Buch der 100 Fragen

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Du darfst so viel oder so lange arbeiten, wie Du möchtest.
Du darfst verlangen, dass die Arbeitgeberin mit Dir (und/oder der MAV) ein Schichtsystem und einen Schichtrhythmus vereinbart (§ 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz).

Du bist Nachtarbeiterin im Sinne § 2 ArbZG. Die Arbeitgeberin darf Dich nur unter Beachtung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit einsetzen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Diese Erkenntnisse findest Du in den Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.
Die gesundheitliche Belastung durch Nachtarbeit steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden
Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird
(BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 70
Aufgrund der steigenden gesundheitlichen Belastung durch eine größere Zahl der Nächte im Monat und eine höhere Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige Nachtschichten aufeinanderfolgen.
(BAG Vorlagebeschluss (EuGH) vom 9. 12.2020 - 10 AZR 332/20)

Nirgends ist geregelt, welche Ansprüche Du aus einer Verteilung hast, die sich nicht im gesetzlichen Rahmen hält (Im Dunkeln ist gut Munkeln).
Die Belastungen oder deren Folgen kummulieren wohl mit der jeder weiteren Nachtschicht - ganz ähnlich wie in den Tagschichten. Zudem kommt zu Beginn die Belastung durch den Wechsel in die Nachtschicht hinzu. Abschließend können mehrere arbeitsfreie Tage zumindest eine teilweise Erholung ermöglichen. Die Spätfolgen bleiben.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Fallls Ihr eine MAV gewählt habt, hätte die ja dem - wohl vertrags- und gesetzwidrig praktizierten - Bereitschaftsdienst zugestimmt. Der BAT-KF regelt allenfalls die Vergütung solcher dennoch geleisteten Dienste.

Mit der Einführung von Bereitschaftsdienst wird zugleich die Anspruchsvoraussetzung für Wechselschichtarbeit zerstört. Denn die Bereitschaft unterbricht nun die zeitweise den normalen Betrieb, es wird sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit bereitgehalten ...
§ 7 Sonderformen der Arbeit
(1) ... Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
Dies durchkreuzt auch die von Dir zitierte Vergütungsvorschrift in § 8 Abs. 2 BAT-KF.

Stattdessen fallt Ihr zurück auf
§ 8 Abs . 7 -
Das Entgelt für die nach den Absätzen 5 und 6 zum Zwecke der Entgeltberechnung als Arbeitszeit gewertete Bereitschaftsdienstzeit bestimmt sich nach der Anlage 5. Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit nach Absatz 6 und für die Zeit der Rufbereitschaft (Absatz 4) werden Zeitzuschläge nach Absatz 1 nicht gezahlt.
Abweichend von Satz 2 wird Mitarbeitenden, die unter die Anlage 8 und 9 fallen, der Zuschlag für Nachtarbeit gemäß Absatz 2 Satz 2 gezahlt.

Nicht einmal Sonntags-Zeitzuschläge ...
Die 20 v.H. Zeitaufschlag beziehen sich dann immerhin auf die Arbeitsstunden, die Ihr leistet, nicht auf deren Abwertungen im Gefolge der Bereitschaftsdienst-Deutungen.

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Eine Verlängerung der Arbeitszeit passt nicht zur gesamtgesellschaftlichen Debatte über übeerfällige Arbeitszeitverkürzung. Eine Zertifizierung mag einen 24-stündigen Betrieb rechtfertigen, nicht jedoch dabei die Form der zusätzlichen Arbeitszeit. Andere Arbeitszeitmodell sind besser geeignet.
In Europa muss zum Abschluss eines 24-stündigen Werktags und noch innerhalb dieses Werktags eine 11-stündige tägliche Ruhezeit gewägrt werden (im deutschen Krankenhaus aufgrund des besonderen Trainings der Beschäftigten im Schnellschlaf auf 10 Stunden verkürzt).
In Deutschland schreibt § 4 Satz 3 ArbZG vor: "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.". 45 Minuten Pausen werden da kaum genügen. Der Personalrat legt sie in Lage und Länge fest.

Diese Pausen verlängern den 24 stündigen Werktag nicht. Dies gelingt auch nicht § 7.1 TVöD oder § 43 TV-L. Nach 24 Stunden beginnt der nächste Werktag.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Dein Arbeitgeber ordnet Dir - sicherlich nach Zustimmung durch die MAV ... - tatsächlich an, Dich im Umkreis von 20 Minuten aufzuhalten, um auf Anweisung Deine Arbeit aufzunehmen. Es handelt sich also um die Anordnung eines Bereitschaftsdienstes (darauf, wie der Arbeitgeber es nennt, kommt es nicht an). Dir steht auch die entsprechende Vergütung zu.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir vielleicht etwas raten.

Vielleicht hats Du Dich im Arbeitsvertrag zur Arbeit an allen Wochentagen verpfllichtet.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir vermuten also: Du bist schutzlos.

Du leistest über Deine dienstplanmäßige Arbeitszeit und über Deine vertragliche Zeitschuld hinaus. Das ist nett von Dir, die Stunden sind aber im TVöD für Dich als Teilzeitler meist keine Überstunden.
§ 8 Abs. 2 TVöD regelt -
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festge­legten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenent­gelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

a) es gibt keinen Zuschlag.
b) Die Vergütung wird erst am Ende des Ausgleichszeitraums fällig.
c) Ohne Betriebsrat darf der Chef diesen Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs 2 TVöD) völlig frei bestimmen. Du kannst fragen, was er sich da für Dich ausgedacht hat.

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Grundsätzlich gilt: Du kannst alles tun und lassen.
Die Arbeitgeberin umgekehrt kann Dir kündigen. Und Du musst dann mühsam vor dem Arbeitsgericht Dein Recht suchen. Das wäre misslich.

Stattdessen schreibt Ihr, die Ihr mit gutem Grund unzufrieden seid, an die MAV, in Kopie an die Pflegefürstin -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unser Arbeitszeit mit. Leider wurde uns nun angedroht, mehrmals im Jahr zu Vielleicht-Diensten eingeteilt zu werden. Solch eine Sonderform der Arbeit sieht die AVR der Caritas in den Anlagen 31 oder 32 nicht vor. Falls die Arbeitgeberin nun zu wenig Personalreserven vorhält, wird das Folgerisko auf uns verteilt. Wir sollen uns in unserer Freizeit bereit halten. Uns drohen ultrakurzfristig angekündigte Schichten, dann im konkreten Fall ohne Eure Zustimmung.
Die AVR sehen seit dem 01.10.2023 in § 6 Abs. 3 der Anlagen 31 / 32 etwas ganz anderes vor:
Zugunsten der Mitarbeiter können für Dienste, soweit diese zu Zeiten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b bis f erbracht werden, die dort genannten Prozentbeträge durch Dienstvereinbarung erhöht werden. Durch Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden. Die Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) sind zu beachten.
Wir können uns schwer vorstellen, dass Ihr an diesen Vertragsregeln vorbei auf unsere Freiwilligkeit bei solchen Zumutungen verzichtet habt. Wir haben dazu auch noch keine Dienstvereinbarung veröffentlicht bekommen, die etwa angemessene Zulagen ausloben.
Bitte klärt zeitnah, ob in unserem Betrieb noch Recht, Gesetz und unsere Verträge etwas gelten.
Mit besten Grüßen .... «

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Du wendest Dich mit zwei getrennten Mails an den Personalrat, in Kopie an die Personalleitung.

