Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel Bunter Vogel

Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit? WerzusatzWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
vertritt Dich?
Ohne diese Mindestangaben droht die Löschung Deiner Frage!

Buch der 100 Fragen

Stell hier Deine eigene Frage ...

Zurück1... 2 [3] ...16Weiter

mija2513
Frage # 664
17.08.2020 | 18:07
AVR Caritas West

Hallo froh

Ich arbeite auf einer Geriatrischen Station im Krankenhaus. Ich arbeite im 3-Schichtsystem, also jeweils Früh, Spät und Nachtdienste in einem Monat. Vollzeit, 38,5 Std., 5,5 Tage Woche, laut Vetrag. MAV im Hause.

1. Frage: Wie und wann wird die Wechselschichtzulage gewährt?
Ich arbeite dort seit dem 15.06.2020 und habe am 03. Juli den ersten Nachtdienst absolviert (4 Tage). Der nächste folgende Nachtdienst war jetzt am 14.08.2020 (3 Tage), der nächste folgt am 28.08.2020 (3 Tage). Im September folgen am 14.09.2020 (3 Tage) und am 26.09.2020 (3 Tage) die nächsten Nachtdienste.
Wie errechnet sich in diesem Fall die Wechseldienstzulage? Wann wird diese gezahlt? Eine Kollegin von mir meinte, dass diese erst in 3 Monaten gezahlt wird und wenn in 1 Monat kein Wechselschichtzuschlag erreicht wird, eine 3 monatige Sperre erfolgt?! Heißt dann also das man Wechseldienst macht und 3 Monate keine Zulage erhält?

2. Frage: Wer erhält die Kinderzulage?
Ich habe 2 Minderjährige Kinder, die auch auf meiner Lohnsteuer eingertragen sind. Das Personalbüro meint aber mir stehe keine Kinderzulage zu. Eine Freundin arbeitet in einem Pflegeheim, ebenfalls AVR, und bekommt die Zulage. Bekomme ich dies nicht, weil ich in einem Krankenhaus arbeite? Ich werde aus dem Tarif nicht schlau, wer genau die Kinderzulage erhält.

3. Frage: Seit dem 01.08.2020 wurden für einige von uns eine neue Dienstzeit, zum testen, eingeführt. Eigentlich arbeite ich im Frühdienst 7,5 Stunden, dieser wurde nun auf 7 Stunden gekürzt. Der Spätdienst beträgt generell 7 Stunden, wurde aber nach vorn verschoben. Anstatt bis 21:15 Uhr, arbeite ich nun nur noch bis 20:45 Uhr. Dadurch verliere ich die 15 Minuten Nachtzulage im Spätdienst. Durch den verkürzten Frühdienst muß ich, je nach Anzahl, mehr Tage im Monat arbeiten um meine Soll-Stundenzahl zu erreichen. Ist dies so rechtens? Muß ich diese Änderungen hinnehmen?

:

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten des Krankenhauses in den Anlagen 2, 30, 31, 33. Ohne Angabe, als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Auch darum können wir wenig raten.
Hilflose PflegeKraft
Frage # 663
17.08.2020 | 12:07
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

verzagt Ich arbeite in einer Altenhilfeeinrichtung als Pflegekraft mit 20 Stunden /Woche.
Aktuell werde ich regelmäßig also fast jeden Monat an fast allen Wochenenden (auch zb. 3 von4 Sonntagen) geplant.
Unsere MAV hat mehrfach die WBL darauf hingewiesen dies zu ändern. Jetzt sehe ich das gleiche für den Monat September. Was kann ich machen?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung kann mir nicht verbindlich und rechtswirksam dein Dienstplan angeordnet werden.
In meinem Arbeitsbereich hängen nun Dienstpläne aus, die mich an der Mehrzahl der Wochenenden zur Arbeitzeit heranziehen. Ich kann nicht erkennen, ob dies mit Eurer Zustimmung geschieht. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Mich teilt mir zeitnah mit, ob und wie Ihr da Abhilfe errreichen konntet.
Liebe Grüße .... «
Sven
Frage # 662
17.08.2020 | 10:45
tariflos,
? Interessenvertretung
regelmäßiger Schichtarbeit von 5 Uhr bis 13 Uhr 30 und von 14 Uhr 30 bis 23 Uhr.
Unser Betrieb ist nicht Tarif gebunden und hat keine Gewerkschaft. Wir sind zwischen 40 und 50 Beschäftigte. Unser Betrieb liegt im Hessischen.
Haben wir Anspruch auf Schichtzuschlag oder Schichtzulage und wenn von bis wieviel Uhr in welcher Höhe? Gibt es dafür einen Paragrafen?
Im Arbeitsvertrag ist dazu nichts geregelt. Voriges Jahr hatten wir einen Zuschlag bekommen der als Benzingeld deklariert wurde aber als Schichtzuschlag gelten sollte intern. Ab diesem Jahr nichts mehr da es hieß das dies nicht mehr gehen würde. Falls ein Anspruch besteht, gilt der auch rückwirkend?

:

Belastungszulagen kann eine Betriebsrat vereinbaren.
Belastungszulagen kann eine Tarivertrag als Anspruch begründen.

Im § 6 Abs 5 ArbZG ist ein Anspruch auf Ausgleich für Nachtarbeit begründet. Damit endet dann aber schon die Wohlat der Gesetzgeber/innen.
Birgit
Frage # 661
14.08.2020 | 15:13
BAT-KF ,
? MAV, ? Schichtarbeit

Hallo eine Frage habe ich bin am Freitag nach dem Frühdienst notfallmäßig operiert worden und anschließend 5 Tage Krank geschrieben worden.
Samstag und Sonntag war mein Dienstwochenende.
Für die Tage bekam ich keine Stunden angerechnet mit der Begründung, dass wir in einer 5 Tage Woche arbeiten.
Ist das so rechtens?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 3 auch für Deinen Chef -
"Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28
oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet."

Da steht nicht - "Nur für Montage bis Freitage".
Pfleger mit Herz
Frage # 660
13.08.2020 | 20:30
AVR Caritas  (Anlage 32),
MAV ?
ambulanten Pflege als Pflegekraft/Teilzeitbeschäftigter, 30 Std/Woche
Gestern Abend erhielt ich via WhatsApp die Nachricht von der PDL, dass Montag eine Teamsitzung statt finden soll - Uhrzeit noch nicht bekannt.

Nach den Frühdienst+Mittagstour die bis ca.13.00 Uhr geht habe ich noch ein Termin auch an diesen Montag. Im Dienstplan steht auch nicht von einer Teamversammlung.
Muss ich nach meiner Arbeit an dieser Teamsitzung teilnehmen?
Muss ich Teildienste machen wenn ja wie viele sind pro Monat erlaubt?
Wie viel Mehrstunden sind erlaubt bei 30Stunden/Woche?
Was kann ich tun durch eine Fehlplanung meiner PDL weshalb ich auf mein freies Wochenende verzichten musste?
Weil ich mal wieder für eine Mitarbeiterin eingesprungen bin. Diese Mitarbeiterin weiterhin eingeplant ist obwohl sie nicht wieder zurückkehrt in diese Firma. Was aber schon Mitte Juli offensichtlich war das sie nicht wieder kommt.
Aber weiterhin bis Ende August mit eingeplant ist.
Kann ich dieses Wochenende geltend machen wo ich da eingesprungen bin?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

"Mehrarbeit" ist für Dich als Schichtarbeiter überhaupt nicht vereinbart.
Geteilte Dienste / Doppelschichten sind in der Anl 32 § 4 nicht aufgeführt. Hierzu braucht es eine gesonderte Vereinbarung mir Dir.

Zunächst wird Dir Deine Arbeitszeit im Dienstplan festgelegt (AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8c).
Zusätzliche Arbeitszeit ist allenfalls als Verlängerung der festgelegten Schicht vorgesehen (AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8c erste Alternative).

Eine komplette Planänderung wäre allenfalls denkbar nachdem der Arbeitgeber Dich zur Deiner Lebensplanung gehört hat.

Arbeits an planfreien Tagen kennen die AVR in der Anl. 32 nicht.
Klara
Frage # 659
13.08.2020 | 11:04
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

19,5 Stunden im Wochenschnitt, auch Nachtbereitschaften (aktive Zeit 15-22 Uhr, dann Nachtbereitschaft bis 6 Uhr, dann aktive Zeit 6-9 Uhr)
Von diesen Diensten habe ich 4 im Monat, die vollen Stellen haben 6-7 im Monat (nie 8).
Eine Nachtbereitschaft weniger würde ich begrüßen. Könnte ich das mit belastende Dienste anteilmäßig leisten begründen oder gibt es das nicht?
"Toll" ist auch, dass ich bei 13 Tagen Urlaub trotzdem noch 4 Nachtbereitschaften habe,ist das so richtig?

:

Du brauchst an Belastungen (Arbeitszeit außerhalb Deiner regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich) nur teilnehmen, wenn Du Dich dazu arbeitsvertraglich ausdrücklich verpflichtet hast.
Du brauchst an diesen Belastungen nur anteilig teilnehmen. Anteilig bezieht sich auf den Maßstab "Stunden", nicht Dienste.

Diese Regeln sagen noch nicht aus, über welchen Bezugszeitraum dieser Anteil zu betrachten ist.
Anna
Frage # 658
13.08.2020 | 01:23
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst, Teilzeit, Pflege

Nachfrage zu #656 und #657

1. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen dort, wo arbeits- oder tariflvertragliche Regelungen existieren. Die AVR DD sehen vor, dass "pro Kalendermonat von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu +/- 30 Stunden abgewichen werden kann". Deshalb besteht kein Weisungsrecht mehr, die Sollarbeitszeit strikt einzuhalten.

Ich lese auch folgende Kommentierung:
"Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter ohne Genehmigung oder Anordnung – im Rahmen der gesetzlichen Grenzen (zeitlich) und den Anforderungen der Stelle (inhaltlich) – zusätzliche Arbeitsstunden erbringen können und dies bis zu einer bestimmten Grenze auch vergütet bekommen. Es wird also ein größerer Gestaltungsspielraum in bezug auf die Arbeitszeit eröffnet, indem im Umfang der „überzählig“ gearbeiteten Stunden zu einem anderen Zeitpunkt im Wege des Zeitausgleichs weniger gearbeitet werden kann. Dieser Gestaltungsspielraum wird durch die Verfallsklausel und die gesetzlichen Bestimmungen eingeschränkt."

2. Dass § 9c Absatz 2 untersagt, mir als Teilzeitbeschäftigter Plusstunden anordnen zu dürfen, jedoch die Möglichkeit eröffnet, mit vorbehaltlich einer Vereinbarung im Rahmen des mir Zumutbaren Plusstunden anordnen zu dürfen, verhindert doch nicht, dass von mir ohne Anordnung geleistete Arbeit Plusstunden sein könnten, und verlangt auch keine betriebsübliche oder dienstplanmäßige Arbeit für eine Qualifikation als Plusstunde.

:

Wir kennen diesen mutigen Kommentar nicht. Wir wissen auch nicht, worauf sich sein "dies" bezieht. In den AVR.DD findet sich für die Freigabe der Arbeitszeit in der Lage keine Stütze.

Du solltest fein unterscheiden:
Dein Vertrag verspricht Dir Vergütung und verpflichtet Dich zur Leistung von Arbeitszeit.
Der Vertrag verpflichtet den Arbeitgeber zur Vergütung und räumt ihm das Recht ein, über Deine Arbeitszeit zu verfügen. Er sagt an, wann und was Du tun musst.

Sein Weisungsrecht hat Grenzen ( GewO § 106zusatzGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.).
Eine Grenze ist nun § 9c AVR.DD. Der Arbeitgeber darf bei seinen Anordnungen nicht über die ihm gezogenen Grenzen hinaus. Doch innerhalb dieser Grenze bestimmt er recht frei.

Das bedeutet nicht, dass Du abseits solcher Anordnungen frei über Deine Arbeitszeit verfügen darfst und dafür auch noch Vergütung von diesem Arbeitgeber verlangen kannst.

Ausnahme: Betrieblich vereinbarte Gleitzeit (der Arbeitgeber gibt in einem von ihm bestimmten Rahmen die Lage der Arbeitszeit frei in das Ermessen einer Arbeitnehmerin).
Anna
Frage # 657
12.08.2020 | 14:43
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst, Teilzeit, Pflege

Nachfrage zu #656:

Über die AVR-DD gilt für mich doch folgende Regelung:

"Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden oder über die Anrechnung dieser Plusstunden ... wurde zuvor eine Vereinbarung ... getroffen.
Überstunden entstehen, wenn ..., sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind."


Das bedeutet doch, dass Arbeitszeit grundsätzlich zu Plusstunden werden kann, auch wenn diese Arbeitszeit weder angeordnet, noch genehmigt worden ist ( und damit keine Überstunde werden und deshalb bei Überschreiten der 30-Stundengrenze "verfallen" kann.)

