den ..09.2019 eine Bescheinigung über eine Arbeitsverhinderung (§ 45 SGB V - Krankengeld bei Erkrankung des Kindes) eingereicht und an diesem Tag nicht die geplante Nachtschicht (9 Stunden) angetreten.
Die Vergütungskürzung regelt § 24 Abs. 3 des TVöD:
Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt oder die sonstigen Entgeltbestandteile nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.
Mein September-Entgelt wird also durch den Tarifvertrag auf 29/30 gemindert.
Tatsächlich weist Ihr Schichtplan nun nur noch 6 Stundenfür diesen Tag aus. Ich weiss, dass keine Minus- oder Plusstunden aus einem Schichtplanturnus in den Folgeturnus übertragen werden - dies hat das BAG zu § 7 Abs. 8c ausführlich erläutert. Ich brauche und werde also nichts nacharbeiten.
Dennoch sind die ausgewiesenen 6 Stunden falsch - richtig wären entweder 0 Stunden, Frei ohne Entgeltfortzahlung oder aber die Neutralisierung dieses Tages mit der fälligen aber nicht erbrachten Arbeitsleistung. Ich schlage vor, dass dies zunächst händisch korrigiert wird. Weitergehend sollte die Parametrisierung der Software der bestehenden Gesetzeslage angepasst werden.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« hat den Tarifvertrag verständlicher gefasst. Dies betrifft allerdings nur Beschäftigte in Schicht-/Wechselschichtarbeit.

In dieser Entscheidung findest Du:
»Unter „Schichtplanturnus“ ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist. Mit dem Begriff „Schichtplanturnus“ haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass maßgeblich der für eine bestimmte Periode aufgestellte Schichtplan sein soll.« (Randnummer 26)
»Daraus folgt, dass die im Schichtplan ausgewiesenen, erbrachten Stunden nur dann Überstunden sind, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplanturnus überschritten wird. Dabei haben die Tarifvertragsparteien mit dem Bezug auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ klargestellt, dass auch die Stunden Überstunden sein können, die von vornherein planmäßig über den gesamten Ausgleichszeitraum hinweg betrachtet die regelmäßige Durchschnittswochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD überschreiten, bei denen es sich also um „eingeplante“ Überstunden handelt.« (Randnummer 24)
»Für das Auslegungsergebnis spricht auch die Bestimmung des § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Mit dieser Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, den Ausgleichszeitraum über ein Jahr hinaus zu verlängern, wenn sich dies nach den betrieblichen Gegebenheiten als zweckmäßig erweist. Sie haben damit zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Wechselschicht- und Schichtarbeit im besonderen Maße Flexibilisierungen zum Auffangen absehbarer Schwankungen des Arbeitsanfalls zulassen wollen. Erst dann, wenn bei den im Schichtplan festgesetzten Stunden im Ausgleichszeitraum insgesamt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird, sollen Überstunden entstehen.« (Randnummer 31)
»Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (Randnummer 38)
Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«

Dein Personalrat bezieht sich auf TVöD § 6 Abs. 2 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Das legt noch nichts fest, außer einem maximalen Rahmen. Es gibt dem Personalrat das Recht und die Pflicht, mit dem Arbeitgeber für die Wechselschicht- oder Schichtarbeitenden die Schichtplanturnusse mit einer Länge zwischen einer Woche und 100 Wochen oder mehr festzulegen. Deine Betriebsparteien legen den Turnus auf 4 Wochen. Dies ist der Ausgleichszeitraum.

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Zu a)
Die Überplanung ist durch den 6. Senat des BAG für Vollzeitkräfte ausgeurteilt. Wichtig ist dabei allerdings, dass die tatsächlich gearbeiteten (nicht Urlaub, Arbeitsunfähigkeit) regelmäßigen Stunden gegen die fällige Zeitschuld saldiert wird. Für Teilzeikräte warten wr auf eine Entscheidung, weil sich Arbeitgeber da hartnäckig ungläubig stellen.
Doch sie zahlen dann weder gemäß § 8 Abs. 1 100 plus 30 v.H, noch gemäß § 8 Abs. 2 100 v.H.. Sie zahlen schlicht gar nicht. Und das ist sicherlich tarifwidrig.

