Buch der 100 Fragen

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§ 6 Abs. 3 des BAT-KF regelt seit einigen Jahren, dass zumindest bei wegen einer Arbeitsunfähigkeit ausfallende Arbeitszeit nicht nachgearbeitet werden muss:
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zugrunde zu legen.
Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28 oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet. Für Urlaubstage wird die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden angerechnet.

Weder bei AU noch bei Urlaub wird Arbeitszeit "berechnet". Sie wird auf die jährliche Zeitschuld angerechnet.
Dein Urlaubsanspruch setzt sich aus dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub zu einem Gesamturlaubsanspruch zusammen.

Das BUrlG (gesetzlicher Mindesturlaub) regelt -
§ 13 Unabdingbarkeit
(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Eine pauschalierende Anrechnung wird einige Kolleginnen besser stellen, andere schlechter (zu deren Ungunsten).

§ 25 BAT-KF verspricht
(1) Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Woche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. {...}
(3) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz2 mit folgenden Maßgaben {...}.

Die pauschalierende Arbeitszeit-Anrechnung in § 6 Abs. 3 BAT-KF widerspricht dem § 25 (Unklarheit). Hier wird nicht für einen tatsächlichen Arbeitstag, sondern für einen durchschnittlichen Arbeitstag freigestellt.
Es fehlt zudem eine Anweisung, wie diese durchschnittliche Arbeitszeit ermittelt wird. Etwa:
Uir Ermittlung der durchschnittliche Arbeitszeit an den Arbeitstagen ist die regelmäßige Arbeitszeit an allen tatsächlichen Arbeitstagen (Kalendertagen) im Kalenderjahr zu teilen durch deren Anzahl (die AU-Tage sind zu berücksichtigen, die Urlaubstage bleiben außen vor). Spätestens am letzten Tag jedes Kalenderjahres wird eine Nachkalkulation durchgeführt und die Anrechnungen nötigenfalls korrigiert.

Die MAV überwacht die betriebliche Umsetzung dieser Sonderregeln.

Wir haben also begründete Zweifel, dass solche bizarren Regeln einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.

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Wir haben in Deutschland Meinungsfreiheit.
Die Arbeitgeberin kann von Dir vieles verlangen, oder erbitten.
Du musst keine Urlaubsanträge abgeben. Du kannst Urlaubsanträge abgeben, wie Du willst und lustig bist. Du solltest das rechtzeitig tun, um im Konfliktfall noch Zeit zum Streiten zu haben.

Eventuell hat die MAV "Urlaubsgrundsätze" mit der Arbeitgeberin vereinbart - meist zu Deinen Lasten. Vielleicht ist da auch gereglt, dass "Mitarbeiter" bis zum ... ihren gesamten Urlaus festlegen müßssen. Doch meist wurde versäumt, für den Fall der Unwilligkeit eine "Strafe" zu bestimmen. Eine Kündigung kommt nicht in Frage.

Manche Vorgesetze werden übergriffig und legen für Dich den Urlaub fest. Das solltest Du - schriftlich, gegen Empfangsbestätigung - ablehnen.

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Die Arbeitgeberin darf - mit dem Einverständnis der MAV - neue Schichtarten einfügen. Zum Beispiel eine vierte Schicht. Das belastet und bringt weitere UNregelmäßigkeit. Eine MAV wird darum Bedenken haben ...
Die Arbeitsinhalte richten sich nach Deinem Arbeitsvertrag - der bleibt da meist recht allgemein.
Teilzbeschäftigte dürfen - wegen ihrer Teilzeit - aeinzelvertraglich das Schichtsystem und den Schichtrhythmus "vereinbaren" (§ 2 Nummer 8 NachwG und § 8 TzBfG). Das sehen Arbeitgeber meist anders (sie legen sich ungern fest).

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Dein Urlaub wird nicht "anteilig" berechnet" sondern bereits in § 24 TV AWO Weser Ems vermindert:
Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.

Dort regelt dann der Tarifvertrag in Abs. 2 -
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalendejahres, erhält
die/der Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1.

Von den 30 Tagen im Jahr (5-Tage/Woche) stehen Dir 9/12 zu: 22,5 Tage (aufgerundet 23 Tage).
Diese 23 Tage sind wegen der 3,5-Tage/Woche vermindert:
(23 Tage / 5) * 3,5 = 16,1 Tage.

Auch bei einer erst abschließenden Rundung
(22,5 Tage / 5) * 3,5 = 15,75 Tage.
Bleibt das Ergebnis - gerundet - ein Anspruch von 16 Tagen.

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Deine Frage haben die Bundesarbeitsrichter jüngst untersucht (BAG Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22): "Die zu Ungunsten der Arbeitnehmer von den gesetzlichen Anforderungen {§ 4 EntgFG} abweichende Bemessungsgrundlage in § 2 Abs. 3 der Anlage 14 AVR Caritas mit ihrer Vermischung des gesetzlichen Prinzips des modifizierten Ausfallprinzips mit dem Referenzprinzip ist daher unwirksam. Die auf dem sog. Dritten Weg zustande gekommenen Arbeitsvertragsrichtlinien sind keine Tarifverträge iSd. gesetzlichen Öffnungsklausel ..."

Dein Arbeitgeber müsste also die "Spitzabrechung" (Ausfallprinzip) durchführen. Du bist so zu stellen, als ob Du gearbeitet hättest.
Doch:
* Viele Arbeitgeber scheren sich darum nicht.
* Nicht immer stellt eine Mitarbeitervertretung sicher, dass auch während absehbarer Krankheit oder Urlaub die Festlegung von Arbeitspflicht lückenlos fortgesetzt wird. Manche überwachen auch nicht die zu Deinen Gunsten wirkenden Gesetze. Dann musst Du die MAV aktivieren.

