Buch der 100 Fragen

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»Spricht der Arbeitgeber eine Weisung aus, ist diese für ihn als Bestimmungsberechtigten verbindlich« (BAG Beschluss 14.06.2017 – 10 AZR 330/16 (A) Rn. 81). Die Kolleginnen dürfen auf diesen Plan vertrauen und so ihr Leben planen.

»Ist der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts schon unabhängig von einer Beteiligung des Betriebsrats nicht mehr frei, eine bestimmte Regelung zu treffen, können auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu keiner von dieser Bindung abweichenden Regelung führen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehtstets nur insoweit, als auch der Arbeitgeber selbst noch etwas bestimmen kann« (BAG 26.05.1988- 1 ABR 9/87). Verstößt ein Plan gegen ein Gesetz, einen Vertrag oder eine Vereinbarung, dann bleibt er für die Beschäftigten und den Betriebsrat unverbindlich. Eine gesetzwidrige Maßnahme kann nicht wirksam mitbestimmt werden (ein 'Entziehen' braucht es also nicht). Die Beschäftigten und der Betriebsrat könnensich an den Plan halten, müssen es nicht.

Solche Konflikte sind zeitkritisch. Das Übersehen der Verstöße macht es für den Betriebsrat sehr schwierig, rechtzeitig Rechtsklarheit herzustellen. Er kann allerdings die Betroffenen informieren.

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Das BAG erkennt, was immer schon Recht war, also auch weit zurückliegende Ansprüche. Zuletzt zur Gleichbehandlung von Teilzeit: BAGUrteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18. Auf den Zeitpunkt der Gerichtsentscheidung kommt es also nicht an.

Bezahlung ist nicht zu be'antrag'en.
Tarifliche Ansprüche auf Vergütung werden automatisch fällig an einem bestimmten Zahltag. Überstundenvergütung (100 v.H. und 30 v.H.) wird aufgrund § 24 Abs.2 TVöD zwei Monate nach ihrem Entstehen fällig. Sie geht regelmäßig 6 Monate später still und leise unter (§37 TVöD).

Wende Dich an Deinen Betriebsrat - -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt bei der Arbeitszeit mit. Die Arbeitgeberin hat für mich ein tariffremdes Arbeitszeitkonto geführt. Darin hat sie meine Vergütungsansprüche für Überstunden aufbewahrt. Sie hat diesen Kontenstand auch offen ausgewiesen.
Habt Ihr die Fälligkeit dieser Vergütungsansprüche bzw. etwas über die Auflösung in tarifkonforme Forderungen vereinbart? Habt Ihr eventuell andere diesbezügliche Ansprüche für mich geregelt?
Für einen Hinweis bin ich dankbar, da ohne Eure Hilfe ältere Ansprüche auf Überstundenzuschläge schwerer aufklärbar wären.«

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BAT-KF § 7 (Sonderformen der Arbeit) regelt -
»(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
(2)Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«

Möglicherweise leistest Du Schichtarbeit in diesem Sinne.

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Wir hoffen, dass Du nicht täglich zum Bereitschaftsdienst herangezogen wirst.

Ihr mailt gemeinsam an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit, wenn und wie uns Bereitschaftsdienst angeordnet wird. Dabei müssen wir uns dann 'auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen' (TVöD § 7 Abs. 3). Leider wurden wir bislang nicht eingewiesen, welche 'Stelle' die Betriebsparteien für uns bestimmt haben. Dürfen wir dann in die Raucherecke vor dem Eingangsbereich? Dürfen wir in die Cafeteria? Gibt es einen Raum für uns, wie ihn die ASR A4.2 vorschreiben? Stehen nur Ärzten für die Nacht gesonderte Zimmer zu, in denen sie ungestört schlafen können? Haben die Betriebsparteien untersucht, wie uns die Zeiten des Aufenthalts in der Nacht belasten?
Die jetzige Organisation ist so für uns unbefriedigend, unfair und beeinträchtigend. Bitte haltet uns über die Bearbeitung unserer Beschwerde und die Suche nach rascher Abhilfe auf dem Laufenden.«

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AVR Anl. 31 § 3 Abs. 3 regelt einen über § 11 ArbZG hinausgehenden Anspruch. Es folgt auf einen Sonntag, an dem der Arbeitgeber Dich beschäftigt, ein komplett freier Sonntag. Dies geht deutlich über 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Kalenderjahr hinaus. Zudem muss binnen dieser zwei Wochen ein weiterer Tag liegen, der beschäftigtigungsfrei ist (weder Rufbereitschaft noch Bereitschaftsdienst). 'Tag' ist hier der Kalendertag (0 bis 24 Uhr).

Über den Ersatz für Beschäftigung an einem Sonntag wird hier nichts geregelt. Die Regelungen des ArbZG § 11 bleiben vollumfänglich zu beachten. Die Beschäftigung an einem Sonn- oder Feiertag ist binnen der Fristen des § 11 ArbZG ein anderer beschäftigungsfreier Kalendertag zu gewähren, der zudem um eine angrenzende Ruhezeit von 10 Stunden erweitert wird.

Der Kalendertag, an dem eine Nachtschicht endet, ist kein beschäftigungsfreier Tag, auch kein arbeitsfreier Tag. Es ist ein Arbeitstag (BAG Urteile 15.03.2011– 9 AZR 799/09 21.07.2015 –9 AZR 145/14).Anders als im TVöD betrifft dies allerdings nicht die Urlaubsregeln der AVR.

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TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags- , Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung— zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. regelt die Verpflichtung. Voraussetzung ist die begründete betriebliche Notwendigkeit (unabwendbar, zwingend, unumgänglich).

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Anl. 31 § 4 Abs. 3 regelt -
»Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.«

Schutzrechtlich handelt es sich um Arbeitszeit (nicht mehr als 12 Stunden werktäglich, sonst Schutzvereinbarungen in einer Dienstvereinbarung).

Vergütungsrechtlich bekommt Ihr weniger, je länger Ihr arbeitet. Die Anl. 31(Krankenhäuser) regelt in § 7 zum Bereitschaftsdienst die Stufen I. (bis zu 25 v. H. ) bis III. (mehr als 40 v. H. bis 49 v. H.), und dazu jeweils einen Prozentsatz für die Vergütung..

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Doppelschichten belasten ungemein. Keine MAV muss diesen Gesetzesverstößen zustimmen. Keine Kollegin muss dies so hinnehmen.

