Buch der 100 Fragen

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Wir vermuten einmal: Pflegeeinrichtung - die Vollzeitbeschäftigten arbeiten 39 Stunden im Wochendurchschnitt.
"45 %" entsprechen dann 17,55 Stunden im Wochendurchschnitt. Es ist ein Unsitte, im Arbeitsvertrag für die Dauer einen Prozentwert zu vereinbaren statt dem eindeutigen Stundenwert.

Die AVR der Caritas stellen bei einer von fünf Tagen abweichenden Verteilung auf die tatsächliche Arbeitstage im Wochendurchschnitt ab (Urlaubsbezüge, Arbeitsunfähigkeit). Die Anl 14 enthält hier in § 3 Abs. 4 die Sonderregel: "3Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat." Deine Nachtschichten entsprechen also jeweils einem Tag.
Wir haben starke Zweifel, dass Du in einer durchschnittlichen 5,5-Tagewoche arbeitest.

Auch Fortbildungen / Teambesprechungen etc. sind geplante Schichten (regelmäßige Arbeitszeit). "Einspringen" ist zunächst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich zu vergüten.

Die wochendurchschnittliche Zeitschuld hat sich binnen des Ausgleichszeitraums auszugleichen. Diesen legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber, MAV) gemäß § 2 Abs. 2 der Anl. 32 fest. Haben sie nichts festgelegt? Der Ausgleichszeitraum ist dann die gewählte Zeitspanne, über die der Dienstplan geführt wird.

Erst wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, den Dienstplan nicht über vier oder acht Wochen zu führen sondern auf den Kalendermonat umzurechnen, wird es chaotisch. Die MAV bringt für Dich heraus, nach welcher Rechenmethode dies (abweichend von der AVR) bei Euch im Betrieb praktiziert wird.

"Minusstunden" (Unterplanung) vermindern nicht Deinen Anspruch auf 45 % des Tabellenentgelts. Du bekommst also für weniger Arbeitszeit dasselbe Entgelt.
Zusätzliche Überraschungsstunden musst Du nur leisten, falls die Mitarbeitervertretung dem ausdrücklich zugestimmt hat und sie Dir rechtzeitig (zwei bis vier Wochen im voraus) angekündigt wurden. Dein Arbeitgber kann behaupten, es handele sich um nachträgliche Ergänzungen um im Dienstplan bei Dir noch fehlende Stunden.

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Die Anl 30 der AVR Caritas regelt für Dich -
§ 10 Arbeitszeitdokumentation
1Die Arbeitszeiten der Ärztinnen und Ärzte sind durch elektronische Verfahren oder auf andere Art mit gleicher Genauigkeit so zu erfassen, dass die gesamte Anwesenheit am Arbeitsplatz dokumentiert ist. 2Dabei gilt die gesamte Anwesenheit der Ärztinnen und Ärzte abzüglich der tatsächlich gewährten Pausen als Arbeitszeit. 3Eine abweichende Bewertung ist nur bei Nebentätigkeiten zulässig, die keine Dienstaufgaben sind, und bei privaten Tätigkeiten des Arztes / der Ärztin .4Die Ärztin / Der Arzt hat insbesondere zur Überprüfung der dokumentierten Anwesenheitszeiten nach Satz 1 ein persönliches Einsichtsrecht in die Arbeitszeitdokumentation. 5Die Einsicht ist unverzüglich zu gewähren.

Du hast recht - Deine MAV organisiert (zusammen mit dem Arbeitgeber) zunächst Beginn und Ende der Arbeitszeit, auch die Arbeitsunterbrechungen (Lage und Länge der Pausen). Einseitig, ohne Zustimmung der MAV, kann der Arbeitgeber für Dich rechtswirksam weder Arbeitszeit noch Arbeitsunterbrechungen anordnen.
Nach dem Aktivieren der MAV könntest Du den Arbeitgeber "um Einsicht in seine Aufzeichnungen" bitten und darum, Dir schriftlich zu bestätigen, dass im Betrieb § 10 der Anl 30 AVR Caritas nicht umgesetzt wird.

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Klären wir die Begriffe:
Arbeitszeit trotz Feiertag: Dir steht der Zeitzuschlag von 35 % (spitz gerechnet für jede Minute) zu
Verminderung wegen Feiertag Mo bis Sa (Plan mit wechselnder Arbeit an allen Wochentagen): Unabhängig von tatsächlichen Dienstplan vermindert der Vertrag die im Ausgleichszeitraum fällige Zeitschuld um 1/5 der ivrAZ (hier 6,24 Stunden).
Diese Verminderung ist - genau genommen - kein Freizeitausgleich sondern ersetzt diesen durch eine Pauschalregelung.

Klären wir den Zweck der Norm:
Beschäftigte sollen durch Feiertage weniger arbeiten. Diejenigen, die dennoch an Feiertagen arbeiten, erhalten einen Zeitzuschlag als Ausgleich.

Deine Besonderheit: Du hast einen Teilzeit-Vertrag. Die Pauschale greift bei Dir nur anteilig.
Darum achtet die MAV darauf, dass Du auch nur anteilig an der Feiertagsarbeit teilnehmen musst.
Arbeiten Kolleginnen in Vollzeit 39 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr? Dann bist Du nach 31 Stunden Feiertagsarbeit mit dieser Belastung "fertig". Der Plan weist dann in der "Planzeile" keine Feiertagsarbeit mehr aus.
Wirst Du nun in der der zweiten Zeile (zusätzlich) zur Feiertagsarbeit eingeteilt? Dann stehen Dir 235 % Ausgleich zu (siehe Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d in der Anl. 33).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
"Offiziell" sind die Regeln in Anlage 33 der bei Dir im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR der Caritas. Diese folgt bei der Arbeitszeit dem TVöD-B.

§ 2:
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Das BAG hat entschieden, dass - ohne ausdrückliche andere Bestimmung - "Tag" einen Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit meint. Deine Nachtschicht liegt dabei zudem vor allem in der Zeit zwischen 0 Uhr und 7 Uhr. Wenn das Dienstplanprogramm Dir hier an einem Datum ein Schichtkürzel zuweist, meint es "hier beginnt eine Schicht". An anderen Tag endet eine Schicht, was das Programm aber nicht speziell erkennt. Es handelt sich dann nicht um einen von aller Beschäftigung freien Kalendertag (§ 9 oder § 11 Abs. 4 ArbZG).
Alle an einem Sonntag (0 bis 24 Uhr) liegende Arbeitszeit ist Dir mit dem Zeitzuschlag aus § 6 der Anl 33 zu vergüten.

Gemäß Artikel 31 II der EU-GRC steht Dir zudem eine "wöchentliche Ruhezeit" zu, aus insgesamt während der Kalenderwoche gesamt zu gewährenden 34 Stunden.

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Dein Arbeitgeber wirbt offenbar damit, dass er Dein Entgeltniveau nach "Tarif" richtet. Er ist tatsächlich tariflos. Für Dich gilt, was Du im Arbeitsvertrag aushandelst.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten. Doch davon wird abhängen, ob Du den Chef stoppen kannst.

