Buch der 100 Fragen

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Dienstvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und MAV geschlossen, im Rahmen der AVR und der Schutzgesetze.
Die von Euch geschilderten Regeln sind intransparent und - insbesondere für Teilzeitbeschäftigte - eine Zumutung. Denn wenn sie in einer Woche mehr als ihre vertragliche durchschnittliche Zeitschuld leisten ("Mehrarbeit"), werden sie darauf vertröstet, 12 Monate auf einen Ausgleich abzuwarten. Erst dann soll die nicht ausgeglichene zusätzliche Arbeitszeit in einen Vergütungsaunspruch verwandeln, fällig weitere zwei Monate später.

Die Caritas überträgt hier weitreichende Gestaltungs- und Deutungsaufgaben an die MAV. Wenn sie derartig dummes Zeug unterschreibt, solltet Ihr nachfragen, wann Neuwahlen winken.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

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Ihr mailt an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
Der zwischen uns geschlossene Arbeitsvertrag nimmt zwar die AVR der Caritas in Bezug. Doch diese vereinbaren selbst keine wöchentliche Ruhezeit, kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für uns transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Sie ziehen solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen. Beispielsweise regelt deren Anl. 33 in § 2 Abs. 1 Satz 4 - 'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' Abweichend vom Arbeitsvertrag verteilen Sie jedoch in manchen Arbeitswochen sechs Arbeitstage, in anderen vier. Hier fehlt uns neben der notwendigen dienstlichen Begründung die Transparenz und Vorhersehbarkeit und auch die vertragsändernde Grundlage. Bitte weisen Sie uns entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre uns betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach –
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (dem Wochenfrei)
* zum vereinbarten Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Standardarbeitswoche, Standardarbeitstage)
* zum vereinbarten Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu eventuellen Voraussetzungen von Schichtänderungen
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, Begründungen beim billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Bonsaischichten? Am Samstag und am Sonntag für jeweils 3-Stunden-Schichten eingesetzt?
Da haben Eure Betriebsräte nicht gut aufgepasst. Oder sind verdreht.

Der TVöD-V regelt in § 7 Abs. 4:
Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.

Außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und außerhalb der Rufbereitschaft hast Du Freizeit. Nur mit Zustimmung des Betriebsrates im Einzelfall musst Du - bei rechtzeitiger Ankündigung (in der Regel eine Woche im voraus) Überstunden leisten. Du darfst davon ausgehen, dass der Betriebsrat erst mit Dir spricht, bevor er einer solchen Überstundenanordnung zustimmt.
Ergebnis: Die Anordnung dieser Längerarbeit in Deiner Freizeit ist rechtswidrig. Falls Du diese Zeit dennoch leistest, steht Dir die Überstundenvergütung zu (§ 8 Abs. 1 TVöD).

Möglicherweise versuchst Du aber Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft zu schildern. Deren Anordnung steht dem Arbeitgeber in der Rufbereitschaft frei. Dir steht die Vergütung zu ab der Anordnung und bis zum Eintreffen zu Hause, gerundet auf die volle Stunde zu (§ 8 Abs. 3 TVöD). Dabei werden neben der Überstundengrundvergütung auch noch die Zeitzuschläge (Überstundenzuschlag, Sonntagsarbeit) fällig.

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Du mailst, mit anderen gemeinsam, an die Mitarbeitervertretung. Und Ihr nehmt die Betriebsleitung mit ins CC:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt über die Dienstpläne die Verteilung unserer Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Nur mit Eurer Zustimmung - oder deren Ersetzung in einer kircheneigenen Einigungsstelle - werden die Diienstplan-Anordnungen der Arbeitgeberin für uns und für sie rechtswirksam und verbindlich. Leider verstehen die Vorgesetzten diese Dienstpläne zunehmend nur als eine Richtlinie, von der sie - auch ultrakurzdristig ohne Eure Zustimmung mit ändernden Anordnungen wieder abweichen können. Wir können nicht erkennen: Welcher Dienstplan wurde mitbestimmt angeordnet? Welche Änderung wurde mitbestimmt angeordnet?
In § 2 Nummer 8 NachwG wird die Arbeitgeberin verpflichtet, uns gegebenfalls Voraussetzungen für Schichtänderungen schriftlich nachzuweisen. Wir aber tappen unverändert im Nebel. Das belastet und beschwert uns.
Bitte schafft Abhilfe. Uns hilft es zunächst, wenn Ihr uns mitteilt - 'Richtig, Bei den Dienstplänen handelt es sich um von uns nicht mitbestimmte unverbindliche Vorschläge zu Arbeit; jede kann so arbeiten, muss es aber nicht.'
Beste Grüße .................«

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Die Arbeitgeberin will Dich Stunden nacharbeiten lassen. Da nützt es Dir wenig, Recht zu haben.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit iin den Dienstplänen mit. Leider werden diese mitbestimmt angeordneten Arbeitszeiten durch eine gesetzwidrige betriebliche Praxis wieder ausgelöscht. So passierte es mir ab Oktober 2022. Dies beschwert mich, da ich nun Stunden, welche sich die Arbeitrgeberin irgendwie durchschnittlich ermittelt hat, nacharbeiten. Und ich muss befürchten, dass dies Euch in den nun von Euch mitzubestimmenden Dienstplänen nicht als 'Nacharbeit ohne Rechtsgrund' ausgewiesen wird. Falls Ihr die Berechtigung meiner Beschwerde erkennt, sorgt bitte dafür, dass die betriebliche Praxis an das EntgFG, die MAVO und unsere Arbeitsverträge angepasst wird.
Beste Grüße .... «

Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen die von mir geschuldete Arbeitszeit, mitbestimmt durch die MAV in den Dienstplänen. Daher muss nicht - wie bei mir ab Oktober 2022 - anlässlich einer AU der Dienstplan gelöscht werden. Er war und ist ja die Grundlage für die weitere Feststellung meiner Zeitschuld.
Da ihre betriebliche Praxis davon zu meinem Nachteil abweicht, bitte ich Sie dringend, nun umgehend die in § 2 Nr. 8 bis 10 NachwG (im Lichte von EU RL 2019 / 1152) von den Gesetzgebern formulierten Aufgabe anzugehen und mit der MAV oder mit mir Schichtarbeit, ein Schichtsystem und Schichtrhythmen (Arbeitsmuster) und Voraussetzungen für Schichtänderungen zu vereinbaren. Diese Arbeitsmuster bilden dann in Zukunft die Grundlage, ausfallende Zeitschuld im Zuge Arbeitsunfähigkeit sicher zu bestimmen.
Zunächst bitte ich Sie mit gemäß § 5 NachwG schriftlich entsprechend dem neu gefassten § 2 NachwG all diese die Arbeitszeit betreffenden Vereinbarungen nachzuweisen und dabei auch die MAV mit einzubeziehen.
Mit herzlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Dein Arbeitgeber holt die Zustimmung des Betriebsrates ein und verteilt die von Dir geschuldete Arbeitszeit. Die EU Richtlinie 2019 / 1152 fasst das Ergebnis in Artikel 2 Kleinb. a recht verständlich:
In diser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
a) „Arbeitsplan“ einen Plan, in dem die Uhrzeiten und die Tage festgelegt sind, zu bzw. an denen die Arbeit beginnt und endet;

Es steht dem Arbeitgeber - ohne Mitbestimmung - frei, Dir während dieser Arbeitszeit Arbeitsaufgaben zu übertragen. Im Rahmen Deines Arbeitsvertrags. Und nach der vorausgehenden Einweisung in die Schutzmaßnahmen an diesem Arbeitsplatz (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart). Auch die Einweisung findet während Deiner Arbeitszeit statt. Der Arbeitgeber bestimmt zudem den Ort der Arbeitsleistung.

Die Lage des Arbeitsauftrags / der Schicht, also Beginn bis Ende und Anfang der Arbeitsunterbrechung (Pause), dann Ende der Arbeitsunterbrechung und Arbeitsbeginn bis Arbeitsende - all das hat der Arbeitsplan abschließend festgelegt. Dein Arbeitgeber hat keine Erlaubnis durch die Bundesregierung, eine Minute dieses Festlegung zu widerrufen (Artikel 10 Abs. 3 der EU-RL 2019 /1152). Und auch ohne ausdrückliche Beschlussfassung des Betriebsrates entsteht keine Arbeitspflicht über den Arbeitsplan hinaus.
Du schliderst also schwere Verstöße gegen die Schutzgesetze, gegen Deinen Arbeitsvertrag und gegen die Mitbestimmung. Daher gibt es keinerlei Regelungen für "Ersatzschichten" (verbotene Nacharbeit) und Andersarbeit.

