Buch der 100 Fragen

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Wir korrigieren unseren Vorschlag: Ihr mailt mit mehreren Kolleginnen den beschriebenen Brief an die Mitarbeitervertretung , nehmt aber die Geschäftsführung mit als Kopie (Cc) in diesen Briefverkehr auf.

Mitarbeitervertretung brauchen den aktivierenden, manchmal auch bedrohlichen, Druck durch die betroffenen Teile der Belegschaft. Der Brief greif dazu gleich mehrere Skandale auf: Der Bruch der Kirchenregeln (AVR und MAVO) hat die Rechtsunwirksamkeit der betrieblichen Anordnungen zur Folge. Niemand muss vertragswidrigen Anordnungen gehorchen.
Die MAV unterstützt vertragswidrige zusätzliche Belastungen; Belastungen auf Probe belasten nicht weniger als Belastungen auf Dauer. Schlimmer aber: Die MAV verzichtet auf ihre Mitbestimmung bei der Festlegung der Lage der Schichten und überlässt diese einseitig der Arbeitgeber.
Die Arbeitgeber versäumt das billige Ermessen (Abwägen Eurer Lebensplanung gegen betriebliche Interessen) und ordnet zu kurzfristig an.
Die MAV soll sich da kleinmütig zurückziehen.

Ein 'Anwalt' wird Euch da wohl nur mit Verweisen auf den Rechtsweg helfen wollen. Falls Ihr dennoch zu ihm findet, bittet ihn um einen drohenden Brief (Kopie an den Bischof) an den Chef....

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Der Arbeitgeber muss zunächst die Zeiten vergüten, in denen er Deine telefonische Erreichbarkeit erwartet. Der Arbeitgeber ist sodann an die angemessenen Ankündigungsfristen von Arbeitszeiten gebunden, welche die Gesetzgeberinnen in § 12 Abs. 3 TzBfG als kürzest zumutbare normierten (4 ganze Kalendertage). Nach Deiner Schilderungordnet der Arbeitgeber solche Sonderdienste nicht so an, dass sie für Dich rechtswirksam verpflichtend wären.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit - im Rahmen der weltlichen Gesetze und im Rahmen der kircheneigenen Verträge.Die AVR regeln abschlie0end die Sonderformen der Arbeit in § 4. Weitere Sonderformen sind für mich nicht wirksam vereinbart - weder Joker noch Flexidienste. Ausdrücklich untersagt die MAVO in § 38 Abs. 3 jeden Eingriff in meine AVR ("Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen.")
Erst recht ist bei der Anordnung von Arbeitszeit TzBfG§ 12 Abs. 6 zu beachten: 'Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht.' Möglicherweise halten einige im Betrieb die AVR für einen Tarifvertrag. Sicherlich aber lassen die AVR an keiner Stelle Raum für Abweichungen bei Arbeitszeit-Ankündigungen zu meinen Ungunsten.
Im Gegenteil habe ich den Eindruck, dass bei diesen AVR-fremden Konstrukten die Arbeitgeberin ohne Eure vorherige Zustimmung anordnen möchte. Ich weiß wohl, dass dies für mich unverbindlich und rechtsunwirksam ist. Dennoch beeinträchtigt und beschwert mich diese neue Praxis der Bedrängung in meiner Freizeit. Bitte stellt eine zeitnahe Abhilfe sicher!
Mit lieben Grüßen ....«

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Aus Deiner Schilderung lässt sich das nicht entscheiden.

Vielleicht hast Du imDezember-Plan nach dem 5. Dezember noch eine Nachtschicht gearbeitet. Dann wurde auch im Januar Wechselschichtarbeit geleistet.

Vielleicht hast Du imMärz-Plan vor dem 13. März noch mit zwei Nachtschichten begonnen. Dann wurde auch im Februar Wechselschichtarbeit geleistet.

Vielleicht lagen in diesen Spannen aber auch nur einige Tage, an denen wegen Urlaub versäumt wurde, den Plan zu konkretisieren. Dann darfst Du diese Urlaubsschichten als mögliche Nachtschichten behandeln und ebenfalls die Wechselschichtzulage und Zusatzurlaub erwarten.

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Der TVöD bestimmt in § 6 Abs. 1 die wochendurchschnittliche Zeitschuld (38,5 Stunden, 39 Stunden, 40 Stunden bei Vollzeit). Diese Stundenanzahl darf der Arbeitgeber Woche für Woche schwanken lassen, mal mehr mal weniger. Im Durchschnitt der Wochen (7 Tage) darf zunächst nur diese regelmäßige Zeitschuld angeordnet werden.

Die Zeitschuld im Turnus beträgt also ein Vielfaches der Wochen-Zeitschuld.

Nur der Februar ist häufiger genau 4 Wochen lang. Der TVöD beschreibt keine Methode, wie diese klare Zeitschuld auf die unregelmäßig langen übrigen Monate umgerechnet werden könnten. Monatsweise Schichtplan-Turnusse sind dem TVöD fremd.

Unsere kleines Werkzeug zeigt sechs verschiedene Umrechnungsmethoden, die zu jeweils anderen Ergebnissen führen. Damit kannst Du identifizieren, für welche tarifremde Methode sich Dein Chef entschieden hat. Manchmal geschieht das auch hinterm Rücken aller Beteiligten durch die Entscheidung der Programmierer der eingesetzten Software.

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Dienstvereinbarung werden durch die MAVO ausdrücklich auf den Rahmen der AVR beschränkt. Die AVR differenziert in § 4 Abs. 8c: Überraschende Überstunden entstehen durch Arbeitsleistung über den festgelegten Plan hinaus.

Du hast Dich - vielleicht - zur Leistung von Überstunden verpflichtet (Anl 33 § 2 Abs. 5). Überstunden sind zwingend zu vergüten.
Zur Leistung von Nicht-Überstunden hast Du Dich nicht verpflichtet; eventuell aber zur Leistung von rechtzeitig geplanter und mitbestimmt angeordneter Arbeitszeit.

Deine MAV verwechselt nun ihre Aufgabe. Sie hat Planänderungen mitzubestimmen. Diese müssen immer rechtzeitig angeordnet werden - sonst wären sie nicht verpflichtend.
Sie bestimmt auch überraschende Planergänzungen mit. Dabei handelt es sich dann meist um Überstunden.

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Nein.

Landesgesetze regeln, welche Kalendertage zu Feiertagen werden.
Das Arbeitszeitgesetz regelt den Schutz der Sonn- und Feiertage vor Arbeit, zudem angemessenen Ausgleich bei Nachtarbeit.

Der Tarifvertrag regelt, wann bei Arbeit zu 'ungewöhnlichen Zeiten' wie hohe Zeitzuschläge zustehen.

Das Einkommenssteuergesetz regelt, welche der vertraglichen Zeitzuschläge (Grund, Tageszeit, Höchstsatz) von Steuern und Sozialabgaben befreit bleiben.

Dir stehen - vertraglich - Werktags keine Zeitzuschläge für Sonn- oder Feiertagsarbeit zu. Daher läuft hier § 3b EstG leer.