"Überstunden" können gar nicht AVR-konform geplant werden. Sie sind immer überraschend. Vielleicht meinst Du stattdessen die spannenweise überdurchschnittliche Arbeitszeitmassierung.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir kaum etwas raten,?
* Vielleicht hast Du Dich stillschweigend bereiterklärt, den festgelegten Dienstplan abzuändern.
* Vielleicht wurde Dir Überstunden angeordnet; diese sind gemäß TV AWO zwingend zu vergüten (100 v.H. plus 30 v.H. Zeitzuschlag).
* Vielleicht hat ein Betriebsrat etwas geregelt?

§ 11 ArbZG regelt nur, dass Dir für Sonn- bzw. Feiertagsarbeit ein Ersatzruhetag zusteht.
§ 12 Abs. 1 TV AWO regelt, dass Dir Deine regelmäßige Arbeitszeit auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt wird; das spricht dafür, dass Dir an einem sechsten Tag zusätzliche Arbeitszeit (Überstunden( angeordnet wurde.
Artikel 31 II der EU-Grundrechtecharta i.V.m. Artikel 5 der EU RL 2003 / 88 regelt nur, dass Dir in jeder Kalenderwoche einmal 35 Stunden (24 Stunden plus vorausgehend 11 Stunden) frei gewährt wird. Ein Ausgleich, falls dieser Grundanspruch mit Deiner Zustimmung verletzt wird, ist nicht extra bedacht worden.

Besser, Du regelst so etwas beim nächsten Mal, bevor Du Dich leichtfertig breitschlagen lässt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

"Eigentlich" greift in Deinem Fall das EntgFG und die Spitzabrechnung (Ausfallprinzip). Das BAG hat entschieden, dass in AVR nicht davon abgewichen werden darf. Doch:
* Viele AVR scheren sich darum nicht.
* Nicht immer stellt eine Mitarbeitervertretung sicher, dass auch während Urlaubsspannen die Festlegung von Arbeitspflicht lückenlos fortgesetzt werden.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
hr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den kurzfristigen Plänen mit und überwacht die Durchführung der Gesetze, die zu unseren Gunsten wirken.
Leider wurde mit mir - entgegen § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG - kein Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus, grundsätzlicher Rahmenplan) vereinbart. Stattdessen werde ich alle paar Wochen mit Festlegungen auf Abruf überrascht. Das ist insbesondere dann wenig transparent, wenn ich eine AU ankünidge oder Urlaub gewährt bekomme. Denn die Freistellung von genau der Arbeitspflicht, die für mich ohnehin / ansonsten / sonst festgelegt wäre, wird zum unlösbaren Ratespiel. Bitte klärt für mich auf, warum die AU und der Urlaub zu einem unerwarteten Saldo geführt hat und ob die MAV den Abweichungen vom EntgFG und BUrlG so zustimmen wollte.
Liebe Grüße
Mia «

Rechne mit Unruhe...

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§ 27 TVöD-B
(3.1) 1Beschäftigte erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Kalenderjahr. 2Nachtarbeitsstunden, die in Zeiträumen geleistet werden, für die Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit zusteht, bleiben unberücksichtigt.
(3.3) 1Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Zahl der nach Absatz 3.1 geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu kürzen. 2Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 26 Abs. 1 Sätze 3 und 4 zu ermitteln.

Du verstehst offenbar den § 27 nur teilweise.
Bei den "geforderten" Nachtstunden handelt es sich um eine Rechtsvoraussetzung. Die ist bei Teilzeitbeschäftigten anteilig niedriger.
Erfüllen sie diese Anspruchsvoraussetzung, dann stehen ihnen - in der 5-Tage-Woche - genauso viele Zusatzurlaubstage zu wie den Kolleginnen in Vollzeit.

Es handelt sich um einen vertraglichen (Zusatz-)Urlaubsanspruch. Jeder Urlaubsanspruch bezieht sich auf Arbeitstage, nicht auf Stunden. Jeder Urlaubsanspruch wird in Arbeitstagen bei Verteilung auf 5-Tage im Wochendurchschnitt ausgedrückt.
Jeder Urlaubsanspruch wird durch den Tarifvertrag auf die tatsächliche Verteilung umgerechnet bestimmt. Wichtig ist allerdings, dass - insbesondere bei Nachtschichten - die Kalendertage mit regelm. Arbeitszeit gezählt werden / Arbeitstage im Sinne des BUrlG und TVöD). Bei Teilzeitbeschäftigten - mit hoffentlich kürzeren Nachtschichtfolgen - ergibt sich mit dem Ende jeder Nachtschichtfolge jeweils ein weiterer Arbeitstag ("Ausschlaftag")!

Allerdings sind Teilzeitkräfte - wie Vollzeitkräfte - gekniffen, soweit sie die Anspruchsgrenze für 4 Arbeitstage Zusatzurlaub übertreffen (bei Vollzeit ab der 601ten Stunde; bei Teilzeit z.B. mit 50 % ab der 301ten Stunde). Dies trifft alle Dauernachtwachen anteilig gleich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung.

Schichtarbeitende unterliegen einem besonderen gesetzlichen Schutz.
§ 6 Abs. 1 ArbZG ist zwingend Leitlinien zu beachten.

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Für Dich gelten zunächst die zuvor bei Tina in der Antwort #1695 angeführten Gerichtsentscheidungen.

