Buch der 100 Fragen

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Der HTV AWO der Weser-Ems-Gruppe folgt dem TVöD.
In § 8 (Ausgleich für Sonderformen der Arbeit)
(1) Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeit
zuschläge.
Wir gehen daher davon aus, dass Dir die früheren Überstunden mit 100 v.H. und 30 vH. Zuschlag vergütet wurden.
Du hattest im jetzigen Fall keine "tatsächliche Arbeitsleistung". Dir steht aus § 8 nichts zu.
Stattdessen hast Du Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Diese richtet sich nicht nach dem EntgFG, sondern nach § 20 HTV AWO Weser-Ems.
Dieser beginnt -
Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt Ausgenommen hiervon sind das zusätzlich für Mehr- und Überstunden gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden), Leistungsentgelte, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 22).

Hättest Du einen Betriebsrat gewählt, könnte der aufklären, welche Vergütungen Deiner Überstunden der vorausgehenden drei Kalendermonate aus diesem Grund in den tagesgeleichen Aufschlagsatz einzugehen hatte.
Kurz: Wer eine längere AU attestiert bekommt, steht sich pauschal besser, als bei ein kurzen AU an einem Überstunden-Tag.

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So dürftig wie Deine Frage fällt auch unsere Antwort aus:

a) Wir haben Zweifel an der Zulässsigkeit dieser Sonderschicht.
b) § 7 (3a) der Anl 33 der AVR C regelt -
"Die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 3 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 4 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des auf eine Stunde umgerechneten individuellen Tabellenentgelts."

Dies betrifft also alle neun Stunden zwischen 21 und 6 Uhr.

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Die AVR der Caritas regeln in Anlage 14 § 3 Absatz 5
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.

Auf die wochendurchschnittliche Zeitschuld (bei Dir: 39 Stunden) kommt es hier also nicht an. Dein Vertrag stellt - wie auch das Bundesurlaubsgesetz - nur auf die (tatsächliche) Verteilung Deiner Arbeitszeit auf die Kalendertage der Wochen (im Durchschnitt) an. Es kommt nicht nur auf Montage bis Freitage (Banktage) an, sondern auf alle sieben Wochentage.
Urlaubs(anspruchs)tage stellen an von am Kalendertag festgelegter Arbeitszeit frei.

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Du hast - ohne Pflicht - während Deines Urlaubs gearbeitet. Der TV AWO kennt keine 'Minusstunden'. Er kennt daher auch nicht eine rechtliche Betrachtung dazu. Das Arbeitsrecht betrachtet Deine festgelegten und die geleisteten Arbeitsstunden.
Jetzt versuchst Du, Deine Schäden zu reparieren und aufzuräumen. Du hast ein Problem und keine Lösung.
Versuche beim Aufräumen, dies umzukehren: Dein Arbeitgeber muss ein Problem haben, erkennen und einsehen und Du hast zugleich einen Lösungsvorschlag. Alles andere ist Mist.

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Du warst nicht durch Deinen Arbeitsvertrag verpflichtet, statt Deines Urlaubs zu arbeiten.
Du hast dennoch an zwei Tagen gearbeitet. Du hast der Bitte wohl zugestimmt.
Genau die an diesen Tagen festgesetzten Stunden tilgen in diesem Umfang diesen Teil Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Wende Dich an Deinen Betriebsrat und frage, warum er zusammen mit dem Arbeitgeber nur so kurze Schichten für Dichan Deinen Urlaubstagen festgesetzt hat. Dies beschwert Dich (Beschwerde).
Der Betriebsrat wird sich wohl verwirrt die Augen reiben - denn auch seine Rechte wurde wohl tatsächlich recht unbekümmert verletzt.

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Gemäß § 2 ArbZG endet die Nachtzeit erst um 06:00 Uhr.
In der Pflege arbeiten alle Schichtarbeit im Sinne § 6 Abs. 1 ArbZG (Schutzregeln aufgrund gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse).
Die Leitlinien der Landesregierung gehen davon aus, dass die Frühschichten sich unter anderem am Wechsel Nacht -Tag und den sozialen Taktungen orientieren und daher eher später als 07:30 Uhr beginnen sollten: "möglichst später Beginn von Frühschichten und frühes Ende von Nachtschichten (bei unumgänglicher kontinuierlicher Produktion oder im Dienstleistungsbereich sollen möglichst gesundheitsgerechte Einzelfalllösungen getroffen werden)".
Die PDL arbeitet mit anderen zusammen, ist also eher ein Taktgeber.
Eine Schichtlänge von brutto 10,5 Stunden ist ebenfalls ungewöhnlich, da die Anzahl der Fehler etwa ab 8,5 bis 9 Stunden Schichtdauer messbar ansteigen.

Betriebsräte haben leider noch nicht die Möglichkeit, bestimmte Arbeitszeiten zu verbieten. Noch ordnet der Arbeitgeber Beginn und Ende der Schichten an. Er braucht allerdings dazu die Zustimmung des Betriebsrates, oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle.

Die Pflegedienstleitung wird erst dann zu einer "leitenden Angestellten", wenn sie über 280.000 € im Jahr verdient, betriebliche Investitionen entscheidet, oder selbst Einstellungen / Kündigungen verantwortet. Damit verlässt sie den Schutzbereich des Betriebsverfassungegesetzes und wird zur "Betriebsleitung".

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Die AVR Caritas regelt für Dich in Anlage 32 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
         mit Freizeitausgleich 35 v. H.
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31 Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v. H.
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v. H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.
Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Dir steht während der Nachtstunden stets der Zeitzuschlag 20 v.H. zu.
Dir steht zusätzlich an Sonntagen 25. v.H. zu.
An Feiertagen, die auf einen Sonntag fallen, steht Dir statt dem Sonntagszuschlag der 35 v.H. oder 135 v.H Zeitzuschlag zu.
An Samstagen steht Dir zusätzlich zum Nachtzuschlag der 20 v.H. Zeitzuschlag zu, denn Du leistest keine Schichtarbeit im Sinne der AVR Anl 32 § 4 Abs.2.

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Det TV AWO regelt in § 14 Abs. 1 -
Die Beschäftigten erhalten neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
b) für Nachtarbeit 1,30 Euro,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit
ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
e) für Arbeit am 24. Dezember und am
31. Dezember jeweils ab 14 Uhr 50 v.H.,
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Deine Nachtzuschläge stehen dem Sonntags- und Feiertagszeitzuschlägen nicht im Wege.
Du musst jedoch im Dientsplan schauen. Denn -
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

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Da geht viel durcheinander.
In der Frage 1106 wurde ein gesetz- und vertragswidriges Arbeitszeitmodell geschildert. Für solche Modelle gibt es keine Regeln zur "Bewertung".
Der BAT-KF (eine AVR, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen wurden), kennt keine Arbeitsbereitschaft und keine Bereitschaftszeit, sondern Bereitschaftsdienst. In § 6 Abs. 11 knüpft der BAT-KF daran viele Bedingungen. Keine davon rechtfertigt die verlängerte tägliche Höchstarbeitszeit, um 'Minusstunden' des Arbeitgebers auszugleichen.

