Buch der 100 Fragen

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Wir erkennen den "Manteltarifvertrag" so nicht.
Du wendest Dich mit einer Email an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung bei dieser Verteilung bin ich nicht zur Arbeit verpflichtet und habe dennoch Anspruch auf mein Entgelt.
In unserem Arbeitsbereich werden zwei unterschiedliche Dienstpläne angeordnet - ein 'offizieller' und ein weiterer, der vorläufige Änderungen für die Folgewoche ausweist. Uns ist schon klargeworden, dass diese vorläufigen Änderungen wohl Eure Mitbestimmung verletzen. Offenbar hält die PDL ihre Vereinbarungen mit Euch nur für einen für sie unverbindlichen Vorschlag.
Derart unverbindliche Anordnungen unterlaufen die Transparenz für unsere Lebensplanung. Anders als in Artikel 10 Abs. 3 der EU-Richtlinie 2019/1152 beschrieben, fehlt der PDL zum Widerruf einer Schicht auch die Erlaubnis der Bundesregierung. Insbesondere der Widerruf von Schichten im Falle einer AU am ..... unterläuft meine gesetzlichen Ansprüche aus dem EntgFG.
Das alles beeinträchtigt und beschwert mich (§ 84 BetrVG). Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und haltet mich auf dem Laufenden.
Beste Grüße .....«

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Die planmäßige Anordnung von Bereitschaftsdienst ist möglich, aber fast immer rechtswidrig und daher unverbindlich. Unproblematisch ist dabei, wenn Bereitschaftsdienst von normaler Arbeitszeit umschlossen wird. Doch die unplanmäßige, also überraschende Anordnung von Bereitschaftsdienst ist in (fast) allen Tarifverträgen / AVR rechtswidrig. Denn in § 7 Abs. 1 ArbZG ist die Anordnung beschränkt -
§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, {...}
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt {...}

Es handelt sich offenbar um lange Zeitspannen mit Alleinarbeit. Deshalb ist bereits fraglich, was § 4 Satz 3 Arbeitszeitgesetz verlangt:
Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause
beschäftigt werden.

Eine Zustimmung der MAV zur Anordnung "heute musste Du über den Plan hinaus weiterarbeiten" ist bereits wegen der Kurzfristigkeit undenkbar - sei es für die MAV, sei es für Dich.

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Du mailst an den Personalrat, besser mit anderen zusammen -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Wir sind dann zur Leistung verpflichtet, wenn die Anordnung rechtzeitig und mit Eurer Zustimmung geschieht.
Nun sollen uns 'Verfügungsdienste' angeordnet werden, in denen wir vielleicht arbeiten sollen. Es handelt sich dabei nicht um Inanspruchnahmen während der tarifvertraglich eingeräumten Rufdienste. Stattdessen soll während Rufbereitschaften außerhalb dieser Rufbereitschaften Arbeit angeordnet werden, kurzfristig und ohne Eure Zustimmung.
Wir wissen schon, dass der TVöD in § 7 (Sonderformen der Arbeit) keine solchen 'Vielleicht-Schichten' zugesteht. Der TVöD verpflichtet uns in § 6 Abs. 5 auch nicht zur Ableistung ultrakurzfristig angeordneter Dienstplanergänzungen. Wir haben auch keine 'Arbeit auf Abruf' (§ 12 TzBfG) vereinbart oder das Recht zur Vereinbarung an den Personalrat abgetreten.
Es könnte sich um nicht mitbestimmte Überstunden handeln, weil sie 'über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen' (§ 7 Abs. 7 TVöD). Jedoch sollen diese - entgegen § 10 Abs. 3 Satz 3 TVöD - ohne unsere individuelle Entscheidung auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden.
Möglicherweise handelt es sich beim Tarifvertrag in unserem Betrieb nur um unverbindliche Vorschläge. Oder unser Arbeitgeber ist nicht mehr an diesen Tarif durch Mitgliedschaft im KAV gebunden. Andernfalls könnten ja solche Anordnungsversuche nicht einmal mit Eurer Zustimmung für uns verbindlich werden.
Vielleicht haben wir da auch die überraschenden Ankündigungen missverstanden. Die Transparenz und Vorhersehbarkeit der Arbeit (EU-Richtlinie 2019/1152) kommt hier offenbar ins Rutschen. Das beeinträchtigt, verunsichert und beschwert uns. Bitte sorgt zeitnah für Aufklärung.
Beste Grüße ......«

Rechnet mit Unruhe!

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Die Zukunft ist ungewiss.
Noch ist der Tarifabschluss des öffentlichen Dienste nicht beidseitig unterschrieben. Danach wird die ARK der Region mit den Arbeitgebern der kath. Kirche verhandeln. Sie müssen betteln, oder Ihr müsst streiken.
Dann hofft Ihr, dass die einzelnen Tarifregeln des öffentlichen Dienste - zeitnah - übernommen sind. In den letzten Jahren war das so.

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Die AVR regeln in Anl. 31 § 2 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Viele weitere Regeln (Urlaub, Entgeltfortzahlung, Feiertags-Verminderung ...) folgen dieser Norm und verlangen andernfalls ein Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung.
In einem Krankenhaus fehlen offensichtliche betriebliche Notwendigkeiten (Zwänge), Beschäftigte in einer Kalenderwoche zu einem sechsten Tag mit Regelarbeitszeit heranzuziehen, während andere Freischicht bekommen.

Der Wechsel aus einer Spätschicht in eine Frühschicht war Dir bislnag erlaub und ist es auch in Zukunft. Allerdings hat bislang Dein Arbeitgeber dabei gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen und würde auch in Zukunft. Denn zunächst verstößt das bereits gegen die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.
Weiter verstößt es gegen die werktägliche (gerechnet ab Beginn der Spätschicht bis 24 Stunden später) Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG).
Zuletzt verstößt es gegen die Vorschrift, dass die werktägliche Ruhezeit nach der letzten Arbeitsstunde an diesem Werktag und noch innerhalb der 24 Stunden liegen muss; beim kurzen Wechsel Spät-Früh liegt zwischen den Arbeitszeitspannen nur eine extralange Pause.

Je länger eine Schicht ist, umso mehr neigen Beschäftigte dazu, mit ihren Kräften hauszuhalten.

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Zunächst bittest Du Deine Vorgesetzte um die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG; die daraufhin mit dem Betriebsrat zusammen festgelegten Schutzmaßnahmen). § 14 MuSchG regelt in Abs. 2 :
Der Arbeitgeber hat alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind, über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 und über den Bedarf an Schutzmaßnahmen nach § 10 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 zu informieren.

