Buch der 100 Fragen

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Zunächst: Wir vermuten hier den TV BRK.

Der Chef muss Dir laut Gesetz die Pausen gewähren.
Wenn er dies nicht einhält, kannst Du ihm den
LV 60 Bußgeldkataloge zum Arbeitszeitrecht ausdrucken.

Die Wahl eines Betriebsrates (nicht MAV) ist lediglich daran gebunden, dass es 5 Beschäftigte gibt.
Die Gewerkschaft unterstützt bei der Wahl von Betriebsräten insbesondere in den Betrieben, mit denen sie einen Tarifvertrag pflegt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Du mailst - besser zusammen mit Kolleginnen -

»Geschäftsführung Kopie: Datenschutzbeauftragte
Interessenvertretung

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir haben Ihnen unsere privaten Telefonnummern nur für
echte Notfälle überlassen. Geeignet wäre dazu wohl ein
Alarmierungsserver, der bei Katastrophen das hinterlegte
Fachpersonal in der Freizeit benachrichtigt. Solche unver-
mittelten und bedrohlichen Notfälle sind selten.
Sie haben unsere Telefonnummern gesammelt und einge-
setzt, um die Folgen der gewöhnlichen betrieblichen Unter-
planungen aufzufangen. Diese Zweckentfremdung verstößt
gegen DSGVO Artikel 5. Wir fordern Sie deshalb auf, die
Speicherungen zu löschen. Bitte bestätigen Sie uns dies.
Wir stellen es Ihnen frei, unsere postalische oder ersatzweise
E-Mail-Adresse anzulisten. Denn diese erfüllen den Zweck
der Erreichbarkeit in Notfällen. Mit der Datenminimierung
begrenzen wir zugleich den Eingriff in unser Privatleben.
Mit freundlichen Grüßen «

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Dies betrifft die Frage:
Wo sehen die Arbeitsrichter/innen die Grenzen des durch Vertrag pauschalierten Ausgleichs für planmäßiges Frei am Feiertag und Feiertagsarbeit?

• Zunächst handelt es sich bei der Arbeitszeitverminderung trotz planmäßiger Freistellung um eine vertragliche Besserstellung gegenüber dem EntgFG. Dies halten sie für zulässig.
• Im Gegenzug halten sie auch die Pauschalierung dieser Verminderung (also nicht genau entsprechend der jeweiligen Arbeit am Feiertag) für zulässig. Dies stößt dann an Grenzen, wenn eine Teilzeitkraft über diese bei ihr nur anteilige Pauschale hinaus zur Arbeit herangezogen wird (ab da wird spitz ausgeglichen).
• Für den TV-L (hier mit leicht anderem Wortlaut als etwa der TVöD-K / -B) gibt es eine Entscheidung, dass der arbeitsschutzrechtliche Ersatzruhetag bezeichnet werden muss, damit die Kolleginn das Frei als ein zusätzliches Frei erleben kann.

Zuletzt wird ein Arbeitsgericht noch betrachten, ob hier die AVR der Caritas (bei Florian) als kirchenrechtliche Eigenheit dieselbe Wirkung gegenüber den gesetzlichen Grundregeln (ArbZG §§ 9 und 11; EntgFG § 2) hat.

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Schau kurz einmal in Euren Arbeitsvertrag.
Falls Ihr da keine ausdrpckliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder von Bereitschaftsdienst findet, seid Ihr fein raus. Denn:

TVöD § 6 Abs. 5 regelt:
»(5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.«

Andersfalls fordert den Arbeitgeber / Betriebsrat auf, zunächst gemäß ArbSchG § 5 eine Erfassung und Beurteilung der Gesundheitsbelastungen an Euren Arbeitsplätzen durchzuführen und Euch das Ergebnis vorzustellen.

Sprecht mit Euren behandelnden Ärzten. Eine Schwerbehinderung GDB 30 zusammen mit einem Antrag auf "Gleichstellung" reichen: Dann seid Ihr von aller Arbeit über 8 Stunden frei.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
Bereits im Vorjahr hast Du im Zuge der 'Urlaubsplanung' eine oder mehrere Zeitspannen zugesprochen bekommen. Für diese war da noch kein Schichtplan angeordnet. Es konnte so ohne konkretisierte Arbeitspflicht auch nicht die Anzahl der Urlaunsanspruchstage bestimmt werden, die Du während dieser Spanne verbrauchen wirst. Denn Urlaubstage stellen ja von geplanter Arbeitspflicht frei.

Wir wissen nicht, für was 'FFT' in der Legende des Plans stehen soll. Es könnte sich um 'Frei für Feiertag handeln'. Dies wären dann Ersatzruhetage (ArbZG § 11), welche im BAT-KF auf ohnehin arbeitsfreie Tage fallen.

Denn der BAT-K regelt in § 6 Abs. 6 zunächst -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Du hast nicht gearbeitet und Du hast keinen Antrag gestellt. Dies scheidet also aus.
BAT-K regelt in § 6 Abs. 7 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Falls Du während des Urlaubs an einem Feiertag zunächst zur Arbeitspflicht eingeteilt wirst, stelle den Antrag auf Freistellung an einem Arbeitstag der Folgewoche.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
AVR Anl. 33 § 3 Abs. 2 regelt, und geht dabei weit über die gesetzlichen Regeln (ArbZG § 11) hinaus -
»Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«

Dies betrifft alle gesetzlichen Feiertage, die von Montag bis Samstag fallen (Werktag). Ob Du arbeitest oder ohnehin frei hast - Dir wird ein 1/5 Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld gekürzt. Dieser pauschale Vorwegabzug ist zugleich der vertragliche Freizeitausgleich (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07).

