Buch der 100 Fragen

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Du hast über Deinen Arbeitsvertrag den BAT-KF in Bezug genommen. Dort in § 6 Abs. 1 ist Deine Zeitschuld wochendurchschnittlich bestimmt.
»Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.«
Dieser Durchschnitt ergibt sich nun nicht in jeder Woche, auch nicht in jedem Monat oder gar in einem Kalendermonat. BAT-KF § 6 Abs. 3 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«

Manchmal versäumt die MAV, auf diese Festlegung in Kalenderjahr zu bestehen. Dann erlaubt es sich der Arbeitgeber, Monat für Monat Teilpläne anzuordnen. Diese gleichen sich nicht aus. Sie teilen auch nicht zu einer bestimmten Anzahl von Tagen / Schichten ein.

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Du verwechselst hier Deine vertraglichen Ansprüche und die betriebliche Praxis.

Du hast vertraglich einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden (geleistete Überplanung) und der Arbeitsstunden, die keine Überstunde sind und sich dennoch nicht im Turnus ausgleichen (Anl 33 § 6 Abs. 1und 2.

Du verzichtest bislang auf diesen Anspruch.

Dein Chef saldiert sich zudem die nict von ihm angeordneten Arbeitsstunden (Unterplanung). Und er tut so, als könne er sie mit Deinen vertraglichen Vergütungsansprüchen, auf die Du verzichtetst, verrechnen.

Sobald Du Deine Vergütungsansprüche geltend machst und durchsetzt, verfliegt der übrige Spuk.

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BAT-KF § 26 regelt -
»(1) Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7
leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«(

BAT-KF § 25 regelt in Abs. 1 unter anderem -
»Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung
des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen
vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.«

Wahrscheinlich arbeitest Du nicht in einer 5-Tage/Woche. Du musst also über das Jahr 2018 hinweg alle 'Arbeitstage' (Tage mit Arbeitspflicht oder Entgeltfortzahlungstatbeständen) zusammenzählen und durch 52 Wochen teilen.

Danach hilft Dir unser Urlaubsrechner.
htt

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Zu 1.)
Falls Du jemanden zu Hilfe rufen willst, führt Dich der erste Weg zu Mitarbeitervertretung.
Du mailst -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meinerArbeitszeit mit. Dazu achtet Ihr darauf, dass mir im jeweils angeordneten Schichtplan nicht mehr und nicht weniger Arbeitsstunden als im Ausgleichszeitraum fällig angeordnet werden. Mehr Stunden wären Überstunden - hierzu würde Eure Zustimmung wohl bereits an der fehlenden betrieblich begründeten Notwendigkeit scheitern. Weniger Stunden wären ein Problem für den Arbeitgeber - er müsste mir mein Monatsentgelt zahlen, ohne eine Gegenleistung zu bekommen; eine Nacharbeit sieht die AVR nicht vor.
Leider weisen die Schichtpläne vertragswidrige Plus- und Minusstunden aus. Dies ist verwirrend, weil sie arbeitsrechtlich keine Folgen haben, jedoch zu irrtümlichen Fehlanordnungen in den Folgeplänen führen können. Ich vermute, dies wohllt Ihr so nicht. Bitte teilt mir zeitnah mit, wann diese Mängel abgestellt sind.«

Zu 2.)
Unterplanung (Verzicht auf die volle Anordnung / Festlegung) hat für Dich keine Nachteile. Du kannst sie darum nicht zurückfordern. Sie sind ja nicht Dir sondern dem Arbeitgeber verfallen.

Zu 3.)
Du machst schriftlich die Vergütung der Überstunden (mehr tatsächlich abgefordert und geleistet als geschuldet und fällig) nach dem Zahltag zwei Monate nach Leistung gemäß Anl. 33 § 6 Abs. 1 geltend. Gib dabei konkret die Stunden an (Datum, Anzahl) und lass Dir den Empfang auf einer Kopie quittieren.

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Wende Dich an die MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit.
Anlage 5 der AVR regelt dazu in § 1 - 'Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.'
Leider weiß ich weder, ob Ihr dem Arbeitgeber einen längeren Ausgleichszeitraum zugestanden habt noch wann der Ausgleichszeitraum beginnt bzw. endet. So gleicht sich meine Zeitschuld nicht in den von Euch mitzubestimmenden Plänen aus. Und ich kann noch nicht einmal erkennen, ob dies mit Eurer Zustimmung geschieht.
All das beschwert mich, weil mir möglicherweise die Nacharbeit nicht mehr fälliger Arbeitszeit (Minusstunden) abverlangt wird.«

Rechne mit Unruhe...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir schlecht raten.

Du bekommst vom Arbeitgeber Monatentgelt. Dafür musst Du für ihn arbeiten.
Du bekommst vom Arbeitgeber keine Stunden. Du hast auch keine "Minusstunden".

Du warst während der Reha von der - ansonsten / ohnehin / angeordneten - Arbeitspflicht freigestellt. Du musst davon keine Minute nacharbeiten.

Wir vermuten einmal: Schichtarbeit.
Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld wir im Turnus (Schichtplan) fällig. Sie kann nicht auf den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden. Ein *Übertrag' aus monatsweisen geführen Schichtplänen wäre tarifwidrig.

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Die AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen: 2, 30, 31,32 und 33. Diese regeln - unterschiedlich - die Vergütung.

»Vereinbarung« meint hier vielleicht eine Dienstvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung gemäß Ablage 32 / 33 § 2 Abs. 4.

Diese erschwert es dem Arbeitgeber, Pausen zu gewähren. Denn er muss gleich bis zu sechmal einschätzen, ob in den nächsten 5 Minuten keine Arbeit anfallen wird und Du deshalb kurz den Betrieb verlassen kannst.

Eine Vereinbarung, die Dir diese Aufgabe überträgt, ist kaum vorstellbar.