Die Lage, Länge und Anzahl der Pausen bestimmt die MAV mit. Sie prüft zunächst, ob die Pausen den Kolleginnen dienen sollen. Eine Pause die nur den Zweck hat, die betriebliche Anwesenheit zu verlängern, ist vertragswidrig.

Ihr habt keinen Anspruch, dass Euer Arbeitgeber das gut findet, Euch für Euren Unwillen lobt oder Euch unterstützt.

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Wir wissen nicht, welche 'Zulage' Du meinst. Für Nachtarbeit werden Zeitzuschläge auf die Nachtarbeits-Stunde bemessen.

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Zu 1.) Eine Woche ohne Arbeitszeit stellt keine Belastung dar.
Wende Dich an die MAV. Diese soll sicherstellen, dass Du keine Wochen mit gesetz- oder vertragswidrigen Arbeitszeitmassierungen und keine Wochen mit Massierungen entgegen Deiner Wünsche festgelegt bekommst.

Zu 2.) Du hast - durch Festlegung Deiner Betriebsparteien - einen 3-monatigen (nicht jährlichen oder mehr als jahresweisen) Ausgleichszeitraum. Denn der Schichtplanturnus bildet den Ausgleichszeitraum.

Überstunden entstehen, wenn Du mehr geplant wirst und auch mehr arbeitetst, als wochendurchschnittlich von Dir im 3-Monats-Schichtturnus-Ausgleichszeitraum geschuldet. Überstunden werden als solche mit 100 v.H. vergütet, und mit 30 v.H. Zeitzuschlag.
Unterplanung kann der Arbeitgeber in dieser Logik nicht im Folgeturnus nachfordern. Pech.

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Zu 1.) Sowohl in Deinem Arbeitsvertrag als auch in § 2 Abs. 1 wird die Zeitschuld ausdrücklich auf den Durchschnitt bezogen bzw. 'durchschnittlich' bestimmt. Dieses Wort steht da nicht ohne Bedeutung. Während der Durchschnitt selbstfest bestimmt ist, bleibt damit eben gerade eine Flexibilität über den Zeitraum des Ausgleichs hinweg.

Die Betriebsparteien legen diesen Ausgleichszeitraum in seiner Lage und Länge fest, in dem sie Dir die Zeitschuld im 3-Monats-Plan festlegen. Dies ist nun der Schichtplanturnus und zugleich der Ausgleichszeitraum. Denn § 4 § 8c bestimmt, dass Du jede Überplanungbezogen auf die Zeitschuld im Turnus am Ende dieses 3-Monats-Turnus als Überstunden leistest; zwingend zwei Monate Später durch zusätzliche Vergütung auszugleichen.

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Zu 1.) Wir gehen davon aus, dass Du zwar - abweichend von Anl. 31 § 2 Abs. 1 Satz 1 - eine Teilzeit vereinbart hast. Dein Arbeitsvertrag wird aber nicht ausdrücklich abweichend geregelt haben, dass diese eben nicht »durchschnittlich ... Stunden wöchentlich« bemessen wird. Deshalb wird eine Stunde nicht allein deshalb zuschlagspflichtig oder zur 'Mehrarbeit', weil sie in einer konkreten Woche diese 20 Stunden übersteigt.

Zu 2.) Anl. 31 § 2 Abs. 2 regelt einen zulässigen Rahmen fürdie Länge des Ausgleichszeitraums, in dem der Durchschnitt 20 Stunden bemessen wird: »Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Du leistestSchichtarbeit. Den Betriebsparteien ist deshalb kein Rahmen für die von ihnen bestimmte Länge des Ausgleichszeitraums vorgegeben.
Stattdessensetzt § 4 Abs. 8c den Schichtplanturnus mit dem Ausgleichszeitraum gleich. Das BAG hat den - zu § 4 Abs. 8 regelungsgleichen - TVöD § 7 Abs. 8 ausgedeutet: Überstunden für Schichtarbeiterinnen sienetstehen danach (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung. Wenig später entschied das BAG (Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16; Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18), dass Du hier nicht wegen Deiner Teilzeit anders behandelt werden darfst.

Zu 3.) Anl. 31 § 2 Abs. 1 Satz 3 regelt auch für Deinen Arbeitgeber - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.« Die Verteilung auf 7 Tage einer Woche scheidet komplett aus. Für die Verteilung auf einen siebten Tag fehlt es in aller Regel an einem notwendigen betrieblichen Grund. Von einer bloßen Durchschnittsbetrachtung ist hier nicht die Rede; es findet zwischen den Wochen kein Ausgleich statt. Eine Woche ist eine Woche.

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Zu 1.) Ja.

Zu 2.) Ausgleichszeitraum ist für Deine Zeitschuld (20 Stunden im Wochendurchschnitt) der Schichtplanturnus (hier: 3-Monats-Plan).

Die Arbeitszeit ist auf fünf Tage in jeder Woche zu verteilen (Anl. 33 § 2 Abs. 1); mitbestimmt durch Deine MAV. 56 Stunden in einer Woche sind da grob vertragswidrig.

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Ja.

Du als Teilzeitkraft hast in TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. allerdings einen einfachen Weg, Dich vor solcher Überlastung zu schützen.

Die Vollzeit-Kolleginnen brauchen dazu die Aktivierung des Betriebsrates.

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Überstunden leistest Du, wenn Du gelegentlich in einer Woche überraschend mehr arbeitest als geplant (verwechsle sie nicht mit der angelaufenen Bugwelle von Vorarbeit).