Die gesetzliche wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit beträgt 48 Stunden. Dies bezieht sich auf die gesamte Arbeitszeit (Zeit, in denen Du für den Arbeitgeber arbeitest oder Dich für ihn im Betrieb bereit hältst). Gemeint ist die schutzrechtliche Arbeitszeit.
Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen (mindestens alle 6 Stunden), welche Dein Arbeitgeber tatsächlich gewährt hat, gelten nicht als Arbeitszeit.

Ihr steht unter dem Schutz des ArbZG, weil Ihr Nachtarbeitnehmer seid. Die von Dir geschilderten sieben Schichten in Folge mit je 12,75 Stunden verstoßen grob gegen § 4, § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG.
Wichtig ist, dass Ihr eine MAV wählt, die wenigstens die gröbsten Verstöße abräumt.
Die mag dann auch aufklären, wie sich Euer Arbeitgeber an Eurer schuldrechtlichen (vertragliche Zeitschuld) Arbeitszeit vergreift.

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Ihr seid offenbar zurückgeworfen auf das bloße Gesetz.
Ja, Feiertage verkürzen nicht Eure Arbeitspflicht.
Ja, da hilft auch Euer Urlaub nicht.

Betriebsrat wählen!
Oder Arbeitgeber wechseln.

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Du mailst an den Betriebsrat - »
Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Zeitschuld im Dienstplan mit, Doch nur die im Ausgleichszeitraum durchschnittlich fällige Arbeitszeit.
Leider bleibt in meinem Arbeitsbereich unklar, wie die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) im Rahmen von § 12 Abs. 2 TV AWO Länge und Lage dieser Ausgleichszeiträume festgelegt haben. So bin ich unsicher, wann ich all meine fällige Zeitschuld geleistet habe und - eventuell - zusätzliche nicht ausgegliche Stunden gemäß § 14 Abs. 3 TV AWO ausbezahlt bekomme.
Ich habe einen Vertrag über Teilzeit. Wenn ich in einer Kalenderwoche diese 32,1 Stunden erreicht habe, entstehen alle weiteren Stunden als Mehrarbeit. Habt Ihr im Zuge Eurer Mitbestimmung meines Dienstplans geprüft, ob für diese Mehrarbeit eine 'betrieblich begründete Notwendigkeit' (§ 12 Abs. 7 TV AWO) vorliegt? Mir gegenüber werden diese Stunden nämlich nicht begründet. Das beschwsert mich.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Der TV AWO und Dein Arbeitsvertrag bestimmen Deine Zeitschuld - auch im Dezember - wochendurchschnittlich. Nicht kalendermonatlich. Nur hilfsweise rechnest Du:
32,1 Stunden / 7 Tage = 4,586 Stunden kalendertäglich.
4,586 Stunden * 31 Kalendertage im Dezember = 142,16 Stunden.
Der 25.12. vermindert diese 142,16 Stunden um 6,42 Stunden = 135,74 Stunden.
Falls Du am 24. oder 31.12. frei hattest, vermindert sich die Zeitschuld jeweils um 7,8 Stunden.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Stell beim nächsten Mal Deine Mitbestimmungsfrage als Nach-Hilfe-Ruf ein!

Im § 1 Abs. 10 der Anlage 5 der AVR ist geregelt:
Die Mitarbeiter müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Die Ruhezeit kann auf mindestens neun Stunden verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb von dreizehn Wochen ausgeglichen wird.
Die Beschäftigten in den Anlagen 32 und 33 sind über deren § 1 Abs. 2 dieser Zumutung unterworfen. Die MAV bestimmt die konkrete Verteilung der Schichten in den Dienstplänen mit. Dabei kommen alle Fantasien schnell ins Stolpern.

Ihr seid Schichtarbeiter/innen. Deshalb greift zu Eurem Schutz § 6 Abs. 1 ArbZG. Die "Leitlinien" (Leitlinien) geben vor, dass die Schichten vorwärts wechseln sollen, also: auf eine Frühschicht kann eine Früh- oder, nach einer Ruhezeit - eine Spätschicht folgen - auf eine Spätschicht kann eine Spät- oder nach einer Ruhezeit eine Nachtschicht folgen. Dagegen verletzen "kurze Wechsel" (Spätschicht -> Frühschicht) die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse.
Der Werktag umfasst - ab Arbeitsaufnahme - die folgenden 24 Stunden. Die Ruhezeit muss stets nach der letzten werktäglichen Arbeitszeit liegen. Die Ruhezeit muss - so die aktuelle Rechtsprechung des BAG (Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19) - innerhalb der Ruhezeit zumindest die 9-Stundengrenze erreichen.

Wir haben daher Mühe, uns einen zulässigen Schichtplan vorstellen bei Euch vorstellen, der tatsächlich zunächst zu einer Schicht einteilt, nach deren Ende lediglich 9 Stunden Ruhezeit gewährt und gerade dann die 24-Stundengrenze des Werktags erreicht und am Folgetag wieder zu einer Schicht eingeteilt wird.
Ergebnis: Anlage 5 § 1 Abs. 10 der AVR lässt Verkürzungen der Ruhezeit zu, für die es keinen betriebspraktsichen und zugleich zulässigen Bedarf gibt.

Zustimmungen der MAV würden da folgenlos bleiben, da sich deren Mitbestimmung stets nur im zulässigen gesetzlichen Rahmen vollziehen kann.

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Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist nur nebenbei eine Rechtsfrage.
a) Die Schutzrechte aus dem Tarifvertrag sind unverzichtbar. So regelt es das TVG.
b) Wer die Schutzrechte aus den Gesetzen verletz, macht sich strafbar. Das ist in diesem Fall nicht der Betriebsrat, sondern die Betriebsleitung.
c) Manchmal wollen Beschäftigte mehr arbeiten, ohne dass der Tarifvertrag dies vorsieht, erlaubt oder durch Vergütung auszugleichen versucht. Sie arbeiten dann nicht nur umsonst. Sie schaden den übrigen in der Belegschaft, indem sie den Preis der Arbeitskraft senken.
d) Der Betriebsrat hat das MItbestimmungsrecht. Vor allem hat er gute Gründe, Überarbeit zu beschränken. Dies gilt immer dann, wenn nicht nur einzelne betroffen sind, sondern kollektiv / auch andere unmittelbar oder mittelbar.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Der § 8 Abs. 3 regelt im Wortlaut -
Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stunden entgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt.
Die Pauschale für eine Rufbereitschaftam Vorfesttag (in 2021 der Freitag) beginnt, bleibt als bei zwei Stunden.