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Dein Arbeitsvertrag und die darüber in Bezug genommenen allgemeinen Geschäftsbedingungen (AVR) enthalten kein Wort über Ausflüge. Es gibt Ausflüge des ganzen Betriebs, von Teilen des Betriebs oder von Beschäftigten einzelner Arbeitsbereiche. Die Teilnahme ist nicht verpflichtend, weil hier keine Arbeitsaufgaben abgefordert werden.
Arbeitgeber versprechen sich von solchen Angeboten ein verbessertes Betriebsklima, also reibungslose Zusammenarbeit über die von ihnen geschaffenen Funktionsabgrenzungen und Hierarchiegrenzen hinweg. Gegen Abend bieten sich etliche das "Du" an. Manchmal finden sich unter Gleichaltrigen neue Paarungen. Es handelt sich um fremdorganisierte Nestwärme.

§ 40 l MVG.EKD bestimmt:
Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: {...} Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterschaft, {...}
Arbeitgeber sind schlau und beschäftigen die gewählte Interessenvertretung gern mit solchen Stimmungs-Maßnahmen.
Betriebsausflüge sind Arbeitszeit - zumindest, bis der Arbeitgeber sich offiziell - etwa beim abendlichen Umtrunk - verabschiedet. Arbeitszeit (Tag, Beginn, Ende) bestimmt die MAV zwingend mit.

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Die AVR.DD bestimmen Deine Zeitschuld auf eine recht spezielle Weise, in § 9 c Abs. 1:
Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.

Wir nennen diese Methode 'Vorwegabzug' oder 'Pauschalverminderung'.

Zu 1.) Eure betriebliche Praxis muss Eure MAV beurteilen. Die AVR.DD regeln jedenfalls, dass Deine monatliche Zeitschuld völlig losgelöst vom Arbeitsplan / Dienstplan bestimmt ist. Diese Stunden verteilt die Arbeitgeberin, nach Zustimmung der MAV, im Plan. "Eintragen" musst Du da nichts. Die Arbeitgeber muss Deine tatsächliche Arbeitszeit erfassen.
Zu 2.) Dein Arbeitszeitkonto betrifft ebenfalls ausschließlich die tatsächliche Arbeitszeit.
Zu 3.) Du schilderst Tatsachen. Die Frage bleibt, ob Du am Mittwoch zwischen 00:00 Uhr und 09:00 arbeiten musst. § 9 Abs. 1 der AVR.DD bestimmt: Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
Für Urlaube regelt § 28a der AVR.DD eine Besonderheit: Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
Vielleicht hält Deine Arbeitgeberin Deine Arbeitstage generell für Urlaub.
Deine Vereinbarung über die Verteilung musste nicht schriftlich geschlossen werden. Wenn Du überzeugt bist, dies so abgesprochen zu haben, bleibt der Widerspruch zwischen der schriftlichen Nebenabrede, der Absprache und der Praxis.
Zu 4.) Wir haben den (kleinen) Verdacht, Du hast Dich irgendwo zu weiterer Arbeitszeit im Arbeitsvertrag verpflichtet. Also nicht zu 16 Stunden, sondern zu mindestens 16 Stunden, mehr immer gerne. Dieses Mehr wird Dir pausenlos in der Nacht abgefordert und schlecht bezahlt. Nicht einmal mit Zustimmung der MAV wäre dies rechtsverbindlich.
Eine Regel, was Du wann als Arbeitsinhalte aufschreiben musst, kennen die AVR.DD nicht.

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Gemäß Artikel 12 Grundgesetz bist Du frei, so viel, so lange und so oft zu arbeiten, wie Du möchtest. Der Verteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber sind dagegen durch die Schutzgesetze Grenzen gesetzt. Dies gilt insbesondere in der Schichtarbeit.
Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG lassen nicht mehr als regelmäßig vier Nachtschichten in Folge zu. Eine Unbedenbklichkeit der MAV ändert daran nichts.
Bevor Du "im Frei einspringst", solltest Du Deine Vorgesetzte allerdings fragen, ob sie hierzu die (zwingend notwendige) Zustimmung der MAV eingeholt hat. Die tagt meist einmal in der Woche oder seltener und wird oft übergangen. Ohne Zustimmung der MAV - keine verbindliche Anordnung von Arbeitszeit.

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In Deutschland gibt es Zwangsarbeit nur noch in Gefängnissen. Deine Klinik ist kein Gefängnis. Also arbeiten alle "freiwillig". Jede von Euch darf so viel und so lange arbeiten, wie sie will. Wo wenig zu tun ist, erholsame und geruhsame Arbeitsbedingungen, da können XXL-Schichten eine attraktive Option sein. Auf "Stimmen" wird es nicht ankommen, solange niemand zum Menschenexperiment verdonnert wird,

Nur Arbeitgeber, die Euch beschäftigen wollen, stoßen da an Grenzen. Wenn sie diese reißen (keine Pausen gewähren, länger als erlaubt arbeiten lassen, nicht das wöchentliche Frei gewähren), dann bedroht das Gesetz sie mit Gefängnis. Denn das ist strafbar.
Eure Arbeitgeber haben davor wohl wenig Respekt. Denn in den Gefängnissen sitzen heute ganz andere.

Der TVöD öffnet in § 6 Abs. 4 -
Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann an Sonn- und Feiertagen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Bei Euch sollen diese Experimente wohl nicht auf die Sonntagsarbeit beschränkt bleiben. "Probeweise" weist darauf hin: Es fehlt an dringenden betrieblichen Gründen. Die Versorgung der Patienten wird durch 12-Stunden-Schichten nicht verbessert. Die Schichtverlängerung dient nicht ihrem Wohl, sondern dem der "Freiwilligen"; diese haben vielleicht mehr arbeitsfreie Tage, weniger Wegezeiten.

Blicken wir nun auf die einzige in Frage kommende Öffnung in § 7 ArbZG:
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,

Ihr seid Nachtarbeitnehmer. Es handelt sich also um eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit noch über § 6 Abs. 2 ArbZG hinaus. Die Verlängerung macht je Schicht zwei Stunden aus.
Den Freiwilligen steht je XXL-Schicht als Gesundheitsschutz zwingend ein 'entsprechender Zeitausgleich' von zwei Stunden zu. Freizeitausgleich ist Freistellung von festgelegter Arbeitszeit. Ihre wochendurchschnittliche Zeitschuld (die betriebliche Anwesenheit) verkürzt sich so um ein Sechstel.
Dies ist - ebenfalls zwingend - in einer Betriebsvereinbarung zu vereinbaren.
Danach sind die erheblich geänderten Arbeitsplätze auf aktualisierte Belastungen durch diese Arbeitszeit zu untersuchen und zu bewerten (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Die Betriebsparteien regeln die so als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen (Überlastungsschutz, Belastungsausgleich).

Kurz: "Natürlich" ist da wohl viel weniger vom Arbeitgeber beabsichtigt.

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Dein Arbeitgeber hat in Eurem Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. In denen regelt § 9 Abs. 1 -
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Vollzeitbeschäftigten sagt die AVR.DD ubn § 9 Abs. 2 einen 7,8-Stundentag zu, also eine durchschnittliche 5-Tage/Woche. Teilzeitbeschäftigten dürfen nicht wegen ihrer Teilzeit schlechter gestellt werden.

Schau also in Deinen Arbeitsvertrag: Wahrscheinlich hast Du nicht unterschrieben: 12 Tage in Folge Dienst.
Nun bittetst Du um eine solche ergänzende Verabredung über die Schichtfolgen, so wie es Dir die AVR.DD zusagen. Zudem weist Du auf Artikle 31 Abs. 2 der EU Grundrechtecharta hin. Die sagt Dir seit dem Jahr 2010 den Anspruch auf einen freien Tag in jeder Kalenderwoche zu.

