Buch der 100 Fragen

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Die meisten Tarifverträge und AVR kennen nicht den Begriff "Sollplan".
Nennen wir das besser die (mitbestimmt) festgelegte / verteilte Arbeitszeit.
Du schilderst den Fall, dass für ein Wochenende keine Arbeitszeit festgelegt wurde.
Du wirst dennoch, mitbestimmt, überaschend zur Arbeitszeit gebeten.

a) Du könntest das für eine Dienstplanergänzung gehalten haben - mit dem Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Wirst Du krank, könnte das Entgeltfortzahlungsgesetz tarifvertraglich durch eine pauschale, im Einzelfall ungünstigere Regel ersetzt worden sein.

b) Dein Arbeitgeber könnte dies für eine mitbestimmte Dienstplanänderung gehalten haben, statt so wie geplant nun anders geplant. Wirst Du krank, gilt: "AU ist wie gearbeitet."

Könnte, hätte, würde - Deine arg unbestimmte Fragestellung führt hier zu Spekulatius.

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Wir vermuten, das Du keine Überstunden im Tarifsinne leistest. Denn die kannst Du als Teilzeitkraft erst ab der 39. Stunde in einer Woche leisten.
Du leistest vielleicht Mehrarbeit. Diese gleicht sich durch gelegentliche Minderarbeit aus: Durch Freistellung an einem Tag von ansonsten zu leistenden betriebsüblen Arbeitsstunden.

Wählt einen Betriebsrat! Der kann gemäß § 10 TVöD Arbeitszeitkonten vereinbaren. Dann greift § 10 Abs. 4 -
Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.

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Du darfst arbeiten, bis zum Umfallen. Dagegen sind Deinem Arbeitgeber Grenzen gesetzt. Die Schutzgesetze regln:
* werktäglich eine Ruhezeit von 11 Stunden (§ 5 ArbZG)
* in jeder Woche eine Ruhezeit aus zunächst einer täglichen Ruhezeit und anschließend 24 Stunden (Artikel 31 II EU Grundrechtecharta iVm § 2 Nr. 8 NachwG; EuGH Urteil 02.03.2023 - C-477/21)
* die Pflicht, Überstunden zu leisten, muss klar offengelegt werden (§ 2 Nr. 8 NachwG)

In der von Dir beschriebenen Schichtfolge werden diese Regeln verletzt.

Weitere Schutzgrenzen findest Du im Tarifvertrag. Achtung: Der TVöD unterscheidet soche Regeln je nach "Dienstleistungsbereich". Den Deinen können wir nicht erraten.

Das Schuldrecht ist jedoch etwas anderes als ein Schutzrecht. Da geht es darum: Wie viel Arbeitszeit schuldest Du wann? Wann sind Arbeitsstunden "Überstunden"?

Im TVöD wird Deine Zeitschuld wochendurchschnittlich vereinbart Die Betriebsparteien (Dienstgeber, Personalrat) vereinbaren den Betrachtungszeitraum, in dem dieser Durchschnitt zu erreichen ist (§ 6 Abs. 2 TVöD Ausgleichszeitraum). Bis dahin arbeitest Du in der einen Woche mehr, in der anderen weniger Stunden.
Überstunden entstehen nie geplant im Ausgleichszeitraum, auch nicht durch Überplanung.
Überstunden entstehen erst, falls Du über die festgelegte Arbeitszeit hinaus, also ungeplant arbeiten musst und sich dies nicht bis zum Ende der Folgewoche durch eine zweite Überraschung ausgleicht.

Eine Wochenendruhe kennen weder die Gesetzgeber noch Deine Tarifparteien.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Deine Mitbestimmungsfrage gehört daher als Nach-Hilfe-Ruf nach "nebenan".

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Sie fällt unter § 6.1 Abs. 1 TVöD-B.
Der Betriebsrat entscheidet, wann sie trotz des Feiertages arbeiten mus und wann sie wegen des Feiertags frei hat.
Sie sollte möglichst nicht im mitbestimmten Plan "ohnehin /ansonsten auch" frei bekommen.

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Die Arbeitgeberin darf Euch Arbeitsaufgaben entsprechend Eurem Arbeitsvertrag übertragen. Darum muss Euer Arbeitsvertrag eine (grobe) Beschreibung der Tätigkeiten enthalten (Bürokraft .... oder in der Pflege .... oder Reinigungspersonal).

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn vor einer wesentlichen Änderung der Tätigkeiten muss der Arbeitgeber ja zunächst die Mitarbeitervertretung beteiligen - es handelt sich eventuell um eine Umgruppierung. Ihr dürft sogar vermuten - es handelt sich vielleicht um die Übertragung niedriger bewerteter Tätigkeiten - da braucht es dann eine Änderungskündigung.

Da kann sich allerdings der Arbeitgeber recht lange unsichtbar machen. Üblicher ist es daher, dass das Team handelt: Ihr schreibt gemeinsam:
"Aufgrund der wesentlichen Veränderungen unserer Arbeitsbedingungen bitten wir Sie gemäß § 20 Satz 2 der AVR der Caritas um qualifizierte Zwiwschenzeugnisse, die sich auch für eine Bewerbung bei anderen Arbeitgebern eignen sollen."

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Du mailst an den Betriebsrat, und zugleich an die Heimleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,
der Betriebsrat bestimmt die Verteilung meiner geschuldeten Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und Verträge. Arbeitsvertraglich habe ich die Anlehnung an den TVöD-B mit der Arbeitgeberin vereinbart. Doch das spiegelt sich nicht in meinem Februar-Dienstplan wider. Es handelt sich bei den Gesetzen und Verträgen nicht nur um Vorschläge oder Richtlinien, von denen der Betrieb gewohnheitsmäßig abweichen dürfte. Das lässt viele Fragen offen, beschwert und beeinträchtigt mich (§§ 84 und 85 BetrVG)
"Überstunden" sind vertragsgemäß zwingend zu vergüten oder - auf meinen Wunsch hin - über ein § 10 TVöD-Arbeitszeitkonto durch Freizeitausgleich (Freistellung von festgelegter Arbeitspflicht) auszugleichen. Stattdessen werden in meinem Dienstplan meine ohnehin freien Tage (X) nun nachträglich in XÜ verändert.
Die regelmäßige Arbeitszeit ist gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche zu verteilen; zwei Kalendertage bleiben so frei. Leider nicht in meinem Dienstplan - in der ersten und zweiten Kalenderwoche des Februars bleibt mir nur jeweils ein einziger von regelm. Arbeitszeit freier Kalendertag.
Gemäß § 6.1 Abs. 3 TVöD-B soll in zwei Wochen zumindest ein Sonntag arbeitsfrei bleiben. Doch am 04., 11. und 18. Februar bin ich planmäßig zur Arbeit eingeteilt.
Unklar bleibt, welchen Ausgleichszeitraum die Betriebsparteien für die wochendurchschnittliche Zeitschuld (39 Stunden) vereinbart haben (Länge, Lage). Jedenfalls massiert der Februar deutlich mehr Arbeitszeit, als im Februar fällig ist, auch eine Folge von fünf Nachtschichten (entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG).
Der Betriebsrat wird wohl in seiner Sitzung meine Beschwerde behandeln, als berechtigt erkennen und auf Abhilfe drängen. Bitte halten Sie mich bei Ihrer Suche nach einem Weg, rasch zu rechtskonformen Plänen zurückzukehren, auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen
Kati«

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Alle Beschäftigten der Caritas werden über Anl. 2 eingruppiert.
Die Arbeitszeit regelt
für Pflegekräfte Anlage 32 oder 32,
für den Sozial- und Erziehungsdienst Anlage 33,
für die übrigen Anlage 5.