Interessanter wird es, wenn es zu einer Inanspruchnahme kommt:
§ 8 Abs. 3 - Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufent-
haltsortes im Sinne des § 7 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt.

Nun geht der Blick im TVöD-V nach § 6 Abs. 3 -
(3) Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Fall 1: Die Kollegin hätte ansonsten am Freitag eine Schicht arbeiten müssen. Sie wurde wegen des Vorfesttags freigestellt, allerdings nicht ganz frei sondern "beschäftigt" und beschränkt durch Rufbereitschaft. Bei Rufbereitschaft handelt es nicht um 'Freizeit im eigentlichen Sinn' (Bundesarbeitsgericht Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10). Es ist also nicht abwegig, entsprechenden Freizeitausgleich zu verlangen.

Fall 2: Die Kollegin wurde angerufen und in Anspruch genommen. Dies war zusätzliche Arbeitszeit. Hier spricht nocht mehr für einen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich.

Tatsächlich lassen sich derartige Ansprüche nur mit einer aktivierten Interessenvertretung lösen.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten. Denn die Verlängerung, Verkürzung und Verteilung der Arbeitszeit würde ein Betriebsrat / ein Personalrat mitbestimmen.

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Vollzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von angeordneten Überstunden verpflichtet. Bereits an der Anordnung wird es wohl beim 'Längerbleiben' hapern. Erst recht fehlt die Zustimmung der MAV. Zuletzt: Eine Überstunde entsteht nicht, wenn Du 'Längerbleibst', sonderm wenn Dir diese über den festgelegten Rahmen hinaus geleistete Arbeitsstunde nicht bis um Mitternacht am folgenden Wochenden ausgeglichen wird.
Ergebnis: Du musst aus vielerlei Gründen Dich nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls Du es dennoch tust, soll die MAV dafür sorgen, dass Du nicht leer ausgehst, sondern mit 130 v.H. vergütet wirst.

Teilzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet. Mehrarbeit entsteht jedes Mal, wenn die Teilzeitkraft am Ende einer Woche mehr als ihre vertragliche Stundenanzahl leistet. Das hat also wenig mit 'Längerarbeiten' zu tun.
Ergebnis: Teilzeitkräfte müssen sich aus weiteren Gründen nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls sie es dennoch tun, gehen sie leer aus.

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Die AVO des Bistum Limburg hat nur entfernt etwas mit einer Nachfolge des TVöD zu tun.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner vertraglichen Arbeitszeit im Rahmen der kirchenrechtlichen Regelungen mit. Dabei werden mir Arbeitsschichten von einer Gesamtlänge von 24 Stunden angeordnet, welche - entgegen § 4 ArbZG - nicht durch regelmäßige Pausen (nie länger als sechs Stunden Arbeit am Stück) unterbrochen werden. Die AVO und ihre Anlage 33 kennen keine Bestimmung, nach der etwa über § 7 Abs. 4 ArbZG meine Arbeitszeit auf mehr als werktäglich 10 Stunden verlängerbar wäre. Es handelt sich werktäglich (ab Arbeitsaufnahme 24 Stunden) um 12 Stunden Vollarbeit. Dennoch wird dies mit zusätzlichen Bereitschaftsdienststunden kombiniert. Die Ruhezeit (§ 5 ArbZG) wird innerhalb der 24 Stunden überhaupt nicht gewährt. Meine so geleistete Arbeitszeit wird pauschal auf ein Viertel heruntergerechnet und so erst gegen meine Zeitschuld saldiert. Eine aktualisierte Beurteilung (§ 5 ArbSchG) dieser ganz außergewöhnlichen aber regelmäßigen Belastung am Arbeitsplatz und eine Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien fehlt. Ich fürchte, auch die in § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG festgelegten Schutzbestimmungen für mich als Nachtarbeitnehmerin werden nicht einmal organisiert überwacht.
Am einfachsten wäre es, Ihr würdet der Einteilung zu solchen Zumutungen so nicht zustimmen. Wir können erwarten, dass eine solch grob gesetzwidriges Arbeitszeitmodell nicht den Zuspruch eines Kirchengerichts erhalten wird. Bitte entscheidet zeitnah über meine Beschwerde und sorgt für Abhilfe!
Andernfalls müsste ich meine Arbeitszeit verkürzen, um zu 'normalen' Arbeitsbedingungen zurückzufinden.
Liebe Grüße
.....................«

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Schaun wir einmal ganz genau auf Deine Belastungen (wie es die Fachleute bei ihrer aktualisierten Belastungserfassung gemäß § 5 ArbSchG tun würden).
* Arbeit in der Pflege belastet körperlich und psychisch.
* Beim Tragen der Masken handelt es sich um eine individuelle Schutzmaßnahme (wohl mitbestimmt durch den Betriebsrat angeordnet).
* § 4 Nr. 5 ArbSchG - "individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;"
* Vorrangig bleiben die Bekämpfung der Gefahr an ihrer Quelle (Patienten, Angehörige, Kollginnen) und organisatorische Maßnahmen. Dies stößt in der Pandemie an Grenzen.
* So wird die - soweit notwendige - individuelle Schutzmaßnahme selbst zu einer Belastung.
* Das Tragen von Masken bei der Arbeit verstärkt insbesondere diese körperliche Belastung (behinderte Atmung), aber auch die Kommunikation (verständliches Sprechen, Mimik).

Die Belastungen sind so erheblich, dass geeignete Maßnahmen zur Entlastung notwendig werden. Diese legen die Betriebsparteien fest. Die Maskenpause ist geeignet.

Die Betriebsparteien müssen diese Maskenpausen organisieren und die Wirksamkeit ihrer Anordnungen überprüfen. Da berichtest Du nun von Missständen. Die Beschäftigten geraten in eine Normenfalle, schneller und ohne gehörige Pausen zu arbeiten, um das übergroße Arbeitspensum zeitnah bewältigen zu können. Auch diese Normenfalle (zwei Anweisungen / Aufgaben, deren Erfüllungen sich zum Teil gegenseitig ausfüllen) belastet Dich nun.