Frag die MAV, was sie da vereinbart hat, was die betrieblichen Notwendigkeiten sind, wie sie an den Arbeitsplätzen die Belastungen aktuelle bewertet und welche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Sicherstellung der Pausen sie vereinbart hat.

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TV-L § 7 Abs. 1 -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«

Wendet Euch an den Personalrat. Der wird der Kollegin bestätigen:
Sie muss selbst nicht ununterbrochen arbeiten, auch nicht an jedem der Wochentage oder auch nur jeder Art von Wochentagen. Stattdessen muss der Arbeitsbereich 'ununterbrochen' betrieben werden.

Der Personalrat wird der Kollegin auch bei der schriftlichen Geltendmachung ihrer Ansprüche unterstützen.

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Wählt eine Mitarbeitervertretung!
Diese lädt dann zu Betriebsversammlungen ein.
Diese kann Teams oder z.B. Fachkärfte auch zu gemeinsamen Sprechstunden während der Arbeitszeit einladen.
Diese bestimmt auch die Lage der gemeinsamen Pausen mit und sorgt dafür, dass Ihr Euch in diesen Pausen ungestört besprechen könnt.

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BAT-KF § 6 Abs. 1 ist schwer mizuverstehen -
»Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Os-
tersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v.H.,
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht- oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen
Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von
Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.«
Nachtarbeit ist jedoch unter dem Kleinbuchstaben "b" aufgelistet. Anderenfalls stände Dir ja gemäß ArbZG § 6 Abs, 5 ein Ausgleich von 30 bis 35 v.H für die Nachtarbeit zu.

Anlässlich der Zeitumstellung sind lediglich die Zeitzuschläge "spitz" auf die tatsächlichen Stunden abzzurechnen. Im Übrigen wird die Uhr ja angehalten und kann darum nicht richtig messen.

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Deine Schilderung ermöglicht nicht die Bestimmung, ob Dir ein Zuschlag zusteht.

Nicht belastet zu werden ist kein 'Nachteil'. Ohne Belastung - kein Zuschlag.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Überstunden entstehen, wenn Du
?  an einem Arbeitstag überraschend länger als geplant arbeitest
?  am Ende des Schichtplanturnus überplante Stunden tatsächlich leistest.

Bloße Arbeitststunden, die keine Überstunden sind, leistest Du, wenn Du am Ende des Schichtplanturnus überplante Stunden zwar leistest, aber im Turnus auch Urlaubstage oder Krankheitstage liegen.

Überstunden und Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind, sind Dir zu vergüten (TVöD § 8 Abs. 1 und Abs. 2). Sie können also nicht angesammelt werden oder zum Zwecke des Ausgleichs späterer Unterplanung verwendet werden.

Tipp: Schlag Dir die tariffremden Ansammlungen von Überstunden aus dem Kopf und mache Deinen Vergütungsanspruch schriftlich gelten (TVöD § 8 Abs. 1 und Abs. 2).

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1.) Der TVöD-B regelt in § 6 Abs. 1 Satz 1 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

2.) In keiner Woche kann an 5,5 Tagen gearbeitet werden. Bei der 5,5-Tage/Woche handelt es sich um einen tatsächlichen Durchschnittswert. Dann wird vielleicht in einer Woche an 6, in der anderen an 5 Kalendertagen regelmäßige Arbeitszeit angeordnet.

3.) Urlaub wird nicht durchschnittlich sondern tatsächlich gewährt. Dabei stellt ein Urlaubs-Anspruchstag an einem Tag, an dem Arbeitspflicht anogeordnet wurde, von dieser frei. Dabei wird jeweils einer der Urlaubsanspruchstage verbraucht.

4.) In "2 Wochen" können (nach Gesetz und TVöD) während eines Urlaubs mindestens 0 und höchstens 12 Urlaubsanspruchstage verbraucht werden - abhängig von der Schichtplanung.

5.) Der Urlaubsrechner kann keinesfalls Deinen Schichtplan während des Urlaubs erraten.

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Eine Arbeitsunfähigkeit beginnt mit dem ersten Tag ("Beginn am ......").

Während der gesamten Zeitspanne bis zum Ablauf der sechsten Woche steht Dir Entgeltfortzahlung zu. Die Arbeitsunfähigkeit endet mit dem letzten attestierten Tag ("voraussichtlich bis ....").

An den Tagen, an denen Du im Schichtplan mit einem Arbeitstag stehst (regelmäßige Arbeitszeit), steht Dir der tagesgleiche Aufschlagsatz zu. Hier kommt es also nicht auf die Kalendertage an, sonder auf die Kalendertage mit geplanter Arbeitspflicht.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Zu 1.)
TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 regelt einen Schutz von von regelmäßiger Arbeitszeit freien Tagen -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienst lichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Bemessungszeitraum ist dabei die jeweilige Kalenderwoche. In einer Kalenderwoche ordnet der Arbeitgeber nicht durchschnittlich, sondern konkret / tatsächlich Arbeitszeit an bis zu fünf Kalendertagen (Arbeitstagen) an. Zei Kalendertag bleiben also frei von regelmäßiger Arbeitszeit.
In Krankenhäusern gibt es keine notwendigen (unerlässlichenen / zwingenden) betrieblichen Grund, zu einem sechsten Tag einzuteilen, jedoch zugleich anderen an diesem Frei zu geben.
Die tatsächliche Verteilung der Arbeitstage im Durchschnitt bewirkt laut § 26 und § 27 die Umrechnung des Urlaubsanspruchs; laut § 21 PE nr 2 ist so ebenfalls der tagesgleiche Aufschlagsatz angepasst ermittelt.

Zu 2.)
Der Arbeitgeber kann kürzere oder längere Schichten anordnen. Er kann in einer Woche weniger als wochendurchschnittlich vereinbart anordnen, in der anderen mehr. Der Durchscnitt wir im Ausgleichszeitraum (Schichtplanturnus , Dienstplan) abschließend saldiert.
Der Arbeitgeber kann bis hin zur vereinbarten Zeitschuld anordnen. Er muss es nicht. Er muss nur alles bezahlen.
Das ist genauso wie in der Pizzeria. Du kannst die große Pizza mit allem bestellen. Du musst sie nicht aufessen, aber ganz bezahlen.