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Landesgesetz-Geber/innen bestimmen, welche Tage im Jahr zu Feiertagen werden. Das Arbeitszeitgesetz regelt, dass Dein Chef Dich da nicht arbeiten lassen soll; ersatzweise soll er Dir an einem anderen Tag freigeben. Eine Verminderung der Zeitschuld bzw. Ausbildungszeit regelt erst der Vertrag, hier die AVR der Caritas.

Die kirchlichen Arbeitgeber schreiben in Deinen Arbeitsvertrag: »Das Ausbildungsverhältnis richtet sich nach dem Altenpflegegesetz und der Anlage 7 Abschnitt B II der Arbeitsvertragslinien des Deutschen Caritasverbandes ( AVR). Ergänzend sind die für Arbeitsverträge geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden, soweit sich aus dem Wesen des Ausbildungsvertrages und aus dem Gesetz nichts anderes ergibt (Paragraph 12 Abs. 3 AltPflG).«
Damit erschließen sich die Arbeitszeitregeln der Anl. 32, hier § 3 Abs. 2:
»Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«

Einfacher: Fällt ein Feiertag von Montag bis Samstag, vermindert sich Deine Zeitschuld in diesem Dienstplan-Turnus um 7,8 Stunden. Deine MAV soll Dich dabei unterstützen.

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Zu 1.) Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt unter anderem die Länge der Schichten (Arbeitszeit ohne Pausen) mit. Der Arbeitgeber dokumentiert nun, dass ichin der Nacht von 30 auf den 31. März nur 9 statt 10 Stunden gearbeitet habe. Ich kann nicht erkennen, dass Ihr dieser Änderung dieser Schichtlänge so zugestimmt habt, ähnlich wie Ihr wohl auch keiner Verlängerung von 10 auf 11 Stunden Ende Oktober zustimmen würdet (Verstoß gegen ArbZG § 3). Diese Selbstständigkeit des Arbeitgebers verletzt nicht nur Eure Mitbestimmungsrechte, sie beschwert und beeinträchtigt mich auch. Bitte schafft da Abhilfe und benachrichtigt mich zeitnah.«

Zu 2.) Das Arbeitszeitgesetz betrachtet nicht die Vergütungsregeln, nur den Gesundheitsschutz. Bereitschaftsdienst ist - seit 2007 -arbeitsschutzrechtlich in vollem Umfang als Arbeitszeit mit einbezogen.

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Der BAT-KF beschreibt umfassend Regeln in Deinem Arbeitsvertrag. Mehr nicht. Er schränkt zugleich auch die Mitbestimmung der MAV ein.

Doch findet er seine Grenzen in den Gesetzen. Hier: Die deutlich schärferen Schutzregeln für Nacht- und Schichtarbeit (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).

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Im TVöD wird die Arbeitszeit im Plan festgelegt. Der Betriebsrat bestimmt diese Pläne dann mit. Wenn er nicht nur nickt, sondern diese Pläne vereinbart (BetrVG § 77 Abs. 3) , dann gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten.

Die Analogie zu § 12 TzBfG (Ankündigungsfrist bei Arbeit auf Abruf: 4 Kalendertage) betrifft die erstmalige Festlegung von Arbeitszeit.

Die geeignete Analogie füreine Plänänderung (Abänderung vereinbarter oder zumindest festgelegter Arbeitszeit) könnte TzBfG § 8 Abs. 5 sein: 4 Wochen im Voraus.

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Du mailst an den Arbeitgeber und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
der durch die MAV mitbestimmte und mir angeordnete Schichtplan teilt mich für den .... April zum Arbeitsbeginn(Pflichtfortbildung) ab 11:00 Uhr ein. Mein Werktag beginnt also um 11:00 und endet 24 Stunden später. In dieser Spanne fordern Sie mir 12 Stunden Arbeitszeit ab. Dies sind zwei Stunden über der werktäglichen Höchstgrenze. Zusätzlich teilen Sie mich zu geteiltem Dienst ein und zur Nachtarbeit. Diese Belastungen kumulieren sich also. Ich bin nicht einmal sicher, ob der Betrieb dafür eine Ausnahmegenehmigungeingeholt hat.
ArbZG § 6 Abs. 6 regelt - 'Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.' Stattdessen haben Sie meine Arbeitszeit nun deutlich schlechter als die meiner Kolleginnen ohne Nachtarbeit organisiert. All das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte teilen Sie mir zeitnah mit, ob ich in der fraglichen Nacht zum Beispiel beim Erreichen der 10-stündigen Höchstgrenze nach Hause gehen kann. ....«

Rechne mit Unruhe.
Die Ruhezeit allerdings wird erst nach der letzten werktäglichen Arbeitsstunde (also am Morgen nach der Nachtschicht) beginnen können. Sie folgt stets der Belastung.

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Wir vermuten, das es sich um einen Bildungsurlaub nach den Bestimmungen in NRW handelt.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit und insbesondere meine Arbeitszeit mit. Ich bin aufgrund AWbG vom .... bis zum .... von der Arbeitspflicht, die mitbestimmt von Euch geplant wird, ausdrücklich'freigestellt'. § 1 AWbG beginnt - 'Arbeitnehmerweiterbildung erfolgt über die Freistellung von der Arbeit'.
Leider haben die Betriebsparteien versäumt, für mich in der betreffenden Spanne eine Planung anzuordnen. Dies ist sehr ungewöhnlich und unterläuft meinevertraglichen Ansprüche auf Einplanung meiner Arbeitszeit und den Zweck der gesetzlichen Regel. Ich will nicht nur während einer Phase , in der die Arbeitgeberin ihr Direktionsrecht nicht ausübt, an Bildungsmaßnahmen teilnehmen, um stattdessen später umso mehr zu arbeiten. Diese Praxis beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr eine Abhilfe erreichen konntet.«

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Auf die Stunden bezogene Vergütung wird »spitz« gerechnet. Du hast in dieser Nacht eine ganz bestimmte Anzahl von Stunden gearbeitet? Für jede dieser tatsächlich geleisteten Stunden steht Dir der Zeitzuschlag für Nachtarbeit und für Sonntagsarbeit zu. Die Spanne von 02:00 bis 03:00 Uhr fiel aus. Dir steht da kein Zeitzuschlag zu.

Bei den auf den Tag, die Woche oder den Monat bezogenen Pflichten und Ansprüchen bleibt der Ausfall dieser ausgefallenen Umstellungsstundeunberücksichtigt. Die mitbestimmt vereinbarte Schichtlänge bleibt also unverändert (hier 10 Stunden plus Pausen).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ich weiß jedoch nicht, wie Ihr mit dem Arbeitgeber die Fälle des Tauschens unter Kolleginnen geregelt habt. In anderen Betrieben hat die Mitarbeitervertretung eindeutig ihre Zustimmung zu solchen Planänderung erklrät.
Dann wären die Tausche, ausgewiesen im März 2019,nach Zustimmung meiner Vorgesetzten, verbindlich im Plan. Ich hätte da Arbeitspflicht. Bei Krankheit(Unmöglichkeit, Unzumutbarkeit) wäre die nicht nachzuholen (§§ 283, 326 Abs. 5 BGB). Mein Entgelt steht mir aufgrund Entgeltfortzahlungsgesetz zu. Doch im April wird mir nun diese Zeitschuld erneut vorgerechnet. Dies belastet mich. Bitte klärt meine Beschwerde zeitnah auf und haltet mich dabei auf dem Laufenden.«

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Dir steht zunächst 100 v.H. für die Arbeitsleistung in der Inanspruchnahme als solche zu, bemessen auf Deine Stundenvergütung, höchstens Stufe 4. Dir steht zudem der Überstundenzeitzuschlag (30 v.H.) zu. Doch es handelt sich nicht um geleistete Überstunden. Stattdessen handelt es sich um dieselbe Rechtsfolge (TVöD § 8 Abs. 3). Dies geht auch in die Berechnung der tagesgleichen Aufschläge bei Krankheit oder Urlaub in den Monaten Januar bis März mit ein.