Nicht eine Gefährdungsanzeige, sondere eine Beschwerde an den Betriebsrat / zugleich an den Arbeitgeber gemäß § 84 und § 85 BetrVG führt zum Ziel:
"Es reicht nicht, uns als Beschäftigte zum regelmäßigen Ablegen der Schutzmasken aufzufordern. Bitte überwachen Sie dies und setzen sich damit auseinander, warum wir insbesondere bei Personalmangel uns mit ihren Anweisungen allein gelassen und überfordert erleben. Ohne die Umorganisation unserer Arbeit und Absenken des Arbeitspensums laufen Ihre wohl gut gemeinten Anweisungen ins Leere. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte lassen Sie diese neuerlichen Belastungen aktualisiert beurteilen (§ 5 ArbSchG) und schaffen Sie zeitnah Abhilfe."

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Du wirst in Deinen Rechten durch die Beschlüsse des Betriebrats nicht eingeschränkt.
Du bekommst dadurch nicht weniger Entgelt, nur weniger Arbeit als Du möchtest.
Du arbeitest nicht für die "Mitarbeiter", sondern für den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss genug Personal einstellen, um seine Herausforderungen bewältigen zu können. Daran sind auch alle anderen Kolleginnen interessiert. Dein Wille zur unbezahlten Mehrarbeit steht also diesen objektiven Interessen entgegen.

Genau darum wurde vor 100 Jahren das Recht auf eine gewählte gesetzliche Interessenvertretung durchgesetzt, die zumindest in Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit mitbestimmen kann.

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Geleistete Arbeitszeit muss der Arbeitgeber vertragsgemäß vergüten.
§ 14 Abs. 1 f TV AWO regelt . a) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.
Wir vermuten, Du arbeitest Schichtarbeiut. Dann kennt der TV AWPO hier keinen Ausgleich für Samstagsarbeit.

Achtung: Warte ab, bis Deine Probezeit vorüber ist. Danach hast Du Glück. Du musst nur so arbeiten, wie mit Zustimmung des Betriebsrates angeordnet. Dies gilt auch und besonders bei Überstunden und Einspringen. Bist Du unsicher? Dann frag unschuldig Deinen Betriebsrat: "Würdet Ihr Überstunden oder Einspringen bei mir zustimmen, ohne vorher mit mir geredet zu haben? Kann ich mich darauf verlassen?"

§12 Abs. 5 TV AWO regelt - Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen..
Du darfst daher darauf bestehen, dass auf einen mit regelmäßiger Arbeitzeit geplanten Sonntag ein freier Sonntag folgt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Wir vermuten bei Dir: Anlage 32.
Nachlesen,

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Zu 1.) Die Rufbereitschaft selbst endet um 20 Uhr. Die Inanspruchnahme im Rufdienst endet mit der ;oment der Ankunft an der Haustür. Die Betriebsparteien haben Deine Rufbereitschaften mit Beginn und Ende recht genau bestimmt und mítbestimmt. Du darfst Dich darauf verlassen.
Zu 2.) Du darfst bereits bei der Entgegennahme des Rufs zur Inanspruchnahme darauf hinweisen - 'ich komme gerene, werde aber wohl auf dem Hinweg in 15 Minuten umkehren müssen, um rechtzeitig in der Rufbereitschaft wieder zurück zu sein. Sie müssten also 30 Minuten vergüten, aufgerundet auf die volle Stunde. Bestehen Sie auf meine Inanspruchnahme?'
3.) Es gibt kein tarifliches Arbeitsende. Deine regelmäßige Arbeitszeitr endet am Schichtende. Die zusätzliche Arbeitszeit im Rufdienst kann nicht ohne ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der Rufbereitschaftszeit ausgedehnt werden.
Zu 4.) Die kannst darum bitten, dass Dein Arbeitsplatz gemäß § 5 Nummer 6 ArbSchG aktuell auf die tatsächlichen Belastungen und Gefährdungen untersucht wird. Dabei wird schnell deutlcih, dass die Betriebsparteien für einen schlimmen Wintereinsatz organisatorisch vor Überlastung schützen können und daher müssen.

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Du beantragst in 2022 zeitig Deine gesamten, ungekürzten Urlaubstage.
Die PDL mag den letzten Teilurlaub ablehnen, weil die / er glaubt, drei der Urlaubstage seien in 2021 vorgewährt.
Dann wendest Du Dich an den Betriebsrat und verweist ihn auf seine zwingenden Mitbestimmungsrechte im Streitfall beim Urlaub (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Er kann dann - notfalls durch Gang in die Einigungsstelle mit externem Expertenrat - aufklären: Die angebliche Vorweggewährung war weder im Gesetz noch im TV AWO begründet.

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Die AVR Caritas folgen durch die Anlagen 30 bis 33 seit etwa 10 Jadie Caritas konkurriert auf dem Arbeitsmarkt. Sie kann sich massive Schlechterstellungen nicht lesiten.
In § 1 Abs. 2 der Anl. 32 werden dazu die Arbeitszeitregeln der AVR Allfemeiner Teil samt Anlagen zunächst abgelöst. In dieser Aufzählung werden die Anlagen 5a bis 5c nicht erwähnt. Das spicht dafür, dass die Flexibilisierung durch 'Mobilzeit' zulässig ist.
Doch verweist die Anlage 5b Mobilzeit selbst auf mehrere Regelungen der Anlage 5 und 6, die in § 1 Abs. 2 Anl 32 abgelöst wird.
Der Ausgleichszeitraum ist in § 2 Abs. 2 und vor allem § 6 Abs. 2 der Anl. 32 besser für Dich geregelt.
Das 'Arbeitszeitkonto' ist in § 9 der Anl. 32 völlig anders geregelt, ausschließlich mit Ansprüchen der Beschäftigten.
Fraglich ist damit, ob der Anlage 32 hier nicht als die speziellere Regelung greift.
Dies brauchten Arbeitsgerichte bislang nie entscheiden. Denn die wenigsten Mitarbeitervertretungen klammern sich an die Zumutungen, denen sie in den schlimmen Jahren am Anfang dieses Jahrhunderts zugestimmt haben. In Deinem Fall: Das gesamte Betriebsrisiko wandert vom Arbeitgeber weg auf Deine Schultern.
Clever, wenn Du einmal in konkurrierenden Betrieben telefonisch und ganz offen nach deren Bedingungen fragst, die für den Fall Deines Wechsels zu ihnen greifen.

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Gibt es eine Interessenvertretung (MAV, Betriebsrat)?
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt (arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurde), können wir sicher etwas raten.