Zu b)
Der TVöD ist durch den 6. Senat des BAG bezüglich der überraschen Überstunden (Vollzeit / Teilzeit) ausgeurteilt. Hier kommt es nur auf die Betrachtung an, ob mehr gearbeitet wird als für diesen Arbeitstag geplant.
Du vermischt diese überraschenden und zu vergütenden Überstunden mit tariffremdem Einspringen im Frei (dafür kannst Du tariffremden Ausgleich verlangen) und mit Überplanung.

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Zu a)
Am Ende des Schichtplanturnus (Dienstplan) tatsächlich geleistete Überplanung entsteht damit als zu vergütende Überstunden (100 + 30 v.H. Vergütung am übernächsten Zahltag).
Zu b)
Die Führung eines Saldos aus diesen Ansprüchen mit dem Ziel, sie nicht zu erfüllen, ist grob vertragswidrig.
Zu c)
»Ein Arbeitnehmer leistet Über- oder Mehrarbeit, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig ist .
Ausdrücklich angeordnet wird Über- oder Mehrarbeit, wenn der Arbeitgeber sie explizit verlangt .
Konkludent ordnet der Arbeitgeber Über- oder Mehrarbeit an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch Leistung von Über- oder Mehrarbeit außerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen ist .
Mit der Billigung von Über- oder Mehrarbeit ersetzt der Arbeitgeber durch eine Genehmigung nachträglich die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Über- oder Mehrarbeit .
Der Arbeitgeber duldet Über- oder Mehrarbeit, wenn er sie hinnimmt und keine Vorkehrungen dafür trifft, sie künftig zu unterbinden. Er schreitet nicht dagegen ein, dass die Über- oder Mehrarbeit geleistet wird, sondern nimmt sie weiterhin entgegen .«
BAG Urteil 20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn 66.

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Nein.
Dafür gibt es Fachanwältinnen.

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Bei 'Fortbildungen' kann es sich Qualifizierungsmaßnahmen in der Freizeit handeln, zum eigenen Nutzen oder zur Weiterentwicklung der eigenen Arbeitskraft. Während der Freizeit besteht kein Direktionsrecht. Eine Arbeitsunfähigkeit schließt dann nicht automatisch auch eine Fortbildungs-Gähigkeit aus.

Bei 'Fortbildungen' kann es sich Qualifizierungsmaßnahmen in der Freizeit handeln, durch den Arbeitgeber veranlasst, vielleicht sogar notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben. Dann handelt es sich um 'Arbeitszeit', vollumfänglich dem Direktionsrecht (und der Mitbestimmung der MAV) unterworfen. Arbeitszeit und 'frei' schließen sich begrifflich aus. Arbeitsunfähigkeit stellt von Arbeitspflicht / Arbeitszeit frei.

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Die AVR regeln in Anl 32 § 4 Abs. 8 -
»Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit
über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden
einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.«
Euch interessiert hier zunächst der 'Schichtplanturnus'. Das ist bei Euch die Zeitspanne, über die der Plan angeordnet wird: 4 Wochen.
Turnus für Turnus wird die im Turnus fällige Zeitschuld (Deine individuell geschuldete wochendurchschnittliche Arbeitszeit mal 4 Wochen) gegen die tatsächlich geplante und so auch geleistete Arbeitszeit saldiert. Diese Saldierung / dieser Abgleich kann vergütungspflichtige Überstunden ergeben oder Minusstunden.
»Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (BAG Urteil vom 25.4.2013 - 6 AZR 800/11, Rn. 38).
Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«
So können keine Minusstunden (Unterplanung) in den Folgeturnus übertragen werden (Nacharbeit). Denn auch im Folgeturnus muss ja die in diesem Turnus fällige Zeitschuld gegen die in diesem Tunrus abgeforderte Arbeitszeit abgeglichen werden. Nicht aber gegen Stunden aus früheren Turnussen.