Doch wenn Ihr Euch keine halbwegs aktive Interssenvertretung wählen wollt ist der aussichtsreichste Weg: Du bittets um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und fragst bei der Konkurrenz an, wie diese Arbeitszeit bei Teilzeit organisiert,

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"Schlafbereitschaft": Du musst Dich so wach halten, dass Du selbst erkennen kannst, ob Dein Arbeitgeber Deinen Arbeitseinsatz wünschen würde. Schlafen ist dafür eine recht schönfärberische Beschreibung. Es handelt sich durchgängig um eine pausenlose Arbeitsleistung: Ununterbrochene Inanspruchnahme, hören, beurteilen und entscheiden.
Die durch die AVR Anl 33 und § 5 ArbSchG zwingend vorgeschriebene Erfassung und Beurteilung der Belastungen scheint bei Euch nicht aktuell zu sein. Ihr habt Anspruch, dass MAV und Arbeitgeberin dies schleunigst nachholen.

Im übrigen greift das, was wir als Antworten auf die Frage # 1466 (unten) geschrieben haben.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Teil-Arbeitszeit im Dienstplan mit. Fällig ist meine wochendurchschnittlich vereinbarte Zeitschuld im Ausgleichszeitraum. Dazu bestimmt die Anlage 4 der AVR in § 1 - Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.
Mir wird die Arbeitszeit jedoch nicht über 13 Wochen sondern nur monatsweise festgeleg. Ich kann daher nur schwer den Überblick behalten. Habt Ihr den Überblick? Habt Ihr meine Arbeitsbedingungen abweichend von den 13 Wochen verschlechtert, flexibilisiert und eine Ausdehnung darüber hinaus festgelegt? Dies würde meine fortwährenden Minusstunden und Plusstunden erklären. Wann beginnt mein Ausgleichszeitraum, wann endet er?
Wann findet die nächste betriebliche Instruktion zu den vertraglichen und gesetzlichen Schutzregeln statt?
Beste Grüße
......... «

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§ 6 Abs. 11 BAT-KF hat regelt darüber hinaus weitere Voraussetzungen -
Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst
fällt, kann unter den Voraussetzungen einer
- Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
- Belastungsanalyse gem. § 5 Arbeitsschutzgesetz und
- ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes im Rahmen des § 7 Abs. 1 Nr. 1 und 4, Abs. 2 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes abweichend von §§ 3, 5 Abs. 1 und 2 und 6 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz über acht Stunden hinaus auf 24 Stunden verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit als Bereitschaftsdienst abgeleistet wird.

Beide von Dir geschilderten Arbeitszeitmodelle (Schichtsysteme im Sinnen § 2 Nummer 8 NachwG) verstoßen systematisch gegen fast alle Schutzregeln des Arbeitszeitgesetz:
a) es fehlen die in § 4 ArbZG zwingend spätestens jeweils nach sechs Stunden Arbeitszeit einzuschiebende Pausen.
b) es fehlt die werktägliche Ruhezeit gemäß § 5 ArbZG, hier in Verbindung mit § 7 Abs. 9 ArbZG spätestens nach 13 Stunden 11 Stunden.
c) die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Nachtarbeit § 6 Abs. 1 ArbZG) - erst arbeiten, dann davon erholen - werden missachtet.
d) die besonderen Öffnungen im Zuge von Bereitschaftdienst (§ 7 ArbZG) werden missverstanden. Denn "regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst" meint nicht, dass je länger die Bereitschaftsdienstanteile sind dies auch Vollarbeitszeitanteil über die generelle Grenze von 13 Stunden inkl. Pausen ermöglicht. Die scheunentor-Öffnung des BAT-KF (eine kirchenrechtliche Sondererlaubnis) würde hier wohl einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten.
Möglicherweise wird während der "Bereitschaftsdienst"anteile erwartet, dass Du selbst pausenlos prüfst, ob Dein Arbeitseinsatz notwendig wird. Eine solche Halbschlafbereitschaft ist kein Bereitschaftsdienst im Sinne des Gesetzes.

Regeln, wie innerhalb all dieser Verletzungen nun Vollarbeit und Halb-Vollarbeit sinnvoll zu verteilen sind, gibt es daher nicht.

Es reicht, wenn Du gemäß § 8 TzBfG einen Antrag stellst, Deine vertragliche Arbeitszeit auf die regelmäßige wochendurchschnittliche Arbeitszeit von 39 Stunden zu verkürzen (beginnend in drei Monaten). Einen solchen Antrag kann die Arbeitgeber allenfalls mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV ablehnen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Du hast Anspruch auf Pausen.Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. (§ 4 Satz 3 ArbZG gilt für alle Formen der Arbeitszeit, auch und gerade für Nachtarbeit).
Du hast Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit.(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. (§ 5 Satz 1 ArbZG). Diese ununterbrochene Mindestruhezeit muss spätestens am Ende des Werktags (in Deinem Beispiel am Folgetag um 16:00 Uhr gewährt worden sein.

Falls Du ab 16 Uhr länger als 12 Stunden beschäftigt wirst, greift zudem § 7 Abs. 9 ArbZG: (9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Im Ergebnis: Spätestens ab 03:00 Uhr nachts endet Deine Schicht; dann hast Du elf Stunden Ruhezeit bis 16:00 Uhr, also bis zum Ende dieses Werktags.

Unter diesen Bedingungen darf die nächste Schicht am Folgetag beginnen.
Für die von Dir geschilderte gesetzwidrige Praxis jedoch kennt das Gesetz dann keine Schutzregeln. Die Straßenverkehrsordnung regelt ja auch nicht, was im innerstädtischen Verkehr bei gemessenen 100 KM/h zu beachten ist.

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Zunächst regelt Artikel 31 Abs. 2der EU-Grundrechtecharta:
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchst­arbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.

In jeder Kalenderwoche bleiben so 24 Stunden frei, denen eine tägliche Ruhezeit (10 bis 11 Stunden) vorausgeht (EuGH Urteil 02.03.2023 - C-477/21). Es wird zumindest in der Umsetzung durch die EU-Arbeitszeitrichtlinie nicht auf den Kalendertag abgestellt.

In Deutschland treten noch die besonderen Regeln zum Schutz vor Sonntags- und Feiertagsarbeit hinzu. Diese Sonderregeln beziehen sich auf 14-Tages-Betrachtungszeiträume und auf den Kalendertag.

Beide Schutzbestimmungen sind unabhängig voneinander zu untersuchen und zu erfüllen.

Ergebnis für Dein erstes Beispiel: Dies ist ein 35-stündiges Wochenfrei (falls es innerhalb der Kalenderwoche liegt. Dies könnte nur dann ein Ersatzruhetag sein, falls das erkennende Gericht meint, die Ruhezeit müsse eben nicht wie im Arbeitszeitgesetz § 5 Abs. 1 wörtlich formuliert, ununterbrochen gewährt werden. Solche Ansichten wurden uns in Einigungsstellen mehrfach herumposaunt. Da gab es also eine Interessenvertretung und die kümmerte sich interessengeleitet.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

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Das wird nun unbefriediegend:

a) Was eine "Überstunde" ist beschreibt abschließend der Haustarifvertrag.
b) Wie eine Überstunde "ausgeglichen" wird (Entgelt und /oder Vergütung) beschreibt abschließend der Haustarifvertrag.

Wir kennen den "Haustarifvertrag" aber nicht.

c) Falls ein Freizeitausgleich im Haustarifvertrag eine Grundlage hat, kann der Arbeitgeber - mit Zustimmung des Betriebsrates im Einzelfall - Dich von ansonsten / ohnehin zu leistender mitbestimmt festgelegter Arbeitspflicht freistellen. Das mag das sein, was Du als "Umstände" beschreibst.
d) Dies steht dann im Konflikt mit Deinem Anspruch auf transparente und vorhersehbare Arbeitszeiten. Es steht auch im Konflikt zu Artikel 10 Abs. 3 EU Richtlinie 2019 / 1152. Kurz: Dein Arbeitgeber braucht noch die Erlaubnis der Bundesregierung. Dann darf er - unter Beachtung konkreter Fristen - Arbeitspflicht widerrufen.

Das wurde also keine betriebspraktisch halbwegs verwendbare Antwort.

Anders als festgelegte Arbeitspflicht oder Urlaub darf der Arbeitgeber Freizeitausgleich unter einen Vorbehalt stellen und den Freizeitausgleich mit Zustimmung des Betriebsrats eventuell widerrufen.

