Buch der 100 Fragen

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Da Du nicht zu wechselnden Schichtzueiten arbeitest, handelt es sich nicht um Wechselschichtdienst im Sinne des Unionsrechts uoder der AVR im Zusammenhang mit Feiertagsarbeit.
Da Du nicht "erneut" zu Nachtschichten herangezogen wirst, handelt es sich auch nicht um Wechselschichtarbeit im Sinne der AVR.

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Wir haben den Verdacht, dass Du das, was der Dienstplan da ausweist, als "total frei" interpretierst.
Tatsächlich wird hier nur gemeint sein: An diesem Tag beginnt keine Schicht.
Der Dienstplan weist also die freien Kalendertage gar nicht aus.

Jeder Sonntag, an dem eine Minute gearbeitet oder beschäftigt wird, ist gemäß § 11 ArbZG durch einen Ersatzruhetag auszugleichen.
Jeder Samstag / Sonntag, an dem Du eine Minute arbeitet oder beschäftigt wirst, wird in die Durchschnittsberechnung nach § 9 AVR einbezogen: Du brauchst nur 7,8 Stunden tagesdurchschnittlich arbeiten.

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Nein.
Ein Blick in Deinen Arbeitsvertrag hilft. Dort legt Ihr Deine Zeitschuld ausdrücklich wochendurchschnittlich fest.

Im - durch die Betriebsparteien (Arbeitgeber und eventuell MAV) - festgelegten Ausgleichszeitraum arbeitest Du in einer Woche vielleicht überdurchschnittlich, in einer anderen unterdurchschnittlich. Am Ende saldiert sich die Zeitschuld mit der festgelegten Arbeitszeit auf Null.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht die Anwendung der Gesetze und unserer Tarifverträge im Betrieb; und Ihr bestimmt die Urlaubsgrundsätze und die Urlaubspläne mit.
Das Ergebnis - die betriebliche Praxis - beeinträchtigt und beschwert mich.
Unser Tarifvertrag ist in § 30 Abs. 1 nicht schwer zu verstehen:
(2) Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch für die Beschäftigten 29 (nun 30) Arbeitstage in jedem Kalenderjahr.
Bei anderer Verteilung der Arbeitszeit in der Kalenderwoche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
Verbleibt nach Berechnung des Urlaubs nach den Unterabsätzen 2 und 3 ein Bruchteil eines Urlaubstages von 0,5 oder mehr, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; ein Bruchteil von weniger als 0,5 bleibt unberücksichtigt.
Ich arbeitet nicht in einer 5-Tage/Woche. Dennoch weist die Arbeitgeberin für meine Urlaubsplanung einen nicht umgerechneten Urlaub aus. Stattdessen stellen mich in der betrieblichen Praxis Urlaubstage auch nicht von meinen Schichten frei. Die mitbestimmte Festlegung der Schichten wird über meine Urlaube hinweg unterbrochen und es werden Urlaubsschichten mit 108 Minuten fingiert. Dies hat Auswirkungen auf meine Urlaubsvergütung (tagesgleicher Aufschlagsatz).
Möglicherweise handelt es sich beim Tarifvertrag und dem BetrVG nur um Vorschläge, von denen die Betriebsparteien frei sind abzuweichen. Aber zu meinem Nachteil? Ohne dies per Aushang zu erläutern? Diese Praxis beschwert mich (§ 85 BetrVG).
Es fehlt auch an einem Verfahren, wie ich spätestens einem Monat nach Abgabe meines Urlaubswunsches bzw. Urlaubsantrags einen Bescheid bekomme. Darf ich das Schweigen als Zustimmung werten (ArbG Chemnitz, Urteil 29.01.2018 – 11 Ca 1751/17)? Liegt die Zustimmung des Betriebsrates zum Urlaubsplan vor? Muss ich selbst meine Urlaubstage "nehmen" (TV AWO nrw § 30 Abs. 1 Satz 5) oder werden mir diese durch die Arbeitgeberin angeboten? Ist die Lage meiner Regenerationstage einseitig durch die Vorgesetzten zu bestimmen, oder nach billigem Ermessen (Rückkoppelung mit mir) und mit Eurer Zustimmung?
Auch diese Unbestimmtheiten beschweren mich (§ 85 BetrVG).
Wahrscheinlich werdet Ihr meine Beschwerden als berechtigt erkennen und zeitnah auf Abhilfe drängen. Bitte haltet mich da auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ...... «

Rechne mit Unruhe. Denn Du legst die Finger in offensichtliche Wunden.
Die Zusatzurlaubstage entstehen tatsächlich unterjährig (TV AWO § 31 Protokollerklärung zu den Absätzen 1, 2 und 3). Die Arbeitsgeberin muss dies dann jeweils bis 8 Tage nach Entstehen mitteilen, Dich zur Beantragung auffordern und auf den drohenden Verfall am Jahresende hinweisen.

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Das einfachste ist, Ihr beschwert Euch gemäß §§ 84 / 85 gemeinsam beim Betriebsrat über diese allgemeine Chaotisierung. Dienstanweisungen zu Begin und Ende von Arbeitszeit setzen ja die zwingend die Zustimmung des Betriebsrates voraus. Doch: Der Betriebsrat bestimmt ja ohnehin die genaue Lage Eurer Pausen mit.
Niemand "macht" Pausen, niemand "nimmt" Pausen. Die Arbeitgeberin unterbricht mit Zustimmung des Betriebsrates die Arbeitszeit für eine Zeit von mindestens 15 Minuten.
Die Arbeitgeberin ist zudem verpflichtet, die Arbeitszeit genau aufzuzeichnen (wiederum mitbestimmt vom Betriebsrat).
Eine Verpflichtung, während der Pause allein zu bleiben, kennt das Gesetz nicht.
Eine Verpflichtung, selbst darauf zu achten, ob wer und wie viele während Deiner Pause den Betrieb aufrecht erhalten, besteht nicht. Da fehlt den Einzelnen meist auch der Überblick.

Eine Verpflichtung, im Zimmer von rauchenden Klienten / Bewohnern zu arbeiten, besteht ebenfalls nicht. Möglicherwiese hat die Einrichtungsleitung da vieles nicht bedacht ...