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Schutzgesetze und des Tarifvertrags. Leider enthalten meine Dienstpläne dennoch 'kurze Wechsel - auf eine Spätschicht folgt unmittelbar eine Frühschicht. Mit dem Beginn der Spätschicht um 14:00 Uhr beginnt dabei auch mein individueller Werktag 24-stündiger (§ 3 ArbZG). Ich muss mehr als 10 Stunden arbeiten in diesen 24 Stunden. Meine werktägliche Ruhezeit (§ 5 ArbZG) liegt dann nicht mehr nach der letzten Arebeitststunde dieses Werktags, sondern in der Mitte der Arbeitszeit. Ist dies - vielleicht über § 7 ArbZG - aus besonderen Gründen der Versorgung von Patienten - zischen den Betriebsparteien vereinbart, uns aber noch nicht veröffentlicht. Oder geschieht das unabsichtlcih, versehentlich? Zudem kürzen Vorgesetzte, ohne Eure Mitbestimmung, diese bereits recht besondere 'Ruhezeit' noch weiter, indem sie im Einzelfall das Ende des Spätschicht-Anteils in die Nacht verschieben. Die werktägliche Arbeitszeit gerät dabei über 13 Stunden hinaus. Hat der Personalrat für solche Belastungen grünes Licht gegeben?
Beste Grüße «

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen des Tarifvertrags. Mir scheint, die Betriebsparteien haben einen Ausgleichszeitraum - auf Grundlage des § 6 Abs. 2 TVöD - von 8 Wochen festgelegt. Leider werden Stunden, die sich nicht ausgleichen, durch die Software in den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen. Ich habe nicht gemäß § 10 Abs. 3 Satz 1 und 3 TVöD für den die Buchung von 'Zeitschulden' einen Buchungswunsch erklärt.
Diejenigen, welche die Software parametrisieren, haben offenbar das Wesen des Ausgleichszeitraums nicht verstanden. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe, weil so die Durchsetzung meiner Ansprüche deutlich erschwert werden.
Beste Grüße «

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Du arbeitest nicht im Schichtdienst.

§ 3 Deiner Anlage 32 der AVR regelt
Arbeit an Sonn- und Feiertagen
In Ergänzung zu § 2 Abs. 3 Satz 3 und Abs. 5 gilt für Sonn- und Feiertage folgendes:
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.
Offenbar wendet der Arbeitgeber, unbemerkt von der MAV, jedoch den folgenden Absatz an:
(2) Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

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Dein Arbeitgeber verstößt gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz. Er verlagert die betrieblichen Risiken auf Dich.
Auf "Refinanzierung" kommt es dabei nicht an.

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Nein.
Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Organisation der Arbeit (§ 6 Abs.1 ArbZG) empfehlen, dass Du am Ende einer Nachtschichtfolge mindestens 24 Stunden frei hast. Das meint der verbreitete Begriff "Aufschlaftag".

Zudem steht Dir in dieser Kalenderwoche eine 35 stündige wöchentliche Ruhezeit zu. Die wird wohl am Wochenende erfüllt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn diese bestimmt ja die Verteilung Deiner Arbeitszeit mit, erst recht spätere Ergänzungen weiterer Schichten oder Stunden. Ohne Mitbestimmung, keine rechtsverbindliche Anordnung, keine Verpflichtung zur Arbeit.

Dein Arbeitgeber kann Dich nicht zur Arbeit verpflichten. Das musst Du zunächst selbst tun - im Arbeitsvertrag. Zwangsarbeit ist in Deutschland auf Zuchthäuser beschränkt.
Die Anordnung von Arbeitszeit muss rechtzeitig ausgesprochen werden - in aller Regel zwei bis vier Wochen im voraus.Dies betrifft die Vorhersehbarkeit der Arbeit (EU Richtlinie 2019 / 1152) und die Planbarkeit Deiner Freizeit.
Der in Deinem Arbeitsvertrag in Bezug genommene DRK-RTV versucht dazu ein paar Tricks:
§ 12 (7): Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Du beschreibst die Sonderform "Dienste übernehmen". Die kommt im Tarifvertrag nicht vor.
"Überstunden" beschreibt § 13 (8): Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten gemäß § 12 Abs. 1 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
Hier fehlt jede angemessene Ankündigungsfrist. Überraschung: Überstunden entstehen immer erst am Ende der Folgewoche. Die Heranziehung zu einer zusätzlichen Schicht ist in der Woche ihrer Leistung also noch keine Überstunde, allenfalls eine Überstundenchance. Du bist vorher - noch - nicht verpflichtet, sie zu leisten.

Die durch den DRK-RTV versprochene Vergütung der Überstunde (frühestens im folgenden Kalenderhalbjahr) ist nicht der Rede wert.

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Der TVöD weicht hier vom Entegeltfortzahlungsgesetz ab.
Du bekommst nicht "spitz" das, was Dir ohne Arbeitsunfähigkeit zustand.
DStattdessen bekommst Du an jedem Krankheitstag / Urlaubstag einen tagesgleichen Aufschlagsatz:
gemittelt alle Zuschlagsansprüche in den vorangegangenen drei Kalendermonaten geteilt durch die Anzahl der tatsächliche Arbeitstage in dieser Zeit.

Dein Betriebsrat wird - in der Entgeltabrechnung zwei Kalendermonate nach diesem Samstag - überprüfen:
a) ist dieser Aufschlagsatz ausgewiesen
b) ist der "Divisor" (Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage in den drei Vormonaten) richtig angepasst?
c) gehen solche Aufschlagsätze korrekt in die Gesamtsumme für § 18 (LOB) ein?
d) werden an den anderen Urlaubs- oder AU-Tagen (ohne Bereitschaftsdienst) ebenfalls etwa gleich-hohe Aufschlagsätze gezahlt?

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Zu a)
Die kirchlichen AVR "BAT-KF" regeln in § 7 Abs. 6 -
Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende
über den dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus
geleistet hat,
soweit sie die individuell festgesetzte Arbeitszeit der oder des Mitarbeitenden in der Woche überschreiten und
später als am Vorvortag angeordnet sind.
Sie werden als Arbeitszeit im Sinne von § 6 Abs. 1 bis 3 und 5 angerechnet.
Im Übrigen wird der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe a) gezahlt, soweit nicht § 8 Satz 4 angewendet wird. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Mitarbeitenden zu verteilen.

Du bist "Mitarbeiter", Du hast Arbeitsstunden geleistet, Du schilderst: Die Arbeitstunden gingen über die "reguläre Arbeitszeit hinaus".
Tatsächlich musst Du hier prüfen: Stand in meinem Dienstplan - individuell für diese Woche festgesetzt - da Feierabend oder Freizeit, und ich habe trotzdem gearbeitet; ich habe mehr Stunden gearbeitet als für diese Woche geplant (hier wird auf die Rückschau Sonntag 24 Uhr abgestellt).
Du prüfst weiter: Diese Arbeitszeit wurde Dir ausdrücklich oder "konkludent" angeordnet (weil Dir Versorgung oder Arbeit in einem Umfang zugewiesen wurde, der unter Ausschöpfung Deiner persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch Leistung von Über- oder Mehrarbeit außerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen ist - BAG Urteil 20.10.2016 - 6 AZR 715/15
Rn 66/67) oder in der Folge gebilligt (irgendwo dokumentiert) oder geduldet (wissen und wollen),
Diese Anordnung im weiten Sinn hast Du am Vortag oder am selben Tag erhalten - also überraschend kurzfristig.
Sonst handelt es sich nur Hobby.
Die Zeit geht zunächst in Dein Jahresarbeitszeitkonto ein. Du erhälst den Überstundenzuschlag. Du erhälst zudem die Überstunde als solche gemäß § 8 Abs,.1 ausbezahlt. Und Du hast jeweils den Anspruch, dies auf Deinen Wunsch hin in Freizeit zu verwandeln.