Dir stehen zudem Feiertagszuschläge zu. Dies regelt § 8 Abs. 1 d. In diesem Fall wird auch nicht-regelmäßige Arbeitszeit besonders belohnt. Der 'Freizeitausgleich' wurde nirgends im Plan ausgewiesen? Dann weitere 135 v.H. Zeitzuschlag, fällig am Zahltag im Februar.

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Zusätzliche Arbeitsstunden, die nicht rechtzeitig ausgeglichen werden, entstehen als Überstunden. Überstunden sind zwingend zu vergüten- mit 100 v.H. und mit zusätzlich 30 v.H..

Von einem Recht oder einer Pflicht, etwas abzubauen, steht im TV AWO nichts. Zusätzliche Arbeit ist zusätzlich zu vergüten.

Warum sollte ein Dienstplan nicht zur vollen durchschnittlich geschuldeten Zeitschuld einteilen?

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Für Dich ist zunächst einmal die Anlage 32 der AVR Caritas einschlägig. Die Anlage 2 beschreibt Deine Eingruppierung - ist also für Arbeitszeit-Regeln uninteressant. Das kannst Du nachlesen. Die Vorfeiertage haben überhaupt nichts mit Schichtarbeit zu tun. Lies dazu Anl. 32 § 2 Abs. 3.

Feiertage regelt für Dich wohl § 3 Abs. 2. Dort wird nicht Schichtarbeit (§ 4 Abs. 2) sondern Schichtdienst (Schichtarbeit im gesetzlichenSinn) vorausgesetzt. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Schichtarbeit gegeben, wenn eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblichen, längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers anfällt und daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge erbracht wird. (Bundestagsdrucksache 12/5888 vom 13.09.1993)

Du musst arbeiten, wenn die Chefin Deine Wünsche abfragt, sie gegen ihre abwägt, im gesetzlichen und vertraglichen Rahmen einen Vorschlag für einen Plan entwirft, die Zustimmung der MAV einholt und den Plan Dir rechtzeitig anordnet.

Deine Fragen zum einfach soarbeiten, nicht arbeiten und nacharbeiten verstehen wir nicht.

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Dein Betriebsrat hat beim Plan nur mitzubestimmen, was die Einplanung Deiner Arbeitspflicht (Schichten) betrifft. Dein konkreter Urlaub soll Dich im nächsten Schritt davon freistellen. Gewährter Urlaub unterliegt gerade nicht der Mitbestimmung.
Doch ohne Einigung zwischen Arbeitgeber und Dir über einen Urlaubsantrag muss der Arbeitgeber unverzüglich den Betriebsrat beteiligen (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 5). Aktiviere Deinen Betriebrat auch hierzu - seine Rechte werden hier wohl verletzt.

Ohne ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats oder ersatzweise dem Spruch einer Einigungsstelle kann der Arbeitgeber Dir nicht rechtswirksam Schichten anordnen (BAG 16.09.1986 – GS 1/82; BAG 11.06.2002 – 1 AZR 390/01). Sein Pech. Du kannst nach dem April-Plan arbeiten, musst es aber nicht. Dir steht unvermindert Dein Tabellenentgelt zu.

Hole Dir daher zunächst einer verbindliche Auskunft vom Betriebsrat: Habt Ihr dem April, der mich mit einplant, zugestimmt?

Teile Deiner Vorgesetzten und Deinen Kolleginnen mit, warum und wann Du zu Schichten kommen wirst. Sie sollen nicht überrascht werden.

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Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sind recht klar. Wir haben die Leitlinien zusammengetragen. Diese Leitlinien gelten für mehr und für weniger qualifizierte Kolleginnen.

Je mehr Personal auf dem Stellenplan steht, umso leichter wird es für den Arbeitgeber, diese gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse, den Gesundheitsschutz und die Verträge einzuhalten. 8-Stunden sind in Deutschland die Norm.
Ohne ausreichend Personal, vom Chef verschuldet oder beweint, entsteht ihm kein automatischer Anspruch, Fachkräfte zu überlasten.

Wir haben am 30.03.2019 einen Musterbrief an die MAV vorgestellt. Wenn die Fachkräfte sich gesondert bewegen wollen, solltet Ihr sie dabei unterstützen. Doch sie müssen - für sich selbst und für alle - vorangehen. Lösungen für sie sind keine Voraussetzung, damit der gesetzliche Schutz für Pflegehelfer/innen beachtet wird.

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Freizeitausgleich könnte vertragliche Rechtsgrundlagen haben. Dann ist die Freizeit Ausgleich für erlittene Belastungen.

Freizeit schließt - so das BAG zur Ausgestaltung von Rufbereitschaften- die Pflicht zur Erreichbarkeit aus. Freizeitausgleich kann widerruflich zugesagt werden. Dies betrifft jedoch die Zeit vor dem Freizeitausgleich, nicht die Zeit während des Freizeitausgleichs.

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Es gibt Arbeitgeber, die ermöglichen Beschäftigten die Bildung - fort von ihrem derzeitigen Beruf, hin zu einer neuen Qualifikation. Manchmal beteiligen sie sich daran. Dies wirdals 'Weiterbildung'bezeichnet.Und sollte durch eine Nebenabrede zu Arbeitsvertrag geregelt werden.

Anders die 'Fortbildung'. Da bleibt die Qualifikation erhalten, indem Arbeitgeber uns weiter und weiter bilden.Wir bleiben so für unseren Arbeitsplatz einsetzbar. Wir wissen, wie reanimiert wird, wie Hände zu waschen sind, wer wo im Brandfall das Haus verlassen kann. Diese Maßnahmen sind zum Teil unmittelbar durch Gesetze für den Arbeitgeber geregelt, zum Teil gestalten die Betriebsparteien sie aus (Brandschutz, Gesundheitsschutz der Beschäftigten). Solche Maßnahmen gehören dann zu Deinen Arbeitspflichten. Alle Deine Arbeitspflichten erfüllst Du in Deiner Arbeitszeit - Beginn und Ende werden durch die MAV mitbestimmt.

Die Fahrt zur Arbeitszeit und die Heimfahrt (Wegezeiten) zählen nicht zur Arbeitszeit. Ausnahme: Das wurde ausdrücklich anders vereinbart. Fahrten während der Arbeitszeit sind Dienstfahrten.