BAT-KF § 7 Abs. 6 regelt: Überstunden sind Dir auf die Jahres-Zeitschuld angerechnet. Du brauchst sie nicht noch einmal arbeiten. Zudem werden Überstunden zwei Monaten nach ihrer Leistung mit 130 v.H. vergütet (BAT-KF § 8 Abs. 1). Auch darauf hat die PDL keinen Einfluss.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Am ... wurde mein Arbeitsende überraschend um fast zwei Stunden vorverlegt. Haben alle Kolleginnen gelegentlich dieses Vergnügen? Ist sichergestellt, dass die geplante Arbeitszeit dennoch als geleistet dokumentiert wird? Habt Ihr das mitbestimmt? Ich freue mich auf Eure Rückmeldung .... «

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'Mehrarbeit' ist begrifflich recht unterschiedlich besetzt in Gesetzen und Verträgen. Darum kann dieser Begriff nicht ohne diesen jeweiligen Bezug mit Sinn gefüllt werden. Dein Arbeitgeber verwendet 'Mehrarbeit' im Arbeitsvertrag, der zugleich die AVR DD in Bezug nimmt. Doch die AVR DD verwenden den Begriff 'Mehrarbeit' nicht, weder bei Vollzeit, noch bei Teilzeit. Stattdesen beschreiben die AVR DD in § 9c Abs. 1 und 2 'Plusstunden'. »Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. … Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«

Danach ergänzen die AVR DD noch 'Überstunden'.»Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabs. 2) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen. ... Überstunden sind von vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anordnung zu leisten.«

Du darfst Dich zunächst beruhigt zurücklehnen. Dein Arbeitsvertrag öffnet dem Chef keinen Zugriff auf Überarbeit, mit welchen Namen er dafür auch daherkommt. Er hat sich nicht sprechfähig gemacht, kann nicht anordnen, bleibt an den verbindlichen Plan gebunden - ohne Überplanung und ohne Überraschungen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise- nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir weniger raten.
Die Arbeitsunfähigkeit hatte Unzumutbarkeit bzw. Unmöglichkeit Deiner Arbeitsleistung zur Folge. Du kannst diese geplante Arbeitsleistung nicht nachholen. Am Plan (wie Du ohne AU gearbeitethättest) ändert sich nichts. Es ist weder regelmäßige Arbeitsleistung noch eine Inanspruchnahme zu dokumentieren. Krankheit ändert am Plan nichts, denn die Arbeitsschuld ist fix.

Auf Deinem Girokonto macht dies allerdings etwas aus. Denn Dir stehen zwar Dein unverkürztes Tabellenentgelt und Deine monatlichen Zulagen zu. Doch die vom konkreten Plan abhängigen tageweisen Rufbereitschafts-Pauschalen und die Zeitzuschläge stehen Dir nicht zu. Stattdessen ist Dir für jeden AU-Tag der Aufschlagsatz zu überweisen (Durchschnitt aus den drei vorangegangenen Monaten, TVöD § 21).

In Diesen Aufschlag gehen auch die Vergütungen für Inanspruchnahmen während Rufbereitschaften ein (BAG Urteil 06.09.2017 - 5 AZR 429/16). Achtung! Nicht alle Personalabteilungen berücksichtigen diese jüngere Gerichtsentscheidung.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Leider habt Ihr versäumt, für mich im August 2018 die Arbeitszeit festzulegen. Eigentlich hatte ich da 3 Wochen Vertragsurlaub. Doch ohne zuvor Arbeitszeit einzuplanen, konnte die Arbeitgeberin mich nicht im Folgeschritt von dieser Arbeitspflicht freistellen.
Zwar endet AVR Caritas Anl 33 § 16 (Zusatzurlaub)-
'Anmerkung zu den Absätzen 1, 3 und 6:
1. Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des Abschnitt XII der Anlage 1 zu den AVR unschädlich.' Dennoch versteht die Arbeitgeberin die drei Wochen Planungsunterbrechung nun als schädlich für meinen Anspruch auf Zusatzurlaub für Schichtarbeit.
Habe ich also während dieser drei Wochen keinen meiner Urlaubsanspruchstage verbraucht? Stehen mir noch 15 Tage Resturlaub aus 2018 zu? Oder irrt die Arbeitgeberin? Oder hat die MAV abweichend von der MAVO auf ihre Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung meiner Arbeitszeit verzichtet und deshalb ihre Rechte verwirkt?
All das beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, wenn Ihr Abhilfe meiner Beschwer erreicht habt.
Liebe Grüße .... «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise- nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir schlechter raten.
Grundsätzlich schuldest Du nur eine Schicht je Arbeitstag.

Vielleicht hast Du um Doppelschichten gebeten. Oder diese waren Teil Deiner Verabredungen zu Vertragsbeginn.

Sonst lies unserenArtikel.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise- nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten. Frage Deinen Betriebsrat, ob er Deine Arbeitszeit-Wünsche kennt und bei seiner Mitbestimmung beachten will.

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Wir korrigieren unseren Vorschlag: Ihr mailt mit mehreren Kolleginnen den beschriebenen Brief an die Mitarbeitervertretung , nehmt aber die Geschäftsführung mit als Kopie (Cc) in diesen Briefverkehr auf.

Mitarbeitervertretung brauchen den aktivierenden, manchmal auch bedrohlichen, Druck durch die betroffenen Teile der Belegschaft. Der Brief greif dazu gleich mehrere Skandale auf: Der Bruch der Kirchenregeln (AVR und MAVO) hat die Rechtsunwirksamkeit der betrieblichen Anordnungen zur Folge. Niemand muss vertragswidrigen Anordnungen gehorchen.
Die MAV unterstützt vertragswidrige zusätzliche Belastungen; Belastungen auf Probe belasten nicht weniger als Belastungen auf Dauer. Schlimmer aber: Die MAV verzichtet auf ihre Mitbestimmung bei der Festlegung der Lage der Schichten und überlässt diese einseitig der Arbeitgeber.
Die Arbeitgeber versäumt das billige Ermessen (Abwägen Eurer Lebensplanung gegen betriebliche Interessen) und ordnet zu kurzfristig an.
Die MAV soll sich da kleinmütig zurückziehen.

Ein 'Anwalt' wird Euch da wohl nur mit Verweisen auf den Rechtsweg helfen wollen. Falls Ihr dennoch zu ihm findet, bittet ihn um einen drohenden Brief (Kopie an den Bischof) an den Chef....