Zu b)
Du mailst der MAV, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ich arbeite dennoch kurzfristig über meine im Dienstplan für die Woche festgelegte Arbeitszeit hinaus. Die vertraglichen Rechsfolgen regeln § 7 Abs. 6 und § 8 Abs. 1 BAT-KF.
Die Arbeitgeberin beruft sich jedoch darauf, dass sie mit Euch in einer Dienstvereinbarung davon eine abweichende Verschlechterung vereinbart habe. Meine zusätzlich Arbeitszeit wird nicht dem Jahreskonto zugebucht, es wird weder Überstundenzeitzuschlag noch die Übesrtunde als solche ausgezahlt.
Eine solche verschlechternde Vereinbarung bliebe wohl rechtsunwirksam (§ 36 Abs. 1 MVG.EKD Dienstvereinbarungen - {...} Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf {...} Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission,{...} beruhen. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch die in Satz 2 genannten Regelungen vereinbart worden sind oder üblicherweise vereinbart werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, es sei denn, die Regelung nach Satz 2 lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu.)
Ihr werdet verstehen, dass mich dies dennoch beeiträchtigt und beschwert. Mich beeinträchtigt auch der Mangel in der Arbeitszeitaufzeichnung bei der Durchsetzung meiner Ansprüche. Bitte klärt das zeitnah für mich auf.
Herzliche Grüße ......«

Rechne mit Unruhe.

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Merke: die kircheneigenen Regeln zum Urlaub dürfen nie entgegen BUrlG zu einer irgedwie gearteten Verschlechterung führen.

Der BAT-KF schreibt am Ende des § 26 vom TVöD-B (§ 27) ab:
Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

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Zu a)
Ein krankes Kind (Unzumutbarkeit, zu arbeiten) ändert keine Minute am verbindlich (hoffentlich mitbestimmt angeodneten) Dienstplan.
Das Entgelt wird nicht durch den Arbeitgeber gezahlt,
Stattdessen tritt die Krankenkasse mit einer Entgeltersatzleistung ein.

Umso empörender, wenn dann der Arbeitgeber Dich Stunden nacharbeiten lassen will - ohne Rechtsgrund. Das wird die MAV wohl nicht zulassen wollen.

Zu b)
Im Prinzip genauso: Du brauchst keine der sechs Stunden nacharbeiten. Du bekommst einen Tagessatz von der Krankenkasse.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR Caritas. Manchmal habe ich den Eindruck, unsere Arbeitgeberin hält die vertraglichen Vereinbarungen für bloße Vorschläge, von denen sie beliebig abweichen dürfe.
Bitte klärt für mich auf -
In der Anlage 5 der AVR bestimmt § 1 Abs 1 -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.
Hat die MAV eine solche Verschlechterung für mich vereinbart? Wann beginnt der nächste Ausgleichszeitraum, welche Länge hat er?
In der Anlage 5 der AVR bestimmt § 2 Abs 3 -
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen. Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Ich habe am Neujahrsfeiertag (ein Montag) gearbeitet. Wann bekomme ich im von Euch mitbestimmten Dienstplan dafür einen Ersatzruhetag ausgewiesen? Oder steht mir der große Zeitzuschlag (135 v.H.) zu?
Woran erkenne ich, dass der Dienstplan aufgrund Eurer Mitbestimmung für mich rechtsverbindlich wird?
Vielen Dank für die zeitnahe Aufklärung!
Mit besten Grüßen
........ «

Rechne mit Unruhe.

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In Anl. 5 § 7 regelt der Abs. 6 (ebenso § 9 Abs. 5):
(6) Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit der Rufbereitschaft mit 12,5 v.H. als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung (§ 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR
{Die Stundenvergütung zuzüglich des Zeitzuschlags nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. a ist die Überstundenvergütung.})
vergütet.
Für angefallene Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben die Überstundenvergütung gezahlt. Für eine Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt. Wird der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft mehrmals zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme, angesetzt.
Überstundenvergütung für die sich nach Unterabsatz 2 ergebenden Stunden entfällt, soweit entsprechende Arbeitsbefreiung erteilt wird (Freizeitausgleich). Für den Freizeitausgleich gilt Absatz 5 Sätze 3 und 4 entsprechend.
{Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.}

Nun benutzen die AVR für ihre einzelnen Sätze den verwirrenden Begriff "Unterabsatz". Sie verwenden "vergüten", wenn Dir Geld (Euro) zusteht.
Dir steht also für die Zeit des Bereithaltens Vergütung zu: 12,5 v.H. der Überstundenvergütung.
Dir steht für die Zeit der Arbeitseinsätze, einschließlich der Wegezeiten ein Ausgleich zu: Entweder die Überstundenvergütung, oder ein auf die halbe Stunde aufgerundeter Freizeitausgleich (jedoch nur bei Fortzahlung der Tabellenvergütung; also ohne Zeitaufschlag).
Freizeitausgleich ist keine Vergütung. Freizeitausgleich - so die AVR - ist "entsprechende Arbeitsbefreiung". Du wirst im mitbestimmt angeordneten Plan von festgelegter Arbeitspflicht in diesem Umfang befreit.

Dein Arbeitgeber hat - hoffentlich mitbestimmt durch die MAV - diese Befreiung erteilt. Du hattest tatsächlich keine Arbeitspflicht. Damit hat es sich. Ob Du aus anderen, späteren Gründen ohnehin von Arbeitspflicht frei wurdest (Arbeitsunfähigkeit), spielt für Arbeitsrechtler keine Rolle mehr.

Was, wenn Du am Tag der Rufbereitschaft arbeitsunfähig geworden wärst? Du hättest Anspruch auf die Bereithalte-Vergütung. Und Dir stände für die tatsächlichen Zeiten, in denen der für Dich eingesprungene Kollege gefahren ist und gearbeitet hat, die Vergütung zu (EntgFG). Dieser Anspruch darf nicht pauschaliert oder in Arbeitsbefreiung verwandelt werden (BAG Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22).

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Unverändert: Du missverstehst den Urlaubsanspruch; wohl auch, weil die betriebliche Praxis bei Euch vom Gesetz und Arbeitsvertrag (AVR) abweicht.

Du sollst / darfst Urlaub beantragen, auch weit im voraus. Du gibst dabei den ersten Kalendertag an, an dem Du sicher nicht arbeiten willst, und auch den letzten. Die Anzahl der Urlaubstage, die Du dabei verbrauchen wirst, kannst Du nicht erraten.

Du kannst in einer konkreten Woche ein bis sechs Schichten arbeiten. Dann verbrauchst Du ein bis sechs Urlaubstage. Bis auf wenige Sonderfälle: Du verbrauchst nicht Bruchteile eines Urlaubstages. Dein Arbeitgeber kann Dich nur an Kalendertagen, an denen er - mitbestimmt durch die MAV - Arbeitspflicht festgelegt hat, freistellen. Er stellt Dich für einen Tag frei. Solche Arbeitstage sind Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit - ob 12 Stunden Arbeitszeit oder 5 Minuten Arbeitszeit.

Würdest Du an einem Sonntag / Feiertag ansonsten (ohne Urlaub) arbeiten (Arbeitstag), dann verbrauchst Du da einen Urlaubstag. Hättest Du an einem anderen Tag dieser Woche ohnehin arbeitsfrei, dann verbrauchst Du da keinen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Die AVR gehen davon aus, dass Dein Arbeitgeber, mitbestimmt durch die MAV, die Festlegung der Arbeitszeit im Plan nicht willkürlich unterbricht. Tut er das? Dann verbrauchst Du keinen Deiner Urlaubstage.

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Du hast die Regelungen zum Urlaub komplett missverstanden. Das wird auch an der schiefen Praxis im Betrieb liegen.