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Weder der TVöD noch Dein Arbeitsvertrag regelt eine 'tägliche Arbeitszeit'. Die Betriebsparteien verteilen Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld konkret auf einzelne Kalendertage. Vielleicht überlassen sie dies auch Dir im Rahmen einer (uns unbekannten) Gleitzeitregelung. Den Widerspruch - täglich 6,4 Stunden und tatsächlich täglich 8 Stunden - können wir so nicht auflösen. Vielleicht handelt es sich bei den 6,4 Stunden um eine digitale Fiktion oder um Vereinbarungsfehler anlässlich der Gleitzeit.

Freie Tage sind nicht negativ. Es entstehen an solchen Tagen auch keine Zeitschulden; Deine Zeitschuld bleibt wochendurchschnittlich.

Deine Arbeitszeit wird nicht in einer 5-Tage/Wocheverteilt. Tatsächlich wird sie offenbar in einer 4-Tage/Woche verteilt. Dies hat Folgen: TVöD § 26 / § 27 (Urlaub) und § 21 PE zu Satz 2 und 3 (Entgeltfortzahlung).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
im April-Plan liegen zwei Feiertage, die auf Werktage fallen. Meine vertragliche Zeitschuld verkürzt sich um 13,6 Stunden.
Trotz der Feiertage teilt mich der von Euch mitbestimmte Schichtplan keine zusätzlichen freien Tage aus. Er teilt stattdessen zu mehr als nur zu den von mir geschuldeten Arbeitsstunden ein. Für diese Überplanung (am Ende des Plans dann mit 100 und mit 30 v.H. zu vergütende Überstunden) fehlt es zunächst an einer Begründung der betrieblichen Notwendigkeit (Anl. 33 § 2 Abs. 5). Es fehl auch an einer Rückkoppelung mit meinen Interessen. Ich will nicht anlässlich kirchlicher Feiertage mehr arbeiten als geschuldet! Ich will nicht, dass sich die Arbeitgeberin ohne mich zu fragen an meiner Arbeitskraft bedient.
Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Ihr als unsere Mitarbeitervertretung bestimmt mir. Bitte übernehmt da bitte Verantwortet und teilt mir zeitnah mit, wie Ihr mit der Arbeitgeberin meiner Beschwerde abhelfen könnt.«

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Nein.

1. Die Arbeitszeitreduzierung nach § 49 Abs. 2 TVöD BT-K stellt einen Freizeitausgleich i. S. v. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD dar. Der Freizeitausgleich muss nicht denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben.
2. Nach der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD muss der Freizeitausgleich im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Diese Bestimmung dient der Klarstellung und dem Beweis, sie begründet keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Freizeitausgleich.
(BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07)

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Keine Pflegehelferin muss gesetzwidrige Belastungen durch den Arbeitgeber ertrage, um kollegial zu sein. Keine Fachkraft muss am Wochenende länger als 8 Stunden arbeiten,wenn es sich nicht um eine unterdurchschnittliche Arbeitsbelastung handelt. Keine Fachkraft muss am Wochenende ohne Pause arbeiten; auch wenn dies bedeutet, dass zwei Fachkräfte je Schicht eingeplant werden müssen.

Keine MAV muss einem gesetzwidrigen oder einem verschlechtertem Dienstplan zustimmen. Soll doch die PDL ihre Argumente dem Kirchengericht vortragen ...

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Das Arbeitsrecht stellt nicht darauf ab, was die EDV ausweist, dokumentiert und rechnet.

Haben die Betriebsparteien für einen konkreten Tag 8 Stunden festgesetzt oder zumindest ('Gleitzeitkonto'?) pauschaliert bestimmt? Bist Du an diesem Tag arbeitsunfähig, verhindert, im Urlaub?
Dann brauchst Du keine dieser Stunden nacharbeiten.

Um 'Mehrarbeit' handelt es sich nicht, auch nicht um ein 'Problem'. Es handelt sich um'regelmäßige für den Tag festgesetzte tägliche Arbeitszeit'.

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Unsere Antworten an Dich galten und gelten für alle Geltungsbereiche des TVöD.

Der TVöD wird zwischen der Gewerkschaft , dem Bundesministerium des Inneren und dem Arbeitsgeberverband der Kommunanen (VKA) ausgehandelt und vereinbart. Der § 1 beginnt daher -
»Dieser Tarifvertrag gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - nachfolgend Beschäftigte genannt -, die in einem Arbeitsverhältnis zum Bund oder zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied eines Mitgliedverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist.«

Dein Arbeitgeber (DRK) ist sicherlich keine Bundesbehörde. Er ist vielleicht auch nicht Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband.

Der TVöD zerfällt in unterschiedliche sächliche und organisatorische Geltungsbereiche. Dabei setzt sich der TVöD Bund zusammen aus dem TVöD-V und dem Abschnitt VIIImit den Sonderregelungen Bund. Pflegeinrichtungen sind sächlich durch den TVöD AT (allgemeiner Teil) und den TVöD-BTB (besonderer Teil Betreuungseinrichtungen) erfasst. Vielleicht habt Ihr über den Arbeitsvertrag den TVöD in Bezug genommen. Vielleicht kam es dabei dem Arbeitgeber auf eine verschlechternde Stufenregel beim TVöD-Bund an. Und vielleicht deshalb weniger auf die zahlreichen Besonderheiten des TVöD-BTB (durchgeschriebene Fassung TVöD-B); diese betreffen insbesondere die Branchenberufe Pflege , SuE und Ärzte. Umgekehrt enthält der TVöD-Bund bessere Rechtsvoraussetzungen für Wechselschichtarbeit und die wichtige Rechtsfolge: Pausen werden dann auf die Zeitschuld angerechnet.
Unorganisierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind frei, über ihren Arbeitsvertrag Bezüge herzustellen, sachfremde, überkommene, sinnlose ... DRK-Vereineund -GmbH wählen überwiegend den TVöD-B oder der RTV-DRK.

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Wir vermuten, es handelt sich nicht um den TVöD Bund (Sonderregeln für die Bundesverwaltungen), sondern um den TVöD-B (Betreuungseinrichtungen).
Die Gesetze und der Tarifvertrag haben keine Meinung, sondern Regeln. Diese wirken unmittelbar.

Jede Woche hat 7 Kalendertage. In Betreuungseinrichtungen wird an allen Kalendertagen betreut und gearbeitet. Doch im TVöD arbeiten die einzelnen Beschäftigten nicht an allen 7 Tagen einer Woche.

§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD regelt - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.« Gemeint ist damit die konkrete Kalenderwoche. Damit scheiden für alle die siebten Arbeitstage aus.
Es ist sehr zweifelhaft, dass es in einem Altenheim notwendige betriebliche Gründe gibt, die Beschäftigten zumindest einer Abteilung in einer Kalenderwoche nicht an fünf sondern an sechs Tagen zur regelmäßigen Arbeit zu planen. Du beschreibst ja auch, dass Teilzeitbeschäftigte bei Euch an weniger Tagen arbeiten müssen. Damit scheiden hier auch die sechsten Arbeitstage aus.