Wir vermuten, Dein Arbeitgeber und Du meinen: "zwei Schichten am Tag" oder "geteilte Dienste". Dies stellt eine besondere Belastung dar. Dein Arbeitgeber stützt sich auf sein Direktionsrecht. Du kannst mit ihm aushandeln, was Du willst. Oder um ein aktuelles Zwischenzeugnis bitten.

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Die AVR.KW (Diakonie Kurhessen Waldeck) öffnet sich in -
§ 9b Nichtdienstplanmäßige Arbeit
( 1 ) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran mindestens zwei Arbeitsstunden geleistet, ist eine viertelstündige, werden mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, ist eine insgesamt halbstündige Pause zu gewähren, die als Arbeitszeit anzurechnen ist.
( 2 ) 1 Wird Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit geleistet, die der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszelt nicht unmittelbar vorangeht oder folgt, werden für die Entgeltberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt. 2 Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt.
3 Voraussetzung für die Anwendung des Unterabs. 1 ist bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die innerhalb der Einrichtung wohnen, dass die Arbeitsleistung außerhalb der Einrichtung erbracht wird. 4 Unterabs. 1 gilt nicht für gelegentliche unwesentliche Arbeitsleistungen, die die Freizeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters nur unerheblich (etwa 15 Minuten) in Anspruch nehmen, oder für Arbeitsleistungen während der Rufbereitschaft.

Durch die zusätzlichen / ergänzenden / durch die MAV zuvor mitzubestimmten Arbeitsstunden ändert sich Dein festgelegter Dienstplan selbst nicht. Ihm werden Stunden hinzugefügt, keine widerrufen. Der Widerruf bedarf der vorhergehenden Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU Richtlinie 2019 / 1152). Die hat Deine Vorgesetzte nicht eingeholt. Sie darf Dich aber - bezahlt - in der Frühschicht freistellen. Und sie darf Dich bitten, zudem nachmittags zu arbeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir - vielleicht mehr oder genauer - mehr raten.

Ohne Zustimmung der MAV kann die Dienstgeberin Dir weder zusätzliche noch geänderte Arbeitszeit rechtsverbindlich anordnen.

Die "vier ganzen Kallendertage als gestzliche MIndestankündigungsfrist" gelten für diejenigen, die mit dem Arbeitgeber schriftlich "Arbeit auf Abruf" vereinbart haben und als Mindestankündigungsfrist die kürzest gesetzlich zulässige.

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Wenn die Arbeitgeberin eine Paus tatsächlich gewährt, braucht sie diese Zeit nicht zu vergüten.
Sie muss die gesamte Arbeitszeit (Zeit, die weder Freizeit noch Pause ist) vergüten.
Für die gesamte Arbeitszeit während der Nachtzeit wir der Zeitzuschlag für Nachtarbeit fällig.

Die Vergütung (hier Überstunden, Überstundenzuschlag und Zeitzuschlag für Nacht- und Sonntags-/Feiertagsarbeit) wird einen Monat später zur Auszahlung fällig. Weitere sechs Monate später geht Dein Anspruch unter, falls Du ihn nicht schriftlich geltend gemacht hast. Hier wird die Auflistung der nicht gewährten Pausenzeiten und der allgmeine Hinweis auf die Vergütung samt Zuschläge ausreichen.

Darauf, dass die Arbeitgeberin sich strafbar gemcht hat (§ 23 ArbZG) und die MAV versäumt, eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG zu schließen, kommt es zunächst nicht an.

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Da hat er sicher einen Scherz machen wollen.
Zunnächst legt der Arbeitgeber Dir die Arbeitsschichten im Plan fest, mitbestimmt durch die MAV. Im Folgeschritt stellt der von Dir beantragte Urlaub vom ersten beantragten Tag bis zum letzten von aller Beschäftigung frei.
Urlaub stellt dabei an Kalendertagen mit festgelegter Arbeitspflicht von dieser frei. An jedem dieser Arbeitstage verbrauchst Du einen Deiner (in der 5-Tage/Woche 30) Urlaubsanspruchstage.
An Kalendertagen ohne Arbeitspflicht verbrauchst Du keinen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Da wird in manchen Betrieben viel falsch gemacht. Lies nach: Urlaub, Lug und Trug.

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Die Wechselschichtzulage betrifft - so das BAG - ausschließlich Belastungen durch die regelmäßige Vollarbeit. Du kannst noch so viele im Bereitschaftsdienst arbeiten - dies bleibt bei der Prüfung der Rechtsvoraussetzungen für Wechselschichtarbeit unsichtbar.

Allerdings verlangt "Schlafbereitschaft" von Dir, dass Du pausenlos selbst überprüfst, ob Dein Arbeitseinsatz erforderlich ist. Dies verstößt gegen § 4 Satz 3 ArbZG, § 5 Satz 1 ArbZG und § 6 Abs. 2 ArbZG (Pflicht zur Pausengewährung; wertägliche abschließende Ruhezeit von 11 Stunden; werktägliche Höchstarbeitszeit für Nachtarbeitnehmer:innen von 10 Stunden). Die MAV muss illegalen Arbeitszeitmodellen nicht zustimmen. Sie kann zumindest für Dich eine Entlastungsprämie erpressen.

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Wahrscheinlich gibt es bei Euch eine Mitarbeitervertretung (MAV).
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit - im Rahmen der mit Euch und mir vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (§ 2 Nummer 8 NachwG) und des mit mir und Euch vereinbarten Schichtsystems und Schichtrhythmus (§ 2 Nummer 8 NachwG).
Im Ergebnis kommt dabei eine wochendurchschnittliche Tage-Woche heraus.
In den Zeitungen diskutiert man derzeit eine 4 oder 4,5-Tage/Woche. Ich dagegen werde neuerdings öfter zu kürzeren Schichten eingeteilt und habe so weniger arbeitsfreie Tage.
Ist diese Änderung, als Verschlechterung für mich, mit Euch vereinbart?
Anders als die dem NachwG zugrundeliegende EU-Richtlinie 2019 / 1152 über Transparenz und Vorhersehbarkeit erlebe ich die Dienstplanung als intransparent und schwer vorhersehbar. Das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe!
Beste Grüße .....«

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Du "arbeitest" nicht. Du hast einen vertraglich verbrieften Anspruch auf Ausbildungsstunden.

Endet Deine Ausbildung, ist das Ziel des Vertrags erreicht. Es endet Dein Vertrag - Du bist nicht mehr Auszubildender.

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Auf https://www.schichtplanfibel.de/tvoed.php fimdest Du Werkzeuge, jedoch auf den öD zugeschnitten.

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Die AVR.DD regeln in § 9 b Abs. 6
Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Ob das "rechtens" ist, wird sich nach Deinen Arbeitsmustern richten ...

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Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt: Keine Minute Nacharbeit! Kein Umrechnen!
Die AVR regeln das so auch nicht. Aber manches, was ganz ähnlich ist und Dich darum auf die falsche Sprur brachte.
AVR DD § 9b (3)
Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.

AVR DD § 9b (10)
Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
2Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs.
3Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).

AVR DD § 28 (9)
1Erkrankt die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während des Urlaubs und zeigt sie bzw.er dies unverzüglich an, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter arbeitsunfähig war, auf den Urlaub nicht angerechnet; § 10 Abs. 2 gilt entsprechend.
2Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat sich nach planmäßigem Ablauf seines Urlaubs oder, falls die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.

