Buch der 100 Fragen

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Die Schicht, die zumindest angetreten wurde, gilt als "geleistet".
Der Dienstplan dokumentiert hier keine Arbeitsunfähigkeit.
Es fallen die Zeitzuschläge an, als ob gearbeitet worden wäre (kein tagesgleicher Aufschlagsatz).
Die Arbeitsstunden werden auch bei den übrigen Anspruchsvoraussetzungen mitgewertet.

Andernfalls würde das EntgFG verletzt.

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Die Anlage 32 beschreibt die Höhe der Zeitzuschläge und auch die Bezahlung der Überstunden "als solche":
§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) 1Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden
in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...}
4Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. 5Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

Beim Berechnen selbst hilft Dir unser TVöD-Rechner (denn die Anlage 32 folgt dem TVöD-B).
Die MAV stimmt zunächst der Anordnung zu und überwacht Dann Eure Vergütung,

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Wir vermuten, es gibt keine betriebliche Vereinbarung, welche eine Besetzungsstärke etwa der Frühschicht regelt.
* Keine Beschäftigte braucht ohne Mitbestimmung des Betriebsrats und ohne Anordnung eine längere Nachtschicht als geplant arbeiten.
* Keine Beschäftigte braucht - ohne Mitbestimmung des Betriebsrats und ohne Anordnung -
eine andere Frühschicht als im Plan bezeichnet arbeiten. Allein eine Bezeichnung, die einen irgendwie geartete unnormale Frühshciht ankündigt, reicht nicht aus.

QWir haben allerdings den Verdacht, dass die Bezeichnung bereits den Betriebsrat und die Beschäftigten darauf hinweisen, dass hier - für alle einsehbar - besondere Beginn- und/oder Endezeiten hinterlegt sind. Denn etwa das Kürzel "F" allein bestimmt ja noch keine Beginn- und/oder Endezeiten einer Schicht. Die Legende (Zuordnung Zeiten zu den Kürzeln) muss also Teul der Pläne und Anordnungen werden.

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Der Dienstplan ist vielleicht missverständlich: Die Vorgesetzen können Dir Deine Amtstätigkeit nicht rechtswirksam anordnen; eventuell notiert der Plan lediglich die Erwartung Deiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Schauen wir zunächst ins Gesetz. § 30 Abs. 2 der LPVG nrw bestimmt:
(2) Die weiteren Sitzungen beraumt die vorsitzende Person des Personalrats an. Sie setzt die Tagesordnung fest und leitet die Verhandlung. Die vorsitzende Person hat die Mitglieder des Personalrats und die in § 36 genannten Personen zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden.
Und § 31 -
(1) Die Sitzungen des Personalrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Der Personalrat hat bei der Anberaumung seiner Sitzungen die dienstlichen Erfordernisse zu berücksichtigen. Die Dienststelle ist vom Zeitpunkt der Sitzung rechtzeitig zu verständigen.

Der Personalrat bestimmt im Zuge der Dienstplanung mit, wann Deine Schichten liegen. Er bestimmt nicht, wann Deine Amtstätigkeit liegt und Dich von der Arbeitspflicht freistellt. Die/der Vorsitzende des PR lädt Dich zu Sitzungen ein. Es bedarf keine Absprache mit Deinen Vorgesetzten. Die/der Vorsitzende handelt für den Personalrat; die Pflicht zur Berücksichtigung betrieblicher Erfordernisse und zur Benachrichtigung der "Dienststelle" bleibt also bei der/dem Einladenden.

Nun schauen wir auf Deine Rechte und Pflichten als ein Mitglied des Personalrats. Da greift der besondere Vierte Abschnitt (Rechtsstellung der Mitglieder), und zwar § 42 LPVG nrw
(1) Die Mitglieder des Personalrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
Nur Du allein triffst die Führungsentscheidungen bei Deinem Amt - nicht Deine Vorgesetzte, nicht der Personalrat, nicht die/der Vorsitzende.

(2) Versäumnis von Arbeitszeit, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, hat keine Minderung der Bezüge oder des Arbeitsentgelts zur Folge.
Es wurde keine Arbeitszeit versäumt. Währest Du allerdings zur ganztägigen Sitzung am Freitag gefahren, wäre die anschließende Nachtschicht Dir unzumutbar geworden - die Arbeitspflicht wäre ersatzlos ausgefallen. Dies hätte Dein Brutto-Entgelt einschließlich der Zeitzuschläge nicht angetastet. Doch hätte die Dienstgeberin für die Zuschläge für Nachtarbeit zusätzliche Rentenbeiträge zahlen müssen und Dir wären sie versteuert worden.
Doch weder Deine Amtstätigkeit in der Freizeit noch die darum ausfallende anschließende Arbeitspflicht hätten etwas an Deinem Dienstplan geändert. Die Änderung folgt erst später:

Werden Personalratsmitglieder durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihnen Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang zu gewähren.
Währest Du in Deiner Freizeit zur ganztägigen Sitzung am Freitag gefahren, so wäre dies nicht im Dienstplan dokumentiert worden. Deine Amtszeit liegt dann außerhalb der Arbeitszeit und ist selbst keine Arbeitszeit. Es wäre dann an Dir, die Dienstbefreiung zu beantragen (Tag, Beginn, Ende). Der Umfang entspricht der gesamten Zeit des Amtsgeschäfts, vom Verlassen Deiner Wohnung bis zur Rückkehr.

