Buch der 100 Fragen

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

War der Schichtplan zunächst mitbestimmt und damit rechtswirksam angeordnet?
War der Tausch als Dienstplanänderung auf Wunsch mitbestimmt und rechtswirksam angeordnet?

Im Übrigen kommt es auf die Arbeitsunfähigkeit Deínes Kollegen nicht an.

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AVR Anl. 32 § 3 (Arbeit an Sonn- und Feiertagen) regelt zum Sonntag:
»(3) Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Um die Wochenenden muss sich nun die MAV kümmern.
Du darfst so viel am Wochenende arbeiten, wie Du willst (Berufsfreiheit).
Doch Dein Chef darf Dich nur anteilig zu den Vollzeit-Kolleginnen belasten. Belastung ist alles, was die AVR mit Zeitzuschlägen auszugleichen versucht.

Dein Anteil bemisst sich dabei in Arbeitsstunden, nicht in Schichten. Arbeiten die Vollzeit-Kolleginnen alle zwei Wochen Samstag / Sonntag 15,6 Stunden? Dann brauchst Du nur 7,8 Stunden übernehmen.Entweder jedes vierte Wochenende. Oder an jedem zweiten Wochenende 7,8 Stunden. Oder an jedem zweiten Wochenende am Samstag und am Sonntag jeweils 3,9 Stunden ...
Deine MAV stellt dies im Zuge ihrer Mitbestimmung der Pläne sicher.

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Schichtpläne werden weder genehmigt, noch beschlossen.
Die PDL ordnet einen - mitbestimmten - Schichtplan an.

Wenn der Betriebsrat seine Arbeit gut macht, hat er zuvor dieser Maßnahme des Arbeitgebers zugestimmt. Dann darf die PDL diesen und nur diesen Plan so durchführen. Muss sie aber nicht.

Wenn der Betriebsrat seine Arbeit sehr gut macht, hat er diese Maßnahme mit dem Arbeitgeber vereinbart (beide haben unterschrieben, der Plan wurde ausgehängt). Dann hast Du einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung; ebenso der Betriebsrat.

Niemand braucht sich an rechtsunwirksame Änderungs-Anordnungen zu halten. Ihr könnt Euch beim Betriebsrat beschweren:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Leider weist die PDL uns andere Schichten an. Wir können nicht sicher erkennen, welche Anordnungen Eure Zustimmung haben, welche zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind und welche nur unverbindliche Angebote der Vorgesetzten sind. Dies beeinträchtigt und belastet uns (BetrVG § 85). Bitte haltet uns über die Suche nach Abhilfe unserer Beschwerde auf dem Laufenden - «

Du hast keinen Anspruch auf Belastung. Die Belastung durch Nachtarbeit ist so gefährlich, dass ein Zusatzurlaubstag sie nicht annähernd ausgleicht.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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"freie Tage" werden im TVöD nicht "gerechnet".
Denn zunächst einmal wird Arbeit auf Kalendertage verteilt:
TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage,
aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen
auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Eine Nachtschicht verteilt in aller Regel Arbeitszeit auf zwei Kalendertage. Keiner dieser Kalendertage ist dann von Arbeitspflicht "frei".

Eure Betriebsvereinbarung ist ungewöhnlich. Denn oft ist es im Betrieb üblich, dass auf eine Nachtschicht eine zweite, dritte, manchmal sogar eine vierte Nachtschicht folgt. Nach der letzten Nachtschicht kann nicht unmittelbar eine Frühschicht folgen, oder eine Spätschicht. Es folgt ja eine Ruhezeit von mindestens 10 Stunden. Da es die "letzte" Nachtschicht war, folgt auch keine weitere Nachtschicht. Um festzustellen, dass am auf das Nachtschicht-Ende folgenden Tag eine Frühschicht folgen darf, braucht es keine Betriebvereinbarung.

Falls diese Betriebsvereinbarung also irgendeinen Regelungsgehalt haben soll, dann: Nach einer Nachtschichtfolge folgt zunächst ein arbeitsfreier Kalendertag.

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8 freie Tage im Jahr sind deutlich zu wenig.
Mehr als 7 freie Tage sind in einer Kalenderwoche nicht möglich.

TVöD § 6 Abs. 1TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. bezieht sich nur auf die regelmäßige Arbeitszeit, also geplante Arbeitspflicht. Da wird geregelt, dass Du je Kalenderwoche nur 5 Kalendertage mit Arbeitspflicht angeordnet bekommst.

Kalendertage ohne regelmäßige Arbeitspflicht sind von regelmäßiger Arbeitspflicht frei.

"Einspringen" ist weder regelmäßige Arbeitszeit noch Überstunde im Sinne des TVöD § 8c. Es handelt sich um außertarifliche Leistung mit außervertraglichem Ausgleich.

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»Nachtschichten, die sich über zwei Kalendertage erstrecken, sind als zwei Tage zu rechnen.« (BAG Urteil 21.07.2015 - 9 AZR 145/14)
Arbeitstage im Sinn des TVöD sind Kalendertagemit mit einer Areitspflicht.

Wir verstehen allerdings nicht, worauf sich das 'frei', von dem Du schreibst, beziehen soll. Im Schichtplan werden meist nur die Kalendertage mit dem Kürzel einer Schicht zugeordnet, die an diesem Kalendertag beginnt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wir zumindest haben keine Einwände gegen einen Arbeitsbeginn um 8 Uhr.