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Wir untescheiden:
* Kalendertage
* Wochentage
* Werktage
* Arbeitstage

Im Dienstplan werden häufig dem Kalendertag, an dem eine Schicjt beginnt, alle Angaben über Beginn, Ende und Dauer einer Schicht zugeordnet.
Die AVR.DD regeln dazu wie so oft in erstaunlicher Detailtiefe:
§ 9 Abs. 2 Satz 2 - "Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr."
§ 9 Abs. 4 Satz 3 bis 4 - "Bei Sonntags- und Feiertagsarbeit sollen jedoch im Monat zwei Sonntage arbeitsfrei sein, es sei denn, es stehen dringende dienstliche oder betriebliche Erfordernisse entgegen. Wird dienstplanmäßig oder betriebsüblich an einem Sonntag oder an einem Wochenfeier
tag gearbeitet, so darf die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter an einem der Werktage innerhalb der folgenden zwei Wochen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet werden, soweit dienstliche oder betriebliche Erfordernisse nicht entgegenstehen."
IX. URLAUB § 28a Erholungsurlaub -
"(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter
dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme
der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt
wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als
Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat."

Ein arbeitsfreier Tag ist also ein Kalendertag (o bis 24 Uhr), an dem keinerlei Arbeistzeit liegt.
Ein arbeitsfreier Werktag (als Ersatz für sonntagsbeschäftigung) ist ein arbeitsfreier Kalendertag von Montag bis Samstag.
Nur im Zusammenhang mit Urlaubstagen werden Arbeitstage betrachtet - an denen eine Schicht beginnt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.

Wahrscheinlich hast Du arbeitsvertraglich vereinbart, dass Dein Arbeitgeber Dir 38,5 Stunden im Wochendurchschnitt abfordern darf. Dieser Durchschnitt bildet sich im Ausgleichszeitraum. Meist sollen die Betriebsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat) diesen Betrachtungszeitraum in Lage und Länge festlegen. Sie vergessen das leider oft.

Offenbar hat Dein Chef Deinen Dienstplan erstaunlich unterplant.
Offenbar fehlt bei Die ein vereinbartes Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhthmus, rechtzeitige Anordnung, transparente Verteilungsregeln - § 2 Nummer 8 NachwG).

Was da wer abzieht von was und ob er das darf - das können gesetzliche oder betriebliche InteressenvertreterInnen mit Dir aufklären.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Da rätseln wir nun etwas ...

Viele Vorgesetzte haben nie eine Schulung in den AVR erhalten. Sie wissen nicht, dass Dein Urlaubsanspruch auf "Arbeitstage" berechnet wird. In der Wechselschicht bedeutet das: Jeder Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit (egal ob nur die drei Stunden von 21 Uhr bis 24 Uhr, oder 10 Stunden von 00:00 Uhr bis 07:00 Uhr und von 21 Uhr bis 24 Uhr) ist "ein Arbeitstag".

Sie wissen auch nicht, dass Dein Dienst mit Zustimmung der MAV oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit der MAV "festgelegt wurde". Die späteren Änderungen sind rechtswidrig und wahrscheinlich hinter dem Rücken der MAV. Und nicht aus böser Absicht, sondern "weil wir im Betrieb alles fair und gleich machen".

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien findest Du andere Regeln.
Deine MAV entschlüsselt mit dir die Einstufung.

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Nererdings reicht es, wenn Du in jedem Kalendermonat (!) zum Arzt gehst und erneut Deine Arbeitsunfähigkeit feststellen lässt. Der Arzt überträgt dies an Deine Krankenkasse. Dort "saugt" Deine Personalabteilung diese Daten gelegentlich herunter.

Deiner WBL hast Du mitgeteilt: "Ich bin für länger arbeitsunfähig und melde mich sofort, wenn ein Ende abzusehen ist. Dann bin ich bereits im Dienstplan eingeplant ..."

Du musst Dich also erst einmal nicht weiter melden.

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Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung, und zugleich an die Personalleitung -
»Beschwerde gemäß § 26 (2) Nr. 3 MAVO
Sehr geeehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Betriebsparteien (Arbeitgeberin und MAV) verteilen die fällige Zeitschuld in unseren Dienstplänen. Im Fall etwa einer Arbeitsunfähigkeit sind wir von genau dieser festgelegten Arbeitspflicht freigestellt. Wir erhalten unser Entgelt fortgezahlt. Wir brauchen keine Minute nacharbeiten. Das regelt das EntgFG.
Die Praxis in unserem Betrieb ist leider anders. Sobald eine Krankenkasse meldet, dass sie das Krankengeld übernimmt, stellt die MAV ihre Mitbestimmung bei der Festlegung unserer Arbeitszeit ein. Die Arbeitgeberin legt in den Dienstplänen keine Arbeitspflicht mehr fest; stattdessen sammelt sie diese Zeitschuld, um sie gegen vorausgearbeitete Arbeitszeit zu verrechnen oder nach unserer Genesung nachzufordern.
Unklar ist, wer die Meldung der Krankenkasse, sie übernehme nun das Krankengeld, vorausahnt und die Dienstplanung bereits Wochen im voraus einstellt. Die Frist der sechs Wochen einer AU scheint willkürlich - da uns auch darüberhinaus unverändert noch Ansprüche auf die Vergütung von unständigen Entgeltbestandteilen und unserer Zusatzversicherung zustehen. Völlig unklar ist, wer wie im Falle unserer Genesung sichergestellt, dass uns rechtzeitig eine mitbestimmte Dienstplanung ergänzt wird.
Diese Praxis, unsere Schichtplanung zu unterbrechen, verletzt die Mitbestimmungsrechte und -pflichten der MAV. Diese Praxis, die Schichtplanung zu unterbrechen, verletzt unsere Ansprüche aus dem EntgFG (BAG, Urteil 13.02.2002 - 5 AZR 470/00; LAG Sachsen Urteil 08.09.2023 -2 Sa 197/22).
Diese Praxis führt dazu, dass wir nach unserer Genesung mit Nacharbeit von Arbeitszeit belastet werden.
Bitte bescheiden Sie unsere Beschwerde zeitnah und sorgen Sie rückwirkend für Abhilfe.
Mit besten Grüßen ..... «

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"Einspringen" ohne zusätzliche Vergütung?
"Einspringen" ohne Buchungsmöglichkeit auf Dein § 10-TVöD-Arbeitszeitkonto?
"Plusstunden", von denen nichts im TVöD steht?
Ein Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs. 2 TVöD), der länger ist als der Dienstplan-Turnus?
Arbeiten ohne Arbeitszeitmuster (nach § 2 Nummer 8 NachwG vereinbarte Schichtarbeit, Schichtsystem, Schichtrhythmus)?