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Du schreibt gemeinsam / mailt an den Arbeitgeber, in Kopie an den Betriebsrat und an die Vorgesetzte -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen die von uns geschuldete Arbeitszeit im Rahmen der Schutzgesetze, des TVöD und mitbestimmt durch unseren Betriebsrat an. Jetzt sind wir etwas verwirrt.
Denn Sie haben angekündigt, Sie wollen uns im Schichtplanturnus, unserem Ausgleichszeitraum gemäß TVöD § 7 Abs. 8c, weitere Stunden einplanen. Dies sollen jedoch keine Überstunden sein. Möglicherweise wollen Sie anlässlich Ihrer Personalknappheit über unseren Vertrag hinaus und außerhalb dessen Ausgleichszeitraum (TVöD § 8 Abs. 2) mit uns weitere Leistungen vereinbaren. Das könnte interessant sein. Es scheidet jedoch aus, wenn wir dadurch Ihre Freistellung von Arbeitspflicht im Zuge von Urlaubstagen praktisch vor oder nach dem Urlaub nacharbeiten.
Wahrscheinlich ist es am Besten, Sie besprechen das in Ruhe einmal mit unserem Betriebsrat. Denn ohne den käme ja eine verbindliche Anordnung der Überplanung gar nicht zustande. Und der hat vielleicht eine Idee, wie sie vermieden oder ausgeglichen werden kann.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Die AVR DD schreiben in
»§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
(6) Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat
geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin
bzw. eines Mitarbeiters (Absatz 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem
Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.«

Damit ist klar: Der Chef darf Dich weniger arbeiten lassen.
Er darf dieses Weniger auch mit dem Jahresarbeitszeitkonto verrechnen.
Er darf jedoch in den folgenden Monaten Plusstunden (über die Soll-Arbeitszeit des jeweiligen Monats) nur in Zuge der geplante (dienstplanmäßigen) Arbeitszeit abverlangen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Die Schichtfolgen von mehr als 7 Schichten hintereinander widerspricht gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1. Wahrscheinlich hat bereits die MAV dagegen protestiert und ihre Zustimmung verweigert. Frag sie.

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Deine Vorgesetzte kennt vielleicht ihren Beruf oder Deinen. Hier jedoch geht es um den Arbeitsvertrag. Dieser regelt kaum Wahlmöglichkeiten, sondern legt Anspruchsvoraussetzungen und Rechtsfolgen fest.

Du schilderst eine grob vertragswidrige betriebliche Praxis.
Die Anlage 32 regelt in § 2 Abs. 1, dass Dir in jeder Kalenderwoche an nicht mehr als 5 Kalendertagen regelmäßige Arbeitspflicht angeordnet wird.
Die Anlage 32 regelt in § 3 Abs. 3, dass auf einen Sonntag mit Arbeitszeit ein beschäftigungsfreier Sonntag folgt.
Die Anlage 32 regelt in § 3 Abs. 2, dass in der Schichtarbeit Feiertage Deine Zeitschuld verkürzen. Wandern tut da gar nichts.
Die Anlage 32 regelt in § 4 Abs. 8c, dass sich tatsächlich geleistete Überplanung am Ende jedes Dienstplanes in Überstunden verwandelt. Wegen Urlaub / AU nicht geleistete Überplanung verwandelt sich in Arbeitsstunden, die gemäß § 6 Abs. 2 mit der Stundenvergütung bezahlt werden. Die Vergütung ist nicht von Deiner Willensentscheidung abhängig order von der ddes Arbeitgebers. Dass Du Dir Stunden "auszahlen lässt" (erst Bescheid sagen musst, dass Dein Vertrag eingehalten werden soll) ist also schräg zum Vertrag.
Ein *'Stundenkonto' widerspricht Die Anlage 32 § 9 (Arbeitszeitkonto).

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Gemäß AVR Anl 32 § 4 Abs. 8c bildet für Schichtarbeitende der Schichtplanturnus (Dienstplan) deren Ausgleichszeitraum. Verlangt der Arbeitgeber in einem Turnus mehr Stunden, als in diesem geschuldet, entsteht unmittelbar ein zusätzlicher Vergütungsanspruch. Mehr Stunden - mehr Geld,

Damit entfällt dem Arbeitgeber jede Möglichkeiten der Nacharbeit aus früheren Turnussen. Soll er rechnen und korrigieren, was er will und muss,

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

War der Schichtplan zunächst mitbestimmt und damit rechtswirksam angeordnet?
War der Tausch als Dienstplanänderung auf Wunsch mitbestimmt und rechtswirksam angeordnet?

Im Übrigen kommt es auf die Arbeitsunfähigkeit Deínes Kollegen nicht an.

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AVR Anl. 32 § 3 (Arbeit an Sonn- und Feiertagen) regelt zum Sonntag:
»(3) Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Um die Wochenenden muss sich nun die MAV kümmern.
Du darfst so viel am Wochenende arbeiten, wie Du willst (Berufsfreiheit).
Doch Dein Chef darf Dich nur anteilig zu den Vollzeit-Kolleginnen belasten. Belastung ist alles, was die AVR mit Zeitzuschlägen auszugleichen versucht.

