Buch der 100 Fragen

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Das Arbeitszeitmodell ist gesetz- und tarifwidrig.
Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Die dauerhafte Verlängerung unserer Arbeitszeit gehört nicht zu Euerer Pflichten.
Leider hält sich das Arbeitszeitmodell in unserem Arbeitsbereich nicht an die Mindestvorgaben unserer Verträge - hier: § 7.1 Abs. 3 TVöD.
* Es fehlen nicht nur die spätestens alle 6 Stunden von Euch festgelegten Pausen (§ 4 ArbZG).
* Die Ruhezeit beginnt nicht am Ende des 24-stündigen Werktags sondern entgegen § 5 Satz 1 ArbZG erst eine halbe Stunde später.
* Es fehlen in einer Dienstvereinbarung festgelegte Schutzmaßnahmen vor den festgelegten Belastungen.
* Es fehlen auch Regeln für diejenigen, die als Teilzeitkräfte doch gerade die Menge der Arbeitsstunden ausdrücklich begrenzt haben (§ 6 Abs. 5 TVöD).
* Fraglich ist bereits, ob es sich um bloßen Bereitschaftsdienst handelt. Denn wir selbst müssen durchgängig so wachsam sein, dass wir eventuelle Arbeitsbedarfe erkennen.

Wir ahnen zwar, dass die angeordneten Plänen so rechtswidrig und für uns unverbindlich sind . Doch auf den angeordneten Plänen wird uns nicht deutlich, ob die MAV diesen Plänen - trotz der offensichtlichen Verstöße zugestimmt hat. All das belastet und beeinträchtigt uns.
Bitte haltet uns auf dem Laufenden, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreichen wollt.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du "enst" Dein Tabellenentgelt und schuldest Arbeitszeit an allen Tagen. Die Zeitschuld im Turnus wird berechnet:
ein Siebtel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld
mal die Anzahl der Kalendertage im Turnus.

Im Dezember 2019: 2,785 Stunden mal 31 Tage = 86,36 Stunden, eventuell vermindert um den dienstplanmäßig-freien Heiligabend und/oder den dienstplanmäßig-freien Silvestertag (jeweils eine Schichtlänge / 10 Stunden).

Die AVR Anl. 33 regelt den § 2 ergänzend in § 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen folgendes:
»(1) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«

Durch Feiertage mag sich Deine betriebliche Anwesenheit reduzieren (Freistellung von der Arbeitszeit). Doch die im Turnus ausgewiesenen Zeitschuld bleibt unverändert. Der Feiertag (bei Feiertagsarbeit ersatzweise ein Ersatzruhetag) stellt Dich von der Arbeitspflicht frei.
Du brauchst auch nur anteilig der Vollzeitkräfte (die Ihr leider nicht als Referenz-Kolleginnen habt) über das Jahr hinweg mit Feiertagsarbeit belastet werden. Manche Feiertage fallen auf einen für Dich ohnehin freien Tag. Pech.

Heiligabend und Silvester sind da in § 2 günstiger geregelt:
»(3) Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Hier winkt tatsächlich eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus in den Fällen, in denen Du ohnehin frei hast.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarif schreibst, oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Das Gesetz und die Tarifverträge kennen keine "Buchung" der regelmäßigen Zeitschudl. Niemand muss Stunden nacharbeiten, die wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sind.

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§ 5 Abs. 3 ArbZG regelt -
»Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.«
Die Formulierung ist komplett verunglückt. Herrschende Meinung ist: Der Einsatz im Rufdienst darf die Länge der Ruhezeit auf 5,5 Stunden kürzen.

Erste Regel: Ein Betriebsrat regelt die konkrete Umsetzung solcher Fälle, bevor (!) er der Einteilung zu Rufbereitschaften zustimmt. Mustervereinbarungen und Erläuterungen helfen Euch dabei.

Zweite Regel: Die Länge der Ruhezeit darf unanständig kurz werden. Doch deren Lage (§ 5 Abs. 1 ArbZG) bleibt unverändert: »Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«
Nach Abschluss des Einsatzes und Heimkehr nach Hause endet die letzte werktägliche Arbeitsstunde.
Jetzt beginnt die Ruhezeit von mindestens 5,5 Stunden zu laufen (Ausziehen, Runterkommen, Schlaf suchen, Wecker klingelt, Duschen, Frühstück, Fahrt zu Arbeit). Die Gesetzgeber hielten das Krankenhauspersonal für derart unentbehrlich und medizinisch trainiert, dass sie an die Wirkung von ein paar Netto-Stunden Schlaf glaubten. Meist melden sich die Kolleginnen dann morgens krank - denn ohne Schlaf kommen nur Roboter aus.

Betrieblich interessierte Theoretiker behaupten, die Kolleginnen hätten ja nach der Heimkehr von der Arbeit am Vortag (in Deiner Schilderung gegen 17 Uhr) ins Bett gehen können und auf Verdacht vorschlafen. Dies ist physiologisch unmöglich. Dies widerspricht auch dem Wortlaut.

Auch eine Verschiebung des Schichtbeginns am Folgetag - ohne Mitbestimmung - findet in den Kommengtaren keinerlei Grundlage.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Mit Angabe, in welcher Art Einrichtung (wer wohnt in der Gruppe) und als was Du da arbeitest, können wir besser raten.


Du mailst an den Bereichsleiter und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr gehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Die MAV bestimmt die Lage der Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die Wochentage mit. § 33 (Zustimmung) der MAVO ist in Absatz 1 recht verständlich: 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Nun wurde mir erklärt, dass Frau .... nicht meine Vorgesetzte ist oder mir als Leitung zumindest keine Arbeitszeiten anordnen darf. Das ist ungewöhnlich, da der Bereichsleiter ebenfalls nicht die erforderlichen Anordnungen trifft, wenn der Betrieb von mir Arbeitsleistungen zu geänderten Zeiten erwartet. Ich habe den Eindruck, hier möchte irgend jemand mit einem rechtlichen Verwirrspiel die Rechtsvoraussetzung für meine Vergütung angeordneter Überstunden unterlaufen.
Ich bin nun unsicher, ob mir die Dienstpläne überhaupt rechtsverbindlich - also mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV - angeordnet werden. Und ich kann nicht erkennen, welche der Arbeitszeitänderungen dadurch für mich und für den Dienstgeber verbindlich sind.
Es stehen die betriebsüblichen Schichten ja eh im Konflikt mit dem Arbeitszeitgesetz, da mir zumindest im Bereitschaftsdienst nicht jeweils spätestens nach 6 Stunden Arbeitszeit die gesetzlichen Pausen gewährt werden. Am ... wurde mir entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG zudem ein geteilter Dienst abgefordert. Meine Arbeitsleistung nimmt der Dienstgeber auch zu den geänderten Zeiten entgegen oder er duldet meine nächtliche Alleinarbeit. Diese angeblich nicht angeordneten XXL-Schicht wurde - entgegen der geplanten Anrordnung und nicht zum Zwecke meiner Erholung - unterbrochen, zumindest was die Anrechnung auf meine regelmäßige Zeitschuld betrifft.
Diese betriebliche Praxis beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte schaffen Sie zeitnah Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Zu Frage 2: Gut.
Zu Frage 1:
Im Urlaub sind die Beschäftigten von der geschuldeten Arbeitsleistung freigestellt. Sie brauchen keine Stunden nacharbeiten. Sie erhalten anstelle der Leistungsvergütung die Urlaubs-Pauschalvergütung.