Doch Du hast anders entschieden. Du hast der/dem PR-Vorsitzenden mitgeteilt - "Meine privaten Termine machen mir eine Teilnahme unmöglich. Ich bin verhindert." Das liegt zunächst in Deinem Ermessen.
§ 28 Abs. 1 LPVG nrw -
Ist ein Mitglied zeitweilig verhindert oder ruht seine Mitgliedschaft, so tritt ein Ersatzmitglied für die Zeit der Verhinderung oder des Ruhens ein.
Dein bloßer Unwillen, am Freitag zur Sitzung zu fahren, reicht also nicht. Deine tatsächliche Verhinderung allerdings führt zu einer geänderten Zusammensetzung des geladenen Personalrats an diesem Tag.
Es gibt Dienststellen und Personalräte, die es mit dem Amt nicht so genau nehmen. Meist nehmen sie es auch mit den anderen Schutzrechten nicht so genau.

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Die AVR der Caritas regeln in § 4 Abs 1 der Anlage 31 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du arbeitest in wechselnden Schichten, und wirst dabei wohl auch zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen, im Wechsel mit Tagschichten.
Dein Arbeitgeber uund Deine MAV lesen nun aus den AVR heraus, dass Du nicht "ununterbrochen bei Tag und Nacht" arbeitest. Tatsächlich setzen die AVR nur darauf, dass in der ZNA "ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird." Die Arbeitgeberin würde sich strafbar machen, wenn sie Dich ununterbrochen arbeiten ließe. Die Bestimmung betrifft ausschließlich den Arbeitsbereich.
Achtung: Dies wurde bislang nicht Arbeitsgerichten vorgelegt - doch eine BAG-Entscheidung mäandert in ihrer Begründung ungefragt und unüberlegt, dass Du nun "Früh- und Spätschichten" arbeiten müsstest.

? Bislang erlebst Du also die soziale und gesundheitliche Belastung der Wechsel, ohne dies ausgleichende Zulage und ohne die 9 Zusatzurlaubstage. Im Zuge der Belastungserfassung an Deinem Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG) sollten der ASA und Deine MAV über eine "Gratifikationskrise" stolpern.
? Wenn Du einen Antrag auf Verkürzung Deiner vertraglichen (!) Arbeitszeit auf 80 % und zugleich die Verteilung auf Mütter- und Spätschichten stellst (§ 8 TzBfG), machst Du diese Absurdität zum Thema.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir können nicht nachvollziehen, wieso Du Samstag für "sowieso" arbeitsfrei hälst. Arbeitsschutzrechtlich ist das weder in Gesetzen noch in den allermeisten Tarifen begründet.
Eine individualrechtliche "Deklarierung" von "Frei" ist ebenfalls nur ausnahmsweise geregelt.
Du hast Anspruch, in jeder Kalenderwoche zusammenhängend 35 Stunden arbeitsfrei zu genießen (wöchentliche Ruhezeit in Verbindung mit einer täglichen Ruhezeit).

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Nach einmal dieselbe Antwort:
Der - durch die MAV zwingend mitbestimmt - festgelegte Dienstplan legt für jeden Kalendertag genau eine Arbeitszeitdauer fest. Urlaub und Arbeitsunfähigkeit stellen von genau dieser Festlegung frei.
Von der festgelegten Dauer der Arbeitszeit, die ausfällt, brauchst Du keine Minute nacharbeiten. Das mag an einem Urlaubstag mehr Zeit sein, an einem anderen weniger.

Dein Urlaub überspannt vom ersten bis zum letzten Tag eine Reihe von Tagen. An allen Tagen in dieser Spanne hast Du Urlaub. An einigen hättest Du - ohne Urlaub - gearbeitet. An diesen verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchs-Tage.

Die Anzahl Deiner Urlaubs-Anspruchs-Tage ist aufgrund der tatsächlichen Verteilung Deiner Arbeitstage (also einschließlich gelegentlicher Extra.Tage) umzurechnen.
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§ 4 Abs. 2 der Anl. 32 AVR Caritas regelt:
(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.
Leistest Du derart Schichtarbeit, dass steht Dir die - anteilige - Schichtzulage zu.
Die Zeitzuschläge für Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit stehen Dir - je Stunden ungekürzt - zu.

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Das unternehmerische Risko (ausfallende Arbeitsaufgaben bei den Klienten) darf die Dienstgeberin nicht auf Dich abwälzen. Der - durch die MAV zwingend mitbestimmt - festgelegte Dienstplan legt für jeden Kalendertag genau eine Arbeitszeitdauer fest. Urlaub und Arbeitsunfähigkeit stellen von genau dieser Festlegung frei.