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Dein Arbeitsvertrag hat die AVR DD in Bezug genommen. Die regelt -
§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
»(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.«
§ 9e Formen der Arbeit
»(1) Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.«


Du hast über den Dienstplan hinaus geleistet.
Du hast keine Überstunde geleistet.
Du warst nicht verpflichtet, zu leisten.

Vermutung: Vielleicht war das dennoch kein Hobby, sondern Arbeitszeit. Diese Arbeitszeit wurde Dir nicht ausdrücklich angeordnet. Die AVR DD kennen dafür nicht einen klaren Begriff, erst recht keine Regelung zum Ausgleich.

Schalte die MAV ein!

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Wir vermuten zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag mit Eingruppierung P 6 (vielleicht auch P 5).
Wir vermuten, dass dem nun ein unbefristeter Vertrag folgt, z.B. eingruppiert P 7.

Es handelt sich durchgehend um dasselbe Arbeitsverhältnis.

Der Urlaubsanspruch gemäß TVöD-B § 26 beträgt bei einer Verteilung auf eine 5-Tage/Woche 30 Urlaubstage.
Beim umrechnen hilft Dir unser Tool.

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Richtig: Urlaub stellt von festgelegter Arbeitsleistung frei. Diese Arbeitsleistung wird nicht tatsächlich geleistet.

Überraschende Überstunden leistest Du in der Schichtarbeit, wenn Du an einem Tag länger als die Schicht geplant war arbeitest.

Überplanende Überstunden leistest Du, wenn Du im Tunrus tatsächlich mehr leistetst, als im Tunrus wochendurchschnittlich geschuldet. Während der Urlaubstage und währende Arbeitsunfähigkeit leistest Du tatsächlich nicht.

Beim Saldieren (Zeitschuld gegen Ist) werden jedoch auch die Urlaubsschichten, AU und Überplante Überstunden mitgezählt. Dann greift wohl
? Nachgewährung des überzähligen Schichten als Urlaub oder
? Vergütung gemäß TVöD § 8 Abs. 2 (Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind, aber sich dennoch nicht ausgleichen).

Du bis aus TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. zur Leistung dieser Überplanung nicht verpflichtet (es handelt sich ja nicht um Überstunden, es fehlt auch die betrieblich begründete Notwendigkeit). Es handelt sich lediglich um gesetz- und tariffremde Überarbeit.

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Wir können die Dienstvereinbarung zur Gleizeit nicht aus der Ferne beurteilen.

Grundsätzlich gilt: Du bekommst durch sie das Recht, freier über Beginn und Ende Deiner Arbeitszeit zu disponieren. Der Arbeitgeber verzichtet dabei auf einen Teil seines Direktionsrechtes.

Der Arbeitgeber bleibt zunächst frei, Dir angemessen eine Menge an Arbeitsaufgaben zu übertragen. Du brauchst nur so viel zu leisten, wie Du binnen des Jahres mit den vereinbarten Stunden schaffst. Der Rest an Arbeit bleibt liegen, bis zum folgenden Jahr.

Du hast aber kein Recht, Dir selbst vergütungspflichtige (Über-)stunden aufzutragen, zu Lasten des Arbeitgebers. Insoweit ist eine Dienstvereinbarung tarifkonform, die das Ende des Ausgleichszeitraums bestimmt. Die Protokollerklärung zu TVöD § 8 Absatz 2 warnt sogar:
»Mit dem Begriff »Arbeitsstunden« sind nicht die Stunden gemeint, die im Rahmen von Gleitzeitregelungen im Sinne der Protokollerklärung zu § 6 anfallen, es sei denn, sie sind angeordnet worden.«

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Die AVR Anlage 32 regelt:
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit Abs. 1 Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Die Tatsache, dass Euer Betrieb offenbar an allen sieben Wochentagen arbeiten lässt, schließt eine Notwendigkeit (Zwangsläufigkeit) praktisch aus, einzelne an einem sechsten Tag arbeiten zu lassen. Denn andere im Betrieb haben ja in dieser Woche nicht an sechs sondern nur an fünf Tage Arbeit, oder sogar an weniger.

§ 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen Abs. 3 - »Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Hier wird nicht nur von regelmäßiger Arbeitspflicht sondern von jeder Form der Beschäftigng freigestellt, Überstunden, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft.

Wochenenden kann Eure MAV regeln.

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Vielleicht gilt für Dich der TVöD-V, TVöD-F oder TVöD-S. Dann regelt § 6 Abs. 3 für Dich die Zeitschuld-Verminderung im Turnus -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die we-
gen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung
nacharbeiten müssten.«

Vielleicht gilt für Dich der TVöD-K oder TVöD-B. Dann regelt § 6.1 Abs. 1 für Dich -
»Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe
nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 10 Abs. 3 zulässig. 4§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«
Da muss der Personalrat die Willkür bei der Dienstplanung abwehren, indem er mitbestimmt, dass Arbeitszeit auf einen Feiertag fallen soll und Du gemäß ArbZG § 9 und EntGF § 2 davon freigestellt wirst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Jeder Anordnung von Arbeitszeit, erst recht der Änderung, geht die Rückkoppelung mit Dir voraus. Ein billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB), Abwägen der betrieblichen mit Deinen Interessen, ist anders nicht denkbar.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts üdarüber schreibst,, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir weniger raten.