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Vielleicht arbeitest Du nach einem Schichtplan.
Vielleicht hat der Arbeitgeber nach Deiner Krankmeldung anderen Überstunden angeordnet oder andere von anderen Arbeitsbereichen auf den vakanten Platz versetzt.

Dann ist dem Arbeitgeber Deine Rückmeldung wohl sehr wichtig. Und dann wird dies zu einer Deiner vertraglichen Nebenpflichten gehören ...

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Wir vermuten, mit "DG" meinst Du Deinen Arbeitgeber (BGB § 611a).

Du liegst da richtig:

1.) Deine MAV bestimmt Beginn und Ende Deiner Schichten mit, ebenfalls Beginn und Ende der Pause. Sie wird Dir bestätigen, dass sie nicht zugestimmt hat, wenn der Arbeitgeber angeblich Deine Schichten für andere Zeiten unterbricht.

2.) Der Weg von einem Patienten zum nächsten dient ausschließlich Deinem Arbeitgeber. Er hat das Fahrzeug und die Zeit zu vergüten (Dienstfahrt).

3.) Falls Du von zu Hause direkt zum ersten Patienten Deiner Tour fährst, handelt es sich auch bereits um Arbeitszeit: »Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar Es würde dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.« (EuGH 10.09.2015 - C-266/14)

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, oder ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Die Teilnahme an Einweisungen und Besprechungen gehören zu den noch recht gewöhnlichen Arbeitspflichten. Sie sind ausschließlich fremdnützig (Interessen des Arbeitgebers. Sie sind deshalb Arbeitszeit.

Der Schichtplan teilt Dich zur Arbeitszeit (Schichten) ein. Schichten sind zwischen 3 und 10 Stunden lang - wobei kurze Schichten als belastend felten (wer kommt schon gern extra für ein paar Stunden in den Betrieb).

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Beginnen wir mit einem einfachen Versuch. Du mailst dem Betriebsrat -
»Bescherde gemäß BetrVG § 85
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Vielleicht habt Ihr es schon bemerkt: Die Schichtpläne ziehen mich bislang zu genau so vielen Sammstags- und Sonntags-Schichten heran wie meine Kolleginnen, die in Vollzeit arbeiten. Die Schichten dauern auch genauso lange.
Damit werde ich - anteilg meiner 50%-Teilzeit - deutlich mehr mit Arbeitszeit zu ungewöhnlichen Zeiten belastet. Dies ist rechtswidrig (LAG Berlin-Brandenburg Urteil 20.08.2015 - 26 Sa 2340/14) und beeinträchtigt mich.
Eine Möglichkeit wäre, dass Ihr solchen rechtswidrige Anordnungen Eure Zustmmung verweigert.
Bitte haltet mich über Eure Bemühungen um Abhilfe auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schichtpläne ordnen Beschäftigte bestimmten Schichten / Diensten zu. Zur Vereifachung benutzen sie dafür Symbole (Zeichen / Buchstaben / Zahlen).
In der "Legende" (einem Codebuch zur Entschlüsselung) ordnen sie diesen Sylbolen Bedeutungungen zu. Etwa
F = Frühschicht (06:00 bis 14:30 Uhr; Pause 08:30 bis 09:00 Uhr)
S = Spätschicht (15 bis 24:000 Uhr; Pause 19:30 bis 20:00 Uhr)

Vielleicht bedeutet bei Dir im Betrieb "Z" so Zwischenschicht, oder Zusatzdienst, oder Zahltag ...

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Du hast in den letzten Jahren zahlreiche Entgelterhöhungen erlebt, im Umfang von 5 bis 10 Prozent.
Ein Urlaubstag macht - auf's Jahr gerechnet - etwa 0,3 Prozent aus.

Du kannst versuchen einem Gericht klar zu machen, dass Du wieder zu Deinem Besitzstand von vor 9 Jahren zurückkehren möchtest. Man wird das nur mühsam verstehn.

Doch "Rosinen-Picken", also aus einem Vertrag mit spitzen Fingern einige besondere Regeln herausgreifen ohne die Gesamtheit zu betrachten, das wird kein Gericht mitmachen.

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Vorweg: Der DRK Reformtarifvertrag öffnet wichtige Rgelungsgegenstände für 'Betriebsvereinbarungen' (Betriebsrat). Eine Mitarbeitervertretung kann nur Dienstvereinbarungen abschließen und passt daher nicht zu diesem Tarifvertrag.

Wahrscheinlich wurden die 'Rollenmodelle' nie zur abschließend verbindlichen Anordnung. Ein Betriebsrat hat bei solch unverbindlichem Schnickschnack nicht einmal ein Mitbestimmungsrecht (BAG Beschluss 22.08.2017 - 1 ABR 5/16).

Dagegen wäre dies bei einer Mitarbeitervertretung (MAV) zu untersuchen, je nach dem kirchlichen Gesetz (MVG, MAVO), das ihr Rechte einräumt. Im Zusammenhang mit Eurere Dienstart (Rettungsdienst?, Notfalleinsätze) sind hier dem Arbeitgeber die Anordnungen erleichtert.

Für die Zukunft darf der Arbeitgeber neue oder geänderte Anordnungen treffen.

DRK RTV § 12 Abs. 7 - »Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.«

Die Anordnung von Rufbereitschaften außerhalb der regelm. Arbeitszeit und als zusätzliche Belastung setzt zunächst eine aktuallliesierte Erfassung und Beurteilung der Arbeitsplätze voraus (ArbSchG § 5).

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Abgesehen von den durchgeschriebenen Fassungen TVöD-K und -B (Dienstleistungsbereiche Krankenhäuser und Betreuungseinrichtungen; hier TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3 Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.) enthält der TVöD keine Beschränkungen der Sonntagsarbeit oder gar der Wochenend-Arbeit.