Arbeitspflicht an allen sieben Tagen einer Woche verstößt gegen Artikle 31 II der Eu-Grundrechtecharta. Dennoch kannst Du von der Grundregel ausgehen: An Kalendertagen, an denen Du ohnehin / ansonsten arbeiten müsstest, verbrauchst Du einen Deiner Urlaubsanspruchstage. So wirken auch Sonntage wie Werktage bzw. Arbeitstage.
Der Sonntag mit dienstplanmäßiger Arbeitspflicht führt - so geregelt im § 6 Abs. 6 BAT-KF - zu einem Wann-anders-Frei. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen.

Für den Feiertag, Heiligabend und Silvester mit dienstplanmäßiger Beschäftigung wird Deine Zeitschuld entsprechend vermindert. Du hast also planmäßig einen zusätzlichen freien Tag. Der verbrauchte Urlaubstag ist da kein Nachteil.
Doch: In vielen Betrieben werden abweichend vom BUrlG und vom Vertrag ein Sonderdienstplan während der Urlaube praktiziert. Der wirdft dann alle Vernunft und Regel über den Haufen.

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Lösungsvorschlag a) Wer bereits den Tag des Ausscheidens kennt, wird einen Streit um die Höhe des Urlaubsanspruchs leichter gewinnen. So leben strittige Tage eventuell dadurch auf, dass während des Urlaubs eine AU-Meldung ergänzt um ein Attest die so neutralisierten Tage in später zu vergütenden Rest verwandelt.

Lösungsvorschlag b) Dein Urlaubsanspruch könnte noch in voller Höhe bestehen, da bislang während der Urlaubsphasen keine Abeitspflicht festgelegt wurde. So konnte der Chef auch von keiner Abeitspflicht freigestellen.
Du beantragst daher unbekümmert den gesamten Jahresurlaub, vom Tag des Ausscheidens an zurückgerechnet.

BAG Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 (https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-799-09) Rn. 20: "Urlaub kann nur für solche Tage erteilt werden, an denen der Arbeitnehmer aufgrund der Verteilung seiner Arbeitszeit eigentlich hätte arbeiten müssen. (für die st. Rspr. BAG 30. Oktober 2001 – 9 AZR 315/00 – zu II 1 der Gründe). Denn Urlaubsgewährung ist die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten künftigen Zeitraum (BAG 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – Rn. 33, BAGE 130, 119)."
BAG Urteil 05.11.2002 - 9 AZR 470/01 (https://lexetius.com/2002,3195) Rn. 31: "Damit sind alle Kalendertage, an denen der Kläger an sich arbeiten müßte, in die Berechnung einzubeziehen. Das ist unabhängig davon, welcher Wochentag betroffen ist. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitsleistung an sich an einem Sonntag oder an einem gesetzlichen Feiertag zu erbringen wäre (Senat 11. August 1998 – 9 AZR 111/97 – nv.; Leinemann/Linck Urlaubsrecht 2. Aufl. § 3 Rn. 27 f. mwN)."
LAG Sachsen Urteil 08.09.2023 – 2 Sa 197/22 (https://www.iww.de/quellenmaterial/id/238135); Auch während AU ist die Festlegung durch Plan fortzuführen.

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Dazu bemühst Du unseren Urlaubsrechner.

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Auf eine blauäugige Tourenplanung kommt es nicht an.
Die Duldung von XXL-Schichten durch die MAV stiftet keine Rechtsfolgen.
Eine Unterschrift (wohl: zustimmende Bereitschaft zur Duldung von Verletzung eines Schutzgesetzes) ändert nichts daran: § 23 ArbZG droht dem Arbeitgeber für die bewusste wiederholte Verletzung der werktäglichen Höchstarbeitszeit bis zu einem Jahr Gefängnis an.

Eine - meist anonyme - Anzeige bei der Aufsichtsbehörde führte in wenigen Fällen zu einer Besserungen, in allen Fällen zu erheblicher Verunsicherung im Betrieb.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.
Zunächst: Lies die Antwort zu Frage #1691.

Die AVR.DD regeln in § 9c (Plusstunden, Überstunden und Minusstunden)
{...} 2Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
3Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich
um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalen-
derjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.{...}

Die kalenderjährliche wochendurchschnittliche Zeitschuld mag zwar dieselbe sein wie die einer Kollegin. Im konkreten Kalendermonat unterscheidet sich das dann meist.

Über den Urlaub hinweg wird der Dienstplan fortgeführt. Jeder Deiner gesamt wohl 12 Urlaubsanspruchstage stellt Dich dann von einer Nachtschicht frei.

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Die AVR.DD bestimmen in § 9 -
(1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. 2Die Woche beginnt am Montag um 0.00 Uhr und endet am Sonntag um 24.00 Uhr. 3Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen. {...}
8Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39).
9Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
(2) 1Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. 2Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.
3Für die Teilzeitbeschäftigten gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 entsprechend.

Du hast offenbar eine abweichende Schichtlänge und Verteilung (nicht-5-Tage/Woche) gewählt. Die Vereinbarung, die Du wohl getroffen hast, ist vielleicht der MAV nicht bekannt. Sie achtet deshalb nur auf den Jahresdurchschnitt.

