Buch der 100 Fragen

:

Die unvergleichlich regelungsdichten AVR.DD schreiben in
§ 9b Arbeitszeitkonten
(5) ... Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden. Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.
Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.
(8) Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteiliges Entgelt auszubezahlen....

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht.

Nehmen wir nun an, Du hast 50 v.H der Vollzeit vereinbart.
Dein Chef darf Dich dann in jedem Kalendermonat unbezahlt 15 Stunden vorausarbeiten lassen. Am Jahresende achtet er ein wenig auf die 150 Stunden-Grenze, übertreägt alles, vermischt danach im Konto alte und neue Stunden und werkelt danach ungehemmt weiter.

:

Zunächst sollten wir klären: Fragt "ihr" als betroffene Beschäftigte oder als für die Gestaltung Verantwortliche. Im zweiten Fall werden wir die Aufklärung als Nach-Hilfe-Ruf verschieben.

a) Es ist ein üblicher Kunstfehler, in Haustraifverträgen die wichtigen Ausgestaltungsaufgaben von der Tarifkommission an den Betriebsrat weiterzureichen. Das wird dann so von den Flächentarifverträgen abgeschrieben, passt aber bei Haustarifen gerade nicht!

b) Es gibt keine gesetzlichen Regeln, wann ein - nicht vereinbarter - Ausgleich von Überarbeit zuschlagspflichtig wird.

c) Die individuelle Zeitschuld ist wohl arbeitsvertraglich wochendurchschnittlich vereinbart. Sie würde vielleicht auch in einem Tarifvertrag wochendurchschnittlich vereinbart. Wer einen Durchschnitt vereinbart, muss auch den Bezugszeitraum für diesen Durchscnitt vereinbaren. Sonst sind die Vertragsbedingungen intransparent und deshalb nichtig.

d) Im TVöD ist zum Beispiel geregelt: Wurde eine Überstunde geleistet, werden am Zahltag zwei Monate später die Vergütung dieser Stunde und der Zeitzuschlag fällig.

e) Der Betriebsrat bestimmt mit, im Rahmen eines Tarifvertrags. Ohne Tarifvertrag kann er frei die Verteilung (Ausgleichszeitraum) und den Zahltag mitbestimmen.

:

In einem "Arbeitszeitkonto" werden unbezahlte Arbeitststunden konserviert. Es handelt sich also um Schulden des Arbeitgebers. Daher sind da ein paar gesetzliche Schranken zu beachten, damit die Kolleginnen nicht eines Tages leer ausgehen.

"Überstunden" tauchen in den Gesetzen nicht auf.
Zeitzuschläge werden im EStG § 3b behandelt.

Ansonsten sind die Betriebsparteien recht frei. Sie können definieren und regeln, wie sie lustig sind.

Ein Betriebsrat kann die Belgschaft nicht in den Streik führen. Er kann nur beim Arbeitgeber betteln. Darum bringen solche "Tarif"-Verhandlungen meist nur traurige Ergebnisse.

Wohl der, die im Arbeitsvertrag ein paar feste Bedingungen vereinbart hat.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der AVR und hier der einschlägigigen Anlage 32. Diese regelt in § 2 (1) Satz 3, dass meine Arbeitszeit auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche zu verteilen ist. Sie regelt auch in § 4 Abs. 8c, dass der jeweilige Dienstplan als Schichtplanturnus den Ausgleichszeitraum bildet; dabei werden die im jeweiligen Turnus geschuldeten Stunden gegen die tatsächlich geplante Arbeitszeit saldiert.
Dies macht eine Nachtarbeit von Unterplanung praktisch unmöglich.
Wir haben keine Arbeitszeitkonten (§ 9 der Anl. 32) eingerichtet bekommen und ich habe auch nicht die Buchung von Zeitschulden (§ 9 Abs. 3) zur Buchung freigegeben.
Dennoch weisen mein Schichtpläne fortlaufend 'Minusstunden' aus, also Ansprüche, welche der Arbeitgeberin durch ihre Praxis bereits verfallen sind. Mich macht es unruhig, wenn die Pläne dieses Missgeschick der Arbeitgeberin für alle sichtbar ausweisen. Es liest sich, als ob da noch später ein 'dickes Ende' nachkommen soll. Das beschwert mich.
Es reicht mir, wenn diese 'Minusstunden' gelöscht oder vertragsgemäß gestrichen werden.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, wie Ihr zeitnah Abhilfe für meine Beschwerde erreichen wollt.
Liebe Grüße .....«

:

Du arbeitest in Teilzeit. Du hast 120 Stunden zusätzlich oder vorweggearbeitet.

Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber dies nicht für Überstunden (im Sinne § 7 TVöD).
Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber diese 120 Stunden für Mehrarbeit (Vorwegarbeit bei Teilzeit, § 7 Abs. 6 TVöD)
Möglicherweise hält Dein Betriebsrat dies für bloße Schwankungsstunden in einem irgendwie erahnten Ausgleichszeitraum.
Dann würden Arbeitgeber und Betriebsrat die 120 Stunden als "Plusstunden" (Vorwegarbeit) bezeichnen.

Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber diese 120 Stunden wie Du für 'Überstunden', aber nichts vom Tarifvertrag. Der TVöD regelt in § 8 Abs. 1, dass Dir die Überstunden als solche mit 100 v.H. vergütet werden und zusätzlich ein Zeitzuschlag von 30 v.H..

Möglicherweise kümmert sich Dein Betriebsrat noch nicht um seine Mitbestimmung bei der vorübergehenden Verkürzung und Verlängerung Deiner Arbeitszeit. Und er hat auch noch nicht erkannt, dass der Dienstplan (Schichtplanturnus) zugleich den Ausgleichszeitraum für Deine Zeitschuld bildet. Dann wird er Deine Nachfragen eher hilflos kommentieren

Zu 2.) Es gibt keine Regeln, wei eine traufwidrige betriebliche Praxis im Dienstplangekennzeichnet werden muss. Da der TVöD keinen Freizeitausgleich für Überstunden kennt, will Dein Arbeitgbeber diesen Vertragsbruch nicht offen dokumentieren.

Zu 3.) Deiner vertraglichen Vergütungsansprüche sind nicht optional. Der Arbeitgbeber hat kein Wahlrecht. Was fällig ist, muss er zahlen, oder noch Verzugszinsen.

