Buch der 100 Fragen

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Wahrscheinlich liegt Dein Arbeitsplatz in Europa.Seit 2010 regelt die Eu-Grundrechtcharta in Grundrechte:
"Artikel 31 Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen {...}
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchst­arbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub".
Die wöchentliche Ruhezeit besteht - in jeder Kalenderwoche - aus zusammenhängenden 35 Stunden.

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Je nach dem hat der Chef vertragliche Mindestansprüche bei der Verteilung zu beachten, etwa in § 2 Abs. 1 Satz 3 der Anl. 31 (Verteilung auf 5 Kalendertage in der Kalenderwoche).

Die MAV, zu der Du ja eine sehr kurzen Draht hast, bestimmt mit, in welchem Durchschnittszeitraum (Länge, Lage) Deine Zeitschuld fällig und verteilt wird.
In diesem zwingenden Rahmen bestimmt die MAV ebenfalls die konkrete Verteilung in Deinen Dienstplänen mit. In den MAV-Sitzungen kannst Du also Deinen Interessen unmittelbar Gehör verschaffen. Dabei bist Du gegenüber Deinem Vorgesetzten klar im Vorteil.

Jede Überplanung (mehr Stunden am Ende eines Ausgleichszeitraums) wäre rechtswidrig.

Du darfst wegen Deiner Amtstätigkeit nicht anders, besser oder schlechter behandelt werden als ohne.
* Ist Arbeitszeit im Dienbstplan mitbestimmt festgelegt, stellt das Amt Dich von Arbeitsaufgaben frei.
* Fallen Amtsaufgaben in die mitbestimmt festgelegte Freizeit, beanspruchst Du zum Ausgleich Freizeit an anderen Arbeitstagen (Freistellung vom Plan). Die MAVO regelt dazu in § 15 Rechtsstellung der Mitarbeitervertretung
(3) Auf Antrag der Mitarbeitervertretung sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit jeweils für die Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer oder eines Vollbeschäftigten freizustellen {...}
(4) Zum Ausgleich für die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung, die aus einrichtungsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Mitglied der Mitarbeitervertretung Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. {...} Einrichtungsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung soll vor Ablauf der nächsten sechs Kalendermonate gewährt werden. {...}
(5) Kommt es in den Fällen nach den Absätzen 2 und 4 nicht zu einer Einigung, entscheidet auf Antrag der Mitarbeitervertretung die Einigungsstelle.

Die meisten Deiner Kolleginnen wären froh, hätten sie eine so gute Rechtsgrundlage, ihre Freizeit sicherzustellen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

Eventuell gibt es einen Personalrat.
Der bestimmt mit, wenn sich die Dir übertragene Tätigkeit dauerhaft ändern soll, mit Auswirkungen auf Deine Eingruppierung und die Einweisungen in die Maßnahmen zum Gesundheitsschutz.

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Dein Arbeitgeber muss Dir offenlegen, wie Du ihn erreichst. Umgekehrt musst Du dem Arbeitgeber offenlegen, wie er Dich erreichen kann. Nur so kann er mit Dir etwa bei Urlaub oder längerer Arbeitsunfähigkeit seine Pläne gemeinsam abwägen.
Dazu eignet sich ein Briefkasten an der Wohnung (gelbe Post). Dazu eignet sich auch eine eMail-Adresse (was dahin gemailt wird, gilt als zugesteltt !).
Der Arbeitgeber darf den Verbindungsweg nicht anweisen. Er darf auch keine persönlichen Kontaktdaten speichern, ohne Deine Zustimmung und nur für den bestimmten Zweck.

Die Erhebung/Erfassung der privaten Mobiltelefonnummer eines/*einer Arbeitnehmers/*in gegen seinen*ihren Willen ist wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des/*der Arbeitnehmers/*in nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn der*die Arbeitgeber*in ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe, für die der*die Arbeitnehmer*in eingestellt ist, nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.
LAG Urteil Thüringen 6 SA 442/17

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Ist nichts Anderes vereinbart, ist ein "Tag" ein Kalendertag von 0 bis 24 Uhr.
Ist nichts Anderes vereinbart, ist ein "Arbeitstag" ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit
Ist nichts Anderes vereinbart ist eine Woche die Spanne der sieben Kalendertage von Montag bis Sonntag.

Eine "Tage/Woche" meint meist die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage in den Kalenderwochen.
Auf die konkrete Verteilung oder das Zusammenhängen der Schichtfolgen oder Freischichten kommt es dabei nicht an.

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Wir vermuten, Du fällst unmittelbar in den TVöD-V (Verwaltung), welchen mit dem Verband der kommunalen Arbeitgeber (VKA) schließt.
Du stellst keine Frage, so dass unklar bleibt, ob es Dir um die Geltendmachung Deiner tariflichen Ansprüche auf Vergütung geht, oder ob Du als Personalrat nun zum Wohle aller die Missstände korrigieren möchtest. Komplexe Mitbestimmungsfragen behandeln wir im Nach-Hilfe-Ruf.

Die Dienstvereinbarung über "Ringerlschichten" betrifft Vielleicht-Arbeitszeit. Der TVöD beschreibt in § 7 die Sonderformen der Arbeitszeit. Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Überstunden werden dabei ausdrücklich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1) und zusätzlich zu dieser begriffen. Wir vermuten nach den Bruchstücken Deiner Schilderung, dass der Personalrat abweichend vom TVöD und entgegen dem PersVG den KollegInnen eine besondere Sonderform der regelmäßigen Arbeit aufgeladen hat - die ultra kurzfristige Festlegung / Ergänzung weiterer Schichten im Plan. Dabei geht das unternehmerische Risiko der Krankheitsausfälle auf die KollegInnen über.
Zudem hat sich die Dienstvereinbarung bei § 10 Arbeitszeitkonto über § 8 Abs. 1 Satz 5 TVöD und § 10 Abs. 3 Satz 3 TVöD hinweggesetzt. Vergütungsansprüche (hier für Überstunden), können nur auf ausdrücklichen und widerruflichen Wunsch der Beschäftigten selbst in Zeit verwandelt werden.