Der Arbeitgeber ist durch § 106 GewO verpflichtet, Deine Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit zu berücksichtigen; er ist nicht verpflichtet, sie zu erfüllen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

An den Tagen der ersten 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit steht Dir das Krankengeld und ein Aufschlagsatz zu. Beides zählt zum durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelt.

Erst danach greift die vor einem Verlust schützenden Bestimmungen zum spitzen Zählen der Kalendertage mit Entgelt. Die Protokollerklärung zu Absatz 2 des § 19 des BAT-KF beschreibt -
»Bei der Berechnung des durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelts werden die gezahlten Entgelte der drei Monate addiert und durch drei geteilt; dies gilt auch bei einer Änderung des Beschäftigungsumfangs. Ist im Bemessungszeitraum nicht für alle Kalendertage Entgelt gezahlt worden, werden die gezahlten Entgelte der drei Monate addiert, durch die Zahl der Kalendertage mit Entgelt geteilt und sodann mit 30,67 multipliziert. Zeiträume, für die Krankengeldzuschuss gezahlt worden ist, bleiben hierbei unberücksichtigt. Besteht während des Bemessungszeitraums an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf Entgelt, ist der letzte Kalendermonat, in dem für alle Kalendertage Anspruch auf Entgelt bestand, maßgeblich.«

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Mit Eurer Zustimmung werden mir - über die regelmäßige Arbeitzeit hinaus - noch Bereitschaftsdienste abverlangt. Dafür habe ich eine Vergütung vereinbart, die den gesetzlichen Mindestlohn kaum übersteigt.
In meinem Plan wird mir auch als Vollarbeit deutlich mehr angeordnet, als die arbeitsvertraglich vereinbarten 28 Stunden wochendurchschnittlich.
Leider kann ich noch nicht einmal erkennen, welchen Ausgleichszeitraum für meine wochendurchschnittliche Zeitschuld die Betriebsparteien im Rahmen von AVR Anl. 33 § 2 Abs. 2 festgelegt haben. So arbeite ich - ohne schriftliche Vereinbarung wie in MiLoG § 2 normiert - unbezahlt voraus. Nicht einmal ein Überstundenzeitzuschlag steht mir dabei zu, weil mir die Stunden im mitbestimmten Plan festgelegt abverlangt werden.
Ich kann nicht erkennen, warum Ihr dies unterstützt oder zulasst. Dies beschwert und beeimträchtigt mich.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

AVR Caritas Anl. 32 § 4 Abs. 8c entspricht TVöD § 7 Abs. 8c.

Der tatsächlich angeordnete Schichtplanturnus bildet den Ausgleichszeitraum. Dies hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlich erklärt. Überstunden entstehen beim überraschendem Längerbleiben (täglich; auch für Teilzeit; Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) und bei der Überplanung (ebenfalls auch für Teilzeit;Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).
Der Schichtplan wird dabei Turnus für Turnus betrachtet, also Plan für Plan. Eswird die auf genau diesen Plan bezogene Zeitschuld gegen die tatsächliche Planung und deren Leistung saldiert. Das Ergebnis kann zu vergütende Überplanung sein.
Doch Unterplanung geht unter. Denn im folgenden Plan gibt § 7 Abs. 8c TVöD bei dieser Saldierung eben keinen Platz für Nacharbeit.

»Unter „Schichtplanturnus“ ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist. Mit dem Begriff „Schichtplanturnus“ haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass maßgeblich der für eine bestimmte Periode aufgestellte Schichtplan sein soll.« (Randnummer 26)
»Daraus folgt, dass die im Schichtplan ausgewiesenen, erbrachten Stunden nur dann Überstunden sind, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplanturnus überschritten wird. Dabei haben die Tarifvertragsparteien mit dem Bezug auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ klargestellt, dass auch die Stunden Überstunden sein können, die von vornherein planmäßig über den gesamten Ausgleichszeitraum hinweg betrachtet die regelmäßige Durchschnittswochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD überschreiten, bei denen es sich also um „eingeplante“ Überstunden handelt.« (Randnummer 24)
»Für das Auslegungsergebnis spricht auch die Bestimmung des § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Mit dieser Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, den Ausgleichszeitraum über ein Jahr hinaus zu verlängern, wenn sich dies nach den betrieblichen Gegebenheiten als zweckmäßig erweist. Sie haben damit zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Wechselschicht- und Schichtarbeit im besonderen Maße Flexibilisierungen zum Auffangen absehbarer Schwankungen des Arbeitsanfalls zulassen wollen. Erst dann, wenn bei den im Schichtplan festgesetzten Stunden im Ausgleichszeitraum insgesamt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird, sollen Überstunden entstehen.« (Randnummer 31)
»Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (Randnummer 38)
Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«

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Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1 Satz 3 zunächst die maximale Anzahl der Arbeitstage (Kalendertage mit Arbeitspflicht) in den einzelnen Kalenderwochen:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Der TVöD stellt zudem beim Urlaub (§ 26 Abs. 1 Satz 3), beim Zusatzurlaub (§ 27 Abs.5) und bei der Berechnung des Aufschlagsatzes während Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Vorfesttagsfrei (§ 21 PE zu den Sätzen 2 und 3 Nummer 2 Satz 3) ausdrücklich auf die tatsächliche 'Verteilung' der Arbeitszeit auf die Tage der Woche ab. Hier geht es um die durchschnittliche Tage/Woche.
Die Richter des Bundesarbestgereicht haben mehrfach festgestellt, dass hier als Arbeitstag die Kalendertage mit einer Arbeitspflicht zu betrachten sind (BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Randnr 26 bis 28). Zwei normallange aufeinanderfolgende Nachtschichten (zwei Kalendertage überspannend) zählen so als drei Arbeitstage.