Eine Vergütungspflicht für Plusstunden in Form eines auszubezahlenden Entgelts besteht doch erst dann und nur insoweit, wie für diejenigen Plusstunden, die am Jahresende über 150 hinausgehen, auch innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahrs kein Freizeitausgleich gewährt werden konnte.

:

a) Auch "Plusstunden" unterliegen wie alle Arbeitszeit zunächst dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Selbst im kirchlichen Fantasialand dürfen die Beschäftigten nicht etwa nach ihrem eigenen Belieben monatlich bis zu 30 Stunden kommen oder fernbleiben.

b) § 9c Abs. 2 der AVRD.DD: (2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden.

Dies schränkt Plusstunden ein - sie können nur betriebsüblich bzw. dienstplanmäßig geleistet werden. Du aber kommst vor dem geplanten Dienstbeginn.

c) Im kirchlichen Fantasialand der AVR.DD sind Arbeitsbeginn und Arbeitsende erstaunlich sicher und verlässlich. Nur wer im Kalendermonat schon bei Beginn mehr als 30 Stunden überplant wurde, kann überhaupt zu gelegentlichen überraschenden Überstunden herangezogen werden.
Anna
Frage # 656
12.08.2020 | 10:59
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst, Teilzeit, Pflege

1. Meine Arbeitszeit in einem Altenpflegeheim ist in einem im voraus aufgestellten Dienstplan geregelt. Wenn ich schon vor dem geplanten Beginn anfange, oder nach dem geplanten Dienstende noch arbeite - muß bzw. "darf" diese Arbeitszeit aufgeschrieben bzw. erfasst werden?
Und dürfte die Aufzeichnung und Anrechnung davon abhängig gemacht werden, ob meine Arbeit ausserhalb der im Dienstplan festgelegten Zeit "erforderlich" war bzw. ob sie mir angeordnet worden war?

2. Wie und wo hätte eine Erfassung der Arbeitszeit zu geschehen?
Neuerdings sind Arbeitgeber bekanntlich verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

:

Zu 1.) Du versuchst, Deinem Arbeitgeber zusätzliche Arbeitszeit aufzudrängen. Zum Beispiel, in dem Du schon vor dem angeordneten Arbeitsbeginn anfängst. Da braucht Deine Vorgesetzte nur zu sagen: Wir wollen das nicht! Wir wollen, dass Du pünktlich mit der Arbeitsleistung beginnst.
Dein Arbeitgeber kann - falls Du heimlich dennoch zu arbeiten versuchst - dies sogar abmahnen. Denn wenn er Deine Heimlich-Arbeit duldet, wird sie zur vergütungspflichtigen Leistung.

Zu 2.) Der Arbeitgeber muss Deine Arbeitszeit richtig und vollständig erfassen (DSGVO). Doch der Bundesarbeitsminister Heil hat die Verankerung dieser Pflicht im Arbeitszeitgesetz im Mai 2019 nur versprochen. Er hat zudem gesagt, er sei überzeugt, diese Pflicht sei richtig und bestünde schon.
Du kannst Dich auf § 5 ArbSchG berufen: Arbeitszeit stellt eine Belastung dar; diese muss an den Arbeitsplätzen aktualisiert erfasst werden; Deine MAV bestimmt dies zwingend mit und hat ein Intiativrecht - aktiviere sie.
Ratz
Frage # 655
12.08.2020 | 05:40
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Altenheim als Vollzeitbeschäftigte in einer 5-Tage Woche im Schichtwechsel.

Mich ärgert, dass ich vor meinem freien Wochenende am Freitag mit Spätdienst ( bis 22.00 Uhr) geplant werde und der Montag darauf mit Frühdienst (6.00 Uhr) beginnt.
Somit ist die Erholungsphase wesentlich kürzer als wenn ich am Freitag vor dem freien Wochenende Frühdienst habe und der Montag dann mit Spätdienst beginnt.
Die MAV wurde bereits von mehreren Kollegen, die ebenso geplant werden, darauf angesprochen. Leider wird uns nur zur Antwort gegeben dass der Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit planen kann wie er will.
In der AVR finde ich dazu keine Aussage. Meine aber, mich erinnern zu können, dass dieses Problem schon vor längerer Zeit mal bei einer Studie bzw. wissenschaftlichen Erkenntnissen bearbeitet wurde.
Leider finde ich im Netz dazu nichts mehr.
Wäre schön wenn sie mir (uns) was an die Hand geben könnten.

:

Drei Regeln:

Anl 32 § 2 Abs. 1 -Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Anl 32 § 3 Abs 3 - Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Die linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG sind einzuhalten.

Über das Wochenende finden sich bereits keine konkreten Ansprüche. Erst recht gibt es keine Vorgaben, was die das Wochenende angrenzenden Schichten betrifft. Die kannst Wünsche begründen und Deiner MAV mitteilen. Die werden sich zumindest für die Wünsche ganz besonders interessieren, die Dir nicht erfüllt werden sollen.

Übrig bleiben stets: In jeder Kalenderwoche zwei von zumindest regelmäßiger Arbeitszeit freie Kalendertage. Mit Blick auf zwei Wochen zwei komplett beschäftigungsfreie Kalendertage (auch keine Rufbereitschaft).
Nicole
Frage # 654
11.08.2020 | 22:37
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO; ? Schichtarbeit
Spätschicht 12.00 bis 22.00, Bereitschaftsdienste zwischen 22.00 und 6.00 und dann 6.00 bis 9.00 aktive Arbeitszeit ...

Durch das Leisten von Bereitschaftsdiensten ist es nicht immer möglich genau auf die wöchentlich vereinbarte Arbeitszeit zu kommen... In welchem Ausgleichszeitraum müssen angefallene Plusstunden bzw Minusstunden ausgeglichen werden?

a) Mir wurde gesagt, ohne entsprechende Dienstvereinbarung durch die MAV dürfen Minusstunden im Prinzip nicht sein und verfallen zum Ende des Monats?
b) Ich war bisher der Ansicht, dass in Einrichtungen der stationären Heimpflege ein Zeitraum von 52 Wochen (Jahreszeitraum) zum Ausgleich sind.

:

Beides falsch.
Wir vermuten, Du erhälst die Schichtzulage, leistest also zumindest Schichtarbeit im Sinne des Vertrages (AVR Caritas Anl. 33 § 4 Abs. 2.

Dir Grundregeln sind: Du schuldest gemäß Anl. 33 § 2 Abs. 1 Deine Arbeitszeit nicht wöchentlich sondern wochendurchschnittlich. So tauch das Problem auf: In welchen Bezugszeitraum ist dieser Durchscnitt fällig?

Die zweite Grundregel Anl. 33 § 2 Abs. 2: Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

Der erste Satz überträgt des Betriebslietung und MAV, einen Bezugszeitraum in Länge un d Lage festzulegen, im Rahmen der Höchstens-ein-Jahr-Rahmenregel.
Der zweite Satz streicht dabei den Höchstens-ein-Jahr-Rahmen für die Schichtarbeitenden.

Für die Schichtarbeitenden legden die Betriebsparteien den Bezugsrahmen des Durchscnitts sehr viel praktischer fest. Denn § 4 Abs. 8 regelt -
Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die {...}
im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.

Die Betriebsparteien legen Arbeitszeit für einen Turnus (Dienstplan) fest. Am Turnusende wird die im Turnus fällige Zeitschuld (Soll) gegen die tatsächlich gestegelegte Arbeitszeit saldiert. Was über die Zeitschuld hinausgeht, wird als Überstunde geleistet.

Was wird aus Unterplanung? Im Folgeturnus wird unverändert das in diesem Turnus Fällige gegen die tatsächliche Anordnung abgeglichen. Unterplanungen aus dem Vorturnus haben da keinen Platz. Sie sind verfallen.
UB
Frage # 653
10.08.2020 | 12:10
TV-L , Personalrat
Krankenpflegedienst, 3-Schichtsystem

Zur rechtlichen (Un)Möglichkeit für folgende Konstellation:
Der Dienstplan sieht an einem Tag, z.B. 09.08.2020, einen Frühdienst von 06.00 Uhr - 13.30 Uhr sowie eine Rufbereitschaft von 20.00 Uhr - 06.30 Uhr vor.
Nun tritt der Fall ein, dass krankheitsbedingt ein Nachtdienst (ND 20.00 - 06.30) ausfällt. Jetzt wird die Rufbereitschaft aktiviert und in den ausgefallenen ND eingesetzt. Mit anderen Worten, am 09.08. ist von 6.00 bis 13.30 Uhr regulär 7-Stunden-Dienst und am Abend ab 20.00 Uhr bis nächsten Tag 6.30 Uhr Nachtdienst geleistet worden.
Ist es demnach möglich, innerhalb der 24 Stunden (von 06.00 Uhr am 09.08. bis 06.00 Uhr am 10.08.) insgesamt 17 Stunden zu arbeiten, auch wenn die Nachtdienststunden in der Rufbereitschaftszeit erbracht wurden?

:

a) "Möglich" sind erstaunliche Höchstleistungen. Manchmal erreicht jemand einen Punkt, wo es einfach für sie/ihn nicht mehr geht.
b) Dein Personalrat hat - bevor er die Zuordnung zu Rufbereitschaftsdiensten zustimmte, in die aktuelle Erfassung möglicher Gefährdungen an diesem Arbeitsplatz geblickt. Da sollte er solche XXL-Arbeitszeiten beurteilt haben und die Betriebsparteien haben danach die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festgelegt. Fragt die Personalräte und fass nach!
c) Meist versäumen gesetzliche Interessenvertretungen, die Inanspruchnahmen im Rufdienst an engere Voraussetzungen zu binden (außergewöhnlicher, plötzlicher Arbeitsanfall ...).
d) Rechtlich / europarechtlich ist bei 13 von 24 Stunden Schluß. Leider sind Ausnahmen möglich. Der TV-L hat für Beschäftigte in Unikliniken und krankenhäusern (!) in § 43 Nr. 4 Abs. 2 so eine Ausnahme eingeräumt: Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden (§§ 3, 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz).
Elke Böttcher
Frage # 652
06.08.2020 | 10:05
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ein Mitarbeiter ist über einen längeren Zeitraum krank.
Er hat von Anfang der Krankmeldung - Freizeitausgleich, wird die gesamte Zeit die mit Freizeitausgleich hinterlegt ist als solches gewertet?

:

Der BAT-KF hält in § 6 Abs. 3 einen einzigartigen Regelungsversuch (unter Missachtung des EntgFG) bereit:
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28 oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet.
Für Urlaubstage wird die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden angerechnet.


Nun muss die Vorgesetzte untersuchen, warum der Kollege an den ersten Tagen der Arbeitsunfähigkeit "ohnehin" frei hatte.

War es 'Freizeitausgleich'?

§ 6 Abs. 7 (Freizeitausgleich für Arbeit an Vorfesttagen) scheidet hier aus - denn er war nur bis zum 31.03.2020 möglich.

Es könnte sich um im 'Dienstplan besonders ausgewiesen' Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit handeln (§ 8 Abs. 1 und Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d).

Zuletzt kommt noch § 8 Abs 1 Satz 4 in Frage: 'Auf Wunsch der/des Mitarbeitenden können, soweit die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden.' Ein Ausgleich bedeutet: Für diesen Tag war eine Arbeitspflicht festgelegt und auf Wunsch wurde von dieser freigestellt, im Gegenzug wurden die Zeitzuschläge gestrichen, lediglich 100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche zusätzlich vergütet (§ 8 Abs. 1 Satz 1 - die Leistung als solche) und zugleich auf die kalenderjährliche Zeitschuld angerechnet (§ 7 Abs. 6 Satz 2).

War es dienstplanmäßig?

War es nichts von diesen drei? Dann war es nicht dienstplanmäßig und daher sind für diesen Tag die Stunden einer üblichen Schicht als getilgte Zeitschuld anzurechnen.
Jan
Frage # 651
04.08.2020 | 21:48
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD

Ich arbeite in einen 12- und 24-Stunden-Schichsystem sieben Tage auch Sonn- und Feiertage.
Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart (QM) vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht. Die MAV gibt ihn nicht frei. Das geht jetzt schon seit Monaten so. Es ist schon das Kirchengericht von der MAV angerufen worden.
Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen. Oder muss ich das jetzt jeden Monat so hinnehmen?

:

Wir verweisen auf unsere Antwort zur Frage # 649.

Das Qualitätsmanagement verpflichtet weder die Beschäftigten noch Euren Arbeitgeber.

Die AVR.DD erlauben spätere Nacharbeit nur in den Grenzen des § 9 Abs. 2.