Nun blickt der Personalrat nach § 7 Abs. 7 TVöD:
Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Euer Dienstplan legt im Tunus geschuldete regelmäßige Arbeitsstunden fest. Kommt es zu einem kurzfristigen zusätzlichen Abruf in einer "Ringerlschicht", dann gehen deren Stunden über die im Plan festgesetzte Arbeitszeit hinaus. Der Personalrat wird auch nicht für einer kurzfristige Verlegung oder entspechenden Ausgleich bis zum Ende der Folgewoche beteilgt.

Ergebnis: Es handelt sich bei den Vollzeitbeschäftigten um Überstunden im Tarifsinne, bei Teilzeitbeschäftigten um ihr außervertragliches Entgegenkommen.

Der Arbeitgeber zahlt nicht. Seine Dienstvereinbarungen "Ringerlschicht" und "§ 10 Arbeitszeitkonten" geben allen das Gefühl, das ginge mit rechten Dingen zu. Sie bleiben aber wohl zumindest in wichtigen Teilen rechtswidrig und nichtig. Selbst wenn der Personalrat diesen Müll kündigt, wird sich der Personalchef auf eine "Nachwirkung" berufen. Denn die praktizierte Regelung gefällt ihm. Und den KollegInnen geht es offenbar bei ihrer Arbeit nicht so sehr ums Geld als um die Freude, dem Chef mal auszuhelfen.

Klarheit entsteht erst, wenn der Personalrat neue, bessere und zugleich tarifkonforme Regelungen durchsetzt.

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Die AVR der Caeitas schränken in § 10 Arbeitsbefreiung Abs. 2 ein -
(2) Als Fälle des § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen in nachstehend genanntem Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe: ... c) Tod des Ehegatten, des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes oder des in ehe- oder lebenspartnerschaftsähnlicher Gemeinschaft lebenden Lebensgefährten,
eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage, ...

Die Einschränkung betrifft Deine Rechte aus § 616 BGB.
Der Umfang der Befreiung ist nicht zwei Schichten, sondern ausdrücklich zwei Arbeitstage, also zwei Kalendertage, an denen Arbeitszeit festgelegt wurde.
Von Arbeit kann nur freigestellt werden, wenn im Dienstplan Arbeitszeit festgelegt wurde.
Die Arbeitsbefreiung geschieht weder automatisch noch auf Antrag, sondern bei einem Anlass.
Die Arbeitsbefreiung ist daher nicht etwa auf den Todestag beschränkt, sondern kann einen Behördengang, die Teilnahme am Begräbnis, eine Wohnungsräumung und so weiter ermöglichen. Du solltest diese Tage zeitnah und am besten zusammenhängend nehmen. Deine Mitteilung unter Angabe des Anlasses reicht aus, eine Bewilligungserklärung brauchst Du nicht abwarten.

Du kanst zudem weitere freie Tage beantragen:
(9) In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.
Für jeden Befreiungstag im März wird Dir dann Dein Monatsentgelt um 1/31 gekürzt.

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Jugendliche dürfen arbeiten, wann und was sie wollen.
Arbeitgeber dürfen Jugendliche aber an Sonn- un gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigen.

§§ 17 und 18 JarbSchG regelt -
§ 17 Sonntagsruhe
(1) An Sonntagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden.
(2) Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an Sonntagen nur
1. in Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen, {...}
Jeder zweite Sonntag soll, mindestens zwei Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei bleiben.
{...}
§ 18 Feiertagsruhe
(1) Am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden.
(2) Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an gesetzlichen Feiertagen in den Fällen des § 17 Abs. 2, ausgenommen am 25. Dezember, am 1. Januar, am ersten Osterfeiertag und am 1. Mai.

Der Ostersonntag ist tatsächlich in den meisten Bundesländern nicht zum gesetzlichen Feiertag erklärt worden. Er ist dann lediglich ein kirchlicher Feiertag. Der Ostermontag ist ein gesetzlicher Feiertag.
Der Ostersonntag ist also durch § 17 Abs. 1 (Sonntagsruhe) JarbSchG geschützt.
Dieser Schutz wurde für Krankenhäuser durchlöchert. Dieses Loch wurde durch den Verweis in § 18 Abs. 2 auf § 17 Abs. 2 ausgeweitet.
Da Du offenbar in einem Krankenhaus arbeitest, darf der Betriebsrat zunächst prüfen, ob es einen Ausbildungsplan gibt, der auch am Sonntag und insbesondere am Ostersonntag durchgeführt wird.

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Die Arbeitgeberin muss alle von ihr angeordneten / geduldeten Arbeitszeiten aufzeichnen (§ 3 Abs. II Nummer 1 ArbSchG, schutzrechtlich).
Ihr "bleibt länger". Und Ihr glaubt, dies sei im Sinne der Arbeitgeberin.
§ 6 der Anl. 32 der AVR Caritas regelt, dass Euch für jede Überstunde zunächst 100 v.H. für die Zeit "als solche" zusteht, dann noch der Überstundenzeitzuschlag von 30 v.H. (schuldrechtlich).
Ihr wollt Euch schon mit den boßen 30 v.H. begnügen.
Die Arbeitgeberin merkt, wie wenig ernst es Euch ist und dass Ihr gerne und umsonst arbeitet. Da ist sie vielleicht dankbar. Vielleicht hält sie das auch gar nicht für Überstunden, sondern für auf Eure Initiative vorweggeleistete regelmäßige Arbeitszeit.

Falls Ihr mehr wollt als Dankbarkeit, müsst Ihr Euch im Vorfeld durch die Vorgesetzten den ganzen vertraglich vereinbarten zusätzlichen Ausgleich zusagen lassen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Es handelt sich nicht um Rufbereitschaft im Sinnen des TVöD. Dessen § 7 Abs. 4 bestimmt -
Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.
Die Inanspruchnahmen finden während des Rufdioenstes statt.
Ihr aber könntet bislang allenfalls innerhalb dieser einen Stunde in Richtung Arbeitsstätte fahren und nach einer halben Stunde wieder umkehren.

