Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel Bunter Vogel

Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit? WerzusatzWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
vertritt Dich?
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markus
Frage # 628
12.07.2020 | 13:20
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Frage zu: FSO-frei für Arbeit am Sonntag-
Darf der Ausgleichstag, an geplanten und bereits genehmigten Urlaubstagen, geplant werden? (Im Dienstplan wird in Zeile zwei, der FSO ausgewiesen, Zeile eins ist mit Urlaub hinterlegt.)

:

Nein.

Die AVR "BAT-KF" regeln in § 6 Abs. 6 etwas recht Besonderes -
Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen. Erfolgt der Ausgleich an einem Wochenfeiertag, wird für jede auszugleichende Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

Arbeitszeit am Sonntag wird hier "ausgeglichen". Dieser Ausgleichstag ist bereits planmäßig beschäftigungsfrei. Es handelt sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin/ansonsten an diesem Tag geschuldeter Arbeitszeit). Der an sich beschäftigungsfreie Sonntag wandert sozusagen auf einen anderen Tag. Diese Regel bildet nicht einmal den EU-Mindeststandard ab (Artikel 5 - Wöchentliche Ruhezeit - Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird.).

Urlaubstage dagegen kann der Arbeitgeber nur an Kalendertagen gewähren, ann denen die/der Beschäftigte ohnehin/ansonsten Arbeitspflicht hätte.
Maxine
Frage # 627
12.07.2020 | 12:24
AVR und MAV

Ich arbeite im 3 Schichtsystem. Ich habe noch 2 bereits Anfang des Jahres genehmigte Urlaubstage.
Im Folgemonat war der Dienstplan schon geschrieben, daher „ konnten“ die Urlaubstage nicht berücksichtigt werden.
Mein Eintrag im Wunschbuch wurde ebenfalls nicht berücksichtigt obwohl die Chefin mir das sagte. Nun habe ich bald großen Jahresurlaub (05.08.20 bis 26.8.20) Ich möchte diese 2 Urlaubstage vornedran oder zumindest hintendran hängen, denn Sie sind ja schon genehmigt.
Wie mache ich das am besten ?

:

Du hast für das gesamte Kalenderjahr einen Anspruch auf eine gewissn Anzahl an Urlaubstagen.
Du stellst Deinen Antrag auf Urlaub - unter Angabe des ersten gewünschten befreiten Tags und des letzten.
Deine Vorgesetzte hat Dir diesen Antrag zu bescheiden (Antwort).
Entweder sie stimmt zu - damit ist der Uralub "genehmigt", also in seiner Lage festgelegt.
Deine Vorgesetzte kann auch Deinen Antrag ablehnen. Zu dieser Ablehnung muss sie aber zuvor gemäß § 38 k MVG die Zustimmung der MAV einholen.

Du gehst nun zur MAV und fragst, warum diese der Ablehnung Deines beantragten Urlaubs zugestimmt hat. Und Du fragst sie, ob sie mit Dir gemeinsam nun den neuerlichen kurzfristigen Antrag stellen kann.
Tassilo
Frage # 626
10.07.2020 | 16:19
TVöD , Personalrat
Wechselschicht Telefonzentrale, 24/7

Ist die Frage bzw. die Antwort #618 auch analog auf den TVöD-VKA anwendbar?

Ich habe versucht mit dem Zeit Rechner klar zu kommen, aber wirklich verstehen tue ich es nicht.
Muss ich nicht 39-Stunden pro Woche leisten, egal wie das realisierbar ist?

Ausserdem würde mich interessieren, wie sich die Pausenumsetzung im Wechselschichtdienst verhält.
Sind Freischichten nach Sonntagsarbeiten vorzusehen?
Beispielsweise, sind bei uns "keine" Pausen möglich wir befinden uns in Ständiger Bereitschaft für div. Dienstleistungen.
Abgerechnet werden volle 8 oder Sonntags 12 Stunden diese werden auch im Stundenzettel so ausgewiesen, müsste da etwas hinzugerechnet werden?
Dass es eigentlich grundsätzlich nicht zulässig ist, ist mir bekannt.

:

Die Frage und die Antwort zu #618 betrifft die tarifwidrige Praxis in einem Betrieb, statt einer wochenschurchschnittlichen Anordnung die stark unterschiedlichen Kalendermonate als Turnus zu wählen.
Erklärungsversuche für tarifwidrige Praxis können niemals "analog" auf andere Betrieb übertragen werden. Tarifwidrige Praxis bezieht sich immer auf einen Betrieb.

Der TVöD differziert sich im "Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände§" in sechs Dienstleistungsbereiche. In jedem ist hier in § 6 Abs. 1 und 2 dasselbe geregelt:
1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für {...}
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich {...} Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. {...}
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend {...} kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschichtoder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.


Du leistest Wechselschichtarbeit. Dein Tarifvertrag legt also keine Spanne fest, in welcher der Durchschnitt berechnet wird. Stattdessen bildet jeder Dienstplan (Turnus) gemäß § 7 Abs. 8c TVöD zugleich den Ausgleichszeitraum. Er ist dazu über ein Vielfaches an Wochen festzulegen.
Unser linkZeitschuld-Rechner kann nicht vom Tarifvertrag abweichend auf den Kalendermonat umrechnen. Hierzu fehlen vertraglichen Anweisungen für eine Berechnung.
-----------------
Die gesetzlichen Pausen sind Dir zwingend zu gewähren (§ 4 ArbZG; Ablösung).
Im TVöD § 6 Abs. 1 Satz 2 steht weitergehend: Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Hier müssen Dir die Pausen also gewährt werden und sie kürzen zudem Deine Arbeitspflicht.
Dies gilt nicht in Krankenhäusern und Betreuungseinrichtungen (TVöD-K und TVöD-B).

Wenn Du während einer bereits als Arbeitszeit bezahlten Pausen weiterarbeiten musst, verstößt dies gegen die Schutzgesetze. Es ist eine Ordnungswidrigkeit, im Wiederholungsfall eine Straftat. Doch: "Ein zusätzlicher Vergütungsanspruch kann daraus dagegen unter keinen Umständen erwachsen." (LAG Mecklenburg-Vorpommern 15.09.2011 - 5 Sa 268/10)
Unwissender
Frage # 625
10.07.2020 | 08:03
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Hallo liebe Schichtplan-Fibel,
in der Pflege wird in Wechselschicht gearbeitet. Die Schichtpläne laufen jeweils über einen Monat. Unser Arbeitgeber ist der Meinung, dass die Wechselschicht-Zulage nur erreicht wird, wenn mind. 1x Früh, 1x Spät und 2x Nacht gearbeitet wird.
Da der Tarif ja nur zwischen Tagschicht und Nachtschicht unterscheidet, wäre es doch ausreichend im Monat zu 2 Nachtdiensten und einmal Früh- oder Spätdienst eingeteilt zu werden, oder? Gibt es da Urteile oder andere Quellen oder Kommentierungen die wir als Betriebrat unserem Arbeitgeber (der mit der Ausrede einer "anderen Rechtsauffassung" daherkommt) überreichen können? Individualrechtliche Ansprüche werden wahrscheinlich von der Mehrzahl der Mitarbeiter nicht arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden...

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Anni
Frage # 624
09.07.2020 | 22:22
AVR.DD , BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Frage zur Neuregelung ( 01.04.202020) in den AVR.DD - Vertretungszugschlag 1-
(Einspringen an einem freien Tag) - Holen aus dem Frei-

Wenn AVR-Kollegen*innen an einem regulären freien Tag einspringen ( unter Berücksichtigung der 48 Stunden.Regelung und 60 Euro Zuschlag) und somit eine (mögliche) Überschreitung von max.aneinanderliegende Arbeitstagen ihre Gesundheit gefährdet, ist das zulässig?

Welche Möglichkeiten haben wir als MAV den Gesundheitsschutz der Kollegen sicher zu stellen?
Aktueller Standpunkt der Kollegen*innen :
* Geld für Arbeit u.Freizeiteinbußen,
* Freiwilligkeit,
* Geregeltes Ausfallmanagement wäre TOP!

Durch diese Neuregelung beobachten wir diesen Regelverstoß kritisch und fragen uns,wie wir damit umgehen sollen.

froh Vorweg schon mal herzlichen Dank für alle Bemühungen und wertvolle Tipps.

:

In die AVR.DD wurde neuerdings der "§ 20b Vertretungszuschlag" eingeschmuggelt.
Er beginnt nicht mit dem Vergütungsanspruch, sondern etwas überraschend an dieser Stelle mit - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, .
Da haben wir bereits erhebliche begründete Zweifel.

Ein wirkliches Schelmenstück trauten sich die kirchlichen Arbeitsrechler im zweiten Absatz:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.

Die Spezialisten hatten offenbar entdeckt, dass in Deutschland die Sklaverei abgeschafft wurde.
Artikel 12 des Grundgesetzes verspricht - (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.


In kirchlichen Einrichtungen wird die alltägliche Freiheitsentziehing nicht gerichtlich angeordnet.Die Kolleg/inn/en arbeiten durchweg frei. Nur ihr Bedarf, Miete und Essen zahlen zu können, zwingt sie.

Vielleicht wollen sie sich aber einvernehmlich auf zusätzliche Zumutungen einlassen. Oder sie trauen sich nicht, abzuwinken. Da soll nun die MAV eine weiße Salbe drüber streichen.

Alle Kolleg/inn/en dürfen frei arbeiten (wieder Artikel 12 GG). Allenfalls das Gesundheitsamt hindert einige, mit Blick auf den Infektionsschutz anderer.

Doch die Arbeitgeber dürfen nicht so frei. Sie sollen sich in den Schranken des ArbSchG und des ArbZG halten. Sie sollen nicht mehr als 10 Stunden werktägliche Höchstarbeitszeit anordnen. Sie dürfen nur an 12 Tagen in Folge beschäftigen. Sie sollen in der Schichtarbeit Arbeitsperioden von mehr als sieben Tagen vermeiden (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Sie müssen für jede Anordnung von Arbeitszeit zunächst die Zustimmung der MAV einholen.

Die MAV kann es sich leicht machen. Sie sagt "Nein und schüttelt vielleicht noch zudem den Kopf. Das reicht.
Die MAV hat vielleicht Skurpel. Dann bittet sie zunächst um eine aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen durch überraschende Arbeit an Erholungstagen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Ohne die sich daraus ergebenden Gesundheitsschutzmaßnahmen wäre eine unbekümmerte Anordnung vielleicht eine Straftat (billigende Inkaufnahme schädlicher Folgen).
Die MAV fürchtet nicht, dass sich der Arbeitsgeber die Zustimmung durch ein Kirchengericht ersetzen lässt. Denn die Maßnahme (Vielleicht-Dienst) der Anordnung von Beginn und Ende von Arbeitszeit ist ja noch gar nicht konkretisierbar.

Vielleicht sind einige Kolleginnen da sorgloser. Sie gehen lieber arbeiten, als für den Mann und die pubertierenden Kinder zu Hause zu kochen und zu putzen. Da muss die MAV ein wenig erklären: Wer Arbeitszeit verlängert, verhindert den Zuwachs an benötigten Stellen. Wer Arbeitszeit flexibilisiert, macht die Arbeitszeit aller billiger.
Elli
Frage # 623
09.07.2020 | 21:19
AVR Caritas  (Anlage ?), MAV / MAVO

Es geht um Mitarbeiter die in einem 2-Schichtsystem arbeiten, 12 Stunden am Tag und 12 Stunden Nachtdienst an 365 Tagen Im Jahr.

Sie sind also abwechselnd in allen Schichten im Tag und Nachtdienst eingesetzt, erreichen entsprechend auch die >40 Stunden Nacht pro 5 Wochen.

