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Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
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Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
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Freya
Frage # 1161
29.03.2022 | 12:16
AVR Caritas  (Anlage 33), ? Interessenvertretung

Ich arbeite zu 50% als Nachtbereitschaft in einer Mutter-Kind-Einrichtung.
Bei einem Krankheitsausfall kommt es dazu, dass wir privat angerufen werden und eine Vertretung gesucht wird. Die Leitung sagt, dass sie uns sogar zur Arbeit zitieren kann, wenn niemand gefunden wird.
Darf sie das? Kann ich jederzeit aus meinem Frei geholt werden? Die Leitung sagt, dass wir quasi an allen Tagen, an denen wir kein Urlaub eingetragen haben arbeiten "müssen kommen könnten". Aber dann könnte ich mir ja nie etwas vornehmen, oder sogar mal wegfahren, wenn ich durch die Teilzeitanstellung mal ein paar Tage frei habe. Und ich bin auch der festen Überzeugung, dass sie das so nicht darf. Ich finde allerdings keine gute rechtliche Grundlage, Kommentare, Urteile, um mit ihr ins Gespräch zu kommen und meine Argumente zu manifestieren.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Die Leitung darf alles sagen - wir haben in Deutschland Meinungsfreiheit.

Du solltest rasch Deine Fragen stellen und klären:
"Legen die aushängenden Dienstpläne meine Arbeitszeit für Sie und für mich verbindlich fest, also ohne Vorbehalt? Oder meinen Sie, es handelt sich bloß um Vorschläge, nach denen Sie und ich uns richten können aber nicht müssen?
Haben Sie mir mir Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG vereinbart, jedoch ohne schützende Mindestankündigungsfrist?
Können Sie mir Ihre Aufforderung, mich jederzeit für Ihre kurzfristigen Abrufe zur Arbeit bereitzuhalten, einmal schriftlich geben? Ich bin mir un sicher, wie ernst Sie das meinen und ob Sie mir diese Sonderleistung dann auch vergüten wollen."
Natr
Frage # 1160
28.03.2022 | 09:13
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Altenpflegeheim, fünf-Tage/Woche, in Wechselschichten.
Unsere Heimleiterin will, dass alle Mitarbeiter an der monatlichen Teambesprechung teilnehmen. Für die Mitarbeiter, die an dem Tag keinen Dienst haben, würde das Kürzel
Teambesprechung mit der Dauer von einer Stunde im Dienstplan geplant. Die Mitarbeiter müssen praktisch für eine oder eineinhalb Stunde zum Dienst kommen.
Ist das wegen einer oder eineinhalben Stunde zulässig?

:

Verstoß gegen § 6 Abs, 1 ArbZG und Heranziehung zu einem sechsten Arbeitstag in einer Woche (entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 AVR-Caritas).

Die Teilnahme an einer innerbetrieblichen Besprechung dient dem Arbeitgeber. Es handelt sich um Arbeitszeit. Dieser Tag ist nicht frei, sondern ein Arbeitstag.

Daher handelt es sich wohl - entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 AVR-Caritas nicht um 5 Arbeitstage in dieser Kalenderwoche. Es ändert sich also auch die Urlaubsberechnung. Es fehlt aber die betriebliche Notwendigkeit.

Fragt die MAV, ob sie tatsächlich Euerer Einteilung zu solchen Bonsai-Schichten zugestimmt hat. Nur dann seid Ihr - vielleicht - zum Erscheinen zu diesen ungewöhnlich kurzen Schichten verpflichtet.
Krone
Frage # 1159
27.03.2022 | 20:04
AVR Baden , Schichtarbeit, 100 v.H., Pflege, MAV/ MVG.EKD Vollzeit

Ihr schreibt:
"Wir beurteilen keine Dienstvereinbarung aufgrund Auszügen aus ihrem Inhalt. Uns liegen Deine AVR ebenfalls nur in Auszügen vor."

Ich hatte die GESAMTEN Arbeitszeitkonten-Regelungen der Dienstvereinbarung wiedergegeben, und nicht etwa bloß einen Auszug daraus.

Die "Arbeitsrechtsregelung über die Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AR-AVR)" ist hier abrufbar:
kirchenrecht-ekiba.de/document/4083

"Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR DD) finden für den Bereich des Diakonischen Werkes der Evangelischen Landeskirche in Baden nach Maßgabe dieser Arbeitsrechtsregelung Anwendung."

Ihr schreibt:
"Auf Antrag des Mitarbeiters wird kein Arbeitszeitkonto eingerichtet.
Nach der Umsetzung dieses Ausstiegs gilt wieder § 9 Abs. 1 Satz 1 AVR (Ausgleichszeitraum 24 Wochen oder ein halbes Jahr). Die Betriebsparteien müssten hier also die Wahl treffen und den Ausgleichszeitraum in seiner Lage (Beginn - Ende) bestimmen."

Ohne Ausgleichszeitraum-Festlegung gilt ... die Kalenderwoche als Ausgleichszeitraum?

:

Wir kennen nicht Deine Interessen. Wir sollen dennoch - abstrakt - die AVR-Baden und eine Dienstvereinbarung auf ihre Rechtswirksamkeit prüfen. Nur mal so?

Die geschilderte Dienstvereinbarung ist deutlich kürzer als üblich. Die meisten Vereinbarungen haben eine Überschrift, einen Geltungsbereich, ein Datum, Unterschriften ...

Die AVR-Baden regeln
in § 9 - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die als Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer
tätig sind, gilt § 9f.
und unter § 9f - gestrichen

Wir wissen nicht ob Du als 'Nachtarbeitnehmer' im Sinne der AVR Baden tätig bist.

Du hast als allgemeine Geschäftsbedingungen (AVR) in Deinem Arbeitsvertrag in Bezug genommen, welche die Diakonie fortlaufend ändert und die widersprüchlich ist. Das sind die üblichen Risiken für Arbeitnehmer/innen bei kirchlichen Einrichtungen.
Wir haben Dir Deine unmittelbaren Handlungsoptionen geschildert. Weitere Handlunsgoptionen (die greifen nicht kurzfristig) wird Dir eine Anwältin zu beschreiben versuchen. Auch die wird Dich zunächst fragen: "Was willst Du erreichen?"
Krone
Frage # 1158
27.03.2022 | 13:01
AR-AVR Baden

Zu #1157 - "Wir kennen die Dienstvereinbarung nicht."
Ich hatte sie in # 1156 angeführt:

"Arbeitszeitkonten

a) Für alle Mitarbeiterinnen wird ein persönliches Arbeitszeitkonto geführt.
b) Die Erfassung der lst-Zeiten erfolgt durch den Dienstplan, der von der Vorgesetzten geführt wird.
c) Der Stand des Jahresarbeitszeitkontos kann jederzeit auf dem aktuell aushangpflichtigen Dienstplan abgelesen werden.
d) Beanstandungen am Arbeitszeitkonto müssen schriftlich bei der Vorgesetzten eingereicht werden. Beanstandungen sind unverzüglich zu bearbeiten und schriftlich zu beantworten."

Ihr schreibt:
"Werden Arbeitszeitkonten geregelt, dann darfst Du Dich auf § 9b AVR berufen. Schlimmer / flexibler als dort als Rahmen vorgegeben kann für / gegen Dich keine Dienstvereinbarung wirksam regeln."

Ich denke: eine Dienstvereinbarung (ohne Verweis auf § 9b) mit einer Arbeitszeitkonten-Regelung, die nicht MINDESTENS die in § 9b genannten Bestimmungen zum Inhalt hat, wird nicht "automatisch" durch eine § 9b-konforme Arbeitszeitkonten-Regelung ersetzt.

Sondern: gar kein kein Arbeitskonto!

§ 33 der AR-MVG Baden:
"Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz nach der Schlichtungsordnung oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen."

§ 9b AR-AVR Baden eröffnet nur die MÖGLICHKEIT, Arbeitskonten per Dienstvereinbarung mit vorgeschriebenem (Mindest-)Inhalt einzuführen.

Ihr schreibt:
"wissen nicht, was Du Dir als "weitere Bestimmungen" ausmalst."

Das ist auf das Verbot von AVR-ERWEITERNDEN Dienstvereinbarungen bezogen. Wenn man die § 9b-Bestimmung zum Inhalt der Arbeitszeitkonten-Regelung als abschließende Vorschrift ansehen würde, (nur) dann wäre auch jede noch so winzige günstigere Erweiterung unzulässig.

:

Soweit haben wir das auch verstanden.
Die Besonderheiten der AVR Baden - und des geamten kirchlichen Arbeitsrechts - haben eine fatale Folge: Es fehlen Kommentare und gerichtliche Gutachten.
Wir beurteilen keine Dienstvereinbarung aufgrund Auszügen aus ihrem Inhalt. Uns liegen Deine AVR ebenfalls nur in Auszügen vor.

Es lohnt ein Blick in die AVR Baden § 9b Abs. 11 -
Näheres und Einzelheiten zur Durchführung (z. B. Antragsfristen, Ablehnungsfristen und Kontostand) regelt die Dienstvereinbarung. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist in der Dienstvereinbarung festzulegen.
Damit wird das Pflichtprogramm einer Dienstvereinbarung in etwa umrissen. Die Wiederholung von AVR-Regeln gehört nicht dazu. Die blieben ja auch allenfalls deklarativ aufgrund § 33 MVG. Wir haben darum Zweifel, dass die rätselhafte Einschränkung 'mit dem Inhalt der Absätze 2 bis 10' zu praktischen Konsequenzen führen kann.

Wir kennen unverändert Deine Interessen nicht. Wir verweisen darum auf § 9b Abs. 2 Deiner AVR -
Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters wird für sie bzw. ihn kein Arbeitszeitkonto eingerichtet.
Nach der Umsetzung dieses Ausstiegs gilt wieder § 9 Abs. 1 Satz 1 AVR (Ausgleichszeitraum 24 Wochen oder ein halbes Jahr). Die Betriebsparteien müssten hier also die Wahl treffen und den Ausgleichszeitraum in seiner Lage (Beginn - Ende) bestimmen. Werden sie wohl nicht. Im Ergebnis: Stochern im Nebel.
Krone
Frage # 1157
26.03.2022 | 19:23
AVR Baden , Schichtarbeit, 100 v.H., Pflege, MAV/ MVG.EKD Vollzeit

Zu # 1156 ("Die Diakonie hält ihre AVR.Baden recht verschlossen. Uns liegen andere als die von Dir zitierten Fassungen vor.")
Die AVR Baden wurden jüngst geändert:
Aus dem Gesetzes- und Verordnungsblatt der Evangelischen Landeskirche in Baden, Teil I, Ausgabe 2 vom 2. Februar 2022: kirchenrecht-ekiba.de/document/49272

Arbeitsrechtsregelung zur Änderung der Arbeitsrechtsregelung
über die Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AR-AVR)
Vom 8. Dezember 2021

Ihr schreibt:
"Eine Dienstvereinbarung darf die AVR nicht erneut oder anders regeln. Daher bleibt kaum Regelungsspielraum. Die Dienstvereinbarung regelt als nur, ob in der "Einrichtung" Arbeitszeitkonten geführt werden dürfen."

Die genannte konkrete Dienstvereinbarung "Arbeitszeitkonten" beinhaltet NICHT die in den Absätzen 2 - 10 des § 9b der AR-AVR Baden genannten Regelungen. Welche Konsequenz hat das?
Ist die Dienstvereinbarung dadurch komplett unwirksam? Und ein Arbeitszeitkonto nciht wirksam vereinbart?

Und:
Ist § 9b so zu verstehen, dass mit Dienstvereinbarungen Arbeitszeitkonten vereinbart werden können, solange nur MINDESTENS die Regelungen der Absätzen 2 -10 in der Vereinbarung enthalten sind?