Zu 4.) Das tarifliche Arbeitszeitkonto (§ 10) wird zwischen den Betriebsparteien vereinbart. Es regelt, dass auf Deinen Antrag hin abgebucht wird. Bist Du attestiert krank, bleibt Dein Kontostand unverändert. Springst Du an einem als frei geplanten Tag ein, so handelt es sich um außertarifliche Arbeitsleistung. Du kannst (besser vorher) dafür eine außertarifliche Vergütung aushandeln. Du kannst aber auch für umsonst arbeiten.

Zu 5.) Das § 10-Arbeitszeitkonto des TVöD regelt all das. Forder Deinen Betriebsrat auf, den TVöD in Eure Praxis umzusetzen.

:

Sowohl Du wie auch Deine Personalabteilung liegen falsch.
Bei der Berechnung Deines Urlaubsanspruchs stellen die AVR "BAT-KF" nicht auf die Dauer Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld ab, sondern auf deren Verteilung:

BAT-KF § 25 Abs. 1 Satz 3 -
Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.

Dem folgt dann die Umrechnung des Zusatzurlaubs über
BAT-KF § 25 Abs. 5 -
Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.

Die Umrechnungen samt Rundungen des vertraglichen und des zusätzlichen Urlaubsanspruch erfolgen jeweils separat, das Ergebnis wird adiert.

Unser Urlaubsrechner versucht, zu helfen.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

:

Du hast für eine Zeitspanne Urlaub beantragt, in die nun amtlich eine Quarantäne verhängt wurde (Hausarrest).
In dieser Zeitspanne ist es dem Arbeitgeber unmöglich, Dir tatsächlich diesen Urlaub zu gewähren (BGH Urteil 30.11.1978 – III ZR 43/77). Dein Urlaubsanspruch bleibt unverändert bestehen.

Du hast einen unveränderten Anspruch auf alle Urlaubstage.

Deine MAV bestimmt alle betrieblichen Grundsätze zur Urlaubsplanung mit. Sie bestimmt allerdings nicht die Rechtsfolgen bei Stöärungen des gesetzlichen Urlaubs mit. Sie kann hier alle informieren, dass die Hinweise der Arvbeiotgeberin rechtsirrig sind.

Deine MAV bestimmt mit und wird initiativ, wenn für Euch die Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 32 § 9 eingerichtet werden. Dazu ist in der Anlage § 9 auch geregelt, dass bei einer AU der geplante Zeitabbau entfällt.
Ohne Arbeitszeitkonten regelt Anl. 32 § 6 Abs. 1, dass Euch Überstunden zwingend auszuzahlen sind. Du bekommst Deine Vergütung auch dann, wenn Du an einem Tag, an dem Dein Arbeitgeber Dir vertragswidrig ein Frei mit Vergütungskürzung ankündigt, von der Arbeitspflicht etwa durch eine Quarantäne freigestellt bist.

:

Die AVR der Caritas sind sehr unübersichtlich.

Für Beschäftigte, die über Anlage 2 eingeordnet sind regelt die Anlage 5
in § 1 -
(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf durchschnittlich 48 Stunden in der Woche und über zehn Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
in § 2 -
(4) In Einrichtungen bzw. Einrichtungsstellen mit vollkontinuierlichem Schichtbetrieb kann die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Die Verlängerung Deiner (regelmäßigen !) Zeitschuld bestimmt die MAV nicht mit. Das regelt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag. Und Du kannst dies verkürzen und umverteilen über einen Antrag gemäß § 8 TzBfG. {'Bereitschaftsdienst' dagegen fände als vertragliche Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt.}

Beginn und Ende Deiner Schichten, damit auch deren Dauer, bestimmt die MAV zwingend mit. Durchlöcherter Schutz: Die Verlängerung über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) hinaus ist möglich - bis zu 12 Stunden je Schicht.. Allerdings nur unter der Bedingung, dass so und nur genaus so ("dadurch") mehr freie Sonntagsschichten erreicht werden. Das bleibt meist unbeachtet.

Du darfst arbeiten und leisten ohne jede Grenze (im Grundgesetz ist Deine Berufsfreiheit verankert. Dein Arbeitgeber darf Dich nicht leisten lassen.

Deine MAV bestimmt die Verteilung der Schichten auf die Woche mit. Wir finden hier keine Einschränkung, außer § 6 Abs. 1 ArbZG (unzumutbare Arbeitszeitmassierungen); dies betrifft aber nicht den Bezugszeitraum Kalenderwoche.

:

§ 6 Abs. 2 TVöD umreisst einen maximalen Rahmen für den Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlichen Zeitraum.
* Die Betriebsparteien haben bei Euch den Ausgleichszeitraum auf 6 Monate bestimmt und wohl auch, wann dieser leigt (Länge und Lage).

§ 7 Abs. 8c TVöD legt - {als Spezialität für Schichtarbeitende durch das Wort "nur"} - fest, dass in jedem einzelnen Schichtplanturnus (Dienstplan legt Schichten fest) die tatsächlich verplante Arbeitzeit gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld in dieser Spanne saldiert wird.
Im Ergebnis: Alle Überplanung wird zu Überstunden, alle Unterplanung kann nicht mehr im Folgeturnus nachgearbeitet werden. Der Turnus wird so zum Ausgleichszeitraum.
* Die Betriebsparteien wollten zunächst den Dienstplan wie vereinbart über 6 Kalendermonate hinweg festlegen. Dann haben sie das aus den Augen verloren und abweichend einen kürzeren Schichtplanturnus (ebenfalls Ausgleichszeitraum) vereinbart.

Euer Arbeitgeber sucht sich nun in dieser tariffremden Arbeitsorganisation die Teilregeln als Rosinen heraus. Er plant nur kurz, gleicht aber lange über die Turnusse hinweg aus.

Das kann Euer Betriebsrat leicht auflösen. Er nimmt Deinen Dienstplan und vereinbart ihn mit dem Arbeitgeber. Diese neue Vereinbarung löst die vorhergehende und auch die über den angeblichen 6-Monats-Turnus ab.