Gehen wir mal davon aus, dass du nur unter die Anlage 5 fällst.
Dann greift dort der § 2 Abs. 3 -
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen. Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist.
Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen.
Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.

Der letzte schwer verständliche Verweis meint: Du hast am Feiertag einen Teil Deiner regelmäßigen Zeitschuld erbracht. Dafür erhälst Du Dein verstetigtes Tabellenentgelt.
Wir können nicht beurteilen, was Du mit "Arbeitsstunden werden nicht angerechnet" meinst. Alle Arbeitsstunden muss der Arbeitgeber aufzeichnen. Die AVR saldieren diese Arbeitstunden im 13-wöchigen Ausgleichzeitraum mit Deiner Zeitschuld.
Wir können nicht beurteilen, ob und wieso es "keinen Freizeitausgleich" gibt. Der Ersatzruhetag ist zwingend. Er kann auch an einem Tag ohne Arbeitspflicht (ohnehinfrei) liegen.
Ob Du eine entsprechende Freistellung an einem Tag von der da zu leistenden Arbeitszeit bekommst, stellt die MAV im Zuge der Dienstplanung sicher. Im Dienstplan muss solch eine entsprechender Ausgleich also ausgewiesen sein.
Die Anlage 6a regelt in § 1 zwei Fälle -
(1) Der Mitarbeiter erhält neben seinen Dienstbezügen (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) Zeitzuschläge. Sie betragen je Stunde
c) für Arbeit
aa) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, ohne Freizeitausgleich 135 v.H.
bb) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, bei Freizeitausgleich 35 v.H.

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An: Personalleitung
Kopie: MAV
Betreff: Verlangen Freistellung von Mehrarbeit
Sehr geehrte Damen und Herren!
Mir wurde ein GdB von 50 v.H. oder mehr zugesprochen.
Bitte stellen Sie mich von nun gemäß § 207 SGB IX an von aller Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus frei. Das betrifft auch die Arbeitszeit an Sonntagen oder an einem siebten Tag in der Woche.
Mit besten Grüßen
……………..………………….
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Antrag auf Arbeitszeitverkürzung
Sehr geehrte Damen und Herren!
Ich beantrage gemäß § 8 TzBFG, meine gesamte vertragliche Arbeitszeit auf nur noch 30,8 Stunden regelmäßige Arbeitszeit wochendurchschnittlich zu verringern und diesen Durchschnitt binnen des jeweiligen Planungsturnus je Woche auf vier der sieben Wochentage verteilt zu bekommen. Dies soll von morgen an in drei Monaten beginnen.
Zur gelegentlichen Leistung von Mehrarbeit, Überstunden, Rufdienstinanspruchnahmen, Bereitschaftsdienst bin ich nur noch im Einzelfall mit meiner jeweiligen Zustimmung bereit.

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a) Die Anl 31 bestimmt in
§ 5 Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
(7) Der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).

Bei Euch fällt Arbeit im unmittelbaren Anschluss der Regelarbeitszeit an. Hier wird nicht darauf abgestellt, ob es sich um ein Überstunden, Mehrarbeit oder Inanspruchnahmen im Zuge der Rufbereitschaft handelt. Ih macht nun Erfahrungen und habt Zweifel: Kommen auf den Ausnahmefall, Arbeitseinsatz nach 20 Uhr, durchschnittlich mehr als zwei ungestörte Rufbereitschaften? Dann werden alle Rufbereitschaften vertragswidrig.

Einer Beschäftigten, der im durch die MAV mitbestimmten Dienstplan eine Rufbereitschaft angeordnet wurde, darf der Arbeitgeber ohne weitere Mitbestimmung eine Inanspruchnahme anordnen und teuer vergüten.

Es steht dem Arbeitgeber aber auch frei, einer Beschäftigten (so das BAG) nach Zustimmung durch die MAV und rechtzeitiger Vorankündigung (mindestens eine Woche) die Arbeitsschicht bruchlos zu verlängern (bis höchstens 10 Stunden werktäglich). Die Arbeitgeberin freut sich, weil sie dann weder die Wegezeit vergüten muss, kein Kilometergeld für eine Dienstfahrt anfällt, nicht auf die volle Stunde aufrunden muss, bei Teilzeitbeschäftigten zunächst keine Vergütungspflicht entsteht.

Arbeitgeber lieben es, so die freie Auswahl zu haben. Die vielen Hürden übersehen sie gelegentlich.

Aufgrund der skandalösen Ausnahme in § 5 Abs. 3 ArbZG ist die Kürzung Eurer Ruhezeit nur ein gesundheitliches Problem.

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1.) Du hast über die - hoffentlich mitbestimmt in Deinem Plan festgelegte - Arbeitszeit hinaus gearbeitet. Du hast offenbar nicht zuvor geklärt, um was es sich bei Deiner Gutmütigkeit handelt.

2.) Dein Arbeitgeber und Deine MAV könnten irgendwie vereinbart haben, dass sich Dein Dienstplan nun in einen anderen geändert hat. Dann würde erst am Ende des zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Ausgleichszeitraum (§ 2 Abs. 2 der Anlage 31) nicht ausgeglichene Arbeitszeit in Vergütung (§ 6 Abs. 2 Anl 31) verwandelt, fällig zur Auszahlung am Ende des Folgemonats. Du fragst also Deine MAV: Habt Ihr der Änderung meines Dienstplans zugestimmt, um das Entstehen von Überstunden-Ansprüchen zu unterlaufen? Habt Ihr einen Ausgleichszeitraum vereinbart? Wann sind Neuwahlen?

3.) Die MAV hat keiner Dienstplanänderung zugestimmt. Dein festgelegter Dienstplan wurde ergänzt (§ 4 Abs. 7 Anl. 31: Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.)
Um 24 Uhr am Sonntag der Folgewoche werden aus dieser Überstundenchance Überstunden, rückdatiert auf den Leistungstag. Die Vergütung ist verbindlich mit Dir in der Anl. 31 geregelt, fällig am Ende des Folgemonats.
§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
{...} des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...}. Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.
Du bekommst also 100 v.H. und 30 v.H. ausbezahlt.

Vielleicht wollte die MAV Dir mitteilen: "Einspringen ohne unsere Mitbestimmung verletzt unsere Rechte. In diesem Betrieb hält sich der Chef nicht an die Arbeitsverträge und verletzt auch Deine Ansprüche. Wir nehmen das zum Anlass und leuchten das einmal betriebsöffentlich aus ..." Frag nach!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Wir vermuten - trotz Deiner etwas widersprüchlichen Schilderung - Du bist schwerbehinderte Teilzeitkraft. Dich belastet nicht die 7,7 Stundenschicht, sondern wenn Du statt an vier an fünf Tagen einer Woche arbeiten musst.