Dir bleibt zudem der Zeitzuschlag (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d).

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Es handelt sich nicht um eine Dienstplanänderung aufgrund eines Notfalls. Dein Arbeitgeber versucht, sein wirtschaftliches Risiko auf Dich durchzureichen. Möglicherweise hat die MAV dieser Dienstplanänderung nicht zugestimmt - dann wäre sie rechtsunwirksam.

Für Dich kommt es darauf aber zunächst nicht an. Denn das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« hat den 'Schichtplanturnus' verständlicher neu gefasst. Dein Dienstplan wird zum Ausgleichszeitraum. Im Dienstplan werden die geplanten Stunden gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld saldiert. In jedem Turnus wird geleistete Überplanung zugleich zu Überstunden. Du must Unterplanung darum nicht im Folgeturnus nacharbeiten. Sie würde dort ja zu vergütungspflichtigen Überstunden.

Vielleicht hält sich Dein Chef aber nicht an die Regelungen des TVöD. Dann aktiviere die MAV.

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Es kommt nur auf Deinen Arbeitsvertrag und die darin in Bezug genommenen Arbeitseitsvertragsrichtlinien an. Diese AVR DD unterscheiden fein zwischen Plusstunden (Überplanung) und Überstunden. Ohne Deine Zustimmung keine Plusstunden (Überplanung). Ohne 30 Stunden Plusstunden-Überplanung keine Überstunden.

AVR DD § 9c Abs. 2 folgende -
»§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden ...
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind. ...
(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabs. 2) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen.
(5) Überstunden sind von vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anordnung zu leisten. ... .«

Man hat vergessen, Dich zur Leistung von Plusstunden zu verpflichten? Deine bloße Verpflichtung zur Leistung von Überstunden (Arbeitsstunden über die 30-Stunden-Überplanungsgrenze hinaus) wäre also weitgehend sinnfrei.
Warum nimmst Du die Überplanung (unbezahlte Vorwegarbeit) hin? Sie ist vertragswidrig. Der Arbeitgeber benutzt fälschlich den Begriff "Überstunden'? Dann wäre Dir zum zusätzlichen 'anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen'. Frag die MAV, ob man sich im Betrieb überhaupt nach den AVR richtet...

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Das TzBfG regelt in § 12 Abs. 2 -
»Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.«
Du aber hast offenbar im Arbeitsvertrag nicht das Wort 'Mindest' unterschrieben.

Du hast dagegen den Bezug der AVR DD vereinbart. Die regeln in § 9c -
»Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. ...
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«

Ein Blick in Deinen Arbeitsvertrag stellt klar, ob Du Dich da ausdrücklich zur Leistung von 'Plusstunden' verpflichtet hast (Überstunden sind etwas anderes). Plusstunden dürfen und können dann nur durch Überplanung angeordnet werden (nicht durch Überraschung). Sie müssen für Dich zumutbar sein.

Arbeitgeber und Vorgesetzte sind meist mit den AVR DD nicht vertraut; sie wiederholen nur, was sie gelegentlich zum Arbeitsrecht in Deutschland aufgeschnappt haben.

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Zu 1.) Du arbeitest in Schichtarbeit. Die Grenzen des Arbeitgebers findest Du zunächst in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1. Kurz: Höchstens 7 Schichten in Folge.
Bei einer Beschäftigung am Sonntag (Arbeit oder Rufbereitschaft) ist Dir binnen zwei Wochen (davor oder danach) ein Ersatzruhetag zu gewähren (ArbZG § 11). Bußgeld der Ordnungsbehörde 350 € je nicht oder nicht rechtzeitig gewährten Tag .

Zu 2.) Die gesetzliche Höchstarbeitszeit am Werktag (ab Arbeitsbeginn 24 Stunden) liegt bei 10 Stunden. Bußgeld der Ordnungsbehörde 75 € je angefangene zusätzliche Stunde .

Zu 3.) Für die Abforderung einer Rufbereitschaft braucht es eine Grundlage im Arbeitsvertrag. Der Hinweis auf 'betriebsübliche Regelungen' reicht hier nicht.

Zu 4.) Auf die Länge der Ruhezeiten (ArbZG § 5: 10 Stunden) kommt es meist nicht an. Ein 'kurzer' Wechsel von der Spät- zur Frühschicht verstößt gegen die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Verteilung der Arbeitszeit (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1). Zudem ist bei Dir die werktägliche (24 Stunden ab Arbeitsbeginn der Spätschicht) Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschritten.

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AVR-J § 11c Abs. 1 regelt -
»Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
... Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 11 Absatz 1) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«
Dein Vertrag behandelt hier also alle gleich, Verwaltung und Produktion, diejenigen, die am Feiertag frei haben, und diejenigen, die trotz des Feiertags arbeiten. Ein 'Nacharbeiten' kennen die AVR-J nicht.

Die reduzierte 'Soll-Arbeitszeit' bedeutet in der Folge mehr freie Tage. Denn AVR-J § 11 Abs. 1 regelt ja - »Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 8 Stunden.«

Nicht alle kirchlichen Arbeitgeber halten sich an ihre Arbeitsverträge.

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So viele Fragen ....
BAT-KF § 6 Abs. 5: »Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.« (Eine extra-Vereinbarung braucht Dein Chef nicht, um seine Vertragsbestimmung umzusetzen. Vielleicht aber Deine extra-Einladung...)

BAT-KF § 6 Abs. 3: »Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«.
BAT-KF § 6 Abs. 5: »Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet.« (Diese Ausgleichsregelung ist sehr rätselhaft und lässt Dich praktisch im Regen stehen. Ist sie rechtsunwirksam? Überplanung wird jedenfalls nicht zu Überstunden, aber sie wird wie Überstunden bezahlt ...)

