Buch der 100 Fragen

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Im Sinne der Schutzgesetze (§ 6 ArbZG) leistest Du Schichtarbeit, wenn an Deinem Arbeitsplatz länger gearbeitet wird, als Du selbst arbeitest, und deshalb Kollegen und Kolleginnen mit unterschiedlichen Arbeitszeiten sich abwechseln.

Im Sinne des BAT-KF, den Du über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen hast, ist da deutlich enger:
»§ 7 (2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«

Es kommt nicht darauf an, wie eine bestimmte Schicht liegt. Es kommt darauf an, wann Du frühestens Arbeit beginnst und - an einem anderen Tag - spätestens endest.

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Deine Idee ist goldrichtig, die Schwerbehindertenvertretung zu aktivieren.
Die kann das BEM-Verfahren des Betriebs für Dich nutzen.
Und sie kann die Betriebsärztin für Dich instrumentalisieren.

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Der Arbeitsvertrag ist richtig zu verstehen.

A) Die normale Rufbereitschaft dauert mindestens 12 Stunden (Beginn bis Ende). Sie wird pauschaliert ausgeglichen (zwei Stundensätze bzw. vier Stundensätze).

B) Rufbereitschaften, die kürzer sind, werden 'spitz' abgerechnet, mit 12,5 eines Stundenentgelts je Stunde.

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Lass Dir von Deiner Vorgesetzten die Überstunden abzeichnen / quittieren / bestätigen.
Da wahrscheinlich arbeitsvertraglich keine klare Ausgleihsregelung (Fälligkeit der Vergütung) vereinbart ist: Mach den Anspruch auf Vergütung zeitnah schriftlich geltend.

Für den Resturlaub greift § 7 (4) -
» Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.«

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Nein.
Für eine Planänderung braucht es
* die Rückkoppellung mit Deinen Wünschen / Lebensplänen
* eine angemessene Ankündigungsfrist (hier etwa 7 Kalendertage).

Melde Dich mit Mail vorausscihtlich ab Samstag wieder arbeitsfähig.

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Du schilderst eine komplett gesetz- und vertragswidrige Praxis.
Du darfst so vieel arbeien, wie Du möchtest.
Dein Arbeitgeber darf Dich höchstens 48 Stunden im Wochendurchscnitt über einen Monat arbeiten lassen, muss dies aber auch Ende des Monats vergüten.

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Ihr seid Nachtarbeitnehmer im Sinne § 2 ArbZG. Hier zieht nun § 6 Abs. 2 ArbZG:
»Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. .«

In jedem Sieben-Tages-Zeitraum bleibt ein 24-stündiger Kalendertag arbeitsfrei (zudem schließt sich hier eine zehnstündige Ruhezeit an. Es bleiben also höchstens 6 Schichten a 8 Stunden im Wochendurchschnitt über 4 Wochen hinweg; schwieriger umzurechnen auf einen Kalendermonat.
6 mal 8 Stunden = 48 Stunden im Wochendurchschnitt. Im Oktober: 31 Tage / 7 Tage * 48 Stunden = 212 Stunden im Kalendermonat.

Für die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden (plus 45 Minuten Pausen) hinaus fehlt eine rechtliche Grundlage. Es sei denn, der Arbeitgeber hat bei der Aufsichtsbehörde eine Sondererlaubnis eingeholt.
§ 15 Abs. 1 ArbZG :
»Die Aufsichtsbehörde kann
1. eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen
a) für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten, «

Doch an zusätzlichen Freischichten hapert es hier bereits bei Euch. Denn Ihr werdet die maximal zulässigen 6 Tage im Wochendurchschnitt eingeteilt. Da gibt es bei uns Verständnisprobleme: Wie kann bei 12-Stunden-Schichten und 48-Stunden im Wochendurchschnitt im Schnitt eine 6 Tage/Woche gearbeitet werden?
Du gibst an, eine 40-Stunden/Woche im Schnitt sei vereinbart. Dies ergibt nicht einemal 3,5 Schichten je Woche im Schnitt.

Rat: Stelle einen Redizierungsantrag und regele zugleich die Verteilung - ohne Mehrabeit!

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung , und Du nimmst ins Cc die PDL:

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitsschichten mit, im Rahmen der AVR und der Gesetze. Leider kann ich nicht erkennen, welche Schichtpläne mir mit Eurer Zustimmung rechtswirksam angeordnet wurden. Wahrscheinlich könnt umgekehrt Ihr auch nicht erkennen, dass im Dezemberplan die Nachtschicht am 24.12. ohne Rücklkoppelung mit mir unvermittelt auftauchte. Ihr wisst wohl genauso wie ich, dass eine Schichteinteilung ohne billiges Ermessen (§ 106 GewO) gemäß § 315 BGB Abs. 2 rechtswidrig und damit unwirksam bleibt. Dennoch ist so die Arbeitsorganisation sehr beeinträchtigend und beschwert mich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr zur Abhilfe meiner Bechwerde erreichen konntet.«

Rechne mit Unruhe.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, auch, ob da eine Mitarbeitervertretung mitbestimmt, können wir mehr raten.