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Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
bislang wurden für uns oder mit uns keine Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmen) gemäß § 2 Nummer 8 NachwG vereinbart. Erst der monatliche Plan ruft unsere Arbeit ab. Ihr bestimmt diese Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Wir hatten den Eindruck, diese Anordnungen seien verbindlich, für uns und für den Dienstgeber.
Doch noch kurzfristiger als der Abruf der Arbeit werden nun entsprechend dem Arbeitsanfall diese Anordnungen widerrufen, Dienste werden abgesagt oder gekürzt.
Möglicherweise hat der Betrieb dazu eine Erlaubnis der Bundesregierung zum Widerruf (Artikel 10 Abs. 3 der EU Richtlinie 2029 / 1152 zur Transparenz und Vorhersehbarkeit). Und möglicherweise möchte auch die MAV ihr Einverständnis zum ursprünglich mitbestimmten Dienstplan widerrufen und uns einen neuen anderen Plan mit überraschender Freizeit und späterer Nacharbeit zumuten.
Wir können aber nicht erkennen, ob die kurzfristigen Änderungen der Dienstplanung und unserer Lebensplanung - ohne vorausgehendes erneutes billiges Ermessen beim Abwägen - so für uns zu einer vielleicht verbindlichen Anordnung führen. Dies geht weit über eine bloße Versetzung auf einen Arbeitsplatz, auf den wir noch nicht eingewiesen sind, hinaus.
Bitte koppelt solche unliebsamen Änderungen jeweils zuvor mit uns zurück, damit wir wissen, woran wir mit den Anordnungen und mit Euch sind.
Mit freundlichen Grüßen «

Rechnet mit Unruhe.

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Leider stellt niemand den HTV BRK im Internet bereit, oder wenigsten einen Hinweis auf die Fundstelle. Wir können ihn nicht lesen. Du wirst den Personalrat um Einsicht und Erläuterung bitten müssen.

Sehr wahrscheinlich greift § 6 Abs. 2 ArbZG:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Es gibt in jeder Woche sechs Werktage. Daher darf Dich der Chef zu höchstens 48 Stunden heranziehen - wochendurchschnittlich im Kalendermonat.

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Ja.
Ja.
Nichts.

Manche Kolleginnen haben drei, vier oder mehr freie Tage in einer Woche. Warum sollte nicht auf einem von ihnen eine Rufbereitschaft enden?
Rufbereitschaft ist keine Freizeit, sondern Beschäftigung. Fällt sie auf einen Sonntag / Feiertag, löst dies den Anspruch auf einen Ersatzruhetag aus.
Rufbereitschaft selbst ist Ruhezeit. Inanspruchnahmen sind Arbeitszeit.

Möglicherweise hast Du mit dem Begriff "freier Tag" etwas anderes im Sinn.

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Sozialarbeiter/innen ordnen die AVR der Anlage 33 zu.
Darauf kommt es allerdings weder beim Urlaub noch bei den Feiertagen an, auch nicht bei der vertragswidrigen Positionierung der MAV.
Die AVR regeln in den Anlagen 30 bis 33:
§ 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen
In Ergänzung zu § 2 Abs. 3 Satz 3 und Abs. 5 gilt für Sonn- und Feiertage folgendes:
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt
(2) 1Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
2Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Du arbeitest zumindest nicht an allen sieben Wochentagen, sondern nur Montag bis Donnerstag. Du unterfällst den Rechtsfolgen von § 3 Abs, 1 - keine pauschale Arbeitzeitverminderung. Für Dich regelt das EntgFG, dass du Arbeitszeit, die aufgrund eines Feiertags (§ 9 ArbZG) ausfällt, nicht nacharbeiten musst, sondern Dein unverändertes Entgelt erhälst.

Die Betriebsparteien regeln für Dich die wochendurchschnittliche Arbeitszeit und den Ausgleichszeitraum für diesen Durchschnitt nach Anl 30 bis 33 § 2. Dazu musst Du also die MAV befragen, wann Dein Ausgleichszeitraum vereinbarungsgemäß endet. Bis dahin mag mal das Zwischensaldo ein Plus, oder ein Minus ausweisen.

Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von der betriebsüblich festgelegten Arbeitszeit (Montag bis Donnerstag) frei. Auf eine abweichende betriebliche Praxis stellt Dein Vertrag nicht ab.

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§ 6 Abs. 2 ArbZG regelt für Nachtarbeitnehmer/innen:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Und in § 5 ArbZG
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Der Werktag beginnt mit dem Beginn Deiner Nachtschicht und endet 24 Stunden später. In diesen 24 Stunden darfst Du nicht zu mehr als 10 Stunden Arbeitszeit herangezogen werden.
Abschließend liegt die mindestens 10-stündige Ruhezeit. Diese endet also mit den 24 Stunden.

Da bleibt kein Raum für einen Spätdienst. Hier rotieren bei Dir zudem entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG (siehe Leitlinien) die Schichten rückwärts.

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Der Ostersonntag und der Pfingstsonntag sind keine gesetzlichen Feiertage.
Dir steht der Zeitzuschlag für Sonntagsarbeit zu.

Der Samstag vor Pfingsten wird nicht vergütet, allenfalls die Arbeit am Tag vor dem Pfingssonntag.
Es handelt sich um einen ganz gewöhnlichen Samstag.

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Du bekommst Dein verstetigtes monatliches Tabellenentgelt. Fein.
Der Arbeitgeber kauft damit seinen Anspruch auf Arbeitszeit. Er ruft aber (noch) nicht die gesamte Zeitschuld ab. Prima.
Der Arbeitgeber darf bis zum Jahresende die verbleibende Zeitschuld verplanen - muss aber die vertraglichen und gesetzlichen Schutzgrenzen beachten. Eine der Regeln in § 9 ist: (2) 1Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. 2Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.

Im Ergebnis ist nur eine (durchschnittliche) 5-Tage/Woche möglich. 260 Tage im Jahr. Sei cvlever und zähl mit!

Beschäftigten sind frei, sich ihre Verteilung der Arbeitszeit zu wünschen. Bei diesen Wünschen gibt es keine Grenze. Im Folgeschritt hat der Arbeitgeber betriebliche Interessen, Fairnis und Deine Wünsche gegeneinander abzuwägen (§ 106 GewO, § 315 BGB).
Er vereinbart das Schichtsystem und Deinen Schichtrhythmus mit der MAV und meist auch mit Dir (§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG).