Du hast derzeit (fast) nur Vorteile aus dem Dilemma Deines Chefs.
Heike
Frage # 650
04.08.2020 | 13:38
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich stehe gerade in Diskussion mit meinem Arbeitgeber über Zusatzurlaub (§ 26 BAT-KF).
Mein Standpunkt ist, dass ich in ständiger Wechselschicht arbeite, da ich jeden Monat (seit Januar 2020) alle 3 Schichten arbeite und mir somit 1 Tag Zusatzurlaub für 2 zusammenhängende Monate zusteht.
Mein Arbeitgeber sieht die Sache anders, er bezieht sich auf § 7 (1) (BAT-KF). "...längstens nach Ablauf eines Monats" Er argumentiert damit, dass wenn ich z.B. am 1.1. für Nachtwache eingeplant bin und dann wieder am 15.2., der Monat abgelaufen ist und ich somit meinen Anspruch verliere, da ich in nicht ständiger Wechselschicht bin.
Das bedeutet, dass ich von Seiten des Arbeitgebers (bis 31.08.) einen Anspruch von 2 Tagen habe, ich aber von einem Anspruch von 4 Tagen ausgehe.
Hat mein Arbeitgeber Recht?
Sollte ich im Recht sein, wie kann ich meine Argumentation stützen?

:

§ 7 Abs. 1 BAT-KF: Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
§ 8 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde.
§ 26 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.

Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

Zunächst untersuchst Du, ob Du in den Monaten 1 bis 8 2020 zu mindestens 8 Spannen mit Nachtschichten herangezogen wurdest (achte darauf, dass hier die Nachtschichten während Urlaub mitzählen!). Damit ist die Rechtsvoraussetzung aus § 7 Abs. 1 erfüllt.
Dir stand für jede Stunde der Zuschlag von 31 Cent zu.
Du beantragst nun Deinen Zusatzurlaub.
Du verlangst einen Bescheid zu diesem Antrag.
Mit der Ablehnung gehst Du zu MAV: "Mir wurde zu Unrecht mein Urlaub verweigert. Gemäß § 42 k MVG bestimmt Ihr die Ablehnungen meiner Urlaubsanträge mit. Bitte klärt rasch auf, warum meine und Eure Rechte verletzt werden."
Jan
Frage # 649
03.08.2020 | 22:21
AVR , MAV
? Schichtarbeit

Der Dienstplan wird nicht wie vereinbart vier Wochen vor Inkrafttreten veröffentlicht.
Die MAV gibt ihn nicht frei.
Das geht schon seit Monaten so. Was kann ich tun?
Wer ist verantwortlich für das zeitgerechte Veröffentlichen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.

Der Arbeitgeber muss seine Pläne vor deren Anordnung mit Dir rückkoppeln. Denn nur so kann er Deine und seine Interessen fair gegeneinander abwägen. Dazu muss er seine Pläne zunächst im Arbeitsbereich veröffentlichen.
Der veröffentlichte Plan ist jedoch nocht nicht angeordnet oder für Dich verbindlich.

Vor der Anordnung muss der Arbeitgeber die Zustimmung der MAV erlangen. Ohne Zustimmung - keine für Dich verbindliche Anordnung. Ohne Anordnung, keine Arbeitspflicht.
Verantwortlich für die Einhaltung aller Regeln ist der Arbeitgeber. ER kann z.B. rechtzeitig die Forderungen der MAV erfüllen. Oder er kann kirchengerichtlich (Schiedsstelle oder Einigungsstelle) die Zustimmung der MAV ersetzen lassen.
Das ist für Dich kein Schaden. Auch ohne Plan und ohne Arbeit hast Du Anspruch auf Deine monatliche Vergütung.

Ohne Anordnung oder bei verspäteten Anordnungen gilt: Du brauchst nicht arbeiten. Du kannst arbeiten - wann Du willst.
Katja
Frage # 648
01.08.2020 | 03:53
AVR , MAV

Ich bin Pflegehelferin in einer Stationären Einrichtung. Ich bin die einzige, alles andere sind Fachkräfte.
Nun wollte eine Kollegin mit mir tauschen da ich die letzen 5 Wochenenden am Stück gearbeitet habe weil ich gerne mal wieder ein Wochenende frei hätte.
Mein Chef meinte ich könne nicht mit einer Pflegefachkraft tauschen.

Meine Frage ist, kann ich dann für eine Pflegefachkraft einspringen?
Ist nämlich oft so, dass ich statt einer Pflegefachkraft zum Dienst muss. Es ist aber immer noch eine andere Pflegefachkraft da.

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir vermuten, dass Du zumindest Schichtarbeit im gesetzlichen Sinne leistest.

Dein Chef legt Schichten fest, nachdem er die Zustimmung Deiner MAV dazu erhalten hat.
Du springst für den Chef ein, nicht für eine Pflegefachkraft.
Er ändert dabei den Schichtplan. Frag die MAV, ob dies mit ihrer Zustimmung geschieht.
Für jeden Tausch brauchst Du die Zustimmung der MAV und des Chefs.
Ramona
Frage # 647
31.07.2020 | 19:48
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich habe eine Frage zu einer Mitarbeiterin. Ich finde im Arbeitszeitgesetz keine Reglung die besagt das eine alleinerziehende Mutter das Recht hat auf einen Arbeitszeitbeginn ab 8:00 Uhr. Wir haben in der Firma festgesetzte Dienstzeiten.
Gibt es da eventuell eine Regelung? Ich hab alle Paragraphen durchgelesen und kann nichts finden.

:

Im Betrieb hat die Arbeitgeberin nach Zustimmung der MAV die Beginn- und Endezeiten festgesetzt.

Dabei hat sie billiges Ermessen ausgeübt ( GewO § 106zusatzGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen., § 315 BGB).

Nun erzieht eine Mutter allein ein Kind oder mehrere. Sie hat erhebliche Interessen an einer abweichenden Regelung.

a) Sie wendet sich an die MAV. Denn die kann gemäß § 47 MVG.EKD initativ werden, um eine Neufestlegung (hier für einen Einzelfall mit kollektivem Bezug auf die Übrigen) zu erreichen. Bei Nichteinigung kann die MAV eine Einigungsstelle bilden lassen (§ 36a MVG.EKD) oder sich an das Kirchengericht wenden.

b) Die Kollegin kann einen linkAntrag gemäß § 8 TzBfG stellen und ihre Arbeitszeit um 1,5 Stunden verkürzen, zugleich verbunden damit die Verteilung der Arbeitszeit (Beginn / Ende) neu und anders regeln. Diesen Antrag darf die Arbeitgeberin gemäß § 42 k MVG.EKD nur mit Zustimmung Eurer MAV ablehnen.
MR. X
Frage # 646
29.07.2020 | 21:33
Tarifbindung?, Betriebsrat / BetrVG, keine Schichtarbeit

Ich brauche dringend eine Antwort da ich nicht mehr weiter weiß.
Ich arbeite seit nun mehr als 12 Jahren in dem Betrieb. es waren zu 90% sehr schöne Jahre.

Seit nun mehr als 5 Monaten arbeite ich/wir nur noch in der Spät-Schicht, obwohl ich bis März immer nur Früh-Schicht hatte. Ich bzw. wir haben dies nur gemacht um guten Willen der Firma gegenüber zu zeigen . Nun will die Firma uns nicht mehr zurück in die geliebte Frühschicht lassen.
Ihr solltet noch zudem wissen, dass wir uns darüber einig gewesen sind das wir das ganze nur bis Ende Juni machen. Bevor der Tag gekommen war hat unser Betriebsrat entschieden, dass wir dies länger machen sollen, und dies ohne uns zu fragen.

Ist dies Rechtens? Und können wir da irgendwie wieder rauskommen??
Meine Leute und ich können nicht mehr und haben auch kein normales Leben mehr.
Bitte helft uns unser normales Leben wieder zu bekommen.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Tarifbindung schreibst. So können wir wenig raten.

Ihr könnt Euch gemeinsam schriftlich an den Betriebsrat wenden:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Die Festlegung unserer Arbeitszeit in fortwährenden Spätschichten beeinträchtigt und belastet uns bei der Organisation unseres sozialen Lebens (§ 85 BetrVG).
Offenbar wurden an unseren Arbeitsplätzen bislang die Erfassungen dieser neuen zusätzlichen Belastungen nicht aktualisiert (§ 5 ArbSchG). Es wurden keine Maßnahmen zu unserem Schutz angepasst (§ 6 ArbSchG). Wir wurden nicht in als notwendig erkannte und von Euch mit festgelegte Schutzmaßnahmen eingewiesen (§ 12 ArbSchG).
Bitte entscheidet, ob Ihr unsere Beschwerde für berechtigt erachtet und tragt sie der Arbeitgeberin mit konkreten Vorschlägen zur Abhilfe vor. Wir stellen uns vor, dass Ihr keinen Schichteinteilungen mehr zustimmt bzw. diese vereinbart, welche ausschließlich zu diesen ungewöhnlichen Arbeitszeiten zur Arbeit heranziehen.
Bitte beteiligt uns an der Durchsetzung der notwendigen Maßnahmen!
Möglicherweise ist dazu eine Einigungsstelle zu bestellen.
Mit freundlichen Grüßen ................................ ........................... «
Herr Glossmann
Frage # 645
29.07.2020 | 00:08
AVR Caritas  (Anlage 33),
? Interessenvertretung

Ich arbeite 25 Stunden die Woche,
Auf meinen Dienstplan steht:
Dienstbeginn: Donnerstag, dann 24 Tage im Schichtdienst, in diesen 24 Tagen habe ich 3 Tage frei, wobei 2 Tage auf ein Wochende fallen und 1 Tag Ersatzruhe ist.

Ist dieses laut AVR zugelassen?

:

Möglicherweise bestimmte eine MAV über die Verteilung Deiner Arbeitszeit im Plan mit.
Möglicherweise hast Du vereinbart, dass Du wochendurchschnittlich 25 Stunden arbeiten musst.
Möglicherweise gleicht sich Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld im Turnus (Dienstplan) aus.
Möglichweise zieht der Plan Dich zu nicht mehr als sieben Schichten in unmittelbarer Folge heran.
Möglicherweise folgt auf einen Sonntag mit Beschäftigung ein beschäftigungsfreier Sonntag.

Dann, und nur dann, lässt die AVR die von Dir nur recht ungefähr geschilderte Planung zu.
Hilfe
Frage # 644
28.07.2020 | 22:16
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Wechselschicht

Kann eine PDL delegieren, dass die Pflegekräfte bei Krankheitsausfall ihre KollegInnen anrufen?

:

Können können Arbeitgeber fast immer. Manchmal sind sie sich der Konsequenzen nicht bewusst.
Leider wissen auch oft die Beschäftigten nicht recht, wie sie das einfach blocken.

a) "Oh, da geht es nun um Personaldisposition. Können Sie mir die Übertragung dieser höherbewerteten Tätigkeit bitte schriftlich geben - ich habe da die Konsequenzen für meine Eingruppierung im Blick."

b) "Die privaten Telefonnummern meiner Kolleginnen wurden Ihnen nicht zu dem Zweck überlassen, sie leichtfertig in der Freizeit anzurufen. Es handelt sich dann um einen strafbaren Verstoß gegen die Datenschutzverordnung. An dem darf ich mich nicht beteiligen ..."

c) "Die Telefongespräche über Planänderungen gehören in die Arbeitszeit. Wenn ich die Kolleginnen anrufe, wird das für sie Arbeitszeit. Das wäre dann, auch wenn's erfolglos bleibt, zu vergüten. Danach müssen sie erst wieder neu die Ruhezeit beginnen. Das schadet doch unserem Betrieb."

d) "Au ja. Soll ich zunächst unsere MAV anrufen. Die bestimmt ja jede Arbeitszeitänderung mit. Ich könnte ja gleich die Verhandlungen darüber aufnehmem. Darf ich das Ergebnis dann auch für den Arbeitgeber unterschreiben ..."
Renate
Frage # 643
28.07.2020 | 20:36
AVR Caritas  (Anlage 31), MAV / MAVO
Teizeit 19,25 Stunden im Wochendurchschnitt, Früh- und Spätdienst.

Ich arbeite jedes zweite Wochenende und Feiertage wie meine Kollegen in Vollzeit.
Muss ich nur anteilmäßig an den Wochenenden und den Feiertagen arbeiten?

:

Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 3 Abs. 3 -
Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.
Von Wochenenden ist da nicht die Rede, auch nicht von Samstagen.

Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 3 Abs. 2 -
dass anlässlich jedes Feiertags, der auf einen Werktag fällt, sich Deine Arbeitszeit un ein Fünftel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld vermindert.
Die Entlastung durch den Feiertag erlebst Du nur anteilig. Daher darf Deine Belastung mit Feiertagsarbeit ebenfalls nur anteilig erfolgen. Sonst würdest Du entgegen § 4 TzBfG wegen Deiner Teilzeit benachteiligt.

Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...} c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.{...} f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt {...}.
Die Vertragsparteien haben bewertet, dass Arbeitszeit zu ungewöhnlichen Zeiten besonders belastet. Teilzeitbeschäftigte nehmen an dieser Belastung teil, jedoch nur anteilg der Belastungen ihrer Vollzeit-Kolleginnen.
Maßstab ist deren Belastung in Stunden Samstagsarbeit und in Stunden Sonntagsarbeit.
Du nimmst nur dann an gleich vielen Sonntagsschichten teil, wenn Du an diesen Sonntagen nur halbe Schichten leisten musst. Oder wenn Du ausdrücklich erklärst, dass Dir diese Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten recht gut in Deine besondere Teilzeit-Lebensplanung passt - also keine Belastung darstellt.