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Kleine Korrekturen:
Die nicht gewährten Pausen in der Nacht waren und sind Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin muss sie schutzrechtlich wie Arbeitszeit dokumentieren. Auf die dabei eingesetzte Software kommt es nicht an.

Manchmal steht die Betreuungsaufgabe der Gewährung gesetzlicher Pausen im Wege. Dann schließt die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG; auch dann ist die gesamte Nacht zu vergüten. Zusätzlich bekommst Du dann noch "entsprechenden Freizeitausgleich".

Illegale Arbeitszeiten werden nicht verbindlich, selbst wenn der Betriebsrat zustimmen würde. Er hat nicht zugestimmt? Dann braucht Ihr nicht arbeiten, sondern habt - ohne Arbeit - Anspruch auf Euer monatliches Tabellenentgelt.
nachlesen

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Der BAT-KF ist weder ein Tarifvertrag, noch etwas bundesweites; nur eine kircheneigene AVR. Der BAT-KF wurde in einigen Teilen (bei der Arbeitszeit ein paar Sätze) beim TVöD-V oder -B abgeschrieben.

§ 6 Abs. 6 regelt -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antragder/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Diesbetrifft Arbeit am Karfreitag und am Ostermontag.
Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag, und kein Werktag.

Du musst - ausdrücklich - einen Antrag stellen, wenn Du Freizeit willst. Zu spät.

§ 8 Abs. 1 regelt
Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
- ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
- mit Freizeitausgleich 35 v.H., ...
Diese Zeitzuschläge werden mit der Entgeltabrechnung zwei Monate nach Leistung fällig. Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Anl 5 der AVR-C regelt - (2) 1Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit {...}.
Die Regelungen für meinen Anspruch auf Schichtzulage regelt die Anlage 1, ohne genauer auszuführeren, ob sie sich nur auf die regelmäßige oder auch außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit abgeforderte Belastungen bezieht. Falls Bereitschaftsdienst-Zeiten meine Schichten unterbrechen (geteilter Dienst), so regelt Anl 1 unter VII ausdrücklich, dass dies unschädlich für meine Ansprüche ist.
Auf die verwendeten Kürzel in der Software oder auf die spätere Verbuchung von mir zustehenden Vergütungsbestandteilen kommt es nicht an.
Erst recht kommt es nicht darauf an, welche Anteile Kombinationsschichten aus Normalarbeit, Bereitschaftsdienst und nicht gewährten gesetzlichen Pausen ausmachen.
Dies habt Ihr vielleicht übersehen.
Beste Grüße «

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Du hast Anspruch auf ein völlig oder größtenteils vorhersehbares Arbeitsmuster (EU-RL 2019 / 1152 Artikel 4 Kleinb. l; § 2 Nummer 8 NachwG). Das mit Dir oder für Dich vereinbarte Arbeitsmuster teilt Dir Dein Arbeitgeber mit. Frag ihn danach - unter Erwähnung von § 5 NachwG und nimm die MAV mit ins cC.

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Auch bei Kirchens darfst Du Dich auf den Schutz der Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG berufen. Du darfst arbeiten, bis Du umfällst. Der Arbeitgeber, mitbestimmt durch die MAV, muss die Grenzen einhalten, die die aktuelle Belastungsbeurteilung der Arbeitsplätze der Nachtarbeitnehmer ergeben hat.

Du brauchst nach der letzten Nachtschicht nicht eine unmittelbar folgende Nachtschicht leisten, auch keine Spätschicht (Verletzung der werktäglichen Höchstarbeitszeit). Es sollen 24 Stunden frei sein...

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Du änderst damit Deine Fallschilderung. Dies führt zu geändertem Tipp.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die MAVO regelt in § 26 Abs. 1 Eure Aufgaben. Unter anderem - 'Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.' Ich habe ein Problem, dass in Eure Aufgabenstellung fällt.
Mit Eurer Zustimmung wird meine Arbeitszeit wie folgt geplant -
20.30 bis 23.30 als Vollarbeitszeit.
23.30 bis 6.00 Unterbrechung durch Bereitschaftsdienst
6.00 bis 7.00 als Vollarbeitszeit
Zusätzlich leiste ich Spätschichten.
Die Betriebsparteien haben dabei auf die Gewährung der gesetzlichen Pause verzichtet.
Die AVR-Caritas versprechen mir für solche Belastungen in Anlage 1 unter
VII Wechselschicht- und Schichtzulage:
(c) Der Mitarbeiter, der ständig Schichtarbeit (§ 2 Abs. 2 Unterabs. 2 der Anlage 5 zu den AVR) oder Arbeit mit Arbeitsunterbrechung (geteilter Dienst) zu leisten hat, erhält eine Zulage
1) in Höhe von 46,02 EUR monatlich, wenn die Schichtarbeit oder der geteilte Dienst innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 18 Stunden erbracht wird.
Solche Vertragstexte sind leicht misszuverstehen. Ich erfülle wohl die Anspruchvoraussetzungen. Wahrscheinlich von Euch und vom Arbeitgeber unbemerkt erhalte ich die mir zustehende Zulage nicht. Vielleicht geht es anderen ebenso?
Diese Praxis beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah im Rahmen der MAVO für Abhilfe - auch rückwirkend.
Beste Grüße «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, auch der Bereitschaftsdienste. Meine Bereitschaftsdienste enden am Morgen regelmäßig mit einer Übergabe, die etwa .... Minuten braucht. Es handelt sich dabei eigentlich um regelmäßige Arbeitszeit (in einer kurzen Frühschicht). Dies wird im von Euch mitbestimmten Dienstplan nicht ausgewiesen. Die Personalabrechnung kann meine Arbeitszeit so nicht korrekt bewerten.
Denn in der AVR-C Anl 1 regelt unter VII Wechselschicht- und Schichtzulage meinen Abspruch auch bei durch Bereitschaftsdienst 'geteilten Dienst'.
Diese Praxis beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe.
Beste Grüße «

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Zunächst hat Deine MAV recht: Du darfst in den Schichtfolgen arbeiten, die Dir gut passen. Sie als MAV darf daher auch Schichtpläne durchwinken, die gegen Schutzbestimmungen verstoßen.

Kurze Wechsel (Spätschicht - Ferühschicht) stellen allerdings oft eine besondere Belastung dar. Deshalb kannst Du und deshalb kann Deine MAV auch genauer hinschauen.

? § 3 ArbZG Satz 2: Die Arbeitgeberin darf Dich werktäglich nicht mehr als 10 Stunden arbeiten lassen. Der Werktag ist 24 Stunden lang. Er beginnt mit dem Beginn der Spätschicht (angenommen um 14 Uhr) und endet am Folgetag um 14 Uhr. Upps - in Deinem Beispiel kummuliert die Arbeitszeit binnen dieser Zeitspanne auf über 13 Stunden.

? § 7 ArbZG Abs 9: (9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Upps ....

? § 5 ArbZG: (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, {...} um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
Diese tägliche Ruhezeit muss Dir die Arbeitgeberin also am selben Werktag (binnen der 24 Stunden) gewähren. Zudem muss Dir die Arbeitgeberin Dir die Ruhezeit nach der letzten Arbeitsminute am Werktag gewähren. Upps - Du musst bis 14 Uhr arbeiten. Keine Ruhezeit!