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Der Personalrat stimmt konkreten Einzelmaßnahmen zu.
Eventuell hat er bei der Einführung einzelner Schichten (Beginn und Ende der Arbeitszeit-Anteile) diesem Schichttyp zugestimmt.
Eventuell hat er mit dem Arbeitgeber einen "Pausenkorridor" vereinbart, in dem die einzelnen Kolleginnen und Kollegen (angeblich) frei sind, ihre Pause anzutreten.
Eventuell stimmt der Personalrat Plänen zu, welche offen und verborgen ganz konkrete Pausenzeiten ausweisen - und dann wird diese mitbestimmte Maßnahme nicht ganz genaus so durchgeführt.
Eventuell wird im Dienstplanprogramm die Pause als genau zu dieser mitbestimmten Zeit gewährt dokumentiert, doch tatsächlich haben die einzelnen Kolleginnen und Kollegen anders gearbeitet. Das wäre dann eine erhebliche Fehlaufzeichnung (bewehrt mit 1.600 € Ordnungsstrafe je Fall).

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Du verwechselst Arbeitszeit im schutzrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im schuldrechtlichen Sinnn (Vergütung). Für Teilzeitkräfte macht es Null-Sinn, ihre betriebliche Anwesenheit schlecht bezahlt zu verlängern.

Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung unserer Schichten mit, Ihr stellt auch den Gesundheitsschutz sicher. Das uns zugemutete Arbeitszeitmodell hat wohl nicht Eure Zustimmung erlangt. Es verlängert ohne Beurteilung der Belastungen an unseren Arbeitsplätzen unsere pausenlose Schichtzeit übner 12 Stunden hinaus. Zugleich wird nicht zunächst die gesamte regelmäßige Zeitschuld im Schichtplan festgelegt, sondern Bereitschaftsdienst entgegen § 7 Abs. 3 BAT-KF (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18 Rn. 16) anstatt dieser Regelarbeitszeit festgelegt .
Die betriebliche Praxis verstößt zudem gegen § 4 ArbZG sowie § 6 (11) BAT-KF in Verbindung mit § 5 ArbSchG. Dies ist sogar strafrechtlich bewehrt.
Wir wissen wohl, dass wir die Arbeit nach diesen Plänen verweigern könnten. Wir bitten Euch aber, initiativ zu werden und zeitnah den Wechsel in ein gesetzes- und vertragskonformes Arbeitszeitmodel auf den Weg zu bringen.
Bitte beteiligt uns bei der Aufstellung der kommenden Dienstpläne.
Liebe Grüße .... «

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Du bist - ohne gewählte Interessenvertretung - formal recht schwach aufgestellt.

Du telefonierst nun mit den Personalabteilungen der benachbarten Altenheime, ob sie Dir eine Anstellung als Duernachtwache anbieten können.
Im nächsten Schritt bittest Du Deine PDL um die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnis, um Deinen Wechsel auf einen Deiner Lebensplanung berücksichtigenden Arbeitsplatz voranzubringen.

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Du schreibst umgehend an die Personalabteilung, in Kopie an den Personalrat -

Mehrarbeit ............. (Datum)
Sehr geehrte Damen und Herren!
Wie ich Ihnen bereits mitteilte, ist mir ein Grad der Behinderung von 50 v.H. zuerkannt.
Bitte stellen Sie mich gemäß § 207 SGB IX von Mehrarbeit frei.
Die Bundesarbeitsrichter haben dazu erläutert, wann Mehrarbeit in diesem Sinne beginnt (03.12.2002 — 9 AZR 462/01): Damit wird für mich alle Arbeitszeit ausgeschlossen, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (§ 3 ArbZG) sowie Arbeit an einem siebten Tag in einer Kalenderwoche (BAG Urteil 27.07.2021 - 9 AZR 448/20).
Zudem beantrage ich die Festlegung meines Resturlaubs (36 Urlaubstage) für die Spanne zwischen dem .............. und dem ..................
Mit herzlichen Grüßen

:

Bereitschaftsdienst gehört schutzrechtlich zur Arbeitszeit. Fast immer verstößt dabei die betriebliche Praxis gegen die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln.
Pausen sind zu gewähren, nicht zu "nehmen".

Nun hat Euer Arbeitgeber Probleme, während der Pausenzeiten ablösen zu lassen und so die Versorgung sicherzustellen. Und er kommt auf die Idee, diese Aufgabe auf den Bereitschaftsdienst abzuschieben.

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt in
§ 7 Abs. 3 - Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des
Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. - und in
§ 7.1 Abs. 1 - Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Von einem "Ausnahmefall" spricht der Tariftext hier nicht. Anders bei der Rufbereitschaft.

Die Arbeitsinhalte / Aufgaben bleiben auf die im Arbeitsvertrag beschriebenen beschränkt (hier wohl Pflege im OP-Bereich). Diesen Rahmen überschreitet der Arbeitgeber hier nicht. Es ist sogar denkbar, dass sich die Beschäftigten auf Anweisung im Bedarfsfall selbst den Wecker stellen müssen.

Wenn der Betriebsrat es entgegen § 7.1 Abs. 3 TVöD-K mit dem Gesundheitsschutz nicht so ernst nimmt, wenn er trotz Nachtarbeit und verlängerter werktäglicher Arbeitszeit nicht in der Betriebsvereinbarung den Einsatzzweck einschränkt, dann wird es ärgerlich für die Beschäftigten. Zunächst werden sie selbst während ihrer Bereitschaftsdienste regelmäßig zu den gesetzlichen Pausen (keine längeren Arbeitsphasen als 6 Stunden) abgelöst. Dann lösen sie andere ab.
Unwahrscheinlich, dass sie dabei die Lage dieser Pausen selbst bestimmen. Unwahrscheinlich auch, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Lage dieser Pausen festlegt. Diese Unterbrechungen belasten. Ohne wirkliche Not wird der Schlaf unterbrochen. Was, wenn während solcher Zeit ein Bedarf zum Einsatz hereinbricht?
Umgekehrt: Ohne dieses Risiko scheint die gesamte Bereitschaft vielleicht unnötig?

Zu 2.)
Nicht-Gewährung der Pausen ist eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Eine "Gutschrift" von Straftaten kennt der TVöD-K nicht.
Nicht gewährte Pausen können bei Vollzeitkräften als vergütungspflichtige Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD entstehen.
Arbeitszeit muss der Arbeitgeber gemäß § 16 (2) ArbZG aufzeichnen.

Besser (bezahlt und gesünder) wäre es allerdings, konsequent in die Wechselschicht zu wechseln.

:

Der MTV (Haustarifvertrag) des Bayerischen Roten Kreuzes wird von den Tarifparteien nur denen bereitgestellt, dies sich ihm bereits unterworfen haben und den Weg ins betriebliche Personalbüro finden. Das ist ungünstig.