Betrachtungszeitraum für Urlaubsansprüche ist das Kalenderjahr.
Du hast im Kalenderjahr 2018 9mal 5, 12mal 4 und 1mal 3 Arbeitstage gerabeitet.
Das waen 93 Arbeitstage. Zudem zählen die gewährten Urlaubsanspruchstage und wegen Feiertagen freigestellte Kalendertage als Arbeitstag.

Die Gesamtzahlt teilst Du durch 52 Wochen.

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Die Anl.5 regelt in § 1 - Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«

Doch die Anlage 33 beginnt in § 1 Satz 3 -
»Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.«

Stattdessen greift nun Anl. 33 § 4 Abs. 8c (in der Schichtarbeit bildet jeder Dienstplan einen Schichtplanturnus, der zum Ausgleichszeitraum der Zeitschuld wird.)

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Wir vermuten eine MAV / MAVO.

Arbeitszeit ist schutzrechtlich durchgängig als Arbeitszeit 'zu bewerten'. Die hier notwendige Dienstvereinbarung betrifft zunächst die Belastung während der Arbeitszeit und die notwendige Entlastung bzw. den Ausgleich dieser Last (Gesundheitsschutz).

Wir verstehen Deine Frage gerichtet auf die Auslastung, also die gesamten Anteile an aktiver, unmittelbarer Arbeitsleistung in der Schicht und während der angeblichen Bereitschaftszeit. Wir blenden also unsere Zweifel aus, ob es sich tatsächlich um Bdereitschaftsdienst im Sinne der Anl. 33 handelt (Du darfst tief und unbekümmert und abgeschieden von Störungen schlafen bis der Arbeitgeber Dich anlässlich von ihm erkannten gelegentlichen Einsatzbedarf weckt und Dir eine Aufgabe überträgt). Wir untersuchen auch nicht, ob Dir Deine gesamte regelmäßige Zeitschuld im Plan angeordnet wurde und Du im Bereitschaftsdienst über diese vollständige AZ hinaus arbeiten sollst.

Die Vergütung Deiner Arbeitszeit, regelmäßiger Arbeitszeit und Sonderformen, vereinbart Dein gegenseitiger Vertrag - wohl mit Bezug auf die AVR. 'Gerechtigkeit' spielt bei der Überprüfung durch Gerichte keine Rolle. Du führst daher § 7 an, der anhebt -
Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen wie folgt als Arbeitszeit gewertet ...
Und er fährt später fort -
(2) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Einrichtungsleitung und die Mitarbeitervertretung.
(3) Für die Mitarbeiter gemäß § 5 Abs. 9 wird zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v.H. als Arbeitszeit gewertet. Leistet der Mitarbeiter in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit 15 v.H. als Arbeitszeit gewertet.
(3a) Die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 3 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 4 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des auf eine Stunde umgerechneten individuellen Tabellenentgelts.

Stufe B steht also denen in Einrichtungen und Heimen nicht zu, stattdessen nur 25 v.H.
Stets ist zudem zunächst zu überprüfen, ob hier aus MiLoG § 1 ein höherer Anspruch je Stunden entsteht. Doch keine Stunde bleibt 'unbezahlt', wie es Deine Gedankenspiele nahelegen.
Nur abschließend mag man untersuchen, ob die Betriebsparteien den Durchschnitt des Arbeistanfall richtig beurteilten. Und welche notwendigen Maßnahmen sie festgelegt haben, dass in einem Dienst deutlich überdurchscnittlich herangezogen wird oder mehrstündiges Durchschlafen durch die Störungen verhindert wird.

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Du mailst an die Personalabteilung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
gemäß TV-L § 7 Abs. 8c bilden Ihre mir angeordneten Schichtpläne zugleich den Ausgleichszeitraum für meine wochendurchschnittliche Zeitschuld. Ich weiß ja, dass die tariffremde Wahl des Kalendermonats die Umrechnung meiner Zeitschuld erschwert. Dennoch erkenne ich, dass Sie mich über meine Zeitschuld hinaus einplanen (Überplanung). Dabei entstehen gemäß TV-L § 8 Abs. 2 vergütungspflichtige Arbeitsstunden oder sogar zuschlagspflichtige Überstunden.
Leider teile Sie entgegen TV-L § 6 Abs. 5 nicht vor Ihrem billigen Ermessen die Begründung dieser zusätzlichen Belastungen mit. Ich kann deshalb nicht erkennen, ob es sich um eine verpflichtende Anordnung oder nur um ein Angebot handelt, dass sich ablehnen kann. Dies beschwert mich.
Mit freundlichen Grüßen ... «
Rechne mit Unruhe.

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Wir wissen nicht, was gerecht ist.
Recht ist es, wenn Arbeitgeber die besonders belastenden Nachtschichten kürzer als die Tagschichten anlegen.
Recht ist es, wenn Teilzeitbeschäftigte kürzere Schichten als Vollzeitbeschäftigte arbeiten.

Du schreibst - mit Eingangstempel - an den Arbeitgeber -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
seit mehr als zwei Jahren arbeite ich bei Ihnen mit 14 Wochenstunden durchschnittlich.
Ich beantrage gemäß TzBfG § 8, meine Arbeitszeit wie folgt zu verkürzen:
13 Stunden im Wochendurchschnitt, verteilt über die Wochentage in 9,25-Stunden-Schichten.
Dies soll fristgerecht von morgen an in 3 Monaten beginnen. Zur gelegentlichen Leistung von Überstunden mit meiner jeweiligen Zustimmung bin ich dann bereit. Über diese Absicht habe ich bereits mit meiner/m Vorgesetzten beraten. Ich freue mich auf Ihren Bescheid über Ihre Entscheidung oder Ihre Einladung zur gemeinsamen Erörterungzusatz.
Ich nutze diese Gelegenheit und bitte Sie um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis.
Mit freundlichem Gruß .....«

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Die AVR regeln in Anlage 14 § 1 -
»(4) Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. 3Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist.«
Die MAVO zieht der MAV in § 38( Dienstvereinbarungen) einen engen Rahmen:
»(1) Dienstvereinbarungen sind in folgenden Angelegenheiten zulässig:
2. Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung,
(3) Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen nicht widersprechen.«

Im Wahrig (Deutsches Wörterbuch, 9. Auflage) wird uns erläutert:
»dringend: eilig, drängend, keinen Aufschub duldend, sehr wichtig, nachdrücklich«.