Das scheint bei Euch die Flexibilisierung in die Hände des Arbeitgebers zu legen. Prima für ihn. Der nützt das aus. Zum Beispiel bei längerer Arbeitsunfähigkeit.

Das alles geht, falls Du nicht Deinen Personalrat aktivierst. Doch danach hast Du uns nicht gefragt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Wir haben bereits Zweifel, wenn Du über "Überstunden" schreibst.
Du arbeitest wochendurchschnittlich 19,5 Stunden, in manchen Wochen mehr, in anderen weniger. Im durch die Betriebsparteien (Betriebsrat, Arbeitsgeberin) oder allein durch die Arbeitgeberin (falls Ihr keine Interessenvertretung gewählt habt) wird der Betrachtungszeitraum für genau diesen Durchschnitt festgelegt, in Länge und Lage. Vielleicht hast Du also nur über einige Wochen hin mehr / vorweg gearbeitet und wurdest dann zu weniger Arbeitszeit eingeteilt.

Als 50%-Kraft ist es sehr unwahrscheinlich, dass Du in einer Woche mehr als 39 Stunden arbeitest und dabei einen Teil überraschend zusätzlich. Erst dabei würden "Überstunden" entstehen. Diese können nur durch zusätzliche Vergütung ausgeglichen werden.

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Eine "AVR" (Arbeits-Vertrags-Richtlinie) ist das Kleingedruckte, auf das in Deinem Arbeitsvertrag Bezug genommen wird.
"Angelehnt" bedeutet: "Gilt alles, was nicht eindeutig anders geregelt".

Diese besonderen AVR finden wir dann im Internet versteckt.
Da sie meist sehr umfangreich sind, hilft bei der Entschlüsselung meist die betriebliche Interessenvertretung. Habt Ihr Euch die gespart? Dann solltest Du schleunigst nach alternativen Arbeitsplätzen Ausschau halten.

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Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
vielen Dank für die angebotene Nachgewährung und Festlegung meiner Resturlaubstage. Ich lehne diese Festlegung ab und beantrage stattdessen Urlaub vom ...... bis zum ......
Bitte teilen Sie mir die Zusage oder die eventuelle Absage zeitnah mit.
Bei Urlaubstagen handelt es sich laut AVR um Arbeitsstage. Urlaubstage verbrauche ich nur an den Kalendertagen, an denenmitbestimmt durch die MAV im Plan Arbeitspflicht festgelegt wurde. An ohnehin arbeitsfreien Tagen kann keiner meiner Resturlaubstage abgebaut werden.
Unsere MAV bestimmt die Urlaubsfestlegung nicht mit, sie überwacht aber die Durchführung des Planungsverfahrens. Bitte beteiligen sie diese.
Mit adventlichen Grüßen ............. «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl ein wenig raten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lagemund Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Pausen sind keine Arbeitszeit.
Ihr bestimmt auch mit, wie die Arbeitgeberin meine tatsächliche Arbeitszeit dokumentiert.
Leider dokumentiert die Arbeitgeberin nicht meine gesamte Arbeitszeit. Sie kürzt die Aufzeichnung und meine Vergütung, vielleicht um so in den Aufzeichnungen vorzugeben, sie hätte eine Arbeitsunterbrechung zur richtigen von Euch auch mitbestimmten Zeit und zudem auch noch in der gesetzlich vorgegebenen Mindestlänge gewährt. Im Ergebnis hatte ich am .... Dezember 2023 zwar - ohne Eure Mitbestimmung- für die Arbeitgeberin länger gearbeitet; es wurde mir jedoch fälschlich eine weitere angebliche 15minütige Arbeitsunterbrechung zugeschrieben. § 4 ArbZG verlangt diese erst vom Arbeitgeber (nicht von mir), falls die tatsächliche Arbeitszeit 9 Stunden überschreitet. Die Verletzung Eurer Mitbestimmung, die Verletzung der Aufzeichnungspflichten, die Verletzung meiner vertraglichen Vergütung und die Verletzung der Pflicht dafür Sozialabgaben abzuführen beeinträchtigen und beschwerden mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe!
Adventliche Grüße «

Rechne mit Unruhe.

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BetrVG § 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: {...}
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; {...}
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Gut, dass Ihr keine "Urlaubsgrundsätze" vereinbart habt. Die Kolleginnen brauchen daher auch keine Rücksicht aufeinander nehmen. Erst recht nicht auf einseitig gesetzte Abgabetermine.
Bekommt jemand keine Zusage? Ohne ihr/sein Einverständnis? Dann sagt sie/er dem Betriebsrat Bescheid. Denn - nun verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht, den Betriebsrat unverzüglich zu beteiligen. Der Betriebsrat droht mit einem gerichtlichen Feststellungsverfahren (Arbeitgeber verletzt Betriebsverfassung!). Und der Betriebsrat fordert den Arbeitgeber auf, mit ihm eine Einigungsstelle zu bestellen ...

Achtung: Da kommt Bewegung auf ...

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Du kannst Dich ergänzend an den Betriebsrat wenden -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit; Ihr bestimmt auch die vorübergehende Verlängerung meiner Arbeitszeit durch Rufbereitschaften mit - auch wenn Ihr bislang nicht mitgeteilt habt, wann das Elend vorübergeht.
Wahrscheinlich habt Ihr mit dem Arbeitgeber die konkrete Verteilung vereinbart. Solche Betriebsvereinbarungen sind gemäß § 77 BetrVG für mich unmittelbar einsehbar im Betrieb zu veröffentlichen. Warum geschieht das nicht?
Vielleicht habt Ihr auf eine förmliche Vereinbarung verzichtet und nur formlos Euer Einverständnis erteilt. Auch dann sollte Ihr aber wissen, was genau Ihr hier zugestimmt habt. Bitte teilt mir diese Maßnahme der Arbeitgeberin nun mit!
Mit besten Grüßen
....................... «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst. Du mailst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
leider erhalte ich die mündliche Auskunft, die über mich von Ihnen elektronisch gespeicherten Anordnungen meiner Arbeitszeit dürften mir nicht ausgehändigt werden. Hilfsweise beantrage ich nun gemäß Artikel 15 DSGVO den Ausdruck dieser Anordnungen binnen Wochenfrist.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Deine MAV hat Auskunft vom Betriebsarzt bekommen, was er dem Arbeitgeber vorschlägt.
Deine MAV hat Auskunft vom Arbeitgeber bekommen, was er diesen Vorschlägen nicht folgen will.