Ihr mailt gemeinsam an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die gesetzlichen Schutzregeln über Pausen werden in der Altenpflege besonders häufig verletzt (Fakten 4) "Die Arbeitszeitbefragung 2019 der BAuA zeigt, dass etwa die Hälfte der Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege von Pausenausfall berichtet. An erster Stelle geben sie eine hohe Arbeitsmenge als Grund an." (zur Broschüre 2021; Pausen in der Pflege gut gestalten)
Der Abzug der Vergütung während der Pausen und der Abzug der Pausenzeiten aus unserer betrieblichen Anwesenheit gelingen dem Arbeitgeber schon recht gut. Doch mit der übrigen betrieblichen Praxis sind wir unzufrieden. Uns ist es wichtig, dass wir solche Zeiten, falls wir sie gewährt bekommen, zumindest gemeinsam verbringen können.
Die Pausen sind für die Einzelnen neuerdings in ihrer Lage anders festgelegt. Dabei wurden wir selbst nicht mitbeteiligt. Möglicherweise wurden auch Eure Rechte verletzt. Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit ja mit : "BayPersVG Artikel 75 (4) Der Personalrat hat, {...} mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen {...}".
Dies umfasst, ob überhaupt Pausen eingeschoben werden, deren Lage und Länge, die Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeit sowie die Ausgestaltung der Pauseräume.
Die derzeitige Praxis beschwert und beeinträchtigt uns. Bitte helft uns, dies zeitnah abzustellen.
Liebe Grüße .... «

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Die IGM schließt viele Manteltarifverträge. In denen, die uns vorliegen, fanden wir in § 11 (Erholungsurlaub) -
Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Beschäftigte in regelmäßiger Arbeitszeit
zu arbeiten hat..
Dies betrifft die schuldrechtliche Betrachtung.

Die Leitlinien (Schutzrecht gemäß § 6 Abs.1 ArbZG) betrachten den Menschen, nicht den Kalender.
Schutzrechtlich bleibt ein 24-Stundenzeitraum samt angrenzender 11-stündiger Ruhezeit in jeder Kalenderwoche beschäftigungsfrei (Artikel 31 Abs. 2 EU-Grundrechtscharta).
Arbeiten die Kolleginnen in der Verwaltung nur fünf Tage vom Montag bis Freitag? Dann soll eine Schichtarbeiterin nicht an mehr als fünf Schichten im Schnitt arbeiten, stattdessen an weniger. Schutzrechtlich wird dabei auf den Werktag abgestellt, vom Arbeitsbeginn an betrachtet die folgenden 24 Stunden.

:

Der TV AWO ist eine Tarifvertrag, kein Gesetz.
Er regelt in § 30 -
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.
(3) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a) Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Beschäftigten liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Urlaub, der nicht innerhalb der genannten Fristen genommen worden ist, verfällt.

Auf vertragsverletzende Anweisungen der PDL kommt es hier nicht an.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wenn es sich weder um den gesetzlichen Grundurlaub noch umj vertraglichen Mehrurlaub handelt, also um Nettigkeiten, darf der Arbeitgeber diese willkürlich verschenken oder entziehen.

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Die Gerichte haben entschieden, dass Freizeitausgleich für Feieratgsarbeit nur an solchen Tagen gewährt werden kann, an denen der Freizeitausgleich von geplanter Arbeitszeit freistellt.
Die Tarifüparteien trauten die Dienstplanern nicht, darum regelt die
Protokollerklärung zu TVöD Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und
bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden
als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag ent-
fallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Der Betriebsrat achtet also bereits bei seiner Mitbestimmung der Pläne mit darauf, ob echter Freizeitausgleich gewährt werden soll und wird.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Das Arbeitsrecht kennt keine "genehmigten" Dienstpläne.
Die Versetzung in einem Arbeitsbereich ändert den verbindlich angeordneten Dienstplan nicht.

Im TV-L regelt § 7 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmä-
ßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen
Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur
Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Ar-
beitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags
und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindes-
tens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

§ 43 hält eine weitere Version für Kliniken bereit:
1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen re-
gelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht,
bei denen die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines
Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbro-
chen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nacht-
arbeit umfassen.

In beiden reicht es zunächst, dass der Wechsel im Plan "vorgesehen" ist und der Plan zu den Nachtschichten "heranzieht".
Auf die tatsächliche spätere Leistung oder nicht Leistung kommt es lediglich bei den Tagschichten an. Die Nachtschichten müssen nicht "geleistet" werden.
Im Ergebnis steht unverändert die Wechselschichtzulage zu, ebenso daraus folgende der Zuzsatzurlaub.

:

Du hast - vielleicht auch nur über einen Bezug im Arbeitsvertrag - die Ansprüche aus dem Tarifvertrag. Manche sind für diejenigen, die sich etwas trauen können. Andere sind ein letzter Notnagel.

ZU 1.)
Du arbeitetst als Vollzeitkraft nie "Meharbeit" (die ist auf Teilzeitkolleginnen beschränkt). Du arbeitest zusätzlich entweder Überstunden oder zusätzliche, nicht ausgeglichene Arbeitsstunden. Beide sind laut TV AWO zu vergüten (nicht umsonst).
Denn die Tarifparteien waren sich einig: Mehr Arbeitszeit bedeutet mehr Entgelt. Dies ist Dir zwei Monaten nach Entstehen Deines Anspruchs zu überweisen. Nicht gelegentlich oder wenn die PDL mal rein-Schiff machen will.
Nun sammelt sich der Verdienst von 56 zusätzlichen Stunden - vielleicht mit Überstundenzuschlägen .- auf Deinem Girokonto. Du verfügst über dieses Geld, nicht die PDL.
Du stellst nun einen Antrag auf fünf Tage Befreiung von der geplanten Arbeitszeit (§ 32 TV AWO Abs. 3 Satz 2 - In begründeten Fällen kann unter Verzicht auf die Bezüge bzw. Nachholung der ausfallenden Arbeitszeit kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die betrieblichen Belange es gestatten.):
"Ich habe oft kurzfristig für Sie zusätzlich gearbeitet, weil betriebliche Belange dies von mir erwarteten. Ich möchte nun mein familiäres Leben und meine privaten Pflichten nachholen. Bitte stellen Sie mich vom 14. bis zum 18.03.2022 (5 Tage) von der Arbeistpflicht gemäß § 32 Abs. 3 Satz 2 TV AWO frei, Bitte beteiligen Sie dabei auch unseren Betriebsrat, damit dies rechtswirksam wird. Mit freundlichen Grüßen."
Jedre freie Tag macht etwa 7,9 Stunden aus. Dir wird für jeden zusätzlich freie Tag 1/31 Deines Entgelts abgezogen, für 5 Tage also 5/31 = rund 370 Euro brutto (280 € netto).
Schau nun auf Dein Girokonto! Wahrscheinlich entscheidest Du, sofort noch einmal einen solchen Antrag zu stellen. Du kannst Dir das leisten!