BAT-KF § 6 Abs. 6: »Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.« (Ohne Deinen Antrag läuft diese Regelung leer.)

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MTA fallen sicher nicht in die Anlage 33, sondern in die Anlage 2, 5 etc.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit . Beim Juni-Plan ist da etwas schief gegangen.
Zunächst: Urlaub wird auf meinen Antrag hin gewährt. Ich habe keinen Antrag gestellt, möchte aber meinen erworbenen Urlaubsanspruch so gewährt bekommen, dass mein Urlaubsende mit dem Ende meiner Beschäftigung im Betrieb (30.06.2019) zusammenfällt. Mit der abweichenden und einseitigen Zuteilung durch den Arbeitgeber bin ich überhaupt nicht einverstanden.
Ich weiß wohl, die Anlage 6 regelt - '§ 3 Abgeltung von Überstunden - (1) Die vom Mitarbeiter geleisteten Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung bis zum Ende des nächsten Kalendermonats auszugleichen ... .'
Das wird im Betrieb so nicht umgesetzt. Nun will der Arbeitgeber mir - wieder einseitig - mit Freizeit von ihm angesammelte Überstunden ausgleichen. Im Ergebnis werde ich mitten in der gesamten Freiphase zu einer einzigen Nachtschicht eingeteilt.
All das beschwert und beeinträchtigt mich. Ich kann mir auch nicht vorstellen, dass Ihr von meinen Wünschen und von der willkürlichen Planung so informiert ward. Ohne Eure ausdrückliche Zustimmung bleibe der Plan für mich unverbindlich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr meiner Beschwer abhelfen könnt.
Mit lieben Grüßen .... «

Du willst nicht, dass Dein Endzeugnis zum Druckmittel gegen Dich missbraucht werden kann. Beantrage zugleich die Ausstellung eines vorläufigen qualifizierten Zwischenzeugnis.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, dass Du im Internet auf einen Text gestoßen bist, der sich auf TVöD / TV-L § 8 Abs. 6 bezieht. »Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 40 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 Euro pro Stunde.«
Da ist zunächst aufzuklären, wann Schichtarbeit im Tarifsinn geleistet wird: TVöD § 7 Abs. 2 - »Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«.

Die Anspruchsvoraussetzung stellt auf einen Zeitabschnitt (Monat) ab. Gemeint ist hier der Zeitmonat (etwa vom 11. April bis zum 10. Mai). Sind in diesem Abschnitt die Bedingungen (Plan, Wechsel im Plan, wechselnder Arbeitsbeginn mindestens zwei Stunden, Zeitspanne zwischen frühestem Beginn und spätesten Arbeitsende 13 Stunden, tatsächliche Leistung) erfüllt? Dann sind für alle Stunden im Zeitabschnitt diese 24 Cent zu bezahlen; fällig am Zahltag zwei Monate später.

Das Vertrackte ist es hier, den Zeitabschnitt zu bestimmen. Er beginnt wohl mit dem Wechsel in die Schichtart, zu der nicht ständig herangezogen wird.
Der Tariftext bleibt rätselhaft. Es sind auch andere, Dich besser stellende Sichtweisen vertretbar, etwa auf den Zeitabschnitt in längstens der Monatslänge abstellend, der mit der nicht ständigen Schicht endet. Allerdings darfst Du jeden Arbeitstag nur einem einzigen Abschnitt zuordnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, und nichts darüber, ob es sich um Wechselschichtarbeit handelt. Da können wir wenig raten.
Dein Chef muss zwingend die Ruhezeit im Anschluss an die letzte Arbeitsstunde einhalten (10 bis 11 Stunden).

Der Chef darf Dir auch eine vierte Nachtschicht in Folge anordnen.

Bei einem Wechsel der Schichtart (Nachtschicht zur Frühschicht) sollen 24 Stunden arbeitsfrei eingeplant werden. Allerdings würde ein Betriebsrat wohl darüber stolpern, dass - laut Arbeitswissenschaft - zur Überwindung eines solchen 'Jetlag' mehrere freie Tage notwendig sind.

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Überplanung wird zu vergütungspflichtigen Überstunden. Schau in Deine Arbeitsverträge / Abspprache zur Verkürzung. Hast Du Dich da zur Leistung von Überstunden verpflichtet?

Falls Nein: Teile der Vorgesetzten mit, dass Du von nun an nicht mehr Stunden als geschuldet arbeiten wirst. Sie möge das bereits bei der Planung berücksichtigen, weil sonst schon vor Planende Deine Arbeitspflicht erledigt wäre.

Falls Ja: Aktiviere Deine MAV. Sie bestimmt die einzelnen Schichtpläne mit. Vielleicht weiß sie nicht, dass Du keine Überstunden abgefordert möchtest. Es fehlt hier wohl an deren betrieblich begründeten Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5).

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Wenn Dir ein Vergütungsanspruch entgeht, kannst Du ihn schriftlich geltend machen (Individualrecht). Doch Dein geschilderter Befund lässt uns da etwas verunsichert.

Du schilderst keine überraschenden Überstunden (Arbeitszeit über die im Schichtplan für einen Tag festgelegte hinaus).

Du schilderst, dass Du nur von Montag bis Freitag eingeplant wirst. Da gibt es darum Zweifel, ob Du wirklich Wechselschichtarbeit im Sinne von TVöD § 7 Abs. 1 leistest; ob vielleicht der Arbeitsbereich rund um die Uhr an allen Wochentagen arbeitet.

Du hast eine vertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld. Du berichtest nicht, über welchen Zeitraum hinweg Dir die Pläne festgelegt werden (Turnus). Erst am Ende jedes Turnus könnte Überplanung (mehr geplant und geleistet als in diesem Tunrnus geschuldet) zu Überstunden werden.