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Der Arbeitgeber muss zunächst die Zeiten vergüten, in denen er Deine telefonische Erreichbarkeit erwartet. Der Arbeitgeber ist sodann an die angemessenen Ankündigungsfristen von Arbeitszeiten gebunden, welche die Gesetzgeberinnen in § 12 Abs. 3 TzBfG als kürzest zumutbare normierten (4 ganze Kalendertage). Nach Deiner Schilderungordnet der Arbeitgeber solche Sonderdienste nicht so an, dass sie für Dich rechtswirksam verpflichtend wären.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit - im Rahmen der weltlichen Gesetze und im Rahmen der kircheneigenen Verträge.Die AVR regeln abschlie0end die Sonderformen der Arbeit in § 4. Weitere Sonderformen sind für mich nicht wirksam vereinbart - weder Joker noch Flexidienste. Ausdrücklich untersagt die MAVO in § 38 Abs. 3 jeden Eingriff in meine AVR ("Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen.")
Erst recht ist bei der Anordnung von Arbeitszeit TzBfG§ 12 Abs. 6 zu beachten: 'Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht.' Möglicherweise halten einige im Betrieb die AVR für einen Tarifvertrag. Sicherlich aber lassen die AVR an keiner Stelle Raum für Abweichungen bei Arbeitszeit-Ankündigungen zu meinen Ungunsten.
Im Gegenteil habe ich den Eindruck, dass bei diesen AVR-fremden Konstrukten die Arbeitgeberin ohne Eure vorherige Zustimmung anordnen möchte. Ich weiß wohl, dass dies für mich unverbindlich und rechtsunwirksam ist. Dennoch beeinträchtigt und beschwert mich diese neue Praxis der Bedrängung in meiner Freizeit. Bitte stellt eine zeitnahe Abhilfe sicher!
Mit lieben Grüßen ....«

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Aus Deiner Schilderung lässt sich das nicht entscheiden.

Vielleicht hast Du imDezember-Plan nach dem 5. Dezember noch eine Nachtschicht gearbeitet. Dann wurde auch im Januar Wechselschichtarbeit geleistet.

Vielleicht hast Du imMärz-Plan vor dem 13. März noch mit zwei Nachtschichten begonnen. Dann wurde auch im Februar Wechselschichtarbeit geleistet.

Vielleicht lagen in diesen Spannen aber auch nur einige Tage, an denen wegen Urlaub versäumt wurde, den Plan zu konkretisieren. Dann darfst Du diese Urlaubsschichten als mögliche Nachtschichten behandeln und ebenfalls die Wechselschichtzulage und Zusatzurlaub erwarten.

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Der TVöD bestimmt in § 6 Abs. 1 die wochendurchschnittliche Zeitschuld (38,5 Stunden, 39 Stunden, 40 Stunden bei Vollzeit). Diese Stundenanzahl darf der Arbeitgeber Woche für Woche schwanken lassen, mal mehr mal weniger. Im Durchschnitt der Wochen (7 Tage) darf zunächst nur diese regelmäßige Zeitschuld angeordnet werden.

Die Zeitschuld im Turnus beträgt also ein Vielfaches der Wochen-Zeitschuld.

Nur der Februar ist häufiger genau 4 Wochen lang. Der TVöD beschreibt keine Methode, wie diese klare Zeitschuld auf die unregelmäßig langen übrigen Monate umgerechnet werden könnten. Monatsweise Schichtplan-Turnusse sind dem TVöD fremd.

Unsere kleines Werkzeug zeigt sechs verschiedene Umrechnungsmethoden, die zu jeweils anderen Ergebnissen führen. Damit kannst Du identifizieren, für welche tarifremde Methode sich Dein Chef entschieden hat. Manchmal geschieht das auch hinterm Rücken aller Beteiligten durch die Entscheidung der Programmierer der eingesetzten Software.

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Dienstvereinbarung werden durch die MAVO ausdrücklich auf den Rahmen der AVR beschränkt. Die AVR differenziert in § 4 Abs. 8c: Überraschende Überstunden entstehen durch Arbeitsleistung über den festgelegten Plan hinaus.

Du hast Dich - vielleicht - zur Leistung von Überstunden verpflichtet (Anl 33 § 2 Abs. 5). Überstunden sind zwingend zu vergüten.
Zur Leistung von Nicht-Überstunden hast Du Dich nicht verpflichtet; eventuell aber zur Leistung von rechtzeitig geplanter und mitbestimmt angeordneter Arbeitszeit.

Deine MAV verwechselt nun ihre Aufgabe. Sie hat Planänderungen mitzubestimmen. Diese müssen immer rechtzeitig angeordnet werden - sonst wären sie nicht verpflichtend.
Sie bestimmt auch überraschende Planergänzungen mit. Dabei handelt es sich dann meist um Überstunden.

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Nein.

Landesgesetze regeln, welche Kalendertage zu Feiertagen werden.
Das Arbeitszeitgesetz regelt den Schutz der Sonn- und Feiertage vor Arbeit, zudem angemessenen Ausgleich bei Nachtarbeit.

Der Tarifvertrag regelt, wann bei Arbeit zu 'ungewöhnlichen Zeiten' wie hohe Zeitzuschläge zustehen.

Das Einkommenssteuergesetz regelt, welche der vertraglichen Zeitzuschläge (Grund, Tageszeit, Höchstsatz) von Steuern und Sozialabgaben befreit bleiben.

Dir stehen - vertraglich - Werktags keine Zeitzuschläge für Sonn- oder Feiertagsarbeit zu. Daher läuft hier § 3b EstG leer.

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Landesgesetz-Geber/innen bestimmen, welche Tage im Jahr zu Feiertagen werden. Das Arbeitszeitgesetz regelt, dass Dein Chef Dich da nicht arbeiten lassen soll; ersatzweise soll er Dir an einem anderen Tag freigeben. Eine Verminderung der Zeitschuld bzw. Ausbildungszeit regelt erst der Vertrag, hier die AVR der Caritas.

Die kirchlichen Arbeitgeber schreiben in Deinen Arbeitsvertrag: »Das Ausbildungsverhältnis richtet sich nach dem Altenpflegegesetz und der Anlage 7 Abschnitt B II der Arbeitsvertragslinien des Deutschen Caritasverbandes ( AVR). Ergänzend sind die für Arbeitsverträge geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden, soweit sich aus dem Wesen des Ausbildungsvertrages und aus dem Gesetz nichts anderes ergibt (Paragraph 12 Abs. 3 AltPflG).«
Damit erschließen sich die Arbeitszeitregeln der Anl. 32, hier § 3 Abs. 2:
»Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«

Einfacher: Fällt ein Feiertag von Montag bis Samstag, vermindert sich Deine Zeitschuld in diesem Dienstplan-Turnus um 7,8 Stunden. Deine MAV soll Dich dabei unterstützen.