? § 6 ArbZG Abs. 1 : Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
Du leistest Schichtarbeit. In den Leitlinien findest Du als gesichert: Dir Schichten sollen vorwärts abfolgen (auf eine Spätschicht kann eine weitere Spätschicht folgen oder eine Nachtschicht, oder eine Freischicht),

Möglicherweise stört Dich jedoch eine andere, besondere Schichtfolge: Spätschicht, freier Samstag, freier Sonntag, Frühschicht. Diese Schichtfolge ist zulässig. Sie überspannt sogar einen beschäftigungsfreien Sonntag mit vorausgehender Ruhezeit; sie überspannt auch eine 35-stündige freie Zeit - das Wochenfrei aus der EU GRC Artikel 31 II. Anders als Deine Freundin glaubt ist hier nur eine - vorausgehende - Ruhezeit zu gewähren.

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Richtig ist: Dein Kollege ist frei, das zu behaupten.
Richtiger ist: Dein Dienstgeber ist tatsächlich ein Arbeitgeber.
Er legt Deine Arbeitszeit in seinem Dienstplan fest. Er braucht dazu eigentlich die Zustimmung des Betriebsrates. Doch er hat nichts dazu getan, dass dieser gewählt wird. Ihr auch nicht. Pech.
Gibt es keinen Betriebsrat, braucht es die Zustimmung nicht, und auch keine Vereinbarung der Betriebsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat).

Du - nicht Dein Kollege - unterscheidest clever zwischen einer Dienstplanergänzung (so wie geplant, und zudem noch so). und andererseits die Dienstplanänderung (nicht so, sondern so).
Dein Arbeitgebr kann nun von der Bundesregeierung die Erlaubnis einholen, nach Vereinbarung einer Mindestankündigungsfrist eine festgelegte Schicht zu widerrufen. Zugleich würde dann die Bundesregierung eine Entschädigung für den Fall festlegen, dass der Arbeitgeber diese Frist unterläuft. (EU RL 2019 / 1152 Artikel 10 Abs. 3).

Der Arbeitgeber kann auch mit Dir 'Arbeit auf Abruf' vereinbaren, dann zugleich eine Mindestankündigungsfrist. Diese betrifft ayber gerade nicht die Arbeit nach einem Plan.

Der Arbeitgeber kann auch seine Festlegung der Arbeitszeit im Dienstplan unter den Vorbehalt stellen: Vorbehaltlich meine Interessen ändern sich. Dann handelt es sich nur um eine - für Dich und ihn noch unverbindliche - Ankündigung eventuell später noch tatsächlich anzuordnener Pläne.

Richtig ist aber auch: Arbeitgeber scheren sich, wenn es ihnen brennt, nicht um so feine Unterscheidungen oder um das Arbeitszeitrecht. Und sie werden böse, wenn man sie hängen lässt.

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Bitte um die Aushändigung eines qualifizierten Zwischenzeugnis, um Dich in anderen Betrieben nach Verbesserung umzuschauen.
Tu Dich mit anderen zusammen, damit der fällige Betriebsrat gewählt wird.

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Falls der Kollege an allen sieben Wochentagen in Schichten arbeitet, hat er keinen Anspruch auf "Feiertagsausgleich". Stattdessen wir die Zeitschuld im Ausgleichszeitraum um ein Fünftel seiner Wochenzeitschuld vermindert (Vorwegabzug).

Andernfalls ist nun der Anspruch auf Freizeitausgleich (binnen drei Monaten) untergegangen. Stattdessen besteht Anspruch auf Schadenersatz. Der Betriebsrat plant deshalb im September "xS" (Frei als Schadensersatz) an einem Tag mit geplanter Arbeitszeit ein. Dieses Initiativrecht steht dem Betriebsrat zu. Im Streitfall: Einigungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG.

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Dienstvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und MAV geschlossen, im Rahmen der AVR und der Schutzgesetze.
Die von Euch geschilderten Regeln sind intransparent und - insbesondere für Teilzeitbeschäftigte - eine Zumutung. Denn wenn sie in einer Woche mehr als ihre vertragliche durchschnittliche Zeitschuld leisten ("Mehrarbeit"), werden sie darauf vertröstet, 12 Monate auf einen Ausgleich abzuwarten. Erst dann soll die nicht ausgeglichene zusätzliche Arbeitszeit in einen Vergütungsaunspruch verwandeln, fällig weitere zwei Monate später.

Die Caritas überträgt hier weitreichende Gestaltungs- und Deutungsaufgaben an die MAV. Wenn sie derartig dummes Zeug unterschreibt, solltet Ihr nachfragen, wann Neuwahlen winken.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
Der zwischen uns geschlossene Arbeitsvertrag nimmt zwar die AVR der Caritas in Bezug. Doch diese vereinbaren selbst keine wöchentliche Ruhezeit, kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für uns transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Sie ziehen solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen. Beispielsweise regelt deren Anl. 33 in § 2 Abs. 1 Satz 4 - 'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Abweichend vom Arbeitsvertrag verteilen Sie jedoch in manchen Arbeitswochen sechs Arbeitstage, in anderen vier. Hier fehlt uns neben der notwendigen dienstlichen Begründung die Transparenz und Vorhersehbarkeit und auch die vertragsändernde Grundlage. Bitte weisen Sie uns entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre uns betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach –
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (dem Wochenfrei)
* zum vereinbarten Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Standardarbeitswoche, Standardarbeitstage)
* zum vereinbarten Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu eventuellen Voraussetzungen von Schichtänderungen
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, Begründungen beim billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Bonsaischichten? Am Samstag und am Sonntag für jeweils 3-Stunden-Schichten eingesetzt?
Da haben Eure Betriebsräte nicht gut aufgepasst. Oder sind verdreht.

Der TVöD-V regelt in § 7 Abs. 4:
Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.

Außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und außerhalb der Rufbereitschaft hast Du Freizeit. Nur mit Zustimmung des Betriebsrates im Einzelfall musst Du - bei rechtzeitiger Ankündigung (in der Regel eine Woche im voraus) Überstunden leisten. Du darfst davon ausgehen, dass der Betriebsrat erst mit Dir spricht, bevor er einer solchen Überstundenanordnung zustimmt.
Ergebnis: Die Anordnung dieser Längerarbeit in Deiner Freizeit ist rechtswidrig. Falls Du diese Zeit dennoch leistest, steht Dir die Überstundenvergütung zu (§ 8 Abs. 1 TVöD).

Möglicherweise versuchst Du aber Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft zu schildern. Deren Anordnung steht dem Arbeitgeber in der Rufbereitschaft frei. Dir steht die Vergütung zu ab der Anordnung und bis zum Eintreffen zu Hause, gerundet auf die volle Stunde zu (§ 8 Abs. 3 TVöD). Dabei werden neben der Überstundengrundvergütung auch noch die Zeitzuschläge (Überstundenzuschlag, Sonntagsarbeit) fällig.