Der TVöD regelt in § 8 auch die Vergütung der Rufbereitschaft.

Wahrscheinlich hat sich da eine Pflegefürstin etwas Neues und Außertarifliches ausgedacht ("Bereithalten", "Aushelfen", "Lückenfüllen ...) und Ihr verwechselt das mit einer echten "Rufbereitschaft".

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Wir vermuten, die MAV handelt aufgrund des diakonieeigenen MVG.EKD. Die MAV bestimmt - schlimmstenfalls - Urlaubsgrundsätze mit.
40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten -
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...}
e) Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan,
Ohne Dieses Zugeständnis an die Dienstgeberin seid Ihr völlig frei beim "dürfen".

Ihr stellt Eure Urlaubsanträge.
Die Arbeitgeberin stößt, will sie Deinen Antrag ablehnen, auf ein Hindernis:
Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden Personalangelegenheiten der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht: {...}
k) Ablehnung eines Antrages auf Ermäßigung der Arbeitszeit oder Beurlaubung.

Rechtswirksam wird eine Ablehnung also erst, wenn die Dienstgeberin die Zustimmung der MAV dazu erreicht hat. Eine orientierte MAV wird nun erst mit Euch "ins Gespräch gehen", bevor sie ihre Zustimmung zur Ablehnung Eurer Wünsche gibt.

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Du bist Nachtarbeitnehmer im Sinne § 2 und § 6 ArbZG und stshst daher unter besonderem Schutz. Deine Schichtlänge beträgt brutto (exkl. gesetzliche Pausen) 10 Stunden. Falls die Arbeitgeberin die Pause tatsächlich gewährt, sind es 9,25 Stunden netto, andernfalls ist mit 10 Stunden bereits die gesetzliche Höchstarbeitszeit erreicht.
NachtarbeitnehmerInnen sollen wegen der besonderen Belastung kürzere Schichten arbeiten als die TagarbeitnehmerInnnen, nicht längere (Leitlinien in Folge § 6 Abs. 1 ArbZG).

Die PDL darf Dir dann zusätzliche Arbeitszeit (über den Feiermorgen hinaus) anordnen, falls gesetzlich überhaupt noch zulässig, sie dafür in den AVR.DD irgendwo eine Grundlage findet und eine betriebliche Notwendigkeit besteht. Sie muss dies rechtzeitig vorher ankündigen. Hätte die Arbeitgeberin , so wie von der Diakonie angewiesen, eine MAV wählen lassen, müsste auch die vorher zustimmen. Sie muss anordnen, nicht Du ihre stillen Erwartungen erspühren. All das ist für die PDL unangenehm und kaum lösbar.

Darum weicht sie in der Debatte nun auf "Kollegialität" aus, also auf etwas Nebulöses. Nun bleibst Du aber allenfalls wegen der Patienten morgens länger, nicht wegen einer Kollegin. Keiner Kollegin droht irgendein Nachteil, weil Du so wie angeordnet nach Hause gehst.

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Du hast im Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen.
Deren Anlage 31 bzw. 32 wurde in weiten Teilen vom TVöD-K bzw. -B abgeschrieben. Die nimmt in § 1 ausdrücklich auch Teile der übrigen Anlagen in den Blick:
(2) 1Soweit für diese Mitarbeiter nachfolgend nichts anderes bestimmt ist, finden die Vorschriften des Allgemeinen Teils und der Anlagen der AVR Anwendung. 2Abschnitte Ia, V, VII und XIV der Anlage 1, die Anlagen 1b, 2a, 2c, 3a, 6 und 6a sowie den § 4 und § 6 bis § 9 der Anlage 14 zu den AVR finden keine Anwendung. 3Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10 , §§ 5 bis 5g, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.

Die also in den übrigen Teilen greifende Anlage 1 regelt -
IIa Dienstbezüge teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter
(a) 1Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter erhalten von den Dienstbezügen, die für entsprechende Vollbeschäftigte festgelegt sind, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. 2Arbeitsstunden, die der Mitarbeiter darüber hinaus leistet, können durch entsprechende Freizeit unter Fortzahlung der Dienstbezüge und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden. 3Soweit ein Ausgleich nicht erfolgt, erhält der Mitarbeiter für jede zusätzliche Arbeitsstunde den auf eine Stunde entfallenden Anteil der Dienstbezüge eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters.
4Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils der Dienstbezüge sind die Dienstbezüge des entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters durch das 4,348fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters zu teilen.
(b) Absatz a gilt entsprechend für die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, soweit diese nicht nur für vollbeschäftigte Mitarbeiter vorgesehen sind.

Das ist ungerecht. Denn die Belastung durch Wechselschichtarbeit trifft Dein ganzes Leben und nicht nur anteilig.
Doch die Bundesarbeitsrichter sahen das ganz anders:
1. Teilzeitbeschäftigte, die ständig Schicht- und Wechselschichtarbeit iSv. § 7 TVöD leisten, haben keinen Anspruch auf die tarifliche Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe. Diese Zulagen stehen Teilzeitbeschäftigten nach § 24 Abs. 2 TVöD nur anteilig in Höhe der Quote zwischen vereinbarter und regelmäßiger tariflicher Arbeitszeit zu.
2. Eine Gleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gesetzlich normierten sog. Proratatemporis-Grundsatz schließt von vornherein eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit aus.
(BAG Urteil 24.09.2008 – 10 AZR 634/07)

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Wir haben nichts vom einer Widerruffrist geschrieben. Sondern das Gesetz zitiert -
Die Entscheidung über den Antrag ist spätestens zwei Wochen vor dem Beginn der Weiterbildungsveranstaltung schriftlich oder elektronisch mitzuteilen. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Mitteilung des Arbeitgebers, gilt die Freistellung als erteilt. {...}

Wir haben Dir nicht geraten, früher mit Vorgesetzten zu diskutieren und ihnen das Gesetz vorzulesen.
Wir haben Dir auch nicht geschrieben, wann die Zweiwochenfrist beginnt, denn wir wissen nicht einmal, wann der Bildungsurlaub beginnen soll.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage gehört in die Nach-Hilfe-Rufe.