Dann wäre es nicht schädlich, per Dienstvereinbarung weitere Bestimmungen zum Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Denn dann läge keine Änderung/Abweichung von AVR-Bestimmungen vor, wenn die AVR alle Dienstvereinbarungen mit dem verlangten Mindest-Inhalt als geeignet für eine Arbeitszeitkonten-Einführung betrachten.

:

Du hast eine AVR der Diakonie über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen. Eine Dienstvereinbarung kann nur in diesem Rahmen wirksam die Verteilung Deiner Zeitschuld regeln.

Wir kennen die Dienstvereinbarung nicht. Es ist denkbar, dass diese auf die AVR Baden § 9b verweist. Zwingend muss sie diese Regeln wohl nicht wiederholen. Werden Arbeitszeitkonten geregelt, dann darfst Du Dich auf § 9b AVR berufen. Schlimmer / flexibler als dort als Rahmen vorgegeben kann für / gegen Dich keine Dienstvereinbarung wirksam regeln.
Nur die in einer Woche geleistete bzw,. erlassene regelmäßige Arbeitszeit bucht der Arbeitgeber auf das Konto.
Nur auf Deinen Antrag hin können Vergütungsansprüche in Zeit gewandelt auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
Nur Du darfst von dem für Dich geführten Konto abbuchen.
Die AVR erlauben keine anderen, weitergehenden Übergriffe.
Falls Du nach Anordnungen Deiner Arbeitszeit arbeitest, darf der Arbeitgeber trotz § 9b AVR im letzten Monat des Arbeitsverhältnis keine durch ihn verantwortete Zeitschuld gegen Dein Tabellenentgelt verrechnen.
Wir wissen nicht, was Du Dir als "weitere Bestimmungen" ausmalst. Dies könnte etwa sein: "Die monatlichen Kontenstände werden den Kontoinhabern in roter Tinte und digital nach jedem Monatsende ausgewiesen." Oder: "DieVerweigerung ei8nes Antrags auf Zeitausgleichs bedarf der Zustimmung der MAV."

Du hast ein Interesse (das wir nicht kennen). Abstrakte Fragen nach immaginären Rechtsfolgen lassen sich kaum beantworten.
Krone
Frage # 1156
25.03.2022 | 13:07
AVR Baden , Schichtarbeit, 100 v.H., Pflege, MAV/ MVG.EKD

Die AVR Baden regeln in
"§ 9b Flexible Gestaltung der Arbeitszeit und Zeitsouveränität durch Arbeitszeitkonten",
dass unter bestimmten Voraussetzungen per Dienstvereinbarung Arbeitszeitkonten eingeführt werden können:

"1. Zur Gestaltung der Arbeitszeit kann eine Dienstvereinbarung mit dem Inhalt der Absätze 2 bis 10 abgeschlossen werden.
Wenn sich der Inhalt der Absätze 2 bis 10 in der von der MAV akzeptierten Dienstvereinbarung nicht wiederfindet ...

"Arbeitszeitkonten
Für alle Mitarbeiterinnen wird ein persönliches Arbeitszeitkonto geführt.
Die Erfassung der lst-Zeiten erfolgt durch den Dienstplan, der von der Vorgesetzten geführt wird.
Der Stand des Jahresarbeitszeitkontos kann jederzeit auf dem aktuell aushangpflichtigen Dienstplan abgelesen werden.
Beanstandungen am Arbeitszeitkonto müssen schriftlich bei der Vorgesetzten eingereicht werden. Beanstandungen sind unverzüglich zu bearbeiten und schriftlich zu beantworten."

... gilt dann die GESAMTE Arbeitszeitkonten-Regelung als nicht (wirksam) vereinbart?

Der Inhalt des § 9b Abs. 2 AR-AVR Baden etwa fehlt:

"Der Dienstgeber richtet Arbeitszeitkonten ein und führt diese. Auf Antrag des Mitarbeiters wird für ihn kein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Der Mitarbeiter kann das Einverständnis zum Arbeitszeitkonto zum Ende eines Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten widerrufen. Mit derselben Frist kann ein Mitarbeiter die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos beantragen. Dem Antrag ist stattzugeben, wenn nicht dienstliche oder betriebliche Gründe dem Entgegenstehen."

Ebenso fehlt der Inhalt des § 9b Abs. 3 AR-AVR Baden:

"Abweichend von § 9 Abs. 1 Satz 1 gilt für die Berechnung der regelmäßigen Arbeitszeit ein Zeitraum von einem Jahr."

(Es sind tatsächlich die Sätze 3 u. 4 gemeint ):

"Für die Berechnung ... ist in der Regel ein Zeitraum von bis zu 24 Wochen oder einem halben Jahr zugrunde zu legen ... Beginn und Ende sind im VORAUS festzulegen ..."

:

Die Diakonie hält ihre AVR.Baden recht verschlossen. Uns liegen andere als die von Dir zitierten Fassungen vor.
Das Arbeitszeitkonto könnte hier lediglich die Saldierung der Jahreszeitschuld beschreiben. ("Die geleistete Arbeitszeit ist auf einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben.") Dabei wird - mit Zustimmung der einezlenen Beschäftigten - der Ausgleichszeitraum für den Wochendurchscnitt von 24 Wochen auf das Jahr ausgeweitet. Alle weiteren Zugriffe (Abbuchen, Umwandeln von Vergütungsansprüchen) geschehen nur auf Antrag des "Mitarbeitenden".
Eine Dienstvereinbarung darf die AVR nicht erneut oder anders regeln. Daher bleibt kaum Regelungsspielraum. Die Dienstvereinbarung regelt als nur, ob in der "Einrichtung" Arbeitszeitkonten geführt werden dürfen.
MArius
Frage # 1155
25.03.2022 | 12:27
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO
monatlicher Dienstplan mit MAV-Kontrolle

Zur Pause:
Es gibt bei uns einen Dienst 9:00 - 18:15 Uhr (Pause geplant 15:00 - 15:30). Die Pause können wir auch gesichert nehmen.
Mein Dienstgeber sagt, dass ich 8,75 Stunden arbeite in diesem Dienst und daher nur mit 30 Minten Pause eingeplant werden muss.
Aber ich bin doch 9,15 Stunden anwesend und ich dachte ich würde dann 45 Minuten Pausen haben.

:

Dein Arbeitgeber muss Dir die gesetzliche Mindestpause gwähren - in der Lage und Länge mitbestimmt durch die MAV.
Einschlägig ist dabei § 4 ArbZG:
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.
Das Gesetz stellt also nicht auf die betriebliche Anwesenheit ab, sonder auf die Dauer der Arbeitszeit.
Deine Schicht besteht aus weniger als 9 Stunden Arbeitszeit. Falls Du Interesse hast, eine Viertelstunde länger im Betrieb zu bleiben, wende Dich an die MAV. Denn die idt nicht an die gesetzliche Mindestpausenlänge gebunden.
Kai-Uwe
Frage # 1154
22.03.2022 | 13:35
TVöD Bund , ? Interessenvertretung
Schichtdienst einer Bundeswehrküche mit einem 6-wöchigen wiederkehrenden Wochenenddienst.
Der Ausgleich für die geleistete Arbeit am Wochenende erfolgt dienstplanmäßig in der Folgewoche Freitag´s. Was passiert mit meinem Ausgleich, wenn dieser auf einen Freiertag fällt bzw. ich krank bin?

:

Im Vorgänger des TVöD, dem BAT, gab es noch Regeln zum Ausgleich der Sonntagsarbeit.
Im TVöD sind diese weggefallen. Denn sie waren fast bedeutungslos geworden. Nun ist jeder der sieben Wochentage ein möglicher Arbeitstag geworden. Arbeitstage sind Kalendertage mit Arvbeitszeit.
Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1, dass Du nur an fünf der sieben Kalendertage arbeiten musst. Damit wird Sonntagsarbeit zugleich auch in derselben Woche ausgeglichen.
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen der dienstplanmäßigen Arbeitstage, so stellt Dich das an diesem Frei (wegen des Feiertags). Musst Du trotz des Feiertags arbeiten, erhälst Du an einem anderen Tag Freizeitausgleich.
Hast Du wegen des Dienstplan an diesem Tag frei: Pech!
Hast Du wegen des Dienstplan an diesem Tag frei und bist krank: Doppelt Pech!
Es bleiben in dieser Woche fünf Arbeitstage, einer vielleicht auf einem Sonntag, und ein Feiertag auf dem ohnehin freien weiteren Tag.
Bist Du an einem Tag arbeitsunfähig, dann brauchst Du nicht arbeiten. Du bekommst dennoch ein 30stel bzw. ein 31stel Deines Tabellenentgelts.
Hast Du da Arbeitspflicht, entfällt diese. Hast Du da keine festgelegte Arbeitspflicht, ändert dies nichts.
Uschi
Frage # 1153
21.03.2022 | 10:53
TV VKKH , Schichtplan.

Mir entstehen Minusstunden durch Dienstwechsel. Also im geplanten Dienstplan stehen z.B. 3 Späzdienste und wegen Krankheit springe ich in 2 Nachtdienste ein, so entstehen mit 5,1 Minusstunden. Wenn die nicht ausgeglichen sind, springe ich halt nicht mehr ein.
Kennst Du einen Gesetzestext, der besagt, dass die Stunden ausgeglichen sein müssen?

:

Wir vermuten, dass die MAV/ MVG.EKD der Verteilung Deiner Schichten im Plan zugestimmt hat. Vielleicht hat sie diese sogar vereinbart.
Wir vermuten, dass die MAV/ MVG.EKD der geänderten Verteilung Deiner Schichten im Plan zugestimmt hat, weil sie von Deinem Einverständnis informiert wurde.

In diesem Fall ist der alter Plan in Rauch aufgegangen. Der neue greift und wird dokumentiert / abgerechnet. So hast Du tatsächlich weniger als zunächst geplant gearbeitet.
Deine Zeitschuld kann die Arbeitgeberin nur im festgelegten Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs. 2 TV VKKH) abfordern. Er farf dabei nur an fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche regelm. Arbeitszeit abfordern (§ 6 Abs. 1 Satz 2 TV VKKH). Am Ende dieser zwischen den Betriebsparteien in Länge und Lage vereinbarten Spanne geht auch die nicht abzufordernde Zeitschuld unter. Dann brauchst Du nichts nacharbeiten.

Kurz: Dein Tarifvertrag schützt Dich. Insbesondere bei Nachtschichten (Schichten über zwei Kalendertagen) gerät der Arbeitgeber ins Minus. Sein Pech
Marlon
Frage # 1152
18.03.2022 | 03:54
AVR der Kreuznacher Diakonie, MAV/ MVG.EKD neu gewählt aber angefochten

3- Schichtsystem. Derzeit sind viele Kolleginnen krank und daher steht der Dienstplan „unter Vorbehalt“. Soweit ich weiß ist sowas nicht rechtens.

Wie schaut es aus, wenn der Plan nun plötzlich geändert wird, egal ob zum Vor oder zum Nachteil?
Wie kann ich mich da verhalten ?

:

Die Stiftung der Kreuznacher Diakonie wählt sich heute regelmäßig die AVR.DD als Bezug in den Arbeitsverträgen.
Die Anordnung eines Schichtplanes wird für Dich rechtsverbindliche, wenn
* der Plan sich an die gesetzlichen und vertraglichen Regeln hält
* die MAV dem Plan zugestimmt hat
* die Arbeitsgeberin an diese Anordnung Dich und sich binden will.
"Ergibt vielmehr die Auslegung der Erklärung, dass es an einem Rechtsbindungswillen fehlt, so liegt
keine Leistungsbestimmung im gesetzlichen Sinn vor" (Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil 12.10.2011 – 10 AZR 746/10).

Ein unverbindlicher Plan kann jederzeit geändert werden. Ein Plan "unter Vorbehalt" bindet weder Dich noch den Arbeitgeber. Er ist ausdrücklich unverbindlich gemeint.
Jede/r kann sich danach richten. Niemand muss sich danach richten. Du darfst so, anders oder gar nicht arbeiten. Du hast Anspruch auf Deine monatliches Tabellenentgelt.