Der BAT-KF (Bundes-Angestelten-Tarifvertrag Kirchliche Fassung) ist kein Tarifvertrag, beschränkt sich auf die Rheinschiene und auch Angestellte kennen wir nicht mehr. Der BAT-KF ist eine Arbeitsvertragsrichtlinie, die in der Diakonie mancherorts über die Arbeitsverträge in Bezug genommen wird. Der BAT-KF regelt nicht, was Mehrarbeit in seinem Sinne sein soll. Doch er bestimmt in § 6 Abs. 6 -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
In Deinem Arbeitsvertrag / Teilzeitantrag findet Du, ob Du Dich zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet hast.

Vor allem findest Du da etwas über die vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG, § 2 Nummer 8 NachwG). Das darf der Arbeitgeber nur ändern, wenn sein betriebliches Interesse erheblich Deine Interessen an der Beibehaltung überwiegt (§ 8 Abs. 5 TzBfG).

§ 207 SGB IX Mehrarbeit
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Mehrarbeit ist in diesem Sinn jede Minute Arbeitszeit an einem Sonn- oder Feiertag.
Deine Willenserklärung reicht - einen ärztlichen Rat braucht es da noch nicht.
Mehrarbeit ist nach Ansicht der BAG-Richter außerdem jede Minute über 8 Stunden an einem Tag hinaus.
(Das hilft Dir alles wenig.)

Wahrscheinlich hilft es Dir, wenn eine MAV im Haus die Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmt.
Oder ein neuerlicher Antrag auf Arbeitszeitverkürzung auf 28 Stunden im Wochendurchschnitt, in dem Du peinlich genau die Verteilung der Arbeitszeit beschreibst (§ 8 TzBfG) und auf alle "Mehrarbeit" verzichtest.

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Das ArbZG bedroht den Arbeitgeber in §§ 22, 23 mit Ordnungsgelder und Gefängnis.
Beschäftigte sind frei zu arbeiten, bis sie umfallen.

Würdest Du Dir tatsächlich eine Rufbereitschaft anordnen lassen -
* verstieße diese Rufbereitschaft gegen § 43 TV-L zu Nr. 4 -
Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß le-
diglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.
* stünde Dir dennoch Überstundenvergütung von Haustür zu Haustür zu, gerundet auf die volle Stunde, zudem das Kilometergeld für die Dienstfahrten; und natürlich 12,5 v.H. Deiner Stundenvergütung für die 12 Stunden Dich-bereithalten.

... auch was untertariflich bleibt, kann offenbar für jemanden, der nicht so genau auf den Euro schaut, attraktiv sein.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Wir wissen also nicht einmal, ob Du innerhalb der Diakonie oder der Caritas schuftest. Kurz: Du lässt uns am arbeitsrechtlichen Hochreck turnen, wünscht Dir aber konkrete Beispiele.

Die "5,5-Tage/Woche" betrifft eine wochendurchschnittliche Betrachtung über einen längeren Zeitraum hinweg. In einer Woche kann niemand x,5 Tage arbeiten.

Seit 2010 verspricht Dir die europäische Union in der Grundrechtecharta unmittelbare Ansprüche gegenüber Deinem Chef:
Artikel 31 Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen.
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.

Du musst diese Ruhezeiten nicht im Dienstplan ausgezeichnet bekommen. Denn es kommt ja nicht auf den schönen Dienstplan an, sondern auf die tatsächliche Praxis.

Die tägliche Ruhezeit bezieht sich auf einen konkreten 24-Stunden-Zeitraum, bei dem sich an die Arbeitsleistung die anschließende Erholungsphase (Ruhezeit) anschließt. (BAG Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19 RN 41 folgende).
Die wöchentliche Ruhezeit bezieht sich auf einen konkreten Siebentageszeitraum, in dem sich an eine Arbeitsleistung die anschließende Erholungsphase (Ruhezeit) sowie eine weiterer arbeitsfreier 24-Stunden-Zeitraum anschließt (EuGH Urteil 02.03.2023 - C-477/2).

In einer Kalenderwoche (Siebentageszeitraum) darf also nur an sechs der sieben Kalendertage zu Arbeit herangezogen werden. Auf einen Siebentageszeitraum folgt der nächste Siebentageszeitraum.

Da deutsche Kirchen und ihre Mitarbeitervertretungen bei der Umsetzung von Schutzvorschriften eher gemütlich und zurückhaltend sind, gab es hier in den 13 Jahren seit 2010 noch nicht einmal ein erstes überraschtes Innehalten.

Auf Deine - hier wiederkehrende - Frage, ob Kichens die Ruhezeit auf 9 Stunden verkürzen darf, kommt es in der Praxis fast nie an. Denn es bleibt auch für die Verkündigung durch die Tat bei der werktäglichen (ab Arbeitsbeginn die folgenden 24 Stunden) gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden.

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Wir wissen nicht, was eine "rechtssichere Eintragung im Dienstplan" sein mag.
Wir haben eine Idee, wie unmissverständliche Dienstpläne geschrieben werden.

Ein Dienstplan versucht, die Verteilung von Arbeitszeit sowie deren Beginn und Ende samt der Pausen halbwegs übersichtlich anzuordnen. Dazu gehört es auch, Sonderformen der Arbeitszeit (Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft) eindeutig auszuweisen. Denn deren Leistung und Leistungspflicht unterscheidet sich teilweise von der regelmäßigen Arbeitszeit.

Es gibt kein Dienstplangesetz. Oft ordnet der Dienstplan Beschäftigten an bestimmten Kalendertagen ein Kürzel zu; dann muss in einer Legende erläutert werden, was die Bedeutung dieses Kürzel ist.

Beispiel:
BD (15:30 bis 15:45 Uhr regelmäßige Arbeitszeit; 15:45 bis 21:30 Bereitschaftsdienst; 21:30 bis 22:00 Uhr Pause; 22:00 bis 04:00 Uhr Bereitschaftsdienst; 04:00 bis 04:30 Pause; 04:30 bis 07:15 Uhr Bereitschaftsdienst; 07:15 bis 07:30 Uhr regelmäßige Arbeitszeit; die anschließende tägliche Ruhezeit von 07:30 bis 15:30 ist ohne gesetzliche Grundlage auf 8 Stunden verkürzt).
X (an diesem Kalendertag beginnt keine Schicht.)

Damit ist die Bedeutung von "BD" im Dienstplan eindeutig beschrieben. Diese überlange Kombinationsschicht bestimmt den Beginn des individuellen Werktags (24 Stunden) auf 15:30 Uhr: Zugleich zieht sie sich über zwei Kalendertage hinweg. An beiden Kalendertagen liegt u.a. regelmäßige Arbeitszeit. Es handelt sich also um zwei Arbeitstage.
Besser, wenn als Kürzel "SbdF" genau diese Kombination signalisiert.

Das "X" ist weniger eindeutig. Auch wenn keine Schicht an diesem Kalendertag beginnt, es könnten hier erhebliche Anteile einer Schicht aus dem Vortag enden. Dann handelt es sich beim "X" nicht um einen "arbeitsfreien Tag", nicht um eine beschäftigungsfreien Sonntag, nicht um einen beschäftigungsfreien Ersatzruhetag. Sondern, wie oben beschrieben, um einen Arbeitstag.

Besser, im Dienstplan werden solche Tage mit " " oder "" deutlich von "X" (kein Arbeitstag) unterscheidbar ausgewiesen.