§ 9 Abs. 4 TV-V regelt:
Rufbereitschaft leistet der Arbeitnehmer, der sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhält, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. 2Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit einem Europieper, einem Funktelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet ist. 3Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.

Die Kollegen haben sich nicht auf Anordnung bereitgehalten. Sie waren nicht in Rufbereitschaft.
Der Arbeitgeber hat die Spererung ihrer Telefonnumern zweckentfremdet und ihnen in ihrer Freizeit ein Angebot zur außertariflichen Überarbeit gemacht. Sie haben dies angenommen, ohne nach der Vergütung zu fragen oder diese auszuhandeln.
Der Arbeitgeber hat die Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nummer 3 BetrVG) gezielt verletzt. Dies ist zumindest eine Ordnungswidrigkeit (§ 23), bei Vorsatz (Wissen und Wollen) steht darauf gemäß § 119 BetrVG sogar Gefängnis.

§ 10 Abs. 3 TV-V regelt:
1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Anlage 3. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 9 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt.

Dieser Ausgleich ist deutlich besser als die bloße Überstunden-Vergütung.
Vielleicht kauft sich der Chef von der drohenden Strafe frei, indem er den Betroffenen eine fürstliche Ausgleichszahlung anbietet.

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Du beziehst doch wohl nicht nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auf den Arbeitsvertrag.
Es gibt keinen Tarifvertrag "SuE". Wir vermuten also im Weiteren, dass Du den TVöD-B meinst, und dort in der Anlage 1 durch Deine Tätigkeit dessen Unterabschnitt XXIV SuE zugeordnet bist.

Urlaubstage (genauso Zusatzurlaub, Arbeitsbefreiung) werden in §§ 26 bis 29 des TVöD ausdrücklich auf Arbeitstage bezogen. Ebenso § 6 Abs1 Satz 3 (fünf Arbeitstage je Kalenderwoche tage). "Als Arbeitstage sind dabei {....} nicht nur die Kalendertage zu berücksichtigen, an denen die Schicht begonnen hat, sondern alle Kalendertage, an denen eine Arbeitspflicht bestand." (BAG Urteil 19.01.2016 – 9 AZR 608/14). Ein Arbeitstag ist also auch der Kalendertag, an dem eine Nachtschicht endet.
Diese Arbeitstag wird durch den Tarifvertrag bereits bei der Umrechnung des Urlaubsanspruchs aus der Verteilung auf 5-Tage im Wochendurchschnitt auf die tatsächliche Verteilung berücksichtigt.
"So verfügt ein Arbeitnehmer wie der Kläger, der seine Arbeitsleisung regelmäßig an mehr als fünf Kalendertagen in der Woche erbringt, zwar über mehr Urlaubstage als ein Arbeitnehmer, den die Beklagte in einer Fünftagewoche beschäftigt. Jener muss aber auch mehr Urlaubstage in Anspruch nehmen als dieser, um sechs Wochen lang zusammenhängend der Arbeit urlaubsbedingt fernbleiben zu können." (BAG Urteil 21.07.2015 – 9 AZR 145/14).
Dies vergessen viele Betriebe. Zum Nachteil der Beschäftigten.

Ganz anders die Arbeitsunfähigkeit. Sie betrifft stets eine ganze Schicht. (Wer während einer Schicht arbeitsunfähig wird, bekommt die ganze Schicht 'wie gearbeitet' gewertet (LAG Koeln Urteil 12.01.2018 – 4 Sa 290/17)). Niemand muss während eine Schichtzeit "gesunden".

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Dein Bildungsurlaub hat nicht mit dem gesetzlichen Mindesturlaub oder dem arbeitsvertraglichen Mehrurlaub zu tun.
Auf einen Vorgesetztenwechsel kommt es nicht an.
Dein Bildungsurlaub unterliegt den gesetzlichen Fristen.
Die Entscheidung über den Antrag ist spätestens zwei Wochen vor dem Beginn der Weiterbildungsveranstaltung schriftlich oder elektronisch mitzuteilen. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Mitteilung des Arbeitgebers, gilt die Freistellung als erteilt. {...}

a) Es kommt darauf an, ob Du Deinen Antrag im Oktober für Dich nachweisbar gestellt hast.
b) Dein MAV meint, aufgrund einer Dienstvereinbarung hat bereits das Schweigen zu Deinem Antrag im Oktober sechs Wochen später (Dezemeber 2024) zu einer Entscheidung (Zustimmungsfiktion) geführt. Dies wäre eine Bessererstellung gegenüber der gesetzlichen Regelung durch eine kirchenrechtlich wackelige Regelung.
c) Andernfalls kommt es darauf an, ob Du zwei Wochen vor Antritt eines von Dir beantragten Bildungsurlaub eine Entscheidung schriftlich oder elektronisch erhalten hast.

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"Überstunden" im Sinne der AVR sntstehen nur, falls über die Dienstplan festgesetzte Arbeitsstunden gearbeit werden muss. In einen Dienstplan selbst können also keine Überstunden entstehen.
Manche Dienstplänbe gleichen die abgeforderte Arbeitszeit und die vereinbarte Zeitschuld nicht aus. Die MAV erläutert Dir, ob es sich um von Ihr zugestimmte unbezahlte Vorwegarbeit handelt oder ob § 6 Abs. 2 AVR Anl. 32 (unmittelbare Vergütung) greift.