Urlaub wird nicht "angerechnet", weil hier nichts gerechnet werden muss. Stattdessen ist zunächst die Arbeitspflicht (vertragliche Zeitschuld) auf die einzelnen Tage der Woche zu verteilen. Auf einige Tage fällt dabei mehr Zeitschuld, auf andere weniger, auf manchen Tag fällt keine Zeitschuld.
Die MAV bestimmt genau diese Verteilung laut MAVO mit.

Die MAV bestimmt nicht mit, wann wer Urlaub beantragt oder gewährt bekommt. Sie bestimmt nicht mit, wann jemand krank wird oder wegen Tod eines nahen Familienangehörigen von der Arbeitspflicht befreit ist.
Darum konzentriert sich die MAV auf die erste / oberste Zeile im Plan. Da schafft sie Klarheit.
Aus Sicht der Gesetzgeber ist es dananch ganz einfach: Alle bekommen gelegentlich 6 Wochen Urlaub - und über diese Zeitspanne hinweg mitteln sich die unterschiedlichen Zeitschuldlängen der Arbeitstage schon aus.
Tatsächlich arbeitet Ihr flexibilisiert. Kolleginnen suchen gezielt ihr Glück und beantragen Urlaub für Tage, an denen sie mit langen Schichten rechnen. Arbeitgeber flexibilisieren unbekümmert, wollen aber dann solche Folgen gerne wieder einhegen.
Pech für sie. Die Gesetze und AVR gehen von gleichförmigen Arbeitsmodellen aus. Bei der Flexibilisierung gibt es Gewinner und Verlierer, und keine Gerechtigkeit.

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Die Krankenkasse teilt dem Arbeitgeber mit, dass sie ihn (aufgrund der ärztlich festgestellten Zeiten und Diagnosen) nun in der Zahlpflicht ablöst.
Sie teilt Dir mit, welches Brutto- und welche Netto-Krangeld sie Dir nun für die einzelnen Tage zahlen will.
Diese Mitteilung braucht das Lohnbüro des Arbeitgebers von Dir, um daraus Deine Ansprüche auf etwaige Differenzzahlungen zu ermitteln.

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Wir können in den allgemeinen Geschäftsbedingungen des Deutschenhalndelsgehilfenvereinskeine Regeln erkennen, dass etwa je Kalenderwoche nur an fünf Tagen zu arbeiten ist.
Wir kennen Deinen Arbeitsvertrag nicht.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Urlaubsgrundsätze im Betrieb mit. Ohne diese Mitbestimmung bleiben wir frei, unsere Urlaubsanträge zu stellen.
Leider schränkt der Arbeitgeber unsere Urlaubsplanung neuerdings stark ein. Er plant nur monatsweise, verlangt aber von uns bereits jetzt für das Kalenderjahr Festlegungen. Er legt teilweise selbst ohne Antrag unsere Urlaube fest.
Können wir uns darauf verlassen, dass Ihr vor der Einschränkung unserer Urlaubsplanung mit uns darüber sprecht - zum Beispiel im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung?
Können wir uns darauf berufen, dass die Betriebsparteien bislang keine Urlaubsgrundsätze vereinbart haben?
Oder müssen wir nun extra jeweils den Zwangsfestlegungen widersprechen?
Bitte schafft da zeitnah Klarheit.
Liebe Grüße ...... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Der Arbeitgeber ordnet und den Plan danach an.
Wir müssen auch Sonntags arbeiten. Die MAV bestimmt deshalb auch die Lage des Ersatzruhetages für die Sonntagsarbeit mit. Sie kann nur über das entscheiden, was im Plan gekennzeichnet ist.
Die Regeln und Grenzen beschreibt § 11 Abs. 4 ArbZG. An den Ersatzruhetag muss sich eine mindestens 10 stündige Ruhezeit anschließen, davor oder danach. In diesem Rahmen kann nur mit dem Abwägungen der MAV festgelegt werden.
Einseitig hat der Arbeitgeber nun erklärt, es sei stets die für uns schlechteste Option zu wählen. Der Ersatzruhetag soll auf Samstage in Verbindung mit ohnehin freien Sontagen gewählt werden. Die sich an den Ersatzruhetags-Samstags anschließende Ruhezeit fiele dann in den anschließenden freien Sonntag, die des Sonntags in den vorausgehenden Ersatzruhetag.
Der Arbeitgeber erreicht so gezielt die Möglichkeit von Belastungs-Ballungen und von möglichst wenigen gestzlich geschützten 34-stündigen Erholungs- und Freizeiten.
Diese nicht mitbestimmte Praxis beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte informiert uns, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreicht.«

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Der Tarifvertrag regelt in § 7 Abs. 1 -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.{...}
Niederschriftserklärung zu § 7 Abs. 1 Satz 1:
Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist auch erfüllt, wenn unter Einhaltung der Monatsfrist zwei Nachtdienste geleistet wurden, die nicht zwingend unmittelbar aufeinander folgen müssen.«

Es handelt sich um eine Zeitspanne (Frist).
Beispiel:
Du wird durch den Plan am 8. des Monats zur Nachtschicht herangezogen. Die Schicht endet am 9. des Monats. In den folgenden Tagen / Wochen leistest Du eine Tagschicht tatsächlich.
Die Frist beginnt daher am 10. des Monats um 0 Uhr.
Du wirst am 9. des Folgemonats "erneut" zu zwei Nachtschichten in Folge herangezogen.
Die Rechtsvoraussetzung ist damit erfüllt. Bislang ist nicht entschieden, ob damit in beiden durch die Zeitspanne der Belastung betroffenen Kalendermonaten (Monat und Folgemonat) jeweils die Zulage für Wechselschichtarbeit zusteht.

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Die Wahl der falschen Methode führt in vielen Fällen zu Unterschieden! Urlaub, Lug und Trug).
Ob sich das für Dich lohnt oder Dir schadet kannst Du zumindest beim Urlaubsanspruch nachrechnen.