Du stellst nun unbekümmert Deinen Urlaubsantrag und fügst eine kurze Notiz hinzu:
»Mir steht zu, dass Sie zumindest prüfen, ob Sie mit nach billigem Ermessen diesen oder einen anderen ungeteilten Urlaub gewähren können. Vielleicht wäre aufgrund eines betrieblichen Konzeptes (1-zu-1-Betreuung) dringend erforderlich, meinen Urlaub zu teilen. Für eine Aufteilung auf die beiden Jahreshälften mangelt es der Dienstvereinbarung aber an einem dringenden Grund (AVR Anl. 14 § 1). Sie bleibt insoweit sie den Rahmen der AVR überschreitet unwirksam. «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

AVR DD § 9 Abs. 1 schreibt vor -
Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39). Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Entweder, Du hast die von Dir geschilderten Festlegungen und insbesonder die Nicht-Festlegungen so vereinbart.
Oder diese Praxis ist komplett vertragswidrig.

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Zu a) Ja.
Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10:*
Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD­K gleichzusetzen.
Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD­K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.

Ein solches Nicht-Ausgleichskonto unterliefe die tarifvertraglichen Vergütungsansprüche. Es wäre rechtsidrig und nichtig.

Zu b) Falls ein Betriebsrat eine solche Vereinbarung unterschriebe, wären im Betriebsalltag den Kolleginnen und Kollegen die Durchsetzung ihrer Ansprüche erheblich erschwert. Der Arbeitgeber kündigt ja an, Ansprüche über Ausgleichszeiträume zu verrechnen und zu unterschlagen. Der Betriebsrat kündigt mit seiner Unterschrift an, dass er dies gut heißt.

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Eure Arbeitszeit ordnet der Arbeitgeber ohne die Zustimmmung der MAV an. Doch das MVG regelt in § 38 -
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.
Die Anordnungen Eures Arbeitgebers bleiben hier also kirchenrechtswidrig und für Euch unverbindlich. Ob Du arbeitetst, viel oder wenig oder nicht, Dir steht Dein Monatsnetgelt zu.

Deine Zeitschuld wäre wochendurchschnittlich bestimmt. Der Chef könnte Dir mit Zustimmung der MAV in der einen Woche mehr, in der anderen weniger anordnen. Erst am Ende des Kalendejahres wird ein Strich gezogen - es ist in diesem Zeitraum auszugleichen.

Da Du als Teilzeit aber keine 'Plusstunden' leisten musst, brauchst Du im Kalendermonat nicht mehr leisten, als wochendurchschnittlich geschuldet.

Fortbildung ist Arbeitszeit. Die Fahrt zur Arbeitsstelle / Fortbilduungsstelle ist Freizeit.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Im Folgeschritt wird es darauf ankommen, duech welche Stundenanteile zu ungewöhnlichen Zeiten die Kolleginnen in Vollzeit belastet sind (Vergleichsmassstab).

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Ihr mailt gemeinsam an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit. Ihr habt zudem umfangreiche Aufgaben bei der Organisierung der zusätzlichen Belastung durch Bereitschaftsdienste und bei deren Ausgleich.
Wahrscheinlich haben die Betriebsparteien aktuell die besonderen Belastungen an unseren Arbeitsplätzen erfasst und bewertet (Nachtarbeit, Alleinarbeit, Abweichen von der 5-Tage/Woche, Arbeit an Feiertagen ohne Ersatzruhetag, Ausgleich der werktäglichen Höchstarbeitzeit und so fort). Bislang wurden wir nicht in die daraufhin durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu unserem Schutz eingewiesen (TVöD-K § 7.1 Abs. 3, ArbSchG § 12). Bislang wurden auch in den Bereitschaftsdiensten nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen durch die Betriebsparteien festgelegt (ArbZG § 4). Dies alles beschwert uns.
Unser Tarifvertrag weist Euch noch eine weitere Aufgabe zu -
TVöD-K § 8.1 (2) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Betriebsparteien.
Vielleicht könnt Ihr wenigstens hier etwas für uns Günstiges erreichen - als Ausgleich für die übrigen Zumutungen. Es handelt sich dabei ebenfalls nicht um eine bloße Überwachungsaufgabe, sondern um eine Gestaltungsaufgabe.
Wir freuen uns, wenn wir da zeitnah von Euch hören oder wenigstens lesen.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Rechnet damit, dass der Personalrat nicht amüsiert ist.