Wir vermuten, dass es Du um den Ausgleichszeitraum Deiner wochendurchscnittlichen Zeitschuld geht. Diese regelt BAT-KF in § 6 -
"(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen."

Diese Bestimmungen sind schwer zu deuten und untauglich, was den Schutz vor Arbeitszeit-Massierungen angeht.
Du kannst allerdings immer dann, wenn Dein 'Arbeitszeitkonto' ein Plus ausweist (mehr geleistet als bis dahin geschuldet), einen 'Zeitausgleich' beantragen.
Deine MAV bestimmt die konkrete Verteilung der Arbeitszeit mit.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest Da können wir wenig raten.

Du meinst wohl die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz differenziert weder in § 3 noch in § 7 nach dem Umfang der vertraglichen Zeitschuld.

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TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. regelt dies deutlich anders, als von Dir dargestellt.

• Du musst binnen einem Monat (bis einschließlich dem Tag mit derselben Ordnungszahl im Folgemonat) erneut zu Nachtschichten eingeteilt werden.


• Und zwar zusammen zu zwei.


• Du musst zumindest einer der dazwischenliegenden Nicht-Nachtschichten ("erneut") tatsächlich arbeiten.


• Die Nachtschichten müssen zwei Arbeitsstunden Stunden der Zeiten zwischen 21:00 und 06:00 Uhr enthalten.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Die AVR DD regelt durch § 9 Abs. 1 und 2, dass Du arbeitsstäglich Schichten arbeitest, die ein Fünftel Deiner Wochen-Zeitschuld ausmachen. Dies ergibt - durchschnittlich und zwingend - eine 5-Tage/Woche.
Über Samstage und Wochenenden steht in den AVR DD keine Schutzbestimmung. Nur zu Sonntagen.

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TVöD-K § 7.1 reglt erstaunliche Zumutungen -
»(8) Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungs-
gemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.Durch tatsächliche Arbeits-
leistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von
zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).
(9) § 6 Abs. 4 bleibt im Übrigen unberührt.«

Die Anordnung von Rufbereitschaften unterwirft BetrVG § 87 Abs. 1 der Mitbestimmung, jedoch beschränkt auf den Rahmen der gesetzlichen Schutzbestimmungen. Dazu gehört hier ArbSchG §§ 5, 6 und 12 - die Erfassung von Belastungen und Gefährdungen, deren Beurteilung, die Festlegung der dabei als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen und - vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme - die Einweisung in diese Maßnahmen.

Wende Dich an den Betriebsrat:
- »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage meiner Rufbereitschaften mit, Ihr legt auch gemäß ArbSchG die bei diesen außergewöhnlichen Belastungen notwendigen Schutzmaßnahmen zusammen mit der Betriebsleitung fest. Leider bin ich da noch nicht eingewiesen worden (ArbSchG § 12 Abs.1). Soll ich mit der Arbeitsaufnahme noch warten oder habt Ihr Euch darum noch nicht gekümmert?
Liebe Grüße
...... «

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Richtig wäre es wohl gewesen, Du zeigst Deinen Arbeitgeber bei der MAV oder bei der Polizei an, weil dieser nicht gegen Gefährdungen an Deinem Arbeitsplatz vorgeht.

Wenn Du Menschen anzeigst, ist das tatsächlich Deine Privatsache. Vielleicht lässt Du den Polizeibesuch besser in Deine Arbeitszeit fallen. Sonst hast Du das Nachsehen.

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Es regelt BGB § 616 die »Vorübergehende Verhinderung
Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.«

Doch abweichend schränkt §11 der AVR ein -
Ȥ 11 Dienstbefreiung
(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter unter
Fortzahlung des Entgeltes (§ 14 Abs. 1 bzw. § 17 der Anlage 8a) und der in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit
freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe ...
(6) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann in sonstigen dringenden Fällen
Dienstbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes (§ 14 Abs. 1bzw. § 17 der Anlage 8a)
und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen bis zu drei Tagen gewähren.
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Bezüge kurzfristige Dienstbefreiung
gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.«

Nach billigem Ermessen (BGB § 315) hat in Deinem Fall also der Arbeitgeber Dich unter Fortzhalung Deiner Vergütung für diesen Polizeibesuch freizustellen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten, nicht der Arbeitgeber.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Im beschriebenen Störfall ist zunächst zu prüfen, ob es sich vom 20:00 bis 20:10 Uhr um Arbeitszeit handelte. Zur Arbeitszeit gehört begrifflich, dass sie durch den Arbeitgeber festgelegt wird (Lage, Länge), gemäß § 106 Gew0. An der Anordnung fehlt es hier, möglicherweise sogar am Interesse an einer Nachleistung.

Nach mehrheitlicher Ansicht der Gelehrten handelt es sich bei der Arbeitszeit um eine absolute (höchstpersönliche, nicht nachholbare) Fixschuld. Erst Gleitzeit, HomeOffice und Vertrauensarbeitszeit rütteln an diesem Lehrgebäude.