Diese Mitarbeiter sollten doch dann auch nach die „große Wechselschichtzulage“ von 102,26 € bekommen, oder ?
Bei uns erhalten die Mitarbeiter in einen 2 Schicht System diese Zulage nicht , weil Sie nicht in Früh, SPÄT und Nachtdienst arbeiten…
Sondern nur im Früh und Nachtdienst…. Allerdings arbeiten Sie doch in allen Schichten die es gibt… auch wenn es nur 2 Schichten sind, aber die 24 Stunden am Tag werden abgedeckt.

Was ist richtig?

:

Die AVR der Caritas Anl 5 regelt in § 2 Abs. 2 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten mit Nachtschichtfolge vorsieht. Wechselschichten sind Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen - werktags, sonntags und feiertags - bei Tag und Nacht an allen Kalendertagen gearbeitet wird; eine Unterbrechung der Arbeitsleistung von höchstens 48 Stunden in der Zeit von freitags 12:00 Uhr bis zum folgenden Montag 12:00 Uhr bleibt außer Betracht. Eine Nachtschichtfolge liegt vor, wenn der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird.

a) Der von Dir geschilderte Arbeitsbereich arbeitet wie hier verlangt "ununterbrochen".
b) Die Kolleginnen arbeiten im Wechsel und auch in Nachtschichtfolgen.
c) Vor "Früh-" oder "Spätschichten" steht im Vertragstext nichts.

Die AVR der Caritas Anl 1 regelt unter VII die Wechselschicht- und Schichtzulage. Hier wird zwar der Einsatz in der Nachtschicht verlangt. Doch auch hier kein Wort von "Früh-" oder "Spätschichten". Die Rechtsvoraussetzung ist regelmäßige Arbeitszeit im Wechsel, also die Heranziehung auch in Nicht-Nachtschichten bzw. Tagschichten.
Elli
Frage # 622
09.07.2020 | 21:04
AVR Caritas  (Anlage 2),
? Interessenvertretung
Mein Dienstgeber hat Arbeitsbereitschaft angeordnet auf durchsch. 44 Stunden/Woche und ich arbeite im 12 Stunden Schichtmodell.

Ich habe Urlaub beantragt und muss an meinem ersten Urlaubstag noch meine Nachtschicht beenden und bis 6 Uhr morgens arbeiten. Ist das erlaubt?

:

In AVR der Caritas Anlage 14 (Urlaub) findest Du in § 3 Abs. 4 Satz 3 -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat.

Dies ist eine Regelung, die aus dem alten § 48 Abs. 4 BAT abgeschrieben wurde: ". Endet eine Arbeitsschicht nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Arbeitsschicht begonnen hat."
Diese etwas verschrurbelte Klausel wollte bestimmen, dass nicht auf Kalendertage, sondern auf Schichten (Schichtbeginn-Tage) abgestellt wird. Ohne diese müsste um 00:00 Uhr die Arbeistleistung eingestellt werden und der Urlaub begönne.

Dich stellt jeder vertragliche Urlaubstag an einem Deiner Arbeitstage von der Arbeitspflicht frei.
Der Kalendertag, an dem Deine Nachtschicht endet, gilt nicht als 'Arbeitstag'. Genauer: Hier beginnt keine Arbeitspflicht (kein Schichtbeginn). Hier wird bereits ein Tag Urlaub gewährt.
Doch Du musst bis 6 Uhr noch die Schicht bis zu ihrem Ende bringen.

Hättest Du ansonsten / ohnehin am Abend dieses Tages den nächsten Schichtbeginn, so verbrauchst Du an diesem Tag einen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Hättest Du eine MAV, dann würde diese im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne darauf achten.
Gaby
Frage # 621
08.07.2020 | 10:17
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Mitarbeiterin, ex. Altenpflegerin mit einem Beschäftigungsumfang von 100 % soll zusätzlich als Urlaubs- oder Krankheitsvertretung Rufbereitschaften in der Nacht ableisten. Die plant man mit einer Pauschale von 50 Euro pro Nacht zu vergüten.
Geht das überhaupt, Eingruppierung und Pauschale nebeneinander?

:

Die AVR der Caritas regelt in Anl. 32 § 6 Abs. 3 abschließend die Vergütung:
1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 4 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 5Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 4 Abs. 4 telefonisch (z. B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 6Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 9 Abs. 3 Satz 2 zulässig ist. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen.


Da wird also der Begriff "Pauschale" ganz ander verwendelt, als im Vorschlag Deines Arbeitgebers. Denn Inanspruchnahmen werden - von Tür zu Tür und noch gerundet auf die volle Stunde - mit Deiner Überstundenvergütung (130 v.H.) angesetzt.

Die AVR sind kein Tarifvertrag. Deshalb darfst Du auf deren Bestimmungen in einer Abrede verzichten. Eine Pauschale von 50 € kann dann verlocken - falls Du nur selten und kurz gerufen wirst.
Felix
Frage # 620
06.07.2020 | 12:21
TV-L Brandenburg,
? Interessenvertretung, ? Mitbestimmung
Schichtdienst, 24/7
In unserem Team ist eine heftige Disskusion entstanden zu den beschäftigungsfeien Sonntagen, und der 5-Tage/Woche.
Nach einem Berliner Urteil müssen die 15 freien Sonntage vorher nicht geplant sein. Urlaubstage und Krankheitstage, welche auf eien Sonntag fallen, zählen auch dazu. Wie weit kann das Land gehen, und alle Sonntage im Jahr mit Dienst vorsehen? Dann müssten wir 15 Urlaubstage für beschäftigungsfreie Sonntage reservieren?
Die Abweichung von der 5-Tage/Woche wird damit begründet, dass ein 24/7-Dienst sichergestellt werden muss.
Glücklicher Weise haben wir ein lang-rotierendes Schichtsystem, und können eine 24/7 - Vorgabe mit durchschnittlich 4,89 Tagen in der Woche abdecken. Falls bei uns der -Metropolitan-Schichtplan- eingeführt werden sollte, könnten wir uns dagegen wehren? Wir wollen keine 5,44-Tage-Woche, weil es organisatorisch auch anders geht.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts zur Interessenvertretung schreibst.
Der TV-L differenziert im Teil B (Sonderregelungen / ab § 40) die einzelnen Dienstleistungsbereiche. Da gibt es unterschiedliche Regelungen zur Sonntagsbeschäftigung. So können wir wenig raten.

Allerdings vermuten wir aufgrund Eurer Schilderung einige Tarifwidrigkeiten:

§ 6 Abs. 1 TVL regelt in Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus
dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Es geht um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Woche (Kalenderwoche).
Tag meint hier den Arbeitstag, also den Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit. Eine Nachtschicht bedeutet bereits Arbeitszeit verteilt auf zwei Tage!
Ein dringender betrieblicher Grund für einen sechsten Tag mit Arbeitszeit liegt vor, falls der Betrieb an einem sechsten Tag (fast) alle arbeiten lassen muss. Wenn einige in einer Woche nur vier Tage mit Arbeitszeit verteilt bekommen, liegt offensichtlich kein betrieblicher Grund vor, andere sechs Tage in dieser Woche mit Arbeitszeit zu belasten.
Der Grund muss zudem dringend sein. Im Wörterbuch Wahrig findet Ihr:

dringend eilig, drängend, keinen Aufschub duldend sehr wichtig, nachdrücklich inständig, flehentlich, eindringlich
notwendig erforderlich, unentbehrlich, unerlässlich unvermeidlich, zwangsläufig vorgeschrieben dringend

Hier wird dringend als Synonym von notwendig erkannt. Das bisherige Schichtsystem belegt, dass es auch anders geht. Was hat sich da so zwingend geändert? Da wird der Arbeitgeber in Erklärungsnot kommen!
Ula
Frage # 619
05.07.2020 | 11:07
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO, Schichtdienst
Ich arbeite in einem Behindertem Wohnheim.

In den Jahren musste ich immer wieder hinnehmen, dass ich meine Gruppe zu der ich laut Dienstplan zugeteilt bin und wo ich meine Bezugspflege habe, wechseln musste. Ich habe auch schon zweimal meine regelmäßigen, turnusmäßigen Wochenenden an denen ich zur Arbeit eingeteilt bin tauschen müssen.
Mein Privatleben musste ich aufgrund dessen neu organisieren.
Jetzt soll ich wieder die Gruppe wechseln, kein anderer Kollege ist so betroffen wie ich. Der Tausch soll aufgrund von Unzufriedenheit/Problemen der Kollegen auf einer anderen Gruppe statt finden.
Kann und darf der Arbeitegber über die Kollegen/KOlleginnen nach seinem Vorstellungen verfügen. Hat hier die MAV das Recht, diesen Umstellungen nicht zuzustimmen?

:

In aller Regel gibt es keinen Anspruch (etwa aus einer Dienstvereinbarung), in welchem Rhythmus Deine Dienstwochenende folgen. Aus dem Dienstplan geht auch nicht hewervor, an welchem Arbeitsplatz Du arbeiten musst.
Du musst zuvor (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) an diesem Arbeitsplatz in die durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu Deinem Gesundheitsschutz eingeweisen sein. Die Arbeit an mehreren Arbeitsplätzen belastet besonders. Du fragst also Deine MAV, welche besinderen Schutzmaßnahmen sie da festgelegt hat.

Die AVR der Caritas regeln in Anlage 33 § 3 Abs. 3 - "Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."

Du bestehst deshalb zu Recht darauf, dass auf einen Sonntag, an dem Du beschäftigt wirst, unmittelbar ein beschäftigungsfreier Sonntag folgt. Du musst da überhaupt nichts "tauschen".
Daniel
Frage # 618
05.07.2020 | 09:47
TVöD-K , Personalrat ohne Unterstützung. Wechselschichtarbeit. Kalendermonatspläne.

Ich arbeite seit Beginn dieses Jahres im vollkontinuierlichen Wechselschichtdienst (24/7).
Leider sind viele Fragen offen, die niemand zuverlässig beantworten kann.
Da Abrechnungszeiträume sind immer voll monatlich von 01. bis Ende des Monats, dadurch variieren die Pflichtstunden.
Als Beispiel nehme ich den Dienstplan des aktuellen Monats:
01. - 31.07 in diesem Zeitraum werden als Pflichtstunden 179,4 gefordert.
Nach meinem Dienstplan arbeite ich an 20 Tagen, davon entfallen 2 Tage auf Sonntagsarbeit die bei uns mit 2 Schichten a 12 Stunden bewältigt werden.
Das ergibt eine Monat-Arbeitszeit von 168 Stunden, sprich 11,4 zu wenig.
Natürlich gibt es keine Entgeltminderung, da in anderen Monaten Überstunden gebildet wurden.
Hier entsteht für mich die Frage ob das so in Ordnung ist, wenn man gemäß Dienstplan bereits zu "realen" Überstunden verpflichtet ist, diese aufgrund Fehlplanung im Nächsten Monat wieder abgezogen bekommt um die Minusstunden zu kompensieren.
Das Schichtmodel selbst ist auch etwas undurchsichtig, deswegen hier mal die Aufteilung von diesem Monat

S.N_F.F12.S.N._F.S._._.F.S.N._._N.N12.N. F.S.N._._._F.S.N.

gerade die Nachtdienste sind eine enorme Belastung, natürlich sind immer bei den Nachtdiensten 24 Stunden Versatz, jedoch ist Erholung eher Fehlanzeige. Gerade nach den Sonntagsschichten von 12 Stunden.
Ist dieser Aufbau zur Erholung nach Sonntagsarbeit und Nachtschichten überhaupt zulässig?

Wie verhält sich das mit der Entstehung von Minusstunden durch Fehlplanung?
Außerdem wird in diesem Schichtsystem von 4,5 Arbeitstagen ausgegangen somit wären lt. Personalabtl. ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen + 4 Tage Sonderurlaub entstanden.

Auch hier frage ich mich wie das gerechnet werden kann, da eigentlich konkret 365 Arbeitstage zu Grunde gelegt werden, es gibt ja keine Feiertage oder Wochenende die nicht besetzt sind.