Du berichtest von 'Freizeitausgleich'. Den regelt der TVöD-K im Zusammenhang mit den beiden Vorfesttagen (TVöD § 6 Abs. 3). Bei sonstigem 'Freizeitausgleich' oder "Unterplanung im Tunrus' handelt es sich um wertschätzende Geschenke Deines Arbeitsgebers. Deine Vergütungsansprüche bleiben unverändert.

Sobald Du aufgrund der ersten schriftlichen Geltendmachungen zusätzliche Vergütung durchgedrückt hast, wird sich vielleicht auch der widerwillige Betriebsrat bequemen ....

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Das BAG liest - aufgrund eines vorgelegten Falles mit einer sehr engen Fragestellung - die Tarifverträge. Es erläutert anschließend die bestehende Rechtslage, als die Bedeutung dieser Tarifverträge. Manchmal haben die Tarifverträge Regelungen, welche Teilzeitkräfte aufgrund Ihrer Teilzeit anders, schlechter stellen. Dazu hat das BAG nun mehrfach erläutert, wie diese Tarifregeln vor dem Hintergrund von § 4 TzBfG auszulegen sind. Jede Praxis, die an der Andersbehandlung wegen Teilzeit festhält, war und ist rechtswidrig. Dies gilt ebenso für die Planung über die - individuelle wochendurchschnittlich - geschuldete Zeit hinaus.

Dies gilt auch für den TVöD-B. Doch die Arbeitgeber sträuben sich. Die Argumente sind immer dieselben - »Der Wortlaut des ausgeurteilten Tarifvertrags ist nicht derselbe wie in unserem ... Der Wortlaut der ausgeurteilten Tarifregel ist zwar gleich, aber der Tarifvertrag ist nicht derselbe ... Der Tarifvertrag ist zwar derselbe, aber wir sind ein Altenheim, da kann das nicht gelten ... Die Rechtsentscheidung ist noch nicht rechtskräftig... Zu dieser rechtskräftigen Entscheidung fehlt uns eine Anweisung aus der Unternehmensleitung ... Wir haben uns da mit dem Betriebsrat auf ein anderes Vorgehen geeinigt, dass für Sie günstiger ist ... Ihre Ansprüche sind leider verfallen wegen Verfristung ...«

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Für von Dir geleistete Überstunden steht Dir die Vergütung für die Überstunde als solche (Stundenentgelt, höchstens Stuf 4) und der Überstundenzeitzuschlag (30 v.H. der Stufe 3) zu; fällig zwei Monate nach Leistung. Wenn Du diesem Anspruch nicht schriftlich geltend machst, droht weitere 6 Monate später der Verfall.

Überraschende / ungeplante Überstunden leistest Du, wenn Du (in Schicht- oder Wechselschichtarbeit) länger arbeitest als geplant (verlängerte Schicht; auch als Teilzeitkraft BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).

Geplante Überstunden leistest Du, wenn Du (in Schicht- oder Wechselschichtarbeit) zu mehr Stunden im Turnus eingeplant wirst und auch tatsächlich arbeitest, als wochendurchschnittlich von Dir geschuldet (verlängerte Schicht; BAG Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11; auch als Teilzeitkraft BAG Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).

Zur Leistung von Überstunden bist wohl arbeitsvertraglich verpflichtet. Wenn Du Dich außerhalb des Schichtplans auf Arbeit an planfreien Tagen einlässt, handelt es sich nicht um eine Pflicht, nicht um Überstunden. Vielleicht hält Dein Chef dies für eine - durch den Betriebsrat mitbestimmte - Planänderung. Die führt in der Folge zu Überplanung im Turnus: Überstunden am Planende.
Sonst handelt es um eine außervertragliche Leistung. Dir steht dann außervertragliche Vergütung zu. Die kannst Du wohl vor dem Einspringen leichter aushandeln ...

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Die über Euren Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR regeln die Vergütung der Überstunden abschließend. Es bedarf keiner betrieblichen Regelung, keines Antrags und keiner Prüfung, damit diese Ansprüche fällig werden. Möglichwerweise habt Ihr gegenüber Eurer säumigen Arbeitgeberin die Ansprüche geltend gemacht.

Ihr mailt an die Personalleitung, und gleichzeitig an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen der MAV!
wir haben unsere Ansprüche auf Vergütung unserer Überstunden gemäß AVR Anl. 33 § 6 Abs. 1 geltend gemacht. Die Vertragserfüllung scheint länger zu dauern. Wir erinnern deshalb an die Verzugszinsen von derzeit 4,12 Prozentpunkten, die Ihnen dadurch aufgrund BGB § 288 Abs 1 monatlich entstehen.
Bei der Besteuerung und bei der Verbeitragung gilt das Zuflussprinzip. Wir befürchten, durch die periodenfremde Überweisung im Kalenderjahr 2019 oder etwa 2020 wird sich uns ein Schaden konkretisieren. Ebenso fallen unsere Rentenansprüche niedriger aus, je später Sie diese Zahlungen vornehmen. Insoweit weisen wir Sie auf BGB § 288 Abs. 4 hin - 'Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.'
Die Mitarbeitervertretung bestimmt unsere Schichtpläne Turnus für Turnus mit. Derzeit erleben wir Unterplanungen - fällige Zeitschuld verfällt Ihnen, weil Sie sie nicht abfordern. Dies ist uns nicht unangenehm. Wir weisen allerdings darauf hin, dass Sie Ihre Unterplanung nicht gegen unsere vertraglich begründeten Vergütungsansprüche verrechnen dürfen.
Vertragsfremde Arbeitskonten durch Zurückhaltung unserer Vergütung auf den Geschäftskonten der Arbeitgeberin sind kein guter Weg. Vielleicht prüft die Mitarbeitervertretung schon, ob die Vereinbarung der Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 33 § 9 für viele Beteiligte eine verträgliche Lösung eröffnen. Wir meinen: Ja, das kann eine gute Option werden.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Du beantragst Urlaub vom Beginndatum (Kalendertag) bis zu einem Endedatum (Kalendertag). Er wird Dir genehmigt und tatsächlich gewährt. Du verbrauchst dabei für jeden Kalendertag, an dem Du eine Arbeitspflicht hast, einen Urlaubstag. Dieser stellt Dich zwischen 0 Uhr und 24 Uhr von der Leistungspflicht frei.