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Du mailst, mit anderen gemeinsam, an die Mitarbeitervertretung. Und Ihr nehmt die Betriebsleitung mit ins CC:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt über die Dienstpläne die Verteilung unserer Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Nur mit Eurer Zustimmung - oder deren Ersetzung in einer kircheneigenen Einigungsstelle - werden die Diienstplan-Anordnungen der Arbeitgeberin für uns und für sie rechtswirksam und verbindlich. Leider verstehen die Vorgesetzten diese Dienstpläne zunehmend nur als eine Richtlinie, von der sie - auch ultrakurzdristig ohne Eure Zustimmung mit ändernden Anordnungen wieder abweichen können. Wir können nicht erkennen: Welcher Dienstplan wurde mitbestimmt angeordnet? Welche Änderung wurde mitbestimmt angeordnet?
In § 2 Nummer 8 NachwG wird die Arbeitgeberin verpflichtet, uns gegebenfalls Voraussetzungen für Schichtänderungen schriftlich nachzuweisen. Wir aber tappen unverändert im Nebel. Das belastet und beschwert uns.
Bitte schafft Abhilfe. Uns hilft es zunächst, wenn Ihr uns mitteilt - 'Richtig, Bei den Dienstplänen handelt es sich um von uns nicht mitbestimmte unverbindliche Vorschläge zu Arbeit; jede kann so arbeiten, muss es aber nicht.'
Beste Grüße .................«

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Die Arbeitgeberin will Dich Stunden nacharbeiten lassen. Da nützt es Dir wenig, Recht zu haben.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit iin den Dienstplänen mit. Leider werden diese mitbestimmt angeordneten Arbeitszeiten durch eine gesetzwidrige betriebliche Praxis wieder ausgelöscht. So passierte es mir ab Oktober 2022. Dies beschwert mich, da ich nun Stunden, welche sich die Arbeitrgeberin irgendwie durchschnittlich ermittelt hat, nacharbeiten. Und ich muss befürchten, dass dies Euch in den nun von Euch mitzubestimmenden Dienstplänen nicht als 'Nacharbeit ohne Rechtsgrund' ausgewiesen wird. Falls Ihr die Berechtigung meiner Beschwerde erkennt, sorgt bitte dafür, dass die betriebliche Praxis an das EntgFG, die MAVO und unsere Arbeitsverträge angepasst wird.
Beste Grüße .... «

Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die von mir geschuldete Arbeitszeit, mitbestimmt durch die MAV in den Dienstplänen. Daher muss nicht - wie bei mir ab Oktober 2022 - anlässlich einer AU der Dienstplan gelöscht werden. Er war und ist ja die Grundlage für die weitere Feststellung meiner Zeitschuld.
Da ihre betriebliche Praxis davon zu meinem Nachteil abweicht, bitte ich Sie dringend, nun umgehend die in § 2 Nr. 8 bis 10 NachwG (im Lichte von EU RL 2019 / 1152) von den Gesetzgebern formulierten Aufgabe anzugehen und mit der MAV oder mit mir Schichtarbeit, ein Schichtsystem und Schichtrhythmen (Arbeitsmuster) und Voraussetzungen für Schichtänderungen zu vereinbaren. Diese Arbeitsmuster bilden dann in Zukunft die Grundlage, ausfallende Zeitschuld im Zuge Arbeitsunfähigkeit sicher zu bestimmen.
Zunächst bitte ich Sie mit gemäß § 5 NachwG schriftlich entsprechend dem neu gefassten § 2 NachwG all diese die Arbeitszeit betreffenden Vereinbarungen nachzuweisen und dabei auch die MAV mit einzubeziehen.
Mit herzlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Dein Arbeitgeber holt die Zustimmung des Betriebsrates ein und verteilt die von Dir geschuldete Arbeitszeit. Die EU Richtlinie 2019 / 1152 fasst das Ergebnis in Artikel 2 Kleinb. a recht verständlich:
In diser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
a) „Arbeitsplan“ einen Plan, in dem die Uhrzeiten und die Tage festgelegt sind, zu bzw. an denen die Arbeit beginnt und endet;

Es steht dem Arbeitgeber - ohne Mitbestimmung - frei, Dir während dieser Arbeitszeit Arbeitsaufgaben zu übertragen. Im Rahmen Deines Arbeitsvertrags. Und nach der vorausgehenden Einweisung in die Schutzmaßnahmen an diesem Arbeitsplatz (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart). Auch die Einweisung findet während Deiner Arbeitszeit statt. Der Arbeitgeber bestimmt zudem den Ort der Arbeitsleistung.

Die Lage des Arbeitsauftrags / der Schicht, also Beginn bis Ende und Anfang der Arbeitsunterbrechung (Pause), dann Ende der Arbeitsunterbrechung und Arbeitsbeginn bis Arbeitsende - all das hat der Arbeitsplan abschließend festgelegt. Dein Arbeitgeber hat keine Erlaubnis durch die Bundesregierung, eine Minute dieses Festlegung zu widerrufen (Artikel 10 Abs. 3 der EU-RL 2019 /1152). Und auch ohne ausdrückliche Beschlussfassung des Betriebsrates entsteht keine Arbeitspflicht über den Arbeitsplan hinaus.
Du schliderst also schwere Verstöße gegen die Schutzgesetze, gegen Deinen Arbeitsvertrag und gegen die Mitbestimmung. Daher gibt es keinerlei Regelungen für "Ersatzschichten" (verbotene Nacharbeit) und Andersarbeit.

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Dein Arbeitsvertrag und die darüber in Bezug genommenen allgemeinen Geschäftsbedingungen (AVR) enthalten kein Wort über Ausflüge. Es gibt Ausflüge des ganzen Betriebs, von Teilen des Betriebs oder von Beschäftigten einzelner Arbeitsbereiche. Die Teilnahme ist nicht verpflichtend, weil hier keine Arbeitsaufgaben abgefordert werden.
Arbeitgeber versprechen sich von solchen Angeboten ein verbessertes Betriebsklima, also reibungslose Zusammenarbeit über die von ihnen geschaffenen Funktionsabgrenzungen und Hierarchiegrenzen hinweg. Gegen Abend bieten sich etliche das "Du" an. Manchmal finden sich unter Gleichaltrigen neue Paarungen. Es handelt sich um fremdorganisierte Nestwärme.

§ 40 l MVG.EKD bestimmt:
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...} Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterschaft, {...}
Arbeitgeber sind schlau und beschäftigen die gewählte Interessenvertretung gern mit solchen Stimmungs-Maßnahmen.
Betriebsausflüge sind Arbeitszeit - zumindest, bis der Arbeitgeber sich offiziell - etwa beim abendlichen Umtrunk - verabschiedet. Arbeitszeit (Tag, Beginn, Ende) bestimmt die MAV zwingend mit.

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Die AVR.DD bestimmen Deine Zeitschuld auf eine recht spezielle Weise, in § 9 c Abs. 1:
Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.

Wir nennen diese Methode 'Vorwegabzug' oder 'Pauschalverminderung'.