Der Schichtplan wird von einem Schichtmitarbeiter erstellt. Der Personalrat ist in diesem Fall eher überfordert und nickt einfach ab.

:

Unser linkZeitschuld-Rechner unterstützt Dich bei der Ermittlung Deiner Zeitschuld im Turnus. Wir vermuten, abweichend von Tarifvertrag verwendet der Arbeitgeber die folgende Formel zur Umrechnung aus der wochendurchschnittlichen auf die kalendermonatliche Zeitschuld:
39 Stunden / 5 mal die Anzahl der Banktage des Kalendermonats (hier im Juli 2020 sind es 23) = 179, 4 Stunden.
Diese Methode blendet kurz mal aus, dass Du an Samstagen und Sonntagen genauso arbeiten musst. Im August 2020, ebenfalls 31 Kalendertage, rechnet sich der Arbeitgeber nur für 21 Tage Zeitschuld aus (163,8 Stunden). Diese erklrärt, warum er begehrlich Stunden von einem Turnus auf den Folgeturnus verschieben möchte. Tarifwidrig.

Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der Gesetze und der Verträge. Mir wurde gesagt, dass dieser Betrieb in den Geltungsbereich des TVöD-K fällt. Doch in meinen Dienstplänen kann ich dessen Regeln nicht wiedererkennen.
Zunächst sagt mir der Tarifvertrag in § 6 Abs. 1 Satz 3 zu, dass meine regelmäßige Zeitschuld 'auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt' wird. In unserem Betrieb gibt es offensichtlich keine Gründe für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Einige habe in Kalenderwochen sogar drei oder manchmal vier Tage ohne geplante Arbeitspflicht. Das geht offenbar. Ein sechster Kalendertag mit Arbeitspflicht in einer Kalenderwoche ist nicht unerlässlich / unumgänglich / zwingend, nicht für alle, also auch nicht für mich. (LAG Hamm 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19 zu § 6 Abs. 1). Das BAG (Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) hat bereits entscheiden, dass sich meine Nachtschichten über zwei dieser fünf Arbeitstage ziehen. Auch dies bewirkt keine betriebliche Notwendigkeit, mich zusätzlich zur Belastung mit Nachtarbeit auch noch mit einem sechsten oder gar siebten Kalendertag mit Arbeitspflicht zu belasten.
Leider wird auch entgegen § 7 Abs 8c TVöD meine Zeitschuld nicht abschließend am Ende des Schichtplanturnus (Dienstplan) saldiert. Stattdessen wird Über- und Unterplanung in den Folgeturnus übertragen. Es handelt sich um betrieblich nicht notwendige Überstunden (entgegen § 6 Abs. 5 TVöD). Wahrscheinlich werden diese Überstunden auch nicht Euch gegenüber begründet (ebenfalls § 6 Abs. 5 TVöD). Sie werden mir auch nicht vergütet.
Ich bin mir nun unsicher, ob diese Schichtpläne überhaupt so mit Euch vereinbart werden. Möglicherweise fällt mein Arbeitsbereich gar nicht in den Tarifvertrag oder es gibt eine betriebliche Abrede, sich nicht an dessen Regeln zu halten. Dies ist von mir nicht mehr zu übersehen. Dies beschwert und beeinträchtigt mich.
Bitte haltet mich zeitnah auf dem Laufenden, was Ihr an Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße «
Poldiger83
Frage # 617
04.07.2020 | 00:04
Kein Tarifvertrag, kein BR oder MAV

Laut Arbeitsvertrag habe ich eine 5,5 Tage Woche und muss 165,5 Stunden im Monat arbeiten. Es gibt einen Dienstplan, wo bei Mitarbeitern regelmäßig Schichtarbeit (Früh und Spätdienst im Wechsel) oder bei anderem Mitarbeitern gelegentlich Schichtarbeit (mind. Jedoch ein Wochenende im Monat Teildienst) anfällt.
Ich muss jeden Monat 165,5 Stunden arbeiten egal wie viel Arbeitstage der Monat hat. Somit variieren die Sollstunden am Tag von Monat zu Monat.
Ich bekomme ein Gehalt.

Für mich ist dies nicht verständlich und kann es nicht nachprüfen.

Ich kenne das von anderen Arbeitgebern anders, jedoch waren die an einen Tarifvertrag gebunden. Der Tag hatte immer die gleichen Sollstunden und die Stunden des Monats variierten je nach Anzahl der Arbeitstage.

Ist dies rechtens?

:

Due hast mit Deinem Arbeitgeber einen Vertrag ausgehandelt. Darin sind Leistungspflicht und Gegenleistung geregelt. Ihr habt sie ungewöhnlich geregelt.
Die Menge an im Kalendermonat fälligen Arbeitsstunden ist klar und eindeutig.
Die Höhe des Entgelts im Kalendermonat genauso.
Aber auch solche monatlichen Betrachtungen sind durchaus üblich.

Die Verteilung (auf 5,5 Tage je Woche) führt zu abenteuerlichen Umrechnungen und zu unterschiedlichen Schichtlängen. mal 6,8 Stunden im Durchschnitt, mal 7,1 Stunden. Daran hält sich Dein Arbeitgeber nicht. Sein Pech ...
Andi
Frage # 616
03.07.2020 | 18:02
AVR DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD/ MAV handlungsunfähig

Unser Juli Dienstplan wurde inzwischen bestimmt viermal neugeschrieben. Das passiert regelmäßig. Seit Jahren ohne MAV- Zustimmung, auch nicht auf Bitte durch AN. Was würdet ihr uns raten?

:

Ihr schreibt gemeinsam an ddie Personalleitung, in Kopie an die MAV.

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen uns über Ihr Direktionsrecht unsere Arbeitszeiten an, die Schichten in Lage und Länge. Ihre Anordnungen sind für uns verbindlich, falls Sie zuvor die Zustimmung unserer MAV erlangt haben.
Leider ändern Sie wieder und wieder Ihre Anordnungen. Möglicherweise nehmen Sie an, Ihre Anordnungen bleiben für Sie unverbindlich. Dies sehen die Arbeitsgerichte völlig anders.
Auch die etwas speziellen Kirchengerichte sehen dies anders. Etwa: 'Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.' (Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15).
Wir haben nun den Eindruck, dass die betriebliche Praxis zu für uns unverbindlichen Dienstplänen führt; denn Sie stellen sie unter Ihren Vorbehalt fortlaufender Änderungen. Dann handelt es sich bei den von Ihnen ausgehängten Plänen nur um Ankündigungen und Vorschläge, über die Sie uns vorab informieren.
Fehlende Anordnungen sind für uns nicht so schlimm. Doch diese Praxis ist misslich denn sie führt zu keiner sicheren Abdeckung der Versorgung unserer Klienten. Dies macht uns Sorgen.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Peter
Frage # 615
03.07.2020 | 11:03
TVöD , Betriebsrat / BetrVG

Zu: § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit (Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1)

In der Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 steht:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch
nach der Stufe 4.

Der Arbeitgeber gibt uns dazu folgende Beispielrechnung und bezieht sich dabei auf die Aussagen des KAV.

Die Überstunde eines in Stufe 5 der Entgeltgruppe 9b eingruppierten Beschäftigten im Tarifgebiet wird wie folgt berechnet und bezahlt:

1. Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunde mit 100 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts, reduziert auf die Stufe 4 der Entgeltgruppe 9b.

2. Zeitzuschlag gem. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD i. H. v. 30 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der Entgeltgruppe 9b.

Wir als Betriebsrat sehen das aber so, dass beides, die geleistete Arbeitsstunde sowie der dazugehörige Zeitzuschlag mit der Stufe 4 der Entgeltgruppe 9b bezahlt werden muss.

Liegen wir mit unserer Einschätzung richtig?

Und gibt es zu dem Thema vielleicht irgendwelche Stellungsnamen Seitens der Gewerkschaft Verdi?

:

Im TVöD-V ist dies nicht ganz genauso geregelt, sondern in § 8 Abs. 1.1 abweichend.

In allen übrigen Dienstleistungsbereichen aber gilt einheitlich: Geleistete / entstandene Überstunden sind zwingend zu vergüten.
Doch Arbeitgeber sollen dabei nicht motiviert werden, zu Überstunden vorrangig die Betriebsjüngeren heranzuziehen, weil da die Überstunden billiger sind.
Darum ist der Zeitzuschlag (30 bzw. 15 v.H.) immer auf die Stufe 3 bezogen ("des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.")
Und, etwas abgeschwächt, bleibt die Überstunde als solche für die Stufen 4, 5 und 6 mit dem Bezug auf die Stufe 4 gedeckelt. Hier habt Ihr die Protokollerklärung richtig zitiert ("höchstens jedoch nach der Stufe 4.")

Für Eure mutige Eigeninterpretation fehlt im Tarifwortlaut jede Stütze.

Ihr solltet Euch besser an § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD verkämpfen:
"Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche."
Beim gezielten Abbummeln der Überstunden unter Direktion der Kolleginnen gilt jede Minute als Minute.
jo
Frage # 614
02.07.2020 | 20:33
AVR Caritas MAV Anlage 32 Pflege

AVR Caritas MAV Anlage 32 Schichtdienst
Wir haben kein Arbeitszeitkonto und keinen Ausgleichszeitraum vereinbart. Unsere Frage: wie ist unser Ausgleichszeitraum für Plus und Minusstunden wir haben einen Monatsdienstplan. Im AVR § 2 Abs.2 steht der kann bis zu 52 Wochen sein. Außerdem wie verhält es sich mit dem Überstundenzuschlag ist der auch im AVR gültig und ab wann müssen die Plusstunden Ausbezahlt werden. Ich schreibe Ihnen weil unser Arbeitgeber gegen alles angeht. Wir von der MAV sind ratlos.
wütend

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Zuddl
Frage # 613
02.07.2020 | 15:33
AVR MAV

Hallo, wie komme ich zur Schlichtungsstelle?
Wie kann einfach Bestimmt werden das es geteilten Dienst gibt ohne einer Zustimmung von uns, der MAV? Dürfen die Vorgesetzten (PDL und EL) dies einfach bestimmen? GLG Zuddl ;) vielen Dank im voraus.

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Possi
Frage # 612
02.07.2020 | 00:34
TVöD-K ,
Interessenvertretung?

Für die Gewährung der Wechselschichtzulage müssen die Nachtdienste geleistet werden oder genügt es wenn ich zum Nachtdienst geplant war.
Diesen jedoch nicht geleistet habe da ich später auf frei geplant wurde

:

»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.« (BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)

Du warst weder wegen Krankheit noch wegen Urlaub von der Arbeitsleistung freigestellt. Du hast Dich auf die Änderung Deines Schichtplans eingelassen. Dies ging nur einvernehmlich, eventuell mit der Zustimmung Eurer Interessenvertretung (über die Du nichts schreibst).
Anni
Frage # 611
30.06.2020 | 17:58
AVR , MAV
Gesundheits- und Krankenpflegerin Vollzeit im 3-Schichtsystem, 38,5 Stunden/Woche.
Unser Dienstplan wird jeweils am 15. des Vormonats durch die MAV geprüft und Freigegeben.

Während ich 5 Nachtdienste gehabt hätte, war ich mit Attest krankgeschrieben.
Nun habe ich meine Gehaltsabrechnung bekommen und die Wechselschichtzulage für den Monat erhalten, den Nachtdienstzuschlag nicht.
Ebenso war ich ein Wochenende an dem ich hätte arbeiten müssen krank, auch hier wurde mir der Sonntag in der Abrechnung nicht angerechnet.
Aufwendung für Krankheitstage ist mit angegeben auf der Abrechnung.
Zählt Krank für die Nachtdienstzuschläge/ Sonntagsarbeit wie gearbeitet?