Dein gesetzlicher Mindestanspruch auf Urlaub (BUrlG) und Dein vertraglicher Mehrurlaub (AVR Anl 14) werden nicht in Wochen sondern in Arbeitstagen berechnet. Dabei wird zunächst auf die tatsächliche Verteilung in einer durchschnittlichen 6-Tage/Woche (BUrlG) bzw. in einer 5-Tage/Woche (Anl. 14) abgestellt. Im Folgeschritt ist - hier ist sich die Rechtsprechung einig - auf die tatsächliche Verteilung umzurechnen.
Die Anlage 15 schreibt in § 3 Abs. 5 -
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.
Bei der Umrechnung unterstützt Dich unser Urlaubsrechner.
Teilurlurlaubstage können nur beim gesetzlichen Mindesturlaub entstehen.

Du beantragst Urlaub für eine bestimmte Zeitspanne. Während dieser Zeitspanne stellt Dich der Urlaub an Arbeitstagen (Tagen mit festgelegter Arbeitspflicht) von der Arbeitspflicht frei. Jeder dieser Freistellungen verbraucht einen Deiner umgerechneten Urlaubsanspruchstage.

Wirst Du krank und lässt Dir das für eine bestimmte Zeitspanne attestieren, dann bleiben die so erfassten Urlaubs-Arbeitstage für einen späteren neuen Anlauf erhalten.

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a) Dein Arbeitgeber darf von Dir kein Geld "zurück"-fordern.

b) Dein Arbeitgeber darf Deine im Ausgleichszeitraum fällige Zeitschuld im Dienstplan festlegen. Mit dem anschließenden Ausgleichszeitraum verfallen übriggebliebene Zeitschulden. Den Ausgleichszeitraum der Zeitschuld legen die Betriebsparteien (Dienstgeber, MAV) im Rahmen von § 2 Abs. 2 Deiner Anlage 31/32 fest. Frag die MAV!
c) Der Urlaubsanspruch wird aufgrund der Verteilung Deiner regelmäßigen Arbeitszeit auf Kalendertage ("Arbeitstage") umgerechnet. Eine Nachtschicht betrifft dabei zwei Arbeitstage! Bitte Deine MAV, einmal die aktuellen Berechnungen der Personalabteilung zu überprüfen....

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Wir vermuten aus Deiner Schilderung -
es handelt sich bei den Springerschichten um Arbeitszeiten, in denen der Arbeitgeber die Arbeitsaufgaben und den Arbeitsort - abweichend vom sonst üblichen - bestimmt.
Arbeitsinhalte und Arbeitsort unterliegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.
Wenn der Schichtplan mitbestimmt festgelegte Arbeitszeit um Hinweise auf größere Flexibilität bei den Aufgaben und dem Ort ergänzt, dann ist das sachfremd. Es ändert aber am eigentlichen Schichtplan nichts.

Allerdings - mit der "Springerschicht" ändert und erweitert sich der Arbeitsplatz erheblich. Der Betriebsrat wird deshalb alsbald verlangen, dass nun auch die Erfassung der Belastungen an diesen Arbeitsplätzen neu und aktuallisiert durchgeführt wird:
ArbSchG § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen {...}
(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch {...}
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Im Folgeschritt wäre eine geeignete Maßnahme zur Eindämmung solcher zusätzlicher Belastungen: Die Festlegung der monatlichen Höchstanzahl der "Springerschichten".

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Die Anlage 5 der AVR der Caritas regelt in § 1 -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. 3Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.
Du schuldest nur die von Dir mit dem Arbeitgeber vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Am Ende des Ausgleichszeitraum muss im Plan genau diese Arbeitsdauer stehen - keine Minute mehr.
Die Festlegung der Arbeitsschichten in genau diesem Rahmen bestimmt die MAV mit.
Du solltest diese zunächst aktivieren - denn sie ist, so wie Du selbst, für die aufgelaufenen 130 Stunden Zuvielarbeitszeit verantwortlich.

Diese Überplanung war nicht überraschend sondern geplant. Es kann sich darum nicht um Überstunden und auch nicht um "Mehrarbeit" handeln. Geplante übervertragliche Arbeitszeit kennen die AVR nicht, auch nicht deren Vergütung.

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Nein.
Es gibt keine Anspruchsgrundlage, gesundheitlich - etwa durch Schichtwechsel - besonders belastet zu werden, um so einen finanziellen Ausgleich zu erreichen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Die meisten Tarifverträge und AVR kennen nicht den Begriff "Sollplan".
Nennen wir das besser die (mitbestimmt) festgelegte / verteilte Arbeitszeit.
Du schilderst den Fall, dass für ein Wochenende keine Arbeitszeit festgelegt wurde.
Du wirst dennoch, mitbestimmt, überaschend zur Arbeitszeit gebeten.

a) Du könntest das für eine Dienstplanergänzung gehalten haben - mit dem Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Wirst Du krank, könnte das Entgeltfortzahlungsgesetz tarifvertraglich durch eine pauschale, im Einzelfall ungünstigere Regel ersetzt worden sein.

b) Dein Arbeitgeber könnte dies für eine mitbestimmte Dienstplanänderung gehalten haben, statt so wie geplant nun anders geplant. Wirst Du krank, gilt: "AU ist wie gearbeitet."

Könnte, hätte, würde - Deine arg unbestimmte Fragestellung führt hier zu Spekulatius.

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Wir vermuten, das Du keine Überstunden im Tarifsinne leistest. Denn die kannst Du als Teilzeitkraft erst ab der 39. Stunde in einer Woche leisten.
Du leistest vielleicht Mehrarbeit. Diese gleicht sich durch gelegentliche Minderarbeit aus: Durch Freistellung an einem Tag von ansonsten zu leistenden betriebsüblen Arbeitsstunden.

Wählt einen Betriebsrat! Der kann gemäß § 10 TVöD Arbeitszeitkonten vereinbaren. Dann greift § 10 Abs. 4 -
Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.

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Du darfst arbeiten, bis zum Umfallen. Dagegen sind Deinem Arbeitgeber Grenzen gesetzt. Die Schutzgesetze regln:
* werktäglich eine Ruhezeit von 11 Stunden (§ 5 ArbZG)
* in jeder Woche eine Ruhezeit aus zunächst einer täglichen Ruhezeit und anschließend 24 Stunden (Artikel 31 II EU Grundrechtecharta iVm § 2 Nr. 8 NachwG; EuGH Urteil 02.03.2023 - C-477/21)
* die Pflicht, Überstunden zu leisten, muss klar offengelegt werden (§ 2 Nr. 8 NachwG)

In der von Dir beschriebenen Schichtfolge werden diese Regeln verletzt.

Weitere Schutzgrenzen findest Du im Tarifvertrag. Achtung: Der TVöD unterscheidet soche Regeln je nach "Dienstleistungsbereich". Den Deinen können wir nicht erraten.

Das Schuldrecht ist jedoch etwas anderes als ein Schutzrecht. Da geht es darum: Wie viel Arbeitszeit schuldest Du wann? Wann sind Arbeitsstunden "Überstunden"?

Im TVöD wird Deine Zeitschuld wochendurchschnittlich vereinbart Die Betriebsparteien (Dienstgeber, Personalrat) vereinbaren den Betrachtungszeitraum, in dem dieser Durchschnitt zu erreichen ist (§ 6 Abs. 2 TVöD Ausgleichszeitraum). Bis dahin arbeitest Du in der einen Woche mehr, in der anderen weniger Stunden.
Überstunden entstehen nie geplant im Ausgleichszeitraum, auch nicht durch Überplanung.
Überstunden entstehen erst, falls Du über die festgelegte Arbeitszeit hinaus, also ungeplant arbeiten musst und sich dies nicht bis zum Ende der Folgewoche durch eine zweite Überraschung ausgleicht.

Eine Wochenendruhe kennen weder die Gesetzgeber noch Deine Tarifparteien.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Deine Mitbestimmungsfrage gehört daher als Nach-Hilfe-Ruf nach "nebenan".