"Minusstunden" kennen die AVR der Caritas für Dich nicht. Allenfalls eine Unterplanung in einem Teilplan. Unterplanung führt nicht zu einer Verpflichtung, an Feiertagen oder in der Freiwoche überraschend "nachzuarbeiten".

Doch die von Dir geschilderten Übergriffe sind in der anbulanten Pflege verbreitet . Was üblich ist, kann rechtswidrig sein.

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Dein gesetzlicher Mindesturlaub (20 Tage bei einer Verteilung auf 5 Tage im Wochendurchschnitt) steht Dir vollständig zu.
Dein vertraglicher Mehrurlaub wird auf 9/12tel gekürzt.

Unser Urlaubsrechner unterstützt Dich beim Nachrechnen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
Beu der Jahressonderzahlung hilft die Mav. (Wir sehen da schwarz, falls Du in Deinem Aufhebungsvertrag nicht an sie zumindest anteilig gedacht hast).

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Die  AVR   der Caritas differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33.
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Die MAV bestinmt - auf die Zukunft gerichtet - die Verteilung der einzelnen Schichten mit. AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub stellen von dieser im Plan festgelegten Arbeitszeit frei; sie unterbrechen aber nicht die Mitbestimmung der MAV bei der Verteilung auf fünf der sieben Wochentage. Die MAV kann Dir also sehr genau und durchgehend offenlegen, wie Deine Arbeitszeit verteilt ist.

Du selbst weißt, wann Du Urlaub beantragt hast und wann Du arbeitsunfähig bist. Du brauchst aber nicht wissen, warum Deine Kollegen nicht im Betrieb sind.

Zweifel haben wir, was "XÜ" (frei für Überstunden) in Deinem Plan macht. Der Verzicht auf die Überstundenvergütung ist nur in wenigen Ausnahmen zulässig.
Das Frei für Feiertagsarbeit / Vorfesttagsarbeit muss gemäß einiger AVR ausdrücklich im Dienstplan gekennzeichnet sein.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

Wir unterscheiden arbeitsschutzrechtlich:
In jeder Woche steht Dir eine 34-stündige wöchentliche Ruhezeit zu (Artikel 31 II der EU-Grundrechtecharta. Diese beziehen sich nicht auf einen Kalendertag.
Ergänzt wird dies durch § 11 ArbZG - und der Sonntag oder Ersatzruhetag beziehen sich auf einen Kalendertag:
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. {...}
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

Etwas ganz anderes regelt § 6.1 Abs. 3 TVöD. Hier geht es um die Verteilung der Arbeitstage und der arbeitsfreien Tage. Normzweck ist es, Dir gesellschaftlich / sozial wertvolle Zeit zum Leben zu sichern. Auf eine Wochenende mit Beschäftigung folgt also ein beschäftigungsfreies Wochenende.
Es handelt sich da nicht um gesetzliche Ersatzruhetage. Doch auch hier wird im TVöD auf Arbeitstage (Kalendertage mit Arbeit) abgestellt. Doch es handelt sich nicht um einen "Ausgleich". Du kannst Dein Leben planen an den Tagen die bietriebsüblich oder dienstplanmäßig von Arbeitspflicht frei bleiben.

Die Verteilung auf fünf Arbeitstage in einer Kalenderwoche (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD) unterscheidet nicht zwischen den sieben Wochentagen.

Von Dir beantragter Urlaub stellt ab dem ersten Tag, den Du beantragt hast, von Arbeitsleistung frei. Ist also am Wochenende Arbeitspflicht festgelegt, verbrauchst Du jeweils einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Denn auch Samstag / Sonntage können bei Dir Arbeitstage / Werktage sein. Umgekehrt verbrauchst Du an einem arbeitsfreien Dienstag oder Freitag eben keinen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Wer an einem Tag (Montag bis Sonntag) mit Arbeitspflicht arbeitsunfähig wird, braucht keine Minute nacharbeiten. Das Entgelt wird fortgezahlt.

In manchen Betrieben wird die Festlegung / Verteilung der Arbeitspflicht anlässlich Urlaub oder längerer AU unterbrochen. Das ist unzulässig.

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§ 28 (einschließlich § 28 a) regelt den vertraglichen Mehrurlaub - ohne etwa §9 BUrlG (Erkrankung während des Urlaubs) noch extra zu erwähnen oder abzuändern.
§28b regelt Zusatzurlaub. Dieser tritt am Beginn des Folgejahres dem übrigen Mindest- und Mehrurlaub hinzu - er wird zum Jahresurlaub. Auch hier werden keine von BUrlG abweichenden Regelungen erwähnt.

Du beantragst einen Urlaubstag - unabhängig davon, aus welcher Rechtsquelle er entspringt.