Weder das Urlaubsgesetz noch der TVöD noch die Betriebsverfassung enthalten einen Zusatz - "Außer es macht dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat zur viel Mühe."

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Du bist nicht Mitglied des DHV. Du bist erst recht kein Handelsgehilfe, kein kaufmännischer Angestellter ...
Doch Du hast die im "TV AWO des DHV" geschilderte Arbeistbedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen. Leider sind diese etwas bizarr. Und Vieles wird da dem Betriebsrat zur Ausgestaltung übertragen.

Der Betriebsrat ist wohl durch den "TV AWO des DHV" nicht in seiner Gestaltungsfreiheit beschränkt. Denn § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beziehen sich ausdrücklich auf rechtswirksame Tarifverträge. Wenn Dein Betriebsrat also will, kann er da recht fix Klarheit schaffen.

Derzeit verhandelt ver.di mit dem Bundesverband der AWO, Diakonie und Caritas einen Tarifvertrag Altenpflege. Dieser - so die Bundesregierung - soll alsbald allgemeinverbindlich werden.
Bessere Tarifverträge bleiben unbeschadet. Spätestens dann aber wird der AWO-DHV-Spuk ein Ende finden. Gut so!

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Bereits in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 findest Du den unbestrittenden Hinweis, dass Schichten nicht rückwärtsrollieren sollen (Spät - Früh, Früh - Nacht, Nacht - Spät).
Die Ruhezeit kann laut § 5 ArbZG ausdrücklich erst nach der letzten werktäglichen Arbeitsstunde beginnen. Im von Dir geschilderten Fall beginnt der Werktag um 12 Uhr und endet 24 Stunden später.

Hättet Ihr einen Betriebsrat gewählt, bräuchten wir uns da nicht um Paragrafen den Kopf zerbrechen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage meiner Arbeitszeit mit.
Die MAVO gibt dem Arbeitgeber in § 33 Abs.1 vor - 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Von Euch nicht mitbestimmt angeordnete Pläne sind kirchenrechtswidrig und bleiben für mich unverbindlich. Leider verstoßen sie nicht nur gegen unsere MAVO, sondern auch gegen die AVR. Und dies zu meinem Nachteil!
Geleistete Überstunden (Überplanung, überraschende Längerarbeit) sind mir gemäß § 6 Abs. 1 -
* entweder zu vergüten oder
* auf meinen Wunsch hin auf ein durch die Betriebsparteien gemäß § 9 eingerichteten Arbeitszeitkonto auf- und später abzubuchen.
Die Betriebsparteien haben sich bislang nicht entschlossen, dieses Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Stattdessen werden mir meine Ansprüche ohne Vertragsgrundlage in das Kürzel 'XÜ' verwandelt. Diese vorenthaltenen Ansprüche werden ausweislich eines Zusatzes auf den Plänen in 'Resturlaub' verzaubert. Ähnlich wird mein Anspruch auf Freizeitausgleich für geleistete Feiertagsarbeit nach seiner Gewährung in 'Urlaub' umgemünzt.
Ich weiß wohl, dass Urlaub nur von mir beantragt und gewährt werden kann. Doch gegen all diese Übergriffe kann ich mich umso schwerer wehren, weil sie ja in nicht mitbestimmten und daher sowieso unverbindlichen Plänen geschehen. Diese Praxis beschwert mich.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, was Ihr zur Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße ...«

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Die Regeln für Schichtfolgen findest Du unter Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Deine AVR haben zunächst in § 9 Abs. 1 geregelt, dass Du in einer durchschnittlichen 5-Tage/Woche eingesetzt wirst. Die AVR regeln außerdem, dass Du an zwei Sonntagen im Kalendermonat frei hast. Die Feiertage, soweit sie auf Monatge bis Freitag fallen, vermindern Deine Zeitschuld.

Die tatsächliche Umsetzung der Schichtplanung unter Berücksichtigung der Wünsche, der Vertragsregeln und unter Abwägung betrieblicher Vorgänge sollte die MAV als eine ihrer Hauptaufgabe der Mitbestimmung etwa 50 % ihrer Amtstätigkeit beschäftigten. Darüber informiert die Schichtplan-Fibel Mitglieder der MAV und Betriebsräte in ihren Seminaren.

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Anders als beim Film gibt § 10 ArbZG die Sonntagsarbeit zur Pflege und Betreuung von Personen frei.
Anders als auf anderen Internetseiten beantworten wir die arbeitszeitrechtlichen Fragen nicht nach Gefühl sondern aufgrund der einschlägigen Kommentare.
Die Reihung von Sonn- und Feiertagen tritt nicht nur an Weihnachten auf, auch an Ostern und bei den beweglichen Feiertagen. Bislang wurde kein Feiertag verschoben, weil er auf einen Samstag oder Monatg fiel. In Großbritannien ist das anders. Dort werden Feiertage gezielt auf die Montage gelegt.

Das Arbeitszeitgesetz betrifft den 'Arbeitsschutz'. Da werden Schutzspannen nicht aufsummiert. Die Ruhezeit schließt sich an die werktägliche Arbeitszeit an. Nur in § 11 ArbZG taucht der sonn- bzw. feiertägliche Kalendertag auf, an den sich - vorher oder nachher - eine Ruhezeit anschließt.

Für die Forderung, diese Ruhezeit dürfe nicht auf einen durch das Arbeitszeitgesetz geschützten Tag fallen, fehlt jeder Ankerpunkt im Gesetz.

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Nach den AVR Caritas bekoommst Du den Monat, den Du Deine Arbeitskraft zur Verfügung stellst, vergütet.
Du meist vielleicht, ob ein Urlaubstag oder ein Krankheitstag von der ganzen geplanten Schicht freistellt, unabhäng deren Länge. Ja.

Achtung! Manchmal vergessen Arbeitgeber während Urlaubsspannen, Dir Deine Schichten festzulegen. Dann stellt kein Urlaubstag von geplanter Arbeitszeit frei. Genauer: Eigentlich verbrauchst Du dann keinen Deiner Urlaubstage.

Die AVR Anl. 33 regelt in Anl. 33 § 2 Abs. 1, dass Deine regelmäßige Arbeitszeit in einer Kalenderwoche nicht auf einen sechsten Kalendertag verteilt werden darf. Ausnahme: Es liegen an diesem Tag betrieblich notwendige Gründe vor. Da haben wir nun erhebliche Zweifel ....

Vielleicht arbeit Ihr nur kurze Schichten, damit Ihr möglichst oft zur Arbeit kommen müsst. Das wäre dann kein notwendiger Grund.
Oder Ihr arbeitet einen sechsten Tag, während andere an diesem Tag frei haben. Das wäre dann kein betrieblicher Grund.

