Buch der 100 Fragen

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Die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.DD können die Beschäftigten - mit einiger Mühe - im Internet finden. Und nachlesen. Sie sind derart ausufernd, dass eine Orientierung schwer fällt.

§ 28 a Dauer des Erholungsurlaubs
(1) 1Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.

Du beantragst also - rechtzeitig - die Zeitspanne, in welcher Du Urlaub gewährt bekommen möchtetst. Du kennst zu diesem Zeitpunkt Deinen Dienstplan noch nicht. Du achtest daher darauf, dass am Tag, an welchem Dein Urlaub beginnt, eventuell noch eine Nachtschicht endet.

In dieser Zeitspanne Deines Urlaubs wird der Dienstplan - mitbestimmt durch die MAV - unbekümmert fortgeführt. Der Urlaub stellt Dich von Arbeitspflicht (am Kalendertag beginnende Schicht) frei. An jedem Kalendertag, an dem eine Schicht planmäßig beginnt, verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchstage. Denn dies ist ein "Arbeitstag" im Sinne der Urlaubsregeln der AVR.

Kurz: Deine Frage mag auf die bizarre betriebliche Praxis der Kreuznacher Diakonie abstellen. Die AVR und damit Dein Arbeitsvertrag regelt das offenbar anders. Deine MAV sorgt alsbald dafür, dass sich die Arbeitgeberin entweder den Kirchenregeln unterwirft, oder ein Betriebsrat gewählt wird.

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Möglicherweise hast Du versäumt, in Deinem Arbeitsvertrag den Umfang Deiner Zeitschuld und deren Verteilung genauer zu regeln. Die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.DD können die Beschäftigten - mit einiger Mühe - im Internet finden. Sie sind derart ausufernd, dass eine Orientierung schwer fällt.

§ 9 Absatz 1 und 2
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. {...}
4Durch einzelvertragliche Nebenabrede zum Dienstvertrag kann auf Antrag des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin eine andere Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters vereinbart werden. 5Der zulässige Vollzeitkorridor beträgt 39 bis 42 Stunden pro Woche. {...}
8Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39).
9Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
(2) 1Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. 2Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.
3Für die Teilzeitbeschäftigten gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 entsprechend.

Der Umfang Deiner Zeitschuld und deren Verteilung ist also zwingend zwischen Dir und dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

§ 9b Arbeitszeitkonten
(1) 1Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. {...}
(5) 1Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo). 2Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.
3Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 6) abgewichen werden. {...} 5Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, {...}.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. {...}
(8) 1Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. 2Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteiliges Entgelt auszubezahlen. {...}
(9) Dem rechtzeitigen Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf Zeitausgleich vom Jahresarbeitszeitkonto ist zu entsprechen, es sei denn, es stehen dringende dienstliche bzw. betriebliche Interessen oder die Interessen anderer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen.

Wir müssen also auch noch in den § 9c schauen, um "Plusstunden" aufzuklären:

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) 1Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. {...}
(2) 1Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
2Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. 3Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. 4Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.

Von "20 %" steht da nichts. Du bis teilzeitbeschäftigt. Mehr als im Kalendermonat vertraglich fällig kann die Arbeitgeberin Dir nicht gegen Deinen Willen abfordern.
Möglicherweise hast Du zudem versäumt, auf die Unzumutbarkeit hinzuweisen.
Möglicherweise hast Du zudem versäumt, regelmäßig Anträge auf Zeitausgleich zu stellen.

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Du hast arbeitvertraglich die AVR der Caritas in Bezug genommen und bist - vielleicht - Teilzeitkraft.

Du hast Dich zur Leistung von (überraschenden, betrieblich notwendigen) dann zu vergütungenden Überstunden verpflichtet. Doch Deine Arbeitgeberin ist fest überzeugt, dass sie von Dir keine Überstunden verlangt. Du arbeitetst also
ohne vertraglichen Grund und
ohne klare Anordnung und
wahrscheinlich auch ohne vorherige Zustimmung der MAV länger.
Dieses "Länger" (Hobby, Mäzenatentum) wird auch Vollzeitbeschäftigten nicht vergütet.
Der EuGH hat geurteilt, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter als Vollzeitbeschäftigte behandelt werden dürfen. Dein guter Wille wurde durch den EuGH nicht ausgeurteilt.

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Die Kreuznacher Diakonie richtet ihre Arbeitsverträge nach den AVR.DD aus.
Du hast Dich zu 39 Stunden Arbeitszeit im Wochendurchschnitt verpflichtet; Du hast offenbar Dein verstetigtes monatliches Tabellenentgelt erhalten. Deine Arbeitgeberin hat noch nicht alle von Dir bislang gekauften Arbeitsstunden verplant. Du hast weniger gearbeitet. So weit, so gut.

Deine Arbeitgeberin saldiert die fällige Zeitschuld mit der bislang von ihr festgelegten / abgerufenen Arbeitszeit (in den AVR.DD: § 9b Arbeitszeitkonten). Dein Saldo weist nun ein "Minus" aus. Auch dessen Schicksal regelt § 9b der AVR.DD:
Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 6) abgewichen werden. {...}
Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen. Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Kurz: Die Arbeitgeberin hat hier ihre Risken in den Grenzen von gesamt 200 Stunden auf Dich verlagert.

Du füchtest nun zusätzliche Arbeitstage. Auch das wurde Dir im Kleingedruckten zu Deinem Arbeitsvertrag geregelt. § 9 Abs.2 der AVR.DD schreiben dazu -
Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.

Damit ist abschließende geregelt: einschließlich der Feiertage, Vorfesttage und der Urlaubstage darf Dir Deine Arbeitszeit auf höchstens 261 Kalendertage im Jahr 2023 verteilt werden. Nur so ergibt sich der festgelegte Durchschnitt.
Fordere Deine MAV auf, dies im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstplanung sicherzustellen.

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Wende Dich zunächst an die MAV.

a) Falls diese Deinen Dienstplan mitbestimmt: Die MAV kann nicht wirksam eine Arbeitsunfähigkeit mitbestimmen. Sie bestimmt auch während voraussichtlicher Arbeitsunfähigkeit die Festlegung / Verteilung der tatsächlichen Arbeitspflicht mit. Erst die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit stellt dann von genau dieser festgelegten Arbeitspflicht frei - ohne Nacharbeit

b) Falls die Arbeitgeberin die Festlegung der Arbeitszeit unterbricht, versucht sie zugleich, die Mitbestimmung der MAV zu unterbrechen. Das wäre rechtswidrig

c) Eventuell sind die beiden Betriebsparteien (Arbeitgeberin, MAV) übereingekommen, bei langanhaltenden Arbeitsunfähigkeiten den gesamten Dienstplan zu unterbrechen. Spannend wird es später, wenn - meist im laufenden Dienstplan, die bislang Erkrankte zurückkehrt. Für diesen Tag haben die Betriebsparteien - vielleicht - eine Reaktivierung des Saldenstandes in genau der Höhe vereinbart, der bei Aussetzung der Dienstplans bestand.

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Du hast gemäß § 2 Nummer 8 NachwG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin Dir - bei Arbeitsaufnahme - schriftlich das Schichtsystem und den Schichtrhythmus (Arbeitsmuster) nachweist.
Du arbeitest zwar an allen Kalendertagen.
Doch gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD wird die Arbeitszeit grundsätzlich auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt (zwei Kalendertage bleiben dabei jeweils frei).

Deine Vorgesetzten meinen vielleicht, dass Du nur wochendurchschnittlich in einer 5-Tage/Woche arbeiten sollst. Doch Du beschreibst eine durchschnittliche 3,5-Tage/Woche.
Der Betriebsrat wird Dir Auskunft geben, welchen Ausgleichszeitraum er für den Wochendurchschnitt vereinbart hat - also in welcher Spanne sich die wochendurchschnittlichen 30 Stunden ergeben.
Mit fünf Schichten à 8 Stunden in einer Kalenderwoche und zwei Schichten à 8 Stunden in der folgenden Kalenderwoche könnte der Arbeitsvertrag erfüllt werden. Eine solche Schichtfolge könnte Dir aber bei der häuslichen Pflege Stress machen.

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§ 26 des BAT-KF endet mit einer
Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
1 Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. 2 Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

Die Grenze in § 21 ist (Krankengeldzuschuss dem Grunde nach) -
( 3 ) 1 Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche

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Die Anlage 32 regelt für Dich in
§ 4
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

und in § 6
(4) 1Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105,- € monatlich, ab 01.03.2021 155,00 Euro. 2Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 € pro Stunde, ab 01.03.2021 0,93 Euro.

Du musst nicht ununterbrochen arbeiten, sondern der Arbeitsbereich muss ununterbrochen durcharbeiten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir nichts raten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du kannst beantragen, bis auf 1 bis 2 Stunden je Woche zu reduzieren - also alle paar Wochen eine Schicht.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Auch Ihr könntet Euch per Mail an die Mitarbeitervertretung wenden, in Kopie an die Pflegedienstleitung -
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
in unseren Nachtschichten haben die Betriebsparteien noch nicht die Lage der gesetzlichen Pausen festgelegt. Wir sollen dafür selbst den richtigen Zeitpunkt finden. Doch uns wurde nicht angewiesen, woran wir für für die folgenden 45 Minuten erkennen sollen, dass diese zum Verlassen der Arbeitsplätze geeignet sind - sei es trotz der erwarteten Mindestbesetzung vor Ort, sei es in Spekulation auf den bevorstehenden tatsächlichen Arbeitsanfall. Wir bleiben im unklaren, ob es unsere Aufgabe ist sicherzustellen, dass der Arbeitgeberin ununterbrochen eine Fachkraft zur Verfügung steht und ob wir uns tatsächlich über das Dect-Telefon bereit halten müssen.
Irrtümlich werden Zeiten, in denen wir arbeiten aber keine Pflegeleistungen anfallen, zu 'Pausen' umgewertet. Automatisch wird unsere aufgezeichnete Arbeitszeit um 45 Minuten in jedem Fall gemindert. Deshalb werden elektronisch häufig zu kurze Schichtdauern dokumentiert, gespeichert und abgerechnet. Auch die Sozialabgaben führt die Arbeitgeberin für diese Arbeitszeiten nicht ab.
Eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nummer 3 ArbZG und der daraus folgende Gesundheitsschutz durch entsprechenden Freizeitausgleich fehlt bei uns. All das beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah über Eure Versuche einer Abhilfe.
Beste Grüße ..."

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Ihr könntet Euch per Mail an die Mitarbeitervertretung wenden -
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
in unseren Nachtschichten haben die Betriebsparteien noch nicht die Lage der gesetzlichen Pausen festgelegt. Wir sollen dafür selbst den richtigen Zeitpunkt finden. Doch uns wurde nicht angewiesen, woran wir für für die folgenden 45 Minuten erkennen sollen, dass diese zum Verlassen der Arbeitsplätze geeignet sind - sei es trotz der erwarteten Mindestbesetzung vor Ort, sei es vom bevorstehenden tatsächlichen Arbeitsanfall.
Die Minderung der aufgezeichneten Arbeitszeit um 45 Minuten geschieht jedoch automatisch. Deshalb werden elektronisch häufig zu kurze Schichtdauern dokumentiert, gespeichert und abgerechnet. Sozialabgaben werden für diese Arbeitszeiten nicht abgeführt.
Eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nummer 3 ArbZG und der daraus folgende Gesundheitsschutz durch entsprechenden Freizeitausgleich fehlt bei uns, wird aber in anderen Abteilung offenbar praktiziert. Das beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah über Eure Versuche einer Abhilfe.
Beste Grüße ..."

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Du hast Glück. "In Urlaub fahren" kennt das Arbeitsrecht nicht. Die Anweisung ist also dumm und unnütz.
Du darfst natürlich an Deinen arbeitsfreien Tagen Urlaub beantragen. Du verbrauchst an diesen Tagen dann keinen Deiner "Urlaubsanspruchstage".
Du darfst an Deinen arbeitsfreien Tagen auch tun, was Du willst und wo Du es willst. Du musst Dich nicht erreichbar halten. Wen Deine Chefin nicht erreicht, ist sowieso sicher.

Du kannst aber auch unschuldig schreiben -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
hiermit beantrage ich entsprechend Ihrer Weisung für die Tage, die in Ihrer mitbestimmten Verteilung meiner Arbeitszeit arbeitsfrei bleiben, Urlaub. Denn an diesen Tagen stelle ich nicht sicher, dass ich - zum Beispiel durch das Leeren meines Briefkastens - für Sie erreichbar bin.
Mit freundlichen Grüßen ..."

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Die Arbeitgeberin vereinbart im Arbeitsvertrag einen Bezug auf das Kleingedruckte (AVR). Deine Arbeitgeber begreift das mehr als bloße, unverbindliche Richtlinie. Sie regelt danach weder die Verteilung der Arbeitszeit voch den Urlaub so, wie mit Dir vereinbart.

§ 16 -
Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem prozentualen Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Dienstnehmers / einer vollbeschäftigten Dienstnehmerin festgelegt (X% von 100%). Mit Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen beziehungsweise dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt. {...}
(2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit Vollbeschäftigter beträgt ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit nicht durch Dienstvereinbarung eine andere Regelung getroffen wurde.
Für Teilzeitbeschäftigte gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 prozentual entsprechend.

§ 28
(7) Ist die Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht oder vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag bzw. jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs. Ist der Dienstnehmer / die Dienstnehmerin nicht das ganze Kalenderjahr gegen Entgelt beschäftigt, beträgt der Urlaubsanspruch 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat, in dem Entgelt bezahlt wird. Der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz / Jugendarbeitsschutzgesetz bleibt unberührt.

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Möglicherweise wird Dein Dienstplan durch die MAV mitbestimmt. Dann kann sie ihre Zustimmung an eine Vereinbarung knüpfen, wie die einzelnen Beschäftigten den Anordnung des Plans erhalten und wie die tatsächlichen Arbeitszeiten dokumentiert werden. Du kannst sie fragen.

Oder Du schreibst an den Arbeitgeber (das ist dann der holprige Weg):
Sehr geehrte Damen und Herren,
leider bleibt mir bislang der Zugang mit Druckrecht auf Ihre Aufzeichnungen meiner Arbeitszeit verwehrt. Nur hilfsweise beantrage ich deshalb als Kopie (schriftlich; Artikel 15 Abs. 3 DSGVO) die Auskunft über genau diese von Ihnen gespeicherten personenbezogenen Daten, eingeschränkt auf den Zeitraum ............... bis .................
Mit freundlichen Grüßen .....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Teilzeitbeschäftigte (insbesondere mit 50 v.H.) leisten nur ganz, ganz selten Überstunden. Entstandene Überstunden werden am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, zur Auszahlung fällig. Sie dürfen also nicht irgendwo abgezogen werden.

Wir haben daher den begründeten Verdacht, dass es sich bei den Arbeitsstunden, die Dir da abhanden gekommen sind, nicht um "Überstunden" im Sinne des TV AWO handelt.

§ 24 des TV AWO regelt in Abs. 4 -
(4) Mit Beginn der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit wird ein Zuschuss zu den Barleistungen der gesetzlichen Krankenversicherung
nach einer Beschäftigungszeit
von mehr als drei Jahren bis zum Ende der 12. Woche,
von mehr als fünf Jahren bis zum Ende der 15. Woche,
von mehr als acht Jahren bis zum Ende der 18. Woche,
von mehr als zehn Jahren bis zum Ende der 26. Woche,
bis zur Höhe des Nettoentgeltes gezahlt; höchstens jedoch bis zu dem sich aus einem Bruttoentgelt in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze ergebenden Nettoentgelt.

Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Krankengeldzuschusses ist das von der gesetzlichen Krankenkasse festgesetzte kalendertägliche Bruttokrankengeld, vermindert um 50 v.H. der auf das Krankengeld entfallenden Beitragsanteile des Arbeitnehmers, die an den Rentenversicherungsträger, den Pflegeversicherungsträger sowie an die Bundesagentur für Arbeit abzuführen sind. Bei Beschäftigten, die wegen der Höhe ihres Einkommens nicht krankenversicherungspflichtig sind, erfolgt die Berechnung des Krankengeldzuschusses unter Abzug des Krankengeldhöchstsatzes der gesetzlichen Krankenversicherung.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarifschreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Ersatzruhetage für Sonntagsarbeit (§ 11 ArbZG) verändern die Zeitschuld nicht.

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Die AVR.DD EKD stellen durchgehend auf die tatsächliche Verteilung von regelmäßiger Arbeitszeit auf die Wochentage (im Jahresdurchschnitt) ab, überhaupt nicht auf die einzelvertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld.

§ 28a Dauer des Erholungsurlaubs
(1) Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage . {...}
(5) Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.
Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.

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Offenbar kümmert sich hier die MAV zu wenig um Klarheit (Transparenz) der Regeln bei der mitbestimmten Verteilung der Arbeitszeit.
Ein Arbeitsmuster (Rahmenplan), nach dem die Arbeitgeberin sich grundsätzlich nicht richtet, begründet weder Glück noch Pech. Es begründet Wilkür.

Die Betriebsparteien (Arbeitgeberin, MAV) legen hier die Schichten kurzfristig (Arbeit auf Abruf ohne Schutzvereinbarungen) fest. Der Plan kann ganz zielgerichtet Feiertage bei der Verteilung aussparen. Das ist nicht nur Glück für den Chef, sondern Erfolg seiner Verteilung. "Glück" für den Chef ist hier, eine zurückhaltende MAV zu haben.

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Dein Arbeitgeber hält sich nicht an die vertragliche Verabredung, entsprechend dem BUrlG Deinen Urlaubsanspruch / Zusatzurlaubsanspruch auf die tatsächliche Verteilung umzurechnen. Dabei kommt es auf "Kalendertage" an, nicht auf "Stunden".
Im Gegenzug pauschaliert der Arbeitgeber nun den "Zeitwert" der einzelnen, falsch berechneten, Urlaubstage.

Der Arbeitgeber glaubt, weil er stärker ist als Du, könne er Deinen Vertrag (samt BAT-KF) abändern. Für ihn sind Verträge mit Dir ein Vorschlag. Allenfalls.

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Du beantragst Uralub vom ersten bis zu einem letzten Tag. In dieser Zeitspannen verbrauchst Du an jedem Kalendertag mit im Plan mitbestimmt festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit einen Deiner Urlaubstage.
Auch an den Tagen ohne Arbeitspflicht bist Du durch den Urlaub vor Übergriffen besonders geschützt.

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Unser Urlaubsrechner zeigt:
Vertraglicher Urlaub und gesetzlicher Mindesturlaub / gesetzlicher Schwerbehinderten-Urlaub werden kaufmännisch (ab 0,5 Tagen) aufgerundet und unterschiedlich abgerundet.
Zudem kommt es darauf an, was die Anlage 14 der AVR-Caritas regelt.

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Die AVR regelt in Anlage 14 § 3 -
3Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. 4Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.
5Wird die Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des Urlaubsjahres auf Dauer oder jahreszeitlich bedingt vorübergehend geändert, ist die Zahl der Arbeitstage zugrunde zu legen, die sich ergeben würde, wenn die für die Urlaubszeit maßgebende Verteilung der Arbeitszeit für das ganze Urlaubsjahr gelten würde.
6Ergeben sich bei der Berechnung des Erholungsurlaubs nach den Unterabsätzen 1 bis 3 Bruchteile eines Urlaubstages, die mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden.

Dein Arbeitgeber findet die Regeln, die er mit Dir über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen hat, ungerecht und ungleich behandelnd. Denn er flexibilisiert die Länge der Schichten, möchte aber Ordnung und Gleichheit außerhalb dieses Chaos. Daher hat er sich eigene Regeln ausgedacht. Diese weichen auch von denen des BUrlG ab.
Seine Sonderregeln betreffen zunächst den Urlaubsanspruch. Dann auch die Arbeitspflicht, von der Urlaub / Arbeitsunfähigkeit / Arbeitsbefreiung freistellt. Er greift zudem in die Entgeltfortzahlung ein.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Zunächst reicht es, wenn Du alle paar Monate Deine offenen Ansprüche schriftlich geltend machst.
Du darfst hinzusetzen:
"Für meine Bemühungen mache ich zudem die Verzugszinsen gemäß BGB § 288 von derzeit 6,62 % sowie die Verzugspauschale gemäß BGB § 288 Abs. 5 von 40 € geltend."

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In der Anlage 1 (VIIa Wohn- und Werkstattzulage:) haben wir diese Regel nicht gefunden

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

In den Anlagen 30, 31, 32 und 33 braucht es (mindestens) zwei Nachtschichten und danach einen Wechsel in eine Nicht-Nachtschicht.

Die Personalabteilungen halten sich allerdings nicht an die vereinbarten Regeln.

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§ 28 a der AVR.DD regelt -
(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.
2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.

Einen "Ausschlaftag" regeln weder die Schutzgesetze noch die AVR. So wird meist ein Tag genannt, an dem eine Nachtschicht endet und keine weitere Schicht beginnt.

Zur Verteilung Deiner Arbeitszeit
Möglicherweise hat Du größtenteils vorhersehbare Arbeitszeit, also ein mit Dir oder für Dich vereinbartes Schichtsystem plus Schichtrhythmus. Dein Arbeitgeber weist Dir das gemäß § 2 Nummer 8 und § 5 NachwG schriftlich nach.
Oder Du arbeitest nach Arbeit auf Abruf und findest dazu die Schutzbestimmungen in § 12 TzBfG.
Deine kurze Schilderung gibt nichts her, um eine Anzahl der Arbeitstage oder freien Tage in einer bestimmten Zeitdauer (Woche, Monat, Jahr) zu erraten.

Die Gesamtdauer Deiner Arbeitszeit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Deine gesamte Arbeitszeit aufzuteichnen. Deine kurze Schilderung gibt nichts her, um diese Stundenanzahl zu raten.

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a) Du vergleichst die Feiertagsarbeitsstunden der Vollzeitkolleginnen (alle Stunden im Kalenderjahr durch Köpfe) mit Deinen 80 %.
b) Du teilst nun mit: "Mir reichen 30 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr. Das ist mein Anteil".
c) Nehmen wir an, die übrigen Kolleginnen arbeiten gern am Feiertag. {Freiwillig arbeiten hoffentlich alle, Zwangsarbeit wäre grundgesetzwidrig. Vielleicht sind die Kolleginnen auch nur uninfomiert einverstanden.}
Dann wird Euer Arbeitgeber diese Kolleginnen umso mehr heranziehen.
d) Falls die Kolleginnen aber ebenfalls lieber für zusätzliches Entgelt (steuer- und sozialabgabenbefreit) arbeiten, schaltet Ihr die MAV ein. Die denkt vielleicht seit 10 Jahren, dass Ihr zufrieden und glücklich seid. Darum stimmt sie bislang den Plänen (ob Excel, ob Zeile oder Spalte) unbekümmert zu.

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Wir vermuten einmal: Pflegeeinrichtung - die Vollzeitbeschäftigten arbeiten 39 Stunden im Wochendurchschnitt.
"45 %" entsprechen dann 17,55 Stunden im Wochendurchschnitt. Es ist ein Unsitte, im Arbeitsvertrag für die Dauer einen Prozentwert zu vereinbaren statt dem eindeutigen Stundenwert.

Die AVR der Caritas stellen bei einer von fünf Tagen abweichenden Verteilung auf die tatsächliche Arbeitstage im Wochendurchschnitt ab (Urlaubsbezüge, Arbeitsunfähigkeit). Die Anl 14 enthält hier in § 3 Abs. 4 die Sonderregel: "3Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat." Deine Nachtschichten entsprechen also jeweils einem Tag.
Wir haben starke Zweifel, dass Du in einer durchschnittlichen 5,5-Tagewoche arbeitest.

Auch Fortbildungen / Teambesprechungen etc. sind geplante Schichten (regelmäßige Arbeitszeit). "Einspringen" ist zunächst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich zu vergüten.

Die wochendurchschnittliche Zeitschuld hat sich binnen des Ausgleichszeitraums auszugleichen. Diesen legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber, MAV) gemäß § 2 Abs. 2 der Anl. 32 fest. Haben sie nichts festgelegt? Der Ausgleichszeitraum ist dann die gewählte Zeitspanne, über die der Dienstplan geführt wird.

Erst wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, den Dienstplan nicht über vier oder acht Wochen zu führen sondern auf den Kalendermonat umzurechnen, wird es chaotisch. Die MAV bringt für Dich heraus, nach welcher Rechenmethode dies (abweichend von der AVR) bei Euch im Betrieb praktiziert wird.

"Minusstunden" (Unterplanung) vermindern nicht Deinen Anspruch auf 45 % des Tabellenentgelts. Du bekommst also für weniger Arbeitszeit dasselbe Entgelt.
Zusätzliche Überraschungsstunden musst Du nur leisten, falls die Mitarbeitervertretung dem ausdrücklich zugestimmt hat und sie Dir rechtzeitig (zwei bis vier Wochen im voraus) angekündigt wurden. Dein Arbeitgber kann behaupten, es handele sich um nachträgliche Ergänzungen um im Dienstplan bei Dir noch fehlende Stunden.

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Die Anl 30 der AVR Caritas regelt für Dich -
§ 10 Arbeitszeitdokumentation
1Die Arbeitszeiten der Ärztinnen und Ärzte sind durch elektronische Verfahren oder auf andere Art mit gleicher Genauigkeit so zu erfassen, dass die gesamte Anwesenheit am Arbeitsplatz dokumentiert ist. 2Dabei gilt die gesamte Anwesenheit der Ärztinnen und Ärzte abzüglich der tatsächlich gewährten Pausen als Arbeitszeit. 3Eine abweichende Bewertung ist nur bei Nebentätigkeiten zulässig, die keine Dienstaufgaben sind, und bei privaten Tätigkeiten des Arztes / der Ärztin .4Die Ärztin / Der Arzt hat insbesondere zur Überprüfung der dokumentierten Anwesenheitszeiten nach Satz 1 ein persönliches Einsichtsrecht in die Arbeitszeitdokumentation. 5Die Einsicht ist unverzüglich zu gewähren.

Du hast recht - Deine MAV organisiert (zusammen mit dem Arbeitgeber) zunächst Beginn und Ende der Arbeitszeit, auch die Arbeitsunterbrechungen (Lage und Länge der Pausen). Einseitig, ohne Zustimmung der MAV, kann der Arbeitgeber für Dich rechtswirksam weder Arbeitszeit noch Arbeitsunterbrechungen anordnen.
Nach dem Aktivieren der MAV könntest Du den Arbeitgeber "um Einsicht in seine Aufzeichnungen" bitten und darum, Dir schriftlich zu bestätigen, dass im Betrieb § 10 der Anl 30 AVR Caritas nicht umgesetzt wird.

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Klären wir die Begriffe:
Arbeitszeit trotz Feiertag: Dir steht der Zeitzuschlag von 35 % (spitz gerechnet für jede Minute) zu
Verminderung wegen Feiertag Mo bis Sa (Plan mit wechselnder Arbeit an allen Wochentagen): Unabhängig von tatsächlichen Dienstplan vermindert der Vertrag die im Ausgleichszeitraum fällige Zeitschuld um 1/5 der ivrAZ (hier 6,24 Stunden).
Diese Verminderung ist - genau genommen - kein Freizeitausgleich sondern ersetzt diesen durch eine Pauschalregelung.

Klären wir den Zweck der Norm:
Beschäftigte sollen durch Feiertage weniger arbeiten. Diejenigen, die dennoch an Feiertagen arbeiten, erhalten einen Zeitzuschlag als Ausgleich.

Deine Besonderheit: Du hast einen Teilzeit-Vertrag. Die Pauschale greift bei Dir nur anteilig.
Darum achtet die MAV darauf, dass Du auch nur anteilig an der Feiertagsarbeit teilnehmen musst.
Arbeiten Kolleginnen in Vollzeit 39 Stunden Feiertagsarbeit im Jahr? Dann bist Du nach 31 Stunden Feiertagsarbeit mit dieser Belastung "fertig". Der Plan weist dann in der "Planzeile" keine Feiertagsarbeit mehr aus.
Wirst Du nun in der der zweiten Zeile (zusätzlich) zur Feiertagsarbeit eingeteilt? Dann stehen Dir 235 % Ausgleich zu (siehe Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d in der Anl. 33).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
"Offiziell" sind die Regeln in Anlage 33 der bei Dir im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR der Caritas. Diese folgt bei der Arbeitszeit dem TVöD-B.

§ 2:
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Das BAG hat entschieden, dass - ohne ausdrückliche andere Bestimmung - "Tag" einen Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit meint. Deine Nachtschicht liegt dabei zudem vor allem in der Zeit zwischen 0 Uhr und 7 Uhr. Wenn das Dienstplanprogramm Dir hier an einem Datum ein Schichtkürzel zuweist, meint es "hier beginnt eine Schicht". An anderen Tag endet eine Schicht, was das Programm aber nicht speziell erkennt. Es handelt sich dann nicht um einen von aller Beschäftigung freien Kalendertag (§ 9 oder § 11 Abs. 4 ArbZG).
Alle an einem Sonntag (0 bis 24 Uhr) liegende Arbeitszeit ist Dir mit dem Zeitzuschlag aus § 6 der Anl 33 zu vergüten.

Gemäß Artikel 31 II der EU-GRC steht Dir zudem eine "wöchentliche Ruhezeit" zu, aus insgesamt während der Kalenderwoche gesamt zu gewährenden 34 Stunden.

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Dein Arbeitgeber wirbt offenbar damit, dass er Dein Entgeltniveau nach "Tarif" richtet. Er ist tatsächlich tariflos. Für Dich gilt, was Du im Arbeitsvertrag aushandelst.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten. Doch davon wird abhängen, ob Du den Chef stoppen kannst.

Wir vermuten, Dein Arbeitgeber und Du meinen: "zwei Schichten am Tag" oder "geteilte Dienste". Dies stellt eine besondere Belastung dar. Dein Arbeitgeber stützt sich auf sein Direktionsrecht. Du kannst mit ihm aushandeln, was Du willst. Oder um ein aktuelles Zwischenzeugnis bitten.

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Die AVR.KW (Diakonie Kurhessen Waldeck) öffnet sich in -
§ 9b Nichtdienstplanmäßige Arbeit
( 1 ) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran mindestens zwei Arbeitsstunden geleistet, ist eine viertelstündige, werden mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, ist eine insgesamt halbstündige Pause zu gewähren, die als Arbeitszeit anzurechnen ist.
( 2 ) 1 Wird Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit geleistet, die der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszelt nicht unmittelbar vorangeht oder folgt, werden für die Entgeltberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt. 2 Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt.
3 Voraussetzung für die Anwendung des Unterabs. 1 ist bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die innerhalb der Einrichtung wohnen, dass die Arbeitsleistung außerhalb der Einrichtung erbracht wird. 4 Unterabs. 1 gilt nicht für gelegentliche unwesentliche Arbeitsleistungen, die die Freizeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters nur unerheblich (etwa 15 Minuten) in Anspruch nehmen, oder für Arbeitsleistungen während der Rufbereitschaft.

Durch die zusätzlichen / ergänzenden / durch die MAV zuvor mitzubestimmten Arbeitsstunden ändert sich Dein festgelegter Dienstplan selbst nicht. Ihm werden Stunden hinzugefügt, keine widerrufen. Der Widerruf bedarf der vorhergehenden Erlaubnis durch die Bundesregierung (Artikel 10 Abs. 3 der EU Richtlinie 2019 / 1152). Die hat Deine Vorgesetzte nicht eingeholt. Sie darf Dich aber - bezahlt - in der Frühschicht freistellen. Und sie darf Dich bitten, zudem nachmittags zu arbeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir - vielleicht mehr oder genauer - mehr raten.

Ohne Zustimmung der MAV kann die Dienstgeberin Dir weder zusätzliche noch geänderte Arbeitszeit rechtsverbindlich anordnen.

Die "vier ganzen Kallendertage als gestzliche MIndestankündigungsfrist" gelten für diejenigen, die mit dem Arbeitgeber schriftlich "Arbeit auf Abruf" vereinbart haben und als Mindestankündigungsfrist die kürzest gesetzlich zulässige.

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Wenn die Arbeitgeberin eine Paus tatsächlich gewährt, braucht sie diese Zeit nicht zu vergüten.
Sie muss die gesamte Arbeitszeit (Zeit, die weder Freizeit noch Pause ist) vergüten.
Für die gesamte Arbeitszeit während der Nachtzeit wir der Zeitzuschlag für Nachtarbeit fällig.

Die Vergütung (hier Überstunden, Überstundenzuschlag und Zeitzuschlag für Nacht- und Sonntags-/Feiertagsarbeit) wird einen Monat später zur Auszahlung fällig. Weitere sechs Monate später geht Dein Anspruch unter, falls Du ihn nicht schriftlich geltend gemacht hast. Hier wird die Auflistung der nicht gewährten Pausenzeiten und der allgmeine Hinweis auf die Vergütung samt Zuschläge ausreichen.

Darauf, dass die Arbeitgeberin sich strafbar gemcht hat (§ 23 ArbZG) und die MAV versäumt, eine Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG zu schließen, kommt es zunächst nicht an.

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Da hat er sicher einen Scherz machen wollen.
Zunnächst legt der Arbeitgeber Dir die Arbeitsschichten im Plan fest, mitbestimmt durch die MAV. Im Folgeschritt stellt der von Dir beantragte Urlaub vom ersten beantragten Tag bis zum letzten von aller Beschäftigung frei.
Urlaub stellt dabei an Kalendertagen mit festgelegter Arbeitspflicht von dieser frei. An jedem dieser Arbeitstage verbrauchst Du einen Deiner (in der 5-Tage/Woche 30) Urlaubsanspruchstage.
An Kalendertagen ohne Arbeitspflicht verbrauchst Du keinen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Da wird in manchen Betrieben viel falsch gemacht. Lies nach: Urlaub, Lug und Trug.

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Die Wechselschichtzulage betrifft - so das BAG - ausschließlich Belastungen durch die regelmäßige Vollarbeit. Du kannst noch so viele im Bereitschaftsdienst arbeiten - dies bleibt bei der Prüfung der Rechtsvoraussetzungen für Wechselschichtarbeit unsichtbar.

Allerdings verlangt "Schlafbereitschaft" von Dir, dass Du pausenlos selbst überprüfst, ob Dein Arbeitseinsatz erforderlich ist. Dies verstößt gegen § 4 Satz 3 ArbZG, § 5 Satz 1 ArbZG und § 6 Abs. 2 ArbZG (Pflicht zur Pausengewährung; wertägliche abschließende Ruhezeit von 11 Stunden; werktägliche Höchstarbeitszeit für Nachtarbeitnehmer:innen von 10 Stunden). Die MAV muss illegalen Arbeitszeitmodellen nicht zustimmen. Sie kann zumindest für Dich eine Entlastungsprämie erpressen.

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Wahrscheinlich gibt es bei Euch eine Mitarbeitervertretung (MAV).
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit - im Rahmen der mit Euch und mir vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (§ 2 Nummer 8 NachwG) und des mit mir und Euch vereinbarten Schichtsystems und Schichtrhythmus (§ 2 Nummer 8 NachwG).
Im Ergebnis kommt dabei eine wochendurchschnittliche Tage-Woche heraus.
In den Zeitungen diskutiert man derzeit eine 4 oder 4,5-Tage/Woche. Ich dagegen werde neuerdings öfter zu kürzeren Schichten eingeteilt und habe so weniger arbeitsfreie Tage.
Ist diese Änderung, als Verschlechterung für mich, mit Euch vereinbart?
Anders als die dem NachwG zugrundeliegende EU-Richtlinie 2019 / 1152 über Transparenz und Vorhersehbarkeit erlebe ich die Dienstplanung als intransparent und schwer vorhersehbar. Das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe!
Beste Grüße .....«

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Du "arbeitest" nicht. Du hast einen vertraglich verbrieften Anspruch auf Ausbildungsstunden.

Endet Deine Ausbildung, ist das Ziel des Vertrags erreicht. Es endet Dein Vertrag - Du bist nicht mehr Auszubildender.

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Auf https://www.schichtplanfibel.de/tvoed.php fimdest Du Werkzeuge, jedoch auf den öD zugeschnitten.

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Die AVR.DD regeln in § 9 b Abs. 6
Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Ob das "rechtens" ist, wird sich nach Deinen Arbeitsmustern richten ...

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Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt: Keine Minute Nacharbeit! Kein Umrechnen!
Die AVR regeln das so auch nicht. Aber manches, was ganz ähnlich ist und Dich darum auf die falsche Sprur brachte.
AVR DD § 9b (3)
Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 11) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, in Ermangelung derselben mit einem Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Fehltag gutgeschrieben.

AVR DD § 9b (10)
Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
2Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs.
3Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).

AVR DD § 28 (9)
1Erkrankt die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter während des Urlaubs und zeigt sie bzw.er dies unverzüglich an, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter arbeitsunfähig war, auf den Urlaub nicht angerechnet; § 10 Abs. 2 gilt entsprechend.
2Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat sich nach planmäßigem Ablauf seines Urlaubs oder, falls die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.

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Kleine Korrekturen:
Die nicht gewährten Pausen in der Nacht waren und sind Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin muss sie schutzrechtlich wie Arbeitszeit dokumentieren. Auf die dabei eingesetzte Software kommt es nicht an.

Manchmal steht die Betreuungsaufgabe der Gewährung gesetzlicher Pausen im Wege. Dann schließt die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG; auch dann ist die gesamte Nacht zu vergüten. Zusätzlich bekommst Du dann noch "entsprechenden Freizeitausgleich".

Illegale Arbeitszeiten werden nicht verbindlich, selbst wenn der Betriebsrat zustimmen würde. Er hat nicht zugestimmt? Dann braucht Ihr nicht arbeiten, sondern habt - ohne Arbeit - Anspruch auf Euer monatliches Tabellenentgelt.
nachlesen

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Der BAT-KF ist weder ein Tarifvertrag, noch etwas bundesweites; nur eine kircheneigene AVR. Der BAT-KF wurde in einigen Teilen (bei der Arbeitszeit ein paar Sätze) beim TVöD-V oder -B abgeschrieben.

§ 6 Abs. 6 regelt -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antragder/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Diesbetrifft Arbeit am Karfreitag und am Ostermontag.
Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag, und kein Werktag.

Du musst - ausdrücklich - einen Antrag stellen, wenn Du Freizeit willst. Zu spät.

§ 8 Abs. 1 regelt
Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
- ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
- mit Freizeitausgleich 35 v.H., ...
Diese Zeitzuschläge werden mit der Entgeltabrechnung zwei Monate nach Leistung fällig. Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Anl 5 der AVR-C regelt - (2) 1Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit {...}.
Die Regelungen für meinen Anspruch auf Schichtzulage regelt die Anlage 1, ohne genauer auszuführeren, ob sie sich nur auf die regelmäßige oder auch außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit abgeforderte Belastungen bezieht. Falls Bereitschaftsdienst-Zeiten meine Schichten unterbrechen (geteilter Dienst), so regelt Anl 1 unter VII ausdrücklich, dass dies unschädlich für meine Ansprüche ist.
Auf die verwendeten Kürzel in der Software oder auf die spätere Verbuchung von mir zustehenden Vergütungsbestandteilen kommt es nicht an.
Erst recht kommt es nicht darauf an, welche Anteile Kombinationsschichten aus Normalarbeit, Bereitschaftsdienst und nicht gewährten gesetzlichen Pausen ausmachen.
Dies habt Ihr vielleicht übersehen.
Beste Grüße «

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Du hast Anspruch auf ein völlig oder größtenteils vorhersehbares Arbeitsmuster (EU-RL 2019 / 1152 Artikel 4 Kleinb. l; § 2 Nummer 8 NachwG). Das mit Dir oder für Dich vereinbarte Arbeitsmuster teilt Dir Dein Arbeitgeber mit. Frag ihn danach - unter Erwähnung von § 5 NachwG und nimm die MAV mit ins cC.

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Auch bei Kirchens darfst Du Dich auf den Schutz der Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG berufen. Du darfst arbeiten, bis Du umfällst. Der Arbeitgeber, mitbestimmt durch die MAV, muss die Grenzen einhalten, die die aktuelle Belastungsbeurteilung der Arbeitsplätze der Nachtarbeitnehmer ergeben hat.

Du brauchst nach der letzten Nachtschicht nicht eine unmittelbar folgende Nachtschicht leisten, auch keine Spätschicht (Verletzung der werktäglichen Höchstarbeitszeit). Es sollen 24 Stunden frei sein...

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Du änderst damit Deine Fallschilderung. Dies führt zu geändertem Tipp.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die MAVO regelt in § 26 Abs. 1 Eure Aufgaben. Unter anderem - 'Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.' Ich habe ein Problem, dass in Eure Aufgabenstellung fällt.
Mit Eurer Zustimmung wird meine Arbeitszeit wie folgt geplant -
20.30 bis 23.30 als Vollarbeitszeit.
23.30 bis 6.00 Unterbrechung durch Bereitschaftsdienst
6.00 bis 7.00 als Vollarbeitszeit
Zusätzlich leiste ich Spätschichten.
Die Betriebsparteien haben dabei auf die Gewährung der gesetzlichen Pause verzichtet.
Die AVR-Caritas versprechen mir für solche Belastungen in Anlage 1 unter
VII Wechselschicht- und Schichtzulage:
(c) Der Mitarbeiter, der ständig Schichtarbeit (§ 2 Abs. 2 Unterabs. 2 der Anlage 5 zu den AVR) oder Arbeit mit Arbeitsunterbrechung (geteilter Dienst) zu leisten hat, erhält eine Zulage
1) in Höhe von 46,02 EUR monatlich, wenn die Schichtarbeit oder der geteilte Dienst innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 18 Stunden erbracht wird.
Solche Vertragstexte sind leicht misszuverstehen. Ich erfülle wohl die Anspruchvoraussetzungen. Wahrscheinlich von Euch und vom Arbeitgeber unbemerkt erhalte ich die mir zustehende Zulage nicht. Vielleicht geht es anderen ebenso?
Diese Praxis beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah im Rahmen der MAVO für Abhilfe - auch rückwirkend.
Beste Grüße «