Dein Vorschlag "ÜG" ist nicht so toll. Denn "ÜG" steht nicht für Überstunde, sondern für "Übergabe". Die Übergabe ist eine Arbeitsaufgabe. Die Mitbestimmung des Betriebsrats beschränkt sich, bis zu einem Machtwechsel, auf die Verteilung der Arbeitszeit. Arbeitsaufgaben verteilt noch der Chef (mitbestimmungsfreies Direktionsrecht).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir also wenig raten.

Du hast aus Artikel 31 II der EU-Grundrechtecharta (GRC aus dem Jahr 2010) den Anspruch (Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgeber) auf eine tägliche und auf eine wöchentliche Ruhezeit.

Die tägliche Ruhezeit regelt zunächst § 5 ArbZG. Sie liegt zum Abschluss Deines individuellen Werktags (z.B. vom Beginn der Spätschicht 24 Stunden). Die der Ruhezeit vorausgehende werktägliche Arbeitszeit darf 10 Stunden nicht übersteigen (§ 3 bzw. § 6 (2) ArbZG.
Nehmen wir an: Beginn der Spätschicht 14:30 Uhr. Dann darf bis um 14:30 am Folgetag insgesamt nicht mehr als 10 Stunden Arbeitszeit abgefordert werden.
Nehmen wir an, die in Deinem Arbeitsvertrag in Bezug genommenen ARV verkürzen die abschließende tägliche Ruhezeit auf 9 Stunden. Dann beginnt diese Ruhezeit späteststens um 05:30 Uhr.

Die wöchentliche Ruhezeit beginnt mit einer abschließenden täglichen Ruhezeit, an die unmittelbar 24 Stunden ohne Beschäftigung anschließen.

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Die Softwareprogramme und die Kürzel im Planungstool führen zu Verwirrungen.
Das hebt die arbeits- und tarifrechtlichen Regeln nicht auf.
Bereitschaftsdienste sind eh meist gesetz- und tarifwidrig. Wenn der Betriebsrat sich dennoch darauf einlässt, ist er auf einen abschüssigen Bahn.

Ein "Tag" sind umgangssprachlich die 24 Stunden zwischen 0 und 24 Uhr.
Der TVöD benützt in §§ 26 bis 29 den Begriff "Arbeitstag". Das BAG hat hierzu entschieden, dass der TVöD nirgends nur auf den Tag abstellt, an dem eine Schicht / ein Dienst beginnt. Ein Arbeitstag ist daher ein Kalendertag (0 bis 24 Uhr) mit regelmäßiger Arbeitspflicht.
Die "Übergabe" von einem Dienst an den folgenden (Schlüssel übergeben, Opiate übergeben, Hinweise auf Gefährdungen für Patienten oder Beschäftigte) findet immer statt. In dieser Zeit überwiegt also der Arbeitsanfall. Es handelt sich dabei immer um regelmäßige Arbeitszeit. Oder um einen sorglosen saumseligen Betriebsrat.
Bereitschaftssdienstanteile finden - so § 7 Abs. 3 TVöD - zwingend außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt. Bei Tagen mit einzig Bereitschaftsdienstanteilen und den sie unterbrechenden gesetzlichen Pausen handelt sich also nicht um Arbeitstage im Tarifsinn.
Bei Tagen mit einzig Bereitschaftsdienstanteilen und den sie unterbrechenden gesetzlichen Pausen handelt sich auch nicht um "Tage" im Sinn von § 6 Abs. 1 Satz 3 (Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage in einer Kalenderwoche).

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§ 9e Formen der Arbeit
(1) Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.

§ 20 b der AVR.DD ist im Absatz 2 schwer misszuverstehen:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei
eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III).

Die zusätzliche Arbeit findet also schon per Defintion in der planfreien Zeit statt.Hier wird jedoch fein unterschieden: § 20 b greift nur, wenn der ganze Tag als frei geplant ist. Bei ergänzenden Übergriffen an Tagen, an denen Arbeitspflicht geplant ist, greift zunächst
§ 9a ...
(5) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran Arbeitsstunden geleistet, sind die dadurch zusätzlichen notwendigen, gesetzlich vorgeschriebenen Pausen zu bezahlen.

Die Grundregel in § 9 unterscheidet nicht zwischen § 20 b (überraschende Arbeit an planfreien Tagen) und § 9a (überraschende / außerplanmäßige Arbeit an Arbeitstagen). Sie stellt hier in jedem Fall mit den bezahlten Wegezeiten der Rufbereitschaften gleich.
§ 9 ...
(6) 1Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit, wobei jedoch mindestens eine Arbeitsstunde anzusetzen ist.
2Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt.
3Arbeitsstunden, die unmittelbar vor oder nach der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit oder während der Rufbereitschaft geleistet werden, gelten nicht als außerplanmäßige Arbeitszeit im Sinne des Unterabsatz 1

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn: Eine betriebliche Interessenvertretung (BR, PR, MAV) bestimmt ja Beginn und Ende der Arbeitsunterbrechungen mit (Kollektivrecht).

Andernfalls - also ohne dass die Lage der Pause bestimmt wird, beginnt sie um in Deinen Nachtschichten genau nach sechs Arbeitsstunden um 02:00 und endet um 02:45 Uhr. Zu dieser seltsamen Auffassung kamen die BAG-Richter/innen (Urteil 25.02.2025 - 5 AZR 886/12):
"§ 4 ArbZG entbindet im Umfang der gesetzlichen Mindestpausen den Arbeitgeber von der Verpflichtung, Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzunehmen, und setzt zugleich den Arbeitnehmer außerstande, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB).
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit einer angeordneten und in Anspruch genommenen Ruhepause erfordert einen dagegen gerichteten, vorherigen Protest des Arbeitnehmers, der erkennen lässt, dass er - unter Beachtung des § 4 ArbZG - an dem betreffen-
den Arbeitstag eine Ruhepause zu einem anderen Zeitpunkt oder mit kürzerer Dauer in Anspruch nehmen will. "
Dir ist es - so die Ansicht der des BAG - gar nicht möglich, weiterzuarbeiten, wenn Du die Grenze Deiner Leistungsfähigkeit erreicht hast. In den folgenden 45 Minuten darfst Du Dich auf Dein Fahrrad schwingen und zum nächsten Kiosk radeln. Oder spazierengehen. Soweit das Arbeitsschutzrecht.

Zwingt Dich eine Arbeitsanweisung, dennoch ununterbrochen am Arbeitsplatz zu bleiben und durchzuarbeiten? Dann muss der Arbeitgeber die gesamte tatsächliche Arbeitszeit, durchgehend, aufzeichnen. (Ebenfalls noch Arbeitsschutzrecht).
Er muss diese Arbeitszeit auch durchgehend vergüten. Er muss dann auch für diese 45 Minuten Nachzuschläge steuer- und sozialabgabenbefreit zahlen. (Arbeitsschuldrecht).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Der Betriebsrat bestimmt zunächst mit, ob - außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit - noch zusätzlich weitere Arbeitszeit in Form von Bereitschafstdienst geleistet werden soll, zudem Beginn und Ende der Arbeitsperioden - unterbrochen von einer gesetzlichen Pause spätestens jeweils nach sechs Stunden Arbeitszeit (§ 4 ArbZG). Euch steht dabei in 24 Stunden jeweils abschließend eine 11stündige Ruhezeit zu - es bleiben also 13 Stunden Gesamtlänge für eine durch Bereitschaftsdienst verlängerte Samstagsschicht.
Unverändert muss in dieser Kalenderwoche ein 35-stündiges Wochenfrei (wöchentlich Ruhezeit nach einer täglichen Ruhezeit, Artikel 32 II der EU-Grundrechtecharta) gewährt werden.
Bereitschaftsdienst ist also bei Euch nur für Teilzeitkräfte mit zusätzlichen freien Tagen denkbar.