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Mehr als 24 Stunden - dann reicht es für eine Erholung, aber nicht zum Leben.
Weniger als 35 Stunden - dann wäre es sicherlich keine Ersatzruhetag im Sinne § 11 Abs. 4 ArbZG.

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Du richtetst Dich nach dem Dienstplan, der Dir mit Zustimmung des Personalratesangeordnet wird. Das ist kein bloßer 'Rahmenplan', sondern eine verbindliche Festlegung.

Du hast individuelle 19,5 Stunden im Wochendurchschnitt vereinbart. Dein Plan soll tarifgemäß über eine Vielfaches an Wochen gehen. Leider haben die Betriebsparteien jedoch abweichend den Kalendermonat gewählt. Der hat etwa 4,3 Wochen. 'Etwa' reicht nicht zum Rechnen.

Du rechnest darum hilfsweise:
19,5 Stunden / 7 Tage * 31 Tage = 86,36 Stunden im Januar.
Vielleicht musstest Du am 01.01. (Neujahr-Feiertag) arbeiten. Dann bekommst Du binnen drei Monaten Freizeitausgleich - die Zeitschuld ändert sich nicht.
Vielleicht hattest Du am 01.01. ohnehin/ planmäßig frei. Dann vermindern sich die 86,36 Stunden im Januar um eine typische Schichtlänge.

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Die übertragene Tätigkeit gruppiert Dich ein (nicht die Behauptungen des Arbeitsvertrags). Aber das liegt bei Dir. Wir gehen nun von Anl. 2 und 5 aus.

§ 33 Abs. 1 MAVO regelt: »In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
Deine MAV stimmt Deinen einzelnen Dienstplänen nicht zu? Dann bleiben diese für Dich rechtswidrig und unverbindlich. Du kannst nach ihnen arbeiten, musst es aber nicht.

Dein Plan plant Dich hoffentlich nicht an jedem Tag zur Arbeit. Einige bleiben planmäßig frei. Der Plan "baut" auch keine Stunden auf oder ab. Er verteilt an einigen Tagen mehr Stunden, an anderen weniger, und 13-wochendurchschnittlich gleicht sich das aus. (Anl. 5 § 1 Abs. 1).

Der Plan verplant Deine regelmäßige Arbeitszeit (Anl. 5 § 1 Abs. 1). Falls Du nach dem Plan freiwillig arbeitest, handelt es sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetze (§ 6 ArbZG).
Ebenso greift Anl. 5 § 2 -
»Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit im Zeitabschnitt von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (so z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieh.«
Denn die Wechsel betreffen Deine regelmäßige Arbeitszeit (nicht nur ausnahmsweise oder durch Sonderschichten).

Möglicherweise plant Dich Deine Vorgesetzte um die Feiertage herum. Dazu fehlt ihr die Zustimmung der MAV. In der Anlage 5 ist dies nicht geregelt, sondern dem Gesetz (§ 9 ArbZG, § 2 EntgFG) überlassen. Die Anl. 5 vermindert nicht die Arbeitszeit anl. Feiertagen. Entweder Du hast ohnehin Frei (Pech), frei wegen des Feiertags unter Entgeltfortzahlung, oder arbeitest und hast frei am Ersatzruhetag unter Fortzahlung des Entgelts.

Die Verteilung auf durchschnittlich 5,5-Tage im Schichtdienst verstößt gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Dein Problem entsteht, wenn Du ergeben nach dem rechtsunwirksamen Plan arbeiten willst, aber ihn zugleich als vertragswidrig erkennst.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir raten schon mal: Mit 'halbe Stelle' meinst Du einen Teilzeitvertrag mit 50 v.H. einer Normalbeschäftigten.

Wir raten weiter: Der Hinweis auf § 4 TzBfG genügt Dir nicht ("(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.")
Vielleicht hilft Dir ein schneller Blick in den Fachaufsatz.

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Der TV AWO Thüringen wurde zwischen dem Arbeitgeberverband der AWO Thüringen e. V. und der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. geschlossen. Der DHV fehlt die Eigenschaft einer zuständigen Gewerkschaft.
"Die Festlegung des Organisationsbereichs der DHV - Die Berufsgewerkschaft e. V. im Anhang ihrer ab dem 12. Juni 2009 und ab dem 23. Februar 2011 geltenden Satzungen ist unwirksam. Für Arbeitnehmer in den dort aufgeführten Unternehmen und Branchen, die außerhalb kaufmännischer und verwaltender Berufe tätig sind, ist die DHV nicht tarifzuständig" (BAG, 17.04.2012 - 1 ABR 5/11).
Es ist kein Tarifvertrag zustandegekommen. Wahrscheinlich bist Du selbst auch nicht Mitglied im DHV. Vielleicht wurde im Arbeitsvertrag ein Bezug auf dieses Machwerk vereinbart, jedoch sind allenfalls einige Teile rechtswiksam.

Kommentare und Hilfsmittel, um die bizarren Ungefähr-Regelungen der Paragrafen auszudeuten, fehlen.

Aus Sicht des Betriebsrates sind diese Arbeitsvertragsbezüge unbeachtlich. Er regelt unbeschränkt den Zahtag, den Dienstplan, die Ausgleichszeiträume und vielleicht richtet er auch Arbeitszeitkonten ein. Aktiviere ihn und beschwer Dich bei ihm gemäß BetrVG §§ 85 / 86über die Beinträchtigungen.
Im Zweifel stütze Dich auf § 2 MiLoG. Danach ist mit Dir ein Arbeitszeitkontoo schrift und für höchsten ein Jahr zu vereinbaren. Keine Vereinbarung? Dann gilt der Monat als Ausgleichszeitraum!

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Die AVR der Caritas differenzieren die Mangelberufe (Pflege, Ärzte, Sozial- und Erziehungsdienst) und behandeln sie entsprechend der Regeln des TVöD. Die übrigen schlechter.

Dein Arbeitsvertrag regelt, dass Du bei der "Betreuung" weder pflegerische noch pädagogische Tätigkeiten abgefordert bekommst. Deshalb seist Du durch die AVR bloß in der Anl. 2 V10 eingruppiert. In der Folge greifen die Arbeitszeitregeln der Anlage 5.
Falls Dir tatsächlich bei der "Betreuung" nicht nur hauswirtschaftliche Aufgaben zufallen, oder Transporte, greift die Anlage 33 (wohl S 4) und deren Arbeitszeitregeln.

Dies gilt es, zuerst aufzuklären. Schade, dass Du keine Interessenvertretung (MAV) hast. So kann Dir vielleicht eine regionale Vertretung in der Caritas helfen.