§ 26 Abs. 1 TVöD regelt - »Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.« Hier handelt es sich um die Betrachtung der durchschnittlichen Tage je Kalenderwoche. Der Tarifvertrag bemisst den Urlaubsanspruch (Tage) aufgrund der tatsächlichen Verteilung. Im Zweifel ist auf das Kalenderjahr (Urlaubsjahr) abzustellen. Auf die eingesetzte EDV oder betriebliche Rituale stellt der TVöD jedoch nicht ab.

Eine neue EDV ändert erst recht nichts an der vertraglich vereinbarten Zeitschuld (wochendurchschnittliche Soll-Arbeitszeit). Eine tägliche Zeitschuld legt der Arbeitgeber im Dienstplan fest. Eine AU stellt von genau dieser Arbeitspflicht frei. Diese AU (Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit) befreit von der gesamten geplanten Zeitschuld; es ist nichts nachzuarbeiten. Auf Rechenfehler der EDV kommt es den Gesetzgebern nicht an.

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Die Betriebsparteien (Arbeitgeber, Personalrat) haben aus § 6 Abs. 2 TVöD den Auftrag, den Ausgleichszeitraum der regelmäßigen wochendurchschnittlichen Arbeitszeit (Zeitschuld) in Länge und Lage festzulegen. § 6 Abs. 2 TVöD beschreibt dabei den Rahmen(»ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen«). Für die Schicht- und Wechselschichtarbeitenden gilt dieser Rahmen nicht. Für sie kann ein kürzerer oder ausdrücklich »ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden«. Die Betriebsparteien legen ebenfalls gemäß § 6 Abs. 2 den Ausgleichszeitraum für die Nachtarbeiterinnen fest (4 Wochen oder ein Monat).

Danach legt der Arbeitgeber die Dienstpläne fest, mitbestimmt durch den Personalrat. Es ist nicht ungewöhnlich, dass der Turnus dieser Schichtpläne dann abweichend von der ursprünglichen Dienstvereinbarung deutlich kürzer ausfällt. Ein Jahr ist für die konkrete Planung eben doch sehr praxisfremd. Die Betriebsparteien sind frei, von ihren ursprünglichen Vereinbarungen abzuweichen - falls dies einvernehmlich geschieht. Die neue Vereinbarung (mitbestimmter Plan) löst damit die alte ab. Dies soll regelmäßig als Dienstvereinbarung geschehen (gemeinsame Unterschriften der Betriebsparteien unter dem schriftlichen Plan). Es genügt auch eine Regelungsabrede (formlose Einigung der Betriebsparteien).

Der tatsächlich angeordnete Schichtplanturnus bildet damit den Ausgleichszeitraum gemäß § 7 Abs. 8 c TVöD. Dies hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlich erklärt. Überstunden entstehen beim überraschendem Längerbleiben (täglich; auch für Teilzeit; Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) und bei der Überplanung (ebenfalls auch für Teilzeit;Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).

Der Schichtplan wird Turnus für Turnus betrachtet, also Plan für Plan. Dabei wird die auf genau diesen Plan bezogene Zeitschuld gegen die tatsächliche Planung und deren Leistung saldiert. Das Ergebnis kann zu vergütende Überplanung sein.
Unterplanung geht unter. Denn im folgenden Plan gibt § 7 Abs. 8c TVöDbei dieser Saldierung eben keinen Platz für Nacharbeit.

Überstunden sind am Zahltag zwei Monatenach ihrem Entstehen durch Vergütung auszugleichen.Der TVöD betitelt dazu den § 8»Ausgleich für Sonderformen der Arbeit«. In Absatz 1 steht gleich mehrfach, dass Dir sowohl die zusätzliche Arbeitsleistung als solche als auch der Zeitzuschlag (30 v.H.)zustehen. Die zur Vergütung zustehende Überplanung geht zudem ein in Deine Entgeltfortzahlung bei Urlaub, Krankheit und Vorfesttagen, in Deine Jahressonderzahlung sowie in den LOB -Topf(§ 18 TVöD). Bei all dem unterstützt Dich der Personalrat sicherlich gerne.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr seid für unsere Schichtpläne verantwortlich. Ihr bestimmt sie mit - im Rahmen der Gesetze und der AVR. Doch unsere Schichtpläne sind schlechter als die Gesetze und die AVR erlauben. Das beeinträchtigt uns.
Zunächst haben wir gemäß Anl. 32 § 3 Abs. 3 jeden zweiten Sonntag arbeitsfrei. Dann haben wir in jeder Woche nur an fünf Tagen regelmäßige Arbeitszeit - gemäß AVR Anl. 32 § 2 Abs. 1 Satz 3. Zuletzt haben wir als Schichtarbeitende durchgehende Schichten, keine 'geteilten Dienste' - aufgrund der Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.
Dennoch stimmt Ihr zu, wenn wir an Wochenenden zu geteilten Diensten eingeplant werden. Dennoch nehmt Ihr hin, dass man uns bedroht, andernfalls abweichend von AVR und Gesetzen nicht mehr zu freien Wochenenden eingeplant zu werden. Das alles ist schwer erträglich.
Bitte nehmt endlich Eure Mitbestimmungsrechte wahr und verweigert Eure Zustimmung zu so krassen Gesetzverstößen und Vertragsbrüchen.
Liebe Grüße .....«

Rechne damit, dass die MAV sich damit rauszureden versucht, sie wisse nicht, wie man Nein-sagt.

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Rechtsgrundlage ist hier zunächst ArbZG § 6 Abs. 5 - ein gesetzlicher angemessener Ausgleich der Belastung durch Nachtarbeit durch freie Tage.
Die AVR DD spendieren viele Worte für die Ermittlung der Ansprüche. Für die Ärzte greift eine besondere Fassung der AVR DD; diese ist hier wortgleich.
AVR DD § 28 regelt in Absatz 5 - »Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres und der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz bleiben unberührt.«
§ 28 b der AVR DD regelt in § 7 Absatz 7 - » Der Zusatzurlaub bemisst sich nach der bei derselben Dienstgeberin bzw. demselben Dienstgeber im vorangegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres.«
§ 6 regelt die anteilige Kürzung der Anspruchsvoraussetzung bei Teilzeit und § 6b regelt abgesondert Zusatzurlaub für Nachtarbeit im Bereitschaftsdienst. Beide Absätze enden mit dem Rechtsfolgenverweis - »Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 28a Abs. 5 Unterabs. 3 und 5 zu ermitteln.«


AVR DD § 28a regelt in Absatz 4 - »Die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem SGB IX vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat eines Sonderurlaubs ... .«

Der Zusatzurlaub ist offenbar nicht Bestandteil des Urlaubs, er tritt dem zusätzlich hinzu. So hat das BAG (Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11 in den Randnummern 22 und 23) die deutsche Bedeutung ausgeleuchtet: »'Einschließlich' hat die Bedeutung 'mitsamt, unter Einschluss' (Duden Das große Wörterbuch der Deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort: 'einschließlich') bzw. 'einbegriffen' (Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort: 'einschließlich'). ... Das vorangestellte Wort 'einschließlich' stellt den zweiten Sachverhalt hinsichtlich der Rechtsfolge ... dem ersten Sachverhalt ... gleich. Das Wort 'einschließlich' hat hier offensichtlich den Bedeutungsgehalt von 'und' iSv. 'und/oder' (vgl. hierzu Grimm Deutsches Wörterbuch Bd. 24 Stichwort: 'und' S. 411 unter 4)).«

Im übrigen gelten die Regelungen für den Urlaub nur dann für den Zusatzurlaub, wenn es dafür eine ausdrückliche Inbezugnahme gibt. Sinnvoller Weise greifen also für den bereits durch Belastungen erworbenen Zusatzurlaub nicht die Regeln für den Teilurlaub (BUrlG § 5 oder AVR DD § 28 Abs. 4). Hier ist es offenbar in Eurem Betrieb zu einem Missverständnis gekommen, dass zugleich ArbZG § 6 Abs. 5 unterläuft. Es reicht, die Zusatzurlaubstage (mit gesondertem Hinweis) zu beantragen und bei Verweigerung die MAV (MVG § 42 k) zu aktivieren.