Vielleicht weist Du dabei bereits auf § 10 Abs. 3 MuSchG hin:
Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen nach Absatz 2 Satz 1 getroffen hat.
Möglicherweise brauchst Du - ohne Beschäftigungsverbot - nicht oder nicht in allen Schichten arbeiten, weil es an den erforderlichen Schutzmaßnahmen, an deren Dokumentation oder an Deiner Information darüber fehlt.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, bleibt manches im Nebel.

Faustregel: Betriebspraktische Anordnungen von Bereitschaftsdienst sind gesetz- und vertragswidrig.
Oder etwas umständlicher: Die Bereitschaftsdienste verletzten meist § 4 ArbZG (gesetzliche Pause alle sechs Stunden), § 5 ArbZG i.V.m. § 7 Abs. 9 ArbZG (die 11 stündige Ruhezeit schließt sich an die werktägliche Arbeitszeit noch innerhalb des 24-stündigen Werktags an und diesen ab; BAG Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19); Bereitschaftsdienst darf nicht anstatt sondern nur zusätzlich zur regelm. Arbeitszeit angeordnet werden; in jeder Kalenderwoche bleibt eine 34-stündige Wochenruhezeit beschäftigungsfrei ....

Faustregel: Die Anordnung von Rufbereitschaften zusätzlich zu gesetz- und vertragswidrigen Bereitschaftsdiensten steht zudem einem - eher theoretischen - Gewähren von Ersatzruhezeiten im Wege. Allerdings lässt § 5 Abs. 2 ArbZG da zur Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit auf 5,5 Stunden zu; diese liegt dann aber immer noch abschließend am Ende des 24-stündigen Werktag.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl etwas raten.
Doch schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts zur Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

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Du hast - vielleicht beim Googeln - Text zum § 5 ArbZG gefunden. Das ArbZG regelt keine Mitbestimmung - Du bist offenbar auf einen Kommentar gestoßen, nicht auf das Gesetz selbst.

Bereits § 2 Nummer 8 NachwG verlangt seit dem 01.08.2023, dass die Arbeitgeberin Dir die betrieblichen Vereinbarungen zur täglichen und die Vereinbarungen zur wöchentlichen Ruhezeit nachweist. Es geht um die Lage und um die Länge dieser Zeiten. Es reicht wohl nicht, die im Arbeitsvertrag zu vereinbaren - individuell. Die Verteilung auf die Wochentage und die Lage der Arbeitszeit bestimmt der Personalrat mit und muss sie dabei "vereinbaren" - kollektiv.

Die Ruhezeit liegt nicht zwischen zwei Diensten.
"Die vorliegend maßgebliche unionsrechtlicheFrage, ob die Mitgliedstaaten nach Art. 3der Richtlinie 2003/88/EG sicherstellen müssen, dass die Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden dem Arbeitnehmer innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums, beginnend ab Arbeitsaufnahme, zur Verfügung stehen muss, ist durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt (EuGH 14. Mai 2019 - C-55/18 - Rn. 42;9. November 2017 - C-306/16 )" - so das BAG Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19.

§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbZG regelt noch genauer - "Die Arbeitnehmer müssen
nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben"
Die werktägliche Ruhezeit liegt also innerhalb des 24-stündigen Werktags nach der letzten Arbeitsstunde. Erst nach 24 Stunden kann dann wieder neue Arbeitszeit beginnen.
Dazu kann die Interessenvertretung Ja oder Nein sagen - das hat aber nur überwachende Bedeutung. Rechtswirksam und verbindlich werden Anordnungen nur im Rahmen der Schutzgesetze.

Falls die werktägliche Ruhezeit erst 14 Stunden nach den Arbeitsbeginn beginnt, bleiben für sie nur 10 Stunden. Dann, bestimmt die Interessenvertretung mit, in welchem Bezugszeitraum (Kalendermonat oder vier Wochen) an welchem Tag eine andere Ruhezeit verlängert wird.

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Die MAV bestimmt im Dienstplan die Verteilung der geschuldeten Arbeitszeit mit.
Die Entsendung zu einer MAV-Schulung stellt die Betroffenen von dieser festgelegten Arbeitspflicht frei.
Zunächst prüft die MAV also, ob sie bei den Dienstplänen ihrer MItglieder fahrlässig geschludert hat.

Weitergehend regelt § 19 MVG.EKD in Absatz 3 -
Den Mitgliedern der Mitarbeitervertretung ist für die Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen, die ihnen für die Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln, die dafür notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezüge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt vier Wochen während einer Amtszeit zu gewähren. Berücksichtigt wird die tatsächliche zeitliche Inanspruchnahme, höchstens aber die bis zur täglichen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters. Über die Aufteilung des Anspruchs auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen auf die einzelnen Mitglieder kann eine Dienstvereinbarung abgeschlossen werden. Die Dienststellenleitung kann die Arbeitsbefreiung versagen, wenn dienstliche Notwendigkeiten nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.