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Das ArbZG regelt in § 11 Abs. 4 -
»Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«

Manchmal folgen auf Sonntag, den 24. Dezember, die beiden gesetzlichen Feiertage 25. und 26. Dezember.
Wir sind uns wohl einig, dass die Gesetzgeber hier nicht versäumt haben, zunächst noch Ruhezeiten zwischen diese Tage zu schieben. An jeden Sonn- bzw. Feiertag kann sich also eine Ruhezeit anschließen, die vielleicht selbst in einen Sonntag oder Feiertag fällt. Dies gerät nicht in Konflikt mit dem Normzweck: Ein ganzer Tag kann durchgefeiert werden, für ein Ausruhen bleibt der anschließende Tag, zuvor oder danach.
Bislang wurde nicht entschieden, ob bei gesetzwidriger Verkürzung der anschließenden Ruhezeit der Ersatzruhetag überhaupt nicht gewährt wurde. Wir haben Sorge, dass er in den Augen nur falsch gewährt wurde. Deine MAV kann Dich vor solchem Meinungsstreit bewahren und im Plan den geeigneten Ersatzruhetag kennzeichnen lassen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schreib auch etwas zur Interessenvertretung und ob Su Schichtarbeit leistest.

Wahrscheinlich meist Du 'Ersatzruhetage' im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.
Jeder der von Dir geschilderten Ersatzruhetage erfüllt die gestlichen Mindestbedingungen.

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Du hast vertraglich die Anzahl Deiner Arbeitstage nicht unmittelbar gergelt. Aber indirekt:
AVR DWBO § 9 Abs. 2 regelt -
»Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden (bzw. bei Ärztinnen und Ärzten 8 Stunden). Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.«
Mit 'täglich' sind hier die Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit gemeint.
Du addierst alle für Arbeitsleistung (nicht Urlaub, nicht Vorfesttage) geplanten Arbeitsstunden.
Du addierst alle diese Tage im Jahr 2019. Da wird eine Anzahl um die 240 herauskommen.
Du teilst nun die Anzahl der Stunden durch die Anzahl der Tage.
Du hast vereinbart, dass dies durchschnittliche Ergebnis mindestens 7,7 Stunden beträgt.
Sind es weniger Stunden, dann hat Dich der Arbeitgeber vertragswidrig öfter arbeiten lassen. Frag Deine MAV, ob Ihr das vielleicht nicht aufgefallen ist...

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Der BAT-KF gibt in § 25 vor -
»(2) Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

Die Macher des BAT-KF glauben irrtümlich, sie stricken an einem Tarifvertrag (Bundes-Angestellten-Tarifvertrag in kirchlicher Fassung). Es handelt sich jedoch laut höchstrichterlicher Feststellung um AVR - um das Kleingedruckte zum Arbeitsvertrag.
Beim Zusatzurlaub handelt es sich also um vertraglichen Urlaubsanspruch. Er tritt zu dem übrigen Urlaub hinzu und vermischt sich mit ihm.

Der BAT-KF regelt zum Zusatzurlaub in § 26 Abs. 5 -
»Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«
Dies ist ein Rechtsfolgenverweis. Ansprüche auf Zusatzurlaub drohen Ende März des Folgejahres zu verfallen.
Wichtig ist zunächst der Blick in § 26 auf die Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
»Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1. und 2 erfüllt sind.«
Wer in den Kalendermonaten September bis Dezember Schichtarbeit leistet, dem entsteht der Anspruch am darauffolgenden 01. Januar. Das Urlaubsjahr ist dann stets dieses Kalenderjahr...

Bei Freizeitausgleich handelt es sich nicht um Zusatzurlaub. Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 Satz 5 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Wer versäumt, für Arbeit am 25. oder 26.12.2019 bis zum 05. Januar Ausgleich zu beantragen, erhält Ende Februar 135 v.H. ausbezahlt.
Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 7 -
»(7) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.«
Wer versäumt, für Arbeit am 24. oder 31.12.2019 bis zum 31. März Ausgleich zu beantragen, kann entsprechenden Schadensersatz erbitten. Risiken!

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Wir wissen nicht, was Du bekommst. Wir können untersuchen, was Dir zusteht.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Denn der vertragliche Zuschuss zum Krankengeld ist nicht im Gesetz geregelt. Ein solcher Zuschuss steht Dir dann genau wie das Krankengeld zu. Krankengeld steht Dir kalendertäglich zu.

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So viele Fragen ...
Zu 1. und 2.)
Zu § 14 Abs. 1 TV AWO gibt es eine ...
»Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.«
Du allerdings leistest Schichtarbeit. Da greift §12 Abs. 5 TV AWO -
»Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf
einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«
Diese Verminderung steht einem Freizeitausgleich gleich.«

Die "Ersatzruhetage" betreffen den Ausgleich, sondern den Schutz aus § 11 ArbZG -
»(3) Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
Während der Freitzeitausgleich / die Verminderung etwa der gearbeiteten Schicnhtlänge entspricht, spannt sich der Ersatzruhetag über 34 Stunden.
Die Betriebsrat bestimmt dessen Lage mit. Dazu muss er ihm im Plan bezeichnet werden. Dann siehst Du ihn auch.

Zu 3.)
Du 'kannst' selbstverständlich die Kinder allein lassen. Wenn dies dem Arbeitgeber egal ist, muss er allerdings begründen, ob es überhaupt Deiner Nachtarbeit bedarf. In den Pausen verzichtet der Arbeitgeber auf alle Arbeitsleistungen von Dir - Du brauchst Dich für nichts und nirgends bereithalten. Der Betriebsrat bestimmt Beginn und Ende dieser Arbeitsunterbrechung, zudem die Ausgestaltung der Pausenräume und er überwacht die Einhaltung. Wo keine Pause gewährt wird, ist die Arbeitszeit komplett zu vergüten. Und die Arbeitgeber riskieren empfliche Ordnungsgelder...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn eine MAV würde ja die Planung des Arbeitgebers mitbestimmen.
Ein 'Wunschplan' ist etwas Feines. Doch - wünscht sich bei Euch allein der Chef?
'Fortbildungen' gehören zur Arbeitszeit. Falls diese Fortbildungen während der Nachtschichten liegen, wäre das ungewöhnlich.
Falls diese Fortbildungen zu Zeiten der Früh- oder Spätschichten liegen, arbeitest Du Wechselschichtarbeit (nicht als Dauernachtwache). Dann steht Dir in diesem Monat für jede Stunde die unständige Wechselschichtzulage von 63 Cent zu.
Was ein 'Ausschlaftag' sein mag, wissen wir nicht. Ebenso wissen wir nicht, was 'Ausruhzeit' sein mag.
Du hast Dich verpflichtet, im Kalendermonat (Schichtplanturnus) März 133 Stunden im Plan zu arbeiten. Jede Stunde mehr wäre eine Überstunde (Überplanung), zu der Du Dich nicht verpflichtet hast.
Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG geben vor, dass niemand (wenn nicht im Einzelfall gewünscht) zu mehr als vier Nachtschichten in Folge eingeteilt werden darf.