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Der Besuch beim Betriebsarzt findet während der Arbeitszeit statt. Arbeitszeit muss der Arbeitgeber dokumentieren (lassen).
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn eine MAV bestimmt die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit mit. Verzichtet der Arbeitgeber auf eine Teil dieser mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit, brauchst Du nichts nacharbeiten.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Die Schichtplan-Fibel bearbeitet Sorgen der Beschäftigten mit ihrer Arbeitszeit.
Daher nur der kurze Hinweis auf Anlage 33 § 13
(5) 1Soweit es zur regionalen Differenzierung, zur Deckung des Personalbedarfs oder zur Bindung von qualifizierten Fachkräften erforderlich ist, kann sowohl Gruppen von Mitarbeitern als auch einzelnen Mitarbeitern, abweichend von dem sich aus der nach § 11 Abs. 2, Abs. 2a, Abs. 3 und § 13 Abs. 4 ergebenden Stufe ihrer jeweiligen Entgeltgruppe zustehenden Entgelt, ein um bis zu zwei Stufen höheres Entgelt ganz oder teilweise vorweggewährt werden. 2Haben Mitarbeiter bereits die Stufe 5 oder die Endstufe ihrer jeweiligen Entgeltgruppe erreicht, kann ihnen unter den Voraussetzungen des Satzes 1 ein bis zu 20 v.H. der Stufe 2 ihrer jeweiligen Entgeltgruppe höheres Entgelt gezahlt werden. 3Die Gewährung eines höheren Entgelts nach den Sätzen 1 und 2 kann zeitlich befristet erfolgen; sie ist jederzeit widerruflich. 4Im Übrigen bleibt § 13 unberührt. 5Die Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte nach der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) bleiben unberührt.

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Manchmal gibt es "Dauernachtwachen", für die die Arbeitgeberin die Pflichtfortbildungen, die Besprechungen und die Einweisung in den Brandschutz nächstens organisiert. Sie arbeiten ausschließlich Nachts.
Bislang scheuen dann Arbeitsgerichte zurück, den Schichtdienst (im Wechsel mit den Kolleginnen des Tagdienstes) zu erkennen. In der Konsequenz greift § 6.1 Abs. 1 TVöD-B -
1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 10 Abs. 3 zulässig.
4§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

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Hierzu wurde im TVöD-B in den jüngsten Tarifrunden nichts geändert und es wurde auch keine Einschränkung in arbeitsgerichtlichen Entscheidungen entdeckt. Dies betrifft die automatische Verminderung der vertraglichen Zeitschuld im Ausgleichszeitraum in zwei Fallgestaltungen:
§ 6. 1 Abs 2
1Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit,
wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
2Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

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Selbstverständlich konntest Du die Spätschicht leisten.
Doch die Arbeitgeberin durfte Dich nicht beschäftigen. Sie hätte sich sonst strafbar gemacht und die Mitbestimmung der MAV verletzt. Hat sie so dennoch durch Deine Freistellung von festgelegter Arbeitszeit.

Gemäß EU Richtlinie 2019 / 1152 (Vorhersehbarkeit und Transparenz) Artikel 10 Absatz 3 fehlte der Arbeitgeberin zudem die Erlaubnis zum Widerruf eines Arbeitsauftrags. Das wird ihr die MAV sicher gerne erläutern ...

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Ihr habt Euch keine MAV zum Schutz vor Übergriffen gewählt. Nun bleiben kaum Gestaltungsmöglichkeiten.

Du kannst um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis bitten. Im gleichen Zug machst Du auch klar, dass Dir an einem Arbeitsplatz mit verlässlichem Arbeitsende gelegen ist.

Alternativ kannst Du ankündigen, zukünftig pünktlich Deine Tour zu beenden. Denn tatsächlich fehlt ja eine klare und rechtzeitige Anordnung von Überstunden. Dabei stützt Dich ...
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss 18.12.2014 - 5 TaBV 7/14:
1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außer-ordentliche Kündigung darzustellen.
Rn. 48: Grundsätzlich ist ein Ar-beitnehmer – selbst bei Ausblendung möglicher Beteiligungsrechte eines Betriebsrates – nur zur Arbeitsleistung während der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit verpflichtet. Ei-ne Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
Rn. 49: Problematisch ist im vorliegenden Fall schon, dass vom Antragsteller nicht vorgetragen wurde, woraus sich hier die Pflicht des Beteiligten zu 2 zur Ableistung von Überstunden ergeben sollte. Eine ausdrückli-che vertragliche oder aber tarifvertragliche Vereinbarung besteht offenbar nicht. Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit bzw. Ableistung von Überstunden ist nach den Ausführungen der Parteien im Prozess nicht abgeschlossen worden. Damit könnte sich die Pflicht zur Ableistung von Überstunden allein aus betrieblicher Übung oder aber aus der Treuepflicht in einem Notfall ergeben.
3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.
4. Es ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn ein Rettungssanitäter einen wichtigen privaten Termin eine halbe Stunde nach geplantem Schichtende vereinbart.
5. Wenn der Arbeitgeber im Rettungsdienst typischerweise mit Folgeaufträgen auch kurz vor Dienstende von Rettungssanitätern rechnen muss, dann ist dies der bekannte betriebliche Normalfall, auf den der Arbeitgeber mit entsprechender Organisation des Arbeitskräfteeinsatzes zu reagieren hat. Der Umstand, dass ständig ohne jedwede Planbarkeit Rettungseinsätze eingehen können, ist dem vom Arbeitgeber zu tragen-den unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Dieser bekannte fortlaufende Umstand ist nicht dadurch aufzulösen, dass die Arbeitnehmer sich eine gewisse Zeit nach ihrem Arbeitszeitende weiterhin für den Arbeitgeber einplanen müssen. Anderenfalls wäre diese Zeit nicht mehr als Freizeit zu werten.
6. Droht der Landkreis als Träger des Rettungsdienstes dem Arbeitgeber mit der Auflösung des Vertrages über die Durchführung des Rettungsdienstes, falls ein bestimmter Arbeitnehmer wieder im Rettungsdienst eingesetzt werde, rechtfertigt dies keine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auch außerhalb des Rettungsdienstes beschäftigt werden kann.