Die Folgen regelt TVöD § 24 Abs. 3 -
» Besteht nur für einen Teil eines Kalendertags Anspruch auf Entgelt, wird für jede geleistete dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts sowie der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile gezahlt. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 und entsprechende Sonderregelungen) zu teilen.«

Die 10 Minuten Zuspätkommen sind also beim Entgelt zu mindern,

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Sie mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Schichten im Schichtplan mit. - im Rahmen unter anderem des § 106 GewO. In meinem Fall wird Datz 3 nicht beachtet. Stattdessen hat mein Vorgesetzter vorgeschlagen, dass ich selbst Teile der Personaldisposition übernehmen soll, um meine Lebensplanung sicherzustellen.
Ich habe den Eindruck, als ob der MAV die versagten Wünsche durch den Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Ohne vollständige Information kann die MAV aber ihre Mitbestimmungsaufgabe gar nicht ausfüllen oder zumindest beginnen. Und die Mitbestimmungsfristen wurden dann gar nicht ausgelöst . Die Maßnahme bliebe 'unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist “ (MVG § 38). Der Plan für August wäre also gar nicht für mich verbindlich angeordnet.
Bitte klärt dies zeitnah auf. Vielleicht findet sich so ja auch eine Lösung, in der mein Dienstplanwünsche berücksichtigt werden.
Mit freundlichen Grüßen ...... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit und überwacht die Anwendung der Gesetze und der AVR.
Leider geht da etwas schief. Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 9, dass ich an gesetzlichen Feiertagen von meiner planmässig angeordneten Arbeitszeit befreit bin. Das klappt auch.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in § 2 - 'Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.' Das klappt nur zur Hälfte. Ich bekomme mein unvermindertes Arbeitsentgelt. Jedoch fordert der Arbeitgeber dann, dass ich die von Euch am Feiertag festgesetzte und dann wegen des Feiertags ausgefallene Arbeitszeit an einem anderen Tag nacharbeite. Für diese Nacharbeit fehlt der Rechtsgrund. Einse solche Wann-anders-Arbeit wäre nur denkbar, falls ich mitbestimmt durch Euch dienstplanmäßig statt am Feiertag an einem anderen Tag Arbeitszeit angeordnet bekäme.
Die vom Arbeitgeber für mich geführten Stundenabrechnungen weisen nun irrtümlich Zeitschuld aus. Dies beschwert mich. Ich möchte, dass Ihr den tatsächlichen Wegfall der ausgefallenen Stunden sicherstellt. Bitte lasst recht bald von Euch hören!
Liebe Grüße .....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du oder Dein Kollege Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Auf Eure Meinungen kommt es hier nicht an.
Eine Arbeitsunfähigkeit stellt von der gesamten Schicht frei, in diesem Fall am 06.08. ab 22 Uhr. Es handelt sich nicht um einen bloß verschobenen Arbeitsbeginn.

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Der TVöD-K regelt Krankenhausbetriebe. Es ist recht ungewöhnlich, wenn in einem Krankenhaus keine gesetzliche Interessenvertretung gewählt wurde. Die wäre als erste zuständig für die Überprüfung, ob die Anordnung einer Überstunde oder von bloßer Mehrarbeit zulässig wäre.

TVöD § 6 Abs. 5: »Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.«

Du mailst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wenn in dem mir zugewiesenen Arbeitsbereich Ihr Personal ausdünnt, mag das an der Überlastung liegen. Diese untersuchen Sie ja gemäß ArbSchG § 5.
Aktuell drohen Überstunden bei absehbaren Engpässen. Durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahem des TVöD § 6 Abs. 5 haben wir dies auf Fälle mit von Ihnen mir gegenüber begründeter Notwendigkeit beschränkt, zudem arbeitsvertraglich zusätzlich ausdrücklich auf Ausnahmefälle. Eine Notwendigkeit ist eine unentbehrliche Sache, eine unbedingt erforderliche Angelegenheit (Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 9. Auflage). Auch sind mir über den Plan hinaus verlängerte Schichten rechtzeitig vorher anzuzeigen (§ 106 GewO). Ich bin nun besorgt, ob Sie dies so umsetzen und oder ob ich mitt unvermittelten Übergriffen auf meine Lebensplanung konfrontiert werde. Es wäre schön, wenn Sie mir signalisieren, wie Sie sicherstellen wollen, dass aus einer Überlastung nun nicht die nächste folgt.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Dem Arbeitgeber steht es frei, die übertragenen Arbeitsaufgaben zu reduzieren, Personal aus anderen Arbeitsbereichen herzuversetzen oder zusätzliche Zeitpersonal anzuwerben.

Auf einen Rahmendienstplan kommt es (fast) nie an, sondern auf die tatsächlichen Anordnungen der Schichten und der sie unterbrechenden Pausen.

Ihr mailt an die Personalleitung (Kopie an die MAV) -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen uns nicht nur die Schichten an, sondern auch Beginn und Ende unserer die Arbeitszeit unterbrechenden Pausen. Wir sind derzeit unsicher,
? ob wir die ununterbrochene Versorgung sicherstellen sollen und dann mit der entsprechenden Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit rechnen dürfen, oder andernfalls
? ob wir spätestens 6 Stunden nach Arbeitsbeginn unsere Schichten ohne Ansehen der Versorgung zur gesetzlichen Erholungspause unterbrechen.
Wir bitten Sie hier zeitnah um Aufklärung und Anweisung.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Schaun wir zunächst, was das Entgeltfortzahlungsgesetz tatsächlich regelt:
»§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«

Du erhältst nicht »infolge« eines Feiertags weniger Arbeitsentgelt.
Du erhältst dasselbe wie sonst auch.