:

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die vorübergehenden Verlängerung meiner Arbeitszeit mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 3 BetrVG). Leider weichen die Betriebsvereinbarungen zur Verteilung meiner Arbeitszeit vom Tarifvertrag (TVöD-K) zu meinem Nachteil ab.
Für mich als Schichtarbeiter greift § 7 Abs. 8c in der Rechtsausdeutung durch das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur {Überstunden} die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
Zunächst wurde eine Ausgleichszeitraum von 6 Kalemdermonaten vereinbart, davon abweichend wird mir aber ein Plan mit einem Schichtplanturnus von vier Wochen mitbestimmt angeordnet. In diesem Tunrus werde ich überplant, jedoch beruft sich die Arbeitgeberin auf die nichteingehaltene Vereinbarung mit Euch über einen Schichtplanturnus von 6 Monaten.
Mir werden nun Überstunden abgefordert, ich kann diese aber nicht einmal gemäß § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD auf das vereinbarte Arbeitszeitkonto buchen lassen. Denn die betrieblich eingerichteten Arbeitszeitkonto stellen sich offenbar außerhalb § 10 TVöD und die Niederschriftserklärung zu § 6 bis § 11 TVöD-K. Denn die 'Arbeitszeitkonten' nehmen regelmäßige Arbeitszeit auf, statt wir tariflich eingeschränkt Vergütungsansprüche für Arbeit zu untypischen Zeiten und über die Zeitschuld hinaus.
Die betrieblichen Vereinbarungen erschweren es so für mich, meine tarifvertraglichen Ansprüche durchzusetzen. Dies beschwert mich (§ 85 BetrVG).
Ich fürchte, Ihr werdet die Berechtigung meiner Beschwerde erkennen und kommt um eine Kündigung der offenbar rechtswidrigen Vereinbarungen nicht herum. Bitte haltet mich bei Euren Versuchen, Abhilfe zu erreichen, auf dem Laufenden.
Liebe Grüße
Stefan«

Rechne mit Unruhe ....

:

Vielleicht glaubt Deine Chefin, sie gibt Dir von der Teamsitzung frei.
Vielleicht glaubt Deine Chefin, die Besprechung mit ihr im Team sei besser als jede andere Freizeit.
Vielleicht hat Dein Betriebsrat die tatsächliche Festlegung im Plan mitbestimmt.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Ohne rechtzeitige Anordnung brauchst Du nicht arbeiten. (§ 315 BGB)

:

§ 9 (§ 9 Spezielle Besuchs- und Schutzregelungen) der BayISMV regelt in Absatz 2 unter Nr .4 -
Die Beschäftigten unterliegen der Beobachtung durch die zuständige Kreisverwaltungsbehörde und haben sich regelmäßig, mindestens an drei verschiedenen Tagen pro Woche, in der der Beschäftigte zum Dienst eingeteilt ist, einer Testung in Bezug auf eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu unterziehen und das Ergebnis auf Verlangen der Leitung der Einrichtung und der zuständigen Kreisverwaltungsbehörde oder einer von ihr beauftragten Stelle vorzulegen; die Einrichtungen sollen die erforderlichen Testungen organisieren; bei Auftreten von typischen Symptomen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 wie Husten, Fieber oder Geruchs- und Geschmacksverlust hat der Beschäftigte die zuständige Kreisverwaltungsbehörde unverzüglich zu informieren.

Nach dem Wortlaut der bayrischen Verordnung müsste der Arbeitgeber Beschäftigte in einer Woche zu keiner oder an zumindest drei Tagen zur Arbeitszeit (Impftest) heranziehen.

Es handelt sich um eine Rahmenregelung. Die Einrichtungsleitung, mitbestimmt durch die MAV, regelt die praktische Durchführung. Es handelt sich bei den Tests um eine fremdnützige Tätigkeit für Interessen der Arbeitgeberin - also um Arbeitszeit. Dies ist offenbar im Betrieb auch nicht strittig.

Der Zusatz - "pro Woche, in der der Beschäftigte zu Dienst eingeteilt ist", beschränkt die Pflichten des Arbeitgebers. Zweck ist es, sich an der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochen zu orientieren.

Der Arbeitgeber darf Arbeitszeit nur zu den zwischen ihm und Eurer MAV vereinbarten Schichten (Legende zu den Dienstplänen) einteilen. Er darf etwa in einigen Wochen zu bis zu fünf Tagen mit Arbeitszeit (ganze Schichten) einteilen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 Anl 33 AVR), in anderen Wochen zu keiner Schicht.

Eine solche Verteilung (Klotzen und Schichten wochenweise massieren, statt das Risiko verkleckern) dient tatsächlich dem Normzweck: Der Minimierung von Infektionsgeschehen bei den Klienten / Bewohnern.

Im Übrigen gilt - teilt der Arbeitgebr Dich zu einem Test ein, handelt es sich um eine Schicht mit der üblichen Schichtlänge. Für Bonsai-Schichten lassen die AVR keinen Raum.

:

Du brauchst Deine Anspüche aus dem Arbeitsvertrag nicht beantragen. Denn sie sind fällig und stehen Dir wie vereinbart zu.

Stattdessen machst Du die Zahlungen geltend, zusammen mit den Verzugszinsen und der Verzugspauschale -
?  ungeplante Überstunden
?  Überplante Überstunden

Clever ist es, der MAV diese Mails zugleich in Kopie zuzusenden. Denn die überwacht ja die Erfüllung Eurer Arbeitsverträge.

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Das ist im Übrigen Unsinn. Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit, unabhängig davon, ob Du an einem Tag arbeitsfähig bis, vielleicht arbeitsunfähig bist oder vielleicht arbeitsunfähig bist und Dein Arbeitgeber Dir nur dem Grunde nach den Krankengeldzuschuss schuldet.
Manchmal vereinbaren die Betriebsparteien, dass bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit die Dienstplanung ausgesetzt wird (neutralisiert).

:

Zunächst ist Dein Arbeitgeber durch § 16 ArbZG verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit schutzrechtlich aufzuzeichnen. Dieser vergütungsrechtliche Bewertung reicht hier nicht!

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, Dir Deine Arbeitszeit im voraus festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Die Risiken des Lebens ändern Ddeine Arbeitszeit nicht. Es handelt sich um eine nicht nachholbare Fixschuld.

Manchmal verschieben AG und Du einvernehmlich die Lage einer Schicht. Das ist unbedenklich.
Manchmal kürzen AG und Du einvernehmlich eine Schicht. Dazu liest Du besser § 29 Abs. 3 TVöD (sehr elegante Lösung). In anderen Betrieben hält man sich an den TVöD und richtet für Dich gemäß § 10 ein Arbeitszeitkonto ein, über das Du verfügst.

Schön, dass Du freiwillig arbeitest. Zwangsarbeit ist in Deutschland seit 1945 strafbar. Wenn Du ihne Arbeitspflicht für den Chef arbeitest, handelt es sich um Hobby oder um außervertragliche Arbeit. Sie unterliegt zwingend der Mitbestimmung. Doch deren Vergütung handelst Du frei aus. Besser vorher!