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Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Schichten und die Urlaubsgrundsätze mit - im Rahmen der Gesetze und der AVR.
AVR Anlage 33 § 2 Abs. 1 regelt grundsätzlich, dass wir in den einzelnen Kalenrwochen nur an fünf der sieben Kalendertage regelmäßig arbeiten müssen. Ausnahmsweise ist die Einteilung zu einer sechsten Schicht in einer Kalenderwoche nur zulässig, falls der Arbeitgeber Euch und uns dafür notwendige betriebliche Gründe vorstellt. Die bloße unternehmerische Opportunität oder ein Verweis auf die Betriebszeiten reicht hier nicht. Für eine siebte Schicht in einer Kalenderwoche lassen die AVR keinen Raum. Bitte überprüft einmal die überkommene betriebliche Praxis.
Unsere Vorgesetzten haben eine neue Regel aufgestellt: Wir dürfen Urlaub nur noch so beantragen, dass über das Jahr hinweg diese Urlaube nicht an mehr als 3 Samsatgen und 3 Sonntagen von der Arbeitpflicht freistellen. Nun wäre es uns schon recht, wenn deshalb der Arbeitgeber mit Eurer Zustimmung uns eben an weniger Wochenenden zu Schichten einplant. Bei unseren Urlaubsanträgen sind in aller Regel die Pläne für die betroffenen Spannen noch nicht fertig oder gar angeordnet. Wir selbst können daher schwerlich auf diese neuen Regeln Rücksicht nehmen. Unsicher sind wir allerdings, ob diese Urlaubsgrundsätze mit Euch vereinbart wurden. Falls ja - sie sind uns nicht recht! Falls nein - dann wären sie für uns unverbindlich.
Bitte klärt das für uns auf und informiert uns zeitnah!
Liebe Grüße ....«

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Der TVöD regelt in § 6 -
»(7) Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eine tägliche Rahmenzeit von bis zu zwölf Stunden eingeführt werden. Die innerhalb der täglichen Rahmenzeit geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden werden im Rahmen des nach Absatz 2 Satz 1 festgelegten Zeitraums
ausgeglichen.
(8) Die Absätze 6 und 7 gelten nur alternativ und nicht bei Wechselschicht- und Schichtarbeit.
Protokollerklärung zu § 6:
Gleitzeitregelungen sind unter Wahrung der jeweils geltenden Mitbestimmungsrechte unabhängig von den Vorgaben zu Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (Absätze 6 und 7) möglich. Sie dürfen keine Regelungen nach Absatz 4 enthalten.«

Ihr arbeitet in Schichtarbeit. Du berichtest über keine Betriebsvereinbarung. Ein Gleiten in Rahmenzeit scheidet also aus.
Eine Gleitzeitregelung stellt es üblicherweise den Beschäftigten frei, die Lage ihrer Arbeitszeit frei zu wählen. Das schließt Arbeit auf Arbruf (§ 12 TzBfG) aus.
Arbeit auf Abruf kann zudem nur durch einen Tarifvertrag derart verschlechternd abgefordert werden (§ 12 Abs, 6 TzBfG). Der TVöD verschlechtert nicht so. Er regelt in § 7 Abs. 8 c, dass die regelmäßige Arbeitszeit im Plan festgelegt wird.
Für eine Festsetzung der Lage der Arbeitszeit braucht der Chef zudem stets die vorherige Zustimmung des Betriebsrates.

Kurz: Eine solche Sonderform der Arbeit (Irgendwann-Schichten) findet sich nicht im TVöD und ist so auch gesetzwidrig.

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Einen TVöD-P gibt es nicht.

Zu 1.)
Anspruch auf die Zulage für Wechselschichtarbeit setzt Arbeitsleistung in Wechselschichten voraus. § 7 Abs. 1 TVöD ist da recht unklar -
»Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«
Das Bundearbeitsgericht hat recht frei entschieden, dass im Plan Dein Arbeitsbereich ununterbrochen in regelmäßiger Arbeitszeit laufen müsste. Falls lediglich in Bereitschaft gearbeitet wird, entstünde dieser Anspruch nicht.

Euer Bereitschaftsdienst ist zwar gesetz- und tarifwidrig, weil Ihr entgegen
§ 4 ArbZG länger als 6 Stunden arbeitet, ohne dass Euch eine Pause gewährt wird. Bereitschafsdienst zählt als Arbeitszeit, nicht als Pause!
Doch diese Zumutung führt ebenfalls noch nicht dazu, dass Euch ein Anspruch auf Wechselschichtzulage 105 € entsteht.
Möglicherweise hat Euer Personalrat / Beriebsrat im Zuge seiner in § 7.1 Abs. 3 TVöD-K zwingend geregelten Mitbestimmung da nicht richtig aufgepasst. Möglicherweise muss in der Folge Euer Chef Euch auch in der Nacht zu ganz normaler Arbeit einteilen und ablösen. Dann bekommt Ihr für weniger betriebliche Anwesenheit mehr Geld, die Wechselschichtzulage und insgesamt 7 bis 8 Tage Zusatzurlaub im Jahr.

Zu 2.)
Euer Personalrat / Betriebsrat hat gemäß § 8.1 Abs. 2 TVöD-K mit dem Arbeitgeber die Auslastungsstufe Eurer Bereitschaftsdienste (I, II oder III) vereinbart. Es handelt sich um eine Pauschale für die Gesamt-Zeit, unabhängig ob in einer konkreten Schicht wenig oder viel Heranziehungszeiten anfallen.

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Thesen helfen Dir nicht.
Da Ihr keinen Betriebsrat gewählt habt, seid Ihr gegenüber Willkür recht schutzlos.

Fortbildung ist gewöhnliche Arbeitsleistung. Es gelten dieselben Regeln wie sonst auch.

Schau in Deinen Arbeitsvertrag. Ist da der Leistungsort vereinbart? Liegt die Fortbildung außerhalb des vereinbarten Leistungsortes?
Dann, und nur dann brauchst Du der Anodnung zur Arbeit am Fortbildungsort nicht folgen.
Du kannst dann stattdessen für diesen Sondereinsatz auch die Bedingungen aushandeln (Fahrtkosten, Dienstwagen etc...)