Die Anteile ohne Arbeitsaufgaben haben während der Bereitschaftsdienste erfahrunggemäß zu überwiegen (mindestenss 51 % bezogen auf bestimmte Tageszeiten).
Die Arbeitsaufgaben selbst bleiben im Rahmen Eurer Arbeitsverträge. Über "Routine", oder etwa nur "besondere zeitnah anfallende Arbeitsaufgaben" schreiben weder die Schutzgesetze noch der Tarifvertrag etwas. Eien Betriebsvereinbarung berichtest Du nicht.

Ergebnis: Eure Bereitschaftsdienste sind gesetz- und tarifwidrig. Auf die Beurteilung von Arbeitsinhalten kommt es dabei gar nicht an.

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Du hast Anspruch darauf, kalendertags-durchschnittlich zu 7,8 Stunden-Schichten eingeteilt zu werden. Du wirst an einem Tag zu 6,5 Stunden eingeteilt? Dann muss eine andere Schicht entsprechend länger eingeteilt werden. Im Ergebnis von § 9 Abs. 2 AVR.DD arbeitest Du an 5 Kalendertagen im Wochendurchschnitt. Der Dienstplan kann "komplett arbeitsfreie" Kalendertage ausweisen. Er muss es nicht.
Euer Dienstplanprogramm bezeichnet mit einem "N" vielleicht einen Kalendertag, an dem eine Nachtschicht beginnt.
Euer Dienstplanprogramm bezeichnet mit einem "X" vielleicht einen Kalendertag, an dem keine Schicht beginnt.
Dein Anspruch auf komplett freie Tage besteht davon unabhängig.

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Nein, das ist so nicht ok?
Hier wird nur das Elend des Personalmangels "fair" auf alle verteilt.
Doch: Du hast im Arbveitsvertrag die AVR in Bezug genommen. Die kennt vieles (Rufbereitschaft, Überstunden ...), aber keinen "Resourcendienst" (Stabilitätsdienst, Vielleichtarbeit ...).
Das in § 9 Abs. 3 der Anlagen 31 und 32 genau bezeichnete Arbeitszeitkonto lässt Buchungen (Wandlungen von Vergütungen in einen Freizeitausgleich-Abspruch) nur auf Deinen ausdrücklichen Wunsch zu.
Die Zustimmung Deiner MAV ändert an vertragswidrigener Praxis nichts: Sie bleibt rechtswidrig.
Die Aufgabe Deiner MAV bleibt: Ihre Mitbestimmung der Festlegungen (!) Deiner Arbeitszeit und bei Beginn und Ende ist nun zwingend durchzuführen. Du brauchst nur arbeiten, wenn die MAV dem konkreten Einsatz zugestimmt hast.

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Ja. MIt Zustimmung einer betrieblichen Interessenvertretung.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Hoffentlich arbeitest Du nicht an 365 Tagen im Jahr; da würde sich der Arbeitgeber strafbar machen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in § 5 die Anzeige- und Nachweispflichten
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. {...}
(1a) Absatz 1 Satz 2 bis 5 gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind. Diese sind verpflichtet, zu den in Absatz 1 Satz 2 bis 4 genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung nach Absatz 1 Satz 2 oder 4 aushändigen zu lassen.

Davon kann Dein Betrieb nicht abweichen.
Die Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von der Arbeitspflicht frei. Auch an Samstagen und Sonntagen. Du brauchst keine der für diese Tage festgelegte Arbeitsstunde später nacharbeiten. Dies wäre ein Verstoß gegen das EntgFG.

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Seit dem 01.01.2023 ist der Arbeitgeber nicht mehr ganz frei bei solchen von ihm ausgelobten Regelungen. Denn seitdem regelt § 8 Abs. 1.1 des TVöD-B -
Durch Betriebs-/ Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden.
Das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebs-/Personalrats ist zu beachten.

In jedem Fall braucht es also die Zustimmung des Betriebsrats bei jeder Ergänzung des Dir angeordneten Dienstplans.
In jedem Fall ist ein "Einspringen" eine Dienstplanergänzung, also eine unvorhergesehene, kurzfristige Ergänzung. Die setzt Dein Einverständnis voraus.

Dein Arbeitgeber mag Dich bitten, ohne weiteren Ausgleich zusätzlich zu arbeiten - und Dir diesen Wunsch ein oder zweii Wochen im voraus mitteilen. Das darf er.
Du kannst zustimmen, ohne weiteres Ausgleichsangebot des Arbeitgebers zusätzlich zu arbeiten. Aber warum solltest Du?
Dein Betriebsrat kann seine Mitbestimmung hier aktiv einsetzen. Oder sich zurückhalten. Aber warum sollte er?

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Der BAT-KF definiert in § 7 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Du arbeitest regelmäßig in Nachtschichten.
Du lässt Dir unregelmäßige weitere Schichten aufdrängen. Das ist außervertraglich.
Es handelt sich bei Deinem Gefallen weder um Schichtarbeit, noch um Überstunden. Vielleicht lässt Du Dir die Arbeitszeit gelegentlich bezahlen. Oder nimm den Dank Deines Arbeitgebers.

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Für Deinen Urlaub regelt § 5 BUrlG -
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Du warst nicht arbeitsunfähig. Du bist nicht einmal erkrankt.
Dein Kind arbeitet nicht und war ebenfalls nicht arbeitsunfähig. Es ist erkrankt und Du hast für es gesorgt.
Der Kinderarzt hat Dir attestiert, dass Dein Kind schwer erkrankte. Solange dessen erforderliche Versorgung Dich fesselt, brauchtest Du nicht arbeiten.
Grundregel: Ohne Arbeit kein Entgeltanspruch.

Die von Dir arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR regeln -
§ 10 Arbeitsbefreiung
(1) Persönliche Angelegenheiten hat der Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit zu erledigen.
(2) 1Als Fälle des § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen in nachstehend genanntem Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe: {...}
g) Schwere Erkrankung {...}
bb) eines Kindes, dass das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach 45 SGB V besteht oder bestanden hat
bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr,

Das Besondere in Deinem Fall: Dein Arbeitgeber hat Dich bereits für beantragten Urlaub freigestellt. Er musste dennoch den Dienstplan fortführen. An den Tagen, an denen mitbestimmt durch die MAV ohne Urlaub Arbeitsschichten festgelegt wurden, verbrauchst Du je einen Deiner Urlaubsanspruchstage.
An diesen Tagen hattest Du wegen des Urlaubs bereits frei und der Arbeitgeber konnte Dich nicht wegen einer Versorgung Deines Kindes freistellen. Auch der Urlaubszweck wurde nicht vereitelt.

Schauen wir also auch in § 45 SGB V -
(1) Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, daß sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat {...}
(2) Anspruch auf Krankengeld nach Absatz 1 besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage. {...}
(3) Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld nach Absatz 1 oder Absatz 1a haben für die Dauer dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, soweit nicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht.