Es bleibt also bei -
BUrlG § 9 Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und kircheneigenen Vertragsregeln. Meine Arbeitszeit ist so betriebsüblich verteilt, Montag bis Donnerstag arbeite ich 8,25 Stunden. Urlaub ist mir ausdrücklich in 'Tagen' zu gewähren. Dabei stellt jeder Urlaubstag von an diesem Tag unter Beachtung Eurer Mitbestimmung festgelegter Arbeitspflicht frei - ohne dasss ich eine Minute nacharbeiten müsste.
Leider weisen mir die dennoch die betrieblichen Arbeitszeitsalden fälschlich 'Minusminuten' aus. Ich weiss wohl, dass diese mir nicht abgefordert werden dürfen und sich spätestens am Ende des Ausgleichszeitraums (wohl 13 Wochen?) in Luft auflösen. Durch den Urlaub ändert sich die betriebsübliche Festlegung meiner Arbeitszeit in den kommenden Wochen nicht.
Dennoch beschwert mich, dass hier falsche Daten über mich entgegen DSGVO ausgewiesen werden. Bitte sorgt für Abhilfe und haltet mich über Eure Bemühungen auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ......«

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

§ 2 NachwG hat Dir versprochen, dass die Arbeitgeberin Dir schriftlich erläutert, mit welchen Schichten Du rechnen musst. Hast Du diesen Nachweis bekommen und aufbewahrt?

Bonsai-Schichten (Schichtdauer kürzer als 3 Stunden) gelten als eine ungewöhnliche Zumutung. Sie können einvernehmlich mit Dir vereinbart werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

Du liest die Anlage 32 der AVR Caritas, § 2 Abs. 1 Satz 3 -
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit
(1) {...} Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die Verteilung von regelmäßiger Arbeitszeit auf fünf der sieben Kalendertage einer Kalenderwoche (nicht nur im Durchschnitt) ist die Regel. Nur ausnahmsweise - falls in einer Kalenderwoche einmal eine betriebliche Notwendigkeit (zwingende, alternativlose Betriebsorganisation) begründet werden kann - darf die Arbeitgeberin zudem Arbeitszeit auf einen sechsten Tag verteilen. Dann bleiben nicht zwei Kalendertage in dieser Woche von Arbeitszeit frei, sondern es bleibt nur das "Wochenfrei".

Gemäß § 2 NachwG musste die Arbeitgeberin eine besondere Verteilung (etwa die Abweichung von der Regel) schriftlich mitteilen. Dabei handelt es sich um Information über Vereinbarungen.

Im Ergebnis wird Dir nun die Arbeitzeit auf Schichten von tagesdurchschnittlich 7,8 Stunden (zusätzlich der Pausen) verteilt. Und in jeder Woche bleiben Dir (mindestens) zwei freie Tage.
Als nächstes könnt Ihr Euch gemeinsam an die Umstellung auf eine 4-Tage/Woche machen! Auch die ist "rechtens".

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Vielleicht hat Dich Dein Chef - unbemerkt - zur Bereichsleitung befördert, und nur die erhöhte Vergütung übersehen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Bei einer wochendurchschnittlichen Zeitschuld von 39 Stunden kommt der Chef - bei einer 5-Tage/Woche - nur auf die von ihm gekaufte Zeit, wenn er tagesdurchschnittlich zu 7,8 Stunden einteilt. Deine Schilderung bleibt für uns voller Rätsel.

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Du hast Glück: Du darfst ohne Unterlass arbeiten. Es gibt keine gesetzliche Bestimmung, welche Strafen androht, falls Du nie Pause oder Ruhezeit machst.

Dein Chef hat Pech. Er darf Dich nicht ununterbrochen beschäftigen. Sonst drohen schwere Strafen - in § 23 ArbZG bis zu einem Jahr Gefängnis. Schlimm! Aber auch gut so.

Zunächst: Artikel 31 II der europäischen Grundrechtecharta in Verbindung mit Artikel 5 der EU-Richtlinie 2003 / 88 EG - in jeder Woche einmal eine 34-stündige Ruhezeit, das Wochenfrei. Im Ergebnis (Montag frei - Dienstag bis Sonntag Schichten, weiter Montag bis Samstagmorgen Schichten, dann Sonntag frei) allerhöchsten zwölf Tage mit Beschäftigung in Folge.

Dann: § 6 Abs. 1 ArbZG bestimmt für Schichtarbeit (die wir in ihrem weitesten Sinn bei Dir vermuten), dass diese Schichtfolge erheblich gekürzt wird. In den Leitlinien findest Du: Nicht mehr als sieben Schichten in Folge.

Dein Arbeitsvertrag hat die AVR der Caritas in Bezu genommen. Du findest in Anl. 31 § 2 Abs. 1 Satz 3 -"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden." Im Ergebnis bleiben bei Di in jeder Kalenderwoche zwei Tage von regelmäßiger Arbeitszeit frei.

Fraglich wäre bereits, ob die MAV den Zusatzschichten ausdrücklich zugestimmt hat. Ohne Mitbestimmung bleiben solche Wünsche des Chefs rechtswidrig und nichtig.

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Deine Frage betrifft weder die Dauer noch die Verteilung von Arbeitszeit.
* Das (dann automatische) Ende Deines Arbeitsverhältnis regeln eventuell die von Dir vertraglich in Bezug genommenen AVR. Die können wir nicht identifizieren - wir vermuten: AVO-drs
* Andernfalls brauchst Du nicht kündigen - müsstest dann allerdings einen Antrag auf Teilzeit stellen.