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Du wendest Dich an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Nacht für Nacht bestimmt Ihr in unseren Schichten eine Arbeitsunterbrechung in Lage und Länge mit. Diese gesetzlichen Pausen werden jedoch tatsächlich nicht gewährt.
Die Überstunden sind uns mitsamt der tariflichen Zeitzuschläge (§ 8 Abs.1 TVöD) zu vergüten. Bitte überwacht dies, die Abrechnungssoftware scheint da Lücken zu haben. Klärt auch, wie viel wir nachträglich geltend machen sollen.
§ 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG regelt, wie in einer Betriebsvereinbarung verfahren wird, falls gesetzliche Pausen nicht gewährt werden können. In diesem Fall handelt die Arbeitgeberin nicht gesetzwidrig und uns steht zusätzlich als Gesundheiutsschutz ein 'entsprechender (Freizeit)Ausgleich' zu.
Dies wäre für alle wohl die beste Lösung. Bitte werdet auch da initiativ und haltet uns auf dem Laufenden.
Vielen Dank .......«

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Saarländisches Bildungsfreistellungsgesetz (SBFG) regel -
§ 2 (3) {...} Die Zustimmung des Arbeitgebers oder Dienstherrn zum Ansparen kann wegen zwingender betrieblicher oder dienstlicher Belange oder entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Beschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, versagt werden. Die Gründe für die Versagung sind dem Beschäftigten oder der Beschäftigten schriftlich oder elektronisch mitzuteilen. {...}
§ 5 Verfahren der Freistellung
(1) Die Freistellung ist unter Angabe des Termins der Weiterbildungsveranstaltung spätestens sechs Wochen vor ihrem Beginn beim Arbeitgeber oder beim Dienstherrn zu beantragen. Die Entscheidung über den Antrag ist spätestens zwei Wochen vor dem Beginn der Weiterbildungsveranstaltung schriftlich oder elektronisch mitzuteilen. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Mitteilung des Arbeitgebers, gilt die Freistellung als erteilt. {...}
(2) Die Beschäftigten sind verpflichtet, dem Arbeitgeber oder dem Dienstherrn auf Verlangen die Anmeldung zur Weiterbildungsveranstaltung, deren Freistellungsfähigkeit und die Teilnahme an der Weiterbildungsveranstaltung nachzuweisen. Die für den Nachweis erforderlichen Freistellungsbescheinigungen sind den Beschäftigten von der Weiterbildungseinrichtung kostenlos auszustellen.

Du beantragst also rechtzeitig und schriftlich, vorsorglich unter Hinzugügung der Anmeldung und (Dir durch den Veranstalter ausgehändigten) Nachweis der Freistellungsfähigkeit, den Bildungsurlaub. Darauf steht dann auch der Titel der Veranstaltung.
Du gibst offen gleich eine Kopie an die MAV.
Kommentare Deiner Vorgesetzten merkst Du Dir. Zwei Wochen, bevor es los geht stellst Du fest: Der Antrag wurde nicht per Mail oder Brief versagt; ich darf fahren.

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§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD regelt: 3Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Eine durchschnittliche 6 Tage-Woche ist da kaum denkbar, allenfalls aus einem konkreeten Anlass ein sechster Arbeitstag in einer Woche.
§ 7 Abs. 4 TVöD regelt -
Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.
§ 8 Abs. 3 TVöD regelt den Ausgleich dieser zusätzlichen Belastung:
Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung
der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. {....}
Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

Merke: Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit, Ruhezeit, keine Freizeit, aber Beschäftigung. Du bekommst zusätzliches Geld für Deinen zusätzlichen Verlust an Freizeit. Im Regelfall und je nach Wochentag zwei bis vier Stundenentgelte.
Für ein paar Stunden am Nachmittag: 12,5 % Deines Stundentgelts je Stunde.

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§ 26 des TvöD regelt -
(2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
{...}
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält die/der Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1;
§ 5 BUrlG bleibt unberührt.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit. Mit recht guten Gründen: Davon verstehen wir etwas.

Nur kurz: Arbeitgeber und Beschäftigte können gegenseitige Probezeit verkürzen oder verlängern.
Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten, aber dann immer.
Arbeitgeber und Beschäftigte können stattdessen befristete Verträge schließen.

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Die Diakonie erläutert nicht, wie sie freiwillige von unfreiwilliger Arbeit unterscheidet.
Grenzt sie sich von Zwangsarbeit ab, etwa in Gefängnissen?
Oder ist alle im Vertrag freiwillig zugesagte Leistung danach unfreiwillig?
Ist die überobligatorisch / über die vertragliche Verpflichtung hinaus geleistete Arbeitszeit freiwllig?
Dann kann eine freiwillige Leistung nie "regelmäßige" Arbeitszeit sein.
Zusätzliche Arbeitszeit ist grundsätzlich zu vergüten. Die Höhe dieser Vergütung sollte frei vereinbart werden - besser vor der Leistung.
Das MVG schließt aus, dass die MAV diese Vergütung regelt, also in die Vereinbarungen eingreift.4

Der Abschnitt VI. der AVR.DD trägt die Überschrift "Entgelt". Überraschend beginnt § 20 b Absatz 1 mit der Verpflichtung der Beschäftigten zu einer zusätzlichen Leistung - sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft).
Dieses Zeitfenster der Anordnung kann nur während der vertraglichen Sollarbeitszeit liegen. Die angeordnete Leistung kann nur in einem Dienst am selben Kalendertag. Dies ist anders geregelt als in Anlage 8 die Rufbereitschaft sich - außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit an einer von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft).
Dass diese Wortauslegung nicht betriebspraktisch ist, müsste den Arbeitgeber sorgen.

§ 20 b Absatz 2 regelt etwas völlig anderes:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). 2Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.

60 € entsprechen wohl rund 25 % der individuellen Stundenvergütung. Es ist unwahrscheinlich, dass hier Überstunden geleistet werden. Es kann sich entweder um Vorwegarbeit von im Jahr geschuldeter regelmäßiger Arbeitszeit handel. Es kann sich aber auch um Extra-Arbeit handeln, deren extra-Vergütung dann auszuhandeln wäre.

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Der Betriebsrat bestimmt Grundsätze, die einzelnen Dienstpläne und die Verteilung im Einzelfall mit.
Ohne Zustimmung des Betriebsrats - keine für Dich verbindliche Anordnung von Arbeitszeit.
Nur wenn ein Rahmendienstplan verbindlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber dadurch gegenüber dem Betriebsrat daran gebunden.
Nur wenn ein Rahmendienstplan verbindlich zwischen Arbeitgeber und Dir vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber dadurch Dir gegenüber daran gebunden.