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Euer Betriebsrat bereitet wahrscheinlich schon seine Intiative gemäß § 27 Abs. 3 TVöD-K vor -
Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.

Zusätzlcih solltet Ihr nun - überfällig - die Festlegung der Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus) gemäß § 2 Abs. 8 NachwG vereinbaren. Offenbar gibt es zu viele unterschiedliche Schichten, so dass vermeintliche Lücken vom Arbeitgeber ausgenutzt bzw. missverstanden werden.

§ 7 Abs. 1 des TVöD-K regelt:
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbro-
chen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.

Der Betrachtungszeitraum für das Erkennen als Wechselschichtarbeit im Tarifsinne ist nur bei der Wiederkehr der beiden Nachtschichten der Monat. "Ununterbrochen" muss das vereinbarte Schichtsystem (das offenbar bei Euch fehlt), die gesamte Zeit des Kalendertages abdecken. Doch bereits die Arbeitsunterbrechungen (Pausen) führen zu unerheblichen Lücken in dieser Ununterbrochenheit.

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Es sind sowohl gesetzliche wie vertragliche Regeln zu ürüfen.

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

Zudem vermuten wir, dass Du "Überstunden" nicht im Sinne der AVR sondern mehr umgangssprachlich verwendest. Es könnte sich um irgendwie saldierte Vorwegarbeit handeln.
Der Arbeitgeber könnte hier - ohne die Mitbestimmung der MAV beachtet zu haben - die im Plan festgelegte Arbeitszeit widerrufen haben - vielleicht fand es das für Dich und ihn passabel.

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Der 27 (Zusatzurlaub) des TVöD-B
regelt in Absatz 1 -
Beschäftigte, die {...} ständig Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 oder Abs. 6 Satz 1 zusteht, erhalten {...}
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub.

§ 27 endet mit einer -
Protokollerklärung zu den Absätzen 1,2 und 3.1:
1. Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind.

Die monatliche Zulage für ständige Schichtarbeit war Dir November, Dezember, Januar, Februar zu zahlen. Am 01.03. entstand Dir Anspruch auf den erste Zusatzurlaubstag.
Am 01.07. entstand Dir Anspruch auf den zweiten Zusatzurlaubstag.
Am 01.11. entstand Dir Anspruch auf den dritten Zusatzurlaubstag.
Am 01.03. entstand Dir Anspruch auf den vierten Zusatzurlaubstag.
Am 01.07. wäre Dir Anspruch auf den fünften Zusatzurlaubstag entstanden, doch da warst Du nicht mehr im Arbeitsverhältnis..

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Einen TVöD SuE gibt es nicht. Wir vermuten eine Einrichtung gebunden an den TVöD-B, in dem ein Teil der Beschäftigten als Erzieher eingruppiert sind.
Der TVöD-B kennt eine Bereitschaftszeit (§ 9). Diese ist allerding bei Schicht- und Wechselschichtarbeit ausgeschlossen.
Der TVöD-B kennt einen Bereitschaftsdienst (§ 7 Abs. 3): Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Du musst während des Bereitschaftsdienstes nicht halbwach bleiben oder die Bedarfe der Klienten selbst erkennen. Fraglich ist bereits, ob statt dem Arbeitgeber die Klienten den Bedarfsfall eines Arbeitsanfalls erklären können.

Es handelt sich um Arbeitszeit. Also darf der Arbeitgeber nie mehr als sechs Stunden hintereinander arbeiten lassen. Der Personalrat wird sich die Augen reinben und fragen: Der Bereitschaftsdienst wird von 02:00 bis 02:15 unterbrochen? Die Kolleginnen dürfen zur Tanke fahren? So notwendig kann der Bereitschaftsdienst also nicht sein".

Allerdings steht Dir innerhalb des 24-stündigen Werktags (ab 20 Uhr) abschließend eine 11-stündige werktägliche Ruhezeit zu (§ 7 Abs. 9 ArbZG). Dein Dienst muss also spätestens um 07:00 Uhr enden.

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Du hast dem Arbeitgeber - etwas leichtfertig - arbeitsvertraglich viele Freiheiten eingeräumt. Die nutzt er nun über die Maßen aus und wird übergriffig.

Du kannst den Teilzeitvertrag weiter einschränken. Du schreibst an den Arbeitgeber :
Antrag auf Arbeitszeitverkürzung
Sehr geehrte Damen und Herren!
Ich beantrage gemäß § 8 TzBfG, meine gesamte vertragliche Arbeitszeit auf 22,16 Stunden regelmäßige Arbeitszeit wochendurchschnittlich zu verringern bzw. zu beschränken und diesen Durchschnitt binnen des jeweiligen Planungsturnus verteilt zu bekommen. Dies soll von morgen an in drei Monaten beginnen.
Zur gelegentlichen Leistung von Mehrarbeit, Überstunden, Überplanung, Rufdienstinanspruchnahmen oder Bereitschaftsdienst bin ich nur noch im Einzelfall mit meiner jeweiligen Zustimmung bereit.
Mit freundlichen Grüßen
....

Rechne mit Unruhe.