Ändert der Arbeitgeber nun seine Pläne, dann stellt sich genau dieselbe Frage: Ist dies nun rechtzeitig, mitbestimmt, gesetzeskonform, und verbindlich gemeint? Nur dann bist Du an die Anordnung gebunden.

Clever: Wenn Du anders als "unter Vorbehalt" angeordnet arbeiten willst / in der Freizeit bleiben willst - sag rechtzeitig und klar vorher Bescheid! Und nimm die MAV mit in den Verteiler.
Tom
Frage # 1151
16.03.2022 | 11:20
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO Pfortendienst

Meine Frage bezieht sich auf Altersteilzeit. Gehe dieses Jahr in die Altersteilzeit (10/22). Werde jeden Monat mit Minusstunden eingeplant. Zur Zeit ca. 100 - Stunden. Es gibt keine Vereinbarung diese Stunden auszugleichen. Hätte dies Folgen bezüglich der Altersteilzeit ab 1.10.22 ?

:

Wir vermuten eine Vereinbarung über Block-Altersteilzeit entsprechend AVR-C Anlage 17 § 3
(2)Die während der Gesamtdauer des Altersteilzeitdienstverhältnisses zu leistende Arbeit kann insbesondere so verteilt werden, dass sie
(a) in der ersten Hälfte des Altersteilzeitdienstverhältnisses geleistet und der Mitarbeiter anschließend von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge nach Maßgabe der §§ 4 und 5 freigestellt wird (Blockmodell)


Die Arbeitgeberin hat dann mit Dir vereinbart, die gesamte geschuldete Arbeitszeit bis Ende September zu verteilen. Tut sie das nicht, verfällt deren Anspruch auf diese Zeitschuld. Dennoch schafft ein Gespräch mit der MAV Klarheit. Denn die bestimmt ja - im Rahmen der Schutzgesetze und Verträge - die Verteilung mit. Dies schließt dann auch abschließende massierte Anordnungen aus.
Harti
Frage # 1150
15.03.2022 | 08:51
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO

Wir arbeiten im Labor nach Dienstplan. Früh und Spätdienst ab 17:30 Rufbereitschaft in der Woche. Samstag Sonntag und Feiertags Rufbereitschaft. Da wir seit 10Jahren permanent Samstag 4 Stunden gearbeitet haben möchte unser Arbeitgeber den Samstag als festen Arbeitstag einführen. Inklusive alle Sonntage und Feiertage (jeweils 4 Stunden von 9.00 bis 13:00 Uhr). Mit anschließender Rufbereitschaft.
Die MAV hat erstmal nicht zugestimmt. Stehen wir unser besser wenn der Samstag als Arbeitstag festgelegt wird?
Sonn und Feiertage mal ausgeschlossen. Da sind wir nicht bereit in der Form zu arbeiten.

:

Betrachten wir den Fall: Vollzeit-Kollegin mit Familie.
a) Samstagsarbeit ist "sozialwirksam". Sie steht dem gemeinsamen Leben im Wege. Rufdienste sind "Sozialwirksam". Sie schränken den Radius des gemeinsamen Lebens ein.
b) In Europa muss in jeder Woche eine 24-stündige Auszeit mit anschließenden 10 Stunden Ruhezeit bleiben. In Deutschland fallen die 24 Stunden regelmäßig auf einen Sonntag (Kalnedertag von 0 bis 24 Uhr. Rufbereitschaft ist "Beschäftigung" und steht dieser Ruhezeit im Wege. Wir haben Zweifel, dass die Kurzschichten am Samstag unter diesen Bedingungen funktionieren - außer mit einer Verlängerung der "Normalschichten".

Betrachten wir die Rufbereitschaften. Sie sind nur erlaubt, wenn es nur "ausnahmsweise" zu Inanspruchnahmen kommt. Das BAG ging zuletzt von 4 v.H. (Gesamtbetrachtung), bzw. in weniger als einem von drei-vier Diensten wird angerufen.

Für Teilzeit-Kolleginnen stellt sich das Problem weniger - sie leisten diese Rufdienste ja nur "freiwillig".
Anna
Frage # 1149
11.03.2022 | 08:24
TV AWO ,
Teilzeitkraft, kein MAV Mitglied

Ich wurde im Februar im Dienstplan mit 6 Nächte geplant, dann habe ich Corona bekommen und wurde In diese Zeitpunkt von Gesundheitamt ins Quarantäne geschickt .
Im Zeiterfassungs-System statt die 9 Stunden pro Nacht würden mir nur Durchschnitliche Arbeitszeiten gerechnet dh. 6 Stunden/Tag . Am Ende des Monats statt 54 Nachtstunden, habe ich 36 Stunden bekommen, bin dann ins Minus 18 Stunden gefallen.
Ist das rechtlich?

:

Beri der AWO gibt es keine Mitarbeitervertretungen, oft aber Betriebsräte.
Betriebsräte bestimmen die Verteilung und Festlegung Deiner Arbeitszeit mit. Das ist dann verbindlich. Die Arbeitszeit ist eine absolute Fixschuld, sie kann nicht nachgefordert werden.

Die Quarantäne hat Dich von der festgelegten Arbeitszeit freigestellt. Der Arbeitgeber bekommt eventuell Entgeltleistungen für diese Zeit ersetzt (hier allerdings nur als Tagespauschalen).

Falls Du auf Deinen Betriebsrat stößt, wird dieser auf die von ihm mibestimmte Arbeitszeit im Plan bestehen. Also: Die Pläne korrigieren lassen (Quarantäne ist im Plan wie AU).
Snoop
Frage # 1148
10.03.2022 | 15:13
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

PP werden durch die MAV kontrolliert; vollstationäre Jugendhilfe
Zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit

Ich arbeite in einer Woche 3x von 18 Uhr bis 12 Uhr:
18 - 22 Vollarbeitszeit
22-06 Bereitschaftsdienst
6-12 Vollarbeitszeit
45 MInuten Pause

Zusätzlich1x Tagdienst mit 10 Stunden incl. Pause
Komme ich hier nicht über diese berühmten 60 Stunden max Arbeitszeit pro Woche?
Zählt der Bereitschaftsdienst bei der Berechnung noch mit?

:

Die werktägliche Höchstarbeitszeit inklusive der werktäglichen Ruhezeit (10 Stunden) darf ab Arbeitsbeginn in den folgenden 24 Stunden nicht überschritten werden.
Von 18 Uhr (Arbeitsaufnahme) bis zum Ende des Werktags (18 Uhr am Folgetag) schilderst Du mehr als 17 Stunden Arbeitszeit, nur 45 Minuten Pausen (nie mehr als sechs Stunden Arbeitszeit am Stück?). Offenbar liegt die 10-stündige Ruhezeit entgegen § 5 ArbZG nicht mehr in diesen 24 Stunden.

Die Höchstarbeitszeit wird zudem wochendurchschnittlich betrachtet. Das Gesetz zieht die Grenze bei 48 Stunden, binnen dem Ausgleichszeitraum, den Eure Betriebsparteien hier im Zuge des Gesundheitsschutzes festgelegt haben. Da Ihr Nachtarbeitnehmer im Sinne § 2 ArbZG seid, greift wohl § 6 Abs. 2 ArbeZG (vier Wochen oder Kalendermonat).

Aufgrund AVR Caritas Anl 33 § 2 Abs., 1 Satz 3 darf die regelmäßige Arbeitzeit nur auf 5 der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt werden. Eure XXL-Dienste ziehen sich jeweils über zwei Kalendertage. Wie solltest Du in einer Woche gleich drei solche Dienste (sechster Tag!) eingeplant bekommen? Wie sollte da noch eine weitere Tagschicht passen?

Das ganze Modell ist gesetz- und vertragswidrig, ungesund, Arbeitszeitmassierend und unmodern.
Sandra
Frage # 1147
10.03.2022 | 00:54
MAV im Moment nicht vorhanden, AVR

Hallo,

Ich habe seit einiger Zeit das Problem das mein Chef mich sehr unsozial plant.

Ich habe eine 100 % Stelle wie 3 meiner Kollegen. Auffällig ist das diese nach ihren Nachtdiensten deutlich mehr frei haben. Gerade im März sehe ich es. Ich habe 5 ND danach Ausschlaftag und dann Frühdienst. Die 3 anderen haben 4 ND und 4 Tage frei.

Ende März habe ich das selbe Spiel, ich habe 4 ND und den Ausschlaftag. Meine Kollegen haben 3 ND und 3 Tage frei.

Da kann was nicht stimmen aber ein reden mit dem Chef bringt nix.

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Es wird vielleicht nützen, wenn Du Deine Wünsche zur Verteilung im April sehr konkret als Zettelchen an den Dienstplaner einreichst.
mf
Frage # 1146
03.03.2022 | 22:30
dehoga/NGG sachsen

Ich arbeite in rollierender Woche, an unterschiedlichen Tagen, in verschiedenen Schichten mit unterschiedlicher Arbeitszeit, wobei das Ende stets offen ist. Kann erst gehen wenn die Arbeit erledigt ist.
Laut Tarifvertrag 173,5h pro Monat bzw 169h weil ein Arbeitszeitkonto geführt wird. Im Arbeitsvertrag steht: 40h pro Woche, bei einer rollierenden 5-Tage-Woche.
Wie wird bei all dem die Arbeitszeitvergütung berechnet?
Welche Stunden sind an einem Feiertag zu bezahlen, zu schreiben, wenn ich arbeiten bin oder eben nicht, was gilt für Urlaub?
Ich habe dazu die Personalabteilung gefragt, doch verstehe ich deren Erklärung nicht. Kann es nicht nachvollzuziehen.
Da mir eure Schichtplanfibel schon in einem anderen Fall geholfen hat, erhoffe ich mir einfach, dass mir mal jemand die Berechnung so erklärt, dass ich es verstehe. Dass ich nachvollziehen kann was da berechnet wird und weshalb.
Und: für meine Kollegin gilt der gleiche Tarifvertrag. Sie wird nach Stunden bezahlt, ich bekomme Gehalt. Gibt es da Unterschiede? Wenn ja weshalb? Seltsamerweise steht in ihrem Arbeitsvertrag sie arbeitet Mo-Fr. Was nicht den Tatsachen entspricht.
Ich freue mich wirklich auf eine aufklärende Antwort. Gern auch mit Beispielrechnung.
Vielen Dank!!
Ich würde einfach gern kontrollieren was die Lohnabteilung da berechnet, doch ich kann es nicht.
Mit besten und müden Grüßen

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Du berichtest, die betriebliche Praxis weicht von den vertraglichen Vorgaben ab. Stütze Dich auf diese vertraglichen Vorgaben!
Es gelingt uns selbst kein Zugang zum NGG-Dehoga-Manteltarif Sachsen. Falls Dein Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt, stellt die Personalabteilung ihn Dir zu Verfügung.
Die wichtigsten Angaben sollten Dir (Nachweisgesetz) im Zuge der Einstellung schriftlich ausgehändigt worden sein.

Wir gehen davon aus: Du arbeitest mit einem verstetigten Monatsentgelt, nicht mit Stundenentgelt. Deine Zeitschuld wird im Vertrag kalendermonatlich bestimmt (nicht wochendurchschnittlich). Feiertage mindern diese Schuld womöglich um 1/22.
Jupp
Frage # 1145
03.03.2022 | 10:21
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO Rufbereitschaft, Hausmeister

Dienstplan , Frühdienst 6:00 bis 15:00Uhr oder 7:00 bis 16.00 Freitags eine Stunde weniger. Rufbereitschaft (pauschale Stundenvergütung 1,75h pro Rufdienst, 1Woche am Stück. Dienstplan wird 1 Monat im voraus geplant.