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Zu 1.)
Während einer AU entfällt die für Dich geplante Arbeitspflicht. Am Plan ändert sich nichts.

Dein Schichtplan (Dienstplan) bildet für Dich den 'Schichtplanturnus'. Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld (19,25 Stunden) ist durch den Arbeitgeber, mitbestimmt durch den Personalrat, jeweils im Turnus festzulegen (TVöD § 7 Abs. 8c in Verbindung mit ArbZG § 6 Abs. 1). Dies geschieht Turnus für Turnus neu; es finden keine Überträge von einem Turnus in einen folgenden statt. Jeder Turnus bildet damit einen Ausgleichszeitraum.

Das BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« hat klargestellt, jede Überplanung bezogen auf den jeweiligen Turnus führt zu Überstunden. Diese Überstunden können (falls die Betriebsparteien keine Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD eingerichtet haben) nur durch zusätzliche Vergütung ausgeglichen werden kann - 100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche, 30 v.H. Zeitzuschlag (TVöD § 8 Abs. 1).
Durch neuere Entscheidungen (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16; Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18) wurde deutlich: Dies gilt genauso für Voll- wie Teilzeitbeschäftigte.

Unterplanung in einem Turnus kann so nie Deine tariflichen Vergütungsansprüche aufgrund Überstunden ersetzen. Falls Du und Dein Personalrat allerdings abweichend von Deinem Tarifvertrag geführte Übertragskonten dulden, damit Deine Vorgesetzte sie für Dich führt und Dir gelegentlich etwas daraus zuteilt, dann brauchst Du Dich nicht wundern.

Zu 2.)
TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. regelt die Verpflichtung zur Leistung begründeter und betrieblich notwendiger Bereitschaftsdienste. Ohne eine Klausel in Deinem Arbeitsvertrag gilt dies für Dich als Teilzeitkraft nur, falls Du dem extra zustimmen möchtest.

Bisher waren Bereitschaftsdienste nicht notwendig (zwingend, unerlässlich). Was hat sich da verändert?

Bereitschaftsdienste bedeuten schlecht bezahlte Arbeit über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus. Warum sollte ein Personalrat dem zustimmen?

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Du mailst an den Betriebsrat und zugleich an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
die betriebliche Praxis der Abbuchungen von meinem Arbeitszeitkonto belastet mich. Ich gehe davon aus, dass es sich um ein tarifkonformes Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TVöD handelt. Dort wird ausdrücklich geregelt, dass nur ich durch meine Erklärungen das Aufbuchen (§ 10 Abs. 3 Satz 3) und das Abbuchen (§ 10 Abs. 5 Kleinb. b) steuern kann. Ein anders gestaltetes Arbeitszeitkonto schließt die Niederschriftserklärung zu den §§ 6 bis 10 ausdrücklich aus, ebenso die Tarifsperre in § 87 BetrVG § 1 Satz 1.
Trotzdem greifen meine Vorgesetzten auf mein Konto zu und verkürzen meine mitbestimmt geplanten Schichten. Damit werden auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates (§ 87 Abs. 1 nr. 3 BetrVG) verletzt.
Diese Praxis tauscht meine tarifvertraglichen Vergütungsansprüche aufgrund abgeforderter Überstunden gegen willkürliche Freizeit. Dies beschwert und beeinträchtigt mich (§ 84 und § 85 BetrVG). Bitte teilen Sie mir zeitnah mit, dass Sie meine Beschwerde für berechtigt erachten und welche Abhilfe sie vereinbaren.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

Rechne mit Unruhe.

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Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Schichtpläne ziehen mich trotz meine Teilzeit (50 v.H.) im selben Umfang zu Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit heran wie meine Kolleginnen in Vollzeit. Dem steht TzBfG § 4 entgegen, wie die Arbeitsgerichte (LAG Berlin-Brandenburg Urteil 20.08.2015 - 26 Sa 2340/14) feststellten. Schlimmer: Beim Ausgleich meiner überanteiligen Feiertagsarbeit wird gemäß § 6.1 Abs. 2 TVöD-K nur auf den Anteil meiner Teilzeit abgestellt. Ich werde also hier wegen meiner Teilzeit offensichtlich benachteiligt.
Weiter macht mir Kummer, dass ich neuerdings zu mehr aber kürzeren Schichten eingeteilt werde. Der Personalrat bestimmt ja die einzelnen Dienstpläne mit. Wurde die Änderung der Rahmenregeln mit Euch besprochen? Es handelt sich da um keine Verbesserung oder Entlastung, steht also ArbSchG § 3 Abs. 1 entgegen.
Die im Betrieb geführten tariffremden Arbeitszeitkonten (siehe Niederschriftserklärung zu § 10) nehmen die Überplanung und überraschenden Überstunden auf, statt sie mir gemäß TVöD § 8 Abs. 1 mit 100 v.H. als solche plus dem 30 v.H. Zeitzuschlag (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16; Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18) zu vergüten. Über die zusätzliche Arbeit hinaus wendet sich dies nun dadurch zu meinem doppelten Nachteil, da die Vorgesetzten sich aus diesem Konto ohne Rücksprache mit Euch oder mir bedienen und mit betrieblicher Unterplanung bei Arbeitsmangel oder bei AU verrechnen.
Dies alles beschwert und beeinträchtigt mich. Ich hoffe, dass Ihr Eure Mitbestimmungsrechte da für mich aktivieren und einsetzen könnt.«

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Beschwerde gemäß § 85 BetrVG
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Schichtpläne im Betrieb gemäß § 87 Abs. 1 nr. 2 mit. Ohne Eure Zustimmung blieben sie für mich unverbindlich.
Bei der Planung sind die betrieblichen Interessen gegen meine schützenswerten Interessen abzuwägen (§ 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB). Und Euch sind meine Interessen dazu mitzuteilen, damit Ihr bei Eurer Mitbestimmung diese mit abwägen könnt.
Ich bin nun überzeugt, dass Euch nicht mitgeteilt wurde, dass ich und wann ich gemäß Grundgesetz Artikel 12 einem weiteren Beruf zur Zweck der Sicherung meines Lebensunterhalts nachgehe, im April konkret am ..........
Denn die Dienstplanung hat dies - ohne Rückkoppelung mit mir - durchkreuzt. Dies beeinträchtigt mich, denn mir drohen finanzielle Einbußen.
Bitte klärt zeitnah, ob Eure Mitbestimmungsrechte verletzt wurden, ob meine Beschwerde berechtigt ist und sorgt gemäß § 85 BetrVG für Abhilfe. Denn erst aufgrund Eurer Klärung traue ich mich, die wohl widerrechtlich angeordneten Dienste zu verweigern.
Liebe Grüße.... «

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Niemand darf in Deutschland sich oder anderen einen Urlaubstag nehmen. Urlaub wird für eine Zeitspanne beantragt und danach vonm Arbeitgeber (hoffentlich gewährt).