Du beantragst keinen Urlaub für Schichten / Nachtschichten.

Es steht dem Arbeitgeber frei, Dich am Kalendertag nach Urlaubsende ab 0 Uhr zur Arbeit heranzuziehen. Mitbestimmt durch den Betriebsrat.
Falls Du dem Chef keine Probleme machen möchtest, kannst Du auch noch einen weiteren Kalendertag in Deine Urlaubsspanne mit einbeziehen. 'Musst' Du aber nicht.

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Dein Chef erzählt Dir: 'Ich überschreibe Deinen Urlaubsanspruch mit30 Tage und 6 Tage Zusatzurlaub. Das ist nur in Deinem Interesse, wenn ich mich nicht an den Tarifvertrag halte.'
Manche Menschen würden da misstrauisch ...

Der TVöD beschreibt keine Formel. Er legt nur (zwingend) fest, dass auf die tatsächliche Tage-Woche umzurechnen ist. Das BAG (Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) beschreibt die folgende, einfache Rechnung:

   Urlaubstage    x     Arbeitstage bei abweichender Verteilung
    -----------------------------------------------------------
         Arbeitstage in der Fünf-Tage-Woche

Du hast 30 Urlaubstage, zusätzlich bis zu 6 Tage (diese sind getrennt umzurechnen)
Die Anzahl der Arbeitstage in einer 5-Tage/Woche sind je Kalenderjahr gesamt 261.
Die Anzahl Deiner Dir individuell zugeordneten Arbeitstage im Jahr kannst Du für das Jahr 2018 wohl ermitteln. Arbeitstage sind Kalendertage mit Arbeitspflicht (einschließlich Feiertage, Vorfesttage, gewährte Urlaubstage, AU-Tage, Arbeitsbefreiungstage).

Kalendertage, an denen Du eine Nachtschicht beendest, zählt der TVöD also mit. Dein Chef übersiehtabsichtlich und unterschlägt jedesmal 0,115 Urlaubstage.

Wahrscheinlich ergibt sich keine glatte Anzahl.Der TVöD bestimmt in § 26 Abs. 4 - »Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.«

Es gibt also Gewinner und Verlierer. Wir helfen beim Rechnen.

Während Urlaubsspannen gilt: An jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitspflicht verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchstage. An manchen Tagen mögen das 10 Arbeitstunden sein, an anderen nur 3. Es gibt also Gewinner und Verlierer.

Dein Chef übersieht absichtlich bestimmte Arbeitstage. Das verschlechtert auch Deine Vergütungs-Ansprüche bei Krankheit und Urlaub. Denn dann Dir steht der tagesgleiche Aufschlagsatz für jeden Arbeitstag zu.

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Wir ahnen, das 'SPDi' einen sozialpädagogischen Dienst abkürzen könnte ...
Die Mitarbeitervertretung hat für Euren Arbeitsbereich eine Gleitzeitregelung vereinbart (gemäß der Anmerkung zu Anl. 33 § 2). Diese betrifft Ein- und Ausgleitspannen an Arbeitstagen; die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit wird dabei gegen die regelmäßige Zeitschuld saldiert. Einen Dienstplan braucht es also nicht, allenfalls Absprachen untereinander.

Diese Vereinbarung wurde nun abgeändert. Zumindest an einigen Tagen wirdein konkretisierter Arbeitsanfang und ein konkretisiertes Arbeitsende angeordnet, vielleicht auch die Lage der zu gewährenden Pause. Ein Plan legt dabei fest, an welchen Tagen wer diesen Anordnungen unterliegt.

Diese Änderung war mit der MAV zu vereinbaren, ebenso die konkrete Festlegung der Nicht-Gleittage (wer ist wann dran). Der Fachdienstleiter allein, ohne Zustimmung der MAV, kann diese Festlegungen nicht rechtswirksam anordnen. Er muss zudem das billige Ermessen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.) beachten.

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Er darf wohl ankündigen, dass er nach 24 Stunden Brutto-Arbeitsleistung (Werktag) seine Ruhezeit antreten muss (ArbZG § 5 Abs. 1 - »Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben«.

Dann hat der Arbeitgebr von Beginn der Schicht an Zeit, seine Desorganisation auszbügeln.

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Eine Arbeitsunfähigkeit / Elternzeit stellt Dich von der geplanten Arbeitspflicht frei. Du brauchst keine Minute davon nacharbeiten.

Hast Du keine Arbeitspflicht am Donnerstag, stellt die AU / Elternzeit Dich am Donnerstag von keinen Stunden frei.