Nachlesen: linkGeteiltes Leid - halbes Leid..
luwolk
Frage # 642
28.07.2020 | 13:26
AVR Caritas  (Anlage ?), Interessenvertretung?

Wenn ich schon länger im Betrieb mit einem befristetem Vertrag arbeite, darf mein Chef dann jemanden auf eine vergleichbaren Stelle unbefristet einstellen? Muss er nicht zunächst mir einen festen Vertrag geben?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Schau nach § 18 TzBfG.
Renate
Frage # 641
27.07.2020 | 20:37
AVR

Ich arbeite Teilzeit mit 19,25 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit im Krankenhaus, Früh- und Spätdienst, jedes zweite Wochenende und Feiertage arbeite ich wie meine Kollegen in Vollzeit.
Meine Frage:
Muss ich nur anteilmäßig an den Wochenenden und den Feiertagen arbeiten?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Lala
Frage # 640
25.07.2020 | 12:10
AVR.Bayern , MAV/ MVG.EKD
Hallo nochmal:
Wir arbeiten in der Ambulanz, fahren von Haus zu Haus.
In unserem mtl. Dienstplan haben wir Arbeitstage,an denen wir nur früh, nur spät oder geteilte Dienste arbeiten. Ist eine Kollegin krank, werden wir gefragt ob wir ihren Dienst übernehmen an unserem freien Tag. Soweit so gut.
Unsere Arbeitszeiten sind abhängig von der Anzahl unsere Patienten u. des jeweiligen Aufwandes der Versorgung. Daher täglich unterschiedlich.
Die Arbeitszeit beginnt um 6 Uhr u. endet wenn alle Patienten z.B. in der Frühtour versorgt sind. Haben wir an einem Tag noch zusätzlich Spätdienst, beginnen wir nach der Frühtour um ca 15.30 Uhr die Spättour, auch hier endet der Dienst auf Station wenn alle Patienten versorgt sind.
Die täglichliche Arbeitszeit ist in der gleichen Tour auch von Kollegin zu Kollegin unterschiedlich, abhängig z.b. von der Routine der Kollegin.

Ist es rechtens, wenn ich z. B. 12 Tage im Frühdienst eingeplant bin, krank werde, eine meiner Kolleginnen übernimmt dann meine Tour, dass ich ihre tägliche Arbeitszeit auf meinem Stunden-Konto erhalte?
Ich bin doch für den ganzen Tag krank geschrieben und nicht für die jeweiligen Stunden die ich bzw die meine Kollegin gearbeitet hat . Müsste ich nicht den vollen täglichen Stunden-Satz von 7,42 erhalten wie an einem Urlaubstag? Hinzufügen möchte ich aber, ich erhalte beide Dienstzeiten der Kollegin wenn ich Früh- und Spätdienst gehabt hätte an diesem Tag.

Oder muss ich das Ganze eher als Entgegenkommen meines Arbeitgebers sehen?
Im Frühdienst hätte ich eine ähnliche Arbeitszeit erarbeitet, bekomme daher auch nur ihre angerechnet z.B. 4.55 Stunden. Hab ich aber an dem gleichen Tag noch Spätdienst und sie arbeitet 10.15 Stunden an dem Tag, erhalte ich auch diese Stunden auf meinem Arbeitszeitkonto.
Vorteil bei geteiltem Dienst, Nachteil wenn man nur 1 Tour an den Krankheitstagen eingeteilt ist. Was ist nun rechtens?
So wie mein Arbeitgeber es handhabt oder 7,42 Stunden pro Krankheitstag, egal wie man eingeplant war?

:

Du hast arbeitsvertraglich die AVR.Bayern in Bezug genommen. Sie besteht aus sehr, sehr viel Text. § 20 regelt Dein Arbeitszeitkonto
{...} (3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z.B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 27) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, gutgeschrieben. Wird nicht nach dienstplanmäßiger bzw. betriebsüblicher Arbeitszeit gearbeitet,wird 1/5 der dienstvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit (Montag bis Freitag; §16 Absatz 1 Satz 2) pro Fehltag gutgeschrieben. {Zuletzt geändert mit Wirkung zum 1. Januar 2013 Beschluss der ARK-Bayern vom 14. März und 22. April 2013}.

Es geht hier um die arbeitstägliche "Gutschrift", als um die Gegenbuchung (Saldierung) zu Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Es sind also unter drei unterschiedenen Voraussetzungen jeweils unterschiedliche Rechtsfolgen geregelt.
❍  dienstplanmäßige Arbeitszeit
❍  betriebübliche Arbeitszeit
❍  im übrigen
Du arbeitest nicht wie etwa in der Verwaltung "betriebsübliche" Arbeitsschichten (einmalige Festsetzung der wiederkehrenden Arbeitszeitverteilung).
Du arbeitest Dienste nach einem Plan (angekündigt, angeordnet). Doch dieser Plan setzt bislang nur den Beginn Deiner Arbeitszeitspannen fest. Dein Arbeitgeber hat sein Risko, wie viel Arbeit anfällt, komplett auf Dich verlagert. Er überlässt es dem Schicksal, wie viele Patienten an einem Tag Dich tatsächlich brauchen und wie lange jeweils. Dein MAV hat, abweichend von ihrem kirchengesetzlichen Auftrag das Arbeitsende der jeweiligen Spannen nicht mitbestimmt. Sie hat nicht einmal eine Duchschnittsregelung für Dein erwartetes bzw. erwartbare Arbeitsende vereinbart. Auch sie überlässt dies dem Schicksal.

Damit hast Du zumindest, was die Stundenanzahl angeht, keine dienstplanmäßige Arbeitszeit. Du arbeitest auf Abruf. Dies ist so rechts- und vertragswidrig (siehe z.B. § 12 TzBfG).

Zwar steht die Pauschalregelung in § 20 AVR.Bayern (1/5 je Fehltag) wohl in heftigem Konflikt mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Sie mag für eine tatsächliche 5-Tage/Woche Montag bis Freitag und zugleich Gleitzeit (selbstbestimmte Arbeitszeit in einem Rahmen) eine brauchbare Annäherung sein. Solche Arbeitszeitorganisation wäre wohl auch eine deutliche Erleichterung für Dich. Du hast sie nicht. Doch diese Auffangregel allein greift nach dem Wortlaut der ARV für Dich.

§ 16 Abs. 2 AVR.Bayern regelt bereits einen wichtigen Grundsatz zu Deinem Schutz: Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit Vollbeschäftigter beträgt ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit nicht durch Dienstvereinbarung eine andere Regelung getroffen wurde. Für Teilzeitbeschäftigte gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 prozentual entsprechend. Wenn Du tatsächlich im Durchschnitt nur an fünf von sieben Tagen Schichten hast, nähert sich Eure Praxis immerhin dem Recht an.
Wenn Du fünf oder mehr Tage arbeitsunfähig bist, gleicht sich die pauschale Stundenzahl wohl auch der Praxis an. Bei kürzerer Arbeitsunfähigkeit solltest Du jeweils überlegen, ob Du einen notwendigen Erholungstag anhängen lässt.
Lala
Frage # 639
24.07.2020 | 22:16
AVR Diakonie, MAV
Vollzeit 38,5 Stunden/Woche, tägliche Arbeitszeit 7,42 Stunden, Ambulante Pflege.

Meine tägliche Arbeitszeit beträgt seit ca 2 Monate zw. 4 und 6 Std täglich.
Bin ich krank wird meine Tour natürlich von einer Kollegin übernommen. Bin ich 12 Tage krank bekomme ich die tatsächliche gearbeitete Arbeitszeit meiner Kollegin für diesen Zeitraum auf meinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Müsste ich nicht pro Tag bei Krankheit 7,42 Stunden erhalten wie an meinen Urlaubstagen?
Mir geht's hier nicht um Vergütung oder um sogenannte Plus/Minusstunden.
Die MAV kann mir nicht weiter helfen.
Ich bitte um einfache Antwort und Gesetzestext wenn möglich

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Arbeitest Du Schichtdienst?
Wie kann Deine tägliche Arbeitszeit 7,42 Stunden sein und zugleich 4 und 6 Stunden?
Bestimmt Deine MAV Beginn und Ende Deiner geplanten Arbeitszeit mit?
Oder wird Deine Arbeitszeit nicht geplant (im voraus angeordnet)?
Hast Du einen Arbeitsvertrag, hast Du ihn aus diesem Anlass gelesen und darin keine Vereinbarungen zur Verteilung Deiner Arbeitszeit gefunden?
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten. Ob das dann "einfach" bleibt, müssen wir hoffen...

Wir können bereits soviel erklären:
Dein Arbeitgeber "erhält" von Dir Stunden. Du dagegen "erhältst" keine Stunden sondern Vergütung.
Dir geht es nicht um Vergütung. Dir geht es auch nicht um eine (gesetzwidrige) Nachforderung von verfallener Zeitschuld. Kein Geld, keine Zeit - so recht klar wird nicht, was Du an Krankheitstagen erwartest...
Anni
Frage # 638
23.07.2020 | 17:50
AVR.DD , BAT-KF , MAV / MVG-EKD

verdi Da bin ich schon wieder froh
Thema Pausenregelung.

Der Arbeitgeber droht und beantragt:
a.) 6 Stunden Arbeitszeit mit zusätzlich 30 min. Pause,
b.) 5 Stunden Arbeitszeit mit zusätzlich 30 min. Pause und noch weniger
als 5 Stunden Arbeitszeit + 30 min. Pause zusätzlich.

Kann der Arbeitgeber einen solchen Anspruch geltend machen?
Man muss dazu sagen, dass diese Dienste nur für unsere ambulanten Arbeitsbereiche beantragt wurden.

Die zahlreichen Verstöße in der Vergangenheit - welche wir angezeigt und regelm. erörtern führen zu keinem Ergebnis.

Wir begrüßen es sehr, dass nun endlich etwas passieren soll und Pausen sichergestellt werden sollen, jedoch wird hier gleich der Holzhammer heraus geholt, ohne die Gründe dafür zu ermitteln.

Die Kollegen vor Ort empfinden dieses als - Hinausziehen der Dienstzeiten und somit eine "künstliche Verlängerung" dieser wütend
Gründe für nicht eingehaltene Pausen sind unter anderen auch, dass es kein Ausfallmanagement gibt und die Kollegen sich unter einander die Arbeit zuweisen. (Ansprechpartnerin/Planerin sind in der Woche zu Bürozeiten erreichbar, Wochenenden/Feiertage gar nicht).
Unsere Aufklärungsbemühungen scheitern oft, da die soziale Ader die Versorgung der Pat. sicherstellen will. verzagt
Hier ruht sich der Arbeitgeber selbstverständlich seit Jahren aus - es funktioniert ja und verursacht keine zusätzlichen Kosten. wütend

So weit - so (nicht) gut! dislike
Die MAV vertritt die Pausenanspruchsregelung im ArbZG und möchte die Kollegen schützen.
Mit welche Argumentation kann die MAV dem Antrag entgegen wirken?

:

Wir haben den Eindruck, dass hier eine MAV ein Problem mit der Mitbestimmung hat.
Soche Mitbestimmungsfragen gehören besser als linkNach-Hilfe-Ruf in das dazu besonders geführte Nachhilfe-Buch.

Der Arbeitgeber legt Beginn und Ende der einzelnen Arbeitsspannen nach billigem Ermessen fest. Dabei muss er sich im Rahmen der Gesetze und Verträge halten und er braucht die Zustimmung der MAV.

Das Arbeitszeitgesetz räumt in § 4 nur einen Mindestrahmen für Pausen ein. Pausen unterbrechen die Bezahlpflicht für den Arbeitgeber. Deshalb glauben sie, sie könnten die Schichtzeiten damit freizügig ausweiten (lest nach: linkVon Teadamen und Nachtwachen).

Es braucht auch einen geeigneten Pausenraum als Angebot, in dem die Kolleginnen gemeinsam Lebenszeit gestalten können. Dies ist bei ambulanten Diensten eine besondere Herausforderung. Die meisten Arbeitgeber versuchen deshalb den Deal "Anrechnung der Pausenzeit auf die Arbeitszeit , im Gegenzug Pausenraum Dienstfahrzeug".

Euer Arbeitgeber hat offenbar gemäß § 38 Abs. 2 MVG.EKD eine von ihm beabsichtigte Maßnahme (Fetslegung von Arbeitsunterbrechungen in den Schichtzeiten) eingereicht. Die MAV beachtet die Frist von zwei Wochen ab Eingang. Sie fragt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
die MAV bestimmt die genaue Festlegung jedes Arbeitsbeginns und jedes Arbeitsende mit. Dies gilt auch für Arbeitsunterbrechungen (§ 40 d MVG.EKD). Im ambulanten Dienst treten die Arbeitsunterbrechungen als Belastung hinzu (Fahrt zum betrieblichen Pausenraum). Wir können deshalb Ihrer Maßnahme so nicht zustimmen. Zunächst ist gemäß § 5 Nr. 6 ArbSchG zwischen uns eine Erfassung zu vereinbaren, wie an den Arbeitsplätzen die Arbeitszeiten , die Arbeitsunterbrechungen und die Pausen auf die Kolleginnen wirken. Wir sollten diese Erfassung danach gemeinsam bewerten und notwendige Maßnahmen zum Schutz festlegen. Möglicherweise geht von zusätzlichen nicht gesetzlich verlangten Arbeitsunterbrechungen keine Entlastung aus. Denn möglicherweise wollen Sie die Schichtlänge ausweiten.
Wir sollten dringend auch unseren ASA mit zu Rate ziehen.
Mit freundlichen Grüßen ..."
Carmen Krause
Frage # 637
23.07.2020 | 16:54
Tarif

Ich arbeite auf 450 € Basis, darf mein Chef einfach drei Schichten streichen aus dem geschriebenen Dienstplan und sie jemand anders geben?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. So können wir wenig raten.