Dein Anteil bemisst sich dabei in Arbeitsstunden, nicht in Schichten. Arbeiten die Vollzeit-Kolleginnen alle zwei Wochen Samstag / Sonntag 15,6 Stunden? Dann brauchst Du nur 7,8 Stunden übernehmen.Entweder jedes vierte Wochenende. Oder an jedem zweiten Wochenende 7,8 Stunden. Oder an jedem zweiten Wochenende am Samstag und am Sonntag jeweils 3,9 Stunden ...
Deine MAV stellt dies im Zuge ihrer Mitbestimmung der Pläne sicher.

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Schichtpläne werden weder genehmigt, noch beschlossen.
Die PDL ordnet einen - mitbestimmten - Schichtplan an.

Wenn der Betriebsrat seine Arbeit gut macht, hat er zuvor dieser Maßnahme des Arbeitgebers zugestimmt. Dann darf die PDL diesen und nur diesen Plan so durchführen. Muss sie aber nicht.

Wenn der Betriebsrat seine Arbeit sehr gut macht, hat er diese Maßnahme mit dem Arbeitgeber vereinbart (beide haben unterschrieben, der Plan wurde ausgehängt). Dann hast Du einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung; ebenso der Betriebsrat.

Niemand braucht sich an rechtsunwirksame Änderungs-Anordnungen zu halten. Ihr könnt Euch beim Betriebsrat beschweren:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Leider weist die PDL uns andere Schichten an. Wir können nicht sicher erkennen, welche Anordnungen Eure Zustimmung haben, welche zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind und welche nur unverbindliche Angebote der Vorgesetzten sind. Dies beeinträchtigt und belastet uns (BetrVG § 85). Bitte haltet uns über die Suche nach Abhilfe unserer Beschwerde auf dem Laufenden - «

Du hast keinen Anspruch auf Belastung. Die Belastung durch Nachtarbeit ist so gefährlich, dass ein Zusatzurlaubstag sie nicht annähernd ausgleicht.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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"freie Tage" werden im TVöD nicht "gerechnet".
Denn zunächst einmal wird Arbeit auf Kalendertage verteilt:
TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage,
aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen
auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Eine Nachtschicht verteilt in aller Regel Arbeitszeit auf zwei Kalendertage. Keiner dieser Kalendertage ist dann von Arbeitspflicht "frei".

Eure Betriebsvereinbarung ist ungewöhnlich. Denn oft ist es im Betrieb üblich, dass auf eine Nachtschicht eine zweite, dritte, manchmal sogar eine vierte Nachtschicht folgt. Nach der letzten Nachtschicht kann nicht unmittelbar eine Frühschicht folgen, oder eine Spätschicht. Es folgt ja eine Ruhezeit von mindestens 10 Stunden. Da es die "letzte" Nachtschicht war, folgt auch keine weitere Nachtschicht. Um festzustellen, dass am auf das Nachtschicht-Ende folgenden Tag eine Frühschicht folgen darf, braucht es keine Betriebvereinbarung.

Falls diese Betriebsvereinbarung also irgendeinen Regelungsgehalt haben soll, dann: Nach einer Nachtschichtfolge folgt zunächst ein arbeitsfreier Kalendertag.

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8 freie Tage im Jahr sind deutlich zu wenig.
Mehr als 7 freie Tage sind in einer Kalenderwoche nicht möglich.

TVöD § 6 Abs. 1TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. bezieht sich nur auf die regelmäßige Arbeitszeit, also geplante Arbeitspflicht. Da wird geregelt, dass Du je Kalenderwoche nur 5 Kalendertage mit Arbeitspflicht angeordnet bekommst.

Kalendertage ohne regelmäßige Arbeitspflicht sind von regelmäßiger Arbeitspflicht frei.

"Einspringen" ist weder regelmäßige Arbeitszeit noch Überstunde im Sinne des TVöD § 8c. Es handelt sich um außertarifliche Leistung mit außervertraglichem Ausgleich.

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»Nachtschichten, die sich über zwei Kalendertage erstrecken, sind als zwei Tage zu rechnen.« (BAG Urteil 21.07.2015 - 9 AZR 145/14)
Arbeitstage im Sinn des TVöD sind Kalendertagemit mit einer Areitspflicht.