Ich war einen Monat am Stück krankgeschrieben. Ein K im Dienstplan wurde hinterlegt an allen Tagen auch die Tage mit Rufbereitschaft. Ist es richtig das die Rufdienstpauschale 1,75 pro Tag nicht mitgerechnet wird? Krank ist ja erstmal wie gearbeitet, mit oder ohne Rufdienst.

:

Während der Arbeitsunfähigkeit steht Dir für jeden Arbeitstag die "Urlaubsvergütung" zu. Diese soll auf Basis aller unständigen Entgeltbestandteile (wie etwa der früheren Rufdienste) der vorangegangenen Monate errechnet werden. Unterm Strich solltest Du also in etwa dasselbe wie in den Vormonaten in der Abrechnung ausgewiesen bekommen.
Ibo
Frage # 1144
02.03.2022 | 23:44
TV AWO nrw, Betriebsrat / BetrVG

Ich möchte gerne wissen ob Tendenzträger gleich wie leitende Angestellte ist?
PDL äußerte sich heute in der Teamsitzung, dass sie Tendenzträger ist und dass der Betriebsrat ihr nichts zu sagen hat. Betriebsrat hätte sie nur hingewiesen das sie zuviel Überstunden macht, und irgendwann ist sie übergearbeitet.

:

Leitende Beschäftigte sind Mitglied der Betriebsleitung, tragen Verantwortung für Investitionen und/oder Personalmaßnahmen (unterzeichen Betriebsvereinbarungen). Im Zweifel verdienen sie mehr als 100.000 € im Jahr.
Tendenzträger/innen in einem gemeinnützigen Betrieb (hier: Verein) gestalten praktisch den Vereinszweck (Terndenz) aus (bestimmen über die Inhalte). Ein Arbeitsgericht könnte also eine PDL mit einem solchem Verantwortungsbereich als Tendenzträgerin erkennen.

Der Betriebsrat hat bei Tendenzträgern nur eingeschränkte Mitbestimmungsrechte (keine bei der Einstellung, keine bei der Verteilung der Arbeitszeit).
Der Betriebsrat bleibt stark bei den Entscheidungen zur Arbeitszeiterfassung, beim tarifkormen Ausgleich (Vergütung), beim Ausgleichszeitraum, bei Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat kann Verstöße gegen Schutzgesetze / TV AWO schriftlich der Betriebsleitung anzeigen. Er kann einmal jährlich dies mit den leitenden Angestellten beraten (https://www.gesetze-im-internet.de/spraug/ § 2 Absatz 2).
Peegee
Frage # 1143
02.03.2022 | 09:04
AVR Caritas  (Anlage 2), MAV / MAVO

Kollegin (MTA) in Schichtdienstplan AVR Bereich Anlage 2 war 2 Wochen Arbeitsunfähig in Januar 2022. An einen Sonntag hätte sie Spätdienst gehabt. Hat sie nicht auch Anspruch auf den Sonntagszuschlag? Dieser würde nicht geleistet.

:

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, dass bis zu 6 Wochen das Entgelt "wie gearbeitet" fällig wird.
Doch in den AVR-C wurde das in Anl 1 XII Krankenbezüge abweichend geregelt.
(b) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.

Demnach müssen wir in Anl 14 § 2 Bezüge während des Erholungsurlaubs studieren. Dort finden wir -
Der Tagesdurchschnitt nach Absatz 3 beträgt bei der Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65, bei einer Verteilung auf sechs Tage 1/78 aus der Summe der in den dem Urlaubsbeginn vorangegangenen drei Kalendermonaten gezahlten ...
Die Kollegin muss also auf den tagesgleichen Aufschlagsatz an jedem ihrer AU-Tage schauen. Der gleicht die unständigen Bezüge aus.
Kobolt
Frage # 1142
28.02.2022 | 15:25
AVR Caritas  (Anlage), Schichtdienst,Teilzeit
? Interessenvertretung

Wir sind ein kleines Kinderheim mit 2 Gruppen,ich bin im Schichtdienst(FD,SD) als Erzieherin im Betreuungsdienst eingestellt. Übergeordnet gibt es nur noch eine Einrichtungsleitung und einen pädagogischen Fachdienst.
Jetzt wurde ich gegen meinen Willen verpflichtet den Dienstplan für die 11 Kolleg:inn:en meiner Gruppe zu schreiben.( 2 Stunden / Monat VB Zeit).
Gleichzeitig wird man dann auch dazu verdonnert, bei Krankheit Ersatz herbei zu schaffen( natürlich in der Betreuungszeit).
Muss ich das machen? Geht die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers soweit?
Wenn nein ,wie kann die Argumentation heißen und wo finde ich entsprechende Texte?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

a) Die beschriebenen Tätigkeiten gehörten nicht zu den Lerninhalten (Curiculum) Deiner Ausbildung.
b) Personaldisposition ist eine typische Vorgesetzten-Aufgabe. Falls es bei Euch eine MAV gäbe, wäre auch die Einholung deren Zustimmung (Verteilung der Arbeitszeit) eine Vorgesetztenaufgabe.
c) Der Arbeitgeber darf Dir vorübergehend oder anhaltend Vorgesetzten-Aufgaben übertragen. Er muss Dich dann auch entsprechend höher vergüten.
d) Die besten Pläne schreiben die Teams gemeinsam.
e) Bei Ausfällen Leiharbeitende zu beschaffen oder Aushilfen einzustellen, sprengt die Aufgaben einer Vorgesetzten. Kolleginnen zusätzlich zum Plan weitere Arbeitszeit anzuordnen, verstößt meist gegen deren Arbeitsvertrag, gegen § 106 GewO, gegen § 5 ArbSchG. Davon solltest Du die Finger lassen.
f) Die zusätzlichen Arbeitsaufgaben verbrauchen Arbeitszeit. Du bist deshalb von anderen Aufgaben zu entlasten. Da Du nur den Umfang von ein paar Stunden im "Monat" schilderst, winkt da allerdings kein großes Kino.
Denise
Frage # 1141
26.02.2022 | 17:15
SuE

Wann muss mein Dienstplan aushängen?
Es ist Samstag, ich weiß noch immer nicht, wann ich kommenden Dienstag arbeiten muss und habe Dienstag einen wichtigen Termin, dem ich eigentlich zusagen müsste.
Was kann ich tun?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Der Schichtplan muss Schichtarbeiterinnen rechtzweitig angeordnet werden.
Maus
Frage # 1140
23.02.2022 | 15:22
TVöD-K , ? Interessenvertretung

Wechselschicht/MB Dienstplan
Ich habe im Oktober im Krankenhaus neu angefangen. Im Arbeitsvertrag steht 40 Stunden/ WS. Ab dem Monat Oktober habe ich Wechselschicht geleistet. Nun zahlt der Arbeitgeber mir keine Wechselschichtzulage im Oktober,weil er meint ich habe erst Anspruch nach zwei Monaten also im Dezember. Ist das richtig so? Wo finde ich die Regelung im Tarifvertrag?
Ich komme aus einer anderen Einrichtung da wird ab dem ersten Monat Wechselschichtzulage gezahlt.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

§ 7 Abs. 1 des TVöD-K regelt -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.


§ 8 Abs. 5 des TVöD-K regelt -
Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 155 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,93 Euro pro Stunde.

Es wird nun darauf ankommen, ob Du im Oktober die Voraussetzungen aus § 7 Abs. 1 erfüllt hast. Hier insbesondere: Noch im Oktober "erneut zu mindestens zwei Nachtschichten" eingeplant.
"Erneut" meint für Dich: Du warst für Nachtschicht eingeplant, hast danach eine Nicht-Nachtschicht tatsächlich geleistet und wurdest noch im Oktober zu zwei weiteren Nachtschichten eingeplant, (oder zu einer am 31. Oktober, der am 1. November eine weitere folgte).

Möglicherweise kommt hier Deine Personalabteilung durcheinander mit den in § 27 TVöD-K als Rechtsvoraussetzung für den Zusatzurlaubstag geforderten zwei zusammenhängenden Monaten mit Wechselschichtarbeit.
Harti
Frage # 1139
22.02.2022 | 10:22
AVR Caritas  (Anlage 5), MAV / MAVO
5-Tage Woche , Rufbereitschaft, Labor, Dienstplan

Laut Dienstplan werden meine monatlichen Sollstunden (121) nicht verplant. ca.30 Minusstunden. Ist Stunden 90. Ich bin aber den ganzen Monat krankgeschrieben. Laut Dienstplanprogramm bin ich weiter im Minus (30Stunden). Laut Abteilungsleitung korrekt. Bin jetzt unverschuldet im Minus, habe ja nicht gebeten weniger zu arbeiten. Fallen die Minusstunden in den Bereich Annahmeverzug, bin nicht bereit diese Stunden nach zu arbeiten!

:

Die AVR Caritas regeln in Anlage 5 § 1 -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden. Die werktägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb der genannten Zeiträume im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Du berichtest nun von monatlichen Schichtplänen. Das weckt den Verdacht, dass die MAV mit der Betriebsleitung abweichend von 13 Wochen einen anderen Bezugszeitraum vereinbart hat, der den Wochendurchschnitt Deiner Zeitschuld sicherstellt. Frag sie!
Am Ende diese Bezugszeitrraums (Ausgleichszeitraum) verfallen alle Minusstunden (Unterplanung).

Frag gleich weiter bei der MAV: "Stimmt Ihr meiner Unterplanung im Monatsplan zu und warum?"
Sandra
Frage # 1138
19.02.2022 | 08:14
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wechseldienst mit verbindlichen Dienstplänen.

Mein Arbeitgeber will, dass wir, nachdem die Führungskraefte ihren Dienst beendet haben, Schichtleitungen etablieren bzw bestimmen. Das heißt: an Werktagen nach 16 Uhr und an Wochenenden und Feiertagen in allen Schichten.
Die Aufgaben sind, Ansprechpartner für Ärzte, Angehörige, Arbeitsabläufe koordinieren, Belegung regeln, bei Ausfall von Personal - Personalbeschaffung und Personalplanung.
Natürlich alles zu meiner Arbeit am Bett und ehrenamtlich.
Muss ich das tun?
Was passiert mir wenn ich mich weigere?
Steht mir hierfür eine zusaetzliche Vergütung zu?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Wir vermuten: Arbeitsvertrag über den Einsatz als GuK.
Fast alle beschriebenen Aufgaben gehören zu den typischen des Krankenpflege-Berufs. Du schuldest sie dem Arbeitgeber. Nichts davon ist Ehrenamt.Eine Weigerung führt zur fristlosen Kündigung.
Ungewöhnlich ist: Personal - Personalbeschaffung und Personalplanung. Solche Aufgaben führen unmittelbar zu mitbestimmungs-pflichtigen Einzelmaßnahmen. Ihr solltet also klären, ob Ihr diesen Teil der "Führung" übernehmen sollt und ob Ihr dabei auch kleine Betriebsvereinbarungen bzw. Regelungsabreden unterschreiben sollt. Für diesen Fall: Solche Aufgaben machen zwar nicht den Löwenanteil Eurer Arbeitszeit aus, sie sind aber nicht wegzudenken, ohne dass die gesamte Arbeit in Frage stünde. Sie geben also Euerer Tätigkeit zukünftig mit das Gepräge.
Fragt Euren Betriebsrat, ob er an Eurer Höhergruppierung (P 10) aufgrund der neuübertagenen Aufgaben beteilgt wurde.
Christine
Frage # 1137
17.02.2022 | 10:22
AVR Caritas  (Anlage ?), MAV / MAVO

Ich arbeite in einem Hospiz im drei-Schicht-System.
Wird die Wechselschichtzulage kalendermonatlich berechnet?
Unser Personalbüro berechnet die Wechselschichtzulage im 28 Tage Rhythmus, also wenn man nach 29 Tagen erst wieder in Nachtdienst geht bekommt man keine Wechselschichtzulage obwohl man kalendermonatlich die 2 erforderlichen Nächte geleistet hat.
Das empfinden wir als sehr ungerecht und der Dienstplanschreiber könnte dies natürlich auch ausnutzen um Geld zu sparen.