Von 09:00 bis 16 Uhr wurden nur 7 Stunden geschult. Die MAV hat auch hier bei der Entsendung vielleicht nicht klug den Veranstalter gewählt. Hoffentlich gab es an diesen Tagen im Zuge der Vor- oder Nachbereitungen noch weitere Zeiten, die als "tatsächliche Inanspruchnahmen" gewertet werden müssen.
Die "tägliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten" bildet die Obergrenze. Die AVR.DD legen hier in § 9 Abs. 2 etwas pauschal 7,7 Stunden fest. Vielleicht weicht die betriebliche Praxis ab, etwa mit 8-Stunden-Schichten.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit im Dienstplan mit. Dazu überwacht Ihr wohl auch, ob nur die fällige Zeitschuld im - von den Betriebsparteien festgelegten - Ausgleichszeitraum für den Wochendurchschnitt (§ 6 Abs. 2 TVöD) verteilt wird.
Für unseren Arbeitsbereich ist § 6.1 Abs. 2 TVöD-K einschlägig. Es vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Es handelt sich um einen "automatischen Freizeitausgleich" (BAG Urteil 02.08.2018 - 6 AZR 437/17; ebenso (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07). Die Zeitschuld der Beschäftigten reduziert sich "automatisch", ob sie nun am Feiertag arbeiten oder an ihm dienstplanmäßig / ohnehin frei haben.
Ich hatte am Ostermontag planmäßig frei. Ob die Arbeitgeberin diese automatische Verminderung als Reduzierung meiner Zeitschuld erkannt und berücksichtigt hat, kann ich nicht erkennen. Denn zunächst wird im Betrieb abweichend vom TVöD die Zeitschuld nicht als ein Vielfaches an Wochen festgelegt. Stattdessen werden Dienstpläne kalendermonatsweise festgelegt, ohne dass uns die Umrechnung auf diese kalendarische Unregelmäßigkeit offengelgt wird. Zum gewählten Rechenweg wisst Ihr wahrscheinlich mehr.
Eigentlich müsste ich nun einen zusätzlichen freien Tag im Dienstplan ausgewiesen bekommen. "Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Freizeitausgleich für die an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, geleistete Arbeitszeit gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d idF des § 43 Nr. 5 TV-L (hier regelungsgleich zum TVöD-K) im Dienstplan des Klägers gesondert auszuweisen." (BAG Urteil 17.11.2016 –
6 AZR 465/15). ...."Die Tarifvertragsparteien haben mit dieser der Klarstellung und dem Beweis dienenden und insoweit zwingenden Bestimmung (vgl. BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 902/07 - Rn. 20) aber ihren Willen zum Ausdruck gebracht, dass es dem Beschäftigten möglich sein muss, den Ausgleich subjektiv als Inanspruchnahme von Freizeit wahrnehmen zu können. Darum muss der Freizeitgewinn einem bestimmten (Werk-)Tag zuzuordnen sein. Das ist dem Beschäftigten im Dienstplan deutlich zu machen."
Die bisher davon abweichende Praxis lässt uns rätseln. Das beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe (§ 85 BetrVG).
Mit freundlichen Grüßen ..... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, ideal mit anderen aus dem Team gemeinsam -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt unter anderem mit, wie schutzrechtlich unsere Arbeitszeit aufgezeichnet wird. Dabei ist der Rahmen der AVR Caritas zu beachten.
Die Betriebsparteien haben für uns leider noch nicht die schuldrechtlichen Arbeitszeitkonton gemäß § 9 Anlage 31/32 der AVR Caritas eingerichtet; es sind daher weder uns noch der Arbeitgeberin willentliche Buchungen oder Abbuchungen erlaubt.
Die betrieblichen Aufzeichnungen saldieren nun jedoch nur einen Teil der tatsächlichen Arbeitszeit mit der im Zeitraum erlaubten wöchentlichen Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbSchG Abs. 2). Es wird zudem mit der wochenweise fälligen Zeitschuld saldiert (Plus / Minus). Doch - hoffentlich von Euch mitbestimmte - Arbeitszeit, die im Zuge von Fortbildungen anfällt, zeichnet die Arbeitgeberin gesondert auf. Zusätzlich oder stattdessen?
Kurz: Das wohl eher unüberlegt gewachsene Durcheinander belastet und beeinträchtigt uns.
Bitte sorgt für Abhilfe und haltet uns zeitnah auf dem Laufenden.
Liebe Grüße .... «

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Du beziehst Dich auf die aktuelle Online-Fassung des TVöD-K.
Hier hat "der Berabeiter" in seinem Hinweis bereits die geänderte Rechtsprechung berücksichtigt.
Im verbleibenden Text des TVöD-K kommt der Begriff "Turnus" nicht mehr vor.
Es gilt: Die Betriebsparteien legen gemäß § 6 Abs. 2 und § 8 Abs. 2 TVöD die Ausgleichszeiträume für den Durchschnitt der wöchentlichen Zeitschuld "fest".
Fehlt es an einer grundsätzlichen Betriebsvereinbarung über Länge und Lage dieser Ausgleichszeiträume?

Dann bleibt der - mitbestimmt angeordnete - Dienstplan ein festgelegter Zeitraum. Der Arbeitgeber hat kein Recht, im Zuge seiner Anordnungen im Dienstplan Arbeitszeit zu überplanen (BAG, Urteil 15.10.2021 – 6 AZR 253/19).
Am Ende des Dienstplan wird die in diesem Zeitraum fällige Zeitschuld gegen die im Plan festgelegte Arbeitszeit saldiert. Für einen Übertrag in den Folgeplan fehlt die Ermächtigung durch die Tarif- oder Betriebsparteien.

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Im BAT-KF werden Urlaub und Arbeistbefreung in Kalendertagen mit regelmäßiger Arebeitszeit bemessen. So nun auch die Regenerationstage.
Eine Nacht mag sich über zwei Kalendertage ziehen. Eine Folge von zwei Nachtschichten zieht sich über drei Kalendertage. Nur zwei einzelne Nachtschichten ziehen sich über vier Kalendertage ...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nicht schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung.

Die mailst an Deine Leitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte teilen Sie mir all diejenigen Bewegungsdaten bezüglich meiner Arbeitszeit mit, die Sie über mich bezüglich des Zeitraums ................. gespeichert haben (DSGVO Artikel 15 Abs. 1 Satz 1, personenbezogene Daten), sowohl Ihre dazu gespeicherten Planungsanordnungen als auch die tatsächlich geleistete und aufgrund § 3 Abs. 2 ArbSchG aufzuzeichnende Arbeitszeit.
Ich beantrage dies bei Ihnen hier in elektronischer Form (Email); ich bitte Sie jedoch um Auskunft in Form von Ausdrucken, um deren weitere Behandlung zu ermöglichen (DSGVO Artikel 15 Abs. 3 Satz 3).
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Du hats arbeitsvertraglich den "BAT-KF" in Bezug genommen. Diese AVR haben ein paar Regeln zur Arbeitszeit beim TVöD-B abgeschrieben, manches weggelassen, anderes hinzufantasiert.
§ 6 Abs. 6 regelt eine eingeschränkte Verpflichtung -
Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
§ 7 Abs. 3 definiert-
Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeitende, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Bereitschaftsdienst darf nur angeordnet werden, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Dir steht werktäglich (ab Arbeitsaufnahme in den folgenden 24 Stunden) eine abschließende 10-stündige Ruhezeit (kein Bereitschaftsdienst) zu (§ 5 Abs. 1 ArbZG).
Dir steht zu, dass Deine Arbeitszeit (auch in Form von Bereitschaftsdienst) spätestens alle sechs Stunden durch eine gesetzliche Pause (keine Arbeitszeit) unterbrochen wird (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Gesetzwidrige Schichten (auch Bereitschaftsdienst) brauchst Du nicht kündigen. Du kannst sie freundlich ablehnen.
Du kannst aber auch gemäß § 8 TzBfG einen Antrag auf Verkürzung Deiner vertraglichen Arbeitszeit auf die regelmäßige Arbeitszeit von 39 Stunden stellen, Beginn vom Tag der Antragstellung an in drei Monaten. Das Schöne dabei: Dein Antrag gilt als zugestimmt, falls der Arbeitgeber ihn nicht einen Monat vor Beginn der Verkürzung ablehnt. Doch der Arbeitgeber braucht zunächst die ausdrückliche Zustimmung der MAV, um Deinen Antrag rechtswirksam abzulehnen (§ 42 k MVG-EKD).