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Aktiviert Eure MAV. Mailt ihr -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Die Mitarbeitervertretungsaordnung schreibt in § 36 Abs. 1 -
'Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet: 1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage '.
Leider widersprechen unsere Dienstpläne dennoch der Arbeitsvertragsordnung Anl. 32 und den Schutzgesetzen (Rechtsnormen).
Denn die AVR regelt in Anl. 32 § 1 Satz 3 - 'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Leider teilen die Dienstpläne einige in einigen Wochen zwar nur zu vier oder fünf Arbeitstagen ein, andere zugleich zu 6 oder 7 Tagen. Es fehlt also offensichtlich die betriebliche Notwendigkeit für deren ungwöhnliche Belastung.
Zusätzlich wird ohne vertragliche Regelung eine weitere Sonderform der Arbeitszeit abverlangt - Doppelschichten an einem Arbeitstag.
Wir vermuten, die MAV hat diesen vertragswidrigen Plänen nicht zugestimmt. In der Schichtarbeit sind ja eh aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1 nur fünf bis höchstens 7 Schichten in Folge zulässig (LASI LV 60; DGUV 2012). Die Anordnungen sind also obendrein gesetzwidrig.
Die Zustimmung der MAV wäre so andernfalls rechtswidrig und nichtig.
Dies alles belastet uns. Bitte setzt Eure besonderen Rechte dazu ein, die betriebliche Praxis wieder auf die rechte Spur zu bringen. Möglicherweise sind in der Folge Schichten von 7,8 Stunden angemessen. Das steht dann auf einem anderen Blatt.
Bitte informiert uns zeitnah über die von Euch eingeleitete Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Dazu gehören auch die Rufbereitschaften - also ob, wie oft und wann ich über die regelmäßige Zeitschuld hinaus zusätzlich beschäftigt werde.
Diese Rufbereitschaften belasten mich zusätzlich. Umso mehr, als sie auf zunehmend weniger Köpfe verteilt werden und daher die Belastung zunimmt.
Leider wurde ich - entgegen ArbSchG § 12 Abs. 1 - noch nicht in die zwischen den Betriebsparteien als notwendig erkannten und festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz an meinem Arbeitsplatz eingewiesen (LASI Bußgeldkatalog LV 56 nr. IX). Hat der Betriebsrat da sichergestellt, dass Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gemäß ArbZG § 9 ausgeschlosssen bleibt bzw. gemäß ArbZG § 11 rechtzeitig ausgeglichen wird? Hat der Betriebsrat die gesundheitliche und soziale Belastung beurteilt und eine Höchstgrenze mitbestimmt? Muss ich erst meine Arbeitszeit verkürzen (TzBfG § 8), um mich so übermäßiger Belastung zu entziehen?
Die derzeitige unaufgeklärte Praxis belastet und beschwert mich (BetrVG § 85). Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und haltet mich auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ....«

Rechne mit Unruhe.

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Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unversehens bin ich auf eine falsche Parametrisierung der zur Arbeitszeitdokumentation eingesetzten Software gestoßen. Ich habe der Personalabteilung für den ..09.2019 eine Bescheinigung über eine Arbeitsverhinderung (§ 45 SGB V - Krankengeld bei Erkrankung des Kindes) eingereicht und an diesem Tag nicht die geplante Nachtschicht (9 Stunden) angetreten.
Die Vergütungskürzung regelt § 24 Abs. 3 des TVöD:
Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt oder die sonstigen Entgeltbestandteile nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.
Mein September-Entgelt wird also durch den Tarifvertrag auf 29/30 gemindert.
Tatsächlich weist Ihr Schichtplan nun nur noch 6 Stundenfür diesen Tag aus. Ich weiss, dass keine Minus- oder Plusstunden aus einem Schichtplanturnus in den Folgeturnus übertragen werden - dies hat das BAG zu § 7 Abs. 8c ausführlich erläutert. Ich brauche und werde also nichts nacharbeiten.
Dennoch sind die ausgewiesenen 6 Stunden falsch - richtig wären entweder 0 Stunden, Frei ohne Entgeltfortzahlung oder aber die Neutralisierung dieses Tages mit der fälligen aber nicht erbrachten Arbeitsleistung. Ich schlage vor, dass dies zunächst händisch korrigiert wird. Weitergehend sollte die Parametrisierung der Software der bestehenden Gesetzeslage angepasst werden.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« hat den Tarifvertrag verständlicher gefasst. Dies betrifft allerdings nur Beschäftigte in Schicht-/Wechselschichtarbeit.

In dieser Entscheidung findest Du:
»Unter „Schichtplanturnus“ ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist. Mit dem Begriff „Schichtplanturnus“ haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass maßgeblich der für eine bestimmte Periode aufgestellte Schichtplan sein soll.« (Randnummer 26)
»Daraus folgt, dass die im Schichtplan ausgewiesenen, erbrachten Stunden nur dann Überstunden sind, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplanturnus überschritten wird. Dabei haben die Tarifvertragsparteien mit dem Bezug auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ klargestellt, dass auch die Stunden Überstunden sein können, die von vornherein planmäßig über den gesamten Ausgleichszeitraum hinweg betrachtet die regelmäßige Durchschnittswochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD überschreiten, bei denen es sich also um „eingeplante“ Überstunden handelt.« (Randnummer 24)
»Für das Auslegungsergebnis spricht auch die Bestimmung des § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Mit dieser Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, den Ausgleichszeitraum über ein Jahr hinaus zu verlängern, wenn sich dies nach den betrieblichen Gegebenheiten als zweckmäßig erweist. Sie haben damit zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Wechselschicht- und Schichtarbeit im besonderen Maße Flexibilisierungen zum Auffangen absehbarer Schwankungen des Arbeitsanfalls zulassen wollen. Erst dann, wenn bei den im Schichtplan festgesetzten Stunden im Ausgleichszeitraum insgesamt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird, sollen Überstunden entstehen.« (Randnummer 31)
»Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (Randnummer 38)
Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«

Dein Personalrat bezieht sich auf TVöD § 6 Abs. 2 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Das legt noch nichts fest, außer einem maximalen Rahmen. Es gibt dem Personalrat das Recht und die Pflicht, mit dem Arbeitgeber für die Wechselschicht- oder Schichtarbeitenden die Schichtplanturnusse mit einer Länge zwischen einer Woche und 100 Wochen oder mehr festzulegen. Deine Betriebsparteien legen den Turnus auf 4 Wochen. Dies ist der Ausgleichszeitraum.

:

Zu a)
Die Überplanung ist durch den 6. Senat des BAG für Vollzeitkräfte ausgeurteilt. Wichtig ist dabei allerdings, dass die tatsächlich gearbeiteten (nicht Urlaub, Arbeitsunfähigkeit) regelmäßigen Stunden gegen die fällige Zeitschuld saldiert wird. Für Teilzeikräte warten wr auf eine Entscheidung, weil sich Arbeitgeber da hartnäckig ungläubig stellen.
Doch sie zahlen dann weder gemäß § 8 Abs. 1 100 plus 30 v.H, noch gemäß § 8 Abs. 2 100 v.H.. Sie zahlen schlicht gar nicht. Und das ist sicherlich tarifwidrig.