:

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Denn die Regelungen sind in den Anlagen unterschiedlich.
Caro
Frage # 1136
17.02.2022 | 09:27
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Krankenschwester im Erziehungsdienst
Schichtdienst mit Früh- und Spätdienst, Wochenend- und Feiertagsdiensten. in einer stationären Einrichtung der Wiedereingliederungshilfe. Wir arbeiten jedes zweite Wochenende.
Im letzten Jahr führte der Dienstgeber die 5 Tage/ Woche ein mit 30 Urlaubstagen plus Schichtsurlaubstagen.

Ich versuche die Diskussion mit dem Dienstgeber an einem Beispiel zu berichten:
Nehmen wir einen Monat mit genau vier Wochen:
Dann war unser Gedanke:
Durch die Arbeit am Wochenende habe ich in diesem Monat ein Anrecht auf 8 freie Tage.
Wenn nicht am Wochenende dann an anderen Tagen.
Der Dienstplan wird nun so gestaltet, dass eine Vollzeitkraft an einigen Tagen ihre Sollarbeitszeit unterschreitet und dann an mehr Tagen zur Arbeit kommen muss, um auf ihre Sollstunden im Monat zu kommen. Dadurch kommt sie aber nicht mehr auf acht freie Tage, sondern nur auf 6!
Der Dienstgeber erklärt: bei der Regelung der 5 Tage Woche zählt das nur für die Berechnung der Urlaubstage. Dann werden dem Mitarbeiter für einen Urlaubstag die Sollstunden pro Tag angerechnet.
Bei der Dienstplanung kann der Dienstgeber den Mitarbeiter aber so einplanen, wie es für die Abdeckung des Dienstes notwendig ist.
Die Einhaltung der 5 Tage Woche und den daraus restultierenden freien Tage bestreitet er.
Ist das zulässig?

:

Wir vermuten die Zuordnung in die Anlage 32 (etwa: P 7 oder P8).
Eine Zuordnung in den - danm unqualifizierten - Erziehungsdienst (Anlage 33: dann willkürlich S 4 oder S7) wäre wohl AVR-widrig. Die Regeln für die Wechselschichtarbeit sind allerdings dieselben.

Anlage 32 (33) regelt in § 4 Abs. 1 -
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Die Frist eines Monats ist abgelaufen, wenn ein Tag mit derselben Ordnungszahl erreicht wird. Der in Deutschland verwendete Kalender enthält Monate mit 28 bis 31 Tagen.
Sobald die MAV von der fehlerhaften betrieblichen Praxis erfährt, wird sie diese rückwirkend abstellen. Genau für solche Überwachungsaufgaben wurde sie u.a. gewählt.
Dori
Frage # 1135
11.02.2022 | 10:28
TVöD-K , Personalrat
Teilzeit 50% im Funktionsbereich, kein Schichtdienst, Tagdienst, Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst von 16:30 Uhr bis 8:00 Uhr (Stufe III):
Zeitgutschrift 8,00 Stunden., 5,95 Stunden werden ausbezahlt (BD-Entgelt)

Kann ich auf die Anrechnung, der 5,95 Stunden auf meine wöchentliche Arbeitszeit bestehen, anstatt der Auszahlung?
Laut Personalabteilung nur, wenn die Umstellung für die ganze Abteilung erfolgt.
Stimmt das?

:

Der TVöD-K regelt da Besonderheiten.
In § 7 Abs.3
Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeitan einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
In § 8.1
(8) An Beschäftigte, die nicht von Absatz 7 erfasst werden, wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt (§ 24 Abs. 1 Satz 3), es sei denn,
dass ein Freizeitausgleich im Dienstplan vorgesehen ist, oder
eine entsprechende Regelung in einer Betriebs- bzw. einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen wird oder
die / der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt.{....}
(9) Das Bereitschaftsdienstentgelt {....} kann im Falle der Faktorisierung nach § 10 Abs. 3 in Freizeit abgegolten werden. Dabei entspricht eine Stunde Bereitschaftsdienst {....}


Von einer Dienstvereinbarung oder einem § 10-Arbeitszeitkonto berichtetst Du nicht.
Bereitschaftsdienst bleibt stetst auf zusätzliche Arbeitszeit beschränkt. Er ist keine regelmäßige Arbeitszeit sondern bleibt außerhalb der regelnm. Arbeitszeit.
Freizeit / Freizeitausgleich meint hier stetst die Freistellung von angeordneter regelm- Arbeitszeit. Eine bloße Verrechnung (entsprechende Verkürzung der Zeitschuld) wäre grob tarifwidrig.

Du kannst Dich als Teilzeitkraft dem Bereitschaftsdienst entziehen (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Du kannst die Teilnahme auch verweigern, weil die gesetzlichen Pausen nicht gewährt werden (nie mehr als pausenlose 6 Stunden am Stück).
Du kannst die Teilnahme verweigern, weil die werktägliche Arbeitszeit ab Beginn 16:30 Uhr in den folgenden 24 Stunden keine abschließende Ruhezeit von 10 Stunden gewährt (Beginn spätestens um 06:30 Uhr).

Der TVöD kennt keine "Zeitgutschrift". Der TVöD kennt keine Zustimmung der "ganzen Abteilung".
Marc
Frage # 1134
10.02.2022 | 13:20
BAT-KF , ? Interessenvertretung
Krankenpflger Vollzeit 38,5 h Wechselschichtarbeit

Ab wann steht mir die Wechselchichtzulage zu?
arbeite seit November 2020 nach BAT-KF im 3 Schichtsystem früh-spät-Nacht , zum 31. Januar 2022 wurden die zeitzuschläge nachberechnet und ,zwei monate zeitversetzt ausbezahlt.
bin bis April 2022 in der Wechselschicht geplant
ausbezahlt wurde mir für November 2021 nur die Schichtzulage mit 0,31 cent, da als neuer Mitarbeiter ein Durchschnitt von 3 Monaten berechnet wird ,mitgeteilt wurde mir ich hätte Anspruch auf die unregelmäßige Wechselschichtzulage mit 0,93cent
wie definiert sich regelmäßig und unregelmäßig ?
war der Meinung bei 6 monatiger hintereinander folgender Wechselschichtarbeit steht mir die normale Wechselschichtzulage zu 155 Euro was auch Auswirkungen auf den Zusatzurlaub hat
Wie kann ich das geltend machen ?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat den BAT-KF in Bezug genommen.
Wer neu im Betrieb einsteigt, besorgt sich zunächst Zugang zu diesen AGB:
linkBAT-KF

In § 8 findest Du -
(3 ) 1 Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde. 2 Hierbei bleiben in Form von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst geleistete Stunden unberücksichtigt.
(3a) 1 Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (Anlage 2) eingruppiert sind und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine monatliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
2 Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine monatliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.


Du fällst unter Absatz 3a.
"Ständig" ist Deine Wechselschichtarbeit, falls sie nicht nur ausnahmsweise / vertretungsweise / hin und wieder im Plan abgefordert wird. Diese Rechtsvoraussetzung kann also vom ersten Arbeitsmonat an erfüllt sein. Damit tut sich die Personalbuchhaltung schwer...
"Regelmäßig" ist Wechselschichtarbeit, wenn sie bereits im Zuge der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit (Dienstplan erste Zeile) abgefordert wird.

Ohne gesetzliche Interessenvertretung wird es in der Probezeit schwer, vertragliche Ansprüche (schriftlich) durchzusetzen.
Alina B.
Frage # 1133
09.02.2022 | 17:57
HTV AWO Weser Ems
? Interssenvertretung
? Schichtarbeit

ich hatte mich über einen Feiertag freiwillig zum Spätdienst gemeldet. Dann bin ich krank geworden und konnte da nicht hin. Der Chef verweigert mir nun die Überstunden für den Feiertag sowie die Feiertagszuschläge wütend .
Darf der das?!

:

Der HTV AWO der Weser-Ems-Gruppe folgt dem TVöD.
In § 8 (Ausgleich für Sonderformen der Arbeit)
(1) Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeit
zuschläge.

Wir gehen daher davon aus, dass Dir die früheren Überstunden mit 100 v.H. und 30 vH. Zuschlag vergütet wurden.
Du hattest im jetzigen Fall keine "tatsächliche Arbeitsleistung". Dir steht aus § 8 nichts zu.
Stattdessen hast Du Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Diese richtet sich nicht nach dem EntgFG, sondern nach § 20 HTV AWO Weser-Ems.
Dieser beginnt -
Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt Ausgenommen hiervon sind das zusätzlich für Mehr- und Überstunden gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden), Leistungsentgelte, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 22).

Hättest Du einen Betriebsrat gewählt, könnte der aufklären, welche Vergütungen Deiner Überstunden der vorausgehenden drei Kalendermonate aus diesem Grund in den tagesgeleichen Aufschlagsatz einzugehen hatte.
Kurz: Wer eine längere AU attestiert bekommt, steht sich pauschal besser, als bei ein kurzen AU an einem Überstunden-Tag.
Amela
Frage # 1132
07.02.2022 | 20:49
AVR Caritas  (Anlage 33), ? Interessenvertretung

Ich leiste in der Zeit von 10.00 Uhr bis 6.00 Uhr in einem Heim für Behinderte, Nachtbereitschaft.
Als Arbeitszeit werden 3, 2 Stunden angerechnet. Erhält man für diese Zeit zusätzlich eine Vergütung in Form von einem Nachtzuschlag?

:

So dürftig wie Deine Frage fällt auch unsere Antwort aus:

a) Wir haben Zweifel an der Zulässsigkeit dieser Sonderschicht.
b) § 7 (3a) der Anl 33 der AVR C regelt -
"Die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 3 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 4 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des auf eine Stunde umgerechneten individuellen Tabellenentgelts."

Dies betrifft also alle neun Stunden zwischen 21 und 6 Uhr.
Olaf23
Frage # 1131
06.02.2022 | 15:28
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Schichtdienst früh/spät 30 Stunden die Woche bei einer 5 Tage Woche.

Bisher wurde mein Urlaub immer für 5 Tage berechnet ( Montag bis Freitag ) : x U U U x , nun soll ich aber für diese Zeit immer 5 Tage ( U U U U U ) nehmen, weil es so vorgeschrieben ist laut Avr , worüber ich aber leider nichts finden kann.
Eine Kollegin die 32 Stunden die Woche - bei einer 4,5 Tage Woche arbeitet - benötigt lediglich nur 3 U Tage ( X X U U U ). Wie kann das sein?

:

Die AVR der Caritas regeln in Anlage 14 § 3 Absatz 5
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.


Auf die wochendurchschnittliche Zeitschuld (bei Dir: 39 Stunden) kommt es hier also nicht an. Dein Vertrag stellt - wie auch das Bundesurlaubsgesetz - nur auf die (tatsächliche) Verteilung Deiner Arbeitszeit auf die Kalendertage der Wochen (im Durchschnitt) an. Es kommt nicht nur auf Montage bis Freitage (Banktage) an, sondern auf alle sieben Wochentage.
Urlaubs(anspruchs)tage stellen an von am Kalendertag festgelegter Arbeitszeit frei.
Hylia
Frage # 1130
06.02.2022 | 10:41
Frage 1129 möchte ich noch was erklären. Betriebsrat wusste es nicht, die haben mich informiert und gefragt warum ich aus der Urlaub gekommen bin? Die waren richtig sauer das ich zugesagt habe. AG hatte angeblich vergessen zu informieren hat er zu mir gesagt.
Ist es tariflich rechtlich, dass ich Minusstunden habe für die 2 Tage?
Meine Urlaubstage habe ich voll wieder gekriegt weil Betriebsrat da richtig Ärger mit Arbeitgeber gehabt hat. Ich habe nur gedacht das ich mein Urlaubstage abgebe und plus Stunden für die Tage habe?
BR ist jetzt sehr aufmerksam weil wohl bei uns sehr vieles nicht stimmt. Alle kommen und gehen wann sie wollen.