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Du mailst - besser mit anderen Kolleginnen zusammen - an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,
Betriebsräte überwachen die Einhaltung der Tarifverträge und wohl auch von § 611a BGB. Ihr bestimmt zudem die Verteilung unserer Arbeitszeit mit, ebenso deren vorübergehende Verlängerung. Wir sind uns nun nicht ganz klar, ob der - auch arbeitsvertraglich in Bezug genommene - TVöD bei uns im Betrieb nur als ungefähre Richtlinie zur Anwendung kommt. Vielleicht hat sich die Arbeitgeberin nicht unmittelbar gebunden?
Denn der TVöD sichert die Vergütung von geleisteten Überstunden und von Mehrarbeit. Die Niederschriftserklärung zu §§ 6 bis 10 schreibt: 'Die Dokumentation der Arbeitszeit, der Mehrarbeit, der Überstunden, der Bereitschaftsdienste etc. ist nicht mit dem Arbeitszeitkonto gem. § 10 TVöD­K gleichzusetzen. Arbeitszeitkonten können nur auf der Grundlage des § 10 TVöD-­K durch Betriebs­ bzw. einvernehmliche Dienstvereinbarungen eingerichtet und geführt werden.'
Gibt es eine Betriebsvereinbarung, die wir nicht kennen? Haben wir - ohne es zu merken - unsere Vergütungsansprüche zur Buchung freigegeben (§ 10 Abs. 3 TVöD) ? Haben die Betriebsparteien einen anderen Ausgleichszeitraum für den Durchschnitt unserer wöchentlichejn Zeitschuld festgelegt als die angeordneten Schichtpläne?
Das ist für uns recht verwirrend, beeinträchtigt und beschwert uns (§ 85 BetrVG). Wahrscheinlich ist es am besten, wenn wir das von Euch einmal auf Eurer nächsten quartalsweisen Betriebsversammlung genau aufgeklärt bekommen. Wann ladet Ihr dazu ein?
Beste Grüße .... «

In Frage kommt zwar auch Eure Geltendmachung der fälligen Vergütung von Überstunden oder Mehrarbeit. Doch uns scheint, Ihr habt bislang nicht voll verstanden, wann Überstunden entstehen (§ 7 Abs. 7 TVöD) und wann Mehrarbeit (§ 7 Abs. 6 TVöD in Verbindung mit § 8 Abs. 2) auszuzahlen ist. Da sind einige Hürden zu überwinden.

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Du sollst - eventuell im Anschluss an eine Spätschicht - acht Nachtstunden ohne die gesetzlich zwingend vorgeschriebene Pause arbeiten. Du sollst zudem derart schlafen, dass Du selbst einen auftauchenden Arbeitsbedarf erkennst, einschätzt und zeitnah abarbeitest.
Dies ist zunächst vertragswidrig, dann auch gesetzwidrig. Es handelt sich durchgängig schutzrechtlich um Arbeitszeit, aber wohl nicht um Bereitschaftsdienst (in dem der Arbeitgeber Dich für anfallende Aarbeitsaufträge wecken darf.

Anlage 32 § 5 Abs. 1 -
(1) Der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Zwischen 01:00 und 02:00 überwiegt erfahrungsgemäß und sogar ausdrücklich angeordnet die Zeit mit Arbeitsleistung, Statt mit einer gesetzlichen Pause unterbricht hier der Arbeitgeber regelmäßig mit regelmäßiger Arbeitszeit. Diese ist kein Bereitsc haftsdienst. Regelmäßige Arbeitszeit verlängert den Bereitschaftsdienst nicht.

Anlage 32 § 7 Abs. 5 -
An Mitarbeiter wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt, es sei denn, dass ein Freizeitausgleich im Dienstplan vorgesehen ist, oder eine entsprechende Regelung in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen wird oder der Mitarbeiter dem Freizeitausgleich zustimmt.
Schau, ob in Deinem Dienstplan an bestimmten Tagen ein "Freizeitausgleich statt Bereitschaftsdienstentgelt" Dich von festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit freistellt.
Frag die MAV, ob sie in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung (also ohne Druck) für den vertrags- und gesetzwidrigen Bereitschaftsdienst vereinbart haben, dass Du kein zusätzliches Geld verdienst sondern mehr Zeit im Betrib für das unveränderte Entgelt leisten musst.

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Eine Schichtfolge, die an allen Kalendertagen einer Woche beschäftigt, verstößt gegen Artikle 31 Absatz 2 der EU Grundrechtecharta. Denn in jeder Woche muss mindestens die wöchentliche Ruhezeit (ein freier Tag) bleiben.
Die Kolleginnejn der Personalabteilung arbeiten an fünf Tagen der Woche und haben dann zwei Tage frei. Es fehlen vernünftige Gründe, Nachtarbeitnehmerinnen zu längeren Arbeitssschichtfolgen gheranzuziehen. Ausnahme: Eure Arbeit ist sehr ruhig und voller Erholungspausen.

Die AVR.EKM bestimmen in § 9c Abs. 1:
Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen tåglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs. 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Diese monatliche Sollarbeitszeit trifft der Dienstplan der Nachtarbeitnehmerinnen daher nur ausnahmsweise.

Wenn Du Urlaub hast, stellt Dich dieser von der von den Betriebsparteien festgelegten Arbeitszeit an diesen Tagen frei. Wenn also da der Arbeitgeber irgendwelche Pauschal-Akrobatik anstellt, ist dies gesetzwidrig.

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Der Streitwert betrifft zwei Tagessätze - also etwa 250 €. Die Wenigsten werden da auf dem Gerichtsweg mehr als Recht bekommen.
Oft ärgern sie sich stattdessen so sehr, dass sie an zwei Tagen arbeitsunfähig sind.

Formal steht Dir nun nicht mehr der Freizeitausgleich zu, sondern ein entsprechender Schadensersatz.
Du kannst auf einer Betriebsversammlung Deine Erwartung äußern, vom Betriebsrat Antworten zu erhalten. Dies betrifft hier zunächst seine Aufgabe der Überwachung der tarifkonformen betrieblichen Praxis. Der Betriebsrat bestimmt aber auch die einzelnen Dienstpläne mit - im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge.

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Es handelt sich nicht um eine systematische, in engen Zeitabständen wiederkehrende Herabsetzung und Verletzung Deiner Person. Die Straftat "Mobbing" scheidet also aus.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben im Rahmen des § 6 Abs. 2 TVöD den Ausgleichszeitraum festzulegen, in dem Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld (Teilzeit) sich ausgleich. "Unterplanung" ist dabei keine Belastung, Überplanung schon.
Das ArbZG schreibt in § 3 bzw. in § 6 (2) vor, dass Du - gerechnet von Deiner Arbeitsaufnahme - in den folgenden 24 Stunden erst Deine Schicht arbeitest und die ganze restliche Zeit, mindestens 10 Stunden, arbeitsfrei hast. Du brauchst also nie früher die Arbeit beginnen als am Vortag (keine kurzen Wechsel).
Zudem hats Du in jeder Kalenderwoche ein Wochenfrei.
Der TVöD legt zudem fest,, dass Du einen beschäftigungsfreien Sonntag bekommst, nachdem Du an einem Sonntag beschäftigt wurdest.
Die übrigen Schutzregeln bei der Schichtfolgen findets Du in den Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Dayzu gehört auch Dein Anspruch auf "regelmäßige" Schichtfolgen, weil diese der Gesundheit weniger schaden. Diese Abwägungsfragen bestimmt der Betriebsrat mit.
Wer die Arbeitzeit gemäß § 8 TzBfG etwas verkürzt, bekommt zugleich den Anspruch, die Verteilung dieser Arbeitszeit vertraglich festzuschreiben.