Schaun wir dann, was das Arbeitszeitgesetz regelt:
»§ 9 Sonn- und Feiertagsruhe
(1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
§ 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.«

Du hast - wenn Du an einem Feiertag beschäftigt wurdest - an anderen Tag arbeitsfrei bekommen, der nicht als Sonntag ohnehin frei war.
Mehr regeln die deutsche Gesetzgeberinnen nicht, schon gar nicht Deine vertragliche Zeitschuld.

Weiter gehen allerdings die AVR DD in § 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
»(1) Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«

Hier, und nur hier verkürzen Regeln Deine Zeitschuld.
Vielleicht bist Du tatsächlich Teilzeitkraft. Du wirst - wegen Deiner Teilzeit - anteilig gleich behandelt.

Vielleicht wurden Dir an einem Monatsende tatsächlich Minusstunden saldiert.
AVR DD in § 9c -
»(6) Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Absatz 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.«

Du brauchst diese vielleicht nicht nacharbeiten.
AVR DD in § 9c -
»Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«

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Der TV Ausbildung in der Knappschaft liegt uns nicht vor. Wahrscheinlich enthält er die vom TVAöD und TVöD-K abgeschriebenen Regeln.

Der TVAöD regelt in § 9 -
»(1) Auszubildende erhalten Erholungsurlaub unter Fortzahlung ihres Ausbildungsentgelts (§ 8) in entsprechender Anwendung der für die Beschäftigten des Ausbildenden geltenden Regelungen mit der Maßgabe, dass der Urlaubsanspruch bei Verteilung der wöchentlichen Ausbildungszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche in jedem Kalenderjahr 30 Ausbildungstage beträgt.
Im zweiten und dritten Ausbildungsjahr erhalten Auszubildende im Schichtdienst
pauschal jeweils einen Tag Zusatzurlaub.
(2) Der Erholungsurlaub ist nach Möglichkeit zusammenhängend während der
unterrichtsfreien Zeit zu erteilen und in Anspruch zu nehmen.«

Es sind also nur die Umrechnungs- und Störungsregeln des Tarifvertrags der Beschäftigten des Ausbildenden in Bezug genommen. Die Zusatzurlaubsansprüche (Nachtarbeit) nicht. Auch ArbZG § 6 Abs. 5 greift hier nicht, da die Azubinen keine Nachtarbeitnehmerinnen im Sinne § 2 ArbZG sind.
Sie erfüllen nicht einmal die Anspruchsvoraussetzungen des TV DRV KBS § 27.

Im Jahr 2021 steht ihnen aufgrund § 5 BUrlG nicht anteiliger sondern der komplette Mindesturlaub von 20 Tagen zu.

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Leider können wir - trotz Deiner Ausführungen - wenig raten. Denn Deine Angaben sind uneindeutig.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag.
Es handelt sich gerade nicht um einen Tarifvertrag.
Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Bis auf einige, erstaunliche Ausnahmen werden in Betrieben mit einer Mitarbeitervertretung (MAV) keine Betriebsräte gewählt (§ 118 BetrVG). Wir können daher nicht glauben, dass Dich zwei gesetzliche Interessenvertretungen aus konkurrierenden Rechtskreisen vertreten.
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Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 5 Abs. 2 -
»Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.«
Einen Notfall braucht es dazu ganz offensichtlich nicht. Auch keine Argumente.

Im Rahmen der Gesetze und Verträge ordnen Arbeitgeber Beginn und Ende der Arbeitszeit an, nachdem sie die Zustimmung der zuständigen Interessenvertretung erlangt haben. Der Arbeitgeber und die Interessenverteter »achten« also auf § 5 ArbZG. Sie können diese Pflicht nicht wirksam auf die Arbeitnehmer/innen durchreichen.

Dir wird es mehr helfen, Dich von der Ruhezeit ab- und den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zuzuwenden. Diese sind leichter verständlich.

Wennn Dir »etwas passiert«, ein Unfall oder eine Fehlleistung, hast Du zunächst den Schaden und Ärger. Die Unfallversicherung deckt die Behandlungskosten. Nur selten werden die schuldigen Arbeitgeber belangt.

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Das ist ein interessanter Gedanke: Die Gewerkschaft soll sich im Rahmen einer Tarifrunde dafür verkämpfen, dass die bestehende Rechtslage zu Überstunden noch einmal vertraglich begründet wird.

Dies haben die Arbeitgeber in den letzten Tarifverhandlungen fast erreicht. Denn im Eingungspapier heißt es -
»Die VKA verständigt sich mit den Gewerkschaften auf folgende Absprachen:
a) Die Tarifvertragsparteien werden in den Verhandlungen nach Veröffentlichung der Gesetzesänderungen zur Krankenhausfinanzierung (Refinanzierung der Personalkosten in der Pflege) auch die Thematik der Entstehung von Überstundenzuschlägen bei Wechselschichtarbeit im Krankenhausbereich einbeziehen.«

Die Arbeitgeber wollen wohl die »Thematik« dabei durch eine »Klarstellung« abräumen. Das wollen wir nicht. Wir wollen, dass die Betriebsräte die Anordnung von Überstunden mitbestimmen und zügeln. Wir wollen, dass die Betriebsräte Arbeitszeitkonten (TVöD § 10) einrichten lassen, auf die die Kolleginnen ihre Vergütungsansprüche für Überstunden buchen können und so Freizeitausgleich nach ihren Interessen bekommen. Wir wollen, dass die Betriebsräte die Durchführung des TVöD überwachen und erzwingen.

verdi Das wird mühsam. Da gibt es kein Abkürzung durch Verzicht in Tarifgesprächen.