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Der BPA ist ein unbedeutender "Arbeitgeberverband", der seinen Mitgliedern Muster für deren Arbeitsverträge bereit stellt, zudem "AVR" (Kleingedrucktes), welche über die Arbeitsverträge in Bezug genommen werden können. Sie erwähnen weder eine Vereinbarung über Schichtarbeit, noch Vereinbarungen zum Schichtsystem noch zum Schichtrhythmus.
Sie erwähnen erst recht keine 12-stündigen Schichten.
Euch fehlt zu allem Überfluss auch ein Betriebsrat.
Kurz: Die praktzierten Arbeitszeiten sind so zumindest schwer ordnungswidrig, wahrscheinlich sogar strafbar. Du kannst so arbeiten, musst es aber nicht.
Der von Dir beschriebene "Dienstplan" bleibt für Dich solange ein Entwurf, bis ihn jemand für Dich verbindlich anordnet. Eine Anordnung durch die Mehrheit des Kolleginnenkreises ist nicht denkbar.

Besser Ihr stellt gemeinsam und einvernehmlich Euren Dienstplan auf, als dies einem Vorgesetzten zu überlassen. Fordert dazu auch ausreichend Personal und eine Einführung in das Arbeitszeit-Schutzrecht - sonst bleibt Ihr nur frei, den Mangel untereinander zu verteilen.

Du schreibst nun, ideal mit einigen anderen gemeinsam, an die Betriebsleitung (in Kopie an den Vorgesetzten):
Ort, Datum)
Sehr geehrte Damen und Herren!
Die zwischen uns geschlossenen Arbeitsverträge nehmen zwar AVR in Bezug. Diese vereinbaren selbst keine für uns transparenten Regeln, um unsere Arbeitszeit für die Zukunft vorhersehen zu können. Doch Arbeit auf Abruf durch einen wieder und wieder überraschenden Plan haben wir nicht vereinbart.
Bitte weisen Sie uns entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre uns betreffenden konkretisierenden Vereinbarungen nach –
* zu unseren Pausen (Lage, Länge)
* zu unserer vereinbarten täglichen wöchentlichen Ruhezeit (das Wochenfrei)
* zum Schichtsystem (zum Beispiel Ein- oder Zwei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage)
* zum Schichtrhythmus, also dem Wechsel zwischen den Freischichten und den Arbeitsschichten und zum Beispiel wöchentliche Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht.
Mit freundlichen Grüßen

Die Anwort dürft Ihr laut Gesetz binnen Wochenfrist erwarten.

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Manche MAV ist sich für keinen Liebesdienst beim Arbeitgeber zu schade. Dann bleibt den einzelnen Beschäftigten wenig anderes, als auf ihre individuellen Schutzrechte zu pochen.

Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus ergibt sich u.a., dass der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muss. Die Arbeitsfreistellung muss dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält.
(BAG Urteil 17.01.1995 - 3 AZR 399/94)

Seit August 2022 gibt Dir das Nachweisgesetz zusätzliche Rechte. Die sind noch nicht überall bemerkt worden. Du mailst dem Arbeitgeber - in Kopie der MAV -
Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte händigen Sie mir (§ 5 NachwG) alle Angaben gemäß § 2 (1) Nr. 1 - 10 NachwG aus.
Arbeite ich auf einem Arbeitsplatz mit größtenteils vorhersehbaren Arbeitszeiten oder muss ich jederzeit mit Freistellung von festgelegter Arbeitszeit rechnen?
Haben Sie gemäß Artikel 10 Abs. 3 EU RL 2019/1152 eine Erlaubnis der Bundesregierung, mir Schichten bei Einhaltung einer angemessenen Frist widerrufen zu dürfen? Wurde Ihnen zudem eine konkrete Entschädigung auferlegt für den Fall eines Unterlaufen dieser Frist?
Bitte bieten Sie mir - falls verfügbar - eine Arbeitsform mit vorhersehbaren und sichereren Arbeitsbedingungen (Artikel 12 EU RL 2019/1152 i.V. mit § 7 Abs. 2 TzBfG). Bitte beteiligen Sie dabei aus unserer Arbeitnehmervertretung die Kollegin …………………….....…… (§ 7 Abs. 2 TzBfG).
Mit freundlichen Grüßen ...............

Rechne mit Unruhe und mit einer Antwort binnen Wochenfrist.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Die Arbeitsunfähigkeit lässt den für Dich bereits festgelegten Dienstplan unverändert. Wegen der Arbeitsunfähigkeit brauchst Du keine Minute nach- oder andersarbeiten.

Du allein wirst schwer nachweisen können, welches zukünftig eingeteiltes Wochenende mit Schichten in den Augen eine Kompensation für Deine Arbeitsunfähigkeit sein soll.

Eine MAV (wenn Ihr eine gewählt habt) achtet darauf, dass die Verteilung der Arbeitszeit für alle tarnsparent, voraussehbar und fair vor sich geht.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Betriebsleitung -
»Beschwerde gemäß §§ 84 / 85 BetrVG
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr wacht gemäß § 80 BetrVG darüber, dass die zu unseren Gunsten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dazu gehören auch das Bundesurlaubsgesetz und § 26 TVöD, der sich ja in Absatz 2 ausdrücklich auf das Gesetz stützt.
Unser Urlaubsanspruch wird auf die Verteilung in einer 5-Tage/Woche bemessen. Doch bei einer anderen Verteilung wird er umgerechnet.
Wir arbeiten an allen der sieben Wochentage. Urlaub wird nicht nur auf bestimmte Wochentage beschränkt. Er stellt an all den Tagen von Arbeitspflicht frei, an denen durch den Arbeitgeberin, mitbestimmt durch den Betriebsrat, Arbeitszeit festgelegt wurde. An Tagen, an denen wir ohnehin / ansonsten frei hätten, verbrauchen wir keinen unserer Urlaubsanspruchstage. Diesen recht einfachen Regeln folgt dann auch die Entgeltfortzahlung während des Urlaubs und die auf die Urlaubstage bezogene Zahlung des tageweisen Aufschlagssatzes.
Leider weicht die betriebliche Praxis von diesen Grundregeln ab. Urlaubsansprüche werden nicht umgerechnet. Während Urlauben wird die Festlegung unserer Arbeitspflicht unterbrochen. Während Urlauben wird so auch Eure Mitbestimmung unterbrochen. Es werden ausschließlich für die Urlaubszeit eine kürzere Schichtdauer und ein veränderter Schichtrhythmus praktiziert. Der Divisor (PE Nummer 2 zu § 21 TVöD) zur Ermittlung des tagesgleichen Aufschlagsatzes wird unverändert mit 65 und damit deutlich zu hoch angesetzt.
Dies alles widerspricht auch den Vereinbarungen, die etwa in § 2 Nummer 8 NachwG für Transparenz in unseren Arbeitsbedingungen sorgen sollen.
Unsere diesbezüglichgen Tarifansprüche sind unabdingbar. Auch das Bundesurlaubsgesetz nimmt sie in § 13 von gestaltenden Zugriffen etwa durch die Betriebsparteien ausdrücklich aus. Dies gilt insbesondere, falls es sich um Änderungen zuungunsten des Arbeitnehmers handelt. Möglicherweise stehen sich in unserem Betrieb die einen im Zuge ihres Urlaubs besser, die anderen gleich und wieder andere schlechter als nach ihren Tarifansprüchen. Dies alles beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte schafft diesbezüglich zeitnah zunächst für alle Klarheit und beginnt damit, die Praxis in unserem ja eher großen Betrieb wieder zur tarifkonformen Normalität zurückzuführen.
Beste Grüße «

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Du weist Deine Rechtanwältin auf die folgende Entscheidung hin:
Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Abs. 5 Satz 1 TVöD {regelungsgleich zu § § 6 Abs. 5 AVR Anl. 32} besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.
(BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09)

Du schreibst an die Personalabteilung (Kopie an MAV):
Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte teilen Sie mir all diejenigen Bewegungsdaten bezüglich meiner Arbeitszeit mit, die Sie über mich bezüglich des Zeitraums ................. gespeichert haben (DSGVO Artikel 15 Abs. 1 Satz 1, personenbezogene Daten), sowohl Ihre dazu gespeicherten Planungsanordnungen als auch die tatsächlich geleistete und aufgrund § 3 Abs. 2 ArbSchG aufzuzeichnende Arbeitszeit.
Ich beantrage dies bei Ihnen hier in elektronischer Form (Email); ich bitte Sie jedoch um Auskunft in Form von Ausdrucken, um deren weitere Behandlung zu ermöglichen (DSGVO Artikel 15 Abs. 3 Satz 3).
Mit freundlichen Grüßen ....