:

Du hast - ohne Pflicht - während Deines Urlaubs gearbeitet. Der TV AWO kennt keine 'Minusstunden'. Er kennt daher auch nicht eine rechtliche Betrachtung dazu. Das Arbeitsrecht betrachtet Deine festgelegten und die geleisteten Arbeitsstunden.
Jetzt versuchst Du, Deine Schäden zu reparieren und aufzuräumen. Du hast ein Problem und keine Lösung.
Versuche beim Aufräumen, dies umzukehren: Dein Arbeitgeber muss ein Problem haben, erkennen und einsehen und Du hast zugleich einen Lösungsvorschlag. Alles andere ist Mist.
Hylia
Frage # 1129
05.02.2022 | 20:45
AWO, Betriebsrat / BetrVG

Wegen mangelnder Mitarbeiter musste ich aus der Urlaub springen und habe 2 Tage gearbeitet. Meine Arbeitszeit ist 39 Stunden Woche, ich habe aber in der 2 Tagen nur 5 Stunden gemacht. Wie wird das gerechnet?
Schichtleiter hat mir für die beiden Tage Minusstunden geschrieben wütend

:

Du warst nicht durch Deinen Arbeitsvertrag verpflichtet, statt Deines Urlaubs zu arbeiten.
Du hast dennoch an zwei Tagen gearbeitet. Du hast der Bitte wohl zugestimmt.
Genau die an diesen Tagen festgesetzten Stunden tilgen in diesem Umfang diesen Teil Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Wende Dich an Deinen Betriebsrat und frage, warum er zusammen mit dem Arbeitgeber nur so kurze Schichten für Dichan Deinen Urlaubstagen festgesetzt hat. Dies beschwert Dich (Beschwerde).
Der Betriebsrat wird sich wohl verwirrt die Augen reiben - denn auch seine Rechte wurde wohl tatsächlich recht unbekümmert verletzt.
Luba
Frage # 1128
05.02.2022 | 12:02
TV AWO NRW, Betriebsrat / BetrVG
Pflegedienstleitung, Vollzeitstelle mit 39 Stunden die Woche.

Da ich gerne im Frühdienst arbeite, weil ich Frühaufsteher bin, sind meine Arbeitszeiten von 05:30 bis 16:00 Uhr. Der Betriebsrat möchte mir verbieten, so zu arbeiten.
Dürfen die das? Ist der Betriebsrat für die Arbeitszeiten der PDL zuständig?
Ich hoffe sie können mir helfen.

:

Gemäß § 2 ArbZG endet die Nachtzeit erst um 06:00 Uhr.
In der Pflege arbeiten alle Schichtarbeit im Sinne § 6 Abs. 1 ArbZG (Schutzregeln aufgrund gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse).
Die Leitlinien der Landesregierung gehen davon aus, dass die Frühschichten sich unter anderem am Wechsel Nacht -Tag und den sozialen Taktungen orientieren und daher eher später als 07:30 Uhr beginnen sollten: "möglichst später Beginn von Frühschichten und frühes Ende von Nachtschichten (bei unumgänglicher kontinuierlicher Produktion oder im Dienstleistungsbereich sollen möglichst gesundheitsgerechte Einzelfalllösungen getroffen werden)".
Die PDL arbeitet mit anderen zusammen, ist also eher ein Taktgeber.
Eine Schichtlänge von brutto 10,5 Stunden ist ebenfalls ungewöhnlich, da die Anzahl der Fehler etwa ab 8,5 bis 9 Stunden Schichtdauer messbar ansteigen.

Betriebsräte haben leider noch nicht die Möglichkeit, bestimmte Arbeitszeiten zu verbieten. Noch ordnet der Arbeitgeber Beginn und Ende der Schichten an. Er braucht allerdings dazu die Zustimmung des Betriebsrates, oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle.

Die Pflegedienstleitung wird erst dann zu einer "leitenden Angestellten", wenn sie über 280.000 € im Jahr verdient, betriebliche Investitionen entscheidet, oder selbst Einstellungen / Kündigungen verantwortet. Damit verlässt sie den Schutzbereich des Betriebsverfassungegesetzes und wird zur "Betriebsleitung".
Gerhard Breit
Frage # 1127
03.02.2022 | 18:11
AVR Caritas Bayern (Anlage 32), MAV / MAVO ambulante Pflegedienste
Beginn Nachtdienst am Samstag 22.00 Uhr
Ende Nachtdienst Sonntag um 6.00 Uhr.

Wie wird der Nachtdienst mit welchem Prozentsatz berechnet?
Wird zusätzlich zum erhöhten Nachtdienst zuschlag vom Sonntag, der allgemeine Nachtdienstzuschlag von 20 % pro Stunde gezahlt?

:

Die AVR Caritas regelt für Dich in Anlage 32 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
         mit Freizeitausgleich 35 v. H.
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31 Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v. H.
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v. H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.
Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.


Dir steht während der Nachtstunden stets der Zeitzuschlag 20 v.H. zu.
Dir steht zusätzlich an Sonntagen 25. v.H. zu.
An Feiertagen, die auf einen Sonntag fallen, steht Dir statt dem Sonntagszuschlag der 35 v.H. oder 135 v.H Zeitzuschlag zu.
An Samstagen steht Dir zusätzlich zum Nachtzuschlag der 20 v.H. Zeitzuschlag zu, denn Du leistest keine Schichtarbeit im Sinne der AVR Anl 32 § 4 Abs.2.
Johanna
Frage # 1126
02.02.2022 | 16:28
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG
Verdi, Teilzeitkraft, Nachtwache
7 Nächte Dienst, 7 Arbeitstage frei.

Ich bin als Nachtwache bei der AWOo. Jetzt im Dezember bin ich durcheinander gekommen mit meinen Feiertagen.
Kriegen wir im Nachtdienst die Zuschläge für Feiertage bezahlt oder nur die 2,10 Euro
Nachtzulage?

:

Det TV AWO regelt in § 14 Abs. 1 -
Die Beschäftigten erhalten neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
b) für Nachtarbeit 1,30 Euro,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit
ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
e) für Arbeit am 24. Dezember und am
31. Dezember jeweils ab 14 Uhr 50 v.H.,
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.


Deine Nachtzuschläge stehen dem Sonntags- und Feiertagszeitzuschlägen nicht im Wege.
Du musst jedoch im Dientsplan schauen. Denn -
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.
Thomas
Frage # 1125
01.02.2022 | 14:44
BAT-KF , ? Interessenvertretung
Frage zur Frage Nr.: 1106

Wir arbeiten ausschließlich im Nachtdienst 14-16 Dienste im Monat immer im Rhythmus 7 Tage arbeiten und 7 Tage "frei" (der anschließende jeweilige Tagdienst ist in letzter Zeit entstanden, um unsere durch die Schicht enstandenen Minusstunden damit auszugleichen) Anwesenheit pro Nachtdienst sind 12,75 Stunden.
Bei 16 Nachtschichten ergeben sich ca 204 Stunden im Monat, die natürlich nicht vollumfänglich als Arbeitszeit gelten wie schon in der Frage 1106 beschrieben.
Frage ist dazu wie sieht es hier mit der wöchentlichen Höchstarbeitszeit aus? Der Tagdienst mit 6 Stunden Pro käme ja noch auf die 204 Stunden drauf?
Und wird die Bereitschaftszeit für das "Zusatz-frei" im Nachtdienst auch gewertet?

:

Da geht viel durcheinander.
In der Frage 1106 wurde ein gesetz- und vertragswidriges Arbeitszeitmodell geschildert. Für solche Modelle gibt es keine Regeln zur "Bewertung".
Der BAT-KF (eine AVR, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen wurden), kennt keine Arbeitsbereitschaft und keine Bereitschaftszeit, sondern Bereitschaftsdienst. In § 6 Abs. 11 knüpft der BAT-KF daran viele Bedingungen. Keine davon rechtfertigt die verlängerte tägliche Höchstarbeitszeit, um 'Minusstunden' des Arbeitgebers auszugleichen.

Die gesetzliche wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit beträgt 48 Stunden. Dies bezieht sich auf die gesamte Arbeitszeit (Zeit, in denen Du für den Arbeitgeber arbeitest oder Dich für ihn im Betrieb bereit hältst). Gemeint ist die schutzrechtliche Arbeitszeit.
Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen (mindestens alle 6 Stunden), welche Dein Arbeitgeber tatsächlich gewährt hat, gelten nicht als Arbeitszeit.

Ihr steht unter dem Schutz des ArbZG, weil Ihr Nachtarbeitnehmer seid. Die von Dir geschilderten sieben Schichten in Folge mit je 12,75 Stunden verstoßen grob gegen § 4, § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG.
Wichtig ist, dass Ihr eine MAV wählt, die wenigstens die gröbsten Verstöße abräumt.
Die mag dann auch aufklären, wie sich Euer Arbeitgeber an Eurer schuldrechtlichen (vertragliche Zeitschuld) Arbeitszeit vergreift.
Nachteulen
Frage # 1124
01.02.2022 | 03:13
tariflos, schutzlos

Wir sind vier Dauernachtwachen bei der AWO in Bayern. Leider gibt es keine MAV die uns diese Frage beantworten kann:
gesetzliche Feiertage (wochentags )werden nicht von unseren Sollstunden abgezogen, d.h. wir müssen, wenn wir frei haben an Feiertagen, diese Feiertagsstunden innerhalb dieses Monats reinarbeiten. Wenn wir am Feiertag aber arbeiten bekommen wir 125 %. d.h. derjenige der am Feiertag arbeitet bekommt die Feiertagsstunden mit Zuschlag bezahlt.
Selbst wenn wir 1 Woche Urlaub haben und in dieser Woche ein Feiertag ist , wird uns ein Urlaubstag abgezogen.
Ist das wirklich so rechtens?

:

Ihr seid offenbar zurückgeworfen auf das bloße Gesetz.
Ja, Feiertage verkürzen nicht Eure Arbeitspflicht.
Ja, da hilft auch Euer Urlaub nicht.

Betriebsrat wählen!
Oder Arbeitgeber wechseln.
Lydia
Frage # 1123
29.01.2022 | 22:41
TV AWO NRW, Betriebsrat / BetrVG vorhanden
Fachkraft für 32,1 Stunden wöchentlich, Schichtarbeit.
Für den Monat Dezember habe ich leider keine Ahnung, - wie viele Arbeitsstunden soll sollte ich machen?
Ich arbeite 7,8 Stunden am Tag.
Eine Woche 3-4 Tage und die Woche danach 5 Tage.
Komme leider nicht zurecht mit meiner Stunden. Da ich als Teilzeitkraft eingestellt bin aber Vollzeit arbeite?
Wenn ich eine Stunde länger bleibe, ist es Überstunde oder Mehrarbeit?