Wir verstehen allerdings nicht, worauf sich das 'frei', von dem Du schreibst, beziehen soll. Im Schichtplan werden meist nur die Kalendertage mit dem Kürzel einer Schicht zugeordnet, die an diesem Kalendertag beginnt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wir zumindest haben keine Einwände gegen einen Arbeitsbeginn um 8 Uhr.

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Dein Arbeitsvertrag hat die AVR DD in Bezug genommen. Die regelt -
§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
»(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.«
§ 9e Formen der Arbeit
»(1) Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.«


Du hast über den Dienstplan hinaus geleistet.
Du hast keine Überstunde geleistet.
Du warst nicht verpflichtet, zu leisten.

Vermutung: Vielleicht war das dennoch kein Hobby, sondern Arbeitszeit. Diese Arbeitszeit wurde Dir nicht ausdrücklich angeordnet. Die AVR DD kennen dafür nicht einen klaren Begriff, erst recht keine Regelung zum Ausgleich.

Schalte die MAV ein!

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Wir vermuten zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag mit Eingruppierung P 6 (vielleicht auch P 5).
Wir vermuten, dass dem nun ein unbefristeter Vertrag folgt, z.B. eingruppiert P 7.

Es handelt sich durchgehend um dasselbe Arbeitsverhältnis.

Der Urlaubsanspruch gemäß TVöD-B § 26 beträgt bei einer Verteilung auf eine 5-Tage/Woche 30 Urlaubstage.
Beim umrechnen hilft Dir unser Tool.

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Richtig: Urlaub stellt von festgelegter Arbeitsleistung frei. Diese Arbeitsleistung wird nicht tatsächlich geleistet.

Überraschende Überstunden leistest Du in der Schichtarbeit, wenn Du an einem Tag länger als die Schicht geplant war arbeitest.

Überplanende Überstunden leistest Du, wenn Du im Tunrus tatsächlich mehr leistetst, als im Tunrus wochendurchschnittlich geschuldet. Während der Urlaubstage und währende Arbeitsunfähigkeit leistest Du tatsächlich nicht.

Beim Saldieren (Zeitschuld gegen Ist) werden jedoch auch die Urlaubsschichten, AU und Überplante Überstunden mitgezählt. Dann greift wohl
? Nachgewährung des überzähligen Schichten als Urlaub oder
? Vergütung gemäß TVöD § 8 Abs. 2 (Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind, aber sich dennoch nicht ausgleichen).

Du bis aus TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. zur Leistung dieser Überplanung nicht verpflichtet (es handelt sich ja nicht um Überstunden, es fehlt auch die betrieblich begründete Notwendigkeit). Es handelt sich lediglich um gesetz- und tariffremde Überarbeit.

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Wir können die Dienstvereinbarung zur Gleizeit nicht aus der Ferne beurteilen.

Grundsätzlich gilt: Du bekommst durch sie das Recht, freier über Beginn und Ende Deiner Arbeitszeit zu disponieren. Der Arbeitgeber verzichtet dabei auf einen Teil seines Direktionsrechtes.

Der Arbeitgeber bleibt zunächst frei, Dir angemessen eine Menge an Arbeitsaufgaben zu übertragen. Du brauchst nur so viel zu leisten, wie Du binnen des Jahres mit den vereinbarten Stunden schaffst. Der Rest an Arbeit bleibt liegen, bis zum folgenden Jahr.

Du hast aber kein Recht, Dir selbst vergütungspflichtige (Über-)stunden aufzutragen, zu Lasten des Arbeitgebers. Insoweit ist eine Dienstvereinbarung tarifkonform, die das Ende des Ausgleichszeitraums bestimmt. Die Protokollerklärung zu TVöD § 8 Absatz 2 warnt sogar:
»Mit dem Begriff »Arbeitsstunden« sind nicht die Stunden gemeint, die im Rahmen von Gleitzeitregelungen im Sinne der Protokollerklärung zu § 6 anfallen, es sei denn, sie sind angeordnet worden.«

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Die AVR Anlage 32 regelt:
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit Abs. 1 Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Die Tatsache, dass Euer Betrieb offenbar an allen sieben Wochentagen arbeiten lässt, schließt eine Notwendigkeit (Zwangsläufigkeit) praktisch aus, einzelne an einem sechsten Tag arbeiten zu lassen. Denn andere im Betrieb haben ja in dieser Woche nicht an sechs sondern nur an fünf Tage Arbeit, oder sogar an weniger.