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Zu 1.) Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt unter anderem die Länge der Schichten (Arbeitszeit ohne Pausen) mit. Der Arbeitgeber dokumentiert nun, dass ichin der Nacht von 30 auf den 31. März nur 9 statt 10 Stunden gearbeitet habe. Ich kann nicht erkennen, dass Ihr dieser Änderung dieser Schichtlänge so zugestimmt habt, ähnlich wie Ihr wohl auch keiner Verlängerung von 10 auf 11 Stunden Ende Oktober zustimmen würdet (Verstoß gegen ArbZG § 3). Diese Selbstständigkeit des Arbeitgebers verletzt nicht nur Eure Mitbestimmungsrechte, sie beschwert und beeinträchtigt mich auch. Bitte schafft da Abhilfe und benachrichtigt mich zeitnah.«

Zu 2.) Das Arbeitszeitgesetz betrachtet nicht die Vergütungsregeln, nur den Gesundheitsschutz. Bereitschaftsdienst ist - seit 2007 -arbeitsschutzrechtlich in vollem Umfang als Arbeitszeit mit einbezogen.

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Der BAT-KF beschreibt umfassend Regeln in Deinem Arbeitsvertrag. Mehr nicht. Er schränkt zugleich auch die Mitbestimmung der MAV ein.

Doch findet er seine Grenzen in den Gesetzen. Hier: Die deutlich schärferen Schutzregeln für Nacht- und Schichtarbeit (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).

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Im TVöD wird die Arbeitszeit im Plan festgelegt. Der Betriebsrat bestimmt diese Pläne dann mit. Wenn er nicht nur nickt, sondern diese Pläne vereinbart (BetrVG § 77 Abs. 3) , dann gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten.

Die Analogie zu § 12 TzBfG (Ankündigungsfrist bei Arbeit auf Abruf: 4 Kalendertage) betrifft die erstmalige Festlegung von Arbeitszeit.

Die geeignete Analogie füreine Plänänderung (Abänderung vereinbarter oder zumindest festgelegter Arbeitszeit) könnte TzBfG § 8 Abs. 5 sein: 4 Wochen im Voraus.

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Du mailst an den Arbeitgeber und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der durch die MAV mitbestimmte und mir angeordnete Schichtplan teilt mich für den .... April zum Arbeitsbeginn(Pflichtfortbildung) ab 11:00 Uhr ein. Mein Werktag beginnt also um 11:00 und endet 24 Stunden später. In dieser Spanne fordern Sie mir 12 Stunden Arbeitszeit ab. Dies sind zwei Stunden über der werktäglichen Höchstgrenze. Zusätzlich teilen Sie mich zu geteiltem Dienst ein und zur Nachtarbeit. Diese Belastungen kumulieren sich also. Ich bin nicht einmal sicher, ob der Betrieb dafür eine Ausnahmegenehmigungeingeholt hat.
ArbZG § 6 Abs. 6 regelt - 'Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.' Stattdessen haben Sie meine Arbeitszeit nun deutlich schlechter als die meiner Kolleginnen ohne Nachtarbeit organisiert. All das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte teilen Sie mir zeitnah mit, ob ich in der fraglichen Nacht zum Beispiel beim Erreichen der 10-stündigen Höchstgrenze nach Hause gehen kann. ....«

Rechne mit Unruhe.
Die Ruhezeit allerdings wird erst nach der letzten werktäglichen Arbeitsstunde (also am Morgen nach der Nachtschicht) beginnen können. Sie folgt stets der Belastung.

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Wir vermuten, das es sich um einen Bildungsurlaub nach den Bestimmungen in NRW handelt.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit und insbesondere meine Arbeitszeit mit. Ich bin aufgrund AWbG vom .... bis zum .... von der Arbeitspflicht, die mitbestimmt von Euch geplant wird, ausdrücklich'freigestellt'. § 1 AWbG beginnt - 'Arbeitnehmerweiterbildung erfolgt über die Freistellung von der Arbeit'.
Leider haben die Betriebsparteien versäumt, für mich in der betreffenden Spanne eine Planung anzuordnen. Dies ist sehr ungewöhnlich und unterläuft meinevertraglichen Ansprüche auf Einplanung meiner Arbeitszeit und den Zweck der gesetzlichen Regel. Ich will nicht nur während einer Phase , in der die Arbeitgeberin ihr Direktionsrecht nicht ausübt, an Bildungsmaßnahmen teilnehmen, um stattdessen später umso mehr zu arbeiten. Diese Praxis beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr eine Abhilfe erreichen konntet.«

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Auf die Stunden bezogene Vergütung wird »spitz« gerechnet. Du hast in dieser Nacht eine ganz bestimmte Anzahl von Stunden gearbeitet? Für jede dieser tatsächlich geleisteten Stunden steht Dir der Zeitzuschlag für Nachtarbeit und für Sonntagsarbeit zu. Die Spanne von 02:00 bis 03:00 Uhr fiel aus. Dir steht da kein Zeitzuschlag zu.

Bei den auf den Tag, die Woche oder den Monat bezogenen Pflichten und Ansprüchen bleibt der Ausfall dieser ausgefallenen Umstellungsstundeunberücksichtigt. Die mitbestimmt vereinbarte Schichtlänge bleibt also unverändert (hier 10 Stunden plus Pausen).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ich weiß jedoch nicht, wie Ihr mit dem Arbeitgeber die Fälle des Tauschens unter Kolleginnen geregelt habt. In anderen Betrieben hat die Mitarbeitervertretung eindeutig ihre Zustimmung zu solchen Planänderung erklrät.
Dann wären die Tausche, ausgewiesen im März 2019,nach Zustimmung meiner Vorgesetzten, verbindlich im Plan. Ich hätte da Arbeitspflicht. Bei Krankheit(Unmöglichkeit, Unzumutbarkeit) wäre die nicht nachzuholen (§§ 283, 326 Abs. 5 BGB). Mein Entgelt steht mir aufgrund Entgeltfortzahlungsgesetz zu. Doch im April wird mir nun diese Zeitschuld erneut vorgerechnet. Dies belastet mich. Bitte klärt meine Beschwerde zeitnah auf und haltet mich dabei auf dem Laufenden.«

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Dir steht zunächst 100 v.H. für die Arbeitsleistung in der Inanspruchnahme als solche zu, bemessen auf Deine Stundenvergütung, höchstens Stufe 4. Dir steht zudem der Überstundenzeitzuschlag (30 v.H.) zu. Doch es handelt sich nicht um geleistete Überstunden. Stattdessen handelt es sich um dieselbe Rechtsfolge (TVöD § 8 Abs. 3). Dies geht auch in die Berechnung der tagesgleichen Aufschläge bei Krankheit oder Urlaub in den Monaten Januar bis März mit ein.