Möglicherweise möchtest Du wissen, ob an den beiden Werktagen 24. und 31.12. einer Deiner Urlaubs-Anspruchstage verbraucht wird. Dies trifft zu, falls Du an einem solchen Tag - ohnehin / ansonsten - geplante Arbeitspflicht hättest.

Die AVR DD verkürzen durch den 24. und 31.12 jeweils automatisch Deine kalenderjährliche Zeitschuld um ein Fünftel Deiner ivrAZ (inividuell vereinbarte wochendurchschnittliche Arbeitszeit)

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Dein Arbeitgeber muss zwei Schranken überwinden:
⊗ Zunächst muss er gemäß GewO § 106 in Verbindung mit BGB § 315 seine Absichten mit Euch rückkoppeln; denn er hat ja Eure gegen seine Interessen abzuwägen.
⊗ Danach braucht er die Zustimmung des Betriebsrates. Aktiviert diesen!

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Deine ungläubige Nachfrage bestätigt: Du hast alles richtig verstanden.

Du schreibst nun an den Arbeitgeber, in Kopie die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir haben arbeitsvertraglich die Regelungen der AVR Caritas (hier: Anl. 31) in Bezug genommen. Zunächst teile ich Ihnen mit, dass ich von nun an aufgrund Anl. 31 § 2 Abs. 5 keiner Abforderung von Überstunden oder Mehrarbeit zustimme.
Sie teilen meine Zeitschuld im Schichtplanturnus (monatlicher Dienstplan) ein. Das BAG hat in der hier einschlägigen Entscheidung (Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11) festgestellt, dass alle über die wochendurchschnittliche Zeitschuld am Turnusende (festgelegter Dienstplan) geplante und geleistete Überplanung als Überstunden vergütungspflichtig wird.
Was hier für die Kolleginnen in Vollzeit gilt, kann für mich nicht wegen meine Teilzeit anders verschlechternd geregelt sein (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/1; Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).
Eine andere Möglichkeit zum Ausgleich (Arbeitszeitkonten mit meinem Buchungswunsch) mochten die Betriebsparteien bislang nicht realisieren.
Die mitbestimmte Festlegung im tatsächlich nun monatlichen Schichtplanturnus ersetzt als neuere Maßnahme dabei zugleich die Verabredungen der Betriebsparteien über einen längeren Ausgleichszeitraum.
Bitte überweisen Sie die Stundenvergütung für die 'Überstunden als solche' (Anl. 31 § 6 Abs. 1) sowie die Zeitzuschläge von 30 v.H. (Anl. 31 § 6 Abs. 1) auf mein Girokonto.
Ich kann mir gut vorstellen, in dem kommenden Monaten über Anträge auf Freistellung gemäß Anl 14 § 10 Abs. 2 (ohne Entgelt) im Gegenzug frei zu nehmen.
Mit freundlichen Grüßen «

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Auf die AVR Anl 33 § 4 § 8c ist die BAG-Entscheidung voll übertragbar. Überstunden für Schichtarbeiterinnen hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt dies nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 2 Abs. 1 ) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlicher neu gefasst. Sie entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung.

So geleistete Überstunden sowie die Zeitzuschläge sind einen Monat später zu vergüten (Ausnahme: Über eine Dienstvereinbarung ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet und die Kollegin hat den ausdrücklichen Wunsch zur Buchung erklärt).

Sechs weitere Monate später geht dieser Vergütungsanspruch unter.

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Das BAG (hier der 6. Senat am 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 und der 10. Senat am 19. Dezember 2018 - 10 AZR 231/18) haben für Recht erkannt, was der TVöD schon immer mit seinem Wortlaut in Verbindung mit TzBfG § 4 so geregelt hat. Die Ansprüche von Teilzeit-Kolleginnen auf Gleichbehandlung bei der Vergütung bestand also so schon lange. Allerdings haben die Gerichte dies noch nicht ausdrücklich auf die Kolleginnen in der Normalarbeit (keine Schichtarbeit) angewandt.

Überstunden werden angeordnet, geleistet und vergütet. Eine 'Gutschrift' regelt der TVöD nicht. Aus Deiner Frage geht allerdings nicht hervor, ob Du überplant wirst oder 'überraschend' über den Plan hinaus arbeitest und diese Stunden bis zum Ende der Folgewoche durch Freizeitausgleich ausgeglichen werden. Wir haben zumindest beim kurzfristigen Freizeitausgleich Zweifel...

Schichtarbeit setzt nicht voraus, dass Du im Monat zwei gleiche Schichten machen musst. Es reicht, wenn Du z.B.. zum Zwecke der Fortbildung eine Früh- oder Spätschicht leistest, und danach erneut zu zwei Nachtschichten herangezogen wirst.

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Der Tausch unter Euch beiden war nur rechtmäßig und für alle verbindlich, falls Eure Vorgesetzte diesem Tausch - vorbehaltlos - zugestimmt hat.

Falls Eure Vorgesetzte diesem Tausch - vorbehaltlos - zugestimmt hat, ist dieser Tausch auch für alle Teile verbindlich.

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Dir steht Dein (anteiliges) Tabellenentgelt zu. Dafür hat der Arbeitgeber das Recht, im Schichtplanturnus (Dienstplan) Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld festzulegen.

Für alle Arbeitszeit, die Dir über die im Plan festgelegte hinaus angeordnet wird, hast Du Anspruch auf die Überstundenvergütung ( 130 v.H. gemäß Anl. 33 § 4 Ab. s8c und § 6 Abs. 1). Dein Arbeitgeber zahlt so dabei deutlich drauf.

Eine Verpflichtung zum 'Einspringen' oder zur Leistung von kurzfristig angeordneten Überstunden entsteht durch die Unterplanung nicht. Deine MAV wird Dir wohl erläutern, dass sie solche kurzfristigen 'Planergänzungen' auch gar nicht mitbestimmt.