§ 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen Abs. 3 - »Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Hier wird nicht nur von regelmäßiger Arbeitspflicht sondern von jeder Form der Beschäftigng freigestellt, Überstunden, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft.

Wochenenden kann Eure MAV regeln.

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Vielleicht gilt für Dich der TVöD-V, TVöD-F oder TVöD-S. Dann regelt § 6 Abs. 3 für Dich die Zeitschuld-Verminderung im Turnus -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die we-
gen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung
nacharbeiten müssten.«

Vielleicht gilt für Dich der TVöD-K oder TVöD-B. Dann regelt § 6.1 Abs. 1 für Dich -
»Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe
nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 10 Abs. 3 zulässig. 4§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«
Da muss der Personalrat die Willkür bei der Dienstplanung abwehren, indem er mitbestimmt, dass Arbeitszeit auf einen Feiertag fallen soll und Du gemäß ArbZG § 9 und EntGF § 2 davon freigestellt wirst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Jeder Anordnung von Arbeitszeit, erst recht der Änderung, geht die Rückkoppelung mit Dir voraus. Ein billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB), Abwägen der betrieblichen mit Deinen Interessen, ist anders nicht denkbar.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts üdarüber schreibst,, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir weniger raten.

Wir vermuten, dass es Du um den Ausgleichszeitraum Deiner wochendurchscnittlichen Zeitschuld geht. Diese regelt BAT-KF in § 6 -
"(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen."

Diese Bestimmungen sind schwer zu deuten und untauglich, was den Schutz vor Arbeitszeit-Massierungen angeht.
Du kannst allerdings immer dann, wenn Dein 'Arbeitszeitkonto' ein Plus ausweist (mehr geleistet als bis dahin geschuldet), einen 'Zeitausgleich' beantragen.
Deine MAV bestimmt die konkrete Verteilung der Arbeitszeit mit.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest Da können wir wenig raten.

Du meinst wohl die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz differenziert weder in § 3 noch in § 7 nach dem Umfang der vertraglichen Zeitschuld.

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TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. regelt dies deutlich anders, als von Dir dargestellt.

• Du musst binnen einem Monat (bis einschließlich dem Tag mit derselben Ordnungszahl im Folgemonat) erneut zu Nachtschichten eingeteilt werden.


• Und zwar zusammen zu zwei.


• Du musst zumindest einer der dazwischenliegenden Nicht-Nachtschichten ("erneut") tatsächlich arbeiten.


• Die Nachtschichten müssen zwei Arbeitsstunden Stunden der Zeiten zwischen 21:00 und 06:00 Uhr enthalten.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Die AVR DD regelt durch § 9 Abs. 1 und 2, dass Du arbeitsstäglich Schichten arbeitest, die ein Fünftel Deiner Wochen-Zeitschuld ausmachen. Dies ergibt - durchschnittlich und zwingend - eine 5-Tage/Woche.
Über Samstage und Wochenenden steht in den AVR DD keine Schutzbestimmung. Nur zu Sonntagen.

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TVöD-K § 7.1 reglt erstaunliche Zumutungen -
»(8) Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungs-
gemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.Durch tatsächliche Arbeits-
leistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von
zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).
(9) § 6 Abs. 4 bleibt im Übrigen unberührt.«

Die Anordnung von Rufbereitschaften unterwirft BetrVG § 87 Abs. 1 der Mitbestimmung, jedoch beschränkt auf den Rahmen der gesetzlichen Schutzbestimmungen. Dazu gehört hier ArbSchG §§ 5, 6 und 12 - die Erfassung von Belastungen und Gefährdungen, deren Beurteilung, die Festlegung der dabei als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen und - vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme - die Einweisung in diese Maßnahmen.

Wende Dich an den Betriebsrat:
- »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage meiner Rufbereitschaften mit, Ihr legt auch gemäß ArbSchG die bei diesen außergewöhnlichen Belastungen notwendigen Schutzmaßnahmen zusammen mit der Betriebsleitung fest. Leider bin ich da noch nicht eingewiesen worden (ArbSchG § 12 Abs.1). Soll ich mit der Arbeitsaufnahme noch warten oder habt Ihr Euch darum noch nicht gekümmert?
Liebe Grüße
...... «

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Richtig wäre es wohl gewesen, Du zeigst Deinen Arbeitgeber bei der MAV oder bei der Polizei an, weil dieser nicht gegen Gefährdungen an Deinem Arbeitsplatz vorgeht.