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Du kannst Dich - schriftlich - bei Deiner MAV beschweren. Denn ihre Mitbestimmung greift ja nur innerhalb des ihr von der MAVO gezogenen Rahmens. Etwa -
§ 26 Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung
(1) 1Der Dienst in der Kirche verpflichtet Dienstgeber und Mitarbeitervertretung in besonderer Weise, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten und sich bei der Erfüllung der Aufgaben gegenseitig zu unterstützen.
2Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.

Eine Abwägung zwischen Recht & Gesetz einerseits und den betrieblichen / unternehmerischen Bedarfen / Interessen wäre grob kirchenrechtswidrig.

Du kannst auch aus diesem Anlass die Arbeitgeberin um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis bitten. Andere Arbeitgeber nehmen es vielleicht mit ihren Vereinbarunsgpdlichten aus § 2 Nummer 8 etwas genauer.

Oder Du bietest der Arbeitgeberin an, entsprechend der bereits geübten betrieblichen Praxis "Arbeit auf Abruf" mit Dir zu vereinbaren. Denn dann greifen wenigstens die Schutzbestimmungen aus § 12 TzBfG und § 2 Nummer 9 NachwG.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Wir haben den Eindruck, dass Du den tariflichen Begriff "Überstunde" etwas lax und umgangssprachlich benutzt. Doch § 6 Abs. 6 BAT-KF fasst die Rechtsvoraussetzung sehr kleinlich:
(6) 1Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende über den dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus geleistet hat, soweit sie die individuell festgesetzte Arbeitszeit der oder des Mitarbeitenden in der Woche überschreiten und später als am Vorvortag angeordnet sind. 2Sie werden als Arbeitszeit im Sinne von § 6 Absätze 1 bis 3 und 5 angerechnet. 3Im Übrigen wird der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a) gezahlt, soweit nicht § 8 Satz 4 angewendet wird. 4Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Mitarbeitenden zu verteilen.

Wer hat - eventuell mitbestimmt durch eine Intereessenvertretung - wie Deinen planmäßigen Umfang festgelegt? Erst nach einer solchen Festlegung könnte Deine Arbeitgeberin einer Woche für Dich zusätzliche Arbeitszeit anordnen.
Diese Anordnung muss dann frühestens am Vortag erfolgen (extreme Überraschung).
All das beschreibst Du nicht.
Du hast vieleicht nur sehr viel vorgearbeitet. Und nun hast Du mit Deine Zeitschuld erfüllt. Weitere darf - im Rahmen des Vertrages - nicht von Dir abgefordert werden.

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Der Tarifurlaub und der Zusatzurlaub "stehen Dir zu". Er drückt Deinen Anspruch aus, bezogen auf die Verteilung Deiner Arbeitszeit auf wochendurchschnittlich 5 der 7 Kalendertage.

Der Tarifvertrag weist die Umrechnung dieses Anspruch auf die tatsächliche Vertelung zwingend an.
Dein Arbeitgeber muss Dir Deine Urlaubsansprüche - umgerechnet auf die tasächliche (wohl 4-) Tage/Woche - gewähren.
Die Umrechnung ist keine Reduzierung. Deine einzelnen Urlaubstage sind ja z.B. auch nicht nur 5 Arbeitsstunden lang.

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Die erste Hürde: Handelt es sich tatsächlich um wochendurchschnittlich drei Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit (Arbeitstage)? Wir vermuten bei Dir nämlich drei Nachtschichten (vier Kalendertage mit Arbeitszeit = 4 Arbeitstage) im Wochenschnitt.

Im nächsten Schritt zählst Du die Nachtarbeitsstunden.
TVöD-B § 27:
(3.1) Beschäftigte erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Kalenderjahr.
(3.3) 1Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Zahl der nach Absatz 3.1 geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu kürzen.

Im Ergebnis bei Dir:
150 Stunden (tariflicher Schwellenwert) : 39 Stunden (Vollzeit) * 27 Stunden ... Deine vertragliche Zeitschuld) = 104 Stunden individueller Schwellenwert.
Für 416 Stunden Nachtarbeit stehen Dir vier Zusatzurlaubstage zu.

Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 26 Abs. 1 Sätze 3 und 4 zu ermitteln.

Genauso wie zuerst Dein vertraglicher Grundurlaub (30 Arbeitstage in der 5-Tage/Woche) auf Deine 4-Tage/Woche umzurechnen ist, so sind in einem extra-Schritt auch die vier Zusatzurlaubstage auf die 4-Tage/Woche umzurechnen.

Jeder Deiner Gesamt-Urlaubstage stellt Dich an einem Arbeitstag (ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit) von der Arbeitspflicht frei.

Unser Urlaubsrechner unterstützt Dich bei der Umrechnung.

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Das BAG entschied (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18):
Bereitschaftsdienst darf im TVöD-K nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit angeordnet werden, nicht aber anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit. Eine bruchlose Gegenrechnung lässt § 8.1 Abs. 8 und 9 TVöD-K so nicht zu.
Wir haben den Eindruck, bei Euch wird mehr als sechs Stunden ununterbrochene Arbeitszeit (in welcher Form auch immer) ohne die gesetzliche Pause gemäß § 4 Satz 3 ArbZG abgefordert. Illegal.
Wir haben den Eindruck, Ihr arbeitet ab 18 Uhr (Beginn des 24-stündigen Werktags) und bis 07:15 Uhr. Zwischen 07:15 und 18 Uhr (Ende des Werktags) wird entgegen § 7 Abs. 9 ArbZG keine 11 stündige Ruhezeit an diesem Werktag gewährt. Illegal.

Weniger Sorgen solltet Ihr Euch machen, ob bei dieser krassen Arbeitsorganisation der Arbeitgeber die gesamten von ihm gekauften Arbeitsstunden überhaupt einteilen kann. Er könnte ja auch statt zusätzlicher Arbeitszeit mehr regelmäßige Arbeitszeit einteilen.