:

AVR Caritas  (Anlage31 oder 32), MAV / MAVO

Deine "Aufwendung" für Krankheitstage wird Dir nicht ersetzt. Es wird sich dabei wohl um einen tagesgleichen Aufschlagsatz handeln. Der läuft als Pauschale (Durchschnitt einer vorausgehenden Periode) der unständigen Bezüge / Zuschläge.

Die Anlage 1 der AVR Cariats regelt unter XII die Krankenbezüge durch einen Rechtsfolgenverweis: "(b) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte."

Die Anlage 14 der AVR Caritas regelt in § 2 die Urlaubsvergütung. Zunächst laufen die Dienstbezüge (Tabellenentgelt) einschließlich der Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind, weiter. Doch die stundenbezogenen Zuschäge werden gemittelt:
"Beim Vorliegen der Voraussetzungen erhält der Mitarbeiter zusätzlich pro Urlaubstag einen Aufschlag nach Absatz 3." In diesem Absatz 3 werden dann alle Quellen für Zeitzuschläge, Überstundenvergütung als solche, Bereitschaftsdienst- und Rufbereitschaftsvergütung aufgelistet.
Weiter: "Der Tagesdurchschnitt nach Absatz 3 beträgt bei der Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65, bei einer Verteilung auf sechs Tage 1/78 aus der Summe der in den dem Urlaubsbeginn vorangegangenen drei Kalendermonaten gezahlten" Zuschläge.
Es werden also die Zuschläge aus den vorausgehenden drei Entgeltabrechnungen aufsummiert. Diese Summe ist durch die Anzahl der Arbeitstage zu teilen, die für diese Zuschläge als mögliche Quelle dienten. Das Ergebnis ist ein Aufschlagsatz. Der steht Dir für jeden Arbeitstag zu, an dem Du wegen AU Deiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen bist. So erhälst Du auch an gewöhnlichen Werktagen einen Aufschlag, der zum Teil auch Sonntags- und Nachtarbeit enthält.
Bea
Frage # 610
30.06.2020 | 11:25
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD,
Vollzeit mit 39 Stunden als Erzieher

Unsere Einrichtung wurde Mitte März kurzfristig aufgrund von Corona geschlossen und bis zum Ende des Monats nur mit einem Notdienst weitergeführt.
Im Märzdienstplan war ich voll eingeplant. Mit der Schließung kam ein neuer Dienstplan, durch den ich 48 Minusstunden gemacht habe, da ich nun weniger Dienste hatte.
Diese Minusstunden sind aber doch nicht meine Schuld, oder?
Dürfen sie mir angerechnet werden?
Unsere MAV weiß da auch nicht weiter.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Nach Euer Zustimmung, besser noch: nach der Vereinbarung der Dienstpläne durch die Betriebsparteien, werden diese im Betrieb veröffentlich und angeordnet.
Der Märzdienstplan wurde so angeordnet, doch leider können wir nicht erkennen, ob mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch. Wir haben uns auf diese Anordnung verlassen.
Der Arbeitgeber hat diesen Plan widerrufen. Er will nun bereits von ihm festgelegte Arbeitszeit zu einem ihm besser passenden Zeitpunkt nacharbeiten lassen. Leider können wir wieder nicht erkennen, ob der Widerruf und die Abänderung mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch geschah. Nun droht, dass die Arbeitgeberin ihrer Betriebsrisiken an uns weiterreicht.
Diese drohende Nachhol-Arbeitsleistung belastet und beschwert uns.
Wahrscheinlich erkennt die MAV in ihrer Sitzung, dass unsere Beschwerde berechtigt ist. Abhilfe ist leicht möglich. Zunächst könnte die MAV für mehr Eindeutigkeit bei ihrer Mitbestimmung unserer Dienstpläne sorgen. Dann könnte die MAV sicherstellen, dass der Leistungsverzicht der Arbeitgeberin nicht als angebliche Zeitschuld in unseren Arbeitszeitkonten saldiert wird.
Hoffentlich hören wir bald von Euch!
Liebe Grüße
........ «
Micha
Frage # 609
29.06.2020 | 15:05
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Schichtdienst, in der Pflege in der 5-Tage/Woche, mitbestimmter Dientsplan, 100% EK-Kraft

Ich gehe ab dem 30.09 in Rente. Laut der Aussage meines Arbeitgebers , erhalte ich bei Renteneintritt im 2. Halbjahr den vollen Jahresurlaubsanspruch nach Bundesurlaubsgesetz. Also 20 Tage Urlaub... Bei Renteneintritt im 1. Halbjahr wird der Urlaub pro Monat gezwölftelt.
Jetzt arbeite ich also 9 ganze Monate, bin nach einem Tarifvertrag eingesetzt und soll aber nur 20 Urlaubstage (zuzüglich des Zusatzurlaubs für Schichtarbeit) erhalten obwohl mir im Normalfall bei 9 Monaten 22,5 Urlaubstage zuzgl.. Zusatzurlaub zustehen würden? Ist das korrekt oder wird nicht auch ein tariflicher Urlaubsanspruch mit berücksichtigt und wenn ja wie wird das berechnet? Werden die Monate ab dem geleisteten 6. Monat dann gezwölftet und oben drauf gerechnet oder erhalte ich wirklich nur 20 U-tage nach Bundesurlaubsgesetz? Dann wäre ich doch gekniffen oder sehe ich da etwas falsch?

:

Unser linkUrlaubsrechner klärt das auf.
Du gibst ein: 30 Tage vertraglichen Urlaubsanspruch, die (tatsächliche ?) 5-Tage/Woche, 9 Monate und z.B. 2 Tage Zusatzurlaub.

Urlaubsteil             umgerechnet / ggf. gerundet

gesetzlicher Grundurlaub         20,00 Tage / 20,00 Arbeitstage
vertraglicher Urlaub         22,50 Tage / 23 Arbeitstage
ZU wg. Schichtarbeit         2,00 Tage / 2 Arbeitstage
            Gesamturlaub     25,00 Arbeitstage

Denn: Du hast einen Anspruch auf den tarifvertraglichen 9/12 Urlaub, sobald dieser günstiger ist als der gesetzliche Mindesturlaub. Weise Deinen Chef auf den Titel des BUrlG hin: "Mindesturlaubsgesetz".
Roma
Frage # 608
28.06.2020 | 20:00
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV?, MAVO

Ich arbeite ...in 5 Tage/Woche...Vollzeit mit 39 Stunden pro Woche.
Meine Chefin plant mich jedoch nur mit 6 oder 6,5 Stunden pro Tag...
Am Ende des Monats habe ich viele Minus-Stunden und einen freien Tag wenige als bei 5 Tage/ Woche ich haben soll... Dann höre ich immer dass ich einspringen muss weil ich Minusstunden habe. Ist das rechtlich in Ordnung? Was kann ich dagegen tun?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung, die ja die Verteilung der Arbeitszeit mitzubestimmen hätte. So können wir wenig raten.

Du mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir haben arbeitsvertraglich die Regelungen der AVR Carirtas in Bezug genommen. Leider verteilen Sie abweichend von § 2 Abs. 1 Satz 3 der Anl. 32 meine Arbeitszeit nicht nur auf fünf der sieben Tage, sondern stattdessen gelegentlich auch auf einen sechsten Wochentag. Dazu fehlt es allerdings an einer betrieblichen Notwendigkeit - andere haben an diesem sechsten Tag planmäßig frei.
Sie verteilen nicht meine gesamte im Turnus (Kalendermonat) fällige Arbeitszeit im Plan. Sie fordern mich dann kurzfristig auf, an planfreien Tagen diese Unterplanung durch den Plan ergänzende Schichten zu leisten. Diese Zusatzschichten werden von Ihnen zudem wiederum manchmal als eine sechste oder gar siebte Schicht in einer Kalenderwoche abgefordert.
Diese vertragswidrige Praxis belastet mich. Ich bitte Sie, zu den für Einrichtungen der Caritas formulierten Vertragsregeln zurückzukehren.
Mit freundlichen Grüßen .... «
Hedi
Frage # 607
28.06.2020 | 17:24
AVR-J/DWBO, MAV

Hallo. Ich arbeite im Rettungsdienst als Rettungsassistentin und bin jedoch tariflich seit nun 11Jahren nur als Rettungssanitäterin eingestellt. Ich werde regelmäßig als RA geplant, also bin verpflichtet die höherwertige Tätigkeit auszuführen. Ein Antrag auf Höhergruppierung wurde jedoch abgelehnt.
Noch dazu wurde ich durch Neueinstellungen übergangen, wurde bei Weiterqualifizierungen nicht berücksichtigt etc.
Ein neu eingestellter Kollege verdient also seiner Qualifikation entsprechend und ich nicht.
Die MAV scheint ratlos und ist mir leider keine Hilfe.
Ich bitte um Ihre Unterstützung...

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Roma
Frage # 606
28.06.2020 | 11:30
AVR Caritas  (Anlage ?), MAV ?; MAVO

Wann fängt an und endet der Ausgleichzeitraum mit 52 Wochen nach AVR Caritas?

:

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten insbesondere bezüglich der Arbeitszeit-Regeln in den Anlagen 2 (5), 30, 31, 32 und 33.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst oder darüber, ob Du Schichtarbeit leistetst. Das erschwert nun.

In der Anlage 5 ist für die Beschäftigten aus Anlage 2 geregelt:
»§ 1 (1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«
Hier legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie können auch die Länge deutlich erweitern. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.

Für die Beschäftigten, die stattdessen in den Anlagen 30 bis 33 fallen, regelt dort jeweils ein § 2 -
»(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Auch hier wird selbst nur ein Rahmen beschrieben. Erst die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) legen die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie müssen auch die Länge bestimmen. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.
Max
Frage # 605
27.06.2020 | 00:03
AVR , MAV

Ich habe Ende Juli 13 Nachtdienste. Mein Chef fragte, ob das ginge.
Ich habe zugestimmt weil es derzeit ruhig ist.
Ich hab die ersten 5 Nachtdienste dann 2 Tage frei, dann 4 Tage Nachtdienste, 1 Tag frei und dann wieder 4 Nachtdienste. Mit wie vielen freien Tagen kann ich nach diesem Marathon erwarten?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Nach der letzten Nachtschicht folgt eine Ruhezeit von 10 Stunden. Also weder eine Fühschicht, noch eine Spätschicht. Da es die letzte Nachtschicht ist, folgt auch keine weitere Nachtschicht. Aber am folgenden Morgen könnte eine Frühschicht beginnen.
Mike
Frage # 604
26.06.2020 | 18:04
tariflos, schutzlos ohne Betriebsrat
2 Schichtsystem

Mein Arbeitgeber hat seit Mai 25 bis 30% Kurzarbeit in ganzen Tagen angeordnet .
Monatlich kürzt er mir auch anteilig den Jahresurlaub. Im Mai waren es bei 25% 1 Urlaubstag
wütend
Im Juni wird es bei 25% nur 0,5 Urlaubstage sein.
Auf meine Nachfrage zu den Unterschieden bekam ich ich die Antwort, dass die anteiligen Urlaubstage gerundet werden können.

Ist diese Verfahrensweise so richtig?
Was ist, wenn ich an den Kurzarbeitstagen krank bin?
Ich bin verunsichert und entäuscht über die Praxis meines Arbeitgebers.

:

Du hast – da Ihr Euch keinen Betriebsrat gewählt habt – einen individuellen Vertrag über die Kurzarbeit ausgehandelt und unterschrieben. Du hast die Frage des Urlaubs nicht geregelt.
Merke: Bei den Verträgen halten Arbeitsrechtler Arbeitgeber und Arbeitnehmer für zwei Ebenbürtige, die gleichinformiert Arbeitsbedingungen aushandeln. Du aber brauchst da Hilfe gegen den Profi.

Merke außerdem: Ziel des Mindesturlaubs gemäß BUrlG ist es, dass Du mindestens vier Wochen frei ohne Arbeit leben kannst.