Zu 1.) Eure betriebliche Praxis muss Eure MAV beurteilen. Die AVR.DD regeln jedenfalls, dass Deine monatliche Zeitschuld völlig losgelöst vom Arbeitsplan / Dienstplan bestimmt ist. Diese Stunden verteilt die Arbeitgeberin, nach Zustimmung der MAV, im Plan. "Eintragen" musst Du da nichts. Die Arbeitgeber muss Deine tatsächliche Arbeitszeit erfassen.
Zu 2.) Dein Arbeitszeitkonto betrifft ebenfalls ausschließlich die tatsächliche Arbeitszeit.
Zu 3.) Du schilderst Tatsachen. Die Frage bleibt, ob Du am Mittwoch zwischen 00:00 Uhr und 09:00 arbeiten musst. § 9 Abs. 1 der AVR.DD bestimmt: Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
Für Urlaube regelt § 28a der AVR.DD eine Besonderheit: Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
Vielleicht hält Deine Arbeitgeberin Deine Arbeitstage generell für Urlaub.
Deine Vereinbarung über die Verteilung musste nicht schriftlich geschlossen werden. Wenn Du überzeugt bist, dies so abgesprochen zu haben, bleibt der Widerspruch zwischen der schriftlichen Nebenabrede, der Absprache und der Praxis.
Zu 4.) Wir haben den (kleinen) Verdacht, Du hast Dich irgendwo zu weiterer Arbeitszeit im Arbeitsvertrag verpflichtet. Also nicht zu 16 Stunden, sondern zu mindestens 16 Stunden, mehr immer gerne. Dieses Mehr wird Dir pausenlos in der Nacht abgefordert und schlecht bezahlt. Nicht einmal mit Zustimmung der MAV wäre dies rechtsverbindlich.
Eine Regel, was Du wann als Arbeitsinhalte aufschreiben musst, kennen die AVR.DD nicht.

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Gemäß Artikel 12 Grundgesetz bist Du frei, so viel, so lange und so oft zu arbeiten, wie Du möchtest. Der Verteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber sind dagegen durch die Schutzgesetze Grenzen gesetzt. Dies gilt insbesondere in der Schichtarbeit.
Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG lassen nicht mehr als regelmäßig vier Nachtschichten in Folge zu. Eine Unbedenbklichkeit der MAV ändert daran nichts.
Bevor Du "im Frei einspringst", solltest Du Deine Vorgesetzte allerdings fragen, ob sie hierzu die (zwingend notwendige) Zustimmung der MAV eingeholt hat. Die tagt meist einmal in der Woche oder seltener und wird oft übergangen. Ohne Zustimmung der MAV - keine verbindliche Anordnung von Arbeitszeit.

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In Deutschland gibt es Zwangsarbeit nur noch in Gefängnissen. Deine Klinik ist kein Gefängnis. Also arbeiten alle "freiwillig". Jede von Euch darf so viel und so lange arbeiten, wie sie will. Wo wenig zu tun ist, erholsame und geruhsame Arbeitsbedingungen, da können XXL-Schichten eine attraktive Option sein. Auf "Stimmen" wird es nicht ankommen, solange niemand zum Menschenexperiment verdonnert wird,

Nur Arbeitgeber, die Euch beschäftigen wollen, stoßen da an Grenzen. Wenn sie diese reißen (keine Pausen gewähren, länger als erlaubt arbeiten lassen, nicht das wöchentliche Frei gewähren), dann bedroht das Gesetz sie mit Gefängnis. Denn das ist strafbar.
Eure Arbeitgeber haben davor wohl wenig Respekt. Denn in den Gefängnissen sitzen heute ganz andere.

Der TVöD öffnet in § 6 Abs. 4 -
Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Bei Euch sollen diese Experimente wohl nicht auf die Sonntagsarbeit beschränkt bleiben. "Probeweise" weist darauf hin: Es fehlt an dringenden betrieblichen Gründen. Die Versorgung der Patienten wird durch 12-Stunden-Schichten nicht verbessert. Die Schichtverlängerung dient nicht ihrem Wohl, sondern dem der "Freiwilligen"; diese haben vielleicht mehr arbeitsfreie Tage, weniger Wegezeiten.

Blicken wir nun auf die einzige in Frage kommende Öffnung in § 7 ArbZG:
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,

Ihr seid Nachtarbeitnehmer. Es handelt sich also um eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit noch über § 6 Abs. 2 ArbZG hinaus. Die Verlängerung macht je Schicht zwei Stunden aus.
Den Freiwilligen steht je XXL-Schicht als Gesundheitsschutz zwingend ein 'entsprechender Zeitausgleich' von zwei Stunden zu. Freizeitausgleich ist Freistellung von festgelegter Arbeitszeit. Ihre wochendurchschnittliche Zeitschuld (die betriebliche Anwesenheit) verkürzt sich so um ein Sechstel.
Dies ist - ebenfalls zwingend - in einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.
Danach sind die erheblich geänderten Arbeitsplätze auf aktualisierte Belastungen durch diese Arbeitszeit zu untersuchen und zu bewerten (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Die Betriebsparteien regeln die so als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen (Überlastungsschutz, Belastungsausgleich).

Kurz: "Natürlich" ist da wohl viel weniger vom Arbeitgeber beabsichtigt.

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Dein Arbeitgeber hat in Eurem Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. In denen regelt § 9 Abs. 1 -
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Vollzeitbeschäftigten sagt die AVR.DD ubn § 9 Abs. 2 einen 7,8-Stundentag zu, also eine durchschnittliche 5-Tage/Woche. Teilzeitbeschäftigten dürfen nicht wegen ihrer Teilzeit schlechter gestellt werden.

Schau also in Deinen Arbeitsvertrag: Wahrscheinlich hast Du nicht unterschrieben: 12 Tage in Folge Dienst.
Nun bittetst Du um eine solche ergänzende Verabredung über die Schichtfolgen, so wie es Dir die AVR.DD zusagen. Zudem weist Du auf Artikle 31 Abs. 2 der EU Grundrechtecharta hin. Die sagt Dir seit dem Jahr 2010 den Anspruch auf einen freien Tag in jeder Kalenderwoche zu.

Doch wenn Ihr Euch keine halbwegs aktive Interssenvertretung wählen wollt ist der aussichtsreichste Weg: Du bittets um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und fragst bei der Konkurrenz an, wie diese Arbeitszeit bei Teilzeit organisiert,

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"Schlafbereitschaft": Du musst Dich so wach halten, dass Du selbst erkennen kannst, ob Dein Arbeitgeber Deinen Arbeitseinsatz wünschen würde. Schlafen ist dafür eine recht schönfärberische Beschreibung. Es handelt sich durchgängig um eine pausenlose Arbeitsleistung: Ununterbrochene Inanspruchnahme, hören, beurteilen und entscheiden.
Die durch die AVR Anl 33 und § 5 ArbSchG zwingend vorgeschriebene Erfassung und Beurteilung der Belastungen scheint bei Euch nicht aktuell zu sein. Ihr habt Anspruch, dass MAV und Arbeitgeberin dies schleunigst nachholen.