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Die Anl 33 der AVR Caritas bestimmt -
§ 19 Regenerationstage/Umwandlungstage
(1) 1Mitarbeiter, die nach Anhang B der Anlage 33 eingruppiert sind, haben ab dem Kalenderjahr 2023 bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche Anspruch auf zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts (Dienstbezüge) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen (Regenerationstage). 2Wird die wöchentliche Arbeitszeit an weniger als fünf Tagen in der Woche erbracht, vermindert sich der Anspruch auf die Regenerationstage entsprechend. ...

Ähnlich wir bei AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub ist die Betrachtungseinheit etwas grob der Arbeitstag - ein Kalendertag mit festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit.

Du wirst also eher für einen Tag Befreiung beantragen, für den mitbestimmt beosnders viele Stunden festgelegt sind. Wie Du ja auch Deinen Urlaub gerne am Donnerstag enden lässt ...

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Für Dich in Schichtarbeit an allen der sieben Wochentage (Anlage 31, § 4 Abs.1 der AVR Caritas) greift zunächst: Alle Feiertage, die von Montag bis Samstag fallen, vermindern Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld ("Soll") im Plan.
Dies gilt, wenn Du an keinem der Feiertage arbeitest.
Dies gilt auch, wenn Du an allen Feiertagen arbeitest - dann gibt es je Stunde noch 35 v.H. Zeitzuschlag.
Weil es hier so keinen großen Unterschied gibt, möchtetst Du so wenig Feiertage wie möglich arbeiten.
Möglichst oft hast Du an einem Feiertag "ohnehin" / planmäßig arbeitsfrei. Manchmal sollst Du an einem solchen planfreien Feiertag "einspringen". Dann - und nur dann verspricht Dir § 6 Abs. 1 der Anlage 31 zunächst die zusätzliche Bezahlung der zusätzlichen Arbeitszeit als solche.
Dann noch 100 v.H für die nicht durch Frei ausgeglichene Feiertagsarbeit.
Dann noch den Feiertagszeitzuschlag von 35 v.H.
Zusammen: 235 v.H..

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Eigentlich ist es die MAV, die diese Abweichungen von Gesetz und AVR "reparieren" kann und muss.
Umfassend kannst Du die Rechtslage nachlesen im Aufsatz Urlaub, Lug und Trug.

Ersatzweise hilfst Du Dir selbst:
Erster Schritt: Du erbittest von der MAV Auskunfst: "Bitte schreibt Ihr, ob Ihr entsprechend der MAVO der Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Kalendertage in meinen Dienstplänen regelmäßig zustimmt. Meine Frage betrifft die oberste Festlegungszeile."

Zweiter Schritt: Urlaub stellt von genau dieser für Dich festgelegten Arbeitspflicht frei. An Kalendertagen !) mit festgelegter regelmäßiger Arbeitspflicht verbrauchst Du einen Deiner Urlaubsanspruchstage. An freien Tagen verbrauchst Du keinen Urlaubsanspruchstag. Darauf, ob ein Kalendertag als Ersatz für Sonntagsbeschäftigung (schutzrechtlich) frei bleibt, kommt es nicht an.
Doch der Urlaub selbst zieht sich vom ersten von Dir beantrageten Tag bis zum letzten, über freie Tage hinweg. An keinem dieser Urlaubstage darfst Du herangezogen werden.

Dritter Schritt: Du saldierst im Dienstplan Deine fällige Zeitschuld gegen die tatsächlich festgelegte Arbeitspflicht (unabhängig von Urlaub und AU). Weist der Dienstplan ein niedrigeres Salso aus? Dann beschwerst Du Dich bei der MAV, in Kopie an die Personalleitung: "Der Plan fordert von mir vertragswidrige Überarbeit!"

Vierter Schritt: Du zählst den Verbrauch Deiner Urlaubstage mit. Weist der Arbeitgeber zu wenig Resturlaub für Dich aus? Dann beschwerst Du Dich bei der MAV, in Kopie an die Personalleitung: "Die x nicht ausgewiesenen Urlaubstage stehen der Verwirklichung im Wege. Mein Anspruch kann zwar noch nicht untergehen, weil es in der Verantwortung der Dienststellenleitung liegt, die EDV-gespeicherten und ausgewiesenen Daten zu korrigieren. Bitte sorgt dennoch zeitnah für Abhilfe!"

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Eine Beschwerdestelle über untaugliche Mitarbeitervertretungen gibt es nicht. Allerdings bleiben Anordnungen von Dienstplänen - auch mit Zustimmung der MAV - rechtsunwirksam, falls sie den Rahmen der Gesetze oder der AVR überschreiten. Das gilt auch für Dienstvereinbarungen.

Du hast also individuelle Mindestansprüche, die Du - individuell oder besser noch gemeinsam mit anderen ebenso Betroffenen - einfordern kannst.

In § 8 TzBfG ist geregelt, dass Du - wenn Du Deine Arbeitszeit verkürzt - zugleich auch die Verteilung Deiner Arbeitszeit bestimmst. Vielleicht fehlte dies in Dein Antrag; dann hol das nach. Oder Du wurdest bereits mit dieser Teilzeit eingestellt; dann verkürze Deine Arbeitszeit um 1,5 Stunden und setze zugleich die Verteilung fest.

Du hast vertraglichen Anspruch darauf, dass auf einen Sonntag mit Beschäftigung ein freier folgt. Ansonsten brauchst Du nur anteilig zu den Vollzeitkolleginen Wochenendarbeit leisten - dabei geht der Blick auf Stunden, nicht auf Schichten.

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Die AVR Bayern (Diakonie) kennt keine Wechselschichtzulage.
Die AVR der Caritas (Süd) beschreibt Wechselschichtarbeit als etwas anderes als Schichtarbeit (entweder oder).

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Es handelt sich nicht um ein arbeiotsrechtliches Problem.
Konflikte wie diesen regeln clevere Kolleginnen untereinander - durchaus auch im Streit.

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Während der Ausbildung hatte sich die Kollegin verpflichtet, sich ausbilden zu lassen, der Arbeitgeber auszubilden. "Minus"-Ausbildung wäre also ein Bruch des Vertrags gewesen. Die Arbeitgeberin hat keinen Anspruch, Ausbildungsleistung nachholen zu lassen.