Urlaubsansprüche (Urlaubstage) werden dazu nicht in Stunden ausgedrückt, sondern in Arbeitstagen (kalendertage mit Arbeitspflicht). Solange Du in einer 3- oder 4- oder 5,5-Tage/Woche arbeitest, rechnet sich Deine Anspruchsanzahl der Urlaubstage entsprechend um. "Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich die Urlaubsdauer entsprechend." (BAG 20.06.2000 – 9 AZR 309/99)

Während der Kurzarbeitsphase bist Du gewissermaßen in Teilzeit. Nach der Kurzarbeitsphase kehrst Du in die Vollzeit zurück. Du nimmst während der erneuten Vollzeitphase Deinen Urlaub. "Ein Arbeitnehmer, der vom 1. Februar bis 30. Juni 2016 in Teilzeit an fünf Arbeitstagen und
ab 1. Juli bis 31. Dezember 2016 in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt war und seinen während der Teilzeitbeschäftigung erworbenen Jahresurlaub in dem Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt, steht Urlaubsentgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung zu." (LAG Niedersachsen 11.04.2018 – 2 Sa 1072/17, bestätigt durch BAG Urteil 20.11.2018 – 9 AZR 349/18).

Dein erworbener Urlaubsanspruch ist dann auf die Verteilung während der neuerlichen Vollzeit umzurechnen. Genau: Er wird so umgerechnet, als seist Du ununterbrochen an 5 pder 5,2-Tagen eingeteilt worden. Dein Urlaubsentgelt während der Vollzeitphase ist das ungekürzte Entgelt während dieser Vollzeitphase.

Hierzu werden in 2021 und 2022 wohl Gerichtsentscheidungen folgen. Es reicht also, wenn Du Deinen Urlaubsanspruch - nach der Kurzeitphase - vollständig und ungekürzt schriftlich beantragst.
kathi
Frage # 603
21.06.2020 | 13:43
TV-L , Betriebsrat / BetrVG
? Dienstleistungsbereich, Schichtarbeit

Ich war über 6 Wochen krank und bekam für 10 Tage von meiner Krankenkasse Krankengeld. Laut Sollplan hatte ich an Ostern Dienst (Freitag bis Montag).
Mein Arbeitgeber ist nun der Meinung, da ich aus der Lohnfortzahlung gefallen bin hinterlegt der Dienstplan an Feiertagen in Kombination mit krank ohne Lohnfortzahlung keine Stunden. Somit werden an Ostern keine Stunden gezählt. Da ich Teilzeit (90%) arbeite bekomme ich auch für die die übrigen Im Sollplan eingetragenen Tage nicht mit 7,75 Stunden bzw ND 9 Stunden verrechnet sondern nur 6,93 Stunden.
Bei krank mit Lohnfortzahlung gilt krank ist wie gearbeitet.
Gilt das auch bei krank ohne Lohnfortzahlung (Krankengeldbezug)?
Der Betriebsrat konnte meine Frage auch nicht beantworten.

:

Schade, dass Du nichts über Deinen Dienstleistungsbereich schreibst. Denn der TV-L differenziert im Teil B. Sonderregelungen (§ 40 folgende) unter anderem die Feiertagsregelungen für den Schichtdienst. Das erschwert die Beratung.

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ich leiste Schichttarbeit. Gemäß § 7 Abs. 8c ist also der Dienstplan mein Schichtplanturnus, der zugleich den Ausgleich für Schwankungen bildet. Ich weiß, dass Unterplanungen nicht in den Folgeturnus übertragen werden können.
Leider ändert der Arbeitgeber den Dienstplan. Er tut das, wenn sechs Wochen Entgeltfortzahlung abgelaufen sind. Ich weiß wohl, dass der Krankengeldzuschuss für die folgenden Arbeitstage und -wochen weiterzuzahlen ist - zumindest dem Grunde nach. Ich weiß auch, dass deshalb weiter in die betriebliche Rentenversicherung fortzuzahlen ist. Meine Vergütung stoppt also nach sechs Wochen überhaupt nicht.
Genauso unverändert stellt mich meine Arbeitsunfähigkeit von der geplanten Arbeitspflicht frei. Sie stellt mich nicht nur von einer durchschnittlichen, pauschalen Arbeitspflicht frei, sondern von der von Euch mitbestimmten und sehr konkret festgelegten Arbeitspflicht.
Leider praktiziert die Arbeitgeberin dies in ihren Dokumentationen meiner Arbeitszeit völlig anders., Sie beschränkt sich und mich auf einen Fünftel-Tagesdurchschnitt für Montage, Dienstage, Mittwoche, Donnerstage und Freitage. Anders als das BAG hält sie nicht einmal mehr Samstage für Werktage (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Diese Praxis verändert das Saldo (Soll - Ist), führt zu Überträgen in die Folgeturnus, ändert meinen Dienstplan und verletzt Eure Mitbestimmung. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte informiert mich zeitnah, sobald Ihr Abhilfe erreicht habt (§ 85 BetrVG).
Liebe Grüße
Kathi«
Thorsten
Frage # 602
17.06.2020 | 13:25
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Eine Kollegin ist 2019 erkrankt (Langzeit).
Zum 01.06.2020 hat sie mit der Wiedereingliederung begonnen, bis dahin war sie krank geschrieben.

Aus dem Jahr 2019 hatte sie noch zwei Tage Resturlaub. Diese beiden Tage, wurden wegen Überschreiten der Übertragungsfrist am 31.05. gestrichen bzw. sind verfallen.
Gilt die Übertragungsfrist, obwohl die Kollegin nicht in der Lage war ihren Urlaub anzutreten?
Wieso wird zwischen tariflichen und gesetzlichen Urlaubsanspruch unterschieden? verwirrt Betriebsrat ist noch nicht informiert.

:

Der gesetzliche Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unter. Denn das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub, und daher muss es europarechtskonform ausgelegt werden.

Der vertragliche Mehrurlaub (hier 10 weitere Tage im Jahr) kannn dagegen frei durch die Tarifparteien ausgehandelt werden. Also bestehen die Arbeitgeber in den Tarifverhandlungen darauf, dass sie bei Langzeitkranken billig wegkommen. Sie gewähren zunächst den gesetzlichen Urlaub, dann den Mehrurlaub. So betreffen die beiden Resturlaubstage den vertraglichen Mehrurlaub.

In § 26 Abs. 2 a TVöD ist geregelt: "Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."

Bitter.

Es gibt kaum vernünftige Gründe, dem Arbeitgeber nach einer langen Krankheit die Arbeitskraft umsonst anzubieten (Wiedereingliederung). Arbeit belastet. Sie nützt nicht der eigenen Gesundheit. Bei der Wiedereingliederung wird die Arbeit zur angeblichen Therapie, bezahlt von der Krankenkasse, zur Stärkung der Widerstandskraft. Vollarbeit mit zusätzlichen Erholungstagen, etwa als befristete Teilzeit, ist da meist die bessere Wahl.
Bine
Frage # 601
16.06.2020 | 16:14
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Schichtarbeit,Teilzeit 72%.
Nochmal zu Frage 595 und Antwort von Heute.
Ich verstehe nach wie vor nicht.Habe ich Anspruch auf Krankengeldzuschuss 26 Wochen oder 39 Wochen?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Die Ermittlung von Ansprüchen auf Krankengeldzuschuss gehört nicht dazu.

Du kannst - mit anderen zusammen - § 37 BAT-KF lesen, ebenso die Rechtslage, die bis 2007 galt. Und dann Deine Ansprüche in der Höhe und für die entsprechende Länge geltend machen.
Henry
Frage # 600
16.06.2020 | 16:13
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich gehe zum 1.9. in Rente und habe im Jahr 24 Tage Urlaub. Laut meiner Personalchefin habe ich nur Anspruch auf den Urlaub welcher sich gezwölftelt bis zu diesem Zeitpunkt ergibt. Ich habe aber gelesen das wenn ich in der 2. Jahreshälfte in Rente gehe vollen Anspruch auf meinen Urlaub habe. Meine MAV kann mir leider nicht wirklich Auskunft geben. Was ist jetzt Das richtige ?

:

Für Dich gilt - bei einer Verteilung auf wochendurchschnittlich 5 Tage in den Wochen, dasselbe wie in unserer Antwort # 598.

Falls Deine Arbeitszeit tatsächlich nur auf vier von den sieben Kalendertage je Woche verteilt, wird, benutzt Du unseren linkUrlaubsrechner.
Bine
Frage # 599
16.06.2020 | 15:09
BAT-KF,MAV,
Schichtarbeit,Teilzeit 72%
Zu Frage 595 wegen Krankengeldzuschuss.(26 oder 39 Wochen)

Ich habe dem Personalleiter per E-Mail geschrieben, dass für mich die Anwendung des § 21 BAT-KF in Frage käme (es wurde mir hier bei Schichplan-Fibel am 15.06.2020 auch so erklärt) was auch meine Info ist.Heute habe ich Antwort vom Personalleiter bekommen Zittat:

"Da Sie bereits am 30. Juni 1994 in einem Arbeitsverhältnis mit der Stiftung standen, ist für Sie § 37 BAT-KF einschlägig. Aus diesem § ergibt sich für Sie eine andere Regelung. Sie fallen nicht unter § 21 Absatz 3 BAT-KF, sondern noch unter die Altregelung des § 71 Absatz 4 BAT-KF (alt)."

Abs. 4: „Der Krankengeldzuschuss wird nach einer Dienstzeit (§ 20) von mindestens:
zwei Jahren bis zum Ende der 9. Woche, drei Jahren bis zum Ende der 12. Woche, fünf Jahren bis zum Ende der 15. Woche, acht Jahren bis zum Ende der 18. Woche, zehn Jahren bis zum Ende der 26. Woche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt. (…)“
Somit erhalten Sie nur bis zum Ende der 26. Woche einen Krankengeldzuschuss, gerechnet seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Was ist denn nun für mich anwendbar?
Zur Erinnerung bin seit dem 1.07.1993 beschäftigt.

Bitte um Hilfe!

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das in § 37 BAT-KF Dir zugestandene "bis zum 30. Juni 2007 geltende Recht" betrifft einen Anspruch auf deutlich höheren Krankengeldzuschuss, für jedoch nur 26 Wochen.
Matthias
Frage # 598
16.06.2020 | 12:58
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG
Pflegekraft (100%) seit 25 Jahren in einem Seniorenheim und bin mit 39 Std./Woche im Schichtdienst tätig.
Ich gehe dieses Jahr am 31.08.2020 in Rente und habe von meiner PDL nur 20 Tage Jahresurlaub erhalten. Mein Betriebsrat sagt, dass mir der ganze Jahresurlaub, also auch der tarifliche und die Personalchefin sagt dass mir nur der gesetzliche Urlaub zusteht.
Was ist jetzt richtig und mit wie vielen Urlaubstagen kann ich jetzt planen?

verwirrt verdi

:

Wir unterstellen: Du arbeitest in einer tatsächliche 5-Tage/Woche.
Die tarifliche Regelung der Zwölftelung (30 U-Tage / 12 Monate mal 8 Monate = 20 Urlaubstage) des tariflichen Urlaubs führt hier zum gleichen Ergebnis wie der Dir zustehende gesetzliche Mindesturlaub von 20 Urlaubstagen.
Alle bis zum 31.08. erworbenen Ansprüche auf Zusatzurlaubstage treten ungekürzt hinzu (Achtung: hier ist nicht die Kalenderjahresscheide von Bedeutung, sondern die Betrachtung von jeweils 4 zusammenhängenden Moanten mit Schichtarbeit im Laufe Deiner Beschäftigung im TVöD-B seit 01.08.2006.).
Mima
Frage # 597
15.06.2020 | 18:03
AVR Caritas  (Anlage 30), MAV / MAVO

Wir haben auf Grund der Corona-Situation für die Intensivstation einen zusätzlichen Rufdienst eingerichtet.
Unter der Woche arbeiten wir im 3-Schicht-System, am Wochenende und an Feiertagen im 2-Schicht-System.
Nun ist es so, dass wenn wir im Rufdienst nicht gerufen werden, wir pauschal 2 Stunden gut geschrieben bzw ausbezahlt bekommen, die restlichen 6 bzw 10 Stunden werden uns von den Überstunden abgezogen. Argument: wir mussten ja nicht arbeiten und hatten Freizeit.
Ist das so rechtens?