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Schauen wir zunächst nach dem Anspruch, den Du geltend machen kannst -
In den AVR regelt die Anl. 33 in § 6 (Ausgleich für Sonderformen der Arbeit) -
(1) 1Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe {...} 4Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. 5Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.
Überstunden sind also zwingend zu vergüten (100 und 30 v.H.). Ausnahme: Die Betriebsparteien haben Arbeitszeitkonten nach § 9 (!) eingerichtet und (!) Du hast einen Buchungswunsch gestellt.
Doch: Es muss sich um "Überstunden" im Sinne der AVR handeln! (Anspruchsvoraussetzung) -
§ 4 Sonderformen der Arbeit
(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) leisten.
(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Merke: Die angeordneten Arbeitsstunden müssen über den Plan hinausgehen. Ein Ausgleich bis zum Ende der Folgewoche (mitbestimmt!) wäre ungewöhnlich. Damit wird die Überstundenchance nun zur Überstunde. Die muss nun gemäß Vertrag (nicht gemäß der betrieblichen Üblichkeit) ausgeglichen werden. Der Arbeitgeber wird nun behaupten, dasss Ihr einvernehmlich vom Vertrag abweicht... Da die AVR Caritas kein zwingender Tarifvertrag sind, wäre das nicht vollkommen ausgeschlossen.
Teilzeit? Auch hier müssen die angeordneten Arbeitsstunden über den Plan hinausgehen. Zudem müssen die 39 Stunden (Vollzeit) in dieser Kalenderwoche überstiegen werden (ungewöhnlich).

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Die AVR regelt in Anl. 33 § 9, dass Du auf Dein Arbeitszeitkono u.a. die Vergütungsansprüche aus Überstunden (als solche und die Zeitzuschläge) in Zeit wandeln und verwenden darfst.
Hast Du keinen Buchungsauftrag gegeben, sind die Überstunden (als solche, Zeitzuschläge) zwingend auszuzahlen.
Ein "Abfeiern" sieht Dein Arbeitsvertrag nicht vor.
Überstunden sind überraschende zusätzliche Arbeitsstunden.

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Du fragst bei der MAV an:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit und deren Verteilung mit. Die Dauer meiner Arbeitszeit regele ich eigentlich über den BAT-KF und meinen Arbeitsvertrag. Woher nehmt Ihr das Recht, nun über meine regelmäßige Arbeitszeit hinaus noch deutlich weitere Arbeitszeit zu vereinbaren, ohne gesetzliche Pause gemäß § 4 Satz 3 ArbZG, ohne werktägliche Ruhezeit, über die Höchstgrenze von § 6 Abs. 2 hinaus, und ohne Beurteilung der Belastungen´solcher Zumutungen gemäß § 5 Nummer 6 ArbSchG?
Bitte klärt dies zeitnah, bevor ich mich entscheiden muss, meine Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG wieder auf die die regelmäßige Arbeitszeit zu verkürzen.
Mit besten Grüßen ... «

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§ 12 Abs. 1 des TV DN (Diakonie Niedersachsen) lautet:
Arbeitsfreie Tage/Entlastungstage
(1) Innerhalb von 14 Tagen sind 4 Tage arbeitsfrei. Jeweils zwei der arbeitsfreien
Tage werden zusammenhängend gewährt.
Mindestens einer dieser freien Tage muss auf einem Sonntag liegen. Durch Dienst-
vereinbarung kann Abweichendes geregelt werden.

Ob eine Dienstvereinbarung mit einer MAV etwas regelt, können wir nicht raten.
Du hast wohl mit der Arbeitgeberin Schichtarbeit gemäß § 2 Nummer 8 NachwG vereinbart, und in diesem Zuge auch das Schichtsystem und den Schichtrhythmus (Arbeitsmuster gemäß EU RL 2019 / 1152). Alles muss sich im Rahmen des Tarifvertrags halten; Du kannst davon nur abweichend, falls dies für Dich günstiger ist.
In "14 Tagen" liegt in jeder Kalenderwoche mindestens ein arbeitsfreier Tag (24 Stunden mit vorausgehender 10 stündiger Ruhezeit; Artikel 31 Abs. 2 der EU Grundrechtecharta aus dem Jahr 2010). Innerhalb jedes betrachteten 14-Tageszeitraum liegt nun gemäß dem Tarifvertrag zumindest ein beschäftigungsfreier Sonntag, zudem sind zwei der gesamt mindestens vier - von aller Arbeit freien - Tage verblockt.

Dein Arbeitgeber könnte Dich deshalb z.B. am 1. und 3. Sonntag eines Kalendermonats beschäftigten, oder am 2. und 4., oder am 1. und 4. Sonntag. Der TV DN regelt hier nicht nur die geplante sondern die tatsächliche Beschäftigung / Verteilung Deiner Arbeitszeit.

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Wir wissen nicht, ob Du Dich vertraglich zur Leistung von Rufbereitschaft außerhalb Deiner regelmäßigen Arbeitszeit verpflichtet hast.
Wir wissen nicht, ob Dein Haustarifvertrag die Anordnung von Rufbereitschaftsdienst an Voraussetzungen knüpft.
Das Betriebsverfassungsgesetz knüpft die Anordnung von Rufbereitschaftsdienst an die Voraussetzung der Zustimmung des Betriebsrates.

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Zu 1) Dein Werktag beginnt um 14 Uhr. Die Schicht endet am Folgetag um 9 Uhr. Der Werktag endet um 14 Uhr. Jeweils nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit bist Du für eine gesetzliche Pause freizustellen. Zusammen: Mindestens 18 Stunden Arbeitszeit und keine werktägliche 13-stündige Ruhezeit. Auf den Wochentag kommt es dabei nicht an.
Eine 24,5-stündige Schicht möchten wir hier gar nicht erst bewerten.

Zu 2) Du hast Anspruch auf transparente und vorhersehbare Arbeitszeiten (EU RL 2029 / 1152). Möglicherweise hast Du Dich vertraglich zu Arbeit auf Abruf verpflichtet. Dann hast Du gemäß § 2 Nummer 9 NachwG auch eine Mindestankünsigungszeit vereinbart. Das ist dann "rechtszeitig". Im übrigen teilt Dir die MAV mit, welche Voraussetzungen an die Rechtszeitigkeit sie im Zuge ihrer Mitbestimmung stellt.

Zu 3) Die durch die MAV mitbestimmten Festlegungen der Arbeitszeit sind für die Arbeitgeberin und für Dich völlig verbindlich - soweit sie sich im Rahmen der Gesetze und Deines Vertrags halten.