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BAT-KF § 26 Abs. 4 spricht vom 'Gesamturlaub' aus gesetzlichen Mindesturlaub, vertraglichem Mehrurlaub und Zusatzurlaub.
Du beantragst die entsprechenden Zeitspannen 'Urlaub', ohne weitere Differenzierung.

BAT-KF § 25 regelt als Absatz 1 und 2 -
»Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden.
Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

Du 'musst' oder 'sollst' also hier gar nichts. Du tust aber gut daran, alten Urlaub bis zum 31. März anzutreten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir nur sehr wenig raten.

Du darfst Deine Vorgesetzten darauf hinweisen, dass sie Dir eine eindeutige Anordnung der Arbeitszeit schulden. Teamsitzungen sind Inhalt Deiner Arbeitszeit. Arbeitszeit und Frei schließen sich aus.

Du darfst Deine Vorgesetzten darauf hinweisen, dass die Anordnungen von Bonsai-Schichten eine zusätzliche Belastung darstellen. Hierzu brauchst es regekmäßig eine vertragliche Abrede (siehe: § 12 Abs. 1 TzBfG).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit, bevor mit ein beantragter Urlaub abgelehnt wird. So regelt es § 42 k MVG .
Ich habe unter der Belastung der Schichtarbeit gearbeitet. Dadurch ist mir Anspruch auf zwei Zusatzurlaubstage entstanden. Mein Urlaubsantrag wurde abgelehnt.
* Geschah dies rechtswirksam mit Eurer Zustimmung, und falls ja, warum seid Ihr gegen meine Erholung?
* Geschah dies rechtswidrig ohne Eure Mitbestimmung und werden Ihr deshalb kirchengerichtlich gegen die Verletzung Eurer und meiner Rechte vorgehen?
Bitte teilt mit rasch mit, wie ich Euch unterstützen kann.
Liebe Grüße .... «
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BAT KF § 6 Abs. 5 reget unter anderem ab Satz 4 -
»Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das
nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Leider belasten mich dennoch die daraufhin angeordneten Arbeitszeiten außerordentlich. Oft beginnt mein Werktag um 14 Uhr, endet also nach 24 Stunden am Folgetag. Doch durch die rückwärtswechselnde Schichtfolge Spät-Früh arbeite ich dann werktäglich insgesamt 12 Stunden.
Dies steht im Konflikt mit § 3 ArbZG, sicherlich aber mit § 6 Abs. 1 ArbZG. Zum Beispiel beschreibt der LASI (in der auch unser Bundesland vertreten ist) in seiner LV 30 auf der Seite 20 -
'- ungünstige Schichtfolgen vermeiden, Vorwärtswechsel der
Schichten (Früh- / Spät- / Nachtschichten),
– Frühschichtbeginn nicht zu früh'
Der betriebliche ASA wird Euch sicherlich gerne bei der Aufgabe unterstützen, zu gesetzeskonformen Schichtplänen zurückzukehren. Ich jedenfalls möchte von nun an von solchen Belastungen verschont bleiben.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Du hast in Deinem Arbeitsvertrag mit dem Bezug auf die AVR deren Bedingungen vereinbart.
Hier: Anlage 32 § 6 Abs. 1 - Die Sonderform "Überstunden" sind (am Zahltag des Monats, der auf Deine Leistung folgt) durch Vergütung auf Dein Girokonto auszugleichen.
Hätte Dein Arbeitgeber die Wahl einer MAV wie vorgeschrieben durchgeführt, hätten die Betriebsparteien dann Arbeitszeitkonten (§ 9 Abl 32) eingerichtet, hättest Du Deinen Buchungswunsch für diesen Überstunden-Vergütungsanspruchs auf das Konto eingereicht - dann ginge alles nach rechten Dingen zu.
Dein Arbeitgeber hält sich nicht an den Vertrag oder die MAVO.
Sein 30-Stunden-Konto ist zunächst Sozialversicherungs-Hinterziehung. Vielleicht auch ein Vergehen gegen MiLoG § 2.

Wenn Du einen solchen Arbeitgeber drängen willst, diese Konten hinter allen Rücken auszuweiten: Viel Glück!

Einfacher wäre es: Du nimmst da ganze Geld, das Dir zusteht (zusätzliche Bezüge). Und Du beantragst gelegentlich zum Ausgleich 'Freie Tage ohne Bezüge' (denn Bezüge lümmeln sich ja schon auf dem Girokonto herum).
AVR Caritas Ablage 14 § 10 - "(2) Sonderurlaub unter Wegfall der Bezüge kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten."
Falls Du Dich für Geld interessierst: Die Anlage 1 (X Zusatzbestimmungen zu den Bezüge Kleinb. (b)) beschreibt, wie Du dabei aus 100 v.H. plus 30 v.H. Überstundenvergütung richtig viel Freizeit machst; noch dazu an genau den Tagen, die Dir wichtig sind. Und auch steuerlich macht dies - unterm Strich - dann keinen Unterschied.