Dir stehen zudem Feiertagszuschläge zu. Dies regelt § 8 Abs. 1 d. In diesem Fall wird auch nicht-regelmäßige Arbeitszeit besonders belohnt. Der 'Freizeitausgleich' wurde nirgends im Plan ausgewiesen? Dann weitere 135 v.H. Zeitzuschlag, fällig am Zahltag im Februar.

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Zusätzliche Arbeitsstunden, die nicht rechtzeitig ausgeglichen werden, entstehen als Überstunden. Überstunden sind zwingend zu vergüten- mit 100 v.H. und mit zusätzlich 30 v.H..

Von einem Recht oder einer Pflicht, etwas abzubauen, steht im TV AWO nichts. Zusätzliche Arbeit ist zusätzlich zu vergüten.

Warum sollte ein Dienstplan nicht zur vollen durchschnittlich geschuldeten Zeitschuld einteilen?

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Für Dich ist zunächst einmal die Anlage 32 der AVR Caritas einschlägig. Die Anlage 2 beschreibt Deine Eingruppierung - ist also für Arbeitszeit-Regeln uninteressant. Das kannst Du nachlesen. Die Vorfeiertage haben überhaupt nichts mit Schichtarbeit zu tun. Lies dazu Anl. 32 § 2 Abs. 3.

Feiertage regelt für Dich wohl § 3 Abs. 2. Dort wird nicht Schichtarbeit (§ 4 Abs. 2) sondern Schichtdienst (Schichtarbeit im gesetzlichenSinn) vorausgesetzt. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Schichtarbeit gegeben, wenn eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblichen, längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers anfällt und daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge erbracht wird. (Bundestagsdrucksache 12/5888 vom 13.09.1993)

Du musst arbeiten, wenn die Chefin Deine Wünsche abfragt, sie gegen ihre abwägt, im gesetzlichen und vertraglichen Rahmen einen Vorschlag für einen Plan entwirft, die Zustimmung der MAV einholt und den Plan Dir rechtzeitig anordnet.

Deine Fragen zum einfach soarbeiten, nicht arbeiten und nacharbeiten verstehen wir nicht.

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Dein Betriebsrat hat beim Plan nur mitzubestimmen, was die Einplanung Deiner Arbeitspflicht (Schichten) betrifft. Dein konkreter Urlaub soll Dich im nächsten Schritt davon freistellen. Gewährter Urlaub unterliegt gerade nicht der Mitbestimmung.
Doch ohne Einigung zwischen Arbeitgeber und Dir über einen Urlaubsantrag muss der Arbeitgeber unverzüglich den Betriebsrat beteiligen (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 5). Aktiviere Deinen Betriebrat auch hierzu - seine Rechte werden hier wohl verletzt.

Ohne ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats oder ersatzweise dem Spruch einer Einigungsstelle kann der Arbeitgeber Dir nicht rechtswirksam Schichten anordnen (BAG 16.09.1986 – GS 1/82; BAG 11.06.2002 – 1 AZR 390/01). Sein Pech. Du kannst nach dem April-Plan arbeiten, musst es aber nicht. Dir steht unvermindert Dein Tabellenentgelt zu.

Hole Dir daher zunächst einer verbindliche Auskunft vom Betriebsrat: Habt Ihr dem April, der mich mit einplant, zugestimmt?

Teile Deiner Vorgesetzten und Deinen Kolleginnen mit, warum und wann Du zu Schichten kommen wirst. Sie sollen nicht überrascht werden.

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Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sind recht klar. Wir haben die Leitlinien zusammengetragen. Diese Leitlinien gelten für mehr und für weniger qualifizierte Kolleginnen.

Je mehr Personal auf dem Stellenplan steht, umso leichter wird es für den Arbeitgeber, diese gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse, den Gesundheitsschutz und die Verträge einzuhalten. 8-Stunden sind in Deutschland die Norm.
Ohne ausreichend Personal, vom Chef verschuldet oder beweint, entsteht ihm kein automatischer Anspruch, Fachkräfte zu überlasten.

Wir haben am 30.03.2019 einen Musterbrief an die MAV vorgestellt. Wenn die Fachkräfte sich gesondert bewegen wollen, solltet Ihr sie dabei unterstützen. Doch sie müssen - für sich selbst und für alle - vorangehen. Lösungen für sie sind keine Voraussetzung, damit der gesetzliche Schutz für Pflegehelfer/innen beachtet wird.

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Freizeitausgleich könnte vertragliche Rechtsgrundlagen haben. Dann ist die Freizeit Ausgleich für erlittene Belastungen.

Freizeit schließt - so das BAG zur Ausgestaltung von Rufbereitschaften- die Pflicht zur Erreichbarkeit aus. Freizeitausgleich kann widerruflich zugesagt werden. Dies betrifft jedoch die Zeit vor dem Freizeitausgleich, nicht die Zeit während des Freizeitausgleichs.

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Es gibt Arbeitgeber, die ermöglichen Beschäftigten die Bildung - fort von ihrem derzeitigen Beruf, hin zu einer neuen Qualifikation. Manchmal beteiligen sie sich daran. Dies wirdals 'Weiterbildung'bezeichnet.Und sollte durch eine Nebenabrede zu Arbeitsvertrag geregelt werden.

Anders die 'Fortbildung'. Da bleibt die Qualifikation erhalten, indem Arbeitgeber uns weiter und weiter bilden.Wir bleiben so für unseren Arbeitsplatz einsetzbar. Wir wissen, wie reanimiert wird, wie Hände zu waschen sind, wer wo im Brandfall das Haus verlassen kann. Diese Maßnahmen sind zum Teil unmittelbar durch Gesetze für den Arbeitgeber geregelt, zum Teil gestalten die Betriebsparteien sie aus (Brandschutz, Gesundheitsschutz der Beschäftigten). Solche Maßnahmen gehören dann zu Deinen Arbeitspflichten. Alle Deine Arbeitspflichten erfüllst Du in Deiner Arbeitszeit - Beginn und Ende werden durch die MAV mitbestimmt.