Zu b)
Der TVöD ist durch den 6. Senat des BAG bezüglich der überraschen Überstunden (Vollzeit / Teilzeit) ausgeurteilt. Hier kommt es nur auf die Betrachtung an, ob mehr gearbeitet wird als für diesen Arbeitstag geplant.
Du vermischt diese überraschenden und zu vergütenden Überstunden mit tariffremdem Einspringen im Frei (dafür kannst Du tariffremden Ausgleich verlangen) und mit Überplanung.

:

Zu a)
Am Ende des Schichtplanturnus (Dienstplan) tatsächlich geleistete Überplanung entsteht damit als zu vergütende Überstunden (100 + 30 v.H. Vergütung am übernächsten Zahltag).
Zu b)
Die Führung eines Saldos aus diesen Ansprüchen mit dem Ziel, sie nicht zu erfüllen, ist grob vertragswidrig.
Zu c)
»Ein Arbeitnehmer leistet Über- oder Mehrarbeit, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig ist .
Ausdrücklich angeordnet wird Über- oder Mehrarbeit, wenn der Arbeitgeber sie explizit verlangt .
Konkludent ordnet der Arbeitgeber Über- oder Mehrarbeit an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch Leistung von Über- oder Mehrarbeit außerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen ist .
Mit der Billigung von Über- oder Mehrarbeit ersetzt der Arbeitgeber durch eine Genehmigung nachträglich die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Über- oder Mehrarbeit .
Der Arbeitgeber duldet Über- oder Mehrarbeit, wenn er sie hinnimmt und keine Vorkehrungen dafür trifft, sie künftig zu unterbinden. Er schreitet nicht dagegen ein, dass die Über- oder Mehrarbeit geleistet wird, sondern nimmt sie weiterhin entgegen .«
BAG Urteil 20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn 66.

:

Nein.
Dafür gibt es Fachanwältinnen.

:

Bei 'Fortbildungen' kann es sich Qualifizierungsmaßnahmen in der Freizeit handeln, zum eigenen Nutzen oder zur Weiterentwicklung der eigenen Arbeitskraft. Während der Freizeit besteht kein Direktionsrecht. Eine Arbeitsunfähigkeit schließt dann nicht automatisch auch eine Fortbildungs-Gähigkeit aus.

Bei 'Fortbildungen' kann es sich Qualifizierungsmaßnahmen in der Freizeit handeln, durch den Arbeitgeber veranlasst, vielleicht sogar notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben. Dann handelt es sich um 'Arbeitszeit', vollumfänglich dem Direktionsrecht (und der Mitbestimmung der MAV) unterworfen. Arbeitszeit und 'frei' schließen sich begrifflich aus. Arbeitsunfähigkeit stellt von Arbeitspflicht / Arbeitszeit frei.

:

Die AVR regeln in Anl 32 § 4 Abs. 8 -
»Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit
über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden
einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.«
Euch interessiert hier zunächst der 'Schichtplanturnus'. Das ist bei Euch die Zeitspanne, über die der Plan angeordnet wird: 4 Wochen.
Turnus für Turnus wird die im Turnus fällige Zeitschuld (Deine individuell geschuldete wochendurchschnittliche Arbeitszeit mal 4 Wochen) gegen die tatsächlich geplante und so auch geleistete Arbeitszeit saldiert. Diese Saldierung / dieser Abgleich kann vergütungspflichtige Überstunden ergeben oder Minusstunden.
»Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (BAG Urteil vom 25.4.2013 - 6 AZR 800/11, Rn. 38).
Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«
So können keine Minusstunden (Unterplanung) in den Folgeturnus übertragen werden (Nacharbeit). Denn auch im Folgeturnus muss ja die in diesem Turnus fällige Zeitschuld gegen die in diesem Tunrus abgeforderte Arbeitszeit abgeglichen werden. Nicht aber gegen Stunden aus früheren Turnussen.

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Du schreibt gemeinsam / mailt an den Arbeitgeber, in Kopie an den Betriebsrat und an die Vorgesetzte -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen die von uns geschuldete Arbeitszeit im Rahmen der Schutzgesetze, des TVöD und mitbestimmt durch unseren Betriebsrat an. Jetzt sind wir etwas verwirrt.
Denn Sie haben angekündigt, Sie wollen uns im Schichtplanturnus, unserem Ausgleichszeitraum gemäß TVöD § 7 Abs. 8c, weitere Stunden einplanen. Dies sollen jedoch keine Überstunden sein. Möglicherweise wollen Sie anlässlich Ihrer Personalknappheit über unseren Vertrag hinaus und außerhalb dessen Ausgleichszeitraum (TVöD § 8 Abs. 2) mit uns weitere Leistungen vereinbaren. Das könnte interessant sein. Es scheidet jedoch aus, wenn wir dadurch Ihre Freistellung von Arbeitspflicht im Zuge von Urlaubstagen praktisch vor oder nach dem Urlaub nacharbeiten.
Wahrscheinlich ist es am Besten, Sie besprechen das in Ruhe einmal mit unserem Betriebsrat. Denn ohne den käme ja eine verbindliche Anordnung der Überplanung gar nicht zustande. Und der hat vielleicht eine Idee, wie sie vermieden oder ausgeglichen werden kann.
Mit freundlichen Grüßen ...«

:

Die AVR DD schreiben in
»§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
(6) Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat
geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin
bzw. eines Mitarbeiters (Absatz 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem
Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.«

Damit ist klar: Der Chef darf Dich weniger arbeiten lassen.
Er darf dieses Weniger auch mit dem Jahresarbeitszeitkonto verrechnen.
Er darf jedoch in den folgenden Monaten Plusstunden (über die Soll-Arbeitszeit des jeweiligen Monats) nur in Zuge der geplante (dienstplanmäßigen) Arbeitszeit abverlangen.