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Der TV-L erlaubt nur § 10 Arbeitszeitkonten (Beschäftigte entscheiden, was auf- und abgebucht wird).
Einen andersartige Kontenführung ("Minusstunden") ist tarifwidrig. Da kommt es auf eine Arbeitsunfähigkeit also nicht an.

Auch während einer Arbeitsunfähigkeit bestimmt der Personalrat ununterbrochen mit, wie die fällige Zeitschuld im Dienstplan verteilt wird. Das sichert vor einer willkürlichen Unterplanung in einem Teilplan. Am Ende des - mitbestimmt festgelegten - Ausgleichszeitraum (Ausgleich der wochendurchschnittlichen Zeitschuld) verfällt das "Minus". Plus ist zu vergüten (§ 8 Abs. 2 TV-L).

Darauf, ob aus Sicht der Versicherung noch Entgeltfortzahlung oder schon von ihr Krankengeld zu zahlen ist, kommt es im Dienstplan überhaupt nicht an.

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Teilzeitbeschäftigten steht - beim selben Lebenssachverhalt (hier Arbeitszeit über die im Plan festgelegte hinaus) - dasselbe zu, was auch Vollzeitbeschäftigten bei diesem Sachverhalt zusteht.

Die MAV stimmt zu, bevor Du länger bleibst, als geplant.
Die MAV kann auch - bevor sie zustimmt - aufklären, ob Dir 130 v.H. Vergütung für diese Zusatzstunden bezahlt werden sollen.

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AVR.DD § 28b Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit, Nachtarbeit und Bereitschaftsdienst
(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
110 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
220 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
330 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
440 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
550 Nachtarbeitsstunden 5 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. {...}
(5) ... 2Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 28a Abs. 5 Unterabsatz 3 und 5 zu ermitteln.

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Die Arbeitgeberin unterbricht die regelmäßige Arbeitszeit durch "Schlafbereitschaften"; in diesen verlangt er, dass die Beschäftigten sich ununterbrochen (ohne die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Pausen) bereit halten und selbst feststellen, ob ihr Arbeitseinsatz notwendig wird. Es handelt sich tatsächlich um - bei Schichtarbeitarbeit tariflich ausgeschlossener "Bereitschaftszeit" im Sinne § 9 TVöD-B. Die Beschäftigten müssen so etwas nicht leisten.
Der Betriebsrat scheint dem dennoch zugestimmt zu haben. Er könnte wenigstens vereinbart haben, dass Wechselschichtarbeit fingiert wird.

Rechtsirrtümlich überzahltes Entgelt darf die Arbeitgeberin für die zurückliegenden sechs Monate zurückverlangen. Bei den Rückrollabrechnungen (betrifft auch die Steuer) ist die Pfändungsgrenze zu beachten.

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In der Schichtarbeit dürfen nicht mehr als sechs bis sieben Schichten in Folge abgefordert werden.

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Die Arbeitsmenge muss dem eingesetzten Personal angepasst werden.
Zugesagte Urlaube sind zu gewähren.

Die MAV bestimmt mit - unter Beachtung der gesetzlichen und vertraglichen Regeln der Höchstbelastung - wie die Arbeitszeit über den Monat hin verteilt wird. Jedes zweite Wochenende bleibt frei, in jeder Woche mindestens einmal 35 Stunden arbeitsfrei. In den AVR.DD eine tagesdurchschnittliche Arbeitszeit von 7,8 Stunden, im TVöD Arbeit an fünf Kalendertagen jeweils in einer Kalenderwoche.

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Wir fürchten:
Für eine "Überstunde" fehlt die Anordnung des Arbeitsgebers.
Du warst arbeitsunfähig / behandlungsbedürftig während Deiner Freizeit.

Folge: Keine Arbeitszeit.

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Offenbar hat die Arbeitgeberin mit der MAV "Urlaubsgrundsätze" (pauschalierende Bewertung der Urlaubstage, willkürliche Tage/Woche) vereinbart. Diese sind rechtswidrig, weil sie gegen die Regelungen im BAT-KF (eine AVR der Diakonie Rheinland und Westfalen) verstoßen.
Bei Abweichungen vom BUrlG und EntgFG stösst die Diakonie an Grenzen: Eine auch nur gelegentliche Verschlechterung im Einzelfall bleibt rechtwswidrig (BAG Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22). Diese Sperre greift auch für leichtfertige Dienstvereinbarungen.
Die Umrechnung des Urlaubsanspruchs wurde mehrfach untersucht: BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09; BAG, Urteil 10.02.2015 – 9 AZR 53/14.

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Gemäß § 4 ArbZG darf Dein Arbeitgeber Dich nicht pausenlos beschäftigen. Er muss Dir die gesetzliche Pause tatsächlich gewähren. Der Betriebsrat bestimmt deren Beginn und Ende mit.

Wer nicht in wechselnden Schichten arbeiutete, bekommt weder Schicht- noch Wechselschichtzulage.