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Schutzrechtlich zeichnet der Arbeitgeber alle geleistete Arbeitszeit auf. Tage mit Urlaub / AU / Arbeitsbefreiung ...) "neutralisiert er dabei.

Schuldrechtlcih hat der Arbeitgeber die ihm zustehende Arbeitszeit im Plan festgelegt. Das war abschließend. Der Arbeitgeber hat keine Schicht (festgelegter Arbeitsauftrag) widerrufen. Denn dazu fehlt ihm die Erlaubnis durch die Bundesregierung (EU Richtlinie 2019 / 1152 Artikel 10 Absatz 3).

Dein Betriebsrat kann Dich leicht darüber aufklären:
Wir haben Dienstpläne, denen der Betriebsrat zugestimmt hat, oder die wir sogar vereinbart haben. Diese ändern sich nicht dadurch, dass eine Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber einer Beschäftigung in der Folgeschicht entgegensteht.
Die Dienstpläne ändern sich ja auch nicht, wenn jemand Urlaub nimmt oder arbeitsunfähig wird.
Der Dienstplan "erzeugt" nichts.
Er saldiert abschließend die im Dienstplan fällige Zeitschuld (Soll) gegen die im Plan abgeforderte (nicht die tatsächliche) Arbeitszeit. Muss ein Arbeitnehmer tatsächlich weniger leisten, als im Planungszeitraum fällig? Dann wird lediglich untersucht, ob dies seine / ihre Schuld war. Wer "bummelt" (unentschuldigt fern bleibt) muss mit Entgeltkürzung rechnen. Das ist hier nicht der Fall.

Aus einem Ausgleichszeitraum werden weder Minus noch Plus in den folgenden Plan übertragen. Das ist das Wesen eines Ausgleichszeitraums.
Darum will Dein Betriebsrat der "Nacharbeit" (mehr Stunden im Folgeplan) nicht zustimmen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wir gehen nun davon aus: Kein Betriebsrat, schutzlos, kein Tarifvertrag.

Aus der EU Grundrechtecharta Artikel 31 Absatz 2 hast Du den Anspruch auf einen freien Tag in jeder Woche. Dieser ist Dir im Anschluss an eine (mindestens 10-stündige) tägliche Ruhezeit zu gewähren: Gesamt 34 Stunden.
Einen Anspruch auf "Erholung" kennen die gesetzlichen Schutzbestimmungen nicht.

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Das Saarländische Bildungsgesetz regelt Deine Ansprüche recht "hybrid". In § 3
Ab dem dritten Tag kann Freistellung nur insoweit beansprucht werden, wie die Beschäftigten im gleichen Umfang arbeitsfreie Zeit für die beantragte Weiterbildungsveranstaltung verwenden. Dies gilt nicht bei Freistellungen für betriebliche Zwecke. Arbeitsfreie Zeiten sind insbesondere
unbezahlter Urlaub {...}. Die Beschäftigten haben zur Erfüllung ihrer Verpflichtung aus Satz 2 das Recht auf unbezahlten Urlaub.
Maximal sind so sechs Tage Freistellung denkbar, bei denen der Arbeitgeber 2 +2 Tage trägt und Du 2 Tage "verwendest".

Wir raten Dir, zu mailen:
Sehr geehrte Damen und Herren,
im Zuge meines Bildungsurlaubsantrag im Umfang von geamt drei Tagen verwendete ich einen halben Tag unbezahlten Urlaub für meinen Anteil am dritten Tag.
Mit freundlichen Grüßen ....

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Eine drei-Monats-Ausgleichsregel für Feiertagsarbeit kennen die AVR nicht.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Beschwerde
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner fälligen Zeitschuld im Dienstplan mit, im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR. Leider kann ich nicht verstehen, wie meine wochdurchschnittliche Zeitschuld (32 Stunden) vertragsfremd auf den Kalendermonat Mai umgerechnet wurde.
Der Mai hatte 31 Kalendertage (in vier und einer 3/7 Kalenderwoche).
31 Tage * 32 Stunden / 7 Tage = 31 * 4,57 Stunden = 141,7 Stunden.
Möglicherweise habt Ihr mit dem Arbeitgeber zusammen eine andere Umrechnung mit einem abweichenden Ergebnis festgelegt.
Diese Zeitschuld ist im Ausgleichszeitraum je Feiertag (unabhängig davon ob ich planmäßig arbeiten soll oder frei habe) um 6,4 Stunden zu kürzen. Im Mai fielen drei Feiertage auf Werktage.
Ich bin nun unsicher, welchen Ausgleichszeitraum Ihr gemäß § 2 Abs. 2 der AVR Anl. 31 zusammen mit der Betriebsleitung bestimmt habt.
Der Dienstplan weist als meine Zeitschuld im Mai-Plan nicht erklärbare 128 Stunden aus. Nicht ausgewiesen wird dagegen - trotz § 8 Abs. 1 der Anl. 31 AVR - eventueller Freizeitausgleich. Ich selbst kann so die Umsetzung meines Arbeitsvertrags nicht überwachen. Das beschwert mich. Könnt Ihr in Rahmen Eurer Überwachungsaufgabe dies, und mich bitte über die Ergebnisse aufklären?
Liebe Grüße ....«

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Dert TV-L regelt in § 7 Bereitschaftsdienst recht einfach: Er wird ausdrücklich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und daher zusätzlich abgefordert. Schutzrechtlich unterschiedslos als Arbeitszeit (werktägliche Höchstarbeitszeit).
Schuldrechtlich wurden für Beschäftigte in Krankenhäusern in § 43 besondere Regeln ergänzt.
(3) 1Beschäftigte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). 2Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. {...}
Die Verlängerung setzt voraus:
a) eine Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
b) eine Belastungsanalyse gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz und
c) gegebenenfalls daraus resultierende Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes.
Dennoch: Länger als sechs Stunden darf der Arbeitgeber Dich nicht ohne Pause arbeiten lassen. Die meisten Bereitschaftsdienste sind daher Straftaten der Krankenhausleitung (§ 23 ArbZG).

Das Bereitschaftsdienstentgelt kann, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen (Absatz 1 Satz 4), im Einvernehmen mit der/dem Beschäftigten im Verhältnis 1:1 in Freizeit (faktorisiert) abgegolten werden. 2Weitere Faktorisierungsregelungen können in einer einvernehmlichen Dienst- oder Betriebsvereinbarung getroffen werden.
"Faktorisierung" meint hier die Umrechnung aufgrund der Bewertung (Auslastungsstufe).
Einvernehmen - so die Gerichte - liegt bereits vor, falls Du schweigend den behaupteten Freizeitausgleich entgegennimmst.

Protokollerklärung zu § 8 Absatz 6 Buchstabe f:
Unabhängig von den Vorgaben des Absatzes 6 Buchstabe f kann der Arbeitgeber einen Freizeitausgleich anordnen, wenn dies zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist.
Ein gesetzeswidriger Dienstplan ist bereits von vornherein unwirksam. Dies rechtfertigt also keinen Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit).

Im ersten Schritt ist daher die gesamte regelmäßige Zeitschuld im Diemnstplan festzulegen. Dies schließt Minusstunden (Unterplanung) aus. Erst danach kann der Arbeitgeber versuchen, ob er noch Bereitschaftsdienst unter Beachtung der Schutzgesetze ergänzen kann ...

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Wir gehen davon aus, dass Du Dich zur Leistung von Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet hast.

Überstunden leistest Du, wenn Du in einer Woche über 39 Stunden hinaus und zugleich über die für Dich im Plan festgelegte Arbeitszeit hinaus arbeitest, und Dir dies nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen wird (Freizeitausgleich).