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Du hast Dich bereit erklärt, an einem planfreien Tag zu arbeiten.
Es handelt sich nicht um Überstunden.
Es handelt sich um eine außervertragliche Leistung (Du bist nicht verpflichtet, zu arbeiten).
Besser, Du verhandelst vorher, was Du im Gegenzug bekommst. Informiere die MAV darüber, was Deine Vorgesetzten Dir anbieten. Vielleicht bekommen andere mehr angeboten.

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Der TVöD-V behandelt jeden der sieben Wochentage gleich.
§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG regelt Deinen Anspruch, unter anderem die Verteilung der Arbeitszeit schriftlich aufgeklärt zu bekommen.
Im Übrigen bestimmt der Betriebsrat Grundsätze und die Verteilung im Einzelfall mit.

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Ein Arbeitstag, den Du antritts, gilt als "gearbeitet".
nach dem Examen werden fehelende Praxistage nachgearbeitet, bis die Voraussetzungen zur Erteilung der Berufserlaubnis erfüllt sind.

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Der mitbestimmte Dienstplan legt Deine regelmäßige Arbeitszeit fest. Auch besondere Arbeitsinhalte wie 'Fortbildung' gehören in diese und zu dieser Arbeitszeit. Es gelzen keine besonderen Regeln.

Nicht mitbestimmte Ergänzungen zum nicht mitbestimmten Dienstplan bleiben ohnehin rechtsunwirksam und unverbindlich.

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Der TVöD öffnet in § 6 Abs. 1 und 2 -
(1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für {...}
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich, ab dem 1. Januar 2023 durchschnittlich 39,5 Stunden wöchentlich {...}
(2) 1Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. 2Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

Du hast in Deinem Arbeitsvertrag eine wochendurchschnittliche Teilzeit vereinbart, und hoffentlich deren Verteilung. Zur Verteilung gehört auch der Ausgleichszeitraum für diesen Durchschnitt, dessen Länge Euer Arbeitgeber, mitbestimmt durch den Personalrat, festgelegt hat.

Du mailst nun an den Personalrat, in Kopie an die Betriebsleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Gerade weil ich in Teilzeit arbeite, wären hier im von Euch wohl mitbestimmten Zreitraum für den Ausgleich erhebliche Schwankungen möglich. Ich fürchte, dass mich bald Arbeitszeitmassierungen belasten werden. Das belastet und beschwert mich. Bitte sorgt für eine gleichmäßige Verteilung entsprechend der von Euch mitbestimmten Rahmenpläne!
beste Grüße ..... «

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Danach ist Urlaub die Zeit, an denen der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen ist (BAG 1. Dezember 1983 - 6 AZR 299/80 - BAGE 44, 278 und seitdem ständig). Damit sind alle Kalendertage, an denen der Kläger an sich arbeiten müßte, in die Berechnung einzubeziehen. Das ist unabhängig davon, welcher Wochentag betroffen ist.
Das gilt auch dann, wenn die Arbeitsleistung an sich an einem Sonntag oder an einem gesetzlichen Feiertag zu erbringen wäre.
BAG Urteil 05.11.2002 – 9 AZR 470/01 Rn 31

§ 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG gestattet eine von den Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichende Regelung nur durch Tarifvertrag. Auf dem sog. Dritten Weg zustande gekommene Arbeitsvertragsrichtlinien sind von dieser Öffnungsklausel nicht erfasst.
BAG Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22 zu den AVR der Caritas
Deshalb darf Dich Dein Arbeitgeber in keinem Einzelfall schlechter stellen, als Dich das BUrlG und das EntgFG stellen.

Lies unserern Tipp zu Frage # 1775.

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Du überraschst Deinen Personalchef (Kopie an die MAV) mit eine eMail -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
im Arbeitsvertrag haben wir als Grundlage die Allgemeine Vertragsrichtlinie 'BAT-KF' vereinbart. Sie wollen nun von den Regeln zum Urlaubsanspruch abweichen.
Der BAT-KF regelt in § 25 Absatz 1 unter anderem - Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.
Sie haben die Berechnung nun einseitig komplett von Arbeitstagen auf Kalendendertage umgestellt, und von der tatsächlichen Verteilung auf Fiktionen. Ich kann mir so eine Vertragsänderung vorstellen. Wir sollten aber eine solche Nebenabrede noch um Bestimmungen für die Behandlung von Wochenenden und Feiertagen (§ 6 Abs. 6 BAT-KF) ergänzen und dabei nicht auf Absprachen mit unserer MAV abstellen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

Rechne mit Unruhen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über eine Interessenvertretung schreibst, oder den genauen "Tarif"-vertrag. Da können wir wenig raten.
Denn eine Sonderzahlung regelt allein Dein Vertrag in der Höhe, im Bezug und im Zeitpunkt.

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Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest.
Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus ergibt sich u.a., dass der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muss. Die Arbeitsfreistellung muss dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält.
BAG 17.01.1995 ? 3 AZR 399/94)

Zunächst solltest Du im "Haustarif" prüfen, ob Überstunden dort ausdrücklich mit "Freizeitausgleich" ausgeglichen werden.
Im nächsten Schritt braucht es gemäß § 87 Abs. 1 Nummer 3 BetrVG die aujsdrückliche Zustimmung des Betriebsrfats zu dieser Anordnung.

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Der TV -Tage AWO NRW schreibt unter anderem -
(3) 1Je Kalenderjahr ist ein freier Arbeitstag in Anspruch zu nehmen. 2Es findet keine Über-
tragung nicht in Anspruch genommener freier Arbeitstage statt. {...}
(5) 1Wird der beantragte freie Tag nicht gewährt {...}

Ein "Arbeitsstag" ist im TV WO ein Kalendertrag mit festgelegter Arbeitszeit.
Eine Beantragung durch Dich ist notwendig; die Vorgesetzte kann diesen Anspruch nicht an einem ohnehin freien Tag (nich-Arbeitstag) oder einseitig erfüllen.

Doch Dein nicht erfüllter Anspruch in 2024 ist untergegangen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst.