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Welche "Tarif"? Was nun - Mitarbeitervertrtung oder Betriebsrat?
Wenn wir raten müsssen, können wir Dir schwer raten.

Du brauchst Deine Ruhezeiten nicht einhalten.

Dein Arbeitgeber darf Dich am Ende der werktäglichen Arbeitszeit erst wieder arbeiten lassen, nachdem er Dir eine mindestens 10 stündige Rühezeit gewährt hat.
Dein Arbeitgeber darf Dich an einem Werktag (24 Stunden ab Arbeitsaufnahme) nicht zu mehr als 10 Arbeitsstunden einteilen.

Auf die Anzahl des Personals kommt es dabei nicht an.

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Zunächst bestimmt die MAV die Arbeitszeiten allen Beschäftigten mit - auch Deine . Sie stellte also sicher, dass Du Deine gesamte Zeitschuld festgesetzt bekamst.

Dann regelt MVG § 19 in Absatz 3 abschließend -
»Den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ist für die Teilnahme an Tagungen und ehrgängen, die ihnen für die Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln, die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt vier Wochen während einer Amtszeit zu gewähren. Berücksichtigt wird die tatsächliche zeitliche Inanspruchnahme, höchstens aber die bis zur täglichen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters. Über die Aufteilung des Anspruchs auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen auf die einzelnen Mitglieder kann eine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden.«

Es braucht also keine weiteren Argumente. Jeder Seminartag hat Dich von der - ansonsten / ohnehin - von Euch festgesetzten Schicht freigestellt. Der Schichtplan ändert sich durch die Seminraentsendung nicht.

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Du mailst an den Betriebsrat, ebenso an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
der Betriebsrat bestimmt die Verteilung und Lage meinerArbeitszeit mit. Das ist gut so, denn so kann ohne ausdrückliche Zustimmung nicht in meine Lebensplanung eingegriffen werden.
Leider kann ich nicht erkennen, welche der zahlreichen und kurzfristigen Abänderung meiner Dienstpläne so die Zustimmung der gesetzlichen Interessenvertretung gefunden haben. Wahrscheinlich geht es ihr wie mir - ich werde auch nicht gefragt.
Ich kann noch nicht einmal erkennen, wann der Arbeitgeber selbst eine verbindliche Anordnungen treffen will, da er deren Mitteilung zunächst ausdrücklich unter den Vorbehalt seines Widerrufs stellt.
All das beeinträchtigt und beschwert mich (BetrVG § 84 / § 85). Bitte teilen Sie mir zeitnah mit, ob Sie meine Beschwerde für berechtigt erachten und welche zeitnahe Abhilfe möglich ist.
Mit freundlichen Grüßen .....«
Rechne mit Unruhe.

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Zunächst kündigst Du - »Am .... falle ich wegen einer ärztlichen Behandlung voraussichtlich bis .... Uhr aus. Ich werde das belegen.«

Am Behandlungstag bekommst Du auf Deine Bitte hin an der Theke der Arztpraxis einen kleinen Beleg - »Dieser Termin war aus organisatorischen Gründen nur so möglich.«

Du teilst per Email dem Arbeitgeber mit:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
die Berücksichtigung meiner Lebensplanung (Wünsche) ist aufgrund GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Voraussetzung einer verbindlichen und wirksamen Anordnordnung der Arbeitszeit. Es ist also im beiderseitigen Interesse, wenn Sie hier zeitnah die betriebliche Praxis der Gesetzeslage anpassen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme der Beschäftigten mit Arbeitszeiten.

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Der TVöD (Bund wie auch -V) regelt in § 6 Abs. 3 -

»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Du musst im 1. Mai planmäßig arbeiten. Dich stellt nicht etwa der TVöD von dieser Arbeit frei , sondern ArbZG § 9. Du musst weder trotz des Feiertags nach Plan arbeiten, noch stellt Dich Dein Dienstplan bereits auch 'ansonsten / ohnehin' an diesem Tag frei.

Deine Zeitschuld bleibt unverändert, ebenso der Jahresplan. Der Feiertag stellt Dich von der eingeplanten Arbeitspflicht frei, als ob Du sie gearbeitet hättest. Du brauchst die Stunden nicht wannnanders nacharbeiten.

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Der Arbeitgeber hat aus dem deutschen Arbeitsrecht nie einen Anspruch, Dich etwas 'nacharbeiten' zu lassen.
Der Arbeitgeber hat sich über den Arbeitsvertrag verpflicht, Dir monatlich Dein Entgelt zu zahlen. Im Gegenzug hat er das Recht, Dir die gekaufte Arbeitszeit festzulegen.
Hättest Du eine Interessenvertretung, würde dies dies mitbestimmen.

Der Arbeitgeber hat nicht die gesamte Arbeitszeit (von der ersten Arbeitshandlung Umziehen bis zur letzten Arbeitshandlung Umkleiden) im Plan festgelegt. Sein Pech.