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Du mailst an die Personalabteuilung, in Kopie an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sieberücksichtigen die Vergütung Ihrer Inanspruchnahmen während meiner Rufbereitschaften nicht bei Ihrer Ermittlung des mir zustehenden tagesgleichen Aufschlagsatz, als Durchschnitt der drei Vormonate, für jeden Urlaubs- und Krankheitstag. Ich hatte Sie auf das einschlägige Urteil des BAG (06.99.2017 – 5 AZR 429/16) aufmerksam gemacht. Sie verwiesen mich darauf, dass dieses den TV Ärzte / VKA beträfe. Dieser ist regelungsgleich zum TVöD. Zudem hat das BAG dies am 20.09.2016 (9 AZR 429/15)ganz ähnlich beurteilt.
Der TVöD schließt in § 21 ausdrücklich das für Überstunden gezahlte Entgelt von der Bemessung aus. Meine Inanspruchnahmen im Rufdienst waren jedoch keine Überstunden. Es handelt sich nicht um denselben Rechtsgrund 'Überstunden'. Für Inanspruchnahmene hat der Tarifvertrag in § 8 Abs. 3 stattdessen das 'Entgelt für Überstunden' bestimmt, als auf dieselben Rechtsfolgen wie für Überstunden verwiesen.
Ich muss befürchten, dass Sie dies ebenso bei den Jahressonderzahlungen und bei der Bemessung der Gesamt-Personalentgelte für § 18 (LOB) übersehen. Ich gehe zunächst davon aus, dass der Betriebsrat dies in seine Überwachungsaufgaben konkretisierend einschließt. Individualrechtlich mache ich die Differenz bei der Bemesssung des Urlaubsaufschlags, des Krankheitsaufschlags, des Vorfesttagsaufschlags, meiner Jahressonderzahlung und meiner LOB-Zuwendung geltend.
Mit freundlichen Grüßen ..... «

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Im Dienstplan ist die gesamte regelmäßige Zeitschuld festzulegen. Auch dann, falls eine AU oder Urlaub abzusehen ist. AU- und Urlaubstage stellen von der festgelegten Arbeitspflicht frei.

An manchen Werktagen (Montag bis Samstag) wird Dir keine Arbeitspflicht festgelegt. Diese Tage bleiben arbeitsfrei. Sie können auch als Ersatzruhetag für tatsächlich geleistete Sonntagsbeschäftigung herhalten.

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Zu 1.) Im Konflikt zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip. Der TVöD regelt für Dich günstiger:Dein Schichtplan darf die regelmäßige Arbeitszeit auf fünf Tage einer Kalenderwocheverteilen (TVöD-K § 6 Abs. 1). Zwei Kalendertage bleiben da von regelmäßiger Arbeitszeit frei. Der Betrieb muss also seine Arbeitszeitmodelle auf den abschlossenen Tarifvertrag umstellen.

Zu 2.) Der Arbeitgeber ist frei, bei Nachtarbeitnehmer/innen den Ausgleichszeitraum gemäß ArbZG § 6 Abs. 2 auf einen Kalendermonat oder auf 4 Wochen festzulegen. Er muss diese Wahl aber auch treffen und Dir offenlegen. Dies betrifft den schutzgesetzlichen Ausgleich der Hächstarbeitszeit auf 48-Stunden im Wochendurchschnitt.
Deine regelmäßige Arbeitszeit (Zeitschuld)gleicht sich gemäß TVöD § 7 Abs. 8 cTVöD § 7 Abs. 8
Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die ...
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind. im Schichtplanturnus (Dienstplan) aus. Überplanung leistest Du als zu vergütende Überstunden (100 und 30 v.H).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Pflegedienstleitung-
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, im Rahmen der vertraglich bindend vereinbarten AVR der Caritas. Doch die mir angeordneten Schichtpläne sind deutlich schlechter als die in den AVR normierten Mindeststandards.
Zunächst regelt Anl. 32 § 2 Abs. 1 Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.« Es handelt sich um keine Durchschnittsbetrachtung (etwa '5,5-Tage/Woche), sondern um eine auf die jeweilige konkrete Woche bezogene Norm. Es gibt keine betrieblich begründbare Notwendigkeit, einigen Kolleginnen in einer Woche zwei Tage frei zu geben, mir als Teilzeitkraft aber an sechs oder gar an sieben Tagen Schichten anzuordnen.
Dann regelt Anl. 32 § 3 Abs. 3 - »Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.« Es handelt sich um keineDurchschnittsbetrachtung, sondern um eine auf die jeweils zwei aufeinander folgenden Wochen bezogene Norm. Es gibt keinen Grund, mich an einem Sonntag zur Arbeit heranzuziehen und am folgenden (binnen dieser zwei Wochen) Sonntag ebenfalls.
Ich möchte zudem im Schichtplanturnus (der Dienstplan) nicht überplant werden. Denn - abweichend von der Anl. 32 § 4 Abs. 8c und § 6 Abs. 1 - werden mir diese Überstunden nicht als solche und nicht mit dem Zeitzuschlag vergütet. Ein Arbeitszeitkonto gemäß § 9 haben die Betriebsparteien noch nicht vereinbart. Diese betriebliche Praxis beschwert mich, sie beeinträchtigt meine soziale Lebensgestaltung.
Diese betriebliche Praxis beschwert mich, sie beeinträcht meine soziale Lebensgestaltung.
Bitte stimmt zum Beispiel solchen rechtswidrigen Schichtplänen nicht mehr zu. Oder sorgt zeitnah für eine andere geeignete Abhilfe meiner Beschwerde und haltet mich über Eure Bemühungen auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ....

Rechne mit Unruhevon mehreren Seiten

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Überstunden für (Wechsel-)Schichtarbeiterinnen hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlicher neu gefasst. Sie entstehen Dir beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung.

Fortbildung ist ein (besonderer) Arbeitsinhalt. Es handelte sich um geplante Arbeitszeit. Möglicherweise hatder Arbeitgeber nach Rücksprache mit Dir rechtzeitig eine Änderung des verbindlichen Plans vorgenommen. Wir gehen im Folgenden von einem geänderten Plan aus.