Mehrarbeit leistest Du, wenn Du in einer Woche mehr als 19,5 Stunden leistest. Darauf, ob Du dieses "mehr" bereits im Plan festgelegt bekommst oder "länger bleibst", kommt es dabei nicht an. Wenn Du am Ende des - durch die Betriebsparteien festgelegten - Ausgleichszeitraums mehr als 19,5-Stunden im Wochendurchschnitt leisten musstest, wird dieses "mehr" (gelegentliche Mehrarbeit) vergütet.

Kurz: Falls Du mal länger als festgelegt arbeiten musst, fragst Du zunächst - "Werde ich diese Zeit am Ende des Ausgleichszeitraums vergütet bekommen? Ansonsten - Nein Danke!"

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Die Sonn- und Feiertagszuschläge sind steuer- und sozialabgabenbefreit. Deren Wegfall ist für Deine Rentenhöhe daher unschädlich.
Anders bei der Schichtzulage ( anteilig zur Teilzeit 40 €) und beim Samstagszuschlag. Die werden in der Altersteilzeit-Freistellungsphase also monatlich bis zu 45 € fehlen. Auch die erhebliche Belastung durch Schichtarbeit fällt weg.
Die Versetzung unterliegt in der Caritas nicht der Mitbestimmung.
Du kannst Dich bei der MAV also nur über die überraschende und unbillige Verschlechterung beschweren.

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Du schreibst - besser mit anderen aus dem Team zusammen - an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt Beginn und Ende unserer Schichten mit, ebenso die Verteilung durch den Plan auf die Wochentage. Grenzen ziehen dabei die Schutzgesetze und die Schutzregeln der AVR.
Teambesprechungen gehören zur regelmäßigen Arbeitszeit. Auch hier greift die zwingende Voraussetzung: Billiges Ermessen gemäß § 106 GewO und § 315 BGB. Ungewöhnlich ist nun, dasss die PDL sich auf Eure Zustimmung zu ultrakurzen Schichten beruft. § 2 Abs,1 Anl 32 der AVR regelt ja bereits, die in jeder Kalenderwoche die Arbeitszeit nur auf fünf der sieben Kalendertage verteilt werden soll. Ziel dieser Norm ist es, unser Interesse an arbeitsfreien Tagen sicherzustellen.
Wir sind nicht sicher, ob die Betriebsparteien eine Vereinbarung über das Schichtsystem getroffen haben, wie in § 2 Nummer 8 offenbar vorgesehen. Keine vor uns wurde über eine solche Vereinbarung bzw. die Neueinführung von UltraKurz-Schichten informiert.
In § 12 Abs, 2 TzBfG beschreiben die Gesetzgeber, was sie für das Mindeste halten: 'Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.'
Wir sind nun unsicher, warum die MAV nun deutlich kürzeren Schichten zustimmt. Wir befürchten, dass uns so auch ein freier Tag weniger als bisher bleiben wird. Die Unsicherheit, ob ein billiges Interesse der Arbeitgeberin diese neuen Belastungen aufwiegen, beeinträchtigt uns. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und und haltet uns auf dem Laufenden.
Mit besten Grüßen und guten Wünschen für Eure Arbeit ............... «

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Du darfst jederzeit einen Antrag auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung stellen und Dich dabei auf § 29 Abs. 3 TVöD berufen.
In der Regel kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Beurlaubung nur mit Zustimmung des Personalrates ablehnen. Dazu ist das PersVG des Bundeslandes einschlägig.
Allein wegen der Signalwirkung eines gemeinsamen Beurlaubungsantrags: Gute Aktion!
Doch ohne Zustimmung des Arbeitegebers: Pech...
Ihr könnt auch anlässlich der "bekannten Konflikte" um eine aktuelles Zwischenzeugnis bitten.
Und Ihr könnt den Personalrat / die bei Euch zuständige Sicherheitsbeauftragte auffordern, aktuelle Erfassungen und Beurteilungen der Belastungen an Euren Arbeitsplätzen durchführen zu lassen.
"Arbeitnehmer haben nach §?5 Abs. 1 ArbSchG iVm. §?618 Abs. 1 BGB Anspruch auf eine Beurteilung der mit ihrer Beschäftigung verbundenen Gefährdung" (BAG, 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06). Denn erst, wenn Ihr in die Schutzmaßnahmen an Euren Arbeitsplätzen eingewiesen seid (Belastungen, Übergriffe, verbale Attacken ...) , dürft Ihr die Arbeit aufnehmen (§ 12 ArbSchG).

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Die Ansprüche auf Grundurlaub und Zusatzurlaub werden durch den Arbeitsvertrag zunächst in der 5-Tage/Woche bemessen.
Beide sind im Folgeschritt jeweis auf die tatsächliche Verteilung der Arbeitstage auf die Wochentage (Durchschnitt über's Jahr) umzurechnen.
Im Ergebnis könen rund acht Wochen mit Urlaubstagen abgedeckt werden.
Unser Urlaubsrechner hilft beim Umrechnen.

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1.) Damit eine Pause nicht nur "angerechnet" spndern tatsächlich durch den Arbeitgeber gewährt wird, muss es Dir möglich sein, für 45 Minuten das Betriebsgelände zu verlassen.
2.) Andernfalls handelt es sich durchgehend um Arbeitszeit. Eine derart gesetzwidrige Schicht sollte der Arbeitgeber besser mit Samthandschuhen behandeln. Denn § 23 ArbZG belegt solche Straftaten mit bis zu einem Jahr Gefängnis.
3.) Die MAV bestimmt die verschobenen Beginn-Ende-Zeiten mit: § 36
§ 36 Zustimmung bei Angelegenheiten der Dienststelle
(1) Die Entscheidung bei folgenden Angelegenheiten der Dienststelle bedarf der Zu-
stimmung der Mitarbeitervertretung, soweit nicht eine kirchliche Arbeitsvertrags-
ordnung oder sonstige Rechtsnorm Anwendung findet:
1. Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der
Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
Noch daramtischer formuliert es § 33 -
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.
4.) Ohne Zustimmung der MAV brauchst Du Dich um die Fanatasien der PDL nicht kümmern. Zunächst solltest Du also die MAV anrufen und fragen: Habt Ihr meine Brutto-Nachtschicht auf 10,25 Stunden verlängert? Hat jemand von Euch mich dazu befragt, ohne dass ich das bemerkt habe?

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§ 5 KTD Abs. 2 regelt -
Für die Arbeitnehmerin, die an gesetzlichen Feiertagen wegen des Dienstplanes frei hat, vermindert sich die Jahres-Soll-Arbeitszeit um die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit nach Protokollnotiz zu § 6 Abs. 3, soweit der Feiertag auf einen Werktag fällt.

Hier kommt es nur darauf an, ob Deine Arbeitszeit durch einen Dienstplan (nicht langfristig vorhersehbar, willkürlich) festgelegt wird.

§ 12 KTD regelt -
Die Arbeitnehmerin erhält neben dem Monatsentgelt Zeitzuschläge. Sie betragen: {...}
b) für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen,
die auf einen Werktag fallen 100 % des tariflichen Stundenentgelts

Du fragst nun die MAV:
"Ich habe mir - etwas unüberlegt - abweichend vom durch Euch mitbestimmt festgelegten Dienstplan t am .... weitere Arbeitszeiten aufschwatzen lassen. Hat sich dadurch der von Euch mitbestimmt angeordnete Plan geändert? Oder habe ich diese Arbeitsstunden zusätzlich zu unveränderten Plan geleistet und mir steht zusätzliche Vergütung zu?"

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an den Betriebsrat.
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen meine Arbeitszeit, mitbestimmt durch den Betriebsrat, im Rahmen des TVöD. Ich mache für März 2023 die Wechselschichtzulage gemäß § 8 Abs. 5 TVöD-K geltend. Denn ich habe die Anspruchsvoraussetzung erfüllt.
a) Zunächst: In meinem Arbeitsbereich wird inwechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet. Die gesetzmäßigen Arbeistunterbrechungen (Pausen) stehen dem nicht im Wege.
b) Dann: Ich selbst wurde längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen.
Irrtümlich betrachtet die Personalabteilung, ob ich selbst in einer 'Frühschicht' gearbeit habe. Der Tarifvertrag definiert lediglich, was eine 'Nachtschicht' ist. Im Dienstplan finden wir in Beginn und Ende unterschiedliche 'Frühdienste' Der Dienstplan hat mich rund um die Uhr zu Schichten eingeteilt. Abweichend von der mitbestimmten Festlegung im Dienstplan hat sich ein Dienst zur einem Fortbildungsdienst verschoben. Auch diese Fortbildung lag am Vormittag.
Für den Fall, dass Sie mir dennoch die Erfüllung dieses Rechtsanspruchs absprechen, bitte ich Sie gemäß § 5 NachwG um alle Angaben gemäß § 2 (1) NachwG und insbesondere Nr. 8 und 9:
Arbeite ich auf einem Arbeitsplatz mit größtenteils vorhersehbaren Arbeitszeiten? Was ist in der - wohl mit dem Betriebsrat vereinbarten - Schichtarbeit das Schichtsystem, wie der Schichtrhythmus? Handelt es sich um Wechselschichtarbeit? Was ist für die tägliche und die wöchentliche Ruhezeit vereinbart?
Mit freundlichen Grüßen ....... «

Rechne mit Unruhe.