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Sie fällt unter § 6.1 Abs. 1 TVöD-B.
Der Betriebsrat entscheidet, wann sie trotz des Feiertages arbeiten mus und wann sie wegen des Feiertags frei hat.
Sie sollte möglichst nicht im mitbestimmten Plan "ohnehin /ansonsten auch" frei bekommen.

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Die Arbeitgeberin darf Euch Arbeitsaufgaben entsprechend Eurem Arbeitsvertrag übertragen. Darum muss Euer Arbeitsvertrag eine (grobe) Beschreibung der Tätigkeiten enthalten (Bürokraft .... oder in der Pflege .... oder Reinigungspersonal).

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn vor einer wesentlichen Änderung der Tätigkeiten muss der Arbeitgeber ja zunächst die Mitarbeitervertretung beteiligen - es handelt sich eventuell um eine Umgruppierung. Ihr dürft sogar vermuten - es handelt sich vielleicht um die Übertragung niedriger bewerteter Tätigkeiten - da braucht es dann eine Änderungskündigung.

Da kann sich allerdings der Arbeitgeber recht lange unsichtbar machen. Üblicher ist es daher, dass das Team handelt: Ihr schreibt gemeinsam:
"Aufgrund der wesentlichen Veränderungen unserer Arbeitsbedingungen bitten wir Sie gemäß § 20 Satz 2 der AVR der Caritas um qualifizierte Zwiwschenzeugnisse, die sich auch für eine Bewerbung bei anderen Arbeitgebern eignen sollen."

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Du mailst an den Betriebsrat, und zugleich an die Heimleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,
der Betriebsrat bestimmt die Verteilung meiner geschuldeten Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und Verträge. Arbeitsvertraglich habe ich die Anlehnung an den TVöD-B mit der Arbeitgeberin vereinbart. Doch das spiegelt sich nicht in meinem Februar-Dienstplan wider. Es handelt sich bei den Gesetzen und Verträgen nicht nur um Vorschläge oder Richtlinien, von denen der Betrieb gewohnheitsmäßig abweichen dürfte. Das lässt viele Fragen offen, beschwert und beeinträchtigt mich (§§ 84 und 85 BetrVG)
"Überstunden" sind vertragsgemäß zwingend zu vergüten oder - auf meinen Wunsch hin - über ein § 10 TVöD-Arbeitszeitkonto durch Freizeitausgleich (Freistellung von festgelegter Arbeitspflicht) auszugleichen. Stattdessen werden in meinem Dienstplan meine ohnehin freien Tage (X) nun nachträglich in XÜ verändert.
Die regelmäßige Arbeitszeit ist gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche zu verteilen; zwei Kalendertage bleiben so frei. Leider nicht in meinem Dienstplan - in der ersten und zweiten Kalenderwoche des Februars bleibt mir nur jeweils ein einziger von regelm. Arbeitszeit freier Kalendertag.
Gemäß § 6.1 Abs. 3 TVöD-B soll in zwei Wochen zumindest ein Sonntag arbeitsfrei bleiben. Doch am 04., 11. und 18. Februar bin ich planmäßig zur Arbeit eingeteilt.
Unklar bleibt, welchen Ausgleichszeitraum die Betriebsparteien für die wochendurchschnittliche Zeitschuld (39 Stunden) vereinbart haben (Länge, Lage). Jedenfalls massiert der Februar deutlich mehr Arbeitszeit, als im Februar fällig ist, auch eine Folge von fünf Nachtschichten (entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG).
Der Betriebsrat wird wohl in seiner Sitzung meine Beschwerde behandeln, als berechtigt erkennen und auf Abhilfe drängen. Bitte halten Sie mich bei Ihrer Suche nach einem Weg, rasch zu rechtskonformen Plänen zurückzukehren, auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen
Kati«

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Alle Beschäftigten der Caritas werden über Anl. 2 eingruppiert.
Die Arbeitszeit regelt
für Pflegekräfte Anlage 32 oder 32,
für den Sozial- und Erziehungsdienst Anlage 33,
für die übrigen Anlage 5.

Gehen wir mal davon aus, dass du nur unter die Anlage 5 fällst.
Dann greift dort der § 2 Abs. 3 -
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen. Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist.
Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen.
Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.

Der letzte schwer verständliche Verweis meint: Du hast am Feiertag einen Teil Deiner regelmäßigen Zeitschuld erbracht. Dafür erhälst Du Dein verstetigtes Tabellenentgelt.
Wir können nicht beurteilen, was Du mit "Arbeitsstunden werden nicht angerechnet" meinst. Alle Arbeitsstunden muss der Arbeitgeber aufzeichnen. Die AVR saldieren diese Arbeitstunden im 13-wöchigen Ausgleichzeitraum mit Deiner Zeitschuld.
Wir können nicht beurteilen, ob und wieso es "keinen Freizeitausgleich" gibt. Der Ersatzruhetag ist zwingend. Er kann auch an einem Tag ohne Arbeitspflicht (ohnehinfrei) liegen.
Ob Du eine entsprechende Freistellung an einem Tag von der da zu leistenden Arbeitszeit bekommst, stellt die MAV im Zuge der Dienstplanung sicher. Im Dienstplan muss solch eine entsprechender Ausgleich also ausgewiesen sein.
Die Anlage 6a regelt in § 1 zwei Fälle -
(1) Der Mitarbeiter erhält neben seinen Dienstbezügen (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) Zeitzuschläge. Sie betragen je Stunde
c) für Arbeit
aa) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, ohne Freizeitausgleich 135 v.H.
bb) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, bei Freizeitausgleich 35 v.H.

:

An: Personalleitung
Kopie: MAV
Betreff: Verlangen Freistellung von Mehrarbeit
Sehr geehrte Damen und Herren!
Mir wurde ein GdB von 50 v.H. oder mehr zugesprochen.
Bitte stellen Sie mich von nun gemäß § 207 SGB IX an von aller Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus frei. Das betrifft auch die Arbeitszeit an Sonntagen oder an einem siebten Tag in der Woche.
Mit besten Grüßen
……………..………………….
---------------------------------------------------------------
Antrag auf Arbeitszeitverkürzung
Sehr geehrte Damen und Herren!
Ich beantrage gemäß § 8 TzBFG, meine gesamte vertragliche Arbeitszeit auf nur noch 30,8 Stunden regelmäßige Arbeitszeit wochendurchschnittlich zu verringern und diesen Durchschnitt binnen des jeweiligen Planungsturnus je Woche auf vier der sieben Wochentage verteilt zu bekommen. Dies soll von morgen an in drei Monaten beginnen.
Zur gelegentlichen Leistung von Mehrarbeit, Überstunden, Rufdienstinanspruchnahmen, Bereitschaftsdienst bin ich nur noch im Einzelfall mit meiner jeweiligen Zustimmung bereit.

:

a) Die Anl 31 bestimmt in
§ 5 Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
(7) Der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).

Bei Euch fällt Arbeit im unmittelbaren Anschluss der Regelarbeitszeit an. Hier wird nicht darauf abgestellt, ob es sich um ein Überstunden, Mehrarbeit oder Inanspruchnahmen im Zuge der Rufbereitschaft handelt. Ih macht nun Erfahrungen und habt Zweifel: Kommen auf den Ausnahmefall, Arbeitseinsatz nach 20 Uhr, durchschnittlich mehr als zwei ungestörte Rufbereitschaften? Dann werden alle Rufbereitschaften vertragswidrig.

Einer Beschäftigten, der im durch die MAV mitbestimmten Dienstplan eine Rufbereitschaft angeordnet wurde, darf der Arbeitgeber ohne weitere Mitbestimmung eine Inanspruchnahme anordnen und teuer vergüten.