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Deie pauschale Verminderung der Arbeitszeit gilt - so das BAG - als eine besondere Form des Freizeitausgleich.
Dir steht für die gesamte Arbeitszeit an einem Feiertag der Zeitzuschlag von 35 v.H. zu.

Deine MAV sorgt im Zug der Mitbestimmung Deines Dienstplans dafür, dass der über die Verminderung entstandene zusätzliche freie Tag im Plan gekennzeichnet wird. Du sollst ihn erkennen können.
Es handelt sich nicht um einen Ersatzruhetag im Sinne § 11 ArbZG.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl etwas raten.

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Wir vermuten mal AVR Baden oder Würtemberg. Die folgt dem TVöD-B.
Wir vermuten weiter, dass Du einen neuen Job gewählt hast, dessen Tätigkeit deutlich (!) einfacher / weniger qualifiziert oder überlaufen ist.
Wir vermuten weiter, dass Du in der AVR Caritas in der Anl. 5 gelandet bist (nicht in den Anlagen 30 bis 33).
All das kann aber auch ganz anders sein oder Deine Angaben führen in die Irre....

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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»AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir etwas mehr raten.

Grundsätzlich gilt: Wegezeiten bleiben "Freizeit".
Bonsai-Schichten stimmt die MAV nicht zu.
Der Arbeitsvertrag bestimmt eventuell eine Einschränkung des Leistungsortes.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, Ihr überwacht auch, dass die Schutzgesetze und die AVR tatsächlich umgesetzt werden.
Werden sie leider nicht. Das BAG hat entschieden (BAG Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22), dass in einem Betrieb ohnen richtigen Tarifvertrag wie bei uns das EntgFG oder etwa das BUrlG nicht pauschaliert umgesetzt werden darf. Arbeitsunfähigkeit und Urlaub stellen also genau von der Arbeitszeit an diesem Kalendertag frei, welche die Betriebsparteien betriebsüblich oder dienstplanmäßig festgelegt haben.
Davon weicht unser Betrieb grundsätzlich ab. Vielleicht hat die MAV dies sogar als Urlaubs- oder Krankheitsgrundsätze vereinbart. Im Urlaub wird plötzlich von einer ganz anderen Festlegung ausgegangen. Das solltet Ihr bitte zeitnah überprüfen. Ich möchte weder Krankheit noch Urlaub wenig später nacharbeiten müssen.
Beste Grüße .... «

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Auch die Anlage 5 regelt in § 2 (Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit) lediglich den Fall, dass trotz eines Feiertags beschäftigt wird.
Stellt der Feiertag von Arbeitszeit frei? Dann greift § 2 EntgFG.

Arbeitgeber sind es nicht gewohnt, Gesetze zu lesen und anzuwenden.

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In der Anlage 33 regelt § 3 für die Normalarbeit nur den Fall der Arbeit trotz Feiertag.

Für Euch (Frei wegen des Feiertags) greift stattdessen § 2 des EntgFG -
Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Es greift also die Spitzabrechnung. Dem entspricht auch, dass Du keine Minute nacharbeiten musst.
Die MAV wird sicherlich alarmiert reagieren, wenn sie von diesen Gesetzesverstößen hört.

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Der BAT-KF hat keine Stelle, in welcher er der MAV die Aufstellung von Pauschal-Regeln von Arbeitszeit einräumt.
Das MVG kennt keinen Paragrafen, in welcher es der MAV die Aufstellung von Pauschal-Regeln von Arbeitszeit einräumt.

BAG Beschluss 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 Keine Mitbestimmung bei Umkleidezeiten
LAG Koeln Beschluss 25.06.2021 - 9 TaBV 7/21 Einigungsstelle darf nicht Umkleidezeiten festlegen
ArbG Aachen Beschluss 28.06.2016 - 5 BV 36/15 Umkleidezeiten sind nicht einigungsstellenfaehig

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Der BAT-KF lässt nicht zu, dass der Arbeitgeber, vielleicht auch zusammen mit der Mitarbeitervertretung, Teile Deiner Arbeitstätigkeiten mit Zeitvorgaben pauschalisiert.

Eine körperhinderte Kollegin braucht vielleicht länger, im Winter brauchst Du länger als im Hochsommer ...

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§ 45 Abs 2 von SGV V regelt -
Das Krankengeld {...} beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt der Versicherten, bei Bezug von beitragspflichtigem einmalig gezahltem Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches) in den der Freistellung von Arbeitsleistung nach Absatz 3 vorangegangenen zwölf Kalendermonaten 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt; es darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nach § 223 Absatz 3 nicht überschreiten. Erfolgt die Berechnung des Krankengeldes nach Absatz 1 oder Absatz 1a aus Arbeitseinkommen, beträgt dies 70 Prozent des erzielten regelmäßigen Arbeitseinkommens, soweit es der Beitragsberechnung unterliegt. § 47 Absatz 1 Satz 6 bis 8, Absatz 4 Satz 3 bis 5 und § 47b gelten entsprechend.

Der Arbeitgeber darf Dir für jeden "Kk"-Tag" das monatliche Tabellenentgelt um 1/30 kürzen. Manche kürzen rücksichtlos um 1/23.
Du teilst der Krankenkasse Dein montaliches Nettoentgelt der vorausgehenden 12 Monate mit.
Du ergänzt dies um die Beträge - "Ich hätte darum mit gesundem Kind in diesem Monat .... € erwartet; ich habe wegen Kind-Krank nur .... € bekommen."

Überstunden / zusätzliche Arbeit geht hier nur über den Rückblick auf die (beitragspflichtigen) Summen der vergangenen 12 Monate ein.