Vielleicht traust Du Dich nicht. Dann wende Dich an Deinen Betriebsrat. Er soll für Dich gemäß § 15 TV AWO ein Arbeitszeitkonto einrichten lassen. Auch darüber verfügst allein Du. Du erklärst, was Du als Freizeit aufbuchen willst und wann Du abbuchen willst. Du stehst Dir dabei allerdings im Umfang nicht so toll.

ZU 2.)
§ 30 Abs. 1 TV AWO regelt: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.
Du stellst Deine Urlaubsanträge, die PDL soll sie gewähren. Du kannst jeden aufgedrängten Urlaub (besser schriftlich) ablehnen. Andernfalls bestimmt der Betriebsrat in jedem Streifall mit.

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Der TVöD kennt keine monatliche Zeitschuld. Denn der Kalendermonat ist eine kalendarische Zufälligkeit, aus 28 bis 31 Tagen, mit vier bis fünf Wochenenden.
Unser Zeitschuld-Rechner zeigt tarifkonforme und tariffremde Umrechnungen.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn die bestimmt ja mit, wenn es um die Länge des Turnus und der Ausgleichszeiträume für den Durchschnitt geht. Sie bestimmt jedoch nicht mit, was die Dauer der Arbeitszeit betrifft. Kommt bei den unterschiedlichen Umrechnungen etwas unterschiedliches heraus? Dann bestimmt die Interessenvertretung nicht mit. Und auch der Chef hat da eigentlich nichts zu bestimmen. Er darf ja auch nicht Dein Entgelt durchschnittlich richtig abrechnen.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, welcher "Tarif" denn nun bei Dir eventuell vertraglichen Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub regelt, , ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir verstehen erst recht nicht, was "Ausgleich" in Deiner Schilderung bedeutet.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Im ersten Schritt verteilt Dein Arbeitgeber Dir Deine gesamte fällige Zeitschuld im Dienstplan. Deine Zeitschuld ist wochendurchschnittlich bestimmt, nicht täglich. Wichtig ist, dass - falls da eine Interessenvertretung den Plan mitbestimmt - Dir nicht mehr als 5 Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD) im Plan verteilt werden.

Erst im zweiten Schritt kann Dein Arbeitgeber - vielleicht - weiteren Bereitschaftsdienst im Plan ergänzen. Diesen Bereitschaftsdienst leistest Du laut § 7.1 Abs. 3 TVöD-K "außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit", nicht anstatt.

Da kann Dir so denklogisch kein "Verlust" entstehen. Sehr wahrscheinlich entstehen dem Arbeitgeber Minusstunden. Das hat er dann mit sich selbst abzumachen.

:

Arbeiten-lassen weit über 10 Stunden hinaus ohne die gesetzliche Pausen oder eine Vereinbarung über KEP (Kurz-Erholungsphasen gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG) ist mit empfindlichen Bußgeldern bewehrt. Die MAV ist sehr, sehr stark, weil der Chef nur mit ihrer (nicht erzwingbaren) Zustimmung über 10-Stunden-hinaus-arbeiten lassen darf.

Euer "Problem" ist, dass Ihr Euch nicht klar seid, ob Ihr den Wechsel in ein anderes Arbeitszeitmodell (3-Schicht oder reduzierte Bereitschaft) wollt. Deshalb ist sich wohl Eure MAV auch unsicher, wohin Eure Fragen den Betrieb treiben. So fallen alle in eine Starre.

:

Clever ist es, wenn Ihr die Frage richtiger stellst:
Was können wir erreichen, wenn unser Arbeitgeber offensichtlich gesetzwidrig schlechter bezahlte Stunden Nachtarbeit abverlangt?

Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfü-gen, wo und wie er seine Ru-hepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (ErfK/Wank § 4 ArbZG Rn. 1; Schütt/Schulte ArbZG § 4 Rn. 4; Buschmann/Ulber ArbZG 6. Aufl. § 4 Rn. 1c)
(BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09)

Warum gewährt Euch Euer Chef die Pausen nicht? Weil er sich keine Ablösung leisten möchte. Und weil er sonst die Notwendigkeit des gesamten Bereitschaftsdienstes in Frage stellen würde.
Handelt es sich überhaupt um Bereitschaftsdienst? Voraussetzungen wären -
* diese Dienste würden zusätzlich (nicht anstatt) zur Regelarbeitszeit angeordnet (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17-18 Rn. 17). Bei Vollzeitbeschäftigten ergäbe dies eine gesetzwidrige Überplanung ...
* Im Dienst darfst Du fest schlafen, nicht derart leicht, dass Dir Unruhe / Eingreifbedarf nicht entgeht. Dies unterscheidet Bereitschaftsdienst von Bereitschaftszeit.

Falls sich so das bisherige Arbeitsmodell als gesetzwidrig herausstellt: Vollarbeit wird Dir besser bezahlt. Dir winken in Wechselschichtarbeit 6 Tage Zusatzurlaub, die Wechselschichtzulage, Nachtarbeitszuschläge ... Und vielleicht druckst der Chef immer noch herum, weil er nachts keine echte Pause gewähren möchte ...

Geht zur MAV und erklärt: Gesetzwidrige Bereitschaftsdienste sind nur möglich, solange Ihr und wir das hinnehmen. Selbst legale Bereitschaftsdienste können uns nur mit Eurer freiwilligen Zustimmung auferlegt werden. Ändert da mal was zum Besseren!

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn die MAV wäre offenbar dringend zuständig, die betriebliche Praxis wieder auf den BAT-KF zurückzuführen.

In § 25 Abs. 1 des BAT-KF ist recht verständlich geregelt:
(1) Die Mitarbeitenden haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.

Der BAT-KF folgt hier dem TVöD-B und stellt auf Arbeitstage ab.
Arbeitstage sind Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit.
Auch Sonntage können so zu Arbeitstagen werden.
Bei der Gewährung des Urlaubs stellt dann ein Urlaubsanspruchstag von der geplanten Arbeitspflicht an einem Kalendertag frei.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

:

Es handelt sich um zuschlagspflichtige Schichtarbeit.
Es handelt sich deshalb nicht um Bereitschaftszeit (AVR Caritas Anl. 33 § 8).
Wahrscheinlich glaubt Dein Arbeitgeber, er dürfe Dir "Bereitschaftsdienst" anordnen, trotz der Voraussetzungen in AVR Caritas Anl. 33 § 5.