Es könnte sich um den TV-L oder TVöD-K oder TVöD-B handeln. Dort wird für diejeneigen, die "Schichtdienst an allen sieben Tagen" leisten, pauschal die Zeitschuld um ein Fünftel der individuellen Wochenzeitschuld vermindert; jedoch nur in zwei Fällen: Arbeit trotz des Feiertags oder planmäßig ohnehin Frei.
Das BAG hat entschieden, dass diese Verminderung (im Unfang etwa einer Schicht) zudem im Dienstplan ausgewiesen werden muss. Das wird offenbar bei Euch umgesetzt (Zeitschuld vermindert, zusätzlicher freier Tag, keine Freistellung von festgelegter Arbeitszeit).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Der TVöD bezieht Urlaubstage ausdrücklich auf "Arbeitstage". Ein Arbeitstag ist (im TVöD nicht gesondert geregelt) laut BAG ein Kalendertag mit Arbeitszeit.
Dein gewährter Urlaub beginnt um 00:00 Uhr.

Dein Urlaubsanspruch richtet sich nicht nach der betrieblichen "Arbeitszeitberechnung", sondern - gemäß § 26 TVöD - er wird durch den Tarifvertrag aufgrund der tatsächlichen Verteilung der Arbeitstage (Tage/Woche) umgerechnet. Da hilft Dir unser Urlaubsrechner.

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Der Arbeitgeber ist aus § 3 Abs. 2 ArbSchG verpflichtet, alle Arbeitszeiten aufzuzeichnen. Der Betriebsrat bestimmt mit, wie dies geschieht.Geplante Arbeitszeiten müssen nicht aufgezeichnet werden.
Das ArbZG regelt nicht, ob zu viel Arbeitszeit geplant werden darf. Das ArbZG regelt den Schutz vor zu viel tatsächlicher Arbeitszeit.

Wenn Arbeitgeber zusätzliche Arbeitszeit anordnen (festsetzen, dulden, konkludent anordnen, genehmigen), ist diese Zeit zu vergüten. § 6 Abs. 5 TVöD bestimmt, dass Arbeitgeber die Anordnung von Überstunden und Mehrarbeit begründen muss (betriebliche Notwendigkeit). Die Beschäftigten können sich diese Begründung nicht selbst schreiben oder sich selbst Überstunden anordnen.

Du wirst keine Vergütung bekommen, solange diese betriebliche Praxis nicht in eine tarifkonforme geändert wird.

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Der Arbeitgeber muss die gesamte tatsächlich von ihm abgefordete Arbeitszeit in der Länge und ihrer Lage dokumentieren (nicht "rechnen). Erst indirekt
Der Arbeitgeber hat Arbeitszeit angeordnet und dabei nicht werktäglich (ab Arbeitsbeginn die folgenden 24 Stunden) abnschließend (also spätestens nach 18,5 Stunden) eine im Rahmen § 5 Abs. 3 ArbZG verkürzte Ruhezeit von 5,5 Stunden gewährt. Dies hat aus der schutzrechtlichenDokumnentation hervorzugehen.
Es handelt sich dabei wohl um eine Straftat (§ 23 ArbZG).
Kürzungen der Ruhezeit (erlaubte und verbotene) hat der Arbeitgeber durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auszugleichen (eventuell im Zuge des folgenden freien Wochenendes. Davon hast Du keinen Nutzen).
Du warst am folgenden Tag von der festgelegten Arbeitspflicht befreit (Unzumutbarkeit, Unmöglichkeit, illegale Beschäftigung des Arbeitgebers ...). Der Dienstplan hätte schutzrechtlich keine Arbeitszeit dokumentiert.
Du hättest diese Stunden dann nicht nacharbeiten müssen (schuldrechtlich). Nun schaust Du in die Röhre. Wende Dich an die MAV, damit diese für die Zukunft solchen Zumutungen einen Riegel vorschiebt.

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Du hast die AVR der Caritas über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen. Die regeln in Anlage 33 § 3 Absatz 2 und 3 -
(2) 1Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
2Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht.
3§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.
(3) 1Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.
Und zudem in § 6 -
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d: 1Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. 2Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Du arbeitest also wegen jedes Feiertags weniger Stunden. Dieses Weniger ist zugleich Freizeitausgleich für eventuelle Feiertagsarbeit. Die MAV bestimmt mit, wann dieses Weniger (eine zusätzliche Freischicht) für Dich im Dienstplan zu erkennen ist und für Dich dazu bezeichnet wird.

Einen Ausgleich für Sonntagsarbeit sehen die AVR der Caritas nicht vor. Ganz gewöhnliche geschuldete Arbeitszeit wird eben gelegentlich auf einen Sonntag verteilt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

§ 11 der AVR DWBO Anl Johanniter regelt in Absatz 1 -
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Du schaust also in diese Vereinbarung. Hst Du da nichts zur Belastung durch Wochenendarbeitszeit geregelt? Dann musst Du dies nur anteilig hinnehmen - also 70 % der Stunden, die eine Vollzeitkollegin übers Jahr hinweg an Wochenendarbeit herangezogen wird.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil 20.08.2015 - 26 Sa 2340/14) stützte sich auf § 4 Abs. 1 TzBfG und verglich die Stunden mit Arbeit an Wochenenden: .
2. Das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst alle Arbeitsbedingungen. Das gilt insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen wird (vgl. BAG 24. April 1997 - 2 AZR 352/96, zu II 2 b der Gründe).
3. Die Beklagte setzt die Klägerin an jeweils zwei Wochenendtagen im Monat mit derselben Stundenzahl ein wie Vollzeitbeschäftigte. Bezogen auf ihre Gesamtarbeitszeit bedeutet dies eine deutlich überproportionale Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten an Wochenenden. Der Vergleich mit den Vollzeitbeschäftigten ist der entscheidende Vergleichsmaßstab (vgl. BAG 21. April 1999 - 5 AZR 200/98, Rn. 26).

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Wir unsererseits können wenig mit Deiner Frage anfangen. Was möchtest Du konkret ereichen?