Die MAV hat mit der Arbeitgeberin gemäß § 2 Abs. 2 Anlage 31 (oder 32) der AVR Caritas die Länge und die Lage der Bezugszeiträume vereinbart, in welcher der Wochendurchschnitt der Zeitschuld erreicht wird. Andernfalls ist jeder Dienstplan dieser Bezugszeitraum; an dessen Ende wird Überplanung zur vergütungspflichtigen Überarbeit, Unterplanung verfällt. Also genauso wie bei den "erwachsenen" Pflegekräften.

Wahrscheinlich wurde die Personal-ID der Kollegin beim Einpflegen in das neue Vertragsverhältnis übernommen. Das Dienstplanprogramm saldiert deshalb unbekümmert das Ausbildungsverhältnis und die neue Vertragstätigkeit als Pflegeassistentin.

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Erneut: Uns fehlt hier jedweder Kontext. Denn der TVöD beschreibt nirgends einen "Nettostundenverdienst".
Dem "Verdienstausfall" mag eine ungewöhnliche Leistungsstörung zugrunde liegen (Absentismus, Arbeitsverweigerung, Schadensersatz ...). Aber in fast allen Fällen braucht dann der Arbeitgeber Dir weniger Brutto bezahlen.
Du möchtest offenbar einen möglichst hohen, die Personalabteilung einen niedrigeren Nettoverdienst fantasieren. Beides hat wenig mit einem Arbeitszeit-Problem zu tun ....

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Im TVöD auf € und Stunde gibst Du zunächst den räumlichen Geltungsbereich ein (West oder Ost).
Dann Deine Eingruppierung und Deine Stufe in der Entgelttabelle (schau auf Deinen Entgeltnachweis).
Dann die 28 Stunden.
Und schon wird Dir Dein Brutto-Stundenlohn ausgewiesen.
Für Deinen Netto-Stundenlohn jedoch teilst Du Dein monatliches Nettoentgelt hilfsweise (analog zu § 24 Abs. 3 TVöD) durch 28 Stunden mal 4,348 Wochen im Monat (121,75 Stunden).
Da der TVöD keine Ansprüche auf Dein Nettoentgelt bezieht, ist dies weder für Dich noch für Deinen Arbeitgeber irgendwie bindend.

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Der Wechsel von einem Arbeitsplatz auf einen anderen, von einem Arbeitsbereich in einen anderen oder von einem Betriebsteil in einen anderen zieht keineswegs eine Änderung des Arbeitsvertrags nach sich.
Der Arbeitgeber darf nicht eine Versetzung / Beförderung von einer Zustimmung zu einer Vertragsänderung abhängig machen.
Die Unterschiede zwischen BAT-KF und AVR.DD sind erheblich. Die AVR.DD versprechen durchschnittliche Schichten mit 7,8 Stunden (also 5-Tage/Wochen), bei 39 Stunden im Wochendurchschnitt (§ 9 folgende). Der BAT-KF orientiert sich bei den Arbeitszeiten (§§ 6 bis 8) nur sehr grob am TVöD-K.

Der Arbeitgeber muss Dir gemäß § 2 NachwG recht detailliert auflisten, was er da mit Dir nun konkret vereinbart. Leider erst, nachdem Du etwas unterschrieben hast.

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Du darfst so lange arbeiten, wie Du möchtetst.
Der Arbeitgeber jedoch hat da die Grenzen aus den Schutzgesetzen zu beachten (werktägliche Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG von 10 Stunden). Er muss zudem die Arbeitszeit rechtzeitig anordnen (in der Regel eine Woche im voraus). Er muss das billige Ermessen beachten (Änderungen der angeordneten Arbeistzeit nur, falls die betrieblichen Intessen die der Kollegin erheblich überwiegen und dann vier Wochen im voraus - so § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG).
Und er muss zuvor - zwingend - die Zustimmung der betrieblichen Interessenvertretung einholen - also einen Beschluss in deren Sitzung.

Denn Arbeitgeber können und sollen sich auf absehbare Störungen wie Krankmeldungen bereits bei der Dienstplanung vorbereiten (siehe dazu die LV 30 des LASI, Seite 16). Trifft eine Krankmeldung eine unvorbereitete PDL, dann wird diese in Bereichskleidung wechseln und selbst anpacken.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

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Du schilderst, wie im Betrieb arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsaufgaben zugeteilt werden. Für die Verteilung bist Du nicht verantwortlich. Aber Dir von Vorgesetzten zugeteilte Aufgaben musst Du während Deiner Arbeitszeit abarbeiten.

Endet Deine Arbeitszeit, bleiben die nicht erledigten Aufgaben liegen.
Ohne ausdrückliche Zustimmung der MAV und rechtzeitige Anordnung (mindestens eine Woche im voaraus) brauchst Du Deinen Dir festgelegten Feierabend nicht in Frage stellen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn Interessenvertretungen bestimmen die Verteilung der Arbeitszeit mit.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl manches raten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Wir vermuten, dass es sich um die AVR Caritas  (Anlage 32) handelt.

Die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen regelt seit August 2022 (auch in Derutschland) in Artikel 10 Abs. 3 und 4 -
(3) Erlauben die Mitgliedstaaten dem Arbeitgeber, einen Arbeitsauftrag ohne Entschädigung zu widerrufen, so ergreifen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen gemäß den nationalen Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten, damit sichergestellt ist, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung hat, falls der
Arbeitgeber den zuvor mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Arbeitsauftrag nach einer konkreten angemessenen Frist widerruft.
(4) Die Mitglied Staaten können Modalitäten im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten zur Anwendung dieses Artikels erlassen.

Deine Arbeitgeberin braucht also eine Erlaubnis der deutschen Bundesregierung, um eine Deiner Schichten zu widerrufen. Das weiss aber wohl Dein Chef nicht und mag es erst recht nicht glauben ...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

a) Der Anspruch auf Bildungsurlaub wird in Gesetzen der einzelnen Bundesländer geregelt. Also unterschiedlich. Zum Beispiel regelt das Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW AWbG) in § 3 Absatz 2 - "Wird regelmäßig an mehr oder weniger als fünf Tagen in der Woche gearbeitet, so erhöht oder verringert sich der Anspruch entsprechend."
b) Beim Bildungsurlaub handelt es sich um eine Arbeitsbefreiung. Hat der Arbeitgeber - eventuell mitbestimmt durch die betriebliche Interessenvertretung - an einem Kalendertag keine Arbeitszeit festgelegt, dann verbrauchst Du an diesem keinen Deiner Bildungsurlaubstage.