:

Der 24.12. war ein Vorfesttag. Du hats Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich in den folgenden 3 Monatern (Freistellung von geplanter Arbeitzeit, mitbestimmt durch Euren Betriebrat).

Der 26.12. war ein Feiertag. Du hast dennoch gearbeitet. Der gesetzliche Ersatzruhetag kann Dir auf einen ohnehin freien Samstag gelegt werden. Schutzrechtlich also eher uninteressant.
Vertraglich (schuldrechtlich) Dir steht entsprechender Freizeitausgleich zu - (Freistellung von geplanter Arbeitzeit, mitbestimmt durch Euren Betriebrat), ausgewiesen im Plan. Ersatzweise 135 v.H. Feiertagszuschlag.

:

Zunächst unterscheiden wir zwischen einer Arbeitszeitplanung und der Planung der darin übertragenen Tätigkeiten. Manchmal kombinieren Arbeitgeber in ihren Plänen diese unterschiedlichen Aspekte. Dann wird es kompliziert ...

Du mailst an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch die Lage der Schichten (Beginn, Arbeitszeitunterbrechungen, Ende, Länge).
In unserem Betrieb ist das Ergebnis eine schwer überschaubare Menge an unterschiedlichen Schichtbezeichnungen, deren Bedeutung in Legenden und Anlistungen verstreut ist.
Uns wird dabei nicht klar, ob die Mitarbeitervertretung diese Schichtarten mit dem Arbeitgeber vereinbart hat; können wir dann diese Dienstvereinbarung irgendwo geordnet nachlesen?
Oder bestimmt die Mitarbeitervertretung von Fall zu Fall mit, begründet und verwirft Schichtarten je nach Eignung, Anschlusszeiten des ÖPNV, Sicherstellung der in den AVR vorgegebenen durchschnittlichen Schichtlänge von 7,8 Stunden usw.?
Wieso kommen andere Betriebe mit ein oder zwei Hanvoll an Schichtarten aus?
Wir sind dankbar, wenn Ihr das zeitnah für uns aufklären könnt.
Liebe Grüße ..... «

:

Der Urlaub wird Dir für eine Zeitspanne (von - bis) gewährt.
Dabei verbrauchst Du an Tagen, an denen für Dich eine Arbeitspflicht festgelegt wurde, einen Deiner Urlaubsanspruchstage.
Manchmal musst Du Dich während eines Urlaubs arbeitsunfähig melden (§ 5 EntgFG).
Genau die durch Attest nachgewiesenen Urlaubstage mit Arbeitspflicht werden Dir dann nicht als verbraucht angerechnet (§ 9 BUrlG).

Leider versäumen ein paar Betriebe, die Arbeitspflicht während beabsichtigter Urlaubsspannen festzulegen. Dann kann kein Urlaub gewährt werden (keine Freistellung möglich). Dann kann nicht ermittelt werden, an welchen der Tage in dieser Spanne der Urlaubsaufschlagsatz fällig wird. Dann kann auch nicht ermittelt werden, an welchen Tagen der AU während des angeblichen Urlaubssatzes der Krankengeldaufschlag und eventuell der KG-Zuschlag fällig wird. Dann kann auch an keinem Tag mit AU ein sonst verbrauchter Urlaubstag nicht angerechnet werden.

Kurz: Wenn die Betriebsparteien keinen Dienstplan schreiben, ist die Schichtplan-Fibel am Ende ihrer Weisheit. Du kannst Deinen gesamten Urlaubsanspruch unbekümmert wieder und wieder beantragen.

Dagegen führt Arbeitsunfähigkeit nie zur einer Pflicht, Stunden nachzuarbeiten. Da sind sich die Gerichte einig. Deine MAV wird das fehlerhafte Stundensaldo sicherlich alsbald korrigieren lassen.

:

Bei Wechselschichtarbeit gilt: Der Dienstplan ist der Ausgleichszeitraum (§ 7 Abs. 8c TVöD).
In Eurem Betrieb ist unklar, ist der Schichtplanturnus die Zeitspanne, in welcher der Plan abschließend festgelegt wird oder die Spanne , über die Teile unklar und unverbindlich vorgeplant wird (bloßer Rahmenplan). Dies muss Dir versuchsweise der Betriebsrat aufklären.

Du kannst Dich auf den Standpunkt stellen -
a) Die Anordnung von Arbeitszeit bis zur wochendurchschnittlichen Höchstgrenze von 48 Stunden war zulässig. Die Ausweitung des Bezugszeitraums über 4 Monate hinaus ohne weitere Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung wohl nicht.
b) In der vereinbarten Arbeitszeitmenge war zugleich ein fester Mindestanteil an Minderarbeit vereinbart. Beitschaftszeiten werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.
c) Am Ende des Bezugszeitraum - hilfsweise des Kalenderjahres - wurden mir über die gesetzlich höchstzulässige Dauer weitere Arbeitsstunden abgefordert. Es handelte sich nicht um regelmäßige Arbeitszeit. Daher konnte hier keine Arbeitszeit als Minderarbeit (Bereitschaftszeit) abgefordert oder geleistet werden. Es handelte sich um vergütungspflichtige nicht mehr ausgleichbare Vollarbeit (Überstunden).
d) Diese mach ich geltend, zuzüglich der Verzugszinsen und der Verzugspauschale von 40 €.

:

Der Arbeitgeber schuldet Dir Dein monatliches Tabellenentgelt.
Dadurch erwirbt es das Recht, nicht die Pflicht, mitbestimmt Deine Arbeitspflicht auf Wochentage zu verteilen. Er tut das bei Euch etappenweise. Früher oder später sind alle Schichten verteilt. Was er nicht verteilt (Verzicht), brauchst Du nicht arbeiten.

An einigen Tagen stellt Dich Urlaub, AU, Feiertag von der festgelegten Arbeitspflicht frei. Die Arbeitspflicht bleibt so festgelegt.

Du zählst am Jahresende die Kalendertage mit einer Arbeitspflicht.
Du weist, dass keine "Minusstunden" ins Folgejahr übertragen werden. Diese sind hier auch unbeachtlich.
Du addierst zudem je eine Schicht, wenn einmal ein Feiertag oder ein Vorfeiertag zu einer Verminderung der Zeitschuld geführt hat (§ 6 Abs. 3 TVöD).