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Du solltest sauber unterscheiden:
* Deine Arbeitszeit ist schutzrechtlich ganz genau und vollständig zu dokumentieren; dies gilt umso mehr, als Du über 10 Stunden hinaus und pausenlos arbeitest.
* Dein Chef mag schuldrechtlich Dein vergütungsrechtliches Saldo umgerechnet führen.

Die AVR Caritas beschreiben in Anlage 5 § 9 -
(3) 1Für die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit wird die Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR bezahlt. 2Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt.
(4) 1Die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann auch durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. 2Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. 3Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
Was Dir da an "Freizeitausgleich" angeordnet wird und ob es gerundet wird - das solltest Du nun untersuchen.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir schlecht raten.

Bereiotschaftsdienmst ist eine Sonderform der Arbeit, über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus (on Top). Du arbeitest zunächst "Vollarbeit" (3 Stunden regelmäßige Arbeitszeit je Schicht).
Du arbeitest auch - entgegen § 4 ArbZG pausenlosen - Bereitschaftsdienst (7,5 Stunden).

Diese 7,5 Stunden sind - schutzrechtlich - vom Arbeitsgeber aufzuzeichnen. Dein Arbeitsschutzkonto weist also je Schicht aus: 10,5 Stunden.
Vergütungsrechtlich (schuldrechtlich) möchte Dir Dein Chef für den Bereitschafstdienstanteil nur 0,8 mal 7,5 Stunden (6 Bereitschaftsdienst-Stundenvergütungen) bezahlen.
Dein internes Vertragskonto mag ausweisen: 3 Stunden plus 6 Stunden = 9 Stunden mit unterschiedlichen Bewertungen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
{Dir wurde vielleicht eine andere Tätigkeit übertragen. Deis war dann eine wesentliche Versetzung ab dem ersten Tag - darum brauchte es die Zustimmung des Betriebsrats am Standort B. Denn die Arbeitgeberin geht davon aus, Du müsstest Dich in dieser neuen Tätigkeit nun erst einmal neu bewähren.}

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Für Dich greift in Anlage 5 der § 3 -
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. 7Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen.
8Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. 9Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.

Eure MAV ist dafür zuständig, festzustellen, ob die betrieblichen Verhältnisse es bei keiner Kollegin zulassen, ihr gelegentlich einen freien Tag einzuplanen. Die Freizeit stellt von ohnehin / ansonsten / im Rahmenplan festgelegter Arbeitspflicht frei.

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Zunächst läuft das Meinungsbild unter den betroffenen Mitgliedern. Viele lehnen den Vorschlag der Schlichter ab.
Falls die Bundesttarifkommission dennoch die Zustimmung beschließt, nehemn die Vertragsparteien und VKA "Redaktionsverhandlungen" auf. Die endgültigen Versionen müssen dann noch unterschrieben werden.
Meist greifen die Arbeitgeber dem vor und beginnen schon vorher mit Auszahlungen der - diesmal nur geringfügig - erhöhten Tabellenwerte.
Achtung: Auch Zulagen erhöhen sich, manche anteilig, andere springen auf neu festgelegte Werte. Wer früh zahlt, muss später noch in Rückrollrechnungen nachbessern.

Wir schauen, wann ein halbwegs sicherer Zwischenstand abzusehen ist - wohl Ende des Sommers.

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Du fragst nach der werktäglichen Ruhezeit.
Der Werktag im Sinne § 3 und § 5 ArbZG ist im Lichte des Artikel 3 der EU-Richtlinie 2003/88 gut zu verstehen:
Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird.
Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist in § 5 nicht so klar:
§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. {...}
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.

Unverändert liegt also die auf mindestens 5,5 Stunden gekürzte Ruhezeit am Ende des 24-stündigen Werktags. Ein Hineinarbeiten aus einer Inanspruchnahme in die Arbeitszeit am folgenden Werktag ist also ausgeschlossen. Daran hält sich fast niemand.

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Die MAV achtet darauf, dass Untersuchungen durch Betriebsärzte während der mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit durcdhgeführt werden. Sie kann Dir also sagen, welche Arbeitszeit (Beginn, Ende, Lage der Pause) sie für Dich für den 05.05. mitbestimmt hat.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Anordnung von überraschenden Planergänzungen und deren Ausgleich im Rahmen der Gesetze und des TVöD-K mit. Ich vermute einmal, dass mein praktiziertes Arbeitszeitkonto Buchungen an den § 10 TVöD bindet. Leider überschaue ich nicht, ob Ihr en Ausgleich von Überraschungen bereits entsprechen § 8 Abs. 1.1 TVöD ausgestaltet habt ("Durch
Betriebs-/ Dienstvereinbarungen können für die freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster Dienste Zulagen oder Zuschläge zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt vereinbart werden.").
Es gab eine Personallücke, ich habe darum am ...... eine zusätzliche den Plan ergänzende Schicht übernommen. Diese wurde nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen. Im Plan wurde eine Ankündigungsfrist vermerkt, die sich als Anspruchsvoraussetzung nicht im Tarifvertrag findet.
Wie den Vollzeitbeschäftigten stehen mir für meine außervertragliche Leistung zunächst 30 % als Zeitzuschlag zu, zudem die Vergütung als solche, buchbar auf meinen Wunsch hin auf mein Arbeitszeitkonto. Hoffentlich habt Ihr darüberhinaus die oben erwähnte zusätzliche Zulage für mich vereinbart. Weder Zeitzuschlag noch zuätzlicher Zuschlag für meine Bereitschaft wurde mir zugebucht. Vielleicht wurde die Plan sogar an Eurer Mitbestimmung vorbei geändert, mit zusätzlicher Arbeit und später mit einer zusätzlichen Freischicht. Das beeinträchtigt und beschwert mich (§§ 84 und 85 BetrVG).
Bitte helft dem zeitnah ab und haltet mich über Eure Bemühungen auf dem Laufenden.
Beste Grüße - Eure .......«