Die Fahrt zur Arbeitszeit und die Heimfahrt (Wegezeiten) zählen nicht zur Arbeitszeit. Ausnahme: Das wurde ausdrücklich anders vereinbart. Fahrten während der Arbeitszeit sind Dienstfahrten.

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Weder der TVöD noch Dein Arbeitsvertrag regelt eine 'tägliche Arbeitszeit'. Die Betriebsparteien verteilen Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld konkret auf einzelne Kalendertage. Vielleicht überlassen sie dies auch Dir im Rahmen einer (uns unbekannten) Gleitzeitregelung. Den Widerspruch - täglich 6,4 Stunden und tatsächlich täglich 8 Stunden - können wir so nicht auflösen. Vielleicht handelt es sich bei den 6,4 Stunden um eine digitale Fiktion oder um Vereinbarungsfehler anlässlich der Gleitzeit.

Freie Tage sind nicht negativ. Es entstehen an solchen Tagen auch keine Zeitschulden; Deine Zeitschuld bleibt wochendurchschnittlich.

Deine Arbeitszeit wird nicht in einer 5-Tage/Wocheverteilt. Tatsächlich wird sie offenbar in einer 4-Tage/Woche verteilt. Dies hat Folgen: TVöD § 26 / § 27 (Urlaub) und § 21 PE zu Satz 2 und 3 (Entgeltfortzahlung).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
im April-Plan liegen zwei Feiertage, die auf Werktage fallen. Meine vertragliche Zeitschuld verkürzt sich um 13,6 Stunden.
Trotz der Feiertage teilt mich der von Euch mitbestimmte Schichtplan keine zusätzlichen freien Tage aus. Er teilt stattdessen zu mehr als nur zu den von mir geschuldeten Arbeitsstunden ein. Für diese Überplanung (am Ende des Plans dann mit 100 und mit 30 v.H. zu vergütende Überstunden) fehlt es zunächst an einer Begründung der betrieblichen Notwendigkeit (Anl. 33 § 2 Abs. 5). Es fehl auch an einer Rückkoppelung mit meinen Interessen. Ich will nicht anlässlich kirchlicher Feiertage mehr arbeiten als geschuldet! Ich will nicht, dass sich die Arbeitgeberin ohne mich zu fragen an meiner Arbeitskraft bedient.
Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Ihr als unsere Mitarbeitervertretung bestimmt mir. Bitte übernehmt da bitte Verantwortet und teilt mir zeitnah mit, wie Ihr mit der Arbeitgeberin meiner Beschwerde abhelfen könnt.«

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Nein.

1. Die Arbeitszeitreduzierung nach § 49 Abs. 2 TVöD BT-K stellt einen Freizeitausgleich i. S. v. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD dar. Der Freizeitausgleich muss nicht denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben.
2. Nach der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD muss der Freizeitausgleich im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Diese Bestimmung dient der Klarstellung und dem Beweis, sie begründet keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Freizeitausgleich.
(BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07)

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Keine Pflegehelferin muss gesetzwidrige Belastungen durch den Arbeitgeber ertrage, um kollegial zu sein. Keine Fachkraft muss am Wochenende länger als 8 Stunden arbeiten,wenn es sich nicht um eine unterdurchschnittliche Arbeitsbelastung handelt. Keine Fachkraft muss am Wochenende ohne Pause arbeiten; auch wenn dies bedeutet, dass zwei Fachkräfte je Schicht eingeplant werden müssen.

Keine MAV muss einem gesetzwidrigen oder einem verschlechtertem Dienstplan zustimmen. Soll doch die PDL ihre Argumente dem Kirchengericht vortragen ...

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Das Arbeitsrecht stellt nicht darauf ab, was die EDV ausweist, dokumentiert und rechnet.

Haben die Betriebsparteien für einen konkreten Tag 8 Stunden festgesetzt oder zumindest ('Gleitzeitkonto'?) pauschaliert bestimmt? Bist Du an diesem Tag arbeitsunfähig, verhindert, im Urlaub?
Dann brauchst Du keine dieser Stunden nacharbeiten.

Um 'Mehrarbeit' handelt es sich nicht, auch nicht um ein 'Problem'. Es handelt sich um'regelmäßige für den Tag festgesetzte tägliche Arbeitszeit'.

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Unsere Antworten an Dich galten und gelten für alle Geltungsbereiche des TVöD.

Der TVöD wird zwischen der Gewerkschaft , dem Bundesministerium des Inneren und dem Arbeitsgeberverband der Kommunanen (VKA) ausgehandelt und vereinbart. Der § 1 beginnt daher -
»Dieser Tarifvertrag gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - nachfolgend Beschäftigte genannt -, die in einem Arbeitsverhältnis zum Bund oder zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied eines Mitgliedverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist.«

Dein Arbeitgeber (DRK) ist sicherlich keine Bundesbehörde. Er ist vielleicht auch nicht Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband.

Der TVöD zerfällt in unterschiedliche sächliche und organisatorische Geltungsbereiche. Dabei setzt sich der TVöD Bund zusammen aus dem TVöD-V und dem Abschnitt VIIImit den Sonderregelungen Bund. Pflegeinrichtungen sind sächlich durch den TVöD AT (allgemeiner Teil) und den TVöD-BTB (besonderer Teil Betreuungseinrichtungen) erfasst. Vielleicht habt Ihr über den Arbeitsvertrag den TVöD in Bezug genommen. Vielleicht kam es dabei dem Arbeitgeber auf eine verschlechternde Stufenregel beim TVöD-Bund an. Und vielleicht deshalb weniger auf die zahlreichen Besonderheiten des TVöD-BTB (durchgeschriebene Fassung TVöD-B); diese betreffen insbesondere die Branchenberufe Pflege , SuE und Ärzte. Umgekehrt enthält der TVöD-Bund bessere Rechtsvoraussetzungen für Wechselschichtarbeit und die wichtige Rechtsfolge: Pausen werden dann auf die Zeitschuld angerechnet.
Unorganisierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind frei, über ihren Arbeitsvertrag Bezüge herzustellen, sachfremde, überkommene, sinnlose ... DRK-Vereineund -GmbH wählen überwiegend den TVöD-B oder der RTV-DRK.

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Wir vermuten, es handelt sich nicht um den TVöD Bund (Sonderregeln für die Bundesverwaltungen), sondern um den TVöD-B (Betreuungseinrichtungen).
Die Gesetze und der Tarifvertrag haben keine Meinung, sondern Regeln. Diese wirken unmittelbar.