An Tagen, an denen Du frei hast, springst Du vielleicht manchmal ein. Dann musst Du danach, besser zuvor, klären: Handelt es sich um eine bloße Dienstplanänderung (mitbestimmt, zu Deinem Schaden) oder um zusätzliche Arbeitszeit mit zusätzlichem außertraiflichem Vergütungsanspruch. Außertarifliche Arbeitszeit zählst Du nicht mit.

Die Summe der Schichten dividierst Du durch 52. Das Ergebnis ist Deine tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Woche im Sinne § 26 TVöD.

:

Die Anlage 33 regelt nichts über freie Wochenenden. Sie regelt anders und deutlich besser als bei Euch praktiziert:
§ 2 Abs. 1 Satz 3: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
§ 3 Abs. 3: Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Dabei beschränkt § 2 Abs. 1 sich auf die Verteilung der regelmäßigen Zeitschuld.
§ 3 schließt weitergehend an arbeitsfreien Tagen auch Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst aus.

§ 2 Abs. 1 regelt, dass nur unter sehr engen Bedingungen in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit auf einen sechsten Tag verteilt werden darf. Haben bei Euch im Betrieb etliche in einer Woche zwei oder sogar drei arbeitsfreie Tage? Dann fehlt es an notwendigen (zwingenden) Gründen, dass Du an einem sechsten Tag in dieser Wochen arbeiten musst.

In vielen Betrieben regeln wir das etwas geschmeidiger: In zwei zusammenhängenden Wochen bleiben gesamt vier Kalendertage arbeitsfrei. Das erlaubt den Dienstplanerinnen mehr Freiheiten, und das erlaubt den Beschäftigten, auch einmal drei freie Tage zu verblocken.

In anderen Betrieben werden die in § 9 der Anlage 33 geregelten Arbeitszeitkonten auch tatsächlich umgesetzt. In der Folge können die Beschäftigten sich gelegentlich durch Freizeitausgleich die Freizeitblöcke zu verlängern.

:

BAT-KF § 25 Abs. 1 Satz 6 regelt -
Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden.

Das Urlaubsjahr ist also das Kalenderjahr.
15 Monate ab dem 01.01. des Folgejahrs verfällt der Resturlaub - also am 01.04. des übernächsten Kalenderjahres.

:

Du hast arbeitsvertraglich die AVR "BAT-KF" in der jeweils gültigen Fassung in Bezug genommen. Diese wird durch die Arbeitsrechtlichen Kommissionen alle paar Monate an der einen oder anderen Stelle verändert, verbessert, verschlechtert.
Manchmal trauen sich die Mitgleider der ARK nicht, bestehende Ansprüche mit einem Feserstrich abzuschaffen. Dann schaffen sie ausdrücklich eine Bestandsregelung. Die aktuelle Fassung datiert auf den 09.12.2020.

Weder Dein Arbeitgeber noch Du haben da eine Wahloption beim Urlaub.
Nur Du hattest bis zum 31.012.2008 eine Wahl beim Krankengeldzuschuss

Urlaub (§ 25 BAT-KF): Die Regelungen gelten für alle gleich; sie wurden aufgrund der EuGH-Rechtsprechung verbessert: Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Krankengeldzuschuss (§ 21 Abs. 2): Nach Ablauf des Zeitraumes gemäß Absatz 1 erhalten die Mitarbeitenden für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 20 Absatz 6; {...}.
Doch § 37 des aktuellen BAT-KF regelt eben auch eine Ausnahme:
Übergangsregelung für die Zahlung von Krankenbezügen
Für Mitarbeitende, die bereits am 30. Juni 1994 in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben, das am 1. Juli 2007 zu demselben Arbeitgeber fortbestanden hat, gilt anstelle des § 21 das bis zum 30. Juni 2007 geltende Recht fort. Die/Der Mitarbeitende kann bis zum 31. Dezember 2008 erklären, dass für sie/ihn der § 21 Anwendung finden soll.

:

Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie gewähren mir meinen gesetzlichen Urlaub und den vertraglichen Mehrurlaub auf meinen Antrag hin. Während meiner Arbeitsunfähigkeit ist es Ihnen unmöglich, mir Urlaub zu gewähren.
Die von uns im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR 'BAT-KF' regeln dazu in § 25 Abs. 2 - Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Das Ende meiner fortdauernden Arbeitsunfähigkeit ist derzeit nicht absehbar. Deswegen möchte ich Sie noch nicht mit alsbald leerlaufenden Anträgen belästigen. Ich werde, sobald ich mit meiner Genesung rechne, den gesetzlichen und vertraglichen Resturlaub beantragen.
Mit freundlichen Grüßen ... «

:

Die Entscheidung des Kirchengerichtshof der EKD vom 07.12.2020 (II-0124/30-2020) ist neu, erfreulich und noch nicht vollständig verstehbar.

Sie ändert an Deiner Rechtsposition nur wenig:
* Die MAV muss klarstellen, ob sie (schweigend) zugestimmt hat oder wirksam widersprochen hat.
* Sie muss klarstellen, ob die Arbeitgeberin hier eine Maßnahme hat, die sie nicht ohne Zustimmung bzw. deren Ersetzung rechtswirksam umsetzen kann.
* Sie wird wohl auch klären, ob für diese konkrete Maßnahme das Kirchengericht oder die Einigungsstelle zuständig ist.
* Verletzungen der Mitbestimmungsrechte stellt das Kichengericht fest und ahndet sie im Wiederholungsfall.

:

Die GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zwingt Deinen Arbeitgeber, bei seinen Maßnahmen und Anordnungen in jedem Fall individuell abzuwägen.

Diese Abwägung betrifft allerdings nur Arbeitnehmer/innen. Auf den Grad (Stundenanteil) dieser Beschäftigung kommt es dabei nicht an.

"Ehrenamt" meint tatsächlich besondere Rechte (Schöffen, Bürgermeister, Kassenwart ... ) Doch "Ehrenamt" schließt damit alles aus, was Arbeit, Vertretung duch den Betriebsrat, Anordnungen, Dienst betrifft. Wir können nicht beurteilen, ob Deine Schilderung sich hier auf Hobby, Notfallhelfer oder verdeckte Schwarzarbeit und Versicherungsbetruf bezieht. Dies klärt der Betriebsrat bei jeder Mitbestimmung von Eingliederungen auf.

Wir vermuten, Du meinst mit "Überstunden" nicht Überstunden im Sinne des Tarifvertrags, sondern nur Vorwegarbeit.

:

Wir wissen nichts mit dem Kürzel LHO anzufangen.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, nichts zur Schichtarbeit. Da können wir wenig raten.