Rechne mit Unruhe.

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Du mailst an den Personalrat, in Kopie an die PDL, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und des Tarifvertrags. Ihr stimmt dabei auch der Anordnung von Rufbereitschaften zu, in denen ich kurzfristig zu anfallender Arbeit beordert werden kann.
Doch die Arbeitgeberin missversteht diese Rufbereitschaften als ein Fenster der Gelegenheit, um ultrakurzfristig und mitbestimmungsfrei Überstunden außerhalb der Rufbereitschaft anordnen zu dürfen.
Ich weiß, dass ich mich gegen 14:30 Uhr auf den Heimweg (tariflich Arbeitszeit) machen kann, um zum Ende der Rufbereitschaft um 15 Uhr die von Euch ebenfalls mitbestimmt festgelegte Freizeit zu nutzen. Ich weiß auch, dass mir Überstunden rechtzeitig (wohl etwa eine Woche im voraus) und nach billigem Ermessen und Eurer Mitbestimmung angeordnet werden könnten.
Doch vielleicht sind meine Vorgesetzten nicht ausreichend geschult. Jedenfalls belastet und beeinträchtigt mich die betriebliche Praxis. Eine extra-Zulage für solche Übergriffe wurde wohl nicht ausgelobt?

Liebe Grüße ... ...«

Rechne mit Unruhe.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
Das Internet informiert vielfach zu genau Deinen Fragen

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Unser Urlaubsrechner unterstützt auch beim Teilurlaub.

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Jede/r darf anderen ein Angebot machen oder sie um etwas bitten.
Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten Arbeit und Arbeitszeit anbieten.
Doch zu einer Vereinbarung gehören immer zwei, die dasselbe wollen. Hier: Kollegin und Chef.

Handelt es sich um zusätzliche Arbeitszeit? Dann muss auch die MAV zustimmen. Die entscheidet mit, wann wer wieviel zusätzlich arbeitet.

Doch niemand sollte sich verpflichten, in den Fällen in denen der Betrieb plötzlich unvorbereitet Arbeitsstunden braucht, alles stehn und liegen zu lassen und "einzuspringen". Darum kann die Kollegin freundlich sagen: "Interessant, das wird auf den Einzelfall ankommen. Besser, Sie fragen mich dann jeweils rechtzeitig vorher!"

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Einen Rolltag kennen wir in Europa oder in Deutschland nicht. Es handelt sich dabei nicht um einen Anspruch, sondern um eine technische Beschreibung Deines Arbeitsmusters.

Die EU Grundrechtecharta aus dem Jahr 2010 regelt in Artikel 31 -
Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.
Diese wöchentliche Ruhezeit, das Wochenfrei, konkretisiert Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG -
sie ist 24 Stunden lang und folgt unmittelbar einer täglichen Ruhezeit von 11 Stunden. Dein Wochenfrei ist 35 Stunden lang - ohne Beschäftigung, jede Woche.

Du arbeitest vielleicht in Schichten. Dann stehst Du unter dem besonderen Schutz des § 6 Abs. 1 ArbZG. Danach sind zwingend die Leitlinien zu beachten - nicht mehr als sieben Schichten in Folge.

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Grundregel: "Krank ist wie (mitbestimmt festgelegt) gearbeitet".

Allerdings lohnt wohl eine eMail an den BR, in Kopie an die Betriebsöeitung -
»Beschwerde gemäß § 85 BetrVG
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit im Rahmen der Schutzgesetze und des TVöD-B. Leider wird, wenn ich krank bin, über die Dienstplanung keine Rücksprache mit mir (billiges Ermessen) versucht. Ich werde mit Eurer Zustimmung unterplant. Zwar bestimmt § 10 Abs 3 des TVöD recht verständlich -
'Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, {...} Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/ Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden. {...} Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10 - Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD gleichzusetzen. Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD durch Betriebs- bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.'
Doch ich habe nie gewünscht, Zeitschulden über mein Arbeitszeitkonto zu verrechnen. Es wurde kein tarifkonformes Arbeitszeitkonto vereinbart. Offenbar bilden die Dienstpläne nicht den in § 6 Abs. 2 mit Euch festzulegenden Ausgleichszeitraum meiner fälligen Zeitschuld. Es ist kein mit Euch festgelegter Ausgleichszeitraum erkennbar.
Abweichend vom Tarifvertrag gibt es nun Minusstunden, und die soll ich nacharbeiten. Das ist sehr verwirrend, beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte haltet mich über die Bearbeitung meiner Beschwerde auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ...«

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

Während der einen Stunde Rufbereitschaft darf Dein Arbeitgeber Dich auf seinem, Mobiltelefon anrufen. Dann fährst Du in Richtung Arbeitsstelle. Nach 30 Minuten kehrst Du um.
Denn die Inspruchnahmen samt der Wegezeiten sind "Arbeitszeit" während der Rufbereitschaft.
Es handelt sich jedoch nicht um ein Fenster, durch das die Arbeitgeberin Dir zusätzliche Arbeitszeiten außerhalb der Rufbereitschaft anordnen darf.