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Ihr könnt Euch - gemeinsam - an den Betriebsrat wenden - »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
für die Schichtfolgen der Dauernachtwachen gibt es bislang wenige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse. Einerseits folgen hier zunächst unsere Tarifparteien der Logik: Zumindest werden Dauernachtwachen nicht noch durch zusätzliche Wechsel belastet; deshalb gestehen sie weniger Zusatzurlaubstage und keine Wechselschichtzulage zu.
Andererseits gilt als gesichert, dass die Belastung durch (Nacht-)Arbeitszeit steigt mit der Anzahl der Stunden und Schichten im zeitlichen Zusammenhang. Darum soll rechtzeitig eine Freischicht zwischengeschoben werden. Zugleich wird die Verblockung der Freizeit (Freischichten)gesundheitlich und sozial als Vorteil angesehen (LASI, DGUV, BAuA usf.).
Die Idee, unsere 7 Nachtschichten durch eine zwischengeschobene Freischicht aufzulockern, leuchtet uns daher ein. Die Zerschlagung unserer Blöcke aus bislang 7 Freischichten widerspricht allerdings den Vorgaben der Arbeitsmediziner. Die angedrohte Belastung durch die Schichtfolgen-Modelle des Arbeitgebers beeinträchtigen uns (Beschwerde gemäß BetrVG § 85).Denn sie kombinieren den Balastungsabbau mit einer anderen zusätzlichen Belastung (Verstoß gegen ArbSchG § 3 Abs. 1 Satz 3).
Bitte nutzt Eure Mitbestmmungsrechte und in Zweifel den Weg in die Einigungsstelle, um hier zu einer vernüftigen gemeinsamen Neurregelung zu gelangen. Bitte haltet uns da auch über die Bearbeitung unserer Beschwerde auf dem Laufenen.«

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Es stimmt wohl, dass Du davon ausgegangen bist. § 6 regelt aber ausdrücklich die Vergütung (hier als prozentualen Anteil des Tabellenentgelts).

§ 6 Abs. 1 endet aber: »Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.«
Da braucht es also -
⊗ die Dienstvereinbarung über ein Arbeitszeitkonto gemäß Anl. 33 § 9
⊗ Deinen Wunsch
⊗ zuschlagspflichtige Sonntagsarbeit.


Du verzichtest dann allerdings auf das gesetzliche Privileg, welches Zeitzuschläge für Sonntagsarbeit von Steuern und Sozialabgaben befreit. Das wäre zumindest recht verwunderlich.

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Die ganzen Sätze in den AVR Anl. 33 § 6 Abs. 1 ziehen sich und lauten -
»Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde ...
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H. ... des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.«

'v.H. kürzt hier ab und zwar 'vom Hundert'. Dir stehen 25 % der Stufe 3 des Stundenentgeltes Deiner Eingruppierung zu.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.
Wir vermuten, dass Du die AVR Wue über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen hast, welche dem TVöD in weiten Teilen zu folgen versucht. Wir vermuten, dass Dir Dein unvermindertes Monatsentgelt gezahlt wurde. Wir verstehen daher nicht, wie es sich mit der 'Nur'-Bezahlung der AU-Tage verhält....

Dir stehen 9,19 € Mindestlohn zu, falls Du tatsächlich nur nächtlichen Bereitschaftsdienst leistest (unterbrochen von rechtzeitigen Pausenablösungen; Gelegenheit zum tiefen, unaufmerksamen Schlaf). Voraussetzung wäre u.a. eine Dienstvereinbarung. Zwischem 21 und 06:00 Uhr hast Du zudem Anspruch auf Nachtzuschläge.

Ein Urlaubstag bzw. ein AU-Tag ändern an der Zeitberechnung nichts. Allerdings steht Dir die zusätzliche Vergütung als Durchschnitt aufgrund der vorausgehenden 3 Kalendermonate zu (Aufschlagsatz). Dieser Aufschlagsatz wird für jedenKalendertag fällig, an dem Du ohnehin gearbeitet hättest.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Schichtarbeit schreibst. Da können wir schwerer raten. Wir vermuten, dass 'DV' nicht für Dienstvereinbarung steht, sondern für Datenverarbeitung.
BAG, 08.11.2017 - 5 AZR 11/17
LAG Hamm, 23.08.2016 - 7 Sa 245/16

Die Gerichte untersuchen - wenn sie gefragt werden - den Geldfaktor und den Zeitfaktor. Deine Schilderung weist darauf hin, dass in Eurem Betrieb richtig beim Aufschlagsatz aufgrund § 21 TVöD ein Referenzfaktor für die Vergütung auf die Anzahl der Arbeitstage ohne Fortzahlungstatbestand zugreifen.

Für eine Abweichung von der Spitzabrechnung (EntgFG) beim Zeitfaktor fehlt im TVöD jeder Hinweis.

Allerdings werden Gerichte nur selten dazu befragt. Denn zunächst braucht es dazu ja entweder einen Vermögensschaden (fehlende Vergütung) oder eine Forderung der Nacharbeit ohne Rechtsgrund.

Im Falle von Schichtarbeit: Der von Euch mitbestimmt angeordnete Dienstplan (Schichtplanturnus) bleibt durch die Fehlbewertungen unverändert. Am Ende des Dienstplan-Turnus löst sich der Spuk auf. Denn es darf die rechtswidrige Nachforderung nichts in den Folgeturnus übertragen werden.

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Die derzeitigen Gesetzgeber/innen haben Dir individualrechtlich tatsächlich wenig mehr gelassen als die Feststellungsklage des Arbeitsgericht(unbillige Änderung). Das ist nicht chancenlos. Denn TzBfG § 8 Abs. 5 richtet eine beachtliche Hürde auf: »Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.«
Weitergehend sichert § 11 TVöD Abs. 1 -
»Bei der Gestaltung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der/des Beschäftigten nach Satz 1 Rechnung zu tragen.«
Was bislang möglich war, kann nun schwerlich unmöglich geworden sein.

Will der Arbeitgeber die Arbeitszeit (Lage) so geändert festlegen, so braucht er die ausdrückliche Zustimmung des Personalrates oder sein Schweigen auf die Anfrage des Arbeitgebers. Fordere den Personalrat auf, aktiv seine Mitbestimmung zu nutzen (ausdrücklich keine Zustimmung zur Änderung der Arbeitszeit).

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Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Du hast einen Antrag auf Freizeitausgleich gestellt, obwohl Du bei der steuer- und sozialabgabenbefreiten Auszahlung nach § 8 Abs. d deutlich besser stündest. Der Freizeitausgleich hat die entsprechende Länge wie die Feiertagsarbeit.
Der Freizeitausgleich hat die entsprechende Länge wie die Feiertagsarbeit.
Die Entgeltfortzahlung während des Freizeitausgleich betriftt Dein individuelles Tabellenentgelt (hier: Stufe 4).

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Der BAT-KF trifft keine gesonderte Anweisung zu Umkleidezeiten, ebensowenig zum Verabreichen von Salben, zum Telefonieren oder zum Medikamente-Stellen. Es handelt sich um einen Arbeitsinhalt.
Beim An- und Ablegen einer Dienstkleidung leistet ein Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit. Der hierfür notwendige Zeitaufwand ist ausschließlich fremdnützig, weil er auf der Arbeitgeberweisung zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit beruht. (BAG Urteil 06.09.2017 – 5 AZR 382/16)
Es reicht, wenn Du zum Arbeitsbeginn Deine Motorradmontur oder Deinen Mantel anbehältst. Weist Deine Chefin Dich an, in eine andere, speziellere Kleidung zu wechseln? Geht es dabei um Ordnung oder um Hygiene? Dann ist dies fremdnützig und Arbeitszeit.