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Zu 1) Gemäß § 4 Satz. 3 ArbZG gilt auch bei Arbeitszeit, die der Arbeitgeber für Bereitschaftsdienst hält: "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." Ihr arbeitet viel länger pausenlos.
Gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG gilt: "(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben."
§ 7 Abs. 9 ArbZG erlaubt keine Verkürzungen auf 10stündige Ruhezeiten bei xxl-Schichten: "Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden."
Die AVR Caritas erlauben nicht die Verschiebung der werktäglichen Ruhezeit auf einen anderen Werktag. Im Ergebnis sind maximal 13stündige Schichten mit anschließender 11stündiger Ruhezeit zulässig.
Zweifel haben wir bereits, weil in der Schlafenszeit nicht die Arbeitgeberin wacht und Dich bei Bedarf weckt. Stattdessen musst Du selbst während des Schlafes erkennen, ob Du irgendwo eingreifen musst. Du schläfst mit einem Auge offen. Es handelt sich daher nicht um Bereitschaftsdienst.
Zwischenergebnis: Erhebliche Mängel, welche die MAV bereits im Zuge der Belastungsbeurteilung gemäß § 5 Nr. 6 ArbSchG erkennen wird.
Zu 2) Die durch die MAV mitbestimmten Festlegungen der Arbeitszeit sind für die Arbeitgeberin und für Dich völlig verbindlich. Eine Abstufung in der Verbindlichkeit insbesondere für allein die Arbeitgeberin gibt es da nicht. Allerdings können - rechtzeitig angekündigt nach Zustimmung der MAV - Überstunden den Dienstplan ergänzen. Darauf, dass die Arbeitgeberin solche den Plan ergänzenden Anordnungen "Dienstanweisung" nennt, kommt es nicht an.
Zu 3) Die AVR regeln eine wochendurchschnittliche Zeitschuld. Die Praxis einer kalendermonatlichen Planung ist also vertragsfremd. Ein Vielfaches von Wochen kann durch die Betriebsparteien wieder und wieder neu vereinbart werden.
Zu 4) Siehe zu 1.
Zu 5) Die Arbeitgeberin dokumentiert die gesamte geleistete Arbeitszeit (BAG Beschluss 13.09.2022 - 1 ABR 22/21). Jede Falschdokumentation verletzt zudem die DSGVO; Du hast einen Berichtungsanspruch aus Artikel 16 DSGVO.
Zu 6) Die Anl 33 der AVR regelt in § 3 Abs. 3 einen weitergehenden Anspruch:
"Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."
Einfacher: Auf einen Sonntag mit Beschäftigung (nicht ganz frei) folgt ein beschäftigungsfreier Sonntag. Ein Teil dieser gesamt mindestens 26 freien Sonntage im Jahr kann auch in die Urlaube fallen.

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Im Streit zwischen Arbeitsvertrag und den im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR Caritas "gewinnen" die AVR (Günstigkeitsprinzip). Es lohnt sich, diese zu lesen.
§ 2 Abs. 1 Satz 4 Anlage 32:
"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden."
Ihr dürft begründet an der Notwendigkeit zweifeln, falls Arbeitszeit auf einen sechsten Tag in einer Kalenderwoche verteilt wird (LAG Hamm Beschluss 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19). Die MAV wird dem wohl so nicht zustimmen. Für die MAV sind die verschlechternden Regeln in Arbeitsverträgen eh unbeachtlich.

Die vertraglichen Sonderregeln zur Umrechnung Eurer Urlaubsansprüche entsprechend der individuellen tatsächlichen Verteilung der Arbeitszeit findet Ihr in den AVR der Caritas in Anlage 14 § 3. Unser Urlaubsrechner hilft Euch beim Umrechnen. Du beantragst Urlaub nicht in "Tagen" sondern für eine ganz bestimmte Zeitspanne. In der wird - bei Euch unvorhersehbar (entgegen EU RL 2019 / 1152) - die Arbeitszeit erst spät verteilt. Hoffentlich auch in den Urlaubsspannen. An Tagen mit dann endlich (durch die MAV mitbestimmt) festgelegter Arbeitszeit verbrauchst Du einen Deiner umgerechneten Urlaubsanspruchstage. Du kannst also bei der Beantragung die Anzahl dieser Urlaubsanspruchstage noch gar nicht wissen. Brauchst Du auch nicht.

Die MAV ist wahrscheinlich schon ganz aufgeregt, weil - seit August 2022 - die Arbeitgeberin aus § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG ganz neue Pflichten hat. Diese muss für die einzelnen Arbeitsplätze Schichtarbeit vereinbaren, das Schichtsystem und den Schichtrhythmus (Arbeitsmuster im Sinne Artikel 2 der EU RL 2019 / 1152). Solange sie da zaudert, so lange hat sie Probleme: Die vereinbarten Arbeitszeitregeln passen nicht für die abweichende betriebliche Praxis.

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Um "Überstunden" würde es sich erst dann handeln, falls Du in einer Woche bereits planmäßig zu 39 Stunden (Vollzeit) herangezogen wurdest (§ 4 Abs. 7 der Anl. 32).
Um "Mehrarbeit" handelt es sich, falls Du - geplant oder ungeplant - in einer Woche eine 21. Stunde oder darüber hinaus angeordnet bekommst (§ 4 Abs. 6 der Anl. 32).

Wir haben begründete Zweifel, dass Du den Anordnungen Deiner PDL folgen musst.

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Du mailst an Deine MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit im Dienstplan mit. Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR ziehen dabei der Arbeitgeberin, mir und Euch einen Rahmen. § 2 der Anlagen 31 bzw. 32 delegiert zunächst die Aufgabe einer Festlegung des Bezugszeitraums für meine wochendurchschnittliche Teil-Zeitschuld. Ich war davon ausgegegangen, dass der monatsweise Dienstplan genau diesen Ausgleichszeitraum bildet. Doch monatsweise werde ich deutlich überplant. Handelt es sich um unbezahlte Vorwegarbeit?
Erst bei Beendigung des Ausgleichszeitraum entsteht aus solcher übervertraglichen Leistung ein Anspruch auf Ausgleich durch zusätzliche Stundenvergütungen (§ 6 Abs. 2 der Anlage). Ich habe jedoch ganz bewusst deshalb Teilzeit vereinbart, um nur genau meinen Teil zu arbeiten.
Diese Praxis und diese Unklarheit belasten und beschweren mich.
Beste Grüße .......«

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.
Erst wenn Du uns genauer schreibst, in welchem Beruf und in welcher Art von Unternehmen Du arbeitest, können wir etwas raten.