Wir vermuten, Du hast Teilzeit vereinbart.
Ein Euro-Betrag oder ein Steuerparagraf bilden keine "Basis" für einen Arbeitsvertrag.
Möglicherweise hast Du statt einer genauen wöchentlichen oder wochendurchschnittlichen Zeitschuld nur eine Bandbreite vereinbart.

§ 12 TzBfG regelt in Absatz 2: Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Im übrigen gilt auch unter diesen Bedingungen: Die Anordnungen des Arbeitgebers binden ihn und Dich. Falls Dein Chef seine eigenen Anordnungen für unverbindlich hält, gilt dies genauso für Dich.
Ob Du - auch ohne Arbeitsleistung - Entgelt erhältst oder Dich stundenweise anbietetst, können wir aufgrund Deiner Fragestellung nicht erraten.
Elli
Frage # 636
22.07.2020 | 14:51
AVR Caritas  (Anlage 2e), MAV / MAVO

Wir arbeiten auf einer Wache in 12-Stunden-Schichten und haben eine Dienstvereinbarung "Arbeitszeit".
In der AVR heisst es:
"In unmittelbarer Folge dürfen höchstens 5 Zwölf-Stunden-Schichten und innerhalb von zwei Wochen nicht mehr als 8 Zwölf-Stunden-Schichten geleistet werden."

Wie ist das "unmittelbar" zu verstehen? Die 5 Schichten müssen hintereinander erfolgen ohne einen Tag Pause dazwischen?

Gilt das "unmittelbar" auch für die 8 Schichten in zwei Wochen oder ist egal wie diese Schichten liegen?

Was gilt als Woche? Kalenderwoche? Montag bis Sonntag?
Oder kann es auch bspw. von Mittwoch bis Dienstag sein?

:

Die AVR der Caritas haben in der Anlage 5 einen hübschen Hindernislauf gebaut:
§ 8 Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft in Krankenhäusern und Heimen
(1) Abweichend von § 7 gilt diese Bestimmung für Mitarbeiter in {...}
d) Einrichtungen und Heimen, die der Förderung der Gesundheit, der Erziehung, Fürsorge oder Betreuung von Kindern und Jugendlichen, der Fürsorge oder Betreuung von obdachlosen, alten, gebrechlichen, erwerbsbeschränkten oder sonstigen hilfsbedürftigen Personen dienen, auch wenn diese Einrichtungen nicht der ärztlichen Behandlung der betreuten Personen dienen.
Anmerkung zu Absatz 1: Unter Buchstabe d) fallen auch Rettungsdienste {...}
(5) (3) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG aufgrund einer Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich, die gesetzlich vorgesehene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht, . {...}
(8) Auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung kann bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, wenn solche Dienste nach der Eigenart dieser Tätigkeit und zur Erhaltung des Wohles dieser Personen erforderlich sind, die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst, ausschließlich der Pausen, auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.
In unmittelbarer Folge dürfen höchstens 5 Zwölf-Stunden-Schichten und innerhalb von zwei Wochen nicht mehr als 8 Zwölf-Stunden-Schichten geleistet werden. Solche Schichten können nicht mit Bereitschaftsdienst kombiniert werden.
Abweichend von § 1 Abs. 10 der Anlage 5 kann bei Anordnung von Zwölf-Stunden-Schichten die Ruhezeit nicht verkürzt werden.
(9) Für Mitarbeiter gemäß Absatz 1 Buchstabe (d) gelten die Absätze 2 bis 8 mit der Maßgabe, dass die Grenzen für die Stufen A und B einzuhalten sind.

--------------------
Die katholischen Träger haben mit ihren Arbeitsrechtlichen Kommissionen die Sonderrechte aus § 7 Abs. 4 ArbZG weitlich ausgenützt. Sie haben uns aber einen verrätselten Text geliefert.

Wir müssen, um zu verstehen, den Normzweck ins Auge fassen. Es sollen XXL-Schichten zugelassen werden (unter Hinzufügung von Bereitschaftsdienst Stufe A und B, irgendwie). Doch zugleich bleiben Massierungen solcher Zumutungen zu begrenzt. Es sollen Überlastungen wenigstens vermindert bleiben.

"Unmittelbar" folgen solche Schichten, wenn zwischen ihnen kien Freischicht liegt. Mehr als fünf Schichten dürfen nicht aufeinander folgen, spätestens dann muss eine Freischicht die Belastung unterbrechen.

Dieser Schichtfolgen-Regel folgt eine zweite, eindeutig verbunden mit einem "und", nicht als Alternative mit einem "oder". In der konkreten Umsetzung sind daher stets beide Regeln einzuhalten.

Diese zweite Regel verlangt, die Woche im Zusammenhang mit der vorhergehenden und der nachfolgenden zu betrachten. Bei keiner dieser beiden Betrachtungen dürfen mehr als acht XXL-Schichten auftreten.

Möglicherweise könnten die Betriebsparteien in ihrer Dienstvereinbarung etwas Besonderes regeln. Ansonsten tritt für Arbeitsrechtler zum Tag, zur Woche, zum Monat und zum Jahr im Zweifel stets der Zusatz "Kalender" hinzu. Dies ist auch sachgerecht, denn die Woche mit ihren besonderen Wochenenden ist in Deutschland auch sozial von Montag bis Sonntag gegliedert.

Allerdings verlangt das Wohl der Patienten / Klienten keinesfalls, dass Menschen länger als zehn Stunden arbeiten müssen. Es fehlt die Erforderlichkeit. Daher ist die gesamte Regelung bei Euch rechtswidrig.
zensi
Frage # 635
21.07.2020 | 19:53
AVR Caritas  (Anlage 32),
? Interessenvertretung, ? Schichtarbeit,
Fachkraft

Muss ich mir Mehrarbeitstsstunden ausbezahlen lassen, obwohl ich nicht möchte?

:

Dein Arbeitvertrag hat Bestimmungen der AVR Caritas in Bezug genommen.
Du kannst auf Deine Ansprüche verzichten oder andere aushandeln. Denn - anders als beim Tarifvertrag - Deine Arbeitsvertrag darf von Dir und Deinem Arbeitgeber gemeinsam frei verändert oder verschlechtert werden.

Du kannst auf Deinen Arbeitsvertrag bestehen. Die AVR Anl. 32 regelt dann:

§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. {...}
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.


Warum Du nur Mehrabeitsvergütung (Abs. 2) bekommen sollst, erschließt sich uns nicht. Wir vermuten hietr eine Schlechterstellung wegen Teilzeit (Verstoß gegen § 4 TzBfG).

Vielleicht möchtest Du lieber Freizeit. Über Freizeitausgleich bestimmst Du selbst, falls Du eine MAV hast und diese Arbeitszeitkonten (§ 9) vereinbart hat. Du lässt dann aufbuchen und abbuchen, wie es Dir passt.

Sonst steht Dir der schöne Weg über die AVR Allg. Teil § 10 (Arbeitsbefreung) offen. Da findest Du als Absatz 9:
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.
Allerdings wird Dir an ohnehin freien Tagen Dein monatliches Entgelt weitergezahlt. Du musst also schon recht viele Tage freinehmen, bis Dein Girokonto um das unerwünschte Geld erleichtert ist:
AVR Caritas Anlage 1, X Zusatzbestimmungen zu den Bezüge,
(b) Besteht der Anspruch auf Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und auf in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen, auf Urlaubsvergütung oder auf Krankenbezüge nicht alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.

Du kannst das Dich störende Entgelt auch spenden - an Ärzte-ohne-Grenzen oder den ver.di-Streik-Fond. Das ist aber eher ungewöhnlich.
Marion
Frage # 634
21.07.2020 | 14:59
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich arbeite in der Verwaltung eines Pflegeheimes in Vollzeit (39 Stunden, 5 Tage/Woche), täglich 7,8 Stunden.
Ich wurde von meinem Vorgesetzten gefragt, ob ich einen Sonntag 4 Stunden arbeiten würde (wegen Besuchertag).
Bekomme ich für diesen Sonntag einen Ersatztag und würde ich dann nicht Minusstunden machen?

:

§ 11 Abs 3 und 4 des ArbZG regelt:
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. {...}
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.


§ 6 Abs. 6 der AVR "BAT-KF" regeln unter anderem:
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch
eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen.


Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deinen Ersatzruhetag gemäß § 11 ArbZG ohne Weiteres auf den folgenden Samstag legen.

Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deine Freizeit zum Ausgleich der Sonntagsarbeit (BAT-KF § 6 Abs. 6) in der nächsten oder übernächsten Woche gewähren, indem sie Dich an einem der fünf planmäßigen Arbeitstage einen vier Stunden früheren Feierabend gewähren (Freizeitausgleich). Hier bsteht ja nichts von einem "Tag".
Beate
Frage # 633
21.07.2020 | 10:52
TV AWO NRW II, Betriebsrat / BetrVG

Zur Berechnung der Soll-Stunden im Dienstplan.
Die Pflege arbeitet in einer 5,5 Tage/Woche.
Somit ist (normalerweise) jedes zweite Wochenende frei.
Wir haben Monatspläne und viele verscheidene Dienstplan Einsatzzeiten (Vollzeit / Teilzeit).

Die jetztige Soll-Stunden Berechnung ist:
z.B. Monat August 2020 mit 31 Tagen für eine 100% Stelle (39Std.)
= 31 / 7 Tage x 39 = 172,71 Std.(SOLL)

Da die täglichen Einsatzzeiten nur "glatte" Stunden beinhalten (z.B. 7 Std. Frühdienst), können niemals 172,71 Stunden erreicht werden.
In diesem Beispiel Monat August 31 Kalendertage müssen 7 Tage frei sein (4 Sonntage und 3 Samstage), also 24 Arbeitstage.
24 x 7 Stundenschichten macht nur 168 Stunden (IST).
172,71 SOLL minus 168 IST = -4,71 Stunden Minus Differenz.

Bin ich verpflichtet, diese minus 4,71 Stunden im Folgemonat aufzuholen?

Wir haben eine Betriebsvereinbarung "Arbeitszeitkonto" mit 39 Plusstunden und 15 Minusstunden. Diese Minus 4,71 Stunden sind aber nicht durch mein "Verschulden" entstanden, sondern durch die Dienstplanung bzw. durch das nicht Erreichen der monatlichen Sollstunden.

:

Wir vermuten zunächst, dass es sich um die aktuelle Fassung des TV AWO nrw handelt. Dessen § 12 regelt in Absatz 1 -
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit beträgt {...} Stunden. {...}
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.


Du berichtetst, dass es offenbar keine zwingenden Gründe gibt für einen sechsten Arbeitstag in jeder zweiten Kalenderwoche. Denn einige Kolleginnen arbeiten dann offenbar nur an 5 oder 4 Tagen. Die durchschnittliche "5,5-Tage/Woche" enetsteht so tarifwidrig.

§ 12 regelt in Absatz 2 - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen.
§ 13 regelt in Absatz 6 - Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§12) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, sofern sie nicht in dienstplanorganisierten Einrichtungen (Schicht-/Wechselschicht) innerhalb von vier Wochen {...} ausgeglichen werden. Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden
nach Satz 1 angefallen sind.


Der TV AWO regelt damit nicht, dass der Schichtplan selbst statt über ein Vielfaches an Wochen über den unregelmäßigen Kalendermonat geführt werden kann. Lediglich der Ausgleich der Überstunden kann otional auf den Kalendermoant bezorgen werden.

Der TV AWO kennt auch keine Umrechnungsregel von der wochendurchschnittlich bestimmten Zeitschuld auf den unregelmäßigen Kalendermonat. Die betriebliche Praxis ist also tariffremd.

Deine Umrechnung der Zeitschuld auf "Arbeitstage" hat in keinem Gesetz oder Vertrag eine Grundlage. Unser linkZeitschuld-Rechner bietet Dir ein Reihe tarifkonformer und tariffremder Umrechnungen.

