Jenseits von Gut und Böse

Im betrieblichen Alltag benützen Arbeitgeber die Rufbereitschaft als eine Art Freibrief. Meist vergisst der Arbeitgeber bereits das „Einfachste”, die —

Mitbestimmung des Betriebsrates / Personalrates / der Mitarbeitervertretung bei Beginn und Ende der Rufbereitschaft und der Einteilung in einem Plan. Doch die „Rufbereitschaft ist Arbeitszeit im Sinne §87 BetrVG.” (Bundesarbeitsgericht am 21.12.1982).

Und vier weitere Grenzpflöcke markieren ihren sehr engen Rahmen:

Eine vertragliche Verpflichtung zu dieser zusätzlichen Arbeit: Der Arbeitgeber muss in einem Arbeitsvertrag alle wesentlichen Vertragsbedingungen (Nachweisgesetz) festhalten. Dies gilt insbesondere für jede Verpflichtung, über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus zusätzlich zu arbeiten. Fehlt eine derartige Vereinbarung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sich in der Freizeit bereit zu halten oder gar zur Mehrarbeit zu erscheinen.
(EuGH am 08.02.2001, C-350/99)
Die Inanspruchnahmen dürfen die werktägliche Höchstarbeitszeit nur verletzen, wenn die Öffnungsklausel in §7 (2) ArbZG ausdrücklich genutzt wird.
Begrenzte Kürzung der Ruhezeit durch Inanspruchnahme
Ausgleich der Rufdiensteinsätze an Sonn- und Feiertagen durch Ersatzruhetage.

Im Arbeitsvertrag steht oft kaum mehr als ein allgemeiner Bezug auf einen Tarifvertrag oder sogar nur auf „Arbeitsvertragsrichtlinien”. Doch insbesondere die Arbeitsrechtlichen Kommissionen der Kirchen meinen offenbar: „Wo wir schon das Entgelt so niedrig ansetzen, legen wir zum Ausgleich wenigstens nicht auch noch Hand an die Schutzbestimmungen.”

Tariflich durch Regelungen erfasst

	Der AN ist verpflichtet	Mehr als 10 h durch Inanspruchnahmen erlaubt	Öffnung zur Lage und Dauer der Ruhezeit	Ersatzruhetag für Inanspruchnahmen an Sonn- oder Feiertagen
TVöD, TV-L	ja	ja¹	nein	§11 (3) ArbZG
AVR-Caritas	nein	ja¹	nein	§11 (3) ArbZG
AVR-DW-EKD	ja²	nein	nein	§11 (3) ArbZG
BAT-KF	ja	nein	nein	§11 (3) ArbZG
BAT	nein	nein	nein	§11 (3) ArbZG

¹ Hier fehlt jedoch die gesetzlich vorgeschriebene Gewährleistung des Zeitausgleichs oder eine Beschränkung der Öffnung auf den gesetzlich Rahmen, nämlich die Anpassung der „Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen” an die „Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen”.

² In den AVR DW EKD fehlt eine Regel für die Verpflichtung von Teilzeitkräften; die haben ja ausdrücklich eine bestimmte Arbeitsmenge vereinbart.

Rufdienst darf — so steht es jedenfalls in den Tarifen — nur angeordnet werden, „wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt" (TVöD §7(8)).
Rufdienst wird gerade auch für Sonn- und Feiertage angeordnet. Daher scheidet §14 (2) Arbeitszeitgesetz bereits auf den ersten Blick aus, der umfasst ja keine Störung unserer Sonntagsruhe (§ 9 fehlt).
Wir prüfen nun weiter, ob hier „besondere Fälle” vorliegen. Denn dafür erlaubt §14 (1) ArbZG eine weitere Ausnahme von den Schutzgrenzen.
Doch „besonders” sind Ereignisse nur, wenn sie eben auch „außergewöhnlich” sind. Da genügt es nicht, wenn eine erwartete Ausnahmen von der Regel eintritt. Was immer wieder, oder mit Regelmäßigkeit, oder in gewissen Abständen auftritt und bereits in den Qualitätsstandards beschrieben wird, fällt wohl nicht unter den Freifahrtschein „Außergewöhnliche Fälle”

Keine Pflicht zur Rufbereitschaft ohne Rechtsgrundlage

Eine ordentliche Kündigung wegen der Weigerung eines Mitarbeiters, an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten, ist unwirksam, wenn es an einer entsprechenden arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Verpflichtung zur Ableistung solcher Dienste fehlt.
[Aus der Pressemitteilung:]
„Nach einer Betriebsvereinbarung war die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden auf den Zeitraum von Montag bis Freitag einer Woche verteilt. Erst mit Wirkung zum 1.1.2006 schlossen die Betriebsparteien eine neue Betriebsvereinbarung, die nunmehr eine Regelung zur Rufbereitschaft enthält. Die Anordnung von Rufbereitschaft erfolgte zunächst jeweils im Einzelfall in Absprache zwischen dem Teamleiter und den Mitarbeitern, ab Mitte 2005 erstellte der Arbeitgeber eine Art Dienstplan. Der Mitarbeiter leistete im Zeitraum bis November 2005 an insgesamt 8 Wochenenden Rufbereitschaft. Als der Arbeitgeber ihn wiederum im Dezember 2005 zur Rufbereitschaft einteilte, informierte er ihn, dass er an diesem Wochenende keine Rufbereitschaft leisten könnte. Darauf wiederholte der Arbeitgeber seine Anweisung. In einem Personalgespräch äußerte der Mitarbeiter die Ansicht, zur Leistung von Rufbereitschaften nicht verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber vertrat die gegenteilige Auffassung und forderte ihn unter Hinweis darauf, dass eine Ablehnung als Arbeitsverweigerung angesehen werde, zur Leistung von Rufbereitschaft an den kommenden Wochenenden im Dezember 2005 auf. Nachdem der Mitarbeiter diese Rufbereitschaft nicht leistete, kündigte der Arbeitgeber ihm ordentlich. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. […] Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts kommt eine verhaltensbedingte Kündigung bei der beharrlichen Verletzung der Arbeitspflicht nach vorheriger Abmahnung zwar grundsätzlich in Betracht. Ein Arbeitnehmer sei allerdings berechtigt, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweise. Ausgehend von diesen Grundsätzen fehle es an einer vertragswidrigen Pflichtverletzung seitens des gekündigten Mitarbeiters. Denn er war im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, an den Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten. Die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers überschritt deshalb das ihm zustehende Direktionsrecht. Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte. Die neue Betriebsvereinbarung, die eine solche Verpflichtung begründete, sei erst mit Wirkung zum 1. Januar 2006 in Kraft getreten und erfasse nicht davor liegende Zeiten. Die vom Kläger verweigerten Rufbereitschaftsdienste hatten sämtlich noch im Jahr 2005 gelegen. Letztlich konnte auch aus den in der Vergangenheit von dem Mitarbeiter geleisteten Rufbereitschaftsdiensten nicht abgeleitet werden, dass er sich generell und auf unbeschränkte Dauer zur Übernahme von Rufbereitschaften an Wochenenden verpflichten habe.”
(Hess. LAG, Urteil vom 6. November 2007 - 12 Sa 1606/06)

Schwarzes Brett Rufbereitschaft
(aus der ver.di-Fachbereichszeitung

drei)

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