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Bei Euch im Betrieb werden den Beschäftigten im Plan Tag für Tag Kürzeln zugeordnet. So dem Kürzel "FFT". Es könnte "Frei für Feiertagsarbeit" bedeuten. Oder etwas anderes.

Du darfst Dich - auch abweichend vom Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz oder der Mitbestimmung - zu allem bereitsschlagen lassen, was Dir passt. Für solche Verletzungen feheln naturgemäß Regeln zum Wieder-/Andersausgleich. Du landest im fast rechtsfreien Raum. Vielleicht bekommst Du zusätzliche Vergütung (Schadensersatz).

Der Arbeitgeber verstößt gegen Kirchengesetze; das gilt als Kavaliersdelikt. Verstößt der Arbeitgeber gegen das ArbZG (Schutzgesetz; hier vielleicht §§ 11, 22 und 23 ArbZG), droht ihm Ordnungsgeld oder eine Haftstrafe.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr habt bei der Festlegung von Urlaubsregelungen ein Initiativrecht (§ 37 MAVO). Dies betrifft auch, wie die abgegeben Urlaubsanträge sinnvoll in die Dienstplanung übersetzt werden.
Ich habe meinen Urlaub vom ... bis zum ... beantragt. Er wurde mir auch zugesagt.
Die - vertraglich in Bezug genommenen - AVR der Caritas legen meinen Urlaubsanspruch in Anlage 14 in 'Arbeitstagen' fest. Sie schreiben dazu in § 3 Abs. 4 Satz 3 - 'Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat.
Inhalt meines Urlaubsantrags war nicht, welcher der überspannten Kalendertage ein Arbeitstag sein soll. Inhalt meines Urlaubsantrags war auch nicht,an welchem der Tage in dieser Zeitspanne mich mein Urlaub von durch Euch mitbestimmt festgelegter Arbeitspflicht freistellen soll.
Inhalt meines Urlaubsantrags war auch nicht die Anzahl meiner vertraglichen Urlaubsanspruchstage, die ich während der Urlaubsspanne verbrauchen werde. Denn bei Antragsstellung und Gewährung lag diese Festlegung im Plan noch gar nicht vor.
Mein Urlaubsantrag betraf also deutlich die Kalendertage, an denen ich zum Zwecke des Urlaubs frei haben will. Richtig ist, dass so die - laut der von Euch mitbestimmten Dienstplanung - nun auch die am Vortag des Urlaubs angesetzte Nachtschicht von meinen Urlaubsantrag betroffen ist. Nur so kann mir - wie zugesagt - ab dem ersten Tag in der Zeitspanne Urlaub gewährt werden.
Bitte stellt dies zeitnah sicher und benachrichtigt mich dann. Mir ist klar, dass dies am Vorabend der Urlaubszeitspanne einen meiner Urlaubsanspruchstage verbrauchen wird. Umgekehrt werde ich dann am ersten Tage der Urlaubszeitspanne keinen Urlaubsanspruchstag verbrauchen, da an diesem kein im Plan festgelegter Dienst beginnen würde.
Beste Grüße..................... «

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a) Es handelt sich(zunächst) nicht um regelmäßige Arbeitszeit. Denn diese legt der Dienstgeber - mit Zustimmung der MAV - in Deinem Dienstplan fest. Du sollst über den Plan hinaus Arbeitszeit angeordnet bekommen.
b) Nur wenn im Sinne § 4 Abs. 7 der Anl. 33 AVR eine "Überstunde" angeordnet wird (die MAV hat dann mitbestimmt, wer von wann bis wann arbeiten soll), wenn Dir dies rechtszeitig angeordnet wird, wenn Du eine Vollzeitkraft ohne Einschränkungen bist, wenn Dir dies anschließend mit 100 und 30 v.H. zusätzlich vergütet wird), nur dann bist Du zu dieser zusätzlichen Leistung verpflichtet.
c) Unter der Flagge "Dienstausfallmanagement" und "Flexischicht" will das Management die Zustimmung der MAV schon vorauseilend "für den Fall" einholen. Es handelt sich dann für Dich um einen "Vielleicht-Anordnung" - das Gegenteil von Vorhersehbarkeit und Transparenz. Der Arbeitgeber muss nun mit Dir "Arbeit auf Abruf" (§ 12 TzBfG) vereinbaren und alle Bedingungen des § 2 Nummer 9 NachwG erfüllen. Dann handelt es sich um einen Teil Deiner regelmäßigen Arbeitszeit (keine extra-Vergütung). Du (nicht die MAV) vereinbarst dann die Mindestankündigungsfrist.
d) Die MAV darf in einer Dienstvereinbarung einen Deal schließen: Ihre Zustimmung für zusätzliche oder später ergänzte Arbeitszeit, im Gegenzug bekommt die MAV-Vorsitzende einen Dienstwagen oder Du bekommst eine Flexiprämie.
e) Die MAV kann jedoch die Auswahl (wer arbeitet wann) nicht rechtswirksam an den Dienstgeber übertragen.

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Der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an den Sächsischen Krankenhäusern dolgt dem TV Ärzte / VKA, dieser dem TVöD in 2007.


Das Bundesurlaubsgesetz regelt zunächst den Urlaubsanspruch. Urlaub wird für eine Zeitspanne gewährt. Doch der wird in Tagen bemessen, nicht in Stunden. Die Anzahl der (vertraglich 30) Urlaubsanspruchstage wird umgerechnet. In § 26 Abs. 1 regelt der TV-Ärzte SKH -
Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Ärzte dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.
Wir vermuten also: 24 Urlaubstage.

In § 26 Abs. 2 regelt der Tarifvertrag -
Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben ...
Während des Urlaub wird also an jedem Kalendertag mit durch die Betriebsparteien (Arbeitgeber, Personalrat) festgelegter Arbeitspflicht (hier Montag bis Donnerstag) von dieser freigestellt. Von genau dieser.

Auf die arbeitsvertragliche Zeitschuld (hier: Vollzeit oder Teilzeit) kommt es in keinem Schritt an. Die Bemesssungen erfolgen durchweg in der Einheit "Arbeitstage". In "Stunden" wird also nur die täglich tatsächlich festgelegte Arbeitszeit bemessen.

Es kommt so auch nie zu einem Nacharbeiten von Urlaubsstunden... Die Kollegin hat mehr Glück, wenn sie öfters mal am Montag Urlaub beantragt. Mittwoche sind dagegen eher unglücklich.

Der Personalrat stellt dies im Zuge seiner Mitbestimmung der Dienstpläne sicher.