Du betrachtest eine Nachtschichtfolge und zählst die anschließend als "Frei" deklarierten Tage.
Der Arbeitschutz regelt, dass Du eine werktägliche und eine wöchentliche Ruhezeit bekommst (§§ 5 und 6 ArbZG in Verbindung mit Artikel 31 II der EU Grundrechtecharta). Daraus entspringt Dein Mindestanspruch, dass an eine Nachtschicht/Nachtschichtfolge eine 24-Stunden-Freiphase anschließt (Wechsel in die nächste Tagschicht).

Die von Dir über den Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR regeln, das Du nur wochendurchschnittlich kalendertäglich 7,8 Stunden arbeiten muss (im Ergebnis eine 5-Tage/Woche, zwei freie Kalendertage je Woche im Jahresdurchscnitt).
Die "Deklarierung" wird weder schutzrechtlich noch schuldrechtlich geregelt.

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Die Urlaubsberechnung regelt in Anlage 14 Abs. 5 -
3Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. 4Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.
5Wird die Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des Urlaubsjahres auf Dauer oder jahreszeitlich bedingt vorübergehend geändert, ist die Zahl der Arbeitstage zugrunde zu legen, die sich ergeben würde, wenn die für die Urlaubszeit maßgebende Verteilung der Arbeitszeit für das ganze Urlaubsjahr gelten würde.
6Ergeben sich bei der Berechnung des Erholungsurlaubs nach den Unterabsätzen 1 bis 3 Bruchteile eines Urlaubstages, die mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden.

Ihr solltet die MAV auffordern, dass Euere Dienstpläne langfristig und auch während beantragter Urlaubsphasen die Arbeitstage festlegen.

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"Kurze Wechsel" sind nur auf Wunsch der betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zulässig.
Denn so wie viele durch den alljährlichen Wechsel von der Winterzeit auf die Sommerzeit (Nacht wird um eine Stunde verkürzt) erheblich leiden, so leiden Beschäftigte in der Wechselschicht - nur öfter.

Die ungewünschte Abfolge Spätschicht -> Frühschicht verstößt also gegen § 6 Abs. 1 ArbZG (Leitlinien).
Es wird wohl gegen die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 6 Abs. 2 ArbZG: höchstens 10 Stunden ab Arbeitsbeginn in den folgenden 24 Stunden- hier von 13 Uhr bis 13 Uhr) verstoßen.
Es wird wohl gegen die Länge und Lage der werktäglichen Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbZG) verstoßen, denn diese muss zwingend nach der letzten werkträglichen Arbeitsstunde beginnen und innerhalb der 24 Stunden 10 Stunden betragen; eine längere Freizeitspanne in der nächtlichen Mitte eines Werktags (22 bis 6 Uhr) erfüllt diese Vorgabe weder in der Länge noch der Lage.

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Eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer hats Du unverzüglich / sofort an den Arbeitgeber zu melden, also noch am selben Tag, auch abends oder nachts. Dazu empfiehlt sich eine Mail an die Geschäftsführung bzw. an die Personalleitung. Denn vom Moment der Meldung an beginnen die Fristen des Entgeltfortzahlungsgesetz zu laufen.

Eine Anweisung an alle, bereits ab dem ersten Tag einer AU diese mit einem ärztliches Attest zu belegen, wird für Dich rechtswirksam, falls dem der Betriebsrat zugestimmt hat. Denn dies ist eine Frage der betrieblichen Ordnung.

Der mitbestimmt angeordnete Dienstplan bleibt verbindlich. Doch - mitbestimmt durch den Betriebsrat - kann der Arbeitgeber den Dienstplan um Überstunden ergänzen. Dies betrifft zunächst nur die Vollzeitbeschäftigten. Dies betrifft auch nur begründete rechtzeitige Anordnungen.

Solche Anordnungen können diejenigen treffen, welche die Zustimmung des Betriebsrates erreicht haben und denen der Arbeitgeber diese Aufgabe nach unten weitergereicht hat. Damit werden sie zu Vorgesetzten, und sind entsprechend höherzugruppieren. Ihnen sind zudem die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Untergebenen offenzulegen, damit diese beachtet werden können.

Clever, wer sich das zunächst schriftlich geben lässt.

Der Arbeitsvertrag von vielen enthält selbst oft keine Klausel, die zur Leistung von zusätzlichen, höherbewerteten Leitungsaufgaben verpflichtet. Der TV AWO regelt nicht die Verpflichtung, nur deren Vergütungsfolgen.

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Der Vorgesetzte darf Deine Hinweise auf mögliche Amtstätigkeit nicht dazu benutzen, für Dich einen anderen Dienstplan zu schreiben. Er darf allenfalls andere Beschäftigte als Verstärkung einer Schicht einteilen. Jede besondere Behandlung eines MAV-Mitglieds wegen der MAV-Mitgldschaft wäre eine Verletzung des MVG. Deren § 19 Abs. 1 ist gar nicht schwer zu verstehen -
Sie dürfen weder in der Ausübung ihrer Aufgaben oder Befugnisse behindert noch wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Die MAV bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit. Für "Freizeitrausgleich" (Freistellung von mitbestimmt angeordneter Arbeitszeit) braucht es einen besonderen Rechtsgrund.
Falls die MAV jedoch sorglos dem Freizeitausgleich in einem Plan zustimmt, hat die Kollegin schlechte Karten.

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Die AVR.DD bestimmen in § 9 Abs. 2 -
(2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.

Der Dienstplan weist sehr wahrscheinlich Kalendertag für Kalendertag aus, ob an diesem eine Schicht beginnt. Er weist nicht unmittelbar aus, welcher Kalendertag beschäftigungsfrei ist.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Urlaub wir auf Antrag (erster Tag bis letzter Tag) gewährt. Er kann nicht rechtswirksam einseitig zugeteilt werden.
Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht (meist; je nach Tarif) unterjährig.
Die MAV bestimmt nicht die Urlaubsanträge mit.

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Wir vermuten einmal, dass "MV" das Bestehen einer kircheneigenen Mitarbeitervertretung (MAV) andeuten soll, was allerdings schlecht zur Arbeit bei einem Wasserverband passt.

Ein "Gutschreiben" von Arbeitsstunden kennt das Arbeitsrecht nicht.
Im Übrigen verweisen wir auf Frage und Antwort # 1757