Aktiviert die MAV!
Die MAV bestimmt die Verteilung Eurer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und den AVR. Zunächst einmal wird sie dabei darauf bestehen, dass die in § 5 Nummer 6 ArbSchG zwingend vorgeschriebenen Beurteilungen der Belastungen durch Arbeitszeit an Euren Arbeitsplätzen zu mitbestimmten Maßnahmen zu deren Milderung führen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder darüber, ob Du Schichtarbeit leistest.
Im TV-L wären Sonderregeln in bestimmten Dienstleistungsbereichen (Krankenhäuser, ...) zu beachten.
Die von Dir geschilderten Kürzel verstehen sich nicht ohne Erklärung.
Was mag "hinterlegt" bedeuten?
Da können wir wenig raten.

Der TV-L behandelt vier unterschiedliche Lebenswirklichkeiten:
* Frei wegen Feiertag
* Arbeit trotz Feiertag
* Frei wegen dem vereinbarten Arbeitsmuster (ohnehin Dienstplanung)
* Frei aus Willkür der Dienstplaner:innen.

Wir können aus Deiner Schilderung keine dieser vier Fälle klar identifizieren.
235 v.H. stehen zu, wenn an einem planfreien Feiertag "Eingesprungen" wird ohne Freizeitausgleich.

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Die Regel ist sehr einfach:
Du beantragst Urlaub für eine bestimmte Zeitspanne (Beginn, Ende).
Die Arbeitgeberin sagt Dir diesen Urlaub zu.
(Gäbe es bei Euch eine Mitarbeitervertretung, so bräuchte die Arbeitgeberin für eine Ablehnung Deines Antrags zuvor die Zustimmung dieser Mitarbeitervertretung).

Während des Urlaubs stellt Dich dieser an allen Tagen mit festgelegter Arbeitspflich (Stunden) von dieser frei. An genau diesen Tagen verbrauchst Du damit einen Deiner Urlaubstage.

In diesem Zusammenhang kommen weder im BUrlG noch im BAT-KF Wochen, Stunden Wochenenden vor.

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Eine Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von der festgelegten Arbeitspflicht frei. Dein Entgelt wird dennoch weitergezahlt.

a) Du hast derzeit keinen Vermögensnachteil. Du sollst auch keine Arbeitszeit "nacharbeiten".
b) Du trägst nicht vor, dass einer Deiner Wünsche bei der Dienstplanfestlegung übergangen wurde.
c) Du trägst nicht vor, dass das mit Dir (und der MAV) vereinbarte Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus gemäß § 2 Nr. 8 NachwG) willkürlich durchbrochen wurde.

Vielleicht wartest Du in Zukunft besser mit Deinen offenherzigen Ankündigungen, bis der Dienstplan (bei Euch sehr spät) angeordnet wurde.

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Du beschreibst eine Schichtfolge aus
Nachtschicht -> Spätschicht.

Der Werktag beginnt also mit der Nachtschicht (21:00 Uhr) und endet am Folgetag um 21:00 Uhr.
Die werktägliche Höchstarbeitszeit (die Arbeitszeit in den 24 Stunden ab Arbeitsbegin - hier ab 21:00 Uhr) darf gemß § 6 Abs. 1 ArbZG 10 Stunden nicht überschreiten. Ergebnis: Die Schichtfolge verstößt gegen die Schutzgesetze.

§ 5 Abs. 1 ArbZG regelt: (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
Die AVR der Caritas erlauben zwar eine Kürzung dieser Ruhezeit. Sie erlauben aber nicht, diese Ruhezeit statt nach Beendigung der werktäglichen Arbeitszeit (hier erst nach 24 Stunden um 21:00 Uhr) irgendwann zwischendurch einzuschieben.

§ 6 Abs. 1 ArbZG ist die Grundlage, dass Schichten nicht rückwärts rotierend (belastende Schichtfolge) eingeteilt werden. Nach der letzten Nachtschicht einer Schichtfolge sollen mindestens 24 Stunden beschäftigungsfrei bleiben.

Die MAV wird aus all diesen Gründen kaum ihre Zustimmung zu dieser gesetzwidrigen Belastung geben.

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Die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.DD können die Beschäftigten - mit einiger Mühe - im Internet finden. Und nachlesen. Sie sind derart ausufernd, dass eine Orientierung schwer fällt.

§ 28 a Dauer des Erholungsurlaubs
(1) 1Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
(5) 1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.

Du beantragst also - rechtzeitig - die Zeitspanne, in welcher Du Urlaub gewährt bekommen möchtetst. Du kennst zu diesem Zeitpunkt Deinen Dienstplan noch nicht. Du achtest daher darauf, dass am Tag, an welchem Dein Urlaub beginnt, eventuell noch eine Nachtschicht endet.

In dieser Zeitspanne Deines Urlaubs wird der Dienstplan - mitbestimmt durch die MAV - unbekümmert fortgeführt. Der Urlaub stellt Dich von Arbeitspflicht (am Kalendertag beginnende Schicht) frei. An jedem Kalendertag, an dem eine Schicht planmäßig beginnt, verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchstage. Denn dies ist ein "Arbeitstag" im Sinne der Urlaubsregeln der AVR.

Kurz: Deine Frage mag auf die bizarre betriebliche Praxis der Kreuznacher Diakonie abstellen. Die AVR und damit Dein Arbeitsvertrag regelt das offenbar anders. Deine MAV sorgt alsbald dafür, dass sich die Arbeitgeberin entweder den Kirchenregeln unterwirft, oder ein Betriebsrat gewählt wird.

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Möglicherweise hast Du versäumt, in Deinem Arbeitsvertrag den Umfang Deiner Zeitschuld und deren Verteilung genauer zu regeln. Die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.DD können die Beschäftigten - mit einiger Mühe - im Internet finden. Sie sind derart ausufernd, dass eine Orientierung schwer fällt.

§ 9 Absatz 1 und 2
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. {...}
4Durch einzelvertragliche Nebenabrede zum Dienstvertrag kann auf Antrag des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin eine andere Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters vereinbart werden. 5Der zulässige Vollzeitkorridor beträgt 39 bis 42 Stunden pro Woche. {...}
8Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39).
9Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.
(2) 1Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. 2Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.
3Für die Teilzeitbeschäftigten gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 entsprechend.