Überstunden durch Überplanungentstehen, wenn die (nun anders) geplante und tatsächlich geleistete Arbeitszeit am Planende Deine Zeitschuld in diesem Turnus überschreiten. Sie werden durch zusätzliche Vergütung ausgeglichen.

Ungeplante / überraschende Überstunden leistest Du, wenn Du an einem Kalendertag Arbeitsstunden über die geplanten hinaus leistest. An den freien Tagen, an denen Du 'eingesprungen' bist, waren keine Arbeitsstunden geplant. Du konntest nicht über an diesem Tag festgelegte Arbeitszeit hinaus weiterarbeiten. Zur Leistung von Überstunden wärst Du verpflichtet. Doch es handelte sich nicht um Überstunden, sondern um außertarifliche Leistung. Du kannst dafür einen außertariflichen Ausgleich aushandeln. Besser vor Deiner Leistung, als nun hinterher. Auf einen 'Ausgleich' durch Absage geplanter Arbeitszeit braucht sich niemand einlassen.

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»Spricht der Arbeitgeber eine Weisung aus, ist diese für ihn als Bestimmungsberechtigten verbindlich« (BAG Beschluss 14.06.2017 – 10 AZR 330/16 (A) Rn. 81). Die Kolleginnen dürfen auf diesen Plan vertrauen und so ihr Leben planen.

»Ist der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts schon unabhängig von einer Beteiligung des Betriebsrats nicht mehr frei, eine bestimmte Regelung zu treffen, können auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu keiner von dieser Bindung abweichenden Regelung führen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehtstets nur insoweit, als auch der Arbeitgeber selbst noch etwas bestimmen kann« (BAG 26.05.1988- 1 ABR 9/87). Verstößt ein Plan gegen ein Gesetz, einen Vertrag oder eine Vereinbarung, dann bleibt er für die Beschäftigten und den Betriebsrat unverbindlich. Eine gesetzwidrige Maßnahme kann nicht wirksam mitbestimmt werden (ein 'Entziehen' braucht es also nicht). Die Beschäftigten und der Betriebsrat könnensich an den Plan halten, müssen es nicht.

Solche Konflikte sind zeitkritisch. Das Übersehen der Verstöße macht es für den Betriebsrat sehr schwierig, rechtzeitig Rechtsklarheit herzustellen. Er kann allerdings die Betroffenen informieren.

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Das BAG erkennt, was immer schon Recht war, also auch weit zurückliegende Ansprüche. Zuletzt zur Gleichbehandlung von Teilzeit: BAGUrteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18. Auf den Zeitpunkt der Gerichtsentscheidung kommt es also nicht an.

Bezahlung ist nicht zu be'antrag'en.
Tarifliche Ansprüche auf Vergütung werden automatisch fällig an einem bestimmten Zahltag. Überstundenvergütung (100 v.H. und 30 v.H.) wird aufgrund § 24 Abs.2 TVöD zwei Monate nach ihrem Entstehen fällig. Sie geht regelmäßig 6 Monate später still und leise unter (§37 TVöD).

Wende Dich an Deinen Betriebsrat - -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt bei der Arbeitszeit mit. Die Arbeitgeberin hat für mich ein tariffremdes Arbeitszeitkonto geführt. Darin hat sie meine Vergütungsansprüche für Überstunden aufbewahrt. Sie hat diesen Kontenstand auch offen ausgewiesen.
Habt Ihr die Fälligkeit dieser Vergütungsansprüche bzw. etwas über die Auflösung in tarifkonforme Forderungen vereinbart? Habt Ihr eventuell andere diesbezügliche Ansprüche für mich geregelt?
Für einen Hinweis bin ich dankbar, da ohne Eure Hilfe ältere Ansprüche auf Überstundenzuschläge schwerer aufklärbar wären.«

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BAT-KF § 7 (Sonderformen der Arbeit) regelt -
»(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
(2)Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«

Möglicherweise leistest Du Schichtarbeit in diesem Sinne.

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Wir hoffen, dass Du nicht täglich zum Bereitschaftsdienst herangezogen wirst.

Ihr mailt gemeinsam an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit, wenn und wie uns Bereitschaftsdienst angeordnet wird. Dabei müssen wir uns dann 'auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen' (TVöD § 7 Abs. 3). Leider wurden wir bislang nicht eingewiesen, welche 'Stelle' die Betriebsparteien für uns bestimmt haben. Dürfen wir dann in die Raucherecke vor dem Eingangsbereich? Dürfen wir in die Cafeteria? Gibt es einen Raum für uns, wie ihn die ASR A4.2 vorschreiben? Stehen nur Ärzten für die Nacht gesonderte Zimmer zu, in denen sie ungestört schlafen können? Haben die Betriebsparteien untersucht, wie uns die Zeiten des Aufenthalts in der Nacht belasten?
Die jetzige Organisation ist so für uns unbefriedigend, unfair und beeinträchtigend. Bitte haltet uns über die Bearbeitung unserer Beschwerde und die Suche nach rascher Abhilfe auf dem Laufenden.«

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AVR Anl. 31 § 3 Abs. 3 regelt einen über § 11 ArbZG hinausgehenden Anspruch. Es folgt auf einen Sonntag, an dem der Arbeitgeber Dich beschäftigt, ein komplett freier Sonntag. Dies geht deutlich über 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Kalenderjahr hinaus. Zudem muss binnen dieser zwei Wochen ein weiterer Tag liegen, der beschäftigtigungsfrei ist (weder Rufbereitschaft noch Bereitschaftsdienst). 'Tag' ist hier der Kalendertag (0 bis 24 Uhr).