Die zurückliegenden Schichtplanturnusse sind abgeschlossen.
Fraglich ist bereits, ob er aufgrund seines Irrtums nun den laufenden Plan noch mit zusätzlichen Stunden auffüllen darf.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Das ist gut so. Ihr bestimmt auch die Arbeitszeit, in der ich durch den Arbeitgeber fortgebildet werde.
Mir wurde so für den ... Juni 2019 geplant Arbeitszeit von 08:00 bis 16:30 Uhr angeordnet. Ich vermute, die Betriebsparteien haben auch die Länge und Lage einer 30 minütigen Pause festgelegt.
Ich weiß, dass die Zeit für die Fahrt zur Arbeitsstelle und von dort in meine Freizeit auch dann noch oder schon als Freizeit gilt, wenn der Arbeitsort wie diesem Fall ungewöhnlich weit entfernt ist.
Ich verstehe nun aber nicht, warum das Dienstplanprogramm für Teilzeitbeschäftigte andere Zeiten ausweist als für die Vollzeitkräfte. Ich verstehe erst recht nicht, wieso die Sachbearbeiterin der Personalabteilung nun die durch den Arbeitsgeber bzw. dessen Beauftragte an diesem Tag tatsächlich beanspruchte Zeit erforschen will. Selbst wenn der Arbeitgeber mich am Ende einer geplanten Schicht früher nach Hause schickt, bleibt dennoch die zu dokumentierende Arbeitszeit dieselbe. Ich brauche nichts nacharbeiten. Im Schichtplanturnus ändert sich beim Saldo sowieso nichts. Der Betriebsrat hat doch sicher nicht für den Fortbildungstag eine gleitende Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte vereinbart und dies nicht gemäß § 77 BetrVG veröffentlicht.
Dies alles beeinträcht und beschwert mich. Bitte klärt es rasch für mich auf und stellt wieder normale Regeln her.
Liebe Grüße
Agnes«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Der Arbeitgeber darf gesunde und kranke Beschäftigte versetzen.
Der Arbeitgeber darf so viele Wohnbereichsleitungen einstellen und einsetzen, wie er lustig ist.

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BAT-KF § 7 Abs. 6 definiert, was Überstunden sind und einen Teil des Ausgleichs:
»Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende über den dienst-
planmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus geleistet hat, soweit sie die regelmäßige Arbeitszeit (§ 6 Absätze 1 bis 3 und 5) in der Woche überschreiten und später als am Vorvortag angeordnet sind. 2Sie werden als Arbeitszeit im Sinne von § 6 Absätze 1 bis 3 und 5 angerechnet. 3Im Übrigen wird der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a) gezahlt, soweit nicht § 8 Satz 4 angewendet wird.«

Beim Übertrag von Regelarbeitszeit von einem ins Folgejahr greift dagegen § 6 Abs. 5 -
»Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und
verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.
Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.«

Du hast Anträge auf Freizeitausgleich gestellt? Die wurden Dir verweigert?
Dann steht Dir die Rechsfolge zu, als wären die 100 übersteigenden Stunden Überstunden gewesen.
Die Regelung ist komplett misslungen. Denn ab dem 01.01.2019 müsste ein Sonderkonto für die übertragene Vorwegarbeit eingerichtet sein, so dass deren Schicksal überhaupt betrachtet werden kann. Bereits daran fehlt es meist.

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Die Höchstgrenzen für die tägliche (10 Stunden) und wochendurchschnittliche (etwa 206 Stunden im Kalendermonat für Nachtarbeitnehmer/innen) Arbeitszeit zieht das Arbeitszeitgesetz auch für die amb. Intensivvpflege in privater Hand.

Du hast im Arbeitsvertrag Deine Zeitschuld bestimmt. Vielleicht hast Du Dich da auch zur Leistung weiterer Arbeitszeit, zu Überstunden verpflichtet. Arbeitsrechtler/innen fügen den Begriff "gelegentlich" hinzu, - also sind damit gelegentlich eine weitere Schicht oder im Wochendurchschnitt 2 bis 3 Stunden abgedeckt. Alles weitere baut nur auf Deine Zustimmung / Duldsamkeit.

Du brauchst Deine Verweigerung der Überforderung nicht begründen, nur mitteilen.

Du kannst aber Deinen Chef aufklären, dass es zwischen diesen Überlastungen und seinem Misserfolg bei Neuanwerbungen einen Zusammenhang gibt. Er sollte besser schleunigst seine Verträge mit Patienten auf das Maß reduzieren, für das er im gesetzlichen und vertraglichen Rahmen Arbeitskräfte zur Verfügung hat.

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TVöD-B § 20 Abs. 1 -
»Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben
Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.«
Du stehst ab Juli nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis. Dir steht keine Jahressonderzahlung zu.

Möglicherweise hattest Du am 30.06. noch Anspruch auf Urlaubstage.
BUrlG § 7 Abs. 4 -
» Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.«
Ansonsten regeln BUrlG und TVöD nur, dass Du während Deines Urlaubs Deine Vergütung weitergezahlt bekommst - kein extra 'Urlaubsgeld' wie früher der BAT.

Die Zeitzuschläge sind Dir am Zahltag zwei Monate nach der entsprechenden Leistung auszuzahlen (TVöD § 24).