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Die Sekrtärin des Chefs hat am Donnerstag, den 3. Oktober, sehr wahrscheinlich nicht gearbeitet.
Sie wurde wegen des Feiertags von ihre Arbeitspflicht freigestellt. Ihr steht dennoch das ungekürzte Monatsentgelt zu.
EntgFG: »§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«

Du hast am Feiertag gearbeitet. Dir steht ein Ersatzruhetag zu (ArbZG § 11). An dem wirst Du gemäß EntgFG § 2 dennoch vergütet. Vielleicht handelt es sich um Freizeitausgleich (Freistellung von einer geplanten Schicht). Dann steht Dir nur der Zeitzuschlag von 35 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

Vielleicht handelt es sich um einen ohnehin freien Tag. Dann steht Dir der Zeitzuschlag von 135 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

Vielleicht hattest Du am 03.10. eigentlich frei und bist zusätzlich zur Arbeit gerufen worden. steht Dir die Bezahlung der zusätzlichen Arbeitszeit (100 v.H.) und zusätzlich der Zeitzuschlag von 35 v.H bzw. von 135 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

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Erkenntnisse kannst Du nicht einklagen. Das Arbeitszeitgesetz begründet (abgesehen von § 6 Abs. 5) auch keine Vergütungsansprüche.

Vielleicht wird Dir ein Schichtplan - mitbestimmt durch den Betriebsrat - angeordnet. Eine solche Anordnung wird nur für Dich wirksam / verbindlich, wenn sie sich in dem Rahmen hält, den § 106 GewOGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zieht. Ein Schichtplan, der gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstößt, bleibt unzumutbar, unverbindlich, rechtsunwirksam.

Hier handelt es sich nicht um ein 'Zurückbehaltungsrecht' bezüglich Deiner Arbeitskraft. Ohne wirksame Anordnung durch den Arbeitgeber ist die Leistung ja noch gar nicht zu erbringen.

Danach bleiben weitere Handlungsoptionen, die im (Personalabteilungs-nahen) Haufe-Verlag übersehen bzw. zurückgestellt werden:
⊗ Das Beschwerderecht in § 84 und § 85 BetrVG. Dies führt den Betriebsrat im Streitfall bis in die Einigungsstelle - gerade weil es sich nicht um einen unmittelbaren Rechtsanspruch handelt (§ 85 Abs. 3 BetrVG).
⊗ Beschwerden, denen der Arbeitgeber nicht abhilft, eröffnen zugleich die Anzeige bei der Aufsichtsbehörde. Diese kann die Abänderung der Schichtpläne für die Zukunft anordnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarif schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wir entnehmen Deiner Schiclderung, dass es sich um Schichtarbeit handelt; wahrscheinlich bist Du Nachtarbeitnehmerin im Sinne § 2 ArbZG.

Das ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von Leitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst.
Ergebnis: Dein Chef durfte Dich nicht zu mehr als 5 Nachtschichten in Folge einteilen.
Die Anzahl der folgenden Freischichten legt der Arbeitgeber, vielleicht mitbestimmt, sicher aber erst nach billigem Ermessen fest. Dazu hat er Dich zunächst befragt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du hast Urlaub beantragt.
Urlaub stellt Dich an den Tagen mit Arbeitspflicht von dieser frei.
Wenn Du - laut Plan - am Feiertag arbeiten müsstest, stellt Dich der Urlaub (nicht der Feiertag) von dieser Arbeitspflicht frei. Du verbrauchst dann einen Urlaubsanspruchstag. Und Du hast - wie an allen anderen Urlaubsanspruchstagen - an diesem Anspruch auf den tagesgleichen Aufschlag. Dies ist unterm Strich nicht sehr günstig.

Wenn Du - laut Plan - am Feiertag wegen des Feiertags nicht arbeiten müsstest, verbrauchst Du da keinen Urlaubsanspruchstag. Du hast an diesem keinen Anspruch auf den tagesgleichen Aufschlag. Dies ist unterm Strich günstiger.

135 v.H. ständen Dir nur zu, wenn Du Arbeit am Feiertag tatsächlich leistest (TV AWO § 14 Abs. 1 Satz 1), jedoch keinen Freizeitausgleich bekommst. Ohne Belastung kein Belastungsausgleich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Rahmenpläne sind so unverbindlich, dass Du nach ihnen nicht arbeiten sollst. Sie sind eine Fiktion, erdacht von Arbeitgebern.
Urlaubstage stellen dagegen von geplanter Arbeitszeit ab. Du wirst über den Urlaub hinweg geplant? Dann verbrauchst Du an jedem Wochentag mit geplanter Arbeitspflicht einen Urlaubs-Anspruchs-Tag.

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Du hast über Deinen Arbeitsvertrag den BAT-KF in Bezug genommen. Dort in § 6 Abs. 1 ist Deine Zeitschuld wochendurchschnittlich bestimmt.
»Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.«
Dieser Durchschnitt ergibt sich nun nicht in jeder Woche, auch nicht in jedem Monat oder gar in einem Kalendermonat. BAT-KF § 6 Abs. 3 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«

Manchmal versäumt die MAV, auf diese Festlegung in Kalenderjahr zu bestehen. Dann erlaubt es sich der Arbeitgeber, Monat für Monat Teilpläne anzuordnen. Diese gleichen sich nicht aus. Sie teilen auch nicht zu einer bestimmten Anzahl von Tagen / Schichten ein.