Möglicherweise hast Du diesen Grundanspruch noch gar nicht voll aufgebraucht.
Du hattest also gar keinen Fortzahlungsanspruch aus § 10 AVR.
Der Arbeitgeber kürzt im ersten Schritt Dein Monatsentgelt für diese Tage.
Nun hast Du Erstattungsanspruch gegenüber der Krankenkassse.
Und Dein Arbeitgeber möge dann den Urlaubsanspruch entsprechend gutschreiben.

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Nur in Bayern, Baden-Württemberg und Sachsen-Anhalt ist Samstag der 6. Januar eine gesetzlicher Feiertag, der auf einen Werktag fiel.
Die Behandlung der Feiertage regelt nicht der Betrieb sondern in der Anlage 32 § 3 -
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt
(2) Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Du arbeitest ausschließlich im "Nachtdienst"?
Du arbeitest am Arbeitsplatz nicht im Schichtdienst (im Wechsel mit anderen Arbeitsnehmerinnen die zu anderen Zeiten hier arbeiten)?
Nur dann trifft nicht Absatz 2 sondern Absatz 1 für Dich zu - bei allen Feiertagen. Im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit ist entsprechend auszugleichen, nicht nur durch einen Pauschalabzug.

Du arbeitest nach betrieblicher Auffassung im Schichtdienst (nicht verwechseln mit Schichtarbeit)?
Dann wurde durch Vertrag Deine Zeitschuld um 6,24 Stunden vermindert.
Die MAV wird mit Dir helfen, damit Dein Arbeitsvertrag betriebspraktisch umgesetzt wird.

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Schau in die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Da steht nirgends - "außer, die Beschäftigte hat noch Minusstunden."

Schau in die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Diese ziehen der Arbeitgeberin Grenzen. Doch Du selbst hast nun diese Grenzen ungestüm und ohne Not, "freiwillig" umgestoßen.
Jetzt kannst Du Dich an die MAV wenden und erzählen: Man hat meine Unbedarftheit ausgenutzt. Macht das bitte für mich weg!

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Zwingend ist, dass der für Dich festgelegte Schichtplan für den Arbeitgeber verbindlich ist.

Zwingend ist, dass ein für Dich festgelegter Schichtplan sich im Rahmen der AVR und der Schutzgesetze hält. Dazu gehören auch die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.
Du leistet nicht Schichtarbeit auf einem Erholungsarbeitsplatz. Stattdessen kummulieren sich die Belastungen mit jeder weiteren Schicht. Darum sollen nicht mehr als 5 bis höchstens 7 Schichten in Folge abgefordert werden.
Dies zwingendes öffentliches Recht.
Die MAV wird solchen Zusatzschichten nicht zustimmen. Darum fragt man Dich.

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Da Du nicht zu wechselnden Schichtzueiten arbeitest, handelt es sich nicht um Wechselschichtdienst im Sinne des Unionsrechts uoder der AVR im Zusammenhang mit Feiertagsarbeit.
Da Du nicht "erneut" zu Nachtschichten herangezogen wirst, handelt es sich auch nicht um Wechselschichtarbeit im Sinne der AVR.

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Wir haben den Verdacht, dass Du das, was der Dienstplan da ausweist, als "total frei" interpretierst.
Tatsächlich wird hier nur gemeint sein: An diesem Tag beginnt keine Schicht.
Der Dienstplan weist also die freien Kalendertage gar nicht aus.

Jeder Sonntag, an dem eine Minute gearbeitet oder beschäftigt wird, ist gemäß § 11 ArbZG durch einen Ersatzruhetag auszugleichen.
Jeder Samstag / Sonntag, an dem Du eine Minute arbeitet oder beschäftigt wirst, wird in die Durchschnittsberechnung nach § 9 AVR einbezogen: Du brauchst nur 7,8 Stunden tagesdurchschnittlich arbeiten.

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Nein.
Ein Blick in Deinen Arbeitsvertrag hilft. Dort legt Ihr Deine Zeitschuld ausdrücklich wochendurchschnittlich fest.

Im - durch die Betriebsparteien (Arbeitgeber und eventuell MAV) - festgelegten Ausgleichszeitraum arbeitest Du in einer Woche vielleicht überdurchschnittlich, in einer anderen unterdurchschnittlich. Am Ende saldiert sich die Zeitschuld mit der festgelegten Arbeitszeit auf Null.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht die Anwendung der Gesetze und unserer Tarifverträge im Betrieb; und Ihr bestimmt die Urlaubsgrundsätze und die Urlaubspläne mit.
Das Ergebnis - die betriebliche Praxis - beeinträchtigt und beschwert mich.
Unser Tarifvertrag ist in § 30 Abs. 1 nicht schwer zu verstehen:
(2) Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch für die Beschäftigten 29 (nun 30) Arbeitstage in jedem Kalenderjahr.
Bei anderer Verteilung der Arbeitszeit in der Kalenderwoche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
Verbleibt nach Berechnung des Urlaubs nach den Unterabsätzen 2 und 3 ein Bruchteil eines Urlaubstages von 0,5 oder mehr, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; ein Bruchteil von weniger als 0,5 bleibt unberücksichtigt.
Ich arbeitet nicht in einer 5-Tage/Woche. Dennoch weist die Arbeitgeberin für meine Urlaubsplanung einen nicht umgerechneten Urlaub aus. Stattdessen stellen mich in der betrieblichen Praxis Urlaubstage auch nicht von meinen Schichten frei. Die mitbestimmte Festlegung der Schichten wird über meine Urlaube hinweg unterbrochen und es werden Urlaubsschichten mit 108 Minuten fingiert. Dies hat Auswirkungen auf meine Urlaubsvergütung (tagesgleicher Aufschlagsatz).
Möglicherweise handelt es sich beim Tarifvertrag und dem BetrVG nur um Vorschläge, von denen die Betriebsparteien frei sind abzuweichen. Aber zu meinem Nachteil? Ohne dies per Aushang zu erläutern? Diese Praxis beschwert mich (§ 85 BetrVG).
Es fehlt auch an einem Verfahren, wie ich spätestens einem Monat nach Abgabe meines Urlaubswunsches bzw. Urlaubsantrags einen Bescheid bekomme. Darf ich das Schweigen als Zustimmung werten (ArbG Chemnitz, Urteil 29.01.2018 – 11 Ca 1751/17)? Liegt die Zustimmung des Betriebsrates zum Urlaubsplan vor? Muss ich selbst meine Urlaubstage "nehmen" (TV AWO nrw § 30 Abs. 1 Satz 5) oder werden mir diese durch die Arbeitgeberin angeboten? Ist die Lage meiner Regenerationstage einseitig durch die Vorgesetzten zu bestimmen, oder nach billigem Ermessen (Rückkoppelung mit mir) und mit Eurer Zustimmung?
Auch diese Unbestimmtheiten beschweren mich (§ 85 BetrVG).
Wahrscheinlich werdet Ihr meine Beschwerden als berechtigt erkennen und zeitnah auf Abhilfe drängen. Bitte haltet mich da auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ...... «

Rechne mit Unruhe. Denn Du legst die Finger in offensichtliche Wunden.
Die Zusatzurlaubstage entstehen tatsächlich unterjährig (TV AWO § 31 Protokollerklärung zu den Absätzen 1, 2 und 3). Die Arbeitsgeberin muss dies dann jeweils bis 8 Tage nach Entstehen mitteilen, Dich zur Beantragung auffordern und auf den drohenden Verfall am Jahresende hinweisen.