Vielleicht hat Deine Chefin soweit nicht gedacht ...

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Die werktägliche Ruhezeit (Eu Grundrechtecharta Artikel 31 II; EU Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 Artikel 3, § 5 ArbZG) ...

EU Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 Artikel 3
Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt
wird.

ArbZG § 5 Ruhezeit
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.

24 Stunden (Werktag) minus 5,5 Stunden abschließende gekürzte Mindestruhezeit = 18,5 Stunden.

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§ 14 ArbZG schränkt nicht die Mitbestimmung der MAV ein. Ohne Zustimmung der MAV. Keine Arbeitspflicht.

ArbZG Vierter Abschnitt Ausnahmen in besonderen Fällen
§ 14 Außergewöhnliche Fälle
(1) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen.
(2) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden,
1. wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden,
2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

§ 14 ArbZG behandelt nicht die Anordnung von Überraschungsarbeit. Es geht nur auf die Aufweichung von Schutzvorschriften.
Dass sich Beschäftigte arbeitsunfähig melden, ist nicht ungewöhnlich.
Darauf können und müssen sich Arbeitgeber vorbereiten.
Das ist ihnen zuzumuten.

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Das ändert nichts an unserer Antwort.
Doch eventuell gibt es in diesem Bereich eine betriebliche Gleitzeit-Vereinbarung zu beachten ...

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

Wir erkennen, ob Du weder Arzt, Pflegerin, noch Sozial-und Erziehungsdienst bist und die Arbeitzeit über die Anlage 5 zugeteilt bekommst. Wir vermuten nun: Anlage 5. Diese Anlage kennt kein "Arbeitszeitkonto". Es mag eine Dienstvereinbarung geben, welche - etwas vertragsfern - Saldierungen (tatsächliche Arbeitszeit gegen Zeitschuld) beschreibt. Das mag das "Plus" (unbezahlte Vorwegarbeit) erklären.

Du arbeitest betriebsüblich, nicht dienstplanmäßig. Du hast Freizeitausgleich beantragt ("abfeiern").
Ein Freizeitausgleich stellt nicht von einer durchschnittlichen (hier wohl 37 Stunden : 5) sondern von der tatsächlich festgelegten Arbeitszeit frei. In diesem Fall: 6 Stunden.

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Du nimmst anteilig an der Belastung durch Feiertagsarbeit teil.
Der Betriebsrat achtet also darauf, dass Du - nach Vergleich mit den Vollzeit-Kolleginnen - die für Dich reduzierte anteilige Anzahl an Arbeitsstunden feiertags in 2025 kennst. Dadurch wird allen erkennbar, wann Du Dein Soll erreicht hast.
Manchmal glaubt der Betriebsrat, die viele Feiertagsarbeit würde auf Deinen besonderen Wunsch hin festgelegt.

Weihnachten und Sivester fielen ion 2024. Weder der 24. noch der 31.12 waren gesetzliche Feiertage.

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Bei den AVR der Caritas handelt es sich nicht um einen Tarifvertrag, Soweit in einem Gesetz geöffnet wird, durch (ausdrücklich und nur) Tarifvertrag von einer bezeichneten Regelung abzuweichen, greift diese Erlaubnis nicht für die Avr:

Doch das TzBfG kennt keine solche Öffnungen (etwa: ein Tarifvbertrag darf Teilzeitkräfte beanchteiligen, wenn ...).

Das BAG (Urteil 24.09.2008 – 10 AZR 634/07) hat entschieden, dass eine ratierliche Kürzung von Belastungszulagen dem Zeck der Gleichbehandlung verfolgen kann:
"1. Teilzeitbeschäftigte, die ständig Schicht- und Wechselschichtarbeit iSv. § 7 TVöD leisten, haben keinen Anspruch auf die tarifliche Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe. Diese Zulagen stehen Teilzeitbeschäftigten nach § 24 Abs. 2 TVöD nur anteilig in Höhe der Quote zwischen vereinbarter und regelmäßiger tariflicher Arbeitszeit zu.
2. Eine Gleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gesetzlich normierten sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz schließt von vornherein eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit aus."

Zuletzt (Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18 R. 96) griff eine BAG-Entscheidung dies zustimmend auf.

Arbeitetdie Teilzeitbeschäftigte tatsächlich aber mehr Arbeitsstunden, stehen dafür die anteiligen Zualgen je Zusatzstunde zu.