Grundregel ist: Ist ein Arbeitsinhalt fremdnützig (dient er dem Chef), dann handelt es sich um Arbeitszeit.

:

Das von Dir geschilderte Arbeitszeitmodell ist wohl gesetzwidrig. Denn die werktägliche Arbeitszeit darf zwar im Zusammenspiel its Bereitschaftsdienstphasen auf bis zu 24 Stunden ausgedehnt werden.
Doch selbst die AVR der Caritas beschränkt dies in Anlage 5 § 8 -
a) auf einen Zeitabschnitt der Vollarbeit in mindestens demselben zeitlichen Umfang ein Zeitabschnitt des Bereitschaftsdienstes folgt,
b) die Zeitabschnitte der Vollarbeit 8 Stunden nicht überschreiten
Diese Regeln betreffen jeden Werktag (24 Stunden ab Beginn der Arbeitszeit).

Anders die zulässige Höchstarbeitzeit von 48 Stunden. Diese betrifft den Wochendurchscnitt im Bezugsteitraum (bei Nachtarbeit wohl gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG der Monat oder 4 Wochen).
So dürfen in einer Wochen theoretisch bis zu 4 dieser 24-Stunden-Monsterschichten liegen.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die PDL -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Das Mitarbeitervertretungsgesetz regelt diesen Vorgang in § 38 -
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a ent-
schieden hat.
(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. {...}
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.
Mir wurde im Januar-Dienstplan Freizeitausgleich angeordnet, ohne dass ich dies beantragt habe. Die Vorgesetzte berichtet mir, Ihr hättet durch Euer Schweigen diesem BAT-KF-widrigen Dienstplan zugestimmt.
Ich habe bereits Zweifel, dass die MAV rechtzeitig und vollständig über diese Maßnahme unterrrichtet wurde, einschließlich dem vertragswidrigen Freizeitausgleich. Bitte klärt dies zeitnah auf. Denn das Kirchenrecht gibt der MAV gute Mittel in die Hände, um gegen die Verletzung ihrer Rechte vorzugehen. Sonst bliebe mir nur der teure und mühevolle Weg einer arbeitsgerichtlichen Feststellung.
Gut wäre es, wenn Ihr von nun an Eure Mitbestimmungrechte bei den Dienstpläne aktiv und jeweils in Form einer für alle verbindlichen Dienstvereinbarung ausübt. Schweigende Zustimmung ist kaum der beste Weg.
Liebe Grüße ... «

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

:

In der Wechselschichtarbeit gilt ein Sonderregel.
Überstunden hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlicher neu gefasst. Sie entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung (am Tunrusende).

a) Leider hat das BAG die Grenzen zwischen Schichtplanturnus, Rahmenplanung und abschließender Festlegung verwischt (BAG, Urteil 11.04.2019 - 6 AZR 249/18 - Schichtplanturnus iSd. § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V {hier wortgleich zum TVöD} bleibt auch dann das Kalenderjahr, wenn ein Jahresplan die einzelnen Beschäftigten zwar taggenau bezogen auf die verschiedenen Schichten einteilt, dabei aber sog. "Flex-Wochen" ausnimmt, für die die Zuteilung erst später im Rahmen einer Monatsplanung erfolgt. Der flexible Anteil darf jedoch 25 % grundsätzlich nicht überschreiten.)
Es ist also Sache Deines Betriebsrates, klarzustellen, ob er seine Mitbestimmungsrechte abschließend ausübt (erst danach wird ein Plan für Dich überhaupt verbindlich) und ob er dabei die Verteilung im 12-Wochen-Turnus abschließt er das gesamte Jahr. Weiter muss er aufklären, ob das Direktionsrecht vom Arbeitgeber auf Dich übertragen wurde - und Du nach Lust und Laune weitere Schichten arbeitest. Uns gruselt, wenn uns in Eurem Beritt einmal ein Unfall ereilt und wir beten müssen, ob da jemand die Rettungswagen besetzt.

Zu 1.) Am 31.12. eines Kalenderjahres kannst Du zählen, an wie viel Kalendertagen Du eine Arbeitspflicht hattest. Du zählst auch die Tage mit, an denen Dich Krankheit, Urlaub, Feiertage von dieser geplanten Arbeitspflicht freistellten. Du teilst diese Summe durch 52. Im Ergebnis hast Du die tatsächliche Tage/Woche. Auf dieser Grundlage kannst Du berechnen, ob Dir noch Resturlaubstage zustehen. Diese waren Dir bislang nicht durch die Arbeitgeberin ausgeweisen. Deshalb gehen sie aus betrieblichen Gründen ins Folgejahr über (§ 26 TVöD). Dein Betriebsrat hilft Dir, diesen Anspruch zu ermitteln, zu überwachen und durchzusetzen.

Zu 2.) Überstunden entstehen genau dann, wenn die Anspruchsvoraussetzung tatsächlich erfüllt.
a) Sobald Du länger als für diesen Tag geplant arbeitest (§ 7 Abs. 8c TVöD erste Alternative).
b) Sobald Du am Ende des Schichtplanturnus mehr arbeitstes, als wochendurchschnittlich vopn Dir geschuldet. Denn von da an kann dies nicht mehr durch eine Dienstplanänderung ausgeglichen werden.
c) Die Arbeit an planfreien Tagen regelt der TVöD nicht. Du bist nicht dazu verpflichtet. Es handelt sich nicht um Überstunden. Der TVöD sieht daher auch keine Ausgleich dafür vor. Für außertarifliche Zumutungen darfst Du eine außertarifliche Vergütung aushandeln. Viele Betriebsräte unterstützen die Teams dabei.

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, nichts ob Du Schicht- oder Wechselschichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Zu 1.)
Das Arbeitszeitkonto regelt abschließend § 10 TVöD; es nimmt keine regelmäßige Arbeitszeit auf. Du meinst vielleicht, dass der Ausgleichszeitraum zum Errreichen des Wochendurchschnitts ein Jahr ist. Das regelt dann Deine Interessenvertretung - nicht Dein Arbeitsvertrag.

Zu 2.)
"Zusätzlich" könnte überraschende Arbeitszeit sein, die Du über den Plan hinaus arbeiten must.
"Zusätzlich könnte geplante Arbeitszeit sein, die sich im Ausgleichszeitraum nicht ausgleicht.
Bei beiden dieser Fallkonstellationen handelt es sich um Überstunden.