Im übrigen greift das, was wir als Antworten auf die Frage # 1466 (unten) geschrieben haben.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Teil-Arbeitszeit im Dienstplan mit. Fällig ist meine wochendurchschnittlich vereinbarte Zeitschuld im Ausgleichszeitraum. Dazu bestimmt die Anlage 4 der AVR in § 1 - Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.
Mir wird die Arbeitszeit jedoch nicht über 13 Wochen sondern nur monatsweise festgeleg. Ich kann daher nur schwer den Überblick behalten. Habt Ihr den Überblick? Habt Ihr meine Arbeitsbedingungen abweichend von den 13 Wochen verschlechtert, flexibilisiert und eine Ausdehnung darüber hinaus festgelegt? Dies würde meine fortwährenden Minusstunden und Plusstunden erklären. Wann beginnt mein Ausgleichszeitraum, wann endet er?
Wann findet die nächste betriebliche Instruktion zu den vertraglichen und gesetzlichen Schutzregeln statt?
Beste Grüße
......... «

:

§ 6 Abs. 11 BAT-KF hat regelt darüber hinaus weitere Voraussetzungen -
Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst
fällt, kann unter den Voraussetzungen einer
- Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
- Belastungsanalyse gem. § 5 Arbeitsschutzgesetz und
- ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes im Rahmen des § 7 Abs. 1 Nr. 1 und 4, Abs. 2 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes abweichend von §§ 3, 5 Abs. 1 und 2 und 6 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz über acht Stunden hinaus auf 24 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit als Bereitschaftsdienst abgeleistet wird.

Beide von Dir geschilderten Arbeitszeitmodelle (Schichtsysteme im Sinnen § 2 Nummer 8 NachwG) verstoßen systematisch gegen fast alle Schutzregeln des Arbeitszeitgesetz:
a) es fehlen die in § 4 ArbZG zwingend spätestens jeweils nach sechs Stunden Arbeitszeit einzuschiebende Pausen.
b) es fehlt die werktägliche Ruhezeit gemäß § 5 ArbZG, hier in Verbindung mit § 7 Abs. 9 ArbZG spätestens nach 13 Stunden 11 Stunden.
c) die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Nachtarbeit § 6 Abs. 1 ArbZG) - erst arbeiten, dann davon erholen - werden missachtet.
d) die besonderen Öffnungen im Zuge von Bereitschaftdienst (§ 7 ArbZG) werden missverstanden. Denn "regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst" meint nicht, dass je länger die Bereitschaftsdienstanteile sind dies auch Vollarbeitszeitanteil über die generelle Grenze von 13 Stunden inkl. Pausen ermöglicht. Die scheunentor-Öffnung des BAT-KF (eine kirchenrechtliche Sondererlaubnis) würde hier wohl einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten.
Möglicherweise wird während der "Bereitschaftsdienst"anteile erwartet, dass Du selbst pausenlos prüfst, ob Dein Arbeitseinsatz notwendig wird. Eine solche Halbschlafbereitschaft ist kein Bereitschaftsdienst im Sinne des Gesetzes.

Regeln, wie innerhalb all dieser Verletzungen nun Vollarbeit und Halb-Vollarbeit sinnvoll zu verteilen sind, gibt es daher nicht.

Es reicht, wenn Du gemäß § 8 TzBfG einen Antrag stellst, Deine vertragliche Arbeitszeit auf die regelmäßige wochendurchschnittliche Arbeitszeit von 39 Stunden zu verkürzen (beginnend in drei Monaten). Einen solchen Antrag kann die Arbeitgeber allenfalls mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV ablehnen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Du hast Anspruch auf Pausen.Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. (§ 4 Satz 3 ArbZG gilt für alle Formen der Arbeitszeit, auch und gerade für Nachtarbeit).
Du hast Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit.(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. (§ 5 Satz 1 ArbZG). Diese ununterbrochene Mindestruhezeit muss spätestens am Ende des Werktags (in Deinem Beispiel am Folgetag um 16:00 Uhr gewährt worden sein.

Falls Du ab 16 Uhr länger als 12 Stunden beschäftigt wirst, greift zudem § 7 Abs. 9 ArbZG: (9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Im Ergebnis: Spätestens ab 03:00 Uhr nachts endet Deine Schicht; dann hast Du elf Stunden Ruhezeit bis 16:00 Uhr, also bis zum Ende dieses Werktags.

Unter diesen Bedingungen darf die nächste Schicht am Folgetag beginnen.
Für die von Dir geschilderte gesetzwidrige Praxis jedoch kennt das Gesetz dann keine Schutzregeln. Die Straßenverkehrsordnung regelt ja auch nicht, was im innerstädtischen Verkehr bei gemessenen 100 KM/h zu beachten ist.

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Zunächst regelt Artikel 31 Abs. 2der EU-Grundrechtecharta:
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchst­arbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.

In jeder Kalenderwoche bleiben so 24 Stunden frei, denen eine tägliche Ruhezeit (10 bis 11 Stunden) vorausgeht (EuGH Urteil 02.03.2023 - C-477/21). Es wird zumindest in der Umsetzung durch die EU-Arbeitszeitrichtlinie nicht auf den Kalendertag abgestellt.

In Deutschland treten noch die besonderen Regeln zum Schutz vor Sonntags- und Feiertagsarbeit hinzu. Diese Sonderregeln beziehen sich auf 14-Tages-Betrachtungszeiträume und auf den Kalendertag.

Beide Schutzbestimmungen sind unabhängig voneinander zu untersuchen und zu erfüllen.

Ergebnis für Dein erstes Beispiel: Dies ist ein 35-stündiges Wochenfrei (falls es innerhalb der Kalenderwoche liegt. Dies könnte nur dann ein Ersatzruhetag sein, falls das erkennende Gericht meint, die Ruhezeit müsse eben nicht wie im Arbeitszeitgesetz § 5 Abs. 1 wörtlich formuliert, ununterbrochen gewährt werden. Solche Ansichten wurden uns in Einigungsstellen mehrfach herumposaunt. Da gab es also eine Interessenvertretung und die kümmerte sich interessengeleitet.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

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Das wird nun unbefriediegend:

a) Was eine "Überstunde" ist beschreibt abschließend der Haustarifvertrag.
b) Wie eine Überstunde "ausgeglichen" wird (Entgelt und /oder Vergütung) beschreibt abschließend der Haustarifvertrag.

Wir kennen den "Haustarifvertrag" aber nicht.

c) Falls ein Freizeitausgleich im Haustarifvertrag eine Grundlage hat, kann der Arbeitgeber - mit Zustimmung des Betriebsrates im Einzelfall - Dich von ansonsten / ohnehin zu leistender mitbestimmt festgelegter Arbeitspflicht freistellen. Das mag das sein, was Du als "Umstände" beschreibst.
d) Dies steht dann im Konflikt mit Deinem Anspruch auf transparente und vorhersehbare Arbeitszeiten. Es steht auch im Konflikt zu Artikel 10 Abs. 3 EU Richtlinie 2019 / 1152. Kurz: Dein Arbeitgeber braucht noch die Erlaubnis der Bundesregierung. Dann darf er - unter Beachtung konkreter Fristen - Arbeitspflicht widerrufen.

Das wurde also keine betriebspraktisch halbwegs verwendbare Antwort.

Anders als festgelegte Arbeitspflicht oder Urlaub darf der Arbeitgeber Freizeitausgleich unter einen Vorbehalt stellen und den Freizeitausgleich mit Zustimmung des Betriebsrats eventuell widerrufen.