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Du hast über Deinen Arbeitsvertrag den BAT-KF in Bezug genommen. Dort in § 6 Abs. 1 ist Deine Zeitschuld wochendurchschnittlich bestimmt.
»Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.«
Dieser Durchschnitt ergibt sich nun nicht in jeder Woche, auch nicht in jedem Monat oder gar in einem Kalendermonat. BAT-KF § 6 Abs. 3 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«

Manchmal versäumt die MAV, auf diese Festlegung in Kalenderjahr zu bestehen. Dann erlaubt es sich der Arbeitgeber, Monat für Monat Teilpläne anzuordnen. Diese gleichen sich nicht aus. Sie teilen auch nicht zu einer bestimmten Anzahl von Tagen / Schichten ein.

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Du verwechselst hier Deine vertraglichen Ansprüche und die betriebliche Praxis.

Du hast vertraglich einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden (geleistete Überplanung) und der Arbeitsstunden, die keine Überstunde sind und sich dennoch nicht im Turnus ausgleichen (Anl 33 § 6 Abs. 1und 2.

Du verzichtest bislang auf diesen Anspruch.

Dein Chef saldiert sich zudem die nict von ihm angeordneten Arbeitsstunden (Unterplanung). Und er tut so, als könne er sie mit Deinen vertraglichen Vergütungsansprüchen, auf die Du verzichtetst, verrechnen.

Sobald Du Deine Vergütungsansprüche geltend machst und durchsetzt, verfliegt der übrige Spuk.

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BAT-KF § 26 regelt -
»(1) Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7
leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«(

BAT-KF § 25 regelt in Abs. 1 unter anderem -
»Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung
des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen
vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.«

Wahrscheinlich arbeitest Du nicht in einer 5-Tage/Woche. Du musst also über das Jahr 2018 hinweg alle 'Arbeitstage' (Tage mit Arbeitspflicht oder Entgeltfortzahlungstatbeständen) zusammenzählen und durch 52 Wochen teilen.

Danach hilft Dir unser Urlaubsrechner.
htt

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Zu 1.)
Falls Du jemanden zu Hilfe rufen willst, führt Dich der erste Weg zu Mitarbeitervertretung.
Du mailst -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meinerArbeitszeit mit. Dazu achtet Ihr darauf, dass mir im jeweils angeordneten Schichtplan nicht mehr und nicht weniger Arbeitsstunden als im Ausgleichszeitraum fällig angeordnet werden. Mehr Stunden wären Überstunden - hierzu würde Eure Zustimmung wohl bereits an der fehlenden betrieblich begründeten Notwendigkeit scheitern. Weniger Stunden wären ein Problem für den Arbeitgeber - er müsste mir mein Monatsentgelt zahlen, ohne eine Gegenleistung zu bekommen; eine Nacharbeit sieht die AVR nicht vor.
Leider weisen die Schichtpläne vertragswidrige Plus- und Minusstunden aus. Dies ist verwirrend, weil sie arbeitsrechtlich keine Folgen haben, jedoch zu irrtümlichen Fehlanordnungen in den Folgeplänen führen können. Ich vermute, dies wohllt Ihr so nicht. Bitte teilt mir zeitnah mit, wann diese Mängel abgestellt sind.«

Zu 2.)
Unterplanung (Verzicht auf die volle Anordnung / Festlegung) hat für Dich keine Nachteile. Du kannst sie darum nicht zurückfordern. Sie sind ja nicht Dir sondern dem Arbeitgeber verfallen.

Zu 3.)
Du machst schriftlich die Vergütung der Überstunden (mehr tatsächlich abgefordert und geleistet als geschuldet und fällig) nach dem Zahltag zwei Monate nach Leistung gemäß Anl. 33 § 6 Abs. 1 geltend. Gib dabei konkret die Stunden an (Datum, Anzahl) und lass Dir den Empfang auf einer Kopie quittieren.

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Wende Dich an die MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit.
Anlage 5 der AVR regelt dazu in § 1 - 'Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.'
Leider weiß ich weder, ob Ihr dem Arbeitgeber einen längeren Ausgleichszeitraum zugestanden habt noch wann der Ausgleichszeitraum beginnt bzw. endet. So gleicht sich meine Zeitschuld nicht in den von Euch mitzubestimmenden Plänen aus. Und ich kann noch nicht einmal erkennen, ob dies mit Eurer Zustimmung geschieht.
All das beschwert mich, weil mir möglicherweise die Nacharbeit nicht mehr fälliger Arbeitszeit (Minusstunden) abverlangt wird.«

Rechne mit Unruhe...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir schlecht raten.

Du bekommst vom Arbeitgeber Monatentgelt. Dafür musst Du für ihn arbeiten.
Du bekommst vom Arbeitgeber keine Stunden. Du hast auch keine "Minusstunden".