:

Du mailst an den Betriebsrat - »
Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Zeitschuld im Dienstplan mit, Doch nur die im Ausgleichszeitraum durchschnittlich fällige Arbeitszeit.
Leider bleibt in meinem Arbeitsbereich unklar, wie die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) im Rahmen von § 12 Abs. 2 TV AWO Länge und Lage dieser Ausgleichszeiträume festgelegt haben. So bin ich unsicher, wann ich all meine fällige Zeitschuld geleistet habe und - eventuell - zusätzliche nicht ausgegliche Stunden gemäß § 14 Abs. 3 TV AWO ausbezahlt bekomme.
Ich habe einen Vertrag über Teilzeit. Wenn ich in einer Kalenderwoche diese 32,1 Stunden erreicht habe, entstehen alle weiteren Stunden als Mehrarbeit. Habt Ihr im Zuge Eurer Mitbestimmung meines Dienstplans geprüft, ob für diese Mehrarbeit eine 'betrieblich begründete Notwendigkeit' (§ 12 Abs. 7 TV AWO) vorliegt? Mir gegenüber werden diese Stunden nämlich nicht begründet. Das beschwsert mich.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Der TV AWO und Dein Arbeitsvertrag bestimmen Deine Zeitschuld - auch im Dezember - wochendurchschnittlich. Nicht kalendermonatlich. Nur hilfsweise rechnest Du:
32,1 Stunden / 7 Tage = 4,586 Stunden kalendertäglich.
4,586 Stunden * 31 Kalendertage im Dezember = 142,16 Stunden.
Der 25.12. vermindert diese 142,16 Stunden um 6,42 Stunden = 135,74 Stunden.
Falls Du am 24. oder 31.12. frei hattest, vermindert sich die Zeitschuld jeweils um 7,8 Stunden.
22anke03
Frage # 1122
26.01.2022 | 19:06
Awo, Tarif dhv Thüringen, Schichtarbeit, stationJugendhilfe, Päd br

Ich habe mich intern beworben beim Landesverband. Die für die Bewerbung angeschriebene Person hat meine jetzige Chefin über diese Bewerbung informiert, mich praktisch verpetzt. Wie erwartet, reagierte diese sehr beleidigt und ich hatte ein sehr unangenehmes Gespräch mit ihr. Durfte die angeschriebene Person die Info über die Bewerbung überhaupt weitergeben? Stichwort Datenschutz? Es handelt sich zwar um eine Organisation, die awo, aber unterschiedliche Bereiche innerhalb.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Neuling
Frage # 1121
26.01.2022 | 14:53
AVR Caritas  (Anlage 32, 33), MAV / MAVO
Wir sind größeres Unternehmen mit Internat für eine Schule sowie betreutes Wohnen. Pflege ist Ambulant. Eingestuft sind fast alle in Anlage 33 oder 32. Es gibt keine Dienstvereinbarung, die eine Verkürzung der Ruhezeit vereinbart.

Ich habe mich schlau gemacht über Regeln zur Ruhezeit zwischen zwei Schichten. Unsere Personalabteilung besteht darauf; dass es 9 Stunden sind da wir der Ausnahme-Regelung laut AVR unterliegen.
Unsere MAV ist leider in der Vergangenheit sehr zahm gewesen und hat nichts gemacht. Bin jetzt neu in der Mav und wollte wissen wer im Recht ist. Ich bin der Meinung 11 Stunden kann auf 10 verkürzt werden aber sicher nicht 9 Stunden...,
Wer hat hier Recht?

:

Stell beim nächsten Mal Deine Mitbestimmungsfrage als linkNach-Hilfe-Ruf ein!

Im § 1 Abs. 10 der Anlage 5 der AVR ist geregelt:
Die Mitarbeiter müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Die Ruhezeit kann auf mindestens neun Stunden verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb von dreizehn Wochen ausgeglichen wird.
Die Beschäftigten in den Anlagen 32 und 33 sind über deren § 1 Abs. 2 dieser Zumutung unterworfen. Die MAV bestimmt die konkrete Verteilung der Schichten in den Dienstplänen mit. Dabei kommen alle Fantasien schnell ins Stolpern.

Ihr seid Schichtarbeiter/innen. Deshalb greift zu Eurem Schutz § 6 Abs. 1 ArbZG. Die "Leitlinien" (linkLeitlinien) geben vor, dass die Schichten vorwärts wechseln sollen, also: auf eine Frühschicht kann eine Früh- oder, nach einer Ruhezeit - eine Spätschicht folgen - auf eine Spätschicht kann eine Spät- oder nach einer Ruhezeit eine Nachtschicht folgen. Dagegen verletzen "kurze Wechsel" (Spätschicht -> Frühschicht) die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse.
Der Werktag umfasst - ab Arbeitsaufnahme - die folgenden 24 Stunden. Die Ruhezeit muss stets nach der letzten werktäglichen Arbeitszeit liegen. Die Ruhezeit muss - so die aktuelle Rechtsprechung des BAG (Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19) - innerhalb der Ruhezeit zumindest die 9-Stundengrenze erreichen.

Wir haben daher Mühe, uns einen zulässigen Schichtplan vorstellen bei Euch vorstellen, der tatsächlich zunächst zu einer Schicht einteilt, nach deren Ende lediglich 9 Stunden Ruhezeit gewährt und gerade dann die 24-Stundengrenze des Werktags erreicht und am Folgetag wieder zu einer Schicht eingeteilt wird.
Ergebnis: Anlage 5 § 1 Abs. 10 der AVR lässt Verkürzungen der Ruhezeit zu, für die es keinen betriebspraktsichen und zugleich zulässigen Bedarf gibt.

Zustimmungen der MAV würden da folgenlos bleiben, da sich deren Mitbestimmung stets nur im zulässigen gesetzlichen Rahmen vollziehen kann.
Isa
Frage # 1120
26.01.2022 | 12:32
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG

Zu Frage#1114 möchte ich noch was fragen
Hat Betriebsrat recht oder nicht??

:

Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist nur nebenbei eine Rechtsfrage.
a) Die Schutzrechte aus dem Tarifvertrag sind unverzichtbar. So regelt es das TVG.
b) Wer die Schutzrechte aus den Gesetzen verletz, macht sich strafbar. Das ist in diesem Fall nicht der Betriebsrat, sondern die Betriebsleitung.
c) Manchmal wollen Beschäftigte mehr arbeiten, ohne dass der Tarifvertrag dies vorsieht, erlaubt oder durch Vergütung auszugleichen versucht. Sie arbeiten dann nicht nur umsonst. Sie schaden den übrigen in der Belegschaft, indem sie den Preis der Arbeitskraft senken.
d) Der Betriebsrat hat das MItbestimmungsrecht. Vor allem hat er gute Gründe, Überarbeit zu beschränken. Dies gilt immer dann, wenn nicht nur einzelne betroffen sind, sondern kollektiv / auch andere unmittelbar oder mittelbar.
Cordula
Frage # 1119
26.01.2022 | 12:27
TV Awo Nrw Betriebsrat

Ich bin Alltagsbegleiterin bei der Awo für 25 Stunden Woche.
Unsere Problem bei uns in der Einrichtung ist es das wir nicht genau wissen wo wir hin gehören? Wer ist für uns zuständig? Wer ist unsere Ansprechpartner? Heimleitung sagt das er zuständig ist und Sozialarbeiter, Pdl sagt das sie für uns verantwortlich ist. Jeder kommt zu uns und geben uns verschiedene Aufgaben. ??? Es ist nicht schön so zu arbeiten wütend
Betriebsrat haben wir gefragt, laut Organigram sagt BR das Pdl zuständig ist aber das letzte Wort hat Heimleiter und nicht wir??? Vielleicht können sie uns helfen und Licht im dunklen bringen. Es macht kein Spaß mehr so zu arbeiten.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Oliver Heckmann
Frage # 1118
26.01.2022 | 09:33
TVöD NRW, ? Interessenvertretung

Zur Rufbereitschaft für MAinnen, die nicht nach einem regelmäßigen Schicht/Dienstplan arbeiten.

Nach TVöD § 8 Abs. 3 Satz 2 beträgt die gewährte Pauschale für die Tage Mo - bis Fr das zweifache Tabellenentgelt, für die Tage Sa & So, sowie für Feiertage das vierfache Tabellenentgelt.
Leider habe ich bisher keine einschläge Information gefunden wie die Tage Heiligabend & Silvester hier nach zu behandeln sind.
Der Arbeitgeber vertritt die Auffassung, dass diese Tage wie die Tage Mo -Fr zu vergüten sind.
Sind Ihnen zu der Thematik einschlägige Urteile bekannt?

:

Der § 8 Abs. 3 regelt im Wortlaut -
Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stunden entgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt.
Die Pauschale für eine Rufbereitschaftam Vorfesttag (in 2021 der Freitag) beginnt, bleibt als bei zwei Stunden.

Interessanter wird es, wenn es zu einer Inanspruchnahme kommt:
§ 8 Abs. 3 - Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufent-
haltsortes im Sinne des § 7 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt.


Nun geht der Blick im TVöD-V nach § 6 Abs. 3 -
(3) Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.


Fall 1: Die Kollegin hätte ansonsten am Freitag eine Schicht arbeiten müssen. Sie wurde wegen des Vorfesttags freigestellt, allerdings nicht ganz frei sondern "beschäftigt" und beschränkt durch Rufbereitschaft. Bei Rufbereitschaft handelt es nicht um 'Freizeit im eigentlichen Sinn' (Bundesarbeitsgericht Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10). Es ist also nicht abwegig, entsprechenden Freizeitausgleich zu verlangen.

Fall 2: Die Kollegin wurde angerufen und in Anspruch genommen. Dies war zusätzliche Arbeitszeit. Hier spricht nocht mehr für einen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich.

Tatsächlich lassen sich derartige Ansprüche nur mit einer aktivierten Interessenvertretung lösen.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten. Denn die Verlängerung, Verkürzung und Verteilung der Arbeitszeit würde ein Betriebsrat / ein Personalrat mitbestimmen.
kalle
Frage # 1117
24.01.2022 | 21:47
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Arbeit 24/7
Bei uns kommt es häufig vor, dass wir aufgrund von erhöhtem Arbeitsanfall oder Personalausfällen länger bleiben müssen. Handelt es sich hierbei um Überstunden oder Mehrarbeit?
Macht es dabei einen Unterschied, ob ich in Vollzeit oder Teilzeit arbeite?
Von unserem Dienstgeber erhalten wir hierzu keine Aussage und unsere MAV ist hierbei auch sehr zurückhaltend.

:

Vollzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von angeordneten Überstunden verpflichtet. Bereits an der Anordnung wird es wohl beim 'Längerbleiben' hapern. Erst recht fehlt die Zustimmung der MAV. Zuletzt: Eine Überstunde entsteht nicht, wenn Du 'Längerbleibst', sonderm wenn Dir diese über den festgelegten Rahmen hinaus geleistete Arbeitsstunde nicht bis um Mitternacht am folgenden Wochenden ausgeglichen wird.
Ergebnis: Du musst aus vielerlei Gründen Dich nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls Du es dennoch tust, soll die MAV dafür sorgen, dass Du nicht leer ausgehst, sondern mit 130 v.H. vergütet wirst.

Teilzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet. Mehrarbeit entsteht jedes Mal, wenn die Teilzeitkraft am Ende einer Woche mehr als ihre vertragliche Stundenanzahl leistet. Das hat also wenig mit 'Längerarbeiten' zu tun.
Ergebnis: Teilzeitkräfte müssen sich aus weiteren Gründen nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls sie es dennoch tun, gehen sie leer aus.
Steffi
Frage # 1116
24.01.2022 | 20:09
AVO Bistum Limburg  , MAV / MAVO Schichtdienst mit Bereitschaft
Sozpäd. stationäre Jugendhilfe

Im Rahmen des Schichtdienstes werden wir regelmäßig in sogenannte 24 Stundendienste eingeteilt.
Davon sind 13.30 - 22 Uhr Spätdienst (Arbeitsstunden werden gezählt), im Anschluss geht dieser Dienst in den Bereitschaftsdienst vor Ort über (22-6 Uhr) und leistet am nächsten Tag von 6-13.30 Uhr den Frühdienst (Arbeitsstunden werden gezählt).
Die Bereitschaftsstunden werden nicht als Arbeitsstunden gezählt (sie tauchen nicht in der Gesamtstundenzahl der monatlichen Sollstunden auf). Ersatzweise werden sie mit einer Pauschale (25% der Vollarbeitsstunde) vergütet. Uneinigkeit mit dem Arbeitgeber und auch mit unserer MAV gibt es immer wieder, wenn tatsächlich aktiv die Arbeit in der Nacht aufgenommen werden muss (in der Regel ist es ruhig und es kann geschlafen werden).
Von daher meine Frage:
Darf diese aktiv geleistete Arbeitszeit als solche in der Arbeitszeitkarte eingetragen werden, oder ist diese Zeit mit der Pauschale als Ausgleichszahlung abgegolten (laut Arbeitgeber und teilweise MAV wird gesagt, dass die Anlage 33 der AVO Bistum Limburg) mit der Aussage "inkl. geleisteter Arbeitszeit" bis zu 2,5 Stunden aktive Arbeit in der Nacht beinhaltet, ohne dass diese zusätzlich als Arbeitszeit auftaucht.
Mir erscheint es so, dass ich dann schlechter bezahlt wäre für eine Arbeitsstunde in der Nacht und womöglich noch am Wochenende, als ich für eine gewöhnliche Arbeitsstunde am Tag vergütet wäre.
Liege ich richtig, wenn ich davon ausgehe, dass die Pauschale unabhängig von der geleisteten aktiven Arbeit gezahlt werden muss und Arbeitsstunden ggf. on top kommen.