Dein Betriebsrat kann helfen, den Unsinn in Eurem Betrieb auf festen Boden zurückzuführen.
Pausi
Frage # 632
21.07.2020 | 09:34
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO, Schichtdienst

Bei uns werden nach Erbsenzählermanier Pausen in ganztags-Fortbildungen zusammengezählt und dann von der Arbeitszeit insgesamt abgezogen. z.B. eine ganze Stunde Mittagspause oder die 10-15 Minuten nach ca. 1,5 Stunden "Unterricht".
Ich bin der Meinung hier dürfte nur insgesamt eine halbe Stunde Abzug statthaft sein. Dies habe ich aber auch nur gehört und kann ich nicht aus der Literatur belegen.
Meine Vorgesetzte verlangt dies von mir. Vielleicht haben Sie eine Argumentationshilfe für mich.

:

Clever ist es, zunächst die MAV zu interviewen:

? Handelt es sich bei den Fortbildungen um Freistellungen von meiner Arbeitspflicht, um meine Arbeitskraft weiterzuentwickeln? Dann hat die MAV nur Deiner Auswahl und Deiner Entsendung zu dieser vergünstigung zugestimmt. Während des Besuchs bist Du komplett frei, es handelt sich weder um Arbeitszeit, noch um Pausen.


? Handelt es sich um Einweisungen / Informationen an meinem Arbeitsplatz und zu meinen Arbeitsaufgaben? Etwa, weil die Betriebsparteien sich über die hier notwendigen Schutzmaßnahmen geeinigt haben und ebenso über die Einweisungen genäß § 12 ArbSchG? Dann handelt es sich um ganz gewöhnliche Arbeitszeit. Die Betriebsparteien haben dann die hier zu meiner Erholung notwendigen Pausen in der Lage und Länge festgelegt. Jede Unterbrechung der Einweisungen - etwa zur Zwecke des Sortierens, für die Erholung der Dozentin, für Toilettengänge etc. - bleibt jedoch Arbeitszeit. Sie ist auch zwingend als solche aufzuzeichnen.
Jeannette
Frage # 631
20.07.2020 | 18:32
AVR, AK DWBO (Ost)
AVR DWBO (Diakonisches Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz), MAV
Pflegefachkraft, Vollzeit, Wechselschicht, keine weiteren Absprachen
Es wird nicht besser. Man besch.. mich um meine Stunden und die MAV´s sehen zu, was kann man machen?
?) Kann ich ohne die MAV die Schlichtungsstelle anschreiben?

Hintergrund ist, ein Betriebsausflug an dem ich normal einen Spätdienst hätte wird nicht als Arbeitszeit gewertet.
Zwei Krankheitstage, an denen ich zu Dienst eingeteilt war, bin ich nun plötzlich nicht mehr eingeteilt gewesen. Eine Beweisführung ist mir zwar möglich aber hierbei habe ich nicht nach dem Datenschutzgesetz gehandelt und etwas getan was man nicht sollte.
Eine Fortbildung, an der ich teilgenommen habe, wird nur die reine Fortbildungszeit von 4 Stunden gewertet, obgleich ich einen wesentlich weiteren Anfahrtsweg habe und § 9d, Satz 2 AVR ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gut geschrieben werden soll.

Auch eine Begrüßung beim neuen Arbeitgeber (100 km entfernt) wurden nur 6 Stunden gut geschrieben.
So komme ich auf 30 Stunden, die mir nicht gut geschrieben worden sind.
Ich hatte heute darüber ein Gespräch mit der Leitung hierüber mit dem Ergebnis, dass die Stunden nicht gut schreiben werden. Unsere MAV´s kann man vergessen, es gibt keine Jahresversammlung und eine der MAV´s ist nun die Leitung.

:

Zunächst:
Arbeitgeber müssen Deine Arbeitszeit aufzeichnen (§ 16 ArbZG, § 5 ArbSchG, EuGH
14.05.2019 - C-55/18).
Arbeitgeber linkmüssen falsche Aufzeichnungen über Dich gemäß Artikel 16 DSGVO korrigieren und ergänzen.

Dagegen: Ein "Gut schreiben" kennt das Arbeitsrecht nicht.

Das MVG enthält in § 60 eine etwas krause Bestimmung:
Zuständigkeit der Kirchengerichte
(1) Die Kirchengerichte entscheiden auf Antrag unbeschadet der Rechte des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin über alle Streitigkeiten, die sich aus der Anwendung dieses Kirchengesetzes zwischen den jeweils Beteiligten ergeben.

Du aber bist nicht "Beteiligte". Denn das MVG begründet für Dich keine Ansprüche, außer den Wahlrechten.
Auch Schlichtungsstellen bestehen für Dich nicht.
Zuständig für Deine Ansprüche sind im Streitfall die bürgerlichen Arbeitsgerichte.
Marion
Frage # 630
20.07.2020 | 14:36
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
50% als Pflegekraft im Schichtdienst

... was kann ich machen wenn meine Bereichsleitung auch nach der Genehmigung durch die Pflegedienstleitung Dienste nachträglich ändert. Ich wurde nicht gefragt ob ich den Dienst tauschen möchte. Ist das rechtens und was kann ich dagegen machen?

:

Die MAV hat der Anordnung des Planes zugestimmt, besser: sie vereinbart. Frag sie!
Die Pflegedienstleitung hat den Plan angeordnet. Er ist für sie und für Dich verbindlich. Frag sie!

Deine Bereichsleitung hat keine Zustimmung der MAV eingeholt. Informiere sie:
MVG .EKD § 38 Mitbestimmung
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.
(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit ihr zu erörtern.

Sie möge sich bitte an diesen Weg halten.

Denn andernfalls musst Du so und genauso wie ursprünglich angeordnet arbeiten.
Lina
Frage # 629
17.07.2020 | 17:04
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtarbeit 75 %,GDB von 50.

Der Krankengeldzuschuss wurde mir dieses Jahr nur für 26 Wochen gewährt,da ich mein Arbeitsvertrag vor 1994 geschlossen habe,wurde mir von der Verwaltung mitgeteilt (alte BAT-KF bis 2007).

Nun stellt sich jetzt aber die Frage, welche BAT-KF (alt bis 2007,oder neu ab 2007) für alle zukünftigen Belange für mich rechtlich verbindlich wäre.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Du aber willst aufklären, welche Bezüge Du in Deinem Arbeitsvertrag abgeschlossen hast.

Wahrscheinlich bezieht sich Dein Arbeitsvertrag auf "den BAT-KF in der jeweils aktuellen Fassung".
Der BAT-KF enthält dann selbst eine dünne Spur, die auch auf frühere Regeln verweist. Es handelt sich da jeweils um frühere Besserstellungen. An die traute sich die ARK (Arbeitsrechtliche Kommission) bei ihren Handwerkeleien nicht heran.

Zuständig für das Spurenlesen: Die Personaabteilung, die MAV, Fachanwälte, ver.di-Spezialisten.
markus
Frage # 628
12.07.2020 | 13:20
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Frage zu: FSO-frei für Arbeit am Sonntag-
Darf der Ausgleichstag, an geplanten und bereits genehmigten Urlaubstagen, geplant werden? (Im Dienstplan wird in Zeile zwei, der FSO ausgewiesen, Zeile eins ist mit Urlaub hinterlegt.)

:

Nein.

Die AVR "BAT-KF" regeln in § 6 Abs. 6 etwas recht Besonderes -
Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen. Erfolgt der Ausgleich an einem Wochenfeiertag, wird für jede auszugleichende Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

Arbeitszeit am Sonntag wird hier "ausgeglichen". Dieser Ausgleichstag ist bereits planmäßig beschäftigungsfrei. Es handelt sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin/ansonsten an diesem Tag geschuldeter Arbeitszeit). Der an sich beschäftigungsfreie Sonntag wandert sozusagen auf einen anderen Tag. Diese Regel bildet nicht einmal den EU-Mindeststandard ab (Artikel 5 - Wöchentliche Ruhezeit - Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird.).

Urlaubstage dagegen kann der Arbeitgeber nur an Kalendertagen gewähren, ann denen die/der Beschäftigte ohnehin/ansonsten Arbeitspflicht hätte.
Maxine
Frage # 627
12.07.2020 | 12:24
AVR und MAV

Ich arbeite im 3 Schichtsystem. Ich habe noch 2 bereits Anfang des Jahres genehmigte Urlaubstage.
Im Folgemonat war der Dienstplan schon geschrieben, daher „ konnten“ die Urlaubstage nicht berücksichtigt werden.
Mein Eintrag im Wunschbuch wurde ebenfalls nicht berücksichtigt obwohl die Chefin mir das sagte. Nun habe ich bald großen Jahresurlaub (05.08.20 bis 26.8.20) Ich möchte diese 2 Urlaubstage vornedran oder zumindest hintendran hängen, denn Sie sind ja schon genehmigt.
Wie mache ich das am besten ?

:

Du hast für das gesamte Kalenderjahr einen Anspruch auf eine gewissn Anzahl an Urlaubstagen.
Du stellst Deinen Antrag auf Urlaub - unter Angabe des ersten gewünschten befreiten Tags und des letzten.
Deine Vorgesetzte hat Dir diesen Antrag zu bescheiden (Antwort).
Entweder sie stimmt zu - damit ist der Uralub "genehmigt", also in seiner Lage festgelegt.
Deine Vorgesetzte kann auch Deinen Antrag ablehnen. Zu dieser Ablehnung muss sie aber zuvor gemäß § 38 k MVG die Zustimmung der MAV einholen.

Du gehst nun zur MAV und fragst, warum diese der Ablehnung Deines beantragten Urlaubs zugestimmt hat. Und Du fragst sie, ob sie mit Dir gemeinsam nun den neuerlichen kurzfristigen Antrag stellen kann.
Tassilo
Frage # 626
10.07.2020 | 16:19
TVöD , Personalrat
Wechselschicht Telefonzentrale, 24/7

Ist die Frage bzw. die Antwort #618 auch analog auf den TVöD-VKA anwendbar?

Ich habe versucht mit dem Zeit Rechner klar zu kommen, aber wirklich verstehen tue ich es nicht.
Muss ich nicht 39-Stunden pro Woche leisten, egal wie das realisierbar ist?

Ausserdem würde mich interessieren, wie sich die Pausenumsetzung im Wechselschichtdienst verhält.
Sind Freischichten nach Sonntagsarbeiten vorzusehen?
Beispielsweise, sind bei uns "keine" Pausen möglich wir befinden uns in Ständiger Bereitschaft für div. Dienstleistungen.
Abgerechnet werden volle 8 oder Sonntags 12 Stunden diese werden auch im Stundenzettel so ausgewiesen, müsste da etwas hinzugerechnet werden?
Dass es eigentlich grundsätzlich nicht zulässig ist, ist mir bekannt.

:

Die Frage und die Antwort zu #618 betrifft die tarifwidrige Praxis in einem Betrieb, statt einer wochenschurchschnittlichen Anordnung die stark unterschiedlichen Kalendermonate als Turnus zu wählen.
Erklärungsversuche für tarifwidrige Praxis können niemals "analog" auf andere Betrieb übertragen werden. Tarifwidrige Praxis bezieht sich immer auf einen Betrieb.

Der TVöD differziert sich im "Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände§" in sechs Dienstleistungsbereiche. In jedem ist hier in § 6 Abs. 1 und 2 dasselbe geregelt:
1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für {...}
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich {...} Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. {...}
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend {...} kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschichtoder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.


Du leistest Wechselschichtarbeit. Dein Tarifvertrag legt also keine Spanne fest, in welcher der Durchschnitt berechnet wird. Stattdessen bildet jeder Dienstplan (Turnus) gemäß § 7 Abs. 8c TVöD zugleich den Ausgleichszeitraum. Er ist dazu über ein Vielfaches an Wochen festzulegen.
Unser linkZeitschuld-Rechner kann nicht vom Tarifvertrag abweichend auf den Kalendermonat umrechnen. Hierzu fehlen vertraglichen Anweisungen für eine Berechnung.
-----------------
Die gesetzlichen Pausen sind Dir zwingend zu gewähren (§ 4 ArbZG; Ablösung).
Im TVöD § 6 Abs. 1 Satz 2 steht weitergehend: Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Hier müssen Dir die Pausen also gewährt werden und sie kürzen zudem Deine Arbeitspflicht.
Dies gilt nicht in Krankenhäusern und Betreuungseinrichtungen (TVöD-K und TVöD-B).

Wenn Du während einer bereits als Arbeitszeit bezahlten Pausen weiterarbeiten musst, verstößt dies gegen die Schutzgesetze. Es ist eine Ordnungswidrigkeit, im Wiederholungsfall eine Straftat. Doch: "Ein zusätzlicher Vergütungsanspruch kann daraus dagegen unter keinen Umständen erwachsen." (LAG Mecklenburg-Vorpommern 15.09.2011 - 5 Sa 268/10)
Unwissender
Frage # 625
10.07.2020 | 08:03
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Hallo liebe Schichtplan-Fibel,
in der Pflege wird in Wechselschicht gearbeitet. Die Schichtpläne laufen jeweils über einen Monat. Unser Arbeitgeber ist der Meinung, dass die Wechselschicht-Zulage nur erreicht wird, wenn mind. 1x Früh, 1x Spät und 2x Nacht gearbeitet wird.
Da der Tarif ja nur zwischen Tagschicht und Nachtschicht unterscheidet, wäre es doch ausreichend im Monat zu 2 Nachtdiensten und einmal Früh- oder Spätdienst eingeteilt zu werden, oder? Gibt es da Urteile oder andere Quellen oder Kommentierungen die wir als Betriebrat unserem Arbeitgeber (der mit der Ausrede einer "anderen Rechtsauffassung" daherkommt) überreichen können? Individualrechtliche Ansprüche werden wahrscheinlich von der Mehrzahl der Mitarbeiter nicht arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden...