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Du mailst an den Betriebsrat
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze. § 6 Abs. 1 ArbZG bildet u.a. die Grundlage für unseren Anspruch auf rechtzeitige Anordnungen, um so unser Leben ebenfalls rechtzeitig planen zu können.
Leider geht aus unseren Dienstplänen nicht hervor, ob sie die rechtzeitige Zustimmung des Betriebsrates bekommen haben. Wir haben den Verdacht, dass Ihr die Pläne rechtzeitig vereinbart, diese Vereinbarung der Pläne danach aber nicht gemäß § 77 BetrVG unverzüglich veröffentlicht wird. Das beschwert uns - denn dann wären die Pläne ja tatsächlich rechtwidrig zu spät und für uns unverbindllich bekannt gemacht.
MIt freundlichen Grüßen .....«

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung in Kopie an die PDL -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, also auch die Schichtlängen und die Lage meines Feierabends. Abweichend von § 2 Abs. 1 Satz 3 der Anlage 32 der AVR der Caritas werden ich in einigen Wochen nicht nur an fünf sondern auch an einem sechsten Tag eingeteilt. Gibt es dazu eine besondere betriebliche Notwendigkeit? Andere werden in derselben Woche nicht zu sechs Schichten eingeteilt.
Leider wird mir wiederholt eine späterer Feierabend als im Plan festgelegt angeordnet. Für mich ist nicht erkennbar, dass diese Planergänzungen dann jeweils Eure Zustimmung haben. Die wäre ja notwendig. Es handelt sich dann jedenfalls um Mehrarbeit im Sinne § 4 der Anlage 32 der Caritas. Doch meine Zustimmung (§ 2 Abs. 5 der Anlage 32) hat das nicht. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe!
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Nein.

a) Für die Anordnung von Arbeitszeit braucht es stets zunächst die Zustimmung der MAV. Ohne diese handelt es sich um verletzte Mitbestimmung, rechtswidrige Übergriffsversuche.

b) Für die so mitbestimmte Anordnung von überraschender zusätzlicher Arbeitszeit und insbesondere für die Anordnung von Zusatzschichten gilt eine angemessene Frist: Mindestens eine Woche im voraus

c) Wer zusätzlich arbeitet sollte sich - vorher - erkundigen, um was es sich da handelt: Vergütungspflichtige Überstunden (130 v.H.)
ausgleichspflichtige 'Mehr'Stunden oder
eine bloße Dienstplanänderung (Vorwegarbeit).

d) Eine clevere MAV verlangt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß § 9 der Anlage 32. Auf das kann dann die bereitwillige Kollegin ihre Ausgleichsansprüche buchen lassen. Und die MAV kann die Durchführung einer solcher Dienstvereinbarung kirchengerichtlich erzwingen - also den Kolleginnen helfen.

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Das ist nicht korrekt. Und da gibt es auch kein Gewohnheitsrecht.
Die Software-Experten haben einen Bock geschossen.

Die - im Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber in Bezug genommene - AVR regeln
§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) 1Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H.
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H.
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31 Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v. H.
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v. H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, steht Dir statt des Sonntagszuschlag der höhere Feiertagszuschlag zu. Immer wenn Du zwischen 21 und 6 Uhr arbeitest, steht Dir der Nachtzuschlag zu.

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Du hast mit dem Arbeitgeber über den Bezug in Eurem Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen (als "Kleingedrucktes", Allgemeine Geschäftsbedingungen). Diese sind zwingend, falls Du nicht darauf verzichtest.

a) Die AVR lassen in § 9 ein Arbeitszeitkonto zu, auf das Du - und nur Du - zusätzliche Ansprüche auf- und abbuchen kannst. Das ist kein "Ampelkonto". Die Farben im Diebstplan des Arbeitgebers ersetzen nicht die AVR.
b) Die AVR verlangen in § 2, dass die Betriebsparteien einen Ausgleichszeitraum in Lage und Länge bestiimmen. Einen Spielraum von bis zu 40 Stunden lassen sie nicht zu.

Die Dienstvereinbarung mit der MAV bleibt rechtsunwirksam, soweit sie hier gegen diese kircheneigenen Vorstellungen verstoßen.

Wahrscheinlich arbeitest Du an allen sieben Wochentagen in Schichtarbeit. Deshalb vermindert sich an Feiertagen, an denen Du arbeitest oder an denen Du dienstplanmäßig frei hast, jeweils um ein Fünftel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.
Die Betriebsparteien sollen im Dienstplan Dir dennoch einen Deiner (wohl so zusätzlichen) freien Tagen ausdrücklich bezeichnen (BAG Urteil 17.11.2016 - 6 AZR 465/15). So erkennst Du: In dieser Woche arbeite ich nicht nur an fünf der sieben Wochentage, sondern nur an vier - wegen des Feiertags.

Clever wird es sein, zusammen mit den übrigen Kolleginnen die MAV aufzufordern, die vielen guten Regeln, die die AVR beim TVöD abschreibt, nun auch im Betrieb umzusetzen.

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Euer Betriebsrat stimmt - Plan für Plan zu, ob und wer Bereitschaftsdienste leisten muss. Euer Betriebsrat schert sich dabeim nicht darum, spätestens alle sechs Stunden eine gesetzliche Pause einzuschieben oder spätestens nach 13 Stunden Schichtdauer die abschließende werktägliche Ruhezeit von 11 Stunden. Sobald er das aktiver wird, ist der Arbeitgeber wie Wachs in den Händen der Interessenvertretung.

Der TVöD-K regelt in § 8.1 den Ausgleich der geleisteten Arbeitszeit. Dieser Ausgleich folgt der Leistung - zeitlich und inhaltlich.
Absatz 2 des § 8.1 regelt daher -
(2) Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Betriebsparteien.

Die Betriebspartei Betriebsrat kann nun also regeln wollen - ein "Anerkennen" durch den Arbeitgeber braucht es genauso wenig wie monatlelange Aufschreibungen dessen, was auf Geheiß des Arbeitgebers geleistet wird.
Die "Ausschlussfrist" beginnt, sobald der Anspruch durch die Betriebsparteien zugewiesen ist.

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Ihr schreibt - gemeinsam - an die Mitarbeitervertretung, und nehmt die Personalleitung ins Cc:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Dies betrifft - außerhalb unserer regelmäßigen Arbeitszeit (Anl. 8 A Abs. 1) - noch zusätzliche Bereitschaftsdienste. Wir wissen, dass deren betriebliche Praxis (pausenlos über sechs Stunden hinaus entgegen § 4 ArbZG, die werktägliche Ruhezeit von 10 Studen verletztend mit der ununterbrochenen Arbeitsaufgabe selbst den Bedarf zu beobachten und einzuschätzen um selbstständig die Arbeit aufzunehmen) unserer Leistungspflicht im Wege stehen. Sie stehen auch Eurer Zustimmung zu den Dienstplänen im Wege, denn diese kann nur im Rahmen der Schutzgesetze und den AVR rechtswirksam ausgeübt werden.
Bislang sind wir zwar bereit, diese vertragsfremden 'Bereitschaftsdienste' auch ohne Leistungspflicht zu übernehmen. Doch zugleich wird uns in den - von Euch wohl mitbestimmten - Dienstplänen zwar zusätzliche Arbeitszeit angeordnet, jedoch nicht die gesamte regelmäßige Arbeitszeit selbst . Wir sind wegen der 'Minusstunden' (Unterplanung) beunruhigt. Wir fürchten spätere Arbeitszeitmassierungen. Wir wollen nicht anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit zusätzlich schlechter vergütete 'Bereitschaftsdienste' leisten.
Bitte sorgt hier zeitnah für einen Lösungsvorschlag, damit nicht die Sicherstellung des Betriebszwecks in Gefahr gerät.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechnet mit Unruhe.