Jede Woche hat 7 Kalendertage. In Betreuungseinrichtungen wird an allen Kalendertagen betreut und gearbeitet. Doch im TVöD arbeiten die einzelnen Beschäftigten nicht an allen 7 Tagen einer Woche.

§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD regelt - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.« Gemeint ist damit die konkrete Kalenderwoche. Damit scheiden für alle die siebten Arbeitstage aus.
Es ist sehr zweifelhaft, dass es in einem Altenheim notwendige betriebliche Gründe gibt, die Beschäftigten zumindest einer Abteilung in einer Kalenderwoche nicht an fünf sondern an sechs Tagen zur regelmäßigen Arbeit zu planen. Du beschreibst ja auch, dass Teilzeitbeschäftigte bei Euch an weniger Tagen arbeiten müssen. Damit scheiden hier auch die sechsten Arbeitstage aus.

§ 26 Abs. 1 TVöD regelt - »Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.« Hier handelt es sich um die Betrachtung der durchschnittlichen Tage je Kalenderwoche. Der Tarifvertrag bemisst den Urlaubsanspruch (Tage) aufgrund der tatsächlichen Verteilung. Im Zweifel ist auf das Kalenderjahr (Urlaubsjahr) abzustellen. Auf die eingesetzte EDV oder betriebliche Rituale stellt der TVöD jedoch nicht ab.

Eine neue EDV ändert erst recht nichts an der vertraglich vereinbarten Zeitschuld (wochendurchschnittliche Soll-Arbeitszeit). Eine tägliche Zeitschuld legt der Arbeitgeber im Dienstplan fest. Eine AU stellt von genau dieser Arbeitspflicht frei. Diese AU (Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit) befreit von der gesamten geplanten Zeitschuld; es ist nichts nachzuarbeiten. Auf Rechenfehler der EDV kommt es den Gesetzgebern nicht an.

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Die Betriebsparteien (Arbeitgeber, Personalrat) haben aus § 6 Abs. 2 TVöD den Auftrag, den Ausgleichszeitraum der regelmäßigen wochendurchschnittlichen Arbeitszeit (Zeitschuld) in Länge und Lage festzulegen. § 6 Abs. 2 TVöD beschreibt dabei den Rahmen(»ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen«). Für die Schicht- und Wechselschichtarbeitenden gilt dieser Rahmen nicht. Für sie kann ein kürzerer oder ausdrücklich »ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden«. Die Betriebsparteien legen ebenfalls gemäß § 6 Abs. 2 den Ausgleichszeitraum für die Nachtarbeiterinnen fest (4 Wochen oder ein Monat).

Danach legt der Arbeitgeber die Dienstpläne fest, mitbestimmt durch den Personalrat. Es ist nicht ungewöhnlich, dass der Turnus dieser Schichtpläne dann abweichend von der ursprünglichen Dienstvereinbarung deutlich kürzer ausfällt. Ein Jahr ist für die konkrete Planung eben doch sehr praxisfremd. Die Betriebsparteien sind frei, von ihren ursprünglichen Vereinbarungen abzuweichen - falls dies einvernehmlich geschieht. Die neue Vereinbarung (mitbestimmter Plan) löst damit die alte ab. Dies soll regelmäßig als Dienstvereinbarung geschehen (gemeinsame Unterschriften der Betriebsparteien unter dem schriftlichen Plan). Es genügt auch eine Regelungsabrede (formlose Einigung der Betriebsparteien).

Der tatsächlich angeordnete Schichtplanturnus bildet damit den Ausgleichszeitraum gemäß § 7 Abs. 8 c TVöD. Dies hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlich erklärt. Überstunden entstehen beim überraschendem Längerbleiben (täglich; auch für Teilzeit; Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) und bei der Überplanung (ebenfalls auch für Teilzeit;Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).

Der Schichtplan wird Turnus für Turnus betrachtet, also Plan für Plan. Dabei wird die auf genau diesen Plan bezogene Zeitschuld gegen die tatsächliche Planung und deren Leistung saldiert. Das Ergebnis kann zu vergütende Überplanung sein.
Unterplanung geht unter. Denn im folgenden Plan gibt § 7 Abs. 8c TVöDbei dieser Saldierung eben keinen Platz für Nacharbeit.

Überstunden sind am Zahltag zwei Monatenach ihrem Entstehen durch Vergütung auszugleichen.Der TVöD betitelt dazu den § 8»Ausgleich für Sonderformen der Arbeit«. In Absatz 1 steht gleich mehrfach, dass Dir sowohl die zusätzliche Arbeitsleistung als solche als auch der Zeitzuschlag (30 v.H.)zustehen. Die zur Vergütung zustehende Überplanung geht zudem ein in Deine Entgeltfortzahlung bei Urlaub, Krankheit und Vorfesttagen, in Deine Jahressonderzahlung sowie in den LOB -Topf(§ 18 TVöD). Bei all dem unterstützt Dich der Personalrat sicherlich gerne.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr seid für unsere Schichtpläne verantwortlich. Ihr bestimmt sie mit - im Rahmen der Gesetze und der AVR. Doch unsere Schichtpläne sind schlechter als die Gesetze und die AVR erlauben. Das beeinträchtigt uns.
Zunächst haben wir gemäß Anl. 32 § 3 Abs. 3 jeden zweiten Sonntag arbeitsfrei. Dann haben wir in jeder Woche nur an fünf Tagen regelmäßige Arbeitszeit - gemäß AVR Anl. 32 § 2 Abs. 1 Satz 3. Zuletzt haben wir als Schichtarbeitende durchgehende Schichten, keine 'geteilten Dienste' - aufgrund der Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.
Dennoch stimmt Ihr zu, wenn wir an Wochenenden zu geteilten Diensten eingeplant werden. Dennoch nehmt Ihr hin, dass man uns bedroht, andernfalls abweichend von AVR und Gesetzen nicht mehr zu freien Wochenenden eingeplant zu werden. Das alles ist schwer erträglich.
Bitte nehmt endlich Eure Mitbestimmungsrechte wahr und verweigert Eure Zustimmung zu so krassen Gesetzverstößen und Vertragsbrüchen.
Liebe Grüße .....«

Rechne damit, dass die MAV sich damit rauszureden versucht, sie wisse nicht, wie man Nein-sagt.