Über den Ersatz für Beschäftigung an einem Sonntag wird hier nichts geregelt. Die Regelungen des ArbZG § 11 bleiben vollumfänglich zu beachten. Die Beschäftigung an einem Sonn- oder Feiertag ist binnen der Fristen des § 11 ArbZG ein anderer beschäftigungsfreier Kalendertag zu gewähren, der zudem um eine angrenzende Ruhezeit von 10 Stunden erweitert wird.

Der Kalendertag, an dem eine Nachtschicht endet, ist kein beschäftigungsfreier Tag, auch kein arbeitsfreier Tag. Es ist ein Arbeitstag (BAG Urteile 15.03.2011– 9 AZR 799/09 21.07.2015 –9 AZR 145/14).Anders als im TVöD betrifft dies allerdings nicht die Urlaubsregeln der AVR.

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TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags- , Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung— zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. regelt die Verpflichtung. Voraussetzung ist die begründete betriebliche Notwendigkeit (unabwendbar, zwingend, unumgänglich).

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Anl. 31 § 4 Abs. 3 regelt -
»Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.«

Schutzrechtlich handelt es sich um Arbeitszeit (nicht mehr als 12 Stunden werktäglich, sonst Schutzvereinbarungen in einer Dienstvereinbarung).

Vergütungsrechtlich bekommt Ihr weniger, je länger Ihr arbeitet. Die Anl. 31(Krankenhäuser) regelt in § 7 zum Bereitschaftsdienst die Stufen I. (bis zu 25 v. H. ) bis III. (mehr als 40 v. H. bis 49 v. H.), und dazu jeweils einen Prozentsatz für die Vergütung..

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Doppelschichten belasten ungemein. Keine MAV muss diesen Gesetzesverstößen zustimmen. Keine Kollegin muss dies so hinnehmen.

Die Lage, Länge und Anzahl der Pausen bestimmt die MAV mit. Sie prüft zunächst, ob die Pausen den Kolleginnen dienen sollen. Eine Pause die nur den Zweck hat, die betriebliche Anwesenheit zu verlängern, ist vertragswidrig.

Ihr habt keinen Anspruch, dass Euer Arbeitgeber das gut findet, Euch für Euren Unwillen lobt oder Euch unterstützt.

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Wir wissen nicht, welche 'Zulage' Du meinst. Für Nachtarbeit werden Zeitzuschläge auf die Nachtarbeits-Stunde bemessen.

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Zu 1.) Eine Woche ohne Arbeitszeit stellt keine Belastung dar.
Wende Dich an die MAV. Diese soll sicherstellen, dass Du keine Wochen mit gesetz- oder vertragswidrigen Arbeitszeitmassierungen und keine Wochen mit Massierungen entgegen Deiner Wünsche festgelegt bekommst.

Zu 2.) Du hast - durch Festlegung Deiner Betriebsparteien - einen 3-monatigen (nicht jährlichen oder mehr als jahresweisen) Ausgleichszeitraum. Denn der Schichtplanturnus bildet den Ausgleichszeitraum.

Überstunden entstehen, wenn Du mehr geplant wirst und auch mehr arbeitetst, als wochendurchschnittlich von Dir im 3-Monats-Schichtturnus-Ausgleichszeitraum geschuldet. Überstunden werden als solche mit 100 v.H. vergütet, und mit 30 v.H. Zeitzuschlag.
Unterplanung kann der Arbeitgeber in dieser Logik nicht im Folgeturnus nachfordern. Pech.

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Zu 1.) Sowohl in Deinem Arbeitsvertrag als auch in § 2 Abs. 1 wird die Zeitschuld ausdrücklich auf den Durchschnitt bezogen bzw. 'durchschnittlich' bestimmt. Dieses Wort steht da nicht ohne Bedeutung. Während der Durchschnitt selbstfest bestimmt ist, bleibt damit eben gerade eine Flexibilität über den Zeitraum des Ausgleichs hinweg.

Die Betriebsparteien legen diesen Ausgleichszeitraum in seiner Lage und Länge fest, in dem sie Dir die Zeitschuld im 3-Monats-Plan festlegen. Dies ist nun der Schichtplanturnus und zugleich der Ausgleichszeitraum. Denn § 4 § 8c bestimmt, dass Du jede Überplanungbezogen auf die Zeitschuld im Turnus am Ende dieses 3-Monats-Turnus als Überstunden leistest; zwingend zwei Monate Später durch zusätzliche Vergütung auszugleichen.

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Zu 1.) Wir gehen davon aus, dass Du zwar - abweichend von Anl. 31 § 2 Abs. 1 Satz 1 - eine Teilzeit vereinbart hast. Dein Arbeitsvertrag wird aber nicht ausdrücklich abweichend geregelt haben, dass diese eben nicht »durchschnittlich ... Stunden wöchentlich« bemessen wird. Deshalb wird eine Stunde nicht allein deshalb zuschlagspflichtig oder zur 'Mehrarbeit', weil sie in einer konkreten Woche diese 20 Stunden übersteigt.

Zu 2.) Anl. 31 § 2 Abs. 2 regelt einen zulässigen Rahmen fürdie Länge des Ausgleichszeitraums, in dem der Durchschnitt 20 Stunden bemessen wird: »Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Du leistestSchichtarbeit. Den Betriebsparteien ist deshalb kein Rahmen für die von ihnen bestimmte Länge des Ausgleichszeitraums vorgegeben.
Stattdessensetzt § 4 Abs. 8c den Schichtplanturnus mit dem Ausgleichszeitraum gleich. Das BAG hat den - zu § 4 Abs. 8 regelungsgleichen - TVöD § 7 Abs. 8 