:

"Einrichten" kann eine Rufbereitschaft nur der Arbeitgeber. Zuvor oder bei jedem Turnus-Plan braucht er da die Zustimmung der MAV.
Es handelt sich um eine zusätzliche Belastung, ausdrücklich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit - also zusätzlich, nicht anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit.
Eine MAV wird da maches regeln, um den Gesundheitsschutz sicherzustellen.

Die Anl. 30 der AVR Caritas lässt in § 7 keine Spielräume:
"(3) 1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Hinsichtlich der Arbeitsleistung wird jede einzelne Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft mit einem Einsatz im Krankenhaus einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten auf eine volle Stunde gerundet. 5Für die Inanspruchnahme wird das Entgelt für Überstunden sowie etwaige Zeitzuschläge nach Abs. 1 gezahlt. 6Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 6 Abs. 8 telefonisch (z.B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend zu den Sätzen 2 und 3 für jede angefangene Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen."

Überstunden sind ebenso zwingend mit 115 v.H zu vergüten. Irgendwelche Schmuh-Sammlungen am Vertrag vorbei animieren den Arbeitgeber, sich gelegentlich daran zu vergreifen.
Chris
Frage # 596
15.06.2020 | 15:33
AVR Caritas  (Anlage 2 / 32), MAV / MAVO

Ausnahmslos alle Mitarbeitenden wurden jetzt schon zum zweiten Mal zu einer Reihentestung auf Covid-19 in unserem Altenheim "gebeten", d.h. verpflichtet. Die Leitung stellt sich auf den Standpunkt, dies sei vom Gesundheitsamt angeordnet und deshalb wird die Extra-Anreise, bzw. die aufgewendete Zeit nicht als Arbeitszeit vergütet. Zur Erklärung: auch der Spätdienst musste morgens extra in die Einrichtung kommen und auch Mitarbeitende, die eigentlich im ND, Frei oder Urlaub waren. Kann das denn so richtig sein und müssten wir diese Zeiten nicht als Arbeitszeit gerechnet bekommen? Ich denke auch, dass die MAV diesen zusätzlichen Zeiten hätte zustimmen müssen, wie monatlich allen Dienstplänen im Haus.

:

Die Teilnahme an einer solchen Testung mag dem Arbeitgeber nützen. Weil sie derart angewiesen und fremdnützig ist, handelt es sich um Arbeitszeit.
Auch Abstriche (30 Sekunden) lassen sich während der geplanten Arbeitszeit anbieten. In anderen Betrieben wird dies über die mittägliche Überlappungszeit und zu Beginn der Nachtschicht organisiert.

Die Extra-Anreise ist für 30 Sekunden so sicherlich unzumutbar und allein deshalb bleibt die Einladung (so verstehst Du dieses Angebot) für Dich unverbindlich.

Die MAV bestimmt die Lage aller Arbeitszeit mit. Fraglich ist, ob es sich zugleich um eine Maßnahme zu Schutz der Gesundheit anderer Kolleginnen handelt. Dies wäre dann nochmal extra mitzubestimmen.
Bine
Frage # 595
15.06.2020 | 15:24
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Schichtarbeit,GDB von 50.
Ich beziehe seit Januar 2020 Krankengeld.Wie lange steht mir Krankengeldzuschuss vom Arbeitgeber zu?

Ich da seit 1.07.1993 beschäftigt

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

BAT-KF § 21 regelt:
2) 1Nach Ablauf des Zeitraumes gemäß Absatz 1 erhalten die Mitarbeitenden für die Zeit,
für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden,
einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. 2Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 20 Absatz 6; bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Mitarbeitenden ist dabei deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu berücksichtigen. 3Für Mitarbeitende, die nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, ist bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses der Krankengeldhöchstsatz, der bei Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünde, zugrunde zu legen. 4Bei Teilzeitbeschäftigten ist das nach Satz 3 bestimmte fiktive Krankengeld entsprechend § 18 zeitanteilig umzurechnen.
(3) 1Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt. 2Maßgeblich für die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird.
Martina
Frage # 594
14.06.2020 | 09:17
TV AWO nrw, kein Betriebsrat,
Pflegehelfer, Nachtwache

Ich arbeite seit 1999 als Nachtwache in unserem Haus.
Zum 01.01.2020 habe ich meine Stundenzahl von 19,25 auf 14 pro Woche reduziert.
Durch Kündigungen und Krankheitsausfälle ist wie überall das Personal knapp, daher kam unsere PDL auf die Idee, dass das Personal rotieren soll. Heißt, auch alle Nachtwachen, die bisher als Dauernachtwachen beschäftigt sind, sollen bei Bedarf in den Tagdienst. Mein Arbeitsvertrag ist kein reiner Nachtwachenvertrag. Muss ich dann jetzt in den Tagdienst? Ich möchte das nicht. Kann ich mich wehren?

:

Du schreibst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir haben zum Jahresanfang gemäß § 8 TzBfG meine Arbeitszeit verringert . Wir haben dabei versäumt, deren Verteilung - bislang ausschließlich Arbeit in der Nachtschicht - wie in § 8 TzBfG ausdrücklich bestimmt, zu regeln. Ich möchte diese Verteilung (ganze Schicht in der Nacht) unverändert so wie seit 20 Jahren lassen. Bitte bestätigen Sie mir dies.
Vielleicht aber möchten Sie die Verteilung meiner Arbeitszeit abweichend von der 20jährigen Praxis neu regeln. Dann sollten wir nun die Verteilung ergänzend nachholend aushandeln. Ich möchte dazu einen Rechtsbeistand hinzuziehen. Bitte machen Sie uns in diesem Fall einige Vorschläge für einen solchen Verhandlungstermin.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Anke W.
Frage # 593
13.06.2020 | 09:52
tariflos

Ich arbeite im ambulanten Dienst in der Pflege. In unserem angekündigtem Monatsdienstplan werden die Stunden pro Tour gerechnet z.B. 6:00 bis 12:00.
Einandere Tour kann auch 6:00 bis 11:00 sein, um die monatlich Arbeitszeit zu berechnen.

Die tatsächliche Arbeitszeit ist dann etwas anders und steht in einem Wochenplan z.B. 6:00 bis 11:42, wenn genau feststeht wie lange die Tour an diesem Tag geht. Dies bedeutet, dass ich an diesem Tag 18 Minuten MINUS mache. Wenn die tatsächliche Arbeitszeit z.B. 6:00 bis 12:13 wäre, würde ich an diesem Tag 13 MinutenPLUS machen.

Wie ist das jetzt, wenn ich krank bin und der Wochenplan mit der tatsächlich zu leistenden Arbeitszeit schon steht? Wird dann diese Arbeitszeit berechnet, und ich kann dadurch Minus bzw. Plus Stunden machen? Oder wird die Arbeitszeit zugrunde gelegt die im monatlichen Dienstplan steht? Oder werden für jeden Krankheitstag soviel Stunden wie für einen Urlaubstag berechnet) (in meinem Fall wären das 5 Stunde,da ich eine 25 Stunden Woche habe = 62,5 %)

Ich kann im Krankheitsfall MINUS und auch PLUS-Stunden machen.
Wie wird die eigentlich geplante Zeit von 6:00 bis 12:00 berechnet?
Darf ich in der Krankschreibung PLUS und MINUS Stunden machen?

Es ist schwierig und ich hätte gerne eine rechtsgültige Auskunft um mich eventuell mit meiner Chefin auseinander zusetzen.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Du hast den Anspruch, dass Dir Beginn und Ende Deiner Arbeitsspannen spätestens etwa eine Woche im voraus angeordnet wird. Es handelt sich um eine "Fixschuld" - nur Du kannst sie und nur an diesem Tag erfüllen
Eine Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von dieser dieser Arbeitspflicht frei. Du kannst nicht arbeiten (Unmöglichkeit) oder es wäre Dir nicht zuzumuten. Du bekommst dennoch Deine (monatliche) Vergütung weiterbezahlt (Entgeltfortzahlungsgesetz).
Die Arbeitspflicht (Die Pflicht, an diesem Tag zu arbeiten) ist nicht nachholbar. Denn dieser Tag und die Versorgung Deiner Klienten its nun Vergangenheit. Du brauchst genau diese Stunden nicht nacharbeiten. Für genau diese Studnen steht Dir dennoch die ungekürzte Vergütung zu.
Du arbeitest so einige Stunden weniger. Dein Chef will die eine oder andere Stunden nachfordern. Er abstrahiert daher von seiner Anordnung für diesen Tag und ersetzt diese durch eine Pauschale. Dafür bräuchte er zumindest eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung mit Dir.
Ob die in Deinem Arbeitsvertrag steht, wissen wir nicht. Wir haben da aber erhebliche Zweifel.
Marion
Frage # 592
10.06.2020 | 07:36
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Ich arbeite Vollzeit in einem Pflegeheim als Fachkraft mit 5 Tage Woche.

Unsere PDL hat aufgrund von Datenschutz die Dienstpläne in anonymisierter Form ausgehängt. Einen Zugang zum Planungsprogramm haben wir nicht.
Ist es rechtens, uns über unser Stundenkonto im unklaren zu lassen?
Als Antwort bekommen wir immer: fragt eure Wohnebereichsleitung (welche sehr oft keine Zeit hat).

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Wahrscheinlich vereinbart Ihr die sich daraus ergebenden Pläne; dann greift § 36 MVG Abs. 2 - 'Dienstvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen, von beiden Partnern zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekannt zu geben.' Doch: wir bekommen das Ergebnis Eurer Aushandlungen leider nicht in geeigneter Form, sondern anonymisiert.
Vielleicht nehmt Ihr die Verteilung unserer Arbeitszeit nicht so wichtig und Ihr begnügt Euch damit, den - hoffentlich Euch nicht anonymisiert - vorgelegten Plänen zuzustimmen. Das ist für Euch viel einfacher. Bitte schickt uns dann eine Kopie dieses erlaubten Plans zu. Denn uns wird der Plan nur anonymisiert angeordnet. Klare Anrodnungen, wer wann wieviel arbeitet und ob dabei die persönlichen Arbeitsschutzvorschriften eingehalten sind, das alles tritt derzeit hinter den Schutz unserer Daten vor unseren Augen zurück. Dies beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah, was Ihr als Abhilfe erreichen konntet.
Wir könnten uns vorstellen, es so zu machen wie in den Kindergärten: Jede und jede von uns bekommt den Namen durch ein Bildchen (Pilz, Auto, Teddy ...) ersetzt und kann so zumindest die eigenen Daten einfach und gezielt finden.
Liebe Grüße ..... «
Anja
Frage # 591
08.06.2020 | 14:21
Tarif weiß ich leider nicht, wir haben einen BR
Ergänzung zu #590

In dem Altenheim wird im 3 Schichtsystem gearbeitet - ich arbeite in der Frühschicht von 6- 14:30 Uhr (Sa/So).
Der Stundenlohn beträgt 12,50 Euro plus etwaige Zuschläge
Wie bereits schon geschrieben, wurden 24 Stunden im Monat vereinbart, da der Vertrag aber auf nun auf 6 Stunden/ Woche läuft ( 6 Stunden x 4,33) mache ich 2 Stunden Minus im Monat
Muss ich das so hinnehmen?

:

Ein Blick in Deinen Arbveitsvertrag wird ans Licht bringen, ob da ein Tarif in Bezug genommen wurde. Ersatzweise klärt Dein Betriebsrat da kurz und schmerzlos auf.