Du warst während der Reha von der - ansonsten / ohnehin / angeordneten - Arbeitspflicht freigestellt. Du musst davon keine Minute nacharbeiten.

Wir vermuten einmal: Schichtarbeit.
Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld wir im Turnus (Schichtplan) fällig. Sie kann nicht auf den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden. Ein *Übertrag' aus monatsweisen geführen Schichtplänen wäre tarifwidrig.

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Die AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen: 2, 30, 31,32 und 33. Diese regeln - unterschiedlich - die Vergütung.

»Vereinbarung« meint hier vielleicht eine Dienstvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung gemäß Ablage 32 / 33 § 2 Abs. 4.

Diese erschwert es dem Arbeitgeber, Pausen zu gewähren. Denn er muss gleich bis zu sechmal einschätzen, ob in den nächsten 5 Minuten keine Arbeit anfallen wird und Du deshalb kurz den Betrieb verlassen kannst.

Eine Vereinbarung, die Dir diese Aufgabe überträgt, ist kaum vorstellbar.

Frag die MAV, was sie da vereinbart hat, was die betrieblichen Notwendigkeiten sind, wie sie an den Arbeitsplätzen die Belastungen aktuelle bewertet und welche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Sicherstellung der Pausen sie vereinbart hat.

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TV-L § 7 Abs. 1 -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«

Wendet Euch an den Personalrat. Der wird der Kollegin bestätigen:
Sie muss selbst nicht ununterbrochen arbeiten, auch nicht an jedem der Wochentage oder auch nur jeder Art von Wochentagen. Stattdessen muss der Arbeitsbereich 'ununterbrochen' betrieben werden.

Der Personalrat wird der Kollegin auch bei der schriftlichen Geltendmachung ihrer Ansprüche unterstützen.

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Wählt eine Mitarbeitervertretung!
Diese lädt dann zu Betriebsversammlungen ein.
Diese kann Teams oder z.B. Fachkärfte auch zu gemeinsamen Sprechstunden während der Arbeitszeit einladen.
Diese bestimmt auch die Lage der gemeinsamen Pausen mit und sorgt dafür, dass Ihr Euch in diesen Pausen ungestört besprechen könnt.

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BAT-KF § 6 Abs. 1 ist schwer mizuverstehen -
»Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Os-
tersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v.H.,
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht- oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen
Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von
Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.«
Nachtarbeit ist jedoch unter dem Kleinbuchstaben "b" aufgelistet. Anderenfalls stände Dir ja gemäß ArbZG § 6 Abs, 5 ein Ausgleich von 30 bis 35 v.H für die Nachtarbeit zu.

Anlässlich der Zeitumstellung sind lediglich die Zeitzuschläge "spitz" auf die tatsächlichen Stunden abzzurechnen. Im Übrigen wird die Uhr ja angehalten und kann darum nicht richtig messen.

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Deine Schilderung ermöglicht nicht die Bestimmung, ob Dir ein Zuschlag zusteht.

Nicht belastet zu werden ist kein 'Nachteil'. Ohne Belastung - kein Zuschlag.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Überstunden entstehen, wenn Du
?  an einem Arbeitstag überraschend länger als geplant arbeitest
?  am Ende des Schichtplanturnus überplante Stunden tatsächlich leistest.

Bloße Arbeitststunden, die keine Überstunden sind, leistest Du, wenn Du am Ende des Schichtplanturnus überplante Stunden zwar leistest, aber im Turnus auch Urlaubstage oder Krankheitstage liegen.

Überstunden und Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind, sind Dir zu vergüten (TVöD § 8 Abs. 1 und Abs. 2). Sie können also nicht angesammelt werden oder zum Zwecke des Ausgleichs späterer Unterplanung verwendet werden.

Tipp: Schlag Dir die tariffremden Ansammlungen von Überstunden aus dem Kopf und mache Deinen Vergütungsanspruch schriftlich gelten (TVöD § 8 Abs. 1 und Abs. 2).

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1.) Der TVöD-B regelt in § 6 Abs. 1 Satz 1 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

2.) In keiner Woche kann an 5,5 Tagen gearbeitet werden. Bei der 5,5-Tage/Woche handelt es sich um einen tatsächlichen Durchschnittswert. Dann wird vielleicht in einer Woche an 6, in der anderen an 5 Kalendertagen regelmäßige Arbeitszeit angeordnet.

3.) Urlaub wird nicht durchschnittlich sondern tatsächlich gewährt. Dabei stellt ein Urlaubs-Anspruchstag an einem Tag, an dem Arbeitspflicht anogeordnet wurde, von dieser frei. Dabei wird jeweils einer der Urlaubsanspruchstage verbraucht.

4.) In "2 Wochen" können (nach Gesetz und TVöD) während eines Urlaubs mindestens 0 und höchstens 12 Urlaubsanspruchstage verbraucht werden - abhängig von der Schichtplanung.

5.) Der Urlaubsrechner kann keinesfalls Deinen Schichtplan während des Urlaubs erraten.

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Eine Arbeitsunfähigkeit beginnt mit dem ersten Tag ("Beginn am ......").

Während der gesamten Zeitspanne bis zum Ablauf der sechsten Woche steht Dir Entgeltfortzahlung zu. Die Arbeitsunfähigkeit endet mit dem letzten attestierten Tag ("voraussichtlich bis ....").

An den Tagen, an denen Du im Schichtplan mit einem Arbeitstag stehst (regelmäßige Arbeitszeit), steht Dir der tagesgleiche Aufschlagsatz zu. Hier kommt es also nicht auf die Kalendertage an, sonder auf die Kalendertage mit geplanter Arbeitspflicht.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Zu 1.)
TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 regelt einen Schutz von von regelmäßiger Arbeitszeit freien Tagen -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienst lichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Bemessungszeitraum ist dabei die jeweilige Kalenderwoche. In einer Kalenderwoche ordnet der Arbeitgeber nicht durchschnittlich, sondern konkret / tatsächlich Arbeitszeit an bis zu fünf Kalendertagen (Arbeitstagen) an. Zei Kalendertag bleiben also frei von regelmäßiger Arbeitszeit.
In Krankenhäusern gibt es keine notwendigen (unerlässlichenen / zwingenden) betrieblichen Grund, zu einem sechsten Tag einzuteilen, jedoch zugleich anderen an diesem Frei zu geben.
Die tatsächliche Verteilung der Arbeitstage im Durchschnitt bewirkt laut § 26 und § 27 die Umrechnung des Urlaubsanspruchs; laut § 21 PE nr 2 ist so ebenfalls der tagesgleiche Aufschlagsatz angepasst ermittelt.

Zu 2.)
Der Arbeitgeber kann kürzere oder längere Schichten anordnen. Er kann in einer Woche weniger als wochendurchschnittlich vereinbart anordnen, in der anderen mehr. Der Durchscnitt wir im Ausgleichszeitraum (Schichtplanturnus , Dienstplan) abschließend saldiert.
Der Arbeitgeber kann bis hin zur vereinbarten Zeitschuld anordnen. Er muss es nicht. Er muss nur alles bezahlen.
Das ist genauso wie in der Pizzeria. Du kannst die große Pizza mit allem bestellen. Du musst sie nicht aufessen, aber ganz bezahlen.

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Vielleicht arbeitest Du nach einem Schichtplan.
Vielleicht hat der Arbeitgeber nach Deiner Krankmeldung anderen Überstunden angeordnet oder andere von anderen Arbeitsbereichen auf den vakanten Platz versetzt.

Dann ist dem Arbeitgeber Deine Rückmeldung wohl sehr wichtig. Und dann wird dies zu einer Deiner vertraglichen Nebenpflichten gehören ...

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Wir vermuten, mit "DG" meinst Du Deinen Arbeitgeber (BGB § 611a).

Du liegst da richtig:

1.) Deine MAV bestimmt Beginn und Ende Deiner Schichten mit, ebenfalls Beginn und Ende der Pause. Sie wird Dir bestätigen, dass sie nicht zugestimmt hat, wenn der Arbeitgeber angeblich Deine Schichten für andere Zeiten unterbricht.

2.) Der Weg von einem Patienten zum nächsten dient ausschließlich Deinem Arbeitgeber. Er hat das Fahrzeug und die Zeit zu vergüten (Dienstfahrt).

3.) Falls Du von zu Hause direkt zum ersten Patienten Deiner Tour fährst, handelt es sich auch bereits um Arbeitszeit: »Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar Es würde dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.« (EuGH 10.09.2015 - C-266/14)

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, oder ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Die Teilnahme an Einweisungen und Besprechungen gehören zu den noch recht gewöhnlichen Arbeitspflichten. Sie sind ausschließlich fremdnützig (Interessen des Arbeitgebers. Sie sind deshalb Arbeitszeit.

Der Schichtplan teilt Dich zur Arbeitszeit (Schichten) ein. Schichten sind zwischen 3 und 10 Stunden lang - wobei kurze Schichten als belastend felten (wer kommt schon gern extra für ein paar Stunden in den Betrieb).

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Beginnen wir mit einem einfachen Versuch. Du mailst dem Betriebsrat -
»Bescherde gemäß BetrVG § 85
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Vielleicht habt Ihr es schon bemerkt: Die Schichtpläne ziehen mich bislang zu genau so vielen Sammstags- und Sonntags-Schichten heran wie meine Kolleginnen, die in Vollzeit arbeiten. Die Schichten dauern auch genauso lange.
Damit werde ich - anteilg meiner 50%-Teilzeit - deutlich mehr mit Arbeitszeit zu ungewöhnlichen Zeiten belastet. Dies ist rechtswidrig (LAG Berlin-Brandenburg Urteil 20.08.2015 - 26 Sa 2340/14) und beeinträchtigt mich.
Eine Möglichkeit wäre, dass Ihr solchen rechtswidrige Anordnungen Eure Zustmmung verweigert.
Bitte haltet mich über Eure Bemühungen um Abhilfe auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schichtpläne ordnen Beschäftigte bestimmten Schichten / Diensten zu. Zur Vereifachung benutzen sie dafür Symbole (Zeichen / Buchstaben / Zahlen).
In der "Legende" (einem Codebuch zur Entschlüsselung) ordnen sie diesen Sylbolen Bedeutungungen zu. Etwa
F = Frühschicht (06:00 bis 14:30 Uhr; Pause 08:30 bis 09:00 Uhr)
S = Spätschicht (15 bis 24:000 Uhr; Pause 19:30 bis 20:00 Uhr)

Vielleicht bedeutet bei Dir im Betrieb "Z" so Zwischenschicht, oder Zusatzdienst, oder Zahltag ...

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Du hast in den letzten Jahren zahlreiche Entgelterhöhungen erlebt, im Umfang von 5 bis 10 Prozent.
Ein Urlaubstag macht - auf's Jahr gerechnet - etwa 0,3 Prozent aus.

Du kannst versuchen einem Gericht klar zu machen, dass Du wieder zu Deinem Besitzstand von vor 9 Jahren zurückkehren möchtest. Man wird das nur mühsam verstehn.

Doch "Rosinen-Picken", also aus einem Vertrag mit spitzen Fingern einige besondere Regeln herausgreifen ohne die Gesamtheit zu betrachten, das wird kein Gericht mitmachen.

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Vorweg: Der DRK Reformtarifvertrag öffnet wichtige Rgelungsgegenstände für 'Betriebsvereinbarungen' (Betriebsrat). Eine Mitarbeitervertretung kann nur Dienstvereinbarungen abschließen und passt daher nicht zu diesem Tarifvertrag.

Wahrscheinlich wurden die 'Rollenmodelle' nie zur abschließend verbindlichen Anordnung. Ein Betriebsrat hat bei solch unverbindlichem Schnickschnack nicht einmal ein Mitbestimmungsrecht (BAG Beschluss 22.08.2017 - 1 ABR 5/16).

Dagegen wäre dies bei einer Mitarbeitervertretung (MAV) zu untersuchen, je nach dem kirchlichen Gesetz (MVG, MAVO), das ihr Rechte einräumt. Im Zusammenhang mit Eurere Dienstart (Rettungsdienst?, Notfalleinsätze) sind hier dem Arbeitgeber die Anordnungen erleichtert.

Für die Zukunft darf der Arbeitgeber neue oder geänderte Anordnungen treffen.

DRK RTV § 12 Abs. 7 - »Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.«

Die Anordnung von Rufbereitschaften außerhalb der regelm. Arbeitszeit und als zusätzliche Belastung setzt zunächst eine aktuallliesierte Erfassung und Beurteilung der Arbeitsplätze voraus (ArbSchG § 5).

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Abgesehen von den durchgeschriebenen Fassungen TVöD-K und -B (Dienstleistungsbereiche Krankenhäuser und Betreuungseinrichtungen; hier TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3 Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.) enthält der TVöD keine Beschränkungen der Sonntagsarbeit oder gar der Wochenend-Arbeit.

Der Arbeitgeber ist durch § 106 GewO verpflichtet, Deine Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit zu berücksichtigen; er ist nicht verpflichtet, sie zu erfüllen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

An den Tagen der ersten 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit steht Dir das Krankengeld und ein Aufschlagsatz zu. Beides zählt zum durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelt.

Erst danach greift die vor einem Verlust schützenden Bestimmungen zum spitzen Zählen der Kalendertage mit Entgelt. Die Protokollerklärung zu Absatz 2 des § 19 des BAT-KF beschreibt -
»Bei der Berechnung des durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelts werden die gezahlten Entgelte der drei Monate addiert und durch drei geteilt; dies gilt auch bei einer Änderung des Beschäftigungsumfangs. Ist im Bemessungszeitraum nicht für alle Kalendertage Entgelt gezahlt worden, werden die gezahlten Entgelte der drei Monate addiert, durch die Zahl der Kalendertage mit Entgelt geteilt und sodann mit 30,67 multipliziert. Zeiträume, für die Krankengeldzuschuss gezahlt worden ist, bleiben hierbei unberücksichtigt. Besteht während des Bemessungszeitraums an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf Entgelt, ist der letzte Kalendermonat, in dem für alle Kalendertage Anspruch auf Entgelt bestand, maßgeblich.«

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Mit Eurer Zustimmung werden mir - über die regelmäßige Arbeitzeit hinaus - noch Bereitschaftsdienste abverlangt. Dafür habe ich eine Vergütung vereinbart, die den gesetzlichen Mindestlohn kaum übersteigt.
In meinem Plan wird mir auch als Vollarbeit deutlich mehr angeordnet, als die arbeitsvertraglich vereinbarten 28 Stunden wochendurchschnittlich.
Leider kann ich noch nicht einmal erkennen, welchen Ausgleichszeitraum für meine wochendurchschnittliche Zeitschuld die Betriebsparteien im Rahmen von AVR Anl. 33 § 2 Abs. 2 festgelegt haben. So arbeite ich - ohne schriftliche Vereinbarung wie in MiLoG § 2 normiert - unbezahlt voraus. Nicht einmal ein Überstundenzeitzuschlag steht mir dabei zu, weil mir die Stunden im mitbestimmten Plan festgelegt abverlangt werden.
Ich kann nicht erkennen, warum Ihr dies unterstützt oder zulasst. Dies beschwert und beeimträchtigt mich.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

AVR Caritas Anl. 32 § 4 Abs. 8c entspricht TVöD § 7 Abs. 8c.

Der tatsächlich angeordnete Schichtplanturnus bildet den Ausgleichszeitraum. Dies hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlich erklärt. Überstunden entstehen beim überraschendem Längerbleiben (täglich; auch für Teilzeit; Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) und bei der Überplanung (ebenfalls auch für Teilzeit;Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).
Der Schichtplan wird dabei Turnus für Turnus betrachtet, also Plan für Plan. Eswird die auf genau diesen Plan bezogene Zeitschuld gegen die tatsächliche Planung und deren Leistung saldiert. Das Ergebnis kann zu vergütende Überplanung sein.
Doch Unterplanung geht unter. Denn im folgenden Plan gibt § 7 Abs. 8c TVöD bei dieser Saldierung eben keinen Platz für Nacharbeit.

»Unter „Schichtplanturnus“ ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist. Mit dem Begriff „Schichtplanturnus“ haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass maßgeblich der für eine bestimmte Periode aufgestellte Schichtplan sein soll.« (Randnummer 26)
»Daraus folgt, dass die im Schichtplan ausgewiesenen, erbrachten Stunden nur dann Überstunden sind, wenn die regelmäßige Arbeitszeit bezogen auf die gesamte Dauer des Schichtplanturnus überschritten wird. Dabei haben die Tarifvertragsparteien mit dem Bezug auf die „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ klargestellt, dass auch die Stunden Überstunden sein können, die von vornherein planmäßig über den gesamten Ausgleichszeitraum hinweg betrachtet die regelmäßige Durchschnittswochenarbeitszeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD überschreiten, bei denen es sich also um „eingeplante“ Überstunden handelt.« (Randnummer 24)
»Für das Auslegungsergebnis spricht auch die Bestimmung des § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Mit dieser Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, den Ausgleichszeitraum über ein Jahr hinaus zu verlängern, wenn sich dies nach den betrieblichen Gegebenheiten als zweckmäßig erweist. Sie haben damit zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Wechselschicht- und Schichtarbeit im besonderen Maße Flexibilisierungen zum Auffangen absehbarer Schwankungen des Arbeitsanfalls zulassen wollen. Erst dann, wenn bei den im Schichtplan festgesetzten Stunden im Ausgleichszeitraum insgesamt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird, sollen Überstunden entstehen.« (Randnummer 31)
»Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit.« (Randnummer 38)
Die dem Senat vorsitzende Richterin Karin Spelge erläuterte dazu - »Doch geklärt haben wir, was auf gar keinen Fall geht, nämlich, dass man hergeht und behauptet, im vorausgehenden Turnus hattest Du Minusstunden, deshalb entstehen hier im laufenden keine Überstunden. Oder umgekehrt – in diesem Turnus hattest Du Überstunden, im nächsten bist Du unterplant, deshalb entfällt die Überstundenvergütung. Überstunden in einem Schichtplanturnus können nicht mit Unterstunden in einem davor oder danach liegenden Schichtplanturnus 'verrechnet' werden. Jeder Schichtplanturnus ist für sich zu betrachten.«

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Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1 Satz 3 zunächst die maximale Anzahl der Arbeitstage (Kalendertage mit Arbeitspflicht) in den einzelnen Kalenderwochen:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Der TVöD stellt zudem beim Urlaub (§ 26 Abs. 1 Satz 3), beim Zusatzurlaub (§ 27 Abs.5) und bei der Berechnung des Aufschlagsatzes während Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Vorfesttagsfrei (§ 21 PE zu den Sätzen 2 und 3 Nummer 2 Satz 3) ausdrücklich auf die tatsächliche 'Verteilung' der Arbeitszeit auf die Tage der Woche ab. Hier geht es um die durchschnittliche Tage/Woche.
Die Richter des Bundesarbestgereicht haben mehrfach festgestellt, dass hier als Arbeitstag die Kalendertage mit einer Arbeitspflicht zu betrachten sind (BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Randnr 26 bis 28). Zwei normallange aufeinanderfolgende Nachtschichten (zwei Kalendertage überspannend) zählen so als drei Arbeitstage.

Betrachtungszeitraum für Urlaubsansprüche ist das Kalenderjahr.
Du hast im Kalenderjahr 2018 9mal 5, 12mal 4 und 1mal 3 Arbeitstage gerabeitet.
Das waen 93 Arbeitstage. Zudem zählen die gewährten Urlaubsanspruchstage und wegen Feiertagen freigestellte Kalendertage als Arbeitstag.

Die Gesamtzahlt teilst Du durch 52 Wochen.