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Du hast im Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen. Deren Anlage 31 regelt in § 2 Abs. 1 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Bislang fehlten notwendige betriebliche Gründe, in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit auf einen sechsten Kalendertag zu verteilen. Zukünftig soll der Vertrag eingehalten werden.
Du hast keinen Anspruch, dass die anderen abweichend vom Vertrag an mehr Tagen arbeiten.
Du hast einen Anspruch aus § 2 Nummer 8 NachwG, die Verteilung Deiner Arbeitszeit (Schichtrhythmus) mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Diese Vereinbarung kann auch von § 2 AVR Anl. 31 abweichen, insbesondere was die Länge und das Ende der Schichten angeht.
Die MAV bestimmt mit - jedoch nur im Rahmen der kircheneigenen Verträge.

Mehr arbeitsfreie Tage führen meist zu einem geringeren Krankenstand und zu mehr Chance auf neue Kolleginnen.

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Deine Arbeitsbedingungen regelt ein "Tarif".
Ihr habt keine Interessenvertretung zum Schutz gewählt.
Du hast ohne Anordnung und ohne Willen der Vorgesetzten ein paar Minuten geleistet und dies aufgezeichnet.
Du hast keinen Anspruch auf Vergütung eigensinniger / fehlerhafter / ungewollter / nicht fremdnütziger Arbeitszeit.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du leistest offenbar nicht "Schichtarbeit" im Sinne § 6 Abs. 1 ArbZG. Deshalb dürfen Dir mehr als sieben Schichten in Folge abgefordert werden
Je nach AVR hast Du eine wochendurchschnittliche Zeitschuld vereinbart. Dieser Wochendurchschnitt erlaubt mal mehr, mal weniger Verplanung.

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Regelhaft antworten wir beim Bereitschaftsdienst: Gesetzwidrig, vertragswidrig.
Denn: Fast immer werden - entgegen § 4 Satz 3 ArbZG - nicht spätestens alle sechs Stunden tatsächliche Arbeitsunterbrechungen (Pausen) gewährt.
Denn: Fast immer wird - entgegen § 5 ArbZG und Artikel 31 der EU GRC - nicht innerhalb und am Ende des 24-stündigen Werktags eine 11-stündige Ruhezeit gewährt.
Denn: Fast immer wird - entgegen Artikel 31 der EU GRC- in dieser Woche nicht die wöchentliche Ruhezeit (arbeitsfrei 35 Stunden inklusive der vorausgehenden Ruhezeit) gewährt.

Nun soll also zudem noch zu bestimmten Zeiten regelhaft Arbeitaufgaben anfallen und bewältigt werden. Obwohl die Anlage 30 in § 6 Abs. 1 verlangt: 2Der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitleistung überwiegt..
Während der Schmerzvisite ist zu erwarten, das die Arbeitsleistung 100 v.H. ausmacht. In dieser Spanne handelt es sich nicht um vertragskonformen Bereitschaftsdienst.
Der Dienstgeber könnt allerdings die Bereitschaftsspanne unterbrechen, Regelarbeit organisieren und vergüten und anschließend wieder Bereitschaftsdienst.
Die MAV kann - in der Gesamtbetrachtung - nicht wirksam zustimmen.
Es droht ein Konflikt. Es reicht, wenn Du einen pffiffigen Antrag stellst:
Ich beantrage, von heute an in drei Monaten meine vertragliche Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG auf 40 Stunden im Wochendurchschnitt zu vermindern. Zu Teilnahme an Ruf- und Bereitschaftsdienst bin ich dann nur noch im Einzelfall mit meiner Zustimmung bereit (§ 3 Abs. 6 Anlage 30 der AVR).

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Dein - ab Arbeitsaufnahme um 11:30 Uhr - 24-stündiger Werktag enthält nicht die mindestens 10-stündige werktägliche Ruhezeit. Es wird nicht jeweils spätens nach sechs Stunden Arbeitszeit eine gesetzliche Pause gewährt.
Die Schicht im Plan geht sogar von 11:30 bis 15:30 Uhr am Folgetag - strafbar!
Ob es sich um regelmäßige Arbeitszeit handelt oder um Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, spielt schutzrechtlich keine Rolle.
Die Vorgesetzte holt zum Dienstplan die Mitbestimmung der MAV ein. Wenn dieser Plan bereits gegen fast alle Schutzbestimmungen verstößt, hat die MAV das wohl nicht bemerkt.

Zu 1.) Der Dir festgelegte Dienstplan ist auch für die Vorgesetze verbindlich. Artikel 10 der EU Richtlinie 1152 / 2019 regelt die Voraussetzungen für den kurzfristigen Widerruf eines angeordneten Arbeitsauftrags: Die Erlaubnis durch die Bundesregierung und die Festlegung eines Schadenersatzes. Zudem muss die MAV zustimmen.
Verzichtet der Arbeitgeber auf festgelegte Arbeitsstunden, gelten sie als gearbeitet.

Zu 2.) Die regelmäßige Arbeitszeit verteilt der Arbeitgeber im Dienstplan, vielleicht an einem Tag mehr, an einem anderen weniger.
Weder in Betreuungseinrichtungen noch im Krankenhaus gibt es eine 50 v.H-Vergütung bei Bereitschaftsdienst. Wir können aufgrund Deiner spärlichen Angaben wiedermal nur rumraten:
§ 7 der Anlage 5 der AVR regelt -
(2) 1Bei Bereitschaftsdiensten ist der Mitarbeiter verpflichtet, sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen. {...}
(5) 1Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v.H. als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung (§ 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR) vergütet. 2Die danach errechnete Arbeitszeit kann stattdessen bis zum Ende des dritten Kalendermonats durch entsprechende Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich).

Freizeitausgleich erkennst Du an der Freistellung von festgelegter Arbeitszeit, mitbestimmt durch die MAV.