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Du - besser mit anderen gemeinsam - mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Nur mit Eurer Zustimmung müssen wir arbeiten. Nur mit Eurer Zustimmung müssen wir Überstunden leisten.
Die Dienstpläne werden kurzfristig an planfreien Tagen - also über die im Plan von Euch wohl mitbestimmt angeordnete festgelegte Arbeitszeit hinaus - um zusätzliche Arbeitszeit erweitert. Anlass sind Besprechungen, deren Bedarf der Arbeitgeber für ihn überraschend bemerkt hat.
Es handelt sich dann wohl (für Vollzeitbeschäftigte) um Überstunden (§ 7 Abs. 7 TVöD), die uns mit Zeitzuschlägen zu vergüten wären. Doch die so ultrakurzfristige Anordnung von Überstunden ist weder durch Vertrag noch Gesetz gedeckt. Daher sind wir zur Leistung - anders als die Begleitmitteilung der Vorgesetzten unterstellt - nicht verpflichtet. Sie gerät in Konflikt mit unserem Recht auf verlässliche Lebensplanung.
Ihr seid im Zuge Eurer Überwachung (§ 80 BetrVG) wahrscheinlich schon auf die Aufzeichnungen dieser ergänzenden Arbeitszeit gestoßen. Leider wird uns nicht mitgeteilt, ob Ihr als Betriebsrat den Weg zur Anordnung für Überstunden überhaupt durch Eure Zustimmung freigeräumt habt. Ihr hättet wohl eine Vereinbarung getroffen, wie viele Stunden uns mindestens dabei vergütet werden und was mit dem zusätzlichen Wegeaufwand ist. Doch wir kennen diese Vereinbarung nicht.
Das beeinträchtig uns bei der Entscheidung, ob wir diesen Aufforderungen Folge leisten wollen. Dies beschwert uns auch (§§ 84, 85 BetrVG). Bitte sorgt da zeitnah für Abhilfe und haltet uns über den Stand Eurer Aktivitäten auf dem Laufenden.
Beste Grüße ................. «

Rechne mit Unruhe.

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Die Anlagen 31-33 der AVR Caritas regeln in § 7 -
(2) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Einrichtungsleitung und die Mitarbeitervertretung.
Bereits diese einfache Hürde hat der Arbeitgeber ausgelassen.

Die Kirche gesteht der MAV bei der Anordnung von Arbeitszeit ein zwingendes Recht zu. Der Arbeitgeber braucht die Zustimmung, um überhaupt für Euch rechtswirksame Aerbeitszeit abzufordern. Er "kann" nicht ohne -
MAVO § 33 Zustimmung
(1) In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.

Er kann sowieso nicht ultrakurzfristig.

Die Rechtsfragen sind damit aufgeklärt. Nun müsst Ihr entscheiden, ob Ihr die MAV vorschickt oder selbst dem Arbeitgeber klare Worte spendiert.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir vermuten, dass die MAV diesem 'Ausfallmanagement' nicht zugestimmt hat..
Bereitschaftsdienst-Zeiten müssen in ihrer Lage vorher feststehen

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Wir erkennen den "Manteltarifvertrag" so nicht.
Du wendest Dich mit einer Email an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung bei dieser Verteilung bin ich nicht zur Arbeit verpflichtet und habe dennoch Anspruch auf mein Entgelt.
In unserem Arbeitsbereich werden zwei unterschiedliche Dienstpläne angeordnet - ein 'offizieller' und ein weiterer, der vorläufige Änderungen für die Folgewoche ausweist. Uns ist schon klargeworden, dass diese vorläufigen Änderungen wohl Eure Mitbestimmung verletzen. Offenbar hält die PDL ihre Vereinbarungen mit Euch nur für einen für sie unverbindlichen Vorschlag.
Derart unverbindliche Anordnungen unterlaufen die Transparenz für unsere Lebensplanung. Anders als in Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152 beschrieben, fehlt der PDL zum Widerruf einer Schicht auch die Erlaubnis der Bundesregierung. Insbesondere der Widerruf von Schichten im Falle einer AU am ..... unterläuft meine gesetzlichen Ansprüche aus dem EntgFG.
Das alles beeinträchtigt und beschwert mich (§ 84 BetrVG). Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und haltet mich auf dem Laufenden.
Beste Grüße .....«

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Die planmäßige Anordnung von Bereitschaftsdienst ist möglich, aber fast immer rechtswidrig und daher unverbindlich. Unproblematisch ist dabei, wenn Bereitschaftsdienst von normaler Arbeitszeit umschlossen wird. Doch die unplanmäßige, also überraschende Anordnung von Bereitschaftsdienst ist in (fast) allen Tarifverträgen / AVR rechtswidrig. Denn in § 7 Abs. 1 ArbZG ist die Anordnung beschränkt -
§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, {...}
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt {...}

Es handelt sich offenbar um lange Zeitspannen mit Alleinarbeit. Deshalb ist bereits fraglich, was § 4 Satz 3 Arbeitszeitgesetz verlangt:
Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause
beschäftigt werden.

Eine Zustimmung der MAV zur Anordnung "heute musste Du über den Plan hinaus weiterarbeiten" ist bereits wegen der Kurzfristigkeit undenkbar - sei es für die MAV, sei es für Dich.

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Du mailst an den Personalrat, besser mit anderen zusammen -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Wir sind dann zur Leistung verpflichtet, wenn die Anordnung rechtzeitig und mit Eurer Zustimmung geschieht.
Nun sollen uns 'Verfügungsdienste' angeordnet werden, in denen wir vielleicht arbeiten sollen. Es handelt sich dabei nicht um Inanspruchnahmen während der tarifvertraglich eingeräumten Rufdienste. Stattdessen soll während Rufbereitschaften außerhalb dieser Rufbereitschaften Arbeit angeordnet werden, kurzfristig und ohne Eure Zustimmung.
Wir wissen schon, dass der TVöD in § 7 (Sonderformen der Arbeit) keine solchen 'Vielleicht-Schichten' zugesteht. Der TVöD verpflichtet uns in § 6 Abs. 5 auch nicht zur Ableistung ultrakurzfristig angeordneter Dienstplanergänzungen. Wir haben auch keine 'Arbeit auf Abruf' (§ 12 TzBfG) vereinbart oder das Recht zur Vereinbarung an den Personalrat abgetreten.
Es könnte sich um nicht mitbestimmte Überstunden handeln, weil sie 'über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen' (§ 7 Abs. 7 TVöD). Jedoch sollen diese - entgegen § 10 Abs. 3 Satz 3 TVöD - ohne unsere individuelle Entscheidung auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden.
Möglicherweise handelt es sich beim Tarifvertrag in unserem Betrieb nur um unverbindliche Vorschläge. Oder unser Arbeitgeber ist nicht mehr an diesen Tarif durch Mitgliedschaft im KAV gebunden. Andernfalls könnten ja solche Anordnungsversuche nicht einmal mit Eurer Zustimmung für uns verbindlich werden.
Vielleicht haben wir da auch die überraschenden Ankündigungen missverstanden. Die Transparenz und Vorhersehbarkeit der Arbeit (EU-Richtlinie 2019/1152) kommt hier offenbar ins Rutschen. Das beeinträchtigt, verunsichert und beschwert uns. Bitte sorgt zeitnah für Aufklärung.
Beste Grüße ......«

Rechnet mit Unruhe!

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Die Zukunft ist ungewiss.
Noch ist der Tarifabschluss des öffentlichen Dienste nicht beidseitig unterschrieben. Danach wird die ARK der Region mit den Arbeitgebern der kath. Kirche verhandeln. Sie müssen betteln, oder Ihr müsst streiken.
Dann hofft Ihr, dass die einzelnen Tarifregeln des öffentlichen Dienste - zeitnah - übernommen sind. In den letzten Jahren war das so.

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Die AVR regeln in Anl. 31 § 2 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Viele weitere Regeln (Urlaub, Entgeltfortzahlung, Feiertags-Verminderung ...) folgen dieser Norm und verlangen andernfalls ein Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung.
In einem Krankenhaus fehlen offensichtliche betriebliche Notwendigkeiten (Zwänge), Beschäftigte in einer Kalenderwoche zu einem sechsten Tag mit Regelarbeitszeit heranzuziehen, während andere Freischicht bekommen.

Der Wechsel aus einer Spätschicht in eine Frühschicht war Dir bislnag erlaub und ist es auch in Zukunft. Allerdings hat bislang Dein Arbeitgeber dabei gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen und würde auch in Zukunft. Denn zunächst verstößt das bereits gegen die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.
Weiter verstößt es gegen die werktägliche (gerechnet ab Beginn der Spätschicht bis 24 Stunden später) Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG).
Zuletzt verstößt es gegen die Vorschrift, dass die werktägliche Ruhezeit nach der letzten Arbeitsstunde an diesem Werktag und noch innerhalb der 24 Stunden liegen muss; beim kurzen Wechsel Spät-Früh liegt zwischen den Arbeitszeitspannen nur eine extralange Pause.

Je länger eine Schicht ist, umso mehr neigen Beschäftigte dazu, mit ihren Kräften hauszuhalten.