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Anni
Frage # 624
09.07.2020 | 22:22
AVR.DD , BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Frage zur Neuregelung ( 01.04.202020) in den AVR.DD - Vertretungszugschlag 1-
(Einspringen an einem freien Tag) - Holen aus dem Frei-

Wenn AVR-Kollegen*innen an einem regulären freien Tag einspringen ( unter Berücksichtigung der 48 Stunden.Regelung und 60 Euro Zuschlag) und somit eine (mögliche) Überschreitung von max.aneinanderliegende Arbeitstagen ihre Gesundheit gefährdet, ist das zulässig?

Welche Möglichkeiten haben wir als MAV den Gesundheitsschutz der Kollegen sicher zu stellen?
Aktueller Standpunkt der Kollegen*innen :
* Geld für Arbeit u.Freizeiteinbußen,
* Freiwilligkeit,
* Geregeltes Ausfallmanagement wäre TOP!

Durch diese Neuregelung beobachten wir diesen Regelverstoß kritisch und fragen uns,wie wir damit umgehen sollen.

froh Vorweg schon mal herzlichen Dank für alle Bemühungen und wertvolle Tipps.

:

In die AVR.DD wurde neuerdings der "§ 20b Vertretungszuschlag" eingeschmuggelt.
Er beginnt nicht mit dem Vergütungsanspruch, sondern etwas überraschend an dieser Stelle mit - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, .
Da haben wir bereits erhebliche begründete Zweifel.

Ein wirkliches Schelmenstück trauten sich die kirchlichen Arbeitsrechler im zweiten Absatz:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.

Die Spezialisten hatten offenbar entdeckt, dass in Deutschland die Sklaverei abgeschafft wurde.
Artikel 12 des Grundgesetzes verspricht - (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.


In kirchlichen Einrichtungen wird die alltägliche Freiheitsentziehing nicht gerichtlich angeordnet.Die Kolleg/inn/en arbeiten durchweg frei. Nur ihr Bedarf, Miete und Essen zahlen zu können, zwingt sie.

Vielleicht wollen sie sich aber einvernehmlich auf zusätzliche Zumutungen einlassen. Oder sie trauen sich nicht, abzuwinken. Da soll nun die MAV eine weiße Salbe drüber streichen.

Alle Kolleg/inn/en dürfen frei arbeiten (wieder Artikel 12 GG). Allenfalls das Gesundheitsamt hindert einige, mit Blick auf den Infektionsschutz anderer.

Doch die Arbeitgeber dürfen nicht so frei. Sie sollen sich in den Schranken des ArbSchG und des ArbZG halten. Sie sollen nicht mehr als 10 Stunden werktägliche Höchstarbeitszeit anordnen. Sie dürfen nur an 12 Tagen in Folge beschäftigen. Sie sollen in der Schichtarbeit Arbeitsperioden von mehr als sieben Tagen vermeiden (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Sie müssen für jede Anordnung von Arbeitszeit zunächst die Zustimmung der MAV einholen.

Die MAV kann es sich leicht machen. Sie sagt "Nein und schüttelt vielleicht noch zudem den Kopf. Das reicht.
Die MAV hat vielleicht Skurpel. Dann bittet sie zunächst um eine aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen durch überraschende Arbeit an Erholungstagen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Ohne die sich daraus ergebenden Gesundheitsschutzmaßnahmen wäre eine unbekümmerte Anordnung vielleicht eine Straftat (billigende Inkaufnahme schädlicher Folgen).
Die MAV fürchtet nicht, dass sich der Arbeitsgeber die Zustimmung durch ein Kirchengericht ersetzen lässt. Denn die Maßnahme (Vielleicht-Dienst) der Anordnung von Beginn und Ende von Arbeitszeit ist ja noch gar nicht konkretisierbar.

Vielleicht sind einige Kolleginnen da sorgloser. Sie gehen lieber arbeiten, als für den Mann und die pubertierenden Kinder zu Hause zu kochen und zu putzen. Da muss die MAV ein wenig erklären: Wer Arbeitszeit verlängert, verhindert den Zuwachs an benötigten Stellen. Wer Arbeitszeit flexibilisiert, macht die Arbeitszeit aller billiger.
Elli
Frage # 623
09.07.2020 | 21:19
AVR Caritas  (Anlage ?), MAV / MAVO

Es geht um Mitarbeiter die in einem 2-Schichtsystem arbeiten, 12 Stunden am Tag und 12 Stunden Nachtdienst an 365 Tagen Im Jahr.

Sie sind also abwechselnd in allen Schichten im Tag und Nachtdienst eingesetzt, erreichen entsprechend auch die >40 Stunden Nacht pro 5 Wochen.

Diese Mitarbeiter sollten doch dann auch nach die „große Wechselschichtzulage“ von 102,26 € bekommen, oder ?
Bei uns erhalten die Mitarbeiter in einen 2 Schicht System diese Zulage nicht , weil Sie nicht in Früh, SPÄT und Nachtdienst arbeiten…
Sondern nur im Früh und Nachtdienst…. Allerdings arbeiten Sie doch in allen Schichten die es gibt… auch wenn es nur 2 Schichten sind, aber die 24 Stunden am Tag werden abgedeckt.

Was ist richtig?

:

Die AVR der Caritas Anl 5 regelt in § 2 Abs. 2 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten mit Nachtschichtfolge vorsieht. Wechselschichten sind Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen - werktags, sonntags und feiertags - bei Tag und Nacht an allen Kalendertagen gearbeitet wird; eine Unterbrechung der Arbeitsleistung von höchstens 48 Stunden in der Zeit von freitags 12:00 Uhr bis zum folgenden Montag 12:00 Uhr bleibt außer Betracht. Eine Nachtschichtfolge liegt vor, wenn der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird.

a) Der von Dir geschilderte Arbeitsbereich arbeitet wie hier verlangt "ununterbrochen".
b) Die Kolleginnen arbeiten im Wechsel und auch in Nachtschichtfolgen.
c) Vor "Früh-" oder "Spätschichten" steht im Vertragstext nichts.

Die AVR der Caritas Anl 1 regelt unter VII die Wechselschicht- und Schichtzulage. Hier wird zwar der Einsatz in der Nachtschicht verlangt. Doch auch hier kein Wort von "Früh-" oder "Spätschichten". Die Rechtsvoraussetzung ist regelmäßige Arbeitszeit im Wechsel, also die Heranziehung auch in Nicht-Nachtschichten bzw. Tagschichten.
Elli
Frage # 622
09.07.2020 | 21:04
AVR Caritas  (Anlage 2),
? Interessenvertretung
Mein Dienstgeber hat Arbeitsbereitschaft angeordnet auf durchsch. 44 Stunden/Woche und ich arbeite im 12 Stunden Schichtmodell.

Ich habe Urlaub beantragt und muss an meinem ersten Urlaubstag noch meine Nachtschicht beenden und bis 6 Uhr morgens arbeiten. Ist das erlaubt?

:

In AVR der Caritas Anlage 14 (Urlaub) findest Du in § 3 Abs. 4 Satz 3 -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat.

Dies ist eine Regelung, die aus dem alten § 48 Abs. 4 BAT abgeschrieben wurde: ". Endet eine Arbeitsschicht nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Arbeitsschicht begonnen hat."
Diese etwas verschrurbelte Klausel wollte bestimmen, dass nicht auf Kalendertage, sondern auf Schichten (Schichtbeginn-Tage) abgestellt wird. Ohne diese müsste um 00:00 Uhr die Arbeistleistung eingestellt werden und der Urlaub begönne.

Dich stellt jeder vertragliche Urlaubstag an einem Deiner Arbeitstage von der Arbeitspflicht frei.
Der Kalendertag, an dem Deine Nachtschicht endet, gilt nicht als 'Arbeitstag'. Genauer: Hier beginnt keine Arbeitspflicht (kein Schichtbeginn). Hier wird bereits ein Tag Urlaub gewährt.
Doch Du musst bis 6 Uhr noch die Schicht bis zu ihrem Ende bringen.

Hättest Du ansonsten / ohnehin am Abend dieses Tages den nächsten Schichtbeginn, so verbrauchst Du an diesem Tag einen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Hättest Du eine MAV, dann würde diese im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne darauf achten.
Gaby
Frage # 621
08.07.2020 | 10:17
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Mitarbeiterin, ex. Altenpflegerin mit einem Beschäftigungsumfang von 100 % soll zusätzlich als Urlaubs- oder Krankheitsvertretung Rufbereitschaften in der Nacht ableisten. Die plant man mit einer Pauschale von 50 Euro pro Nacht zu vergüten.
Geht das überhaupt, Eingruppierung und Pauschale nebeneinander?

:

Die AVR der Caritas regelt in Anl. 32 § 6 Abs. 3 abschließend die Vergütung:
1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 4 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 5Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 4 Abs. 4 telefonisch (z. B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 6Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 9 Abs. 3 Satz 2 zulässig ist. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen.


Da wird also der Begriff "Pauschale" ganz ander verwendelt, als im Vorschlag Deines Arbeitgebers. Denn Inanspruchnahmen werden - von Tür zu Tür und noch gerundet auf die volle Stunde - mit Deiner Überstundenvergütung (130 v.H.) angesetzt.

Die AVR sind kein Tarifvertrag. Deshalb darfst Du auf deren Bestimmungen in einer Abrede verzichten. Eine Pauschale von 50 € kann dann verlocken - falls Du nur selten und kurz gerufen wirst.
Felix
Frage # 620
06.07.2020 | 12:21
TV-L Brandenburg,
? Interessenvertretung, ? Mitbestimmung
Schichtdienst, 24/7
In unserem Team ist eine heftige Disskusion entstanden zu den beschäftigungsfeien Sonntagen, und der 5-Tage/Woche.
Nach einem Berliner Urteil müssen die 15 freien Sonntage vorher nicht geplant sein. Urlaubstage und Krankheitstage, welche auf eien Sonntag fallen, zählen auch dazu. Wie weit kann das Land gehen, und alle Sonntage im Jahr mit Dienst vorsehen? Dann müssten wir 15 Urlaubstage für beschäftigungsfreie Sonntage reservieren?
Die Abweichung von der 5-Tage/Woche wird damit begründet, dass ein 24/7-Dienst sichergestellt werden muss.
Glücklicher Weise haben wir ein lang-rotierendes Schichtsystem, und können eine 24/7 - Vorgabe mit durchschnittlich 4,89 Tagen in der Woche abdecken. Falls bei uns der -Metropolitan-Schichtplan- eingeführt werden sollte, könnten wir uns dagegen wehren? Wir wollen keine 5,44-Tage-Woche, weil es organisatorisch auch anders geht.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts zur Interessenvertretung schreibst.
Der TV-L differenziert im Teil B (Sonderregelungen / ab § 40) die einzelnen Dienstleistungsbereiche. Da gibt es unterschiedliche Regelungen zur Sonntagsbeschäftigung. So können wir wenig raten.

Allerdings vermuten wir aufgrund Eurer Schilderung einige Tarifwidrigkeiten:

§ 6 Abs. 1 TVL regelt in Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus
dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Es geht um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Woche (Kalenderwoche).
Tag meint hier den Arbeitstag, also den Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit. Eine Nachtschicht bedeutet bereits Arbeitszeit verteilt auf zwei Tage!
Ein dringender betrieblicher Grund für einen sechsten Tag mit Arbeitszeit liegt vor, falls der Betrieb an einem sechsten Tag (fast) alle arbeiten lassen muss. Wenn einige in einer Woche nur vier Tage mit Arbeitszeit verteilt bekommen, liegt offensichtlich kein betrieblicher Grund vor, andere sechs Tage in dieser Woche mit Arbeitszeit zu belasten.
Der Grund muss zudem dringend sein. Im Wörterbuch Wahrig findet Ihr:

dringend eilig, drängend, keinen Aufschub duldend sehr wichtig, nachdrücklich inständig, flehentlich, eindringlich
notwendig erforderlich, unentbehrlich, unerlässlich unvermeidlich, zwangsläufig vorgeschrieben dringend

Hier wird dringend als Synonym von notwendig erkannt. Das bisherige Schichtsystem belegt, dass es auch anders geht. Was hat sich da so zwingend geändert? Da wird der Arbeitgeber in Erklärungsnot kommen!
Ula
Frage # 619
05.07.2020 | 11:07
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO, Schichtdienst
Ich arbeite in einem Behindertem Wohnheim.