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Im BAT-KF werden alle Kalendertage, an denen eine regelmäßige Arbeispflicht besteht, als 'Arbeitstage' gezählt. Bei 10-stündigen Nachtschichten mit 5 oder 3 in Folge und 39 Stunden im Wochendurchschnitt kann da schwerlich in einer 5-Tage/Woche gearbeitet werden. Vermutlich ist es in etwa eine 4,5 Tage/Woche.
Eine Dauernachtwache stellt Ihren Lebensrhythmus dauerhaft um. Der Cicardiane Rhythmus sollte deshalb ungestört bleiben. Ausnahmsweise sind 5 Nächt in Folge zulässig. Auch die Kolleginnen im Tagdienst arbeiten etwa 5 Tage und Haben zwei Tage zur Erholung frei. Es gibt keinen Grund, für Dauernachtwachen grundsätzlich andere Regeln zu verlangen. Allerdings ist Dauernachtwache in 39-Stunden (Vollarbeit) wohl nur möglich, falls es sich um leichte Arbeit handelt.

Falls Ihr eine MAV hättet, würde die über Urlaubsregeln (Verblockungen, Sperren) mitbestimmen.
Urlaubstage ( 30 in der 5-Tage/Woche, 27 Tage in einer 4,5-Tage/Woche) stellen von geplanter Arbeitszeit an Kalendertagen frei. An Freischichten verbrauchst Du keine Urlaubstage; dies führt auch nicht zu zusätzlichen freien Schichten oder zusätzlicher Erholungszeit.
Wer nach dem Urlaub noch Freischichten hat, muss - unterm Strich - nicht weniger Stunden oder Schichten arbeiten. Sie/er arbeitet sie nur wann anders.

Falls Du an einem Fraitag Urlaub haben willst, musst Du diesen in die von Dir beantragte Urlaubsspanne einbeziehen: "Ich beantrag vom Freitag, den 23.08. bis einschließlich 08.09.2019 gesamt 9 Arbeitstage Urlaub."

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Ihr mailt gemeinsam an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit, dazu gehören auch Rufbereitschaften.
Der Arbeitgeber darf - mit Eurer Zustimmung - Rufbereitschaft nur anordnen, wenn 'erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt' (§ 7.1 Abs. 8). Dies trifft bei uns deutlich nicht zu. Tarifwirdrig wird uns dennoch weiter Rufbereitschaft angeordnet.
Wir wissen wohl - die auf die volle Stunde gerundete Zeit mit Überstundenvergütung stellt uns einserseits günstiger, als wenn es sich um regelmäßige Arbeitszeit ohne extra-Vergütung handeln würde. Doch wird so der Zugriff des Arbeitgebers deutlich über unsere vertragliche Zeitschuld hinaus ausgeweitet.
Dies wollen wir nicht mehr. Und wir wollen deshalb, dass Ihr Eure Zustimmung verweigert. Wir hoffen, bald von Euch zu hören. ....«

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner geplante und darüber hinausgehende Arbeitszeit mit. Meine geplante Arbeitszeit wurde nun am vorigen Samstag um eine überraschende Sonderschicht erweitert. Ich weiß wohl, dass § 7 Abs. 8c überraschende Überstunden auf die Verlängerung geplanter Schichten beschränkt; es handelte sich also nicht um verpflichtende Überstunden und den Anspruch auf Überstundenvergütung. Ich habe mitgeteilt, dass dieser kurzfristige Pbergriff mit meiner Lebensplanung kollidiert. Daraufhin hat mit die Vorgesetzte Konsequenzen angeboten. Handelt es sich dabei nun um eine außertraifliche Vergütung? Habt Ihr dazu bei Eurer Zustimmung zur Planänderung Verabredungen getroffen (Prämien für die besondere Belastung?) Ich bin da sehr gespannt"
Liebe Grüße
Marion....«

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Wir haben Dir geraten, den von uns skizzierten Brieg zu schreiben. Er betrifft alle Deine Ansprüche.

Dein Arbeitsverhältnis besteht unverändert und wird durch den Arbeitgeber nicht in Frage gestellt. Formal belastet Dich der Tagdienst weniger, Dir stehen daher weniger Zulagen als Belastungsausgleich zu.

Für einen 'Gewohnheitsrecht' braucht es einen von Dir nachzuweisenden Bindungswillen des Arbeitgebers und die Bereitschaft, ihn zu verklagen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt - neben der Verteilung auf die Wochentage - auch die Lage meiner Arbeitszeit mit, Dabei achtet Ihr zunächst darauf, dass sich die Anordnungen im gesetzlichen und vertraglichen Rahmen halten. Dieser wird in meinem Fall verletzt. Denn ich wurde nach 23 Jahre Nachtarbeit unvermittelt und kurzfristig dem Tagdienst zugeordnet.
Dies verstößt gegen GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen., denn ohne Rüchsprache mit mir fehlt es am billigen Ermessen, dem Abwägen möglicher betrieblicher Interessen gegen meine. Ich weiß wohl, dass ich deshalb diesen Anrodnungen gar nicht Folge lesiten muss. Weit lieber wäre mir allerdings, wenn Ihr hier vermittelt. Seid Ihr darüber informiert worden, dass Tagdieste nicht zu meiner Lebensplanung passen? Hat die Betriebsärztin gegen diesen Eingriff in meinen Chronorhythmus keine Bedenken geäußert? Sind Euch betriebliche Interessen beaknnt gegegeben worden, die sie rechtfertigen? Ist TzBfG § 8 Abs. 5 hier zu beachten, oder analog TVöD § 11 Abs.1?
Bitte meldet Euch zeitnah um mitzuteilen, was Ihr als Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße Gaby«