Der Umfang Deiner Zeitschuld und deren Verteilung ist also zwingend zwischen Dir und dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

§ 9b Arbeitszeitkonten
(1) 1Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. {...}
(5) 1Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo). 2Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.
3Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 6) abgewichen werden. {...} 5Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, {...}.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. {...}
(8) 1Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. 2Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteiliges Entgelt auszubezahlen. {...}
(9) Dem rechtzeitigen Antrag einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf Zeitausgleich vom Jahresarbeitszeitkonto ist zu entsprechen, es sei denn, es stehen dringende dienstliche bzw. betriebliche Interessen oder die Interessen anderer Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen.

Wir müssen also auch noch in den § 9c schauen, um "Plusstunden" aufzuklären:

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) 1Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. {...}
(2) 1Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
2Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. 3Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. 4Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.

Von "20 %" steht da nichts. Du bis teilzeitbeschäftigt. Mehr als im Kalendermonat vertraglich fällig kann die Arbeitgeberin Dir nicht gegen Deinen Willen abfordern.
Möglicherweise hast Du zudem versäumt, auf die Unzumutbarkeit hinzuweisen.
Möglicherweise hast Du zudem versäumt, regelmäßig Anträge auf Zeitausgleich zu stellen.

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Du hast arbeitvertraglich die AVR der Caritas in Bezug genommen und bist - vielleicht - Teilzeitkraft.

Du hast Dich zur Leistung von (überraschenden, betrieblich notwendigen) dann zu vergütungenden Überstunden verpflichtet. Doch Deine Arbeitgeberin ist fest überzeugt, dass sie von Dir keine Überstunden verlangt. Du arbeitetst also
ohne vertraglichen Grund und
ohne klare Anordnung und
wahrscheinlich auch ohne vorherige Zustimmung der MAV länger.
Dieses "Länger" (Hobby, Mäzenatentum) wird auch Vollzeitbeschäftigten nicht vergütet.
Der EuGH hat geurteilt, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter als Vollzeitbeschäftigte behandelt werden dürfen. Dein guter Wille wurde durch den EuGH nicht ausgeurteilt.

:

Die Kreuznacher Diakonie richtet ihre Arbeitsverträge nach den AVR.DD aus.
Du hast Dich zu 39 Stunden Arbeitszeit im Wochendurchschnitt verpflichtet; Du hast offenbar Dein verstetigtes monatliches Tabellenentgelt erhalten. Deine Arbeitgeberin hat noch nicht alle von Dir bislang gekauften Arbeitsstunden verplant. Du hast weniger gearbeitet. So weit, so gut.

Deine Arbeitgeberin saldiert die fällige Zeitschuld mit der bislang von ihr festgelegten / abgerufenen Arbeitszeit (in den AVR.DD: § 9b Arbeitszeitkonten). Dein Saldo weist nun ein "Minus" aus. Auch dessen Schicksal regelt § 9b der AVR.DD:
Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 6) abgewichen werden. {...}
Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen. Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Kurz: Die Arbeitgeberin hat hier ihre Risken in den Grenzen von gesamt 200 Stunden auf Dich verlagert.

Du füchtest nun zusätzliche Arbeitstage. Auch das wurde Dir im Kleingedruckten zu Deinem Arbeitsvertrag geregelt. § 9 Abs.2 der AVR.DD schreiben dazu -
Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.

Damit ist abschließende geregelt: einschließlich der Feiertage, Vorfesttage und der Urlaubstage darf Dir Deine Arbeitszeit auf höchstens 261 Kalendertage im Jahr 2023 verteilt werden. Nur so ergibt sich der festgelegte Durchschnitt.
Fordere Deine MAV auf, dies im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstplanung sicherzustellen.

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Wende Dich zunächst an die MAV.

a) Falls diese Deinen Dienstplan mitbestimmt: Die MAV kann nicht wirksam eine Arbeitsunfähigkeit mitbestimmen. Sie bestimmt auch während voraussichtlicher Arbeitsunfähigkeit die Festlegung / Verteilung der tatsächlichen Arbeitspflicht mit. Erst die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit stellt dann von genau dieser festgelegten Arbeitspflicht frei - ohne Nacharbeit

b) Falls die Arbeitgeberin die Festlegung der Arbeitszeit unterbricht, versucht sie zugleich, die Mitbestimmung der MAV zu unterbrechen. Das wäre rechtswidrig

c) Eventuell sind die beiden Betriebsparteien (Arbeitgeberin, MAV) übereingekommen, bei langanhaltenden Arbeitsunfähigkeiten den gesamten Dienstplan zu unterbrechen. Spannend wird es später, wenn - meist im laufenden Dienstplan, die bislang Erkrankte zurückkehrt. Für diesen Tag haben die Betriebsparteien - vielleicht - eine Reaktivierung des Saldenstandes in genau der Höhe vereinbart, der bei Aussetzung der Dienstplans bestand.

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Du hast gemäß § 2 Nummer 8 NachwG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin Dir - bei Arbeitsaufnahme - schriftlich das Schichtsystem und den Schichtrhythmus (Arbeitsmuster) nachweist.
Du arbeitest zwar an allen Kalendertagen.
Doch gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD wird die Arbeitszeit grundsätzlich auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt (zwei Kalendertage bleiben dabei jeweils frei).

Deine Vorgesetzten meinen vielleicht, dass Du nur wochendurchschnittlich in einer 5-Tage/Woche arbeiten sollst. Doch Du beschreibst eine durchschnittliche 3,5-Tage/Woche.
Der Betriebsrat wird Dir Auskunft geben, welchen Ausgleichszeitraum er für den Wochendurchschnitt vereinbart hat - also in welcher Spanne sich die wochendurchschnittlichen 30 Stunden ergeben.
Mit fünf Schichten à 8 Stunden in einer Kalenderwoche und zwei Schichten à 8 Stunden in der folgenden Kalenderwoche könnte der Arbeitsvertrag erfüllt werden. Eine solche Schichtfolge könnte Dir aber bei der häuslichen Pflege Stress machen.

:

§ 26 des BAT-KF endet mit einer
Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
1 Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. 2 Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

Die Grenze in § 21 ist (Krankengeldzuschuss dem Grunde nach) -
( 3 ) 1 Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche

:

Die Anlage 32 regelt für Dich in
§ 4
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

und in § 6
(4) 1Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105,- € monatlich, ab 01.03.2021 155,00 Euro. 2Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 € pro Stunde, ab 01.03.2021 0,93 Euro.

Du musst nicht ununterbrochen arbeiten, sondern der Arbeitsbereich muss ununterbrochen durcharbeiten.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir nichts raten.