In den Jahren musste ich immer wieder hinnehmen, dass ich meine Gruppe zu der ich laut Dienstplan zugeteilt bin und wo ich meine Bezugspflege habe, wechseln musste. Ich habe auch schon zweimal meine regelmäßigen, turnusmäßigen Wochenenden an denen ich zur Arbeit eingeteilt bin tauschen müssen.
Mein Privatleben musste ich aufgrund dessen neu organisieren.
Jetzt soll ich wieder die Gruppe wechseln, kein anderer Kollege ist so betroffen wie ich. Der Tausch soll aufgrund von Unzufriedenheit/Problemen der Kollegen auf einer anderen Gruppe statt finden.
Kann und darf der Arbeitegber über die Kollegen/KOlleginnen nach seinem Vorstellungen verfügen. Hat hier die MAV das Recht, diesen Umstellungen nicht zuzustimmen?

:

In aller Regel gibt es keinen Anspruch (etwa aus einer Dienstvereinbarung), in welchem Rhythmus Deine Dienstwochenende folgen. Aus dem Dienstplan geht auch nicht hewervor, an welchem Arbeitsplatz Du arbeiten musst.
Du musst zuvor (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) an diesem Arbeitsplatz in die durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu Deinem Gesundheitsschutz eingeweisen sein. Die Arbeit an mehreren Arbeitsplätzen belastet besonders. Du fragst also Deine MAV, welche besinderen Schutzmaßnahmen sie da festgelegt hat.

Die AVR der Caritas regeln in Anlage 33 § 3 Abs. 3 - "Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."

Du bestehst deshalb zu Recht darauf, dass auf einen Sonntag, an dem Du beschäftigt wirst, unmittelbar ein beschäftigungsfreier Sonntag folgt. Du musst da überhaupt nichts "tauschen".
Daniel
Frage # 618
05.07.2020 | 09:47
TVöD-K , Personalrat ohne Unterstützung. Wechselschichtarbeit. Kalendermonatspläne.

Ich arbeite seit Beginn dieses Jahres im vollkontinuierlichen Wechselschichtdienst (24/7).
Leider sind viele Fragen offen, die niemand zuverlässig beantworten kann.
Da Abrechnungszeiträume sind immer voll monatlich von 01. bis Ende des Monats, dadurch variieren die Pflichtstunden.
Als Beispiel nehme ich den Dienstplan des aktuellen Monats:
01. - 31.07 in diesem Zeitraum werden als Pflichtstunden 179,4 gefordert.
Nach meinem Dienstplan arbeite ich an 20 Tagen, davon entfallen 2 Tage auf Sonntagsarbeit die bei uns mit 2 Schichten a 12 Stunden bewältigt werden.
Das ergibt eine Monat-Arbeitszeit von 168 Stunden, sprich 11,4 zu wenig.
Natürlich gibt es keine Entgeltminderung, da in anderen Monaten Überstunden gebildet wurden.
Hier entsteht für mich die Frage ob das so in Ordnung ist, wenn man gemäß Dienstplan bereits zu "realen" Überstunden verpflichtet ist, diese aufgrund Fehlplanung im Nächsten Monat wieder abgezogen bekommt um die Minusstunden zu kompensieren.
Das Schichtmodel selbst ist auch etwas undurchsichtig, deswegen hier mal die Aufteilung von diesem Monat

S.N_F.F12.S.N._F.S._._.F.S.N._._N.N12.N. F.S.N._._._F.S.N.

gerade die Nachtdienste sind eine enorme Belastung, natürlich sind immer bei den Nachtdiensten 24 Stunden Versatz, jedoch ist Erholung eher Fehlanzeige. Gerade nach den Sonntagsschichten von 12 Stunden.
Ist dieser Aufbau zur Erholung nach Sonntagsarbeit und Nachtschichten überhaupt zulässig?

Wie verhält sich das mit der Entstehung von Minusstunden durch Fehlplanung?
Außerdem wird in diesem Schichtsystem von 4,5 Arbeitstagen ausgegangen somit wären lt. Personalabtl. ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen + 4 Tage Sonderurlaub entstanden.

Auch hier frage ich mich wie das gerechnet werden kann, da eigentlich konkret 365 Arbeitstage zu Grunde gelegt werden, es gibt ja keine Feiertage oder Wochenende die nicht besetzt sind.

Der Schichtplan wird von einem Schichtmitarbeiter erstellt. Der Personalrat ist in diesem Fall eher überfordert und nickt einfach ab.

:

Unser linkZeitschuld-Rechner unterstützt Dich bei der Ermittlung Deiner Zeitschuld im Turnus. Wir vermuten, abweichend von Tarifvertrag verwendet der Arbeitgeber die folgende Formel zur Umrechnung aus der wochendurchschnittlichen auf die kalendermonatliche Zeitschuld:
39 Stunden / 5 mal die Anzahl der Banktage des Kalendermonats (hier im Juli 2020 sind es 23) = 179, 4 Stunden.
Diese Methode blendet kurz mal aus, dass Du an Samstagen und Sonntagen genauso arbeiten musst. Im August 2020, ebenfalls 31 Kalendertage, rechnet sich der Arbeitgeber nur für 21 Tage Zeitschuld aus (163,8 Stunden). Diese erklrärt, warum er begehrlich Stunden von einem Turnus auf den Folgeturnus verschieben möchte. Tarifwidrig.

Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der Gesetze und der Verträge. Mir wurde gesagt, dass dieser Betrieb in den Geltungsbereich des TVöD-K fällt. Doch in meinen Dienstplänen kann ich dessen Regeln nicht wiedererkennen.
Zunächst sagt mir der Tarifvertrag in § 6 Abs. 1 Satz 3 zu, dass meine regelmäßige Zeitschuld 'auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt' wird. In unserem Betrieb gibt es offensichtlich keine Gründe für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Einige habe in Kalenderwochen sogar drei oder manchmal vier Tage ohne geplante Arbeitspflicht. Das geht offenbar. Ein sechster Kalendertag mit Arbeitspflicht in einer Kalenderwoche ist nicht unerlässlich / unumgänglich / zwingend, nicht für alle, also auch nicht für mich. (LAG Hamm 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19 zu § 6 Abs. 1). Das BAG (Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) hat bereits entscheiden, dass sich meine Nachtschichten über zwei dieser fünf Arbeitstage ziehen. Auch dies bewirkt keine betriebliche Notwendigkeit, mich zusätzlich zur Belastung mit Nachtarbeit auch noch mit einem sechsten oder gar siebten Kalendertag mit Arbeitspflicht zu belasten.
Leider wird auch entgegen § 7 Abs 8c TVöD meine Zeitschuld nicht abschließend am Ende des Schichtplanturnus (Dienstplan) saldiert. Stattdessen wird Über- und Unterplanung in den Folgeturnus übertragen. Es handelt sich um betrieblich nicht notwendige Überstunden (entgegen § 6 Abs. 5 TVöD). Wahrscheinlich werden diese Überstunden auch nicht Euch gegenüber begründet (ebenfalls § 6 Abs. 5 TVöD). Sie werden mir auch nicht vergütet.
Ich bin mir nun unsicher, ob diese Schichtpläne überhaupt so mit Euch vereinbart werden. Möglicherweise fällt mein Arbeitsbereich gar nicht in den Tarifvertrag oder es gibt eine betriebliche Abrede, sich nicht an dessen Regeln zu halten. Dies ist von mir nicht mehr zu übersehen. Dies beschwert und beeinträchtigt mich.
Bitte haltet mich zeitnah auf dem Laufenden, was Ihr an Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße «
Poldiger83
Frage # 617
04.07.2020 | 00:04
Kein Tarifvertrag, kein BR oder MAV

Laut Arbeitsvertrag habe ich eine 5,5 Tage Woche und muss 165,5 Stunden im Monat arbeiten. Es gibt einen Dienstplan, wo bei Mitarbeitern regelmäßig Schichtarbeit (Früh und Spätdienst im Wechsel) oder bei anderem Mitarbeitern gelegentlich Schichtarbeit (mind. Jedoch ein Wochenende im Monat Teildienst) anfällt.
Ich muss jeden Monat 165,5 Stunden arbeiten egal wie viel Arbeitstage der Monat hat. Somit variieren die Sollstunden am Tag von Monat zu Monat.
Ich bekomme ein Gehalt.

Für mich ist dies nicht verständlich und kann es nicht nachprüfen.

Ich kenne das von anderen Arbeitgebern anders, jedoch waren die an einen Tarifvertrag gebunden. Der Tag hatte immer die gleichen Sollstunden und die Stunden des Monats variierten je nach Anzahl der Arbeitstage.

Ist dies rechtens?

:

Due hast mit Deinem Arbeitgeber einen Vertrag ausgehandelt. Darin sind Leistungspflicht und Gegenleistung geregelt. Ihr habt sie ungewöhnlich geregelt.
Die Menge an im Kalendermonat fälligen Arbeitsstunden ist klar und eindeutig.
Die Höhe des Entgelts im Kalendermonat genauso.
Aber auch solche monatlichen Betrachtungen sind durchaus üblich.

Die Verteilung (auf 5,5 Tage je Woche) führt zu abenteuerlichen Umrechnungen und zu unterschiedlichen Schichtlängen. mal 6,8 Stunden im Durchschnitt, mal 7,1 Stunden. Daran hält sich Dein Arbeitgeber nicht. Sein Pech ...
Andi
Frage # 616
03.07.2020 | 18:02
AVR DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD/ MAV handlungsunfähig

Unser Juli Dienstplan wurde inzwischen bestimmt viermal neugeschrieben. Das passiert regelmäßig. Seit Jahren ohne MAV- Zustimmung, auch nicht auf Bitte durch AN. Was würdet ihr uns raten?

:

Ihr schreibt gemeinsam an ddie Personalleitung, in Kopie an die MAV.

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen uns über Ihr Direktionsrecht unsere Arbeitszeiten an, die Schichten in Lage und Länge. Ihre Anordnungen sind für uns verbindlich, falls Sie zuvor die Zustimmung unserer MAV erlangt haben.
Leider ändern Sie wieder und wieder Ihre Anordnungen. Möglicherweise nehmen Sie an, Ihre Anordnungen bleiben für Sie unverbindlich. Dies sehen die Arbeitsgerichte völlig anders.
Auch die etwas speziellen Kirchengerichte sehen dies anders. Etwa: 'Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.' (Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15).
Wir haben nun den Eindruck, dass die betriebliche Praxis zu für uns unverbindlichen Dienstplänen führt; denn Sie stellen sie unter Ihren Vorbehalt fortlaufender Änderungen. Dann handelt es sich bei den von Ihnen ausgehängten Plänen nur um Ankündigungen und Vorschläge, über die Sie uns vorab informieren.
Fehlende Anordnungen sind für uns nicht so schlimm. Doch diese Praxis ist misslich denn sie führt zu keiner sicheren Abdeckung der Versorgung unserer Klienten. Dies macht uns Sorgen.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Peter
Frage # 615
03.07.2020 | 11:03
TVöD , Betriebsrat / BetrVG

Zu: § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit (Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1)

In der Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 steht:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch
nach der Stufe 4.

Der Arbeitgeber gibt uns dazu folgende Beispielrechnung und bezieht sich dabei auf die Aussagen des KAV.

Die Überstunde eines in Stufe 5 der Entgeltgruppe 9b eingruppierten Beschäftigten im Tarifgebiet wird wie folgt berechnet und bezahlt:

1. Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunde mit 100 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts, reduziert auf die Stufe 4 der Entgeltgruppe 9b.

2. Zeitzuschlag gem. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD i. H. v. 30 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der Entgeltgruppe 9b.

Wir als Betriebsrat sehen das aber so, dass beides, die geleistete Arbeitsstunde sowie der dazugehörige Zeitzuschlag mit der Stufe 4 der Entgeltgruppe 9b bezahlt werden muss.

Liegen wir mit unserer Einschätzung richtig?

Und gibt es zu dem Thema vielleicht irgendwelche Stellungsnamen Seitens der Gewerkschaft Verdi?

:

Im TVöD-V ist dies nicht ganz genauso geregelt, sondern in § 8 Abs. 1.1 abweichend.

In allen übrigen Dienstleistungsbereichen aber gilt einheitlich: Geleistete / entstandene Überstunden sind zwingend zu vergüten.
Doch Arbeitgeber sollen dabei nicht motiviert werden, zu Überstunden vorrangig die Betriebsjüngeren heranzuziehen, weil da die Überstunden billiger sind.
Darum ist der Zeitzuschlag (30 bzw. 15 v.H.) immer auf die Stufe 3 bezogen ("des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.")
Und, etwas abgeschwächt, bleibt die Überstunde als solche für die Stufen 4, 5 und 6 mit dem Bezug auf die Stufe 4 gedeckelt. Hier habt Ihr die Protokollerklärung richtig zitiert ("höchstens jedoch nach der Stufe 4.")

Für Eure mutige Eigeninterpretation fehlt im Tarifwortlaut jede Stütze.

Ihr solltet Euch besser an § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD verkämpfen:
"Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche."
Beim gezielten Abbummeln der Überstunden unter Direktion der Kolleginnen gilt jede Minute als Minute.
Zurück1... 2 [3] ...16Weiter

Stell hier Deine eigene Frage ...

myPHP Guestbook