Es steht dem Arbeitgeber aber auch frei, einer Beschäftigten (so das BAG) nach Zustimmung durch die MAV und rechtzeitiger Vorankündigung (mindestens eine Woche) die Arbeitsschicht bruchlos zu verlängern (bis höchstens 10 Stunden werktäglich). Die Arbeitgeberin freut sich, weil sie dann weder die Wegezeit vergüten muss, kein Kilometergeld für eine Dienstfahrt anfällt, nicht auf die volle Stunde aufrunden muss, bei Teilzeitbeschäftigten zunächst keine Vergütungspflicht entsteht.

Arbeitgeber lieben es, so die freie Auswahl zu haben. Die vielen Hürden übersehen sie gelegentlich.

Aufgrund der skandalösen Ausnahme in § 5 Abs. 3 ArbZG ist die Kürzung Eurer Ruhezeit nur ein gesundheitliches Problem.

:

1.) Du hast über die - hoffentlich mitbestimmt in Deinem Plan festgelegte - Arbeitszeit hinaus gearbeitet. Du hast offenbar nicht zuvor geklärt, um was es sich bei Deiner Gutmütigkeit handelt.

2.) Dein Arbeitgeber und Deine MAV könnten irgendwie vereinbart haben, dass sich Dein Dienstplan nun in einen anderen geändert hat. Dann würde erst am Ende des zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Ausgleichszeitraum (§ 2 Abs. 2 der Anlage 31) nicht ausgeglichene Arbeitszeit in Vergütung (§ 6 Abs. 2 Anl 31) verwandelt, fällig zur Auszahlung am Ende des Folgemonats. Du fragst also Deine MAV: Habt Ihr der Änderung meines Dienstplans zugestimmt, um das Entstehen von Überstunden-Ansprüchen zu unterlaufen? Habt Ihr einen Ausgleichszeitraum vereinbart? Wann sind Neuwahlen?

3.) Die MAV hat keiner Dienstplanänderung zugestimmt. Dein festgelegter Dienstplan wurde ergänzt (§ 4 Abs. 7 Anl. 31: Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.)
Um 24 Uhr am Sonntag der Folgewoche werden aus dieser Überstundenchance Überstunden, rückdatiert auf den Leistungstag. Die Vergütung ist verbindlich mit Dir in der Anl. 31 geregelt, fällig am Ende des Folgemonats.
§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
{...} des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...}. Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.
Du bekommst also 100 v.H. und 30 v.H. ausbezahlt.

Vielleicht wollte die MAV Dir mitteilen: "Einspringen ohne unsere Mitbestimmung verletzt unsere Rechte. In diesem Betrieb hält sich der Chef nicht an die Arbeitsverträge und verletzt auch Deine Ansprüche. Wir nehmen das zum Anlass und leuchten das einmal betriebsöffentlich aus ..." Frag nach!

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Wir vermuten - trotz Deiner etwas widersprüchlichen Schilderung - Du bist schwerbehinderte Teilzeitkraft. Dich belastet nicht die 7,7 Stundenschicht, sondern wenn Du statt an vier an fünf Tagen einer Woche arbeiten musst.

Der BAT-KF (Bundes-Angestelten-Tarifvertrag Kirchliche Fassung) ist kein Tarifvertrag, beschränkt sich auf die Rheinschiene und auch Angestellte kennen wir nicht mehr. Der BAT-KF ist eine Arbeitsvertragsrichtlinie, die in der Diakonie mancherorts über die Arbeitsverträge in Bezug genommen wird. Der BAT-KF regelt nicht, was Mehrarbeit in seinem Sinne sein soll. Doch er bestimmt in § 6 Abs. 6 -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
In Deinem Arbeitsvertrag / Teilzeitantrag findet Du, ob Du Dich zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet hast.

Vor allem findest Du da etwas über die vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG, § 2 Nummer 8 NachwG). Das darf der Arbeitgeber nur ändern, wenn sein betriebliches Interesse erheblich Deine Interessen an der Beibehaltung überwiegt (§ 8 Abs. 5 TzBfG).

§ 207 SGB IX Mehrarbeit
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Mehrarbeit ist in diesem Sinn jede Minute Arbeitszeit an einem Sonn- oder Feiertag.
Deine Willenserklärung reicht - einen ärztlichen Rat braucht es da noch nicht.
Mehrarbeit ist nach Ansicht der BAG-Richter außerdem jede Minute über 8 Stunden an einem Tag hinaus.
(Das hilft Dir alles wenig.)

Wahrscheinlich hilft es Dir, wenn eine MAV im Haus die Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmt.
Oder ein neuerlicher Antrag auf Arbeitszeitverkürzung auf 28 Stunden im Wochendurchschnitt, in dem Du peinlich genau die Verteilung der Arbeitszeit beschreibst (§ 8 TzBfG) und auf alle "Mehrarbeit" verzichtest.

:

Das ArbZG bedroht den Arbeitgeber in §§ 22, 23 mit Ordnungsgelder und Gefängnis.
Beschäftigte sind frei zu arbeiten, bis sie umfallen.

Würdest Du Dir tatsächlich eine Rufbereitschaft anordnen lassen -
* verstieße diese Rufbereitschaft gegen § 43 TV-L zu Nr. 4 -
Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß le-
diglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.
* stünde Dir dennoch Überstundenvergütung von Haustür zu Haustür zu, gerundet auf die volle Stunde, zudem das Kilometergeld für die Dienstfahrten; und natürlich 12,5 v.H. Deiner Stundenvergütung für die 12 Stunden Dich-bereithalten.

... auch was untertariflich bleibt, kann offenbar für jemanden, der nicht so genau auf den Euro schaut, attraktiv sein.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Wir wissen also nicht einmal, ob Du innerhalb der Diakonie oder der Caritas schuftest. Kurz: Du lässt uns am arbeitsrechtlichen Hochreck turnen, wünscht Dir aber konkrete Beispiele.

Die "5,5-Tage/Woche" betrifft eine wochendurchschnittliche Betrachtung über einen längeren Zeitraum hinweg. In einer Woche kann niemand x,5 Tage arbeiten.

Seit 2010 verspricht Dir die europäische Union in der Grundrechtecharta unmittelbare Ansprüche gegenüber Deinem Chef:
Artikel 31 Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen.
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.

Du musst diese Ruhezeiten nicht im Dienstplan ausgezeichnet bekommen. Denn es kommt ja nicht auf den schönen Dienstplan an, sondern auf die tatsächliche Praxis.

Die tägliche Ruhezeit bezieht sich auf einen konkreten 24-Stunden-Zeitraum, bei dem sich an die Arbeitsleistung die anschließende Erholungsphase (Ruhezeit) anschließt. (BAG Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19 RN 41 folgende).
Die wöchentliche Ruhezeit bezieht sich auf einen konkreten Siebentageszeitraum, in dem sich an eine Arbeitsleistung die anschließende Erholungsphase (Ruhezeit) sowie eine weiterer arbeitsfreier 24-Stunden-Zeitraum anschließt (EuGH Urteil 02.03.2023 - C-477/2).

In einer Kalenderwoche (Siebentageszeitraum) darf also nur an sechs der sieben Kalendertage zu Arbeit herangezogen werden. Auf einen Siebentageszeitraum folgt der nächste Siebentageszeitraum.

Da deutsche Kirchen und ihre Mitarbeitervertretungen bei der Umsetzung von Schutzvorschriften eher gemütlich und zurückhaltend sind, gab es hier in den 13 Jahren seit 2010 noch nicht einmal ein erstes überraschtes Innehalten.

Auf Deine - hier wiederkehrende - Frage, ob Kichens die Ruhezeit auf 9 Stunden verkürzen darf, kommt es in der Praxis fast nie an. Denn es bleibt auch für die Verkündigung durch die Tat bei der werktäglichen (ab Arbeitsbeginn die folgenden 24 Stunden) gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden.