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Das einfachste ist, Ihr beschwert Euch gemäß §§ 84 / 85 gemeinsam beim Betriebsrat über diese allgemeine Chaotisierung. Dienstanweisungen zu Begin und Ende von Arbeitszeit setzen ja die zwingend die Zustimmung des Betriebsrates voraus. Doch: Der Betriebsrat bestimmt ja ohnehin die genaue Lage Eurer Pausen mit.
Niemand "macht" Pausen, niemand "nimmt" Pausen. Die Arbeitgeberin unterbricht mit Zustimmung des Betriebsrates die Arbeitszeit für eine Zeit von mindestens 15 Minuten.
Die Arbeitgeberin ist zudem verpflichtet, die Arbeitszeit genau aufzuzeichnen (wiederum mitbestimmt vom Betriebsrat).
Eine Verpflichtung, während der Pause allein zu bleiben, kennt das Gesetz nicht.
Eine Verpflichtung, selbst darauf zu achten, ob wer und wie viele während Deiner Pause den Betrieb aufrecht erhalten, besteht nicht. Da fehlt den Einzelnen meist auch der Überblick.

Eine Verpflichtung, im Zimmer von rauchenden Klienten / Bewohnern zu arbeiten, besteht ebenfalls nicht. Möglicherwiese hat die Einrichtungsleitung da vieles nicht bedacht ...

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Wir untescheiden:
* Kalendertage
* Wochentage
* Werktage
* Arbeitstage

Im Dienstplan werden häufig dem Kalendertag, an dem eine Schicjt beginnt, alle Angaben über Beginn, Ende und Dauer einer Schicht zugeordnet.
Die AVR.DD regeln dazu wie so oft in erstaunlicher Detailtiefe:
§ 9 Abs. 2 Satz 2 - "Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr."
§ 9 Abs. 4 Satz 3 bis 4 - "Bei Sonntags- und Feiertagsarbeit sollen jedoch im Monat zwei Sonntage arbeitsfrei sein, es sei denn, es stehen dringende dienstliche oder betriebliche Erfordernisse entgegen. Wird dienstplanmäßig oder betriebsüblich an einem Sonntag oder an einem Wochenfeier
tag gearbeitet, so darf die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter an einem der Werktage innerhalb der folgenden zwei Wochen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet werden, soweit dienstliche oder betriebliche Erfordernisse nicht entgegenstehen."
IX. URLAUB § 28a Erholungsurlaub -
"(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter
dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme
der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt
wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als
Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat."

Ein arbeitsfreier Tag ist also ein Kalendertag (o bis 24 Uhr), an dem keinerlei Arbeistzeit liegt.
Ein arbeitsfreier Werktag (als Ersatz für sonntagsbeschäftigung) ist ein arbeitsfreier Kalendertag von Montag bis Samstag.
Nur im Zusammenhang mit Urlaubstagen werden Arbeitstage betrachtet - an denen eine Schicht beginnt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.

Wahrscheinlich hast Du arbeitsvertraglich vereinbart, dass Dein Arbeitgeber Dir 38,5 Stunden im Wochendurchschnitt abfordern darf. Dieser Durchschnitt bildet sich im Ausgleichszeitraum. Meist sollen die Betriebsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat) diesen Betrachtungszeitraum in Lage und Länge festlegen. Sie vergessen das leider oft.

Offenbar hat Dein Chef Deinen Dienstplan erstaunlich unterplant.
Offenbar fehlt bei Die ein vereinbartes Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhthmus, rechtzeitige Anordnung, transparente Verteilungsregeln - § 2 Nummer 8 NachwG).

Was da wer abzieht von was und ob er das darf - das können gesetzliche oder betriebliche InteressenvertreterInnen mit Dir aufklären.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Da rätseln wir nun etwas ...

Viele Vorgesetzte haben nie eine Schulung in den AVR erhalten. Sie wissen nicht, dass Dein Urlaubsanspruch auf "Arbeitstage" berechnet wird. In der Wechselschicht bedeutet das: Jeder Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit (egal ob nur die drei Stunden von 21 Uhr bis 24 Uhr, oder 10 Stunden von 00:00 Uhr bis 07:00 Uhr und von 21 Uhr bis 24 Uhr) ist "ein Arbeitstag".

Sie wissen auch nicht, dass Dein Dienst mit Zustimmung der MAV oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit der MAV "festgelegt wurde". Die späteren Änderungen sind rechtswidrig und wahrscheinlich hinter dem Rücken der MAV. Und nicht aus böser Absicht, sondern "weil wir im Betrieb alles fair und gleich machen".

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien findest Du andere Regeln.
Deine MAV entschlüsselt mit dir die Einstufung.

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Nererdings reicht es, wenn Du in jedem Kalendermonat (!) zum Arzt gehst und erneut Deine Arbeitsunfähigkeit feststellen lässt. Der Arzt überträgt dies an Deine Krankenkasse. Dort "saugt" Deine Personalabteilung diese Daten gelegentlich herunter.

Deiner WBL hast Du mitgeteilt: "Ich bin für länger arbeitsunfähig und melde mich sofort, wenn ein Ende abzusehen ist. Dann bin ich bereits im Dienstplan eingeplant ..."

Du musst Dich also erst einmal nicht weiter melden.

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Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung, und zugleich an die Personalleitung -
»Beschwerde gemäß § 26 (2) Nr. 3 MAVO
Sehr geeehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Betriebsparteien (Arbeitgeberin und MAV) verteilen die fällige Zeitschuld in unseren Dienstplänen. Im Fall etwa einer Arbeitsunfähigkeit sind wir von genau dieser festgelegten Arbeitspflicht freigestellt. Wir erhalten unser Entgelt fortgezahlt. Wir brauchen keine Minute nacharbeiten. Das regelt das EntgFG.
Die Praxis in unserem Betrieb ist leider anders. Sobald eine Krankenkasse meldet, dass sie das Krankengeld übernimmt, stellt die MAV ihre Mitbestimmung bei der Festlegung unserer Arbeitszeit ein. Die Arbeitgeberin legt in den Dienstplänen keine Arbeitspflicht mehr fest; stattdessen sammelt sie diese Zeitschuld, um sie gegen vorausgearbeitete Arbeitszeit zu verrechnen oder nach unserer Genesung nachzufordern.
Unklar ist, wer die Meldung der Krankenkasse, sie übernehme nun das Krankengeld, vorausahnt und die Dienstplanung bereits Wochen im voraus einstellt. Die Frist der sechs Wochen einer AU scheint willkürlich - da uns auch darüberhinaus unverändert noch Ansprüche auf die Vergütung von unständigen Entgeltbestandteilen und unserer Zusatzversicherung zustehen. Völlig unklar ist, wer wie im Falle unserer Genesung sichergestellt, dass uns rechtzeitig eine mitbestimmte Dienstplanung ergänzt wird.
Diese Praxis, unsere Schichtplanung zu unterbrechen, verletzt die Mitbestimmungsrechte und -pflichten der MAV. Diese Praxis, die Schichtplanung zu unterbrechen, verletzt unsere Ansprüche aus dem EntgFG (BAG, Urteil 13.02.2002 - 5 AZR 470/00; LAG Sachsen Urteil 08.09.2023 -2 Sa 197/22).
Diese Praxis führt dazu, dass wir nach unserer Genesung mit Nacharbeit von Arbeitszeit belastet werden.
Bitte bescheiden Sie unsere Beschwerde zeitnah und sorgen Sie rückwirkend für Abhilfe.
Mit besten Grüßen ..... «

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"Einspringen" ohne zusätzliche Vergütung?
"Einspringen" ohne Buchungsmöglichkeit auf Dein § 10-TVöD-Arbeitszeitkonto?
"Plusstunden", von denen nichts im TVöD steht?
Ein Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs. 2 TVöD), der länger ist als der Dienstplan-Turnus?
Arbeiten ohne Arbeitszeitmuster (nach § 2 Nummer 8 NachwG vereinbarte Schichtarbeit, Schichtsystem, Schichtrhythmus)?