:

Die AVO des Bistum Limburg hat nur entfernt etwas mit einer Nachfolge des TVöD zu tun.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner vertraglichen Arbeitszeit im Rahmen der kirchenrechtlichen Regelungen mit. Dabei werden mir Arbeitsschichten von einer Gesamtlänge von 24 Stunden angeordnet, welche - entgegen § 4 ArbZG - nicht durch regelmäßige Pausen (nie länger als sechs Stunden Arbeit am Stück) unterbrochen werden. Die AVO und ihre Anlage 33 kennen keine Bestimmung, nach der etwa über § 7 Abs. 4 ArbZG meine Arbeitszeit auf mehr als werktäglich 10 Stunden verlängerbar wäre. Es handelt sich werktäglich (ab Arbeitsaufnahme 24 Stunden) um 12 Stunden Vollarbeit. Dennoch wird dies mit zusätzlichen Bereitschaftsdienststunden kombiniert. Die Ruhezeit (§ 5 ArbZG) wird innerhalb der 24 Stunden überhaupt nicht gewährt. Meine so geleistete Arbeitszeit wird pauschal auf ein Viertel heruntergerechnet und so erst gegen meine Zeitschuld saldiert. Eine aktualisierte Beurteilung (§ 5 ArbSchG) dieser ganz außergewöhnlichen aber regelmäßigen Belastung am Arbeitsplatz und eine Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien fehlt. Ich fürchte, auch die in § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG festgelegten Schutzbestimmungen für mich als Nachtarbeitnehmerin werden nicht einmal organisiert überwacht.
Am einfachsten wäre es, Ihr würdet der Einteilung zu solchen Zumutungen so nicht zustimmen. Wir können erwarten, dass eine solch grob gesetzwidriges Arbeitszeitmodell nicht den Zuspruch eines Kirchengerichts erhalten wird. Bitte entscheidet zeitnah über meine Beschwerde und sorgt für Abhilfe!
Andernfalls müsste ich meine Arbeitszeit verkürzen, um zu 'normalen' Arbeitsbedingungen zurückzufinden.
Liebe Grüße
.....................«
fragNach
Frage # 1115
24.01.2022 | 12:42
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Wechselschicht

Bei uns auf der Station sollen wir die Maskenfreie Arbeitszeit individuell und nach Arbeitsanfall selbst regeln.
Das bekommen wir jedoch nicht hin da wir zu 95 % unterbesetzt sind.

Eine Gefährdungsanzeige liegt nicht vor.
Wie gehe ich vor, da mich dieses nicht Regeln der Maskenfreien Zeit gesundheitlich sehr belastet.

:

Schaun wir einmal ganz genau auf Deine Belastungen (wie es die Fachleute bei ihrer aktualisierten Belastungserfassung gemäß § 5 ArbSchG tun würden).
* Arbeit in der Pflege belastet körperlich und psychisch.
* Beim Tragen der Masken handelt es sich um eine individuelle Schutzmaßnahme (wohl mitbestimmt durch den Betriebsrat angeordnet).
* § 4 Nr. 5 ArbSchG - "individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;"
* Vorrangig bleiben die Bekämpfung der Gefahr an ihrer Quelle (Patienten, Angehörige, Kollginnen) und organisatorische Maßnahmen. Dies stößt in der Pandemie an Grenzen.
* So wird die - soweit notwendige - individuelle Schutzmaßnahme selbst zu einer Belastung.
* Das Tragen von Masken bei der Arbeit verstärkt insbesondere diese körperliche Belastung (behinderte Atmung), aber auch die Kommunikation (verständliches Sprechen, Mimik).

Die Belastungen sind so erheblich, dass geeignete Maßnahmen zur Entlastung notwendig werden. Diese legen die Betriebsparteien fest. Die Maskenpause ist geeignet.

Die Betriebsparteien müssen diese Maskenpausen organisieren und die Wirksamkeit ihrer Anordnungen überprüfen. Da berichtest Du nun von Missständen. Die Beschäftigten geraten in eine Normenfalle, schneller und ohne gehörige Pausen zu arbeiten, um das übergroße Arbeitspensum zeitnah bewältigen zu können. Auch diese Normenfalle (zwei Anweisungen / Aufgaben, deren Erfüllungen sich zum Teil gegenseitig ausfüllen) belastet Dich nun.

Nicht eine Gefährdungsanzeige, sondere eine Beschwerde an den Betriebsrat / zugleich an den Arbeitgeber gemäß § 84 und § 85 BetrVG führt zum Ziel:
"Es reicht nicht, uns als Beschäftigte zum regelmäßigen Ablegen der Schutzmasken aufzufordern. Bitte überwachen Sie dies und setzen sich damit auseinander, warum wir insbesondere bei Personalmangel uns mit ihren Anweisungen allein gelassen und überfordert erleben. Ohne die Umorganisation unserer Arbeit und Absenken des Arbeitspensums laufen Ihre wohl gut gemeinten Anweisungen ins Leere. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte lassen Sie diese neuerlichen Belastungen aktualisiert beurteilen (§ 5 ArbSchG) und schaffen Sie zeitnah Abhilfe."
Nela
Frage # 1114
24.01.2022 | 02:18
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG

Ich bin Köchin von Beruf und arbeite 39 Stunden Vollzeit. Momentan haben wir sehr viele Ausfälle in der Hauswirtschaftlichen Bereich.

Ich möchte gerne arbeiten und helfen, aber der Betriebsrat ist dagegen. Ich dachte das die für Mitarbeiter sind und nicht Arbeitgeber helfen. Folgendes:
Es ist meine Entscheidung ob ich 3-4 Wochenende hintereinander arbeite. Ob ich 39 Stunden oder 55 Stunden die Woche arbeite geht doch Betriebsrat nicht an?
Wenn Mitarbeiter nicht da sind, wer soll das denn machen?
Die haben keine Ahnung, nur Quatschen und Kaffee trinken. Die Vorsitzende sagte mir das sie sich strafbar macht wenn ich so arbeite, und ohne die Zustimmung von BR wird sie keine Pläne mehr genehmigen. Darf sie das?

:

Du wirst in Deinen Rechten durch die Beschlüsse des Betriebrats nicht eingeschränkt.
Du bekommst dadurch nicht weniger Entgelt, nur weniger Arbeit als Du möchtest.
Du arbeitest nicht für die "Mitarbeiter", sondern für den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss genug Personal einstellen, um seine Herausforderungen bewältigen zu können. Daran sind auch alle anderen Kolleginnen interessiert. Dein Wille zur unbezahlten Mehrarbeit steht also diesen objektiven Interessen entgegen.

Genau darum wurde vor 100 Jahren das Recht auf eine gewählte gesetzliche Interessenvertretung durchgesetzt, die zumindest in Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit mitbestimmen kann.
Olga
Frage # 1113
22.01.2022 | 00:29
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG

Ich bin neu bei der AWO seit September 2021. Mir sind aber beim jetzigen Arbeitgeber sehr viele Sachen aufgefallen die nicht stimmen. Ich hoffe Ihr könnt mich aufklären, weil die Leitung und PDL mich für verrückt erklären gegenüber andere Mitarbeiter.

1. Ich habe eine Vollzeitstelle und bin Fachkraft in der Pflege. Wenn ich in meinem freien Wochenende einspringen muss Ist das laut TV AWO das ab 13 Uhr- 21 Uhr Samstagsarbeit mit 20% Zulagen pro Arbeitsstunde vergütet wird. Stimmt das?
2. Dienstpläne werden von Betriebsrat genehmigt, sobald die genehmigt sind, werden die Dienste anders angepasst und geteilt. Geht das so?
3. Wir machen unsere 7.8 Stunden voll und auf Anordnung zusätzlich noch 4-5 Überstunden weil keine Kräfte da sind. Oder 2 Vollzeit Schichten am Sonntag wo wir eigentlich frei hätten. Habe den Betriebsrat nach gefragt ob das zufällig so ist oder immer so? Das war immer so, und wenn Mitarbeiter gerne kommen warum soll man die nicht arbeiten lassen. Ist das akzeptabel?
Das mit Samstagszulagen bei nicht Schicht kennt keine Mitarbeiter. Was kann man da machen?
Aber laut Dienstplan sind mehr als die Hälfte die 3 Wochenenden hintereinander arbeiten.
Wenn ich an freien Wochenende einspringe, dafür das andere Wochenende frei kriege, stehen mir die Zuschläge trotzdem zu?

:

Geleistete Arbeitszeit muss der Arbeitgeber vertragsgemäß vergüten.
§ 14 Abs. 1 f TV AWO regelt . a) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.

Wir vermuten, Du arbeitest Schichtarbeiut. Dann kennt der TV AWPO hier keinen Ausgleich für Samstagsarbeit.

Achtung: Warte ab, bis Deine Probezeit vorüber ist. Danach hast Du Glück. Du musst nur so arbeiten, wie mit Zustimmung des Betriebsrates angeordnet. Dies gilt auch und besonders bei Überstunden und Einspringen. Bist Du unsicher? Dann frag unschuldig Deinen Betriebsrat: "Würdet Ihr Überstunden oder Einspringen bei mir zustimmen, ohne vorher mit mir geredet zu haben? Kann ich mich darauf verlassen?"

§12 Abs. 5 TV AWO regelt - Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen..
Du darfst daher darauf bestehen, dass auf einen mit regelmäßiger Arbeitzeit geplanten Sonntag ein freier Sonntag folgt.
Eira
Frage # 1112
21.01.2022 | 22:34
AVR Caritas  (Anlage ?), Interssenvertretung?

Hallo, ich arbeite seit einigen Jahren auf 450€ Basis in einer Senioren-WG als Schlafbereitschaft, allein auf 2 Stationen mit je 12 Bewohnern. Dienstzeit von 20.30 - 06.30Uhr. Ich mache zwischen 3 und 5 Nächte, alle Schlafbereitschaften bekommen den gleichen Pauschal-Lohn, egal ob mit oder ohne Ausbildung. Wir bekommen kein Weihnachtsgeld oder Krankengeld, keinen Sonn-oder Feiertagszuschlag, auf Nachfrage vor längerer Zeit bekam ich die Antwort, das wäre alles in der Pauschale drin.
Nun ist es ja so, dass es ja immer Kolleginnen gibt, die nie Sonn-oder Feiertage arbeiten, ist es da nicht ungerecht, wenn alle die gleiche Pauschale bekomen? Und komischerweise wird ja im Tagdienst bei der Gehaltsgruppe schon unterschieden, ob ungelernte oder Fachkräfte arbeiten, im Nachtdienst darf jeder für das gleiche Geld arbeiten, egal ob KPH, Kranken-oder Altenpfleger oder auch Friseurinnen oder Verkäuferinnen?
Wäre schön, wenn ich hier mal Anrworten bekomme.Vielen Dank schon mal.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Wir vermuten bei Dir: Anlage 32.
linkNachlesen,

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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