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Wir wissen nicht, was eine "rechtssichere Eintragung im Dienstplan" sein mag.
Wir haben eine Idee, wie unmissverständliche Dienstpläne geschrieben werden.

Ein Dienstplan versucht, die Verteilung von Arbeitszeit sowie deren Beginn und Ende samt der Pausen halbwegs übersichtlich anzuordnen. Dazu gehört es auch, Sonderformen der Arbeitszeit (Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft) eindeutig auszuweisen. Denn deren Leistung und Leistungspflicht unterscheidet sich teilweise von der regelmäßigen Arbeitszeit.

Es gibt kein Dienstplangesetz. Oft ordnet der Dienstplan Beschäftigten an bestimmten Kalendertagen ein Kürzel zu; dann muss in einer Legende erläutert werden, was die Bedeutung dieses Kürzel ist.

Beispiel:
BD (15:30 bis 15:45 Uhr regelmäßige Arbeitszeit; 15:45 bis 21:30 Bereitschaftsdienst; 21:30 bis 22:00 Uhr Pause; 22:00 bis 04:00 Uhr Bereitschaftsdienst; 04:00 bis 04:30 Pause; 04:30 bis 07:15 Uhr Bereitschaftsdienst; 07:15 bis 07:30 Uhr regelmäßige Arbeitszeit; die anschließende tägliche Ruhezeit von 07:30 bis 15:30 ist ohne gesetzliche Grundlage auf 8 Stunden verkürzt).
X (an diesem Kalendertag beginnt keine Schicht.)

Damit ist die Bedeutung von "BD" im Dienstplan eindeutig beschrieben. Diese überlange Kombinationsschicht bestimmt den Beginn des individuellen Werktags (24 Stunden) auf 15:30 Uhr: Zugleich zieht sie sich über zwei Kalendertage hinweg. An beiden Kalendertagen liegt u.a. regelmäßige Arbeitszeit. Es handelt sich also um zwei Arbeitstage.
Besser, wenn als Kürzel "SbdF" genau diese Kombination signalisiert.

Das "X" ist weniger eindeutig. Auch wenn keine Schicht an diesem Kalendertag beginnt, es könnten hier erhebliche Anteile einer Schicht aus dem Vortag enden. Dann handelt es sich beim "X" nicht um einen "arbeitsfreien Tag", nicht um eine beschäftigungsfreien Sonntag, nicht um einen beschäftigungsfreien Ersatzruhetag. Sondern, wie oben beschrieben, um einen Arbeitstag.

Besser, im Dienstplan werden solche Tage mit " " oder "" deutlich von "X" (kein Arbeitstag) unterscheidbar ausgewiesen.

Dein Vorschlag "ÜG" ist nicht so toll. Denn "ÜG" steht nicht für Überstunde, sondern für "Übergabe". Die Übergabe ist eine Arbeitsaufgabe. Die Mitbestimmung des Betriebsrats beschränkt sich, bis zu einem Machtwechsel, auf die Verteilung der Arbeitszeit. Arbeitsaufgaben verteilt noch der Chef (mitbestimmungsfreies Direktionsrecht).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir also wenig raten.

Du hast aus Artikel 31 II der EU-Grundrechtecharta (GRC aus dem Jahr 2010) den Anspruch (Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgeber) auf eine tägliche und auf eine wöchentliche Ruhezeit.

Die tägliche Ruhezeit regelt zunächst § 5 ArbZG. Sie liegt zum Abschluss Deines individuellen Werktags (z.B. vom Beginn der Spätschicht 24 Stunden). Die der Ruhezeit vorausgehende werktägliche Arbeitszeit darf 10 Stunden nicht übersteigen (§ 3 bzw. § 6 (2) ArbZG.
Nehmen wir an: Beginn der Spätschicht 14:30 Uhr. Dann darf bis um 14:30 am Folgetag insgesamt nicht mehr als 10 Stunden Arbeitszeit abgefordert werden.
Nehmen wir an, die in Deinem Arbeitsvertrag in Bezug genommenen ARV verkürzen die abschließende tägliche Ruhezeit auf 9 Stunden. Dann beginnt diese Ruhezeit späteststens um 05:30 Uhr.

Die wöchentliche Ruhezeit beginnt mit einer abschließenden täglichen Ruhezeit, an die unmittelbar 24 Stunden ohne Beschäftigung anschließen.

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Die Softwareprogramme und die Kürzel im Planungstool führen zu Verwirrungen.
Das hebt die arbeits- und tarifrechtlichen Regeln nicht auf.
Bereitschaftsdienste sind eh meist gesetz- und tarifwidrig. Wenn der Betriebsrat sich dennoch darauf einlässt, ist er auf einen abschüssigen Bahn.

Ein "Tag" sind umgangssprachlich die 24 Stunden zwischen 0 und 24 Uhr.
Der TVöD benützt in §§ 26 bis 29 den Begriff "Arbeitstag". Das BAG hat hierzu entschieden, dass der TVöD nirgends nur auf den Tag abstellt, an dem eine Schicht / ein Dienst beginnt. Ein Arbeitstag ist daher ein Kalendertag (0 bis 24 Uhr) mit regelmäßiger Arbeitspflicht.
Die "Übergabe" von einem Dienst an den folgenden (Schlüssel übergeben, Opiate übergeben, Hinweise auf Gefährdungen für Patienten oder Beschäftigte) findet immer statt. In dieser Zeit überwiegt also der Arbeitsanfall. Es handelt sich dabei immer um regelmäßige Arbeitszeit. Oder um einen sorglosen saumseligen Betriebsrat.
Bereitschaftssdienstanteile finden - so § 7 Abs. 3 TVöD - zwingend außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt. Bei Tagen mit einzig Bereitschaftsdienstanteilen und den sie unterbrechenden gesetzlichen Pausen handelt sich also nicht um Arbeitstage im Tarifsinn.
Bei Tagen mit einzig Bereitschaftsdienstanteilen und den sie unterbrechenden gesetzlichen Pausen handelt sich auch nicht um "Tage" im Sinn von § 6 Abs. 1 Satz 3 (Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage in einer Kalenderwoche).

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§ 9e Formen der Arbeit
(1) Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.

§ 20 b der AVR.DD ist im Absatz 2 schwer misszuverstehen:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei
eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III).

Die zusätzliche Arbeit findet also schon per Defintion in der planfreien Zeit statt.Hier wird jedoch fein unterschieden: § 20 b greift nur, wenn der ganze Tag als frei geplant ist. Bei ergänzenden Übergriffen an Tagen, an denen Arbeitspflicht geplant ist, greift zunächst
§ 9a ...
(5) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran Arbeitsstunden geleistet, sind die dadurch zusätzlichen notwendigen, gesetzlich vorgeschriebenen Pausen zu bezahlen.

Die Grundregel in § 9 unterscheidet nicht zwischen § 20 b (überraschende Arbeit an planfreien Tagen) und § 9a (überraschende / außerplanmäßige Arbeit an Arbeitstagen). Sie stellt hier in jedem Fall mit den bezahlten Wegezeiten der Rufbereitschaften gleich.
§ 9 ...
(6) 1Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit, wobei jedoch mindestens eine Arbeitsstunde anzusetzen ist.
2Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt.
3Arbeitsstunden, die unmittelbar vor oder nach der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit oder während der Rufbereitschaft geleistet werden, gelten nicht als außerplanmäßige Arbeitszeit im Sinne des Unterabsatz 1

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn: Eine betriebliche Interessenvertretung (BR, PR, MAV) bestimmt ja Beginn und Ende der Arbeitsunterbrechungen mit (Kollektivrecht).