Wenn Du Menschen anzeigst, ist das tatsächlich Deine Privatsache. Vielleicht lässt Du den Polizeibesuch besser in Deine Arbeitszeit fallen. Sonst hast Du das Nachsehen.

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Es regelt BGB § 616 die »Vorübergehende Verhinderung
Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.«

Doch abweichend schränkt §11 der AVR ein -
Ȥ 11 Dienstbefreiung
(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter unter
Fortzahlung des Entgeltes (§ 14 Abs. 1 bzw. § 17 der Anlage 8a) und der in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit
freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe ...
(6) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann in sonstigen dringenden Fällen
Dienstbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes (§ 14 Abs. 1bzw. § 17 der Anlage 8a)
und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen bis zu drei Tagen gewähren.
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Bezüge kurzfristige Dienstbefreiung
gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.«

Nach billigem Ermessen (BGB § 315) hat in Deinem Fall also der Arbeitgeber Dich unter Fortzhalung Deiner Vergütung für diesen Polizeibesuch freizustellen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten, nicht der Arbeitgeber.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Im beschriebenen Störfall ist zunächst zu prüfen, ob es sich vom 20:00 bis 20:10 Uhr um Arbeitszeit handelte. Zur Arbeitszeit gehört begrifflich, dass sie durch den Arbeitgeber festgelegt wird (Lage, Länge), gemäß § 106 Gew0. An der Anordnung fehlt es hier, möglicherweise sogar am Interesse an einer Nachleistung.

Nach mehrheitlicher Ansicht der Gelehrten handelt es sich bei der Arbeitszeit um eine absolute (höchstpersönliche, nicht nachholbare) Fixschuld. Erst Gleitzeit, HomeOffice und Vertrauensarbeitszeit rütteln an diesem Lehrgebäude.

Die Folgen regelt TVöD § 24 Abs. 3 -
» Besteht nur für einen Teil eines Kalendertags Anspruch auf Entgelt, wird für jede geleistete dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts sowie der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile gezahlt. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 und entsprechende Sonderregelungen) zu teilen.«

Die 10 Minuten Zuspätkommen sind also beim Entgelt zu mindern,

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Sie mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Schichten im Schichtplan mit. - im Rahmen unter anderem des § 106 GewO. In meinem Fall wird Datz 3 nicht beachtet. Stattdessen hat mein Vorgesetzter vorgeschlagen, dass ich selbst Teile der Personaldisposition übernehmen soll, um meine Lebensplanung sicherzustellen.
Ich habe den Eindruck, als ob der MAV die versagten Wünsche durch den Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Ohne vollständige Information kann die MAV aber ihre Mitbestimmungsaufgabe gar nicht ausfüllen oder zumindest beginnen. Und die Mitbestimmungsfristen wurden dann gar nicht ausgelöst . Die Maßnahme bliebe 'unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist “ (MVG § 38). Der Plan für August wäre also gar nicht für mich verbindlich angeordnet.
Bitte klärt dies zeitnah auf. Vielleicht findet sich so ja auch eine Lösung, in der mein Dienstplanwünsche berücksichtigt werden.
Mit freundlichen Grüßen ...... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit und überwacht die Anwendung der Gesetze und der AVR.
Leider geht da etwas schief. Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 9, dass ich an gesetzlichen Feiertagen von meiner planmässig angeordneten Arbeitszeit befreit bin. Das klappt auch.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in § 2 - 'Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.' Das klappt nur zur Hälfte. Ich bekomme mein unvermindertes Arbeitsentgelt. Jedoch fordert der Arbeitgeber dann, dass ich die von Euch am Feiertag festgesetzte und dann wegen des Feiertags ausgefallene Arbeitszeit an einem anderen Tag nacharbeite. Für diese Nacharbeit fehlt der Rechtsgrund. Einse solche Wann-anders-Arbeit wäre nur denkbar, falls ich mitbestimmt durch Euch dienstplanmäßig statt am Feiertag an einem anderen Tag Arbeitszeit angeordnet bekäme.
Die vom Arbeitgeber für mich geführten Stundenabrechnungen weisen nun irrtümlich Zeitschuld aus. Dies beschwert mich. Ich möchte, dass Ihr den tatsächlichen Wegfall der ausgefallenen Stunden sicherstellt. Bitte lasst recht bald von Euch hören!
Liebe Grüße .....