Das scheint bei Euch die Flexibilisierung in die Hände des Arbeitgebers zu legen. Prima für ihn. Der nützt das aus. Zum Beispiel bei längerer Arbeitsunfähigkeit.

Das alles geht, falls Du nicht Deinen Personalrat aktivierst. Doch danach hast Du uns nicht gefragt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Wir haben bereits Zweifel, wenn Du über "Überstunden" schreibst.
Du arbeitest wochendurchschnittlich 19,5 Stunden, in manchen Wochen mehr, in anderen weniger. Im durch die Betriebsparteien (Betriebsrat, Arbeitsgeberin) oder allein durch die Arbeitgeberin (falls Ihr keine Interessenvertretung gewählt habt) wird der Betrachtungszeitraum für genau diesen Durchschnitt festgelegt, in Länge und Lage. Vielleicht hast Du also nur über einige Wochen hin mehr / vorweg gearbeitet und wurdest dann zu weniger Arbeitszeit eingeteilt.

Als 50%-Kraft ist es sehr unwahrscheinlich, dass Du in einer Woche mehr als 39 Stunden arbeitest und dabei einen Teil überraschend zusätzlich. Erst dabei würden "Überstunden" entstehen. Diese können nur durch zusätzliche Vergütung ausgeglichen werden.

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Eine "AVR" (Arbeits-Vertrags-Richtlinie) ist das Kleingedruckte, auf das in Deinem Arbeitsvertrag Bezug genommen wird.
"Angelehnt" bedeutet: "Gilt alles, was nicht eindeutig anders geregelt".

Diese besonderen AVR finden wir dann im Internet versteckt.
Da sie meist sehr umfangreich sind, hilft bei der Entschlüsselung meist die betriebliche Interessenvertretung. Habt Ihr Euch die gespart? Dann solltest Du schleunigst nach alternativen Arbeitsplätzen Ausschau halten.

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Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
vielen Dank für die angebotene Nachgewährung und Festlegung meiner Resturlaubstage. Ich lehne diese Festlegung ab und beantrage stattdessen Urlaub vom ...... bis zum ......
Bitte teilen Sie mir die Zusage oder die eventuelle Absage zeitnah mit.
Bei Urlaubstagen handelt es sich laut AVR um Arbeitsstage. Urlaubstage verbrauche ich nur an den Kalendertagen, an denenmitbestimmt durch die MAV im Plan Arbeitspflicht festgelegt wurde. An ohnehin arbeitsfreien Tagen kann keiner meiner Resturlaubstage abgebaut werden.
Unsere MAV bestimmt die Urlaubsfestlegung nicht mit, sie überwacht aber die Durchführung des Planungsverfahrens. Bitte beteiligen sie diese.
Mit adventlichen Grüßen ............. «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl ein wenig raten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lagemund Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Pausen sind keine Arbeitszeit.
Ihr bestimmt auch mit, wie die Arbeitgeberin meine tatsächliche Arbeitszeit dokumentiert.
Leider dokumentiert die Arbeitgeberin nicht meine gesamte Arbeitszeit. Sie kürzt die Aufzeichnung und meine Vergütung, vielleicht um so in den Aufzeichnungen vorzugeben, sie hätte eine Arbeitsunterbrechung zur richtigen von Euch auch mitbestimmten Zeit und zudem auch noch in der gesetzlich vorgegebenen Mindestlänge gewährt. Im Ergebnis hatte ich am .... Dezember 2023 zwar - ohne Eure Mitbestimmung- für die Arbeitgeberin länger gearbeitet; es wurde mir jedoch fälschlich eine weitere angebliche 15minütige Arbeitsunterbrechung zugeschrieben. § 4 ArbZG verlangt diese erst vom Arbeitgeber (nicht von mir), falls die tatsächliche Arbeitszeit 9 Stunden überschreitet. Die Verletzung Eurer Mitbestimmung, die Verletzung der Aufzeichnungspflichten, die Verletzung meiner vertraglichen Vergütung und die Verletzung der Pflicht dafür Sozialabgaben abzuführen beeinträchtigen und beschwerden mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe!
Adventliche Grüße «

Rechne mit Unruhe.

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BetrVG § 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: {...}
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; {...}
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Gut, dass Ihr keine "Urlaubsgrundsätze" vereinbart habt. Die Kolleginnen brauchen daher auch keine Rücksicht aufeinander nehmen. Erst recht nicht auf einseitig gesetzte Abgabetermine.
Bekommt jemand keine Zusage? Ohne ihr/sein Einverständnis? Dann sagt sie/er dem Betriebsrat Bescheid. Denn - nun verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht, den Betriebsrat unverzüglich zu beteiligen. Der Betriebsrat droht mit einem gerichtlichen Feststellungsverfahren (Arbeitgeber verletzt Betriebsverfassung!). Und der Betriebsrat fordert den Arbeitgeber auf, mit ihm eine Einigungsstelle zu bestellen ...

Achtung: Da kommt Bewegung auf ...

:

Du kannst Dich ergänzend an den Betriebsrat wenden -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit; Ihr bestimmt auch die vorübergehende Verlängerung meiner Arbeitszeit durch Rufbereitschaften mit - auch wenn Ihr bislang nicht mitgeteilt habt, wann das Elend vorübergeht.
Wahrscheinlich habt Ihr mit dem Arbeitgeber die konkrete Verteilung vereinbart. Solche Betriebsvereinbarungen sind gemäß § 77 BetrVG für mich unmittelbar einsehbar im Betrieb zu veröffentlichen. Warum geschieht das nicht?
Vielleicht habt Ihr auf eine förmliche Vereinbarung verzichtet und nur formlos Euer Einverständnis erteilt. Auch dann sollte Ihr aber wissen, was genau Ihr hier zugestimmt habt. Bitte teilt mir diese Maßnahme der Arbeitgeberin nun mit!
Mit besten Grüßen
....................... «

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst. Du mailst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
leider erhalte ich die mündliche Auskunft, die über mich von Ihnen elektronisch gespeicherten Anordnungen meiner Arbeitszeit dürften mir nicht ausgehändigt werden. Hilfsweise beantrage ich nun gemäß Artikel 15 DSGVO den Ausdruck dieser Anordnungen binnen Wochenfrist.
Mit freundlichen Grüßen ....«