Andernfalls - also ohne dass die Lage der Pause bestimmt wird, beginnt sie um in Deinen Nachtschichten genau nach sechs Arbeitsstunden um 02:00 und endet um 02:45 Uhr. Zu dieser seltsamen Auffassung kamen die BAG-Richter/innen (Urteil 25.02.2025 - 5 AZR 886/12):
"§ 4 ArbZG entbindet im Umfang der gesetzlichen Mindestpausen den Arbeitgeber von der Verpflichtung, Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzunehmen, und setzt zugleich den Arbeitnehmer außerstande, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB).
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit einer angeordneten und in Anspruch genommenen Ruhepause erfordert einen dagegen gerichteten, vorherigen Protest des Arbeitnehmers, der erkennen lässt, dass er - unter Beachtung des § 4 ArbZG - an dem betreffen-
den Arbeitstag eine Ruhepause zu einem anderen Zeitpunkt oder mit kürzerer Dauer in Anspruch nehmen will. "
Dir ist es - so die Ansicht der des BAG - gar nicht möglich, weiterzuarbeiten, wenn Du die Grenze Deiner Leistungsfähigkeit erreicht hast. In den folgenden 45 Minuten darfst Du Dich auf Dein Fahrrad schwingen und zum nächsten Kiosk radeln. Oder spazierengehen. Soweit das Arbeitsschutzrecht.

Zwingt Dich eine Arbeitsanweisung, dennoch ununterbrochen am Arbeitsplatz zu bleiben und durchzuarbeiten? Dann muss der Arbeitgeber die gesamte tatsächliche Arbeitszeit, durchgehend, aufzeichnen. (Ebenfalls noch Arbeitsschutzrecht).
Er muss diese Arbeitszeit auch durchgehend vergüten. Er muss dann auch für diese 45 Minuten Nachzuschläge steuer- und sozialabgabenbefreit zahlen. (Arbeitsschuldrecht).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Der Betriebsrat bestimmt zunächst mit, ob - außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit - noch zusätzlich weitere Arbeitszeit in Form von Bereitschafstdienst geleistet werden soll, zudem Beginn und Ende der Arbeitsperioden - unterbrochen von einer gesetzlichen Pause spätestens jeweils nach sechs Stunden Arbeitszeit (§ 4 ArbZG). Euch steht dabei in 24 Stunden jeweils abschließend eine 11stündige Ruhezeit zu - es bleiben also 13 Stunden Gesamtlänge für eine durch Bereitschaftsdienst verlängerte Samstagsschicht.
Unverändert muss in dieser Kalenderwoche ein 35-stündiges Wochenfrei (wöchentlich Ruhezeit nach einer täglichen Ruhezeit, Artikel 32 II der EU-Grundrechtecharta) gewährt werden.
Bereitschaftsdienst ist also bei Euch nur für Teilzeitkräfte mit zusätzlichen freien Tagen denkbar.

Die Anteile ohne Arbeitsaufgaben haben während der Bereitschaftsdienste erfahrunggemäß zu überwiegen (mindestenss 51 % bezogen auf bestimmte Tageszeiten).
Die Arbeitsaufgaben selbst bleiben im Rahmen Eurer Arbeitsverträge. Über "Routine", oder etwa nur "besondere zeitnah anfallende Arbeitsaufgaben" schreiben weder die Schutzgesetze noch der Tarifvertrag etwas. Eien Betriebsvereinbarung berichtest Du nicht.

Ergebnis: Eure Bereitschaftsdienste sind gesetz- und tarifwidrig. Auf die Beurteilung von Arbeitsinhalten kommt es dabei gar nicht an.

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Du hast Anspruch darauf, kalendertags-durchschnittlich zu 7,8 Stunden-Schichten eingeteilt zu werden. Du wirst an einem Tag zu 6,5 Stunden eingeteilt? Dann muss eine andere Schicht entsprechend länger eingeteilt werden. Im Ergebnis von § 9 Abs. 2 AVR.DD arbeitest Du an 5 Kalendertagen im Wochendurchschnitt. Der Dienstplan kann "komplett arbeitsfreie" Kalendertage ausweisen. Er muss es nicht.
Euer Dienstplanprogramm bezeichnet mit einem "N" vielleicht einen Kalendertag, an dem eine Nachtschicht beginnt.
Euer Dienstplanprogramm bezeichnet mit einem "X" vielleicht einen Kalendertag, an dem keine Schicht beginnt.
Dein Anspruch auf komplett freie Tage besteht davon unabhängig.

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Nein, das ist so nicht ok?
Hier wird nur das Elend des Personalmangels "fair" auf alle verteilt.
Doch: Du hast im Arbveitsvertrag die AVR in Bezug genommen. Die kennt vieles (Rufbereitschaft, Überstunden ...), aber keinen "Resourcendienst" (Stabilitätsdienst, Vielleichtarbeit ...).
Das in § 9 Abs. 3 der Anlagen 31 und 32 genau bezeichnete Arbeitszeitkonto lässt Buchungen (Wandlungen von Vergütungen in einen Freizeitausgleich-Abspruch) nur auf Deinen ausdrücklichen Wunsch zu.
Die Zustimmung Deiner MAV ändert an vertragswidrigener Praxis nichts: Sie bleibt rechtswidrig.
Die Aufgabe Deiner MAV bleibt: Ihre Mitbestimmung der Festlegungen (!) Deiner Arbeitszeit und bei Beginn und Ende ist nun zwingend durchzuführen. Du brauchst nur arbeiten, wenn die MAV dem konkreten Einsatz zugestimmt hast.

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Ja. MIt Zustimmung einer betrieblichen Interessenvertretung.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Hoffentlich arbeitest Du nicht an 365 Tagen im Jahr; da würde sich der Arbeitgeber strafbar machen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in § 5 die Anzeige- und Nachweispflichten
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. {...}
(1a) Absatz 1 Satz 2 bis 5 gilt nicht für Arbeitnehmer, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind. Diese sind verpflichtet, zu den in Absatz 1 Satz 2 bis 4 genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung nach Absatz 1 Satz 2 oder 4 aushändigen zu lassen.

Davon kann Dein Betrieb nicht abweichen.
Die Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von der Arbeitspflicht frei. Auch an Samstagen und Sonntagen. Du brauchst keine der für diese Tage festgelegte Arbeitsstunde später nacharbeiten. Dies wäre ein Verstoß gegen das EntgFG.

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Seit dem 01.01.2023 ist der Arbeitgeber nicht mehr ganz frei bei solchen von ihm ausgelobten Regelungen. Denn seitdem regelt § 8 Abs. 1.1 des TVöD-B -
Durch Betriebs-/ Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden.
Das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebs-/Personalrats ist zu beachten.

In jedem Fall braucht es also die Zustimmung des Betriebsrats bei jeder Ergänzung des Dir angeordneten Dienstplans.
In jedem Fall ist ein "Einspringen" eine Dienstplanergänzung, also eine unvorhergesehene, kurzfristige Ergänzung. Die setzt Dein Einverständnis voraus.

Dein Arbeitgeber mag Dich bitten, ohne weiteren Ausgleich zusätzlich zu arbeiten - und Dir diesen Wunsch ein oder zweii Wochen im voraus mitteilen. Das darf er.
Du kannst zustimmen, ohne weiteres Ausgleichsangebot des Arbeitgebers zusätzlich zu arbeiten. Aber warum solltest Du?
Dein Betriebsrat kann seine Mitbestimmung hier aktiv einsetzen. Oder sich zurückhalten. Aber warum sollte er?

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Der BAT-KF definiert in § 7 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Du arbeitest regelmäßig in Nachtschichten.
Du lässt Dir unregelmäßige weitere Schichten aufdrängen. Das ist außervertraglich.
Es handelt sich bei Deinem Gefallen weder um Schichtarbeit, noch um Überstunden. Vielleicht lässt Du Dir die Arbeitszeit gelegentlich bezahlen. Oder nimm den Dank Deines Arbeitgebers.