Nun hast Du (offenbar ohne Vertrag) eine monatliche Arbeitsleistung vereinbart, dann wieder 6 Stunden je Woche vertraglich vereinbart. Es gibt in Deutschland keinen Kalendermonmonat, der 4,33 Kalenderwochen umfasst. Daraus entsteht der Eindruck, dass die Höhe Deiner Zeitschuld 6 Stunden in jeder (!) Woche beträgt. Offenbar willst Du aber gar nicht in jeder Woche arbeiten, sondern 3 oder 4 Schichten a 8 Stunden, an ganz bestimmten Tagen.

Offenbar hast Du keine monatliche Vergütung vereinbart, sondern eine stundenweise. Wir wissen nicht, ob Du Deine Vergütung am Ende jeder Stunde (12,50 €), des Tages (100 €), jeder Woche (75 €) oder des Monats (gemittelt vielleicht 324,75 €) erhältst.
Zieht man Dir von diesen Entgeltabrechnungen nun Beträge für in diesem Zeitraum nicht abgerufene Arbeitsstunden ('Minusstunden') ab?

Zwischendurch ein Rat: Vielleicht solltest Du eine Konkretisierung / Änderung dieses Vertrags aushandeln, wenn er gar nicht das beschreibt, was Du im Sinn hattest. Mündliche Verabredungen mit Pflegedienstleitungen reichen meist nicht sehr weit.
Anja
Frage # 590
08.06.2020 | 13:45
Ich arbeite auf 450 Euro Basis in einem Altenheim ( Nebenjob) Vor Vertragsabschluss wurde mündlich besprochen, dass ich maximal 3 Tage im Monat a 8 Stunden arbeiten kann ( 1 komplettes Wochenende+ 1 Samstag)
Der Vertrag läuft jetzt aber auf 6 Stunden/ Woche. Damit mache ich aber im Monat 2 Stunden Minus. Diese soll ich dann nacharbeiten, obwohl besprochen wurde, dass das nicht geht ( Hauptjob unter der Woche)
Ist das so rechtens und muss ich die Minusstunden hinnehmen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir nichts raten.

'Minusstunden' tauchen in Gesetzen nicht auf.
Wir verstehen so auch nicht, warum Du "6 Stunden/Woche" vereinbart hast, nun aber auf den Monat schaust. Hast Du etwa etwas mit dem Begriff "durchschnittlich" vereinbart?
"Basis" kann nie ein Betrag wie 450 € sein. Möglicherweise möchte der Arbeitgeber Steuern und seine Beiträge zu Deinen Versicherungen sparen; deshalb möchte er nicht mehr als (wieder durchschnittlich) 450 € netto bezahlen. Er mus Dir aber Deine Vergütung für 6 Stunden je Woche bezahlen. Und für mehr Stunden muss er mehr zahlen. Wie viel das stündlich ist, steht vielleicht wieder irgendwo ...
Ingo
Frage # 589
08.06.2020 | 10:18
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Nachfrage zu #588

Ist dies auch möglich wenn es einen festen Rahmendienstplan gibt? Im konkreten Fall einer Kollegin welche nur am Freitag sowie Wochenende arbeitet wird ein „Feiertagsausgleich“ oft an einen Montag eingetragen.

:

In einem Dienstplan wird die Verteilung und Lage der Arbeitszeit festgelegt.
Ein 'fester Rahmendienstplan' ist nichts anderes. Oder er ist nur ein Rahmen, und enthält unfeste Elemente. Vielleicht haben Deine Betriebsparteien das nicht so genau überdacht.

Bei der 'entsprechende zusammenhängende Freizeit' (§ 6 Abs. 6 BAT-KF) handelt es sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin geplanter Arbeitszeit). Es handelt sich um Freischichten (entsprechen der Arbeit am Sonntag).
Beim Sonntag und beim Ersatzruhetag handelt es sich genau genommen um etwas anderes, nämlich um 34-stündige Spannen, die von aller Beschäftigung frei bleiben um der seelischen Erhebung dienen zu können.

So genau haben die Autoren des BSAT-KF da nicht hingeschaut oder nachgedacht.
Es könnte sich um eine Konkretisierung der Verteilung der Schutzansprüche aus § 9 und § 11 ArbZG handeln (Besserstellung durch kürzere Fristen). Oder es handelt sich um zusätzliche Verteilungsregeln bei den Schichtfolgen, die ergänzend hinzutreten und nur die Freischicht als solches betreffen.
Ingo
Frage # 588
08.06.2020 | 09:45
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Hat der Schichtplaner das Recht einen Ersatzruhetag für einen gearbeiteten Feiertag auf einen ohnehin freien Wochentag oder Samstag zu legen? Es kommt immer wieder vor.

:

Im BAT-KF fehlen die in der Branche üblichen Schutzrechte zur Verteilung der Arbeitszeit (Schichtfolgen) fast völlig. Nicht zur 5-Tage/Woche.
So bleiben neben den linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 und der Mitbestimmung durch die MAV nur noch die Regeln in § 6 Abs. 6 BAT-KF:
"Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen."
Weitergehend regelt § 11 ArbZG, dass dieser Ersatztag einen ganzen Kalendertag umfasst, zusätzlich eine angrenzenden Ruhezeit von hier nur 10 Stunden.
Der Samstag ist dabei ein ganz gewöhnlicher Werktag. Er ist nicht schuldrechtlich "ohnehin" frei.
Jeannette
Frage # 587
06.06.2020 | 13:12
AVR, AK DWBO (Ost)
AVR DWBO (Diakonisches Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz), MAV
Pflegefachkraft, Vollzeit, Wechselschicht, keine weiteren Absprachen.

Kann (darf) eine zuvor gewählte MAV Ihre Aufgeben als MAV fortsetzen, wenn Sie als St. PDL eingesetzt wird und die Dienstpläne schreibt, die sie dann selbst als MAV absegnet?
Ich denke nein und habe hierzu dies gefunden
Ein Altenheim- und Pflegedienstleiter in einer katholischen Einrichtung ist kein „Mitarbeiter“. Die Mitarbeitervertretung (MAV) hat bei der Besetzung des Postens daher kein Mitbestimmungsrecht, entschied der Kirchliche Arbeitsgerichtshof in Bonn in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 28.04.2017 (Az.: M 07/2016).
Wie hat sich die MAV zu verhalten? Ihr Amt abgeben? Eine andere MAV rückt nach (vorherige Wahl)
Was ist wenn es keinen Nachrücker gibt?

:

Mit "MAV" meinst Du offenbar ein Mitglied einer Mitarbeitervertretung, eine Mitarbeitervertreterin.
Die Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung erlischt unter anderm durch den Verlust der Wällbarkeit (§ 18 Abs.1 MVG).
Nicht wahlberechtigt sind die Mitglieder der Dienststellenleitung und die Personen nach
§ 4 Absatz 2, - die mit der Geschäftsführung beauftragten Personen und ihre
ständigen Vertreter oder Vertreterinnen. Daneben gehören die Personen zur Dienststellenleitung, die allein oder gemeinsam mit anderen Personen ständig und nicht nur in Einzelfällen zu Entscheidungen in Angelegenheiten befugt sind, die nach diesem Kirchengesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen. Die Personen, die zur Dienststellenleitung gehören, sind der Mitarbeitervertretung zu benennen.

Fraglich ist hier, ob das Schreiben von Dienstplänen bereits der Mitbestimmung unterliegt. Tatsächlich unterliegt nur die Vereinbarung dieser Pläne vor ihrer Anordnung der Mitbestimmung (Unterschrift gemeinsam mit einem dazu von der MAV beauftragten MAV-Mitglied / § 36 MVG).
Bereits im Zusatz "stellvertretend" schlummert - nicht ständig sondern nur gelegentlich, in Einzelfällen.

Arbeitgeber ist meist eine iuristische Person. Die benennt Geschäftsführerinnen, diese geben wieder Verantwortung nach unten weiter. Stations- oder Wohnbereichsleitungen sitzen nun zwischen Baum und Borke. Zweck der Mitbestimmung ist es, die gesamte Belegschaft an den Arbeitgeber-Entscheidungen zu beteiligen.

Die MAV kann mit Mehrheit zurücktreten, ihre Aufgaben weiterführend die Neuwahl organisieren - und hoffen, dass die Kolleginnen bei ihrer Wahl zwischen oben und unten unterscheiden können und wollen.
Sandra
Frage # 586
05.06.2020 | 03:59
TVöD-K , Personalrat
Krankenschwester, Teilzeit im Schichtdienst

Ursprünglich sollte ich den kompletten Monat auf einer Covid-Station eingesetzt werden und wurde im Dienstplan auch so geplant, dieser wurde gesichert und verbindlich ausgehangen.
Nun hat die Covid-Station, auf der ich eingesetzt werden sollte geschlossen, so dass ich auf meiner "normalen" Station weiterarbeite im laufenden Monat.
Meine restlichen Einsätze im Dienstplan im laufenden Monat wurden von meiner Leitung gelöscht, ebenso meine Flexidienste, die mir bereits eingeschrieben wurden für die Covid-Station im laufenden Monat. Mein Dienstplan wird jetzt neu mit mir abgesprochen.
1.) Darf meine Leitung mir die bereits im Dienstplan für die andere Covid-Station so festgelegten FlexDienste im laufenden Monat so einfach ändern in reguläre Dienste?
2.) Und kann die erneute Absprache meines Dienstplans mit meiner Stationsleitung bewirken, dass mir keine zusätzlichen FlexiDienste im laufenden Monat gutgeschrieben werden müssen bzw. können?

:

Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der Gesetze und unseres Tarifvertrags. Der von Euch mitbestimmt angeordnete Dienstplan ist verbindlich - für den Arbeitgeber und für mich.
Meine Vorgesetzte möchte dennoch im laufenden Plan sogenannte FlexiDienste in regelmäßige Arbeitszeit abändern. Der TVöD regelt in § 7 abschließend Sonderformen der Arbeit, etwa Rufdienst und Bereitschaftsdienst. FlexiDienste kommen hier nicht vor. § 6 Abs. 5 TVöD beschreibt meine Verpflichtungen: 'Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.'
FlexiDienst kommen hier nicht vor, erst recht wird hier nicht geregelt, ob ich als Teilzeitkraft nicht zunächst ausdrücklich zustimmen müsste. Arbeit auf Abruf (FlexiDienste) habe ich nicht vertraglich vereinbart. Selbst dann schränkt § 12 Abs. 6 TzBfG Verkürzungen in der Ankündigungsfrist zu meinen Ungunsten deutlich ein: Sie könnten nur im TVöD ausdrücklich geregelt werden. Sind sie nicht.
Bei den FlexiDiensten handelt es sich nicht um festgelegte Arbeitszeit. Bei der nun angedrohten Ausweitung meiner regelmäßigen Arbeitszeit über die im Schichtplanturnus festgelegte hinaus handelt es sich um vergütungspflichtige Überstunden (§ 7 Abs. 8c und § 8 Abs. 1 TVöD), zumindest um Mehrarbeit (§ 8 Abs. 2 TVöD). Beides unterliegt Eurer Mitbestimmung, falls es von mir arbeitsvertraglich zugestanden wurde und tatsächlich eine Begründung der betrieblichen Notwendigkeit vorliegt.
Dies scheinen meine Vorgesetzten nicht zu wissen. Sie können das verbindliche Ergebnis Eurer Mitbestimmung offenbar in den Plänen nicht erkennen. Ich auch auch nicht. All das beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe meiner Beschwerde und informiert mich über den Erfolg Eurer Bemühungen.
Liebe Grüße ............«
Kalle
Frage # 585
03.06.2020 | 21:25
AVR Caritas  (Anlage 32), 24/7 z.Z. keine MAV

Bei uns gibt es neuerdings eine Anweisung, nach der unsere Pausen nicht mehr vorher festgelegt sind. Wir sollen diese nun in einem sogenannten Pausenkorridor welcher sich über die gesamte Schicht erstreckt selbständig nehmen.
verzagt Ist dieses so richtig oder müsste nicht zumindest dieser Korridor etwas genauer definiert sein?