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Der BPA ist ein unbedeutender "Arbeitgeberverband", der seinen Mitgliedern Muster für deren Arbeitsverträge bereit stellt, zudem "AVR" (Kleingedrucktes), welche über die Arbeitsverträge in Bezug genommen werden können. Sie erwähnen weder eine Vereinbarung über Schichtarbeit, noch Vereinbarungen zum Schichtsystem noch zum Schichtrhythmus.
Sie erwähnen erst recht keine 12-stündigen Schichten.
Euch fehlt zu allem Überfluss auch ein Betriebsrat.
Kurz: Die praktzierten Arbeitszeiten sind so zumindest schwer ordnungswidrig, wahrscheinlich sogar strafbar. Du kannst so arbeiten, musst es aber nicht.
Der von Dir beschriebene "Dienstplan" bleibt für Dich solange ein Entwurf, bis ihn jemand für Dich verbindlich anordnet. Eine Anordnung durch die Mehrheit des Kolleginnenkreises ist nicht denkbar.

Besser Ihr stellt gemeinsam und einvernehmlich Euren Dienstplan auf, als dies einem Vorgesetzten zu überlassen. Fordert dazu auch ausreichend Personal und eine Einführung in das Arbeitszeit-Schutzrecht - sonst bleibt Ihr nur frei, den Mangel untereinander zu verteilen.

Du schreibst nun, ideal mit einigen anderen gemeinsam, an die Betriebsleitung (in Kopie an den Vorgesetzten):
Ort, Datum)
Sehr geehrte Damen und Herren!
Die zwischen uns geschlossenen Arbeitsverträge nehmen zwar AVR in Bezug. Diese vereinbaren selbst keine für uns transparenten Regeln, um unsere Arbeitszeit für die Zukunft vorhersehen zu können. Doch Arbeit auf Abruf durch einen wieder und wieder überraschenden Plan haben wir nicht vereinbart.
Bitte weisen Sie uns entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre uns betreffenden konkretisierenden Vereinbarungen nach –
* zu unseren Pausen (Lage, Länge)
* zu unserer vereinbarten täglichen wöchentlichen Ruhezeit (das Wochenfrei)
* zum Schichtsystem (zum Beispiel Ein- oder Zwei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage)
* zum Schichtrhythmus, also dem Wechsel zwischen den Freischichten und den Arbeitsschichten und zum Beispiel wöchentliche Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht.
Mit freundlichen Grüßen

Die Anwort dürft Ihr laut Gesetz binnen Wochenfrist erwarten.

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Manche MAV ist sich für keinen Liebesdienst beim Arbeitgeber zu schade. Dann bleibt den einzelnen Beschäftigten wenig anderes, als auf ihre individuellen Schutzrechte zu pochen.

Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus ergibt sich u.a., dass der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muss. Die Arbeitsfreistellung muss dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält.
(BAG Urteil 17.01.1995 - 3 AZR 399/94)

Seit August 2022 gibt Dir das Nachweisgesetz zusätzliche Rechte. Die sind noch nicht überall bemerkt worden. Du mailst dem Arbeitgeber - in Kopie der MAV -
Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte händigen Sie mir (§ 5 NachwG) alle Angaben gemäß § 2 (1) Nr. 1 - 10 NachwG aus.
Arbeite ich auf einem Arbeitsplatz mit größtenteils vorhersehbaren Arbeitszeiten oder muss ich jederzeit mit Freistellung von festgelegter Arbeitszeit rechnen?
Haben Sie gemäß Artikel 10 Abs. 3 EU RL 2019/1152 eine Erlaubnis der Bundesregierung, mir Schichten bei Einhaltung einer angemessenen Frist widerrufen zu dürfen? Wurde Ihnen zudem eine konkrete Entschädigung auferlegt für den Fall eines Unterlaufen dieser Frist?
Bitte bieten Sie mir - falls verfügbar - eine Arbeitsform mit vorhersehbaren und sichereren Arbeitsbedingungen (Artikel 12 EU RL 2019/1152 i.V. mit § 7 Abs. 2 TzBfG). Bitte beteiligen Sie dabei aus unserer Arbeitnehmervertretung die Kollegin …………………….....…… (§ 7 Abs. 2 TzBfG).
Mit freundlichen Grüßen ...............

Rechne mit Unruhe und mit einer Antwort binnen Wochenfrist.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Die Arbeitsunfähigkeit lässt den für Dich bereits festgelegten Dienstplan unverändert. Wegen der Arbeitsunfähigkeit brauchst Du keine Minute nach- oder andersarbeiten.

Du allein wirst schwer nachweisen können, welches zukünftig eingeteiltes Wochenende mit Schichten in den Augen eine Kompensation für Deine Arbeitsunfähigkeit sein soll.

Eine MAV (wenn Ihr eine gewählt habt) achtet darauf, dass die Verteilung der Arbeitszeit für alle tarnsparent, voraussehbar und fair vor sich geht.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Betriebsleitung -
»Beschwerde gemäß §§ 84 / 85 BetrVG
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr wacht gemäß § 80 BetrVG darüber, dass die zu unseren Gunsten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dazu gehören auch das Bundesurlaubsgesetz und § 26 TVöD, der sich ja in Absatz 2 ausdrücklich auf das Gesetz stützt.
Unser Urlaubsanspruch wird auf die Verteilung in einer 5-Tage/Woche bemessen. Doch bei einer anderen Verteilung wird er umgerechnet.
Wir arbeiten an allen der sieben Wochentage. Urlaub wird nicht nur auf bestimmte Wochentage beschränkt. Er stellt an all den Tagen von Arbeitspflicht frei, an denen durch den Arbeitgeberin, mitbestimmt durch den Betriebsrat, Arbeitszeit festgelegt wurde. An Tagen, an denen wir ohnehin / ansonsten frei hätten, verbrauchen wir keinen unserer Urlaubsanspruchstage. Diesen recht einfachen Regeln folgt dann auch die Entgeltfortzahlung während des Urlaubs und die auf die Urlaubstage bezogene Zahlung des tageweisen Aufschlagssatzes.
Leider weicht die betriebliche Praxis von diesen Grundregeln ab. Urlaubsansprüche werden nicht umgerechnet. Während Urlauben wird die Festlegung unserer Arbeitspflicht unterbrochen. Während Urlauben wird so auch Eure Mitbestimmung unterbrochen. Es werden ausschließlich für die Urlaubszeit eine kürzere Schichtdauer und ein veränderter Schichtrhythmus praktiziert. Der Divisor (PE Nummer 2 zu § 21 TVöD) zur Ermittlung des tagesgleichen Aufschlagsatzes wird unverändert mit 65 und damit deutlich zu hoch angesetzt.
Dies alles widerspricht auch den Vereinbarungen, die etwa in § 2 Nummer 8 NachwG für Transparenz in unseren Arbeitsbedingungen sorgen sollen.
Unsere diesbezüglichgen Tarifansprüche sind unabdingbar. Auch das Bundesurlaubsgesetz nimmt sie in § 13 von gestaltenden Zugriffen etwa durch die Betriebsparteien ausdrücklich aus. Dies gilt insbesondere, falls es sich um Änderungen zuungunsten des Arbeitnehmers handelt. Möglicherweise stehen sich in unserem Betrieb die einen im Zuge ihres Urlaubs besser, die anderen gleich und wieder andere schlechter als nach ihren Tarifansprüchen. Dies alles beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte schafft diesbezüglich zeitnah zunächst für alle Klarheit und beginnt damit, die Praxis in unserem ja eher großen Betrieb wieder zur tarifkonformen Normalität zurückzuführen.
Beste Grüße «