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Wir vermuten einen Antrag auf Arbeitszeitverkürzung gemäß § 8 TzBfG.
Dabei ist zugleich die neue Verteilung zwischen der Kollegin und der Dienstgeberin zu vereinbaren (siehe in diesem § 8 !). Erst mit dieser Vereinbarung ist die Arbeitszeitverkürzung abgeschlossen.

Die Vereinbarung ist zudem durch die MAV mitzubestimmen.
Eine überproportionale Heranziehung zu ungünstigen Schichten (am Wochenende, Nachtschichten, Feiertagsschichten) wäre also allenfalls aufgrund dieser freien Vereinbarung möglich.

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Das sind sehr viele und grundsätzliche Fragen. Einige Hinweise:
a) Schutzrechtlich (im wesentlichen § 7 ArbZG) handelt es sich durchgängig um Arbeitszeit.
Schuldrechtlich (hier gemäß TVöD-K) wird zwischen regelmäßiger Arbeitszeit und zusätzlicher Minderarbeit (Bereitschaftsdienst) unterschieden und differenziert vergütet.

b) Es handelt sich im OP - auch mit Bereitschaftsdienst - regelmäßig um Nachtarbeiterinnen; denen stehen besondere Schutz- und Ausgleichsmaßnahmen zu.

c) Clever ist es, zu einem überkommenen, mehrfach gesetzwidrigen Modell ein zweites Modell aus "Vollarbeit" hinzuzufügen, und sei dies auch nur übergangsweise. Denn: Keine Kollegin braucht vertragswidrige (zu hohe Auslastung) oder gesetzwidrige (pausenlose, Schichtlängen über 14 Stunden, fehlendes Wochfrei ...) Arbeitszeit zu leisten. Sie darf es aber.
So bilden sich im Team zwei Gruppen: die eine, konservativ, möchte so weiter arbeiten; die andere lässt sich nur noch auf ein Früh-Spät-Nachtarbeitsmodell ein. Ihnen winken Wechselschichtzulage, bis zu 9 Zusatzurlaubstage.

An Donnerstag, 02.02.2023 10 bis 12 Uhr
beraten wir online (für Mitglieder, kostenlos) solche Probleme:
Bereitschaftsdienst – ist das Kunst oder kann das weg?
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Artikel 31 Abs, 2 der europäischen Grundrechtecharta regelt seit dem Jahr 2010 Deien Anspruch, in jeder Woche zumindest ein Tag bleibt frei.

Die AVR.DD regeln die Verteilung der Arbeitszeit darüber hinaus weitergehend:
In § 9 Abs. 2 -
Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.
Damit ist wochendurchschnittliche nur eine Verteilung auf 5 der 7 Kalendertage der Wochen möglich.

Durchschnitt der Schichtlängen? Damit stellt sich die Aufgabe, den Betrachtungszeitraum für diesen Durchschnitt in die Praxis umzusetzen. Ist in den Dienstvereinbarungen noch nichts dazu geregelt?
§ 9 Abs. 1 bestimmt -
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen.

Ultrakurz-Schichten sind also genau dann erlaubt, wenn am Jahresende alle Schichten durchschnittlich 7,8 Stunden lang sind. Damit zerplatzen die Felxibilisierungsfanatasien der Arbeitgeber schnell. Die MAV kann zudem die Massierung von Arbeitszeiten unterbinden und § 6 Abs.1 ArbZG ernst nehmen.

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Urlaub stellt von der - mitbestimmt durch die MAV - festgelegten Arbeitszeit frei. Du brauchst keine dieser Stunden nacharbeiten.
Das im Plan bei Dir ausgewiesene Saldo ist also falsch. Beschwer Dich bei der MAV, dass Du entgegen dem BUrlG behandelt wirst und sie mit dem falsch ausgewiesenen Saldo hinters Licht geführt wird.

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Wir haben etwas Schwierigkeiten mit den von Dir verwendeten Begrifflichkeiten.
a) Der Arbeitgeber zahlt Dir Dein Tabellenentgelt (nicht: "Arbeitszeit"). Im Gegenzug darf er Dir - mitbestimmt durch den Betriebrat - Arbeitszeit festlegen.
b) Pläne werden nicht "genehmigt", sondern mitbestimmt angeordnet (festgelegt).
Wenn Du so arbeitest wie geplant, handelt es sich um Arbeitszeit.
c) Der Arbeitgeber kann Dir als Arbeitsaufgabe zuteilen: "Gehen Sie während Ihrer Arbeitszeit zu folgender Veranstaltung ..."
d) "Teambesprechungen" sind nicht "freiwillig", sondern - während Deiner Arbeitszeit - verpflichtende Arbeitsaufgabe. Der Betriebsrat bestimmt solche Arbeitsinhalte nicht mit, aber die Arbeitszeit.
e) "Teambesprechungen" außerhalb Deiner Arbeitszeit sind nicht "freiwillig". Der Arbeitgeber darf Deine Teilnahme (Arbeitszeit) nur dulden, wenn der Betriebsrat dem zuvor zugestimmt hat (Überstunde, zumindst Überstundenchance).

Tipp: Eine Beschwerde - und sei sie auch nur mündlich - braucht wenige Minuten.
Die Alternative ist: Ihr bastelt weiter an Eurer Parallelwelt.

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Für die Arbeitsunfähigkeit gilt dasselbe wie für Urlaub:
Zunächst muss für Dich - mitbestimmt durch die MAV - Arbeitszeit auf die Tage festgelegt sein. Dann stellt die Arbeitsunfähigkeit oder der Urlaub Dich an diesen Tagen (für alle festgelegten Stunden) von der Arbeitspflicht frei.
An Tagen ohne festgelegte Arbeitszeit wird keine Minute Deiner Zeitschuld getilgt.

Du fragst also die MAV, welcher Verteilung für diese fragliche Zeit sie zugestimmt hat.

(Arbeitszeit wird nicht gutgeschrieben, sondern festgelegt, geleistet und dokumentiert.)