:

Wir glauben Dir Deine Schilderung. Diese ist wohl "richtig".

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie bestimmen die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit einschließlich der Pausen, im Rahmen der Gesetze (hier wohl § 106 GewO, § 4 ArbZG) und der Verträge, derzeit jedoch ohne Beachtung der Mitbestimmung.
Sie haben uns nun jedoch überlassen, selbst Beginn und Ende der Arbeitsunterbrechung (Pause) zu bestimmen.
Gibt es da noch weitere Einschätzungen, die wir dabei für Sie übernehmen sollen? Etwa eine Mindestbesetzung, die Sie auch während solcher Arbeitsunterbrechung sichergestellt sehen möchten? Sollen wir den möglichen Arbeitsanfall der vorausliegenden 30 Minuten abschätzen, und falls ja, was dient uns da als Anhalt? Sollen wir bei der Festlegung des Pausenbeginns darauf achten, dass wir nicht länger als sechs Stunden ohne Arbeitsunterbrechung arbeiten (§ 4 Satz 3 ArbZG)?
Sie unterbrechen für die Arbeitsunterbrechung unsere Vergütung. Die Zeitspanne dient allein unseren Freizeitinteressen. Einige von uns wollen diese Zeiten im Kolleg/innen/kreis verbringen. Haben Sie Bedenken, falls wir unsere gemeinsamen Pausenzeiten festlegen?
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechnet mit Unruhe.
Pamela
Frage # 584
03.06.2020 | 12:30
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG 24/7

Wenn jemand aus der Lohnfortzahlung fällt, muss er dann nicht mehr im Dienstplan geplant werden? In unseren Plänen erscheint dann einfach ein k und jeder Krankheitstag wird mit 1/5 der durchschnittlich wöchentlichen Arbeitstag gerechnet.

:

Die DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) untersagt, dass empfindliche persönliche Angaben offen in die Dienstpläne geschrieben werden. In einen Plan gehört sicherlich, ob Du eine Krankheit hast und wie lange Deine Lohnfortzahlung läuft. Niemand im Arbeitsbereich braucht diese Informationen.

Die Vergütungsansprüche gehen im TVöD aufgrund § 22 auch nach sechs Wochen noch weiter. Sie betreffen zunächst den Krankengeldzuschuss. Solange dem Grunde nach eine Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht (höchstens 39 Wochen), muss der Arbeitgeber zudem in die Renten-Zusatzversorgungskasse Beiträge zahlen.
Bei der Berechnung spielt die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage eine Rolle. Der Plan (Verteilung auf die Wochentage) ist daher fortzuführen.
Nachteule
Frage # 583
02.06.2020 | 15:07
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG
Dauernachtwachen in einer Pflegeeinrichtung, im TVöD, bzgl. freie Wochenenden.

Jedes zweite Wochenende soll frei sein, wobei unser Arbeitgeber und Betriebsrat das Wochenende als Samstag- und Sonntag definieren. Ist dass so richtig?
Ich bin davon ausgegangen, dass auch der Freitag Diemstfrei bleiben muss, da sonst ja von 0:00Uhr bis 6:45Uhr in den Samstag hinein gearbeitet werden muss.

:

Von uns aus soll jeder Tag frei sein.
Weder die Gesetze noch der TVöD-B kennen den Begriff "Wochenenden".

§ 6 Abs. 1 TVöD regelt, dass zwei Kalendertag in jeder Kalenderwoche frei von regelmäßiger Arbveitszeit bleiben: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Im Altenheim können wir isn keine notwendigen betrieblichen Gründe für einen sechsten Tag vorstellen.

§ 6.1 Abs 3 TVöD-B regelt: Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Alles Weitere zur Verteilung regelt Dein Betriebsrat.
jo
Frage # 582
01.06.2020 | 20:16
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Steht Teilzeitkräften auch der Überstundenzuschlag zu, obwohl im Arbeitsvertrag steht dass sie sich verpflichten 10 Stunden Mehrarbeit zu leisten. Unser Arbeitgeber zahlt den Zuschlag nicht.

:

Die AVR Anl. 32 § 2 regelt in Abs. 5 -
(5) Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Einer weiteren Verpflichtung beadrf der Arbeitgeber nicht. Wohl aber einer betrieblichen Notwendigkeit, einer Zustimmung der MAV und einer Begründung.

Die AVR Anl. 32 regelt in § 6 den Ausgleich von bloßer Mehrarbeit (Abs 2: 100 v.H.) und von Überstunden (Abs. 1: 130 v.H,), jeweils zwingend durch Vergütung.
Du scheinst Dir um die 100 v.H. keine Sorgen zu machen, nur um den Zeitzuschlag von 30 v.H..

Falls Du tatsächlich Überstunden geleistet hast, steht Dir auch das zu. Deine MAV sorgt sicherlich gerne dafür, dass für von ihr mitbestimmte zusätzliche Belastung auch der vertragsgemäße Ausgleich folgt.
Peter F
Frage # 581
30.05.2020 | 16:18
TV AWO NRW, ohne Betriebsrat
75% Stelle

Wie kann ich erfahren wie hoch die Nachtzulage im Nachtdienst ist?

:

Im linkTV AWO schaust Du in den § 14 Abs. 1. Da findest Du -
"für Nachtarbeit 1,30 Euro"
Gaby Netten
Frage # 580
25.05.2020 | 14:18
AVR Caritas  (Anlage 32),
MAV / MAVO

Wir haben aktuell 2 Mitabeiterinnen in der ambulanten Pflege wo es um Verlängerung/nicht Verlängerung einer befristeten Aufstockung des Beschäftgungsumfanges (BU) geht.
1.Mitarbeiterin war für ein halbes Jahr befristet von 75 auf 90% BU.
2. Mitarbeiterin war für ein halbes Jahr befrister von 60auf 75% BU.
Die erste Mitarbeiterin soll nun für ein weiteres halbes Jahr auf 90 % BU weiter befristet werden. Unter Bemerkungen steht: auf Wunsch der Mitarbeiterin.
Die zweite Mitarbeiterin will man nicht länger auf 75 % beschäftigen und soll zurück auf 60 %. Diese Mitarbeiterin ist alleinerziehend mit Kind und käme dann wieder finanziell sehr unter Druck.
Auf Nachfrage warum die eine den höheren BU nochmal bekommt und die andere nicht, wurden Gründe wie: Mitarbeiterin 1 ist besser überall einsetzbar, springt öfter ein, muss man nicht lange bitten etc.. Mitarbeiterin 2 hat in der Zeit der 75% BU´s immer ihre Stunden gemäß des Dienstplans geleistet, was für uns das maßgebliche ist.
Haben wir als MAV (außer die moralische Keule) andere Möglichkeiten Mitarbeiterin 2 zu einem höheren BU zu verhelfen?

:

Die MAV bestimmt mit bei Einstellungen. Wenn Teilzeitkräfte eine Auffstockung des Arbeitszeitumfangs vereinbaren, kann eine zwingend mitzubestimmende Maßnahme vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn der zusätzliche Umfang wesentlich ist.
Wesentlich sind nicht ein oder zwei Stunden im Wochendurchschnitt.
Wesentlich sind für den Arbeitgeber Umfänge, die er auch über externe Ausschreibungen neu besetzt. Ihr schaut also, ob Kolleginnen mit 15 % Vollkraft-Stellenanteil eingestellt wurden.

Wir gehen einmal davon aus, dass Ihr Euren regelmäßigen
linkBericht zur Teilzeit im Betrieb und Unternehmen eingefordert habt. Lest in diesem Bericht nach, welche Anteile für die Kolleginnen mobilisiert werden können.
Jeannette
Frage # 579
24.05.2020 | 19:22
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD
Pflegefachkraft, Vollzeit, Wechselschicht

Nachfrage zu #578
Einen Brief mit in etwa gleichen Argumenten habe ich bereits unserer PDL ausgehändigt, dieser war bittend nach Unterstützung und nicht fordernd verfasst.
Die Problematik, die ich habe ist, dass eine von 3 MAV´s vor kurzem den PDL-Schein gemacht hat und für unsere Langzeitkranke St.PDL nun die Dienstpläne selber schreibt und ich von Ihr keine Unterstützung erhalte.
Möglicher Grund ist, dass neben dieser MAV es noch zwei weiter MAV´s gibt, allessamt haben eins gemeinsam, sie arbeiten Teilzeit und keine Nächte. Da diese wie ich, Schichten mit einem Zeitumfang von 8,0 Std. leisten, ergeben sich bei Ihnen kontinuierlich Überstunden, die sie in Form von freien (nicht eingeteilten) Tagen nutzen. Hat man vielleicht Angst einer 5 Tage Woche nachzugehen? Pflegekräfte arbeiten kürzere Schichten und fragen sich, warum sie mehr Tage zur Arbeit müssen, wenn doch die wöchentliche Stundenzahl der einer Pflegefachkraft gleich kommt.
Die prophezeite Unruhe ist bei mir bereits aufgeschlagen.
Meine Schichtfolge vom 26.04 an (S=Spät, F=Früh, X=Frei, N=Nacht)
So.S, Mo.S, Di.S, Mi.S, Do.X, Fr.(1.Mai)F, Sa.F, So,F, Mo.F, Di.X, Mi.X, Do.F, Fr.S, Sa.S, So.S. ab Montag 11.05. Urlaub.
Erkennbar das ich hier bereits jedes Wochenende und den Feiertag mitgenommen habe, so stand der Dienstplan jedoch vor dem Schreiben an die PDL schon fest. Vor dem 26.4 hatte ich 2 Wochenenden frei und Ostern komplett Dienst.
Mein Urlaub geht bis einschließlich 04.06. einem Donnerstag, ab Freitag geht es so weiter Fr. S, Sa. N, So. N, Mo. N, Di. N,. Alles korrekt? Ersatzruhetage? Zudem ist mir zu Ohren gekommen, dass die besagte MAV meinen Kollegen gegenüber geäußert haben soll, dass ich an Faulfieber erkrankt sei als ich mich für ein paar Tage krank gemeldet habe (mit gelben Zettel). Mobbing, Bossing?
Meine Überlegung ist an den nächsten Chef zu schreiben und suche hierfür Argumente. Könnt Ihr mir bitte helfen?

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Wir erläutern, vielleicht noch etwas klarer:
Die AVR DBWO stellen beim Ausgleich weder auf die Woche noch auf den Monat ab. All Deine Schilderungen gehen da also ins Leere.
Der Bezugszeitraum ist das Kalenderjahr, jedoch mit möglichen Überträgen ins Folgejahr.
Diese Überträge betreffen jedoch nicht die Durchschnittsberechnung der arbeitstäglichen 7,7 Stunden. Dies ist damit die einzige fixe Größe bei der Arbeitszeitberechnung in den AVR DBWO, ebenso in den AVR.DD.
Wer sich da zudem nicht auf die aktive Unterstützung der MAV verlassen kann, ist aufgeschmissen. Dies ist kein Konstruktionsfehler, sondern ein Konstruktionsmerkmal der AVR in diakonsichen Einrichtungen.
Du wirst daher erst im November gegen den abschließenden Dezember und womöglich auch dann nur mit anwaltlicher Hilfe einen vertraglichen Anspruch auf Schonung durchsetzen können.

Alternative: Du verkürzt Deine wöchentliche Arbeitszeit um ein paar Stunden, begründest das genau mit dieser Krux, und verbindest dies mit einer vertraglichen Festlegung der Verteilung (Rechtsgrundlage § 8 TzBfG in Verbindung mit § 9 Abs. 2 AVR DBWO.)
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