Zu 3.)
Bei Schicht-Wechselschichtarbeit entstehen Überstunden unmittelbar, wenn Du ungeplant länger arbeitest. Mit der Überstunde entsteht dann auch der Vergütungsanspruch.
Bei Nicht-Schichtarbeit entstehen Überstunden erst, wenn Du in einer Woche mehr als geplant gearbeitet hast und sich dies nicht bis Ende der Folgewoche ausgeglichen hat. Wenn Du die Überarbeit selbst ausgleichen kannst (so Deine Frage) handelt es sich wohl eher um die Freiheiten von Gleitzeit.

:

§ 6 Abs. 1 des TVöD regelt in Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienst lichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die Bundesarbeitsrichter (BAG Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09) haben mehrfach entschieden, dass ein Tag / Arbeitstag im TVöD einen Kalendertag bzw. einen Kalendertag mit Arbeitstzeit meint. Denn weder das BAG noch Dein Betriebsrat haben dazu im Tarifvertrag eine besondere, abweichende Regelung gefunden.

:

Das hast Du falsch verstanden.
In der Schichtarbeit gilt: Wenn der Feiertag auf Montag bis Freitag fällt, vermindert sich Deine Zeitschuld (unabhängig davon, ob Du an diesem Tag frei hast oder arbeitest).

Die Arbeit trotz Feiertag an einem Samstag (ein Werktag) regelt bereits abschließend § 11 ArbZG:
Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
{...] Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

Bitte Deinen Betriebsrat, dass Dir dieser "Ersatzruhetag" auf einen Tag Deiner Wahl gelegt wird, an dem Du mit einer entsprechenden Schichtlänge geplant wirst und Du von dieser durch § 11 ArbZG freigestellt wirst.

:

§ 12 des DRK RTV regelt in Abs. 5 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Tag von Montag bis Freitag fällt, {...}.
Zwischenergebnis: Diese Pauschalregelung (Vorwegabzug) greift nicht an einem Feiertag, der auf einen Samstag fällt.

§ 14 (Ausgleich für Sonderformen der Arbeit) regelt in Abs. 2 -
Der Mitarbeiter erhält neben seinem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung bzw. deren Bewertung als Arbeitszeit gemäß Abs. 10 und 11 Zeitzuschläge. Sie betragen:
{...} c) für Feiertagsarbeit 35 v. H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der niedrigsten Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe.

Diese Zuschläge sind auf Dein Girokonto zu zahlen.
Weitere Konten kennt oder regelt der Tarifvertrag nicht.
Villeicht meinst Du ein betrieblich geführtes Saldenkonto, welches Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld gegen die abgeforderte Leistung aufrechnet.
Für Feiertage, die auf Samstage fallen, findet keine Minusbuchung bei der Zeitschuld (Verminderung) statt. Arbeitsleistung trotz des Feiertags tilgt diesem Teil Deiner Zeitschuld.

:

Dein Tarifvertrag regelt in § 12 Abs. 5 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen
Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

Diese Verminderung im Dienstplanturnus steht Dir zu, kein "Ersatztag".
Bist Du krank an einem freien Tag, steht Dir keine Ersatzfreizeit zu.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Wende Dich an Deine MAV per Email -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht die Einhaltung der Gesetze und Verträge und Ihr bestimmt unseren Gesundheitsschutz mit, also die aufgrund einer Belastungserfassung an unseren Arbeitsplätzen als notwendig erkannten Maßnahmen.
Die Belastungserfassung muss an mir vorbeigegangen sein.
Bislang kennt unser Staat keine Impfpflicht. Mir ist also die Rechtsgrundlage nicht klar, die mich angeblich einer von Euch mitbestimmten Impfpflicht unterwirft. Soll ich nun meinen Impfpass beibringen und auf Nachfrage der Betriebsärztin vorlegen? Oder überprüft nun die Geschäftsführung meinen Impfstatus? Ist es wahr, dass denen Strafmaßnahmen drohen, die sich - vielleicht wegen besonderer Risiken - zunächst nicht für die Teilnahme an einem Impfangebot entscheiden?
Nicht nur ich, auch andere im Betrieb sind durch die rätselhafte Kommunikation der Betriebsleitung verunsichert. Bitte klärt dies zeitnah für uns auf!
Liebe Grüße .... «

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Es wird auf den Wortlaut der Drohung ankommen. Berichtet der Arbeitgeber lediglich, dass beim vertragsgemäßen Einsatz der Beschäftigten ohne Impfung Probleme entstehen könnten? Dies ist für ihn wohl noch unbedenklich.
Die Grenze ist, wenn er konkret mit einem Übel droht, um Dein "freiwilliges" und für ihn günstiges Zugeständnis zu erreichen (Nötigung, strafbar). Dann muss er sich Sorgen machen.

Merke: "Rechtens?" ist eine Fragestellung, die oft in die Hilflosigkeit mündet. Frag Dich und andere: Was können wir gegen den Unsinn tun?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht die Durchführung unserer von Euch mitbestimmten Arbeitszeiten, der AVR Caritas und der Gesetze. Um die übertragenen Arbeitsaufgaben zeitgerecht erledigen zu können, kommen wir frühmorgens oft schon gegen 5 Uhr. Wir wissen, dass wir einen Anspruch gemäß Artikel 31 der europäische Grundrechtecharta haben, dass unsere gesamte Arbeitszeit vollständig aufgezeichnet wird (ArbG Emden 20.02.2020 - 3 Ca 94/19; EuGH Urteil 14.05.2019 - C?55/18). Doch die Aufzeichnungen im Betrieb weisen unsere Zeiten so tatsächlich noch nicht aus.
Uns fehlt da der Überblick: Sind hier nur die Aufzeichnung lückenhaft und müssen sie gemäß Artikel 16 der DSGVO berichtigt werden? Oder arbeiten wir auf Anweisung, aber unerkannt, ohne Eure Zustimmung und damit bisher auch unbezahlt?
Beides wäre für uns fatal. Bitte klärt dies zeitnah auf und berichtet uns, wie Ihr Abhilfe erreichen konntet.
Liebe Grüße ....«

:

Ihr mailt an den Betruiebsrat, in Kopi9e an die Betriebsleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt zwingend die vorübergehenden Verlängerung unserer Arbeitszeit mit.
Uns werden tatsächlich gelegentlich sehr kurzfristig Überstunden angeordnet, welche unsere geplante Schicht verlängern (§ 7 Abs. 8c TVöD).
Dabei fallen die überraschenden / ungeplanten Überstunden meist in die von Euch mitbestimmt angeordneten Rufbereitschaftsdienste. Doch - anders als die Rufbereitschaften und die eigentlichen Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft - sind die Überstunden von Euch nicht mitbestimmt. Diese Praxis verletzt nicht nur Eure Rechte. Indem die Arbeitgeberin die Anordnungen der Überstunden statt der Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft wählt, spart sie Entgelt, das uns andernfalls zustände. Dies Entgelt fehlt uns (Vergütung der Heimfahrt, Berücksichtigung beim Urlaubs- und Entfortzahlungsaufschlagsatz sowie bei der Jahressonderzahlung). Diese Beträge fehlen auch bei der jahresweisen Ermittlung der Personalkosten-Summe für § 18 (LOB). Dieser Schaden trifft also alle Kolleginnen im Betrieb mit.
Wir wissen, dass ohne Eure ausdrückliche Zustimmung im Einzelfall (Auswahl der Beschäftigten, angemessene Ankündigungsfrist, Beachtung von § 6 Abs. 5 TVöD) Überstunden nicht für uns verbindlich angeordnet werden können. Bitte schafft hier zeitnah eine Lösung, an der wohl allen gelegen ist.
Liebe Grüße ... «

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

So im Nebel tapernd, stellen wir hier nur klar:
Impfungen sind in Deutschland durchweg freiwillig.
Die Arbeitgeberin darf alles was ihr nützlich erscheint, als Arbeitszeit werten.
Sie darf mit der Interessenvertretung zusammen alles Gute unternehmen, um möglichst viele der Beschäftigten in den gemeinsamen Schutz durch eine Impfaktion einzureihen.
Nach erfolgter Impfung lässt sich so etwas viel schlechter durchsetzen als vor einem Impfangebot.

:

Dein Arbeitsvertrag hat den BAT-KF in Bezug genommen.
Der BAT-KF regelt seit 2007 in § 6 Abs. 6 und 7 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Dein Betrieb musste also unterscheiden zwischen drei Fällen:
a) Ein Feiertag fällt auf einen Deiner Arbeitstage und Du wirst wegen des Feiertags von der Arbeitspflicht freigestellt (ArbZG § 9). Dieser Fall ist in Pflegeeinrichtungen selten.
b) Du musst trotz eines Feiertags arbeiten, Du hast zunächst Anspruch auf 35 v.H. Feiertagszuschläge. Du kannst auf den Antrag auf Freizeitausgleich verzichten. Dann stehen Dir weite 100 v.H. Feirtagszuschlag steuer- und sozialabgabenbefreit zu. Dein Arbeitgeber hat hier kein Wahlrecht.
c) Du hast am einem Feiertag dienstplanmäßig (ohnehin / ansonsten) frei. Dir steht nur in diesem Fall eine Verminderung Deiner Zeitschuld um eine Schichtlänge zu.

Dein Betrieb hat dies durcheinander gekriegt. Aus Irrtümern entsteht Dir kein Anspruch auf gewohnte Fortführung.

:

Wer heiratet, hört zuvor: Drum prüfe, wer sich ewig binde, ob sich nicht was bessres finde.
Wer einen Arbeitsvertrag bei Kirchens unterschreibt, kann gar nicht so viel studieren und prüfen, wie er später untergeschoben bekommt. Doch hast Du Dich nicht ewig gebunden und musst nun gestalterisch tätig werden.

Bis dahin - ja, Dein Arbeitgeber beansprucht aus dem Vertrag das Recht, die von ihm gekaufte Arbeitszeit zu einem Teil erst deutlich später und dann massiert abzuverlangen. Er hat dazu den Begriff "Minusstunden" mit seinen Rechten beschrieben.

Wenn Du kein aktivierte MAV gewählt hast, bist Du hier ausgeliefert. Allerdings - falls Dein Arbeitgeber nicht aufpasst und Pech hat, fallen seine späteren Arbeitszeitmassierungen mit Urlaub / Krankheit / Arbeitsbefreiung oder sonst einer Leistungsstörung zusammen.

:

Du schuldest dem Arbeitgeber 15 Stunden wochendurchschnittlich für eine arbveitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit. Aufgrund Corona wird an diese Inhalte und deren Ersatz derzeit wohl ein großzügigerer Maßstab anzulegen sein.
Dein Arbeitgeber zahlt Dir monatlich im Gegegenzug Dein Entgelt - nicht durchschnittlich, sondern in Euro und Cent bestimmt.

Die über den Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.J wurde in 2018 recht mutig gegen die AVR DWBO Anlage Johanniter ausgetauscht. Die bestimmen nun - und zwar recht kompliziert und undurchsichtig - was "wochendurchschnittlich" genau bedeuten mag. Dich interessiert hier § 11c § 11c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(5) Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Absatz 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.

Du schaust nun nach § 11b Arbeitszeitkonten -
(5) Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres bzw. seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo).
Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.
Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden bzw. bis zu 30 Minusstunden abgewichen werden. Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 11c Absatz 3 oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.
Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Spätestens die Pandemie lehrt uns nun, dass hier die unternehmerischen Risiken an die Beschäftigten durchgereicht werden. Du kannst als Teilzeitbeschäftigter dem über den Arbeitsvertrag einen Riegel vorschieben.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Diese wurde mir danach angeordnet, für den Arbeitgeber und für mich verbindlich.
Ein Arbeitsunfähigkeit hat mich von dieser festgelegten Arbeitsverpflichtung freigestellt.
Nun wurde der Dienstplan derat abgeändert, als ob ich einen Teil meiner bereits durch Unmöglichkeit / Unzumutbarkeit erledigten Arbeitsleistung nacharbeiten müsste. Zumindest wirkt die Hinzurechnung zur meiner Saldierung am Planende so.
Ich weiß, dass dies gegen das EntgFG verstößt.
ch weiß auch, dass die über meinen Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR in Anl. 33 § 4c den jeweiligen Schichtplan zum Ausgleichszeitraum meiner in dieser Spanne fälligen Zeitschuld (Soll) macht. Ein späteres 'Nacharbeiten' würde danach allenfalls zu vergütungspflichtigen Überstunden führen - zu denen bereits die betrieblich begründete Notwendigkeit (§ 2 Abs. 5) fehlt, ebenso hoffentlich Eure Zustimmung.
Bitte sorgt im Zuge Eurer Überwachungsrechte dafür, dass ich mich nicht während meiner Arbeitsunfähigkeit noch mit der Korrektur der etwas verstörenden betrieblichen Praxis herumschlagen muss.
Liebe Grüße ..... «