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Zu 1)
Ein Rahmendienstplan unterliegt nicht der Mitbestimmung des Personalrates. Er ist f+ür den Arbeitgeber und für Euch unverbindlich. Verbindlich ist der mitbestimmt angeordnete Plan. In ihm wird unter anderem entschieden, ob Du wegen des Feiertags frei hast, trotz des Feiertags arbeiten musst oder ohnehin (planmäßig) am Feiertag frei hast. Das EntgFG und der § 6 Abs. 3 TVöD regeln die jeweiligen Folgen. Wendet Euch also an den Personalrat, ob er einer kurzfristigen Anordnung des Januar-Plans zugestimmt hat und ob er zuvor über Eure Wünsche informiert wurde. Dann, und nur dann ist der Plan für Euch verbindlich.

Zu 2)
Falls Du trotz des Feiertags arbeiten musst, bekommst Du an einem anderen Tag einen Ersatzruhetag (§ 11 EntgFG). Dieser muss im Plan besonders ausgewiesen werden (Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 d TVöD).
Falls Du dann im Folgeschritt über den Feiertag hinweg Urlaub gewährt bekommst, stellt Dich einer Deiner Urlaubs-Anspruchstage von dieser Arbeitspflicht frei. Du behältst als Ausgleich den Anspruch auf einen Ersatzruhetag.
Aktiviere den Personalrat, damit dieser Deinen Ersatzruhetag unmittelbar am Tag nach dem Feiertag tarifgemäß kennzeichnen lässt. An diesem verbrauchst Du dann keinen Urlaubstag. Du hast ja ohnehin frei.

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In den Gesetzen ist kein Ausgleich für Schichtarbeit geregelt; weder für Gelernte noch für Auszubildende.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Da können wir wenig raten.

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"Bis auf die Zuschläge" gilt der Grundsatz: Feiertage und Vorfesttage, soweit sie auf Werktage fallen, führen zu einer verkürzten Anwesenheit im Betrieb. Für Angestellte und Arbeiter/innen gibt es da keine Unterschiede.
Dafür sorgen zunächst die Feiertagsgesetze in den Bundesländer. Sie sorgen dafür, dass viele wegen des Feiertags frei haben.
Das ArbZG sorgt in § 11 dafür, dass diejenigen, die trotz des Feiertags arbeiten müssen, einen Ersatztag frei bekommen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz sorgt dafür, dass diejenigen, die wegen des Feiertags am Feiertag oder am Ersatzruhetag frei haben, ungekürzt ihr Entgelt erhalten.
Der TVöD und die ihm nachzuckelnden AVR sorgt für die Fälle, in denen der Arbeitgeber um die Feiertage herumplant, und für die Zeitzuschläge.

Die MAV sorgt dafür, dass Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit anteilig mehr am Feiertag arbeiten müssen oder weniger als anteilig frei bekommen.

Der TVöD und die ihm nachzuckelnden AVR (§ 3) sorgen dafür, dass Du im Bezugszeitraum von immer zwei Wochen mindestens einen Sonntag arbeitsfrei bekommst.

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Zu 1.)
Der TVöD-K regelt unter § 7 und § 7.1 die Sonderformen der Arbeit. Arbeit an planfreien Tagen gehört nicht dazu. Deshalb kennt der Tarifvertrag in § 8 und § 8.1 beim Ausgleich für Sonderformen der Arbeit keine Ausgleichsregelung für Arbeit an planfreien Tagen.
Es soll sich offenbar nicht um verpflichtende Rufbereitschaften handeln; diese wären anständig vergütet. Die Regeln der Dienstvereinbarung betreffen also nur Mindeststandards für Bereitwillige. Jede von Euch kann im Einzelfall bei Wünschen des Arbeitgebers mehr verlangen, damit es kein Opfer wird.

Zu 2.)
In normalen Krankenhausbetrieben müssen die Beschäftigten - auch während Bereitschaftsdienst - eine Bereichs- oder Arbeitskleidung tragen. Oft gibt es Informationen aus einer Arbeitsschicht, die an die folgende Ablösung zu übergeben sind. Deshalb regeln Dienstvereinbarung nach § 7.1 Abs. 2 und 3 TVöD-K meist eine abschließende Übergabe- und Umkleidephase. Dies fällt immer an, ist also erwartbarer Arbeitsanfall und daher Vollarbeit und noch genauer: regelmäßige Arbeitszeit.
Ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitstag - auch nur 30 oder 60 Minuten - ist ein Arbeitstag im Sinne des TVöD.
Der TVöD zieht da in § 6 Abs. 1 Satz 3 eine wichtige Schutzgrenze: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Arbeitgeber und Personalrat verteilen da die Arbeitstage einer Kalenderwoche, nicht nur im Wochendurchschnitt. Haben bei Euch einige Kolleginnen in dieser Woche nur an fünf Kalendertagen regelmäßige Arbeitszeit? Dann fehlt es offenbar schon an einem betrieblichen Grund, eine Kollegin für einen sechsten Arbeitstag heranzuziehen. Ein siebter Tag ist komplett tarifwidrig.
Euch ist die geamte Zeitschuld im Schichtplan einzuteilen, bevor zusätzlich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Bereitschaftsdienste angeordnet werden. Danach kommt in bestimmten Fällen 'Freizeitausgleich' statt Vergütung in Frage (§ 8.1 Abs. 8 TVöD-K):
⊗ eine entsprechende Regelung wurde in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen oder
⊗ die/der Beschäftigte stimmt dem Freizeitausgleich zu oder
⊗ die/der Beschäftigte bestimmt die Buchung des Vergütungsanspruchs auf ihr Arbeitszeitkonto (§ 10 TVöD).
Wir können aus der Ferne nicht sagen, ob einer dieser Fälle bei Euch zutrifft...

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Leider teilst Du uns - entgegen unserer Hinweise - nicht mit, ob Du Normal-, Schicht- oder Wechselschichtarbeit leistest. Dies erschwert unsere Antwort.

Wer trotz eines Feiertags geplant arbeiten muss, bekoommt keinen Freizeitausgleich, sondern eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus.
Dies Verminderung führt in der Praxis dazu, dass bereits ab einer niedrigeren Schwelle zur Überstunden geleistet werden, die zwei Monate später mit 130 v.H. zu vergüten sind.
Bei Vorwegabzug muss im Plan kein Freizeitausgleich ausgewiesen werden (BAG Urteil 21.08.2013 – 5 AZR 410/12).

In Anl 32 § 3 Abs. 1 ist für Arbeit an Feiertagen eine 'entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag' geregelt.
In § 6 finden wir in den Regeln zum Ausgleich: »Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d: Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
'Der Protokollnotiz wird Rechnung getragen, wenn als Grund der Verminderung der Arbeitszeit in der betreffenden Woche Freizeitausgleich für Feiertag angegeben ist. Ob das im Streitfall geschehen ist, kann dahingestellt bleiben; denn die Protokollerklärung begründet, obwohl zwingend, keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Freizeitausgleich, sondern dient der Klarstellung und dem Beweis. Im Zweifel ist mit einem freien Tag kein bestimmter Frei-zeitausgleich verbunden.' (BAG Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/07).
Im Ergebnis entsteht Dir allein aus dem Tarifverstoss selbst noch kein Vergütungsanspruch. Du muss konkret mehr als geschuldet gearbeitet haben, um zusätzliche Vergütung verlangen zu können.

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Ihr mailt an die Personalleitung und zugleich an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat!
Aufgrund der DSGVO dürfen weder unnötige noch falsche Daten über uns erfasst werden.
Zunächst ist es nicht notwendig, den Grund einer Abwesenheit in den Schichtplänen zu erfassen. Es reicht, Arbeitsunfähigkeiten im engen Kreis der Personalabteilung zu dokumentieren. Das gilt erst recht für den Übergang der Vergütungspflichten aufgrund der Feststellungen durch die Krankenkasse und deren digitalen Übertragung an die Personalabteilung.
Die derzeitige Praxis im Betrieb führt zunächst zu Dokumentationsfehlern. Beispielsweise steht auch nach Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung dem Grunde nach Krankengeldzuschuss zu. Diesem folgt der Arbeitgeberbeitrag zu unserer betrieblichen Zusatzversorgung. Dann fehlen den Dienstplanverantwortlichen oft auch Informationen über den Stand und Status der Arbeitsunfähigkeit und ihrer gesetzlichen und vertraglichen Folgen.
Zum anderen sind Daten über Erkrankungen und Versicherungen besonders sensibel. Bitte weisen Sie weder 'KoA', 'KA' noch 'KOL' in den dem Team zugänglichen Plänen aus.
Schuldrechtlich handelt es sich bei unserer Arbeitszeit um eine absolute Fixschuld. Sie wurde in der Verteilung und Lage durch den Betriebsrat mitbestimmt und durch den Plan verbindlich angeordnet. Der Übergang von Vergütungsansprüchen an Krankenkassen ändert daran nichts. Es ist daher gesetz- und vertragswidrig, wenn in den Plänen dann unversehens die Länge der festgesetzten Schichten auf Pauschallängen (ein Fünftel der ivrAZ) umgeändert werden. Dies führt in wiederholten Fällen zu fälschlicher Abforderung von Nacharbeit oder versäumten Zahlungen gemäß § 8 Abs.2 TVöD.
Wir schlagen vor, dies zeitnah zu beheben.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Du beantragst Deinen Urlaub für eine bestimmte Zeitspanne.
Der Urlaub stellt Dich dann von geplanter Arbeitszeit frei.
Dein tarifvertraglicher Urlaubsanspruch ist in Arbeitstagen bemessen.
Jeder Kalendertag mit geplanter regelmäßiger Arbeitszeit ist ein Arbeitstag.
Jeder geplante Arbeitstag, den Dein Urlaub überspannt, verbraucht einen Arbeitstag.

Solange der Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Betriebsrat - noch keinen Schichtplan angeordnet hat, kann für den 07. und 08.12.2019 kein Verbrauch bestimmt werden. Da das in der Vergangenheit, darfst Du Deinen Arbeitgeber / Betriebsrat fragen, was sie Dir für dieses Wochenende geplant haben.

Manchmal versäumen die Betriebsparteien anlässlich von Urlaub, überhaupt Arbeitszeit zu planen. Formal wird dann keiner Deiner Urlaubstage verbraucht. Das ist für Dich dann auch nicht so schlimm ...

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Der Tarifvertrag regelt Deinen Vergütungsanspruch für geleistete Arbeitsstunden in § 8 Abs. 1 und Abs. 2, fällig am Zahltag zwei Monate nach Leistung.
Ein "Durchschieben", ein "Abbbau" bleibt tarifwidrige unbezahlte Vorweg- oder Nacharbeit.

Arbeitgeber lieben solche tariffremden Konten / Salden, auf die sie bei ihrem Bedarf zugreifen können, regellos. Darum ist es so wichtig, dass Du auf die vereinbarte Vergütung zeitnah schriftlich bestehst.

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Wenn sich einseitig an Deinen Überstunden vergriffen wird, hilft Deine Vereinbarung über ein Zeitsparkonto (§ 7).
Dann - und nur dann - greift § 10 -
'Ist für die Arbeitnehmerin ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin (§ 6 Abs. 3 Unterabs. 3) hinausgehen. Wurde gemäß § 7 eine höhere als die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin vereinbart, gelten die über diese Grenze hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden. Diese Überstunden werden mit dem Faktor 1,25 am Ende des Kalenderjahres dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.'

Andernfalls sind Dir Überstunden gemäß § 12 Abs. 1 zwingend als solche und mit Zeitzuschlag (25 %) zu vergüten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Wir vermuten hier, dass die Tarifparteien die Öffnung in § 7 Abs. 2 ArbZG nutzen wollen und darüber die werktägliche Höchstarbeitszeit der Nachtarbeitnehmer/innen gemäß § 6 Abs. 2 aufbrechen:
»(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarungferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen....«

Ärzte sind nicht eigenartig. Und extralange Schichten dienen auch nicht dem Wohl der Patienten.

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Du kündigst an, dass Du zukünftig nur die Arbeitszeit arbeiten wirst, die Dir im Dienstplan im Rahmen der gesetzlichen Schutzgesetze und mit Zustimmung der MAV angeordnet wird. Teambesprechungen oder andere Inhalte unterscheiden sich hier in keinem Punkt von "normaler Arbeit".

Das "Opt-out" betrifft lediglich die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit. Deine Erklärung ist widerruflich.

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Du bittest Deine Vorgesetzten, Dir Anweisungen für Arbeit während der Bereitschaft schriftlich zu geben, unter Angaben von Beginn und Ende.
Füge hinzu, dass Du für diese Zeitspannen keine Bereitschaftsdienstvergütung erwartest, da es sich ja um regelmäßige Arbeitszeit handelt, die mit dem Tabellenentgelt vergütet wird. Unsicher bist Du, soweit dadurch die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.

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Die BAuA (Dortmund) und andere halten einen Vorlauf von mindestens 4 Wochen für Plananordnungen für angemessen. Kürzere Fristen sind also unangemessen.

Der Personalrat bestimmt die tatsächlichen Pläne mit. Bloße Rahmenpläne sind aus Sicht der Gerichte unverbindlich, daher nicht mitzbestimmen und weitgehend sinnfrei.

Wer an einem Feiertag arbeiten muss, verbraucht bei der Freistellung über diesen Tag hinweg einen Urlaubsanspruchstag.
Wer trotz eines Feiertaga arbeiten muss, erhälz dafür an einem anderen Tag Ersatzfrei. An diesem Tag verbrauchen sie dann keinen Urlaubsanspruchstag.