Zu 1)
"Arbeitstag" ist in den AVR Caritas ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit.
Doch Deine Zeitschuld ist mit 29,9 Stunden wochendurchschnittlich vereinbart. Die MAV hat mit dem Arbeitgeber zusammen Länge und Lage des Betrachtungszeitraum festgelegt, in dem dieser Durchschnitt abgerufen wird. Frag also die MAV!

Für Dich regelt Anl. 33 § 3 Abs. 2 -
Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

Der 01.01. (Neujahr) fiel in 2022 auf einen Samstag. Samstage sind Werktage, stellte das BAG (Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16) für diesen Wortlaut klar. Auch hier sollte Deine MAV im Betrieb die Zeitschuld aufklären und gegebenfalls kürzen lassen.

Zu 2)
AVR Caritas Anl. 33 § 6 Abs 1 regelt:
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. {...}
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. 2F
alls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Auch hier ist die MAV die erste Adresse. Sie überwacht die Einhaltung der Arvbeitsverträge. Sie hat offensichtlich auch bei der Mitbestimmung der Dienstpläne keinen Freizeitausgkleich ausweisen lassen. Dir steht daher die (Nach)zahlung der Zeitzuschläge zu.

Zu 3)
Möglicherweise lässt Dein Arbeitgeber Dich tatsächlich ohne die gesetztlichen Mindestpausen (§ 4 ArbZG) durcharbeiten.
AVR Caritas Anl. 33 § 16 Abs 6 regelt:
Die Mitarbeiter erhalten für die Zeit der Bereitschaftsdienste in den Nachtstunden einen Zusatzurlaub in Höhe von zwei Arbeitstagen pro Kalenderjahr, sofern mindestens 288 Stunden der Bereitschaftsdienste kalenderjährlich in die Zeit zwischen 21 Uhr bis 6 Uhr fallen. Absatz 3 Satz 2 und Absatz 5 gelten entsprechend.

:

Du schilderst eine Schichtfolge, die zu 24,5 Stunden im Wochendurchschnitt führt.
Der TV AWo regelt eine wochendurchschnittliche Zeitschguld, keine kalendermonatliche. Das wird in vielen Betrieben unbedacht übergangen.

Deine Zeitschuld im Dezember 2021 wäre so - tariffremd umgerechnet:
7 Tage = 25 Stunden
1 Tag = 25 /7 = 3,57 Stunden
31 Dezembertage * 3,57 Stunden = 110,71 Stunden.

Für den 24. und 31.12. mindert sich Deine Zeitschuld um eine Schichtlänge:
110,71 Stunden - 14 Stunden = 96,71 Stunden.

§ 12 Abs. 5 regelt -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der abeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf
einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

im Dezember 2021 fiel auf den 25. ein solcher Feiertag.
96,71 Stunden - 5 Stunden = 91,71 Stunden.

Leider sind in vielen Betrieben ganz andere tariffremde Rechenwege tief in der eingesetzten Abrechnungs-Software vergraben. Dies überwacht Dein Betriebsrat.

Am 26.12. fiel ein Feiertag auf einen Sonntag. Da hast Du für 7 Stunden Arbeit Anspruch aufgrund § 14 Abs. 1 d TV AWO auf 135 v.H. Zeitzuschlag - steuer- und sozialabgabenbefreit, fällig im Februar.

:

Urlaub stellt Dich von im Plan festgelegter Arbeitszeit frei.

Im ersten Schritt legt der Plan offenbar für Dich am Samstag, den 25.12., Arbeitszeit fest.
Im Folgeschritt verbrauchst Du einen Deiner Urlaubsanspruchstage, weil Dein Urlaub auch diesen Tag überspannt.

Doch zusätzlich regelt der BAT-KF in § 6 Abs. 6 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.

Vielleicht hast Du versäumt, diesen Freistellungsantrag zu stellen. Dann holst Du dies nun zügig nach!

:

Du mailst an den Betriebsrat -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit.
Jeden Freitag müsste ich so eine Schicht arbeiten. Doch der TV AWO regelt in § 12 Absatz 3 -
Soweit es die betrieblichen Verhältnisse zulassen, werden die Beschäftigten am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgeltes nach § 23 Abs.1 von der Arbeit freigestellt.
Leider kann ich nicht erkennen, ob das 'XF' in meinem Dienstplan eine solche Freistellung von der gewöhnlichen Arbeitspflicht ohne Pflicht zur Nacharbeit an einem anderen Tag bedeuten soll. Ist meine Zeitschuld in der Folge im Umfang einer Schichtlänge erfüllt?
Ich hoffe die zeitnahe Aufklärung durch Euch ... «

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Zu 1.)
§ 8 Absatz 3a BAT-KF regelt -
Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (Anlage 2) eingruppiert sind und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine monatliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine monatliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.

Ob Dir eine und welche Zulage Dir zusteht, das setzt also in jedem Fall Wechselschichtarbeit voraus.

§ 7 Absatz 1 BAT-KF
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du schaust also Monat für Monat: Wurde mir eine Nachtschicht angeordnet und habe ich eine Tagschicht gearbeitet? Ist der Abstand zwischen diesen Nachtschichten im Blick auf die Vormonate nicht läner als durchschnittlich 31 Tage? Dann leiste ich in diesen Monaten Wechselschichtar4beit und mir steht eine ZUlage zu.
Waren die Nachtschichten nur vorübergehend oder vertretungsweise (nicht ständig) von mir zu leisten? Dann steht mir nur für alle Stunden in diesen Monaten jeweils 93 Cent zu.

Zu 2.)
§ 8 Abs,. 1 BAT KF verspricht Dir -
neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H., {....}
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden.
Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

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Die gesetzlichen Pausen (§ 4 ArbZG) sind Mindestpausen, die Euch der Arbeitgeber gewähren muss. Die MAV bestimmt Beginn und Ende jeder Arbeitsunterbrechung mit. Sie bestimmt daher auch die tatsächliche Länge der unbezahlten Zeit im Betrieb mit.
Kaum eine MAV stimmt zu, wenn - ohne einen zwingenden gesetzlichen Grund - die unbezahlte betriebliche Anwesenheit verlängert wird. Diese Zeiten lägen ja allein in den Interessen der Arbeitgeberin begründet.

Manchmal versäumen es Arbeitgeber sogar, die Mindestbedingungen für abgeschiedene Ruheräume zu erfüllen. Andere achten nicht darauf, dass in diesen festgelegten Zeiten alle (!) vom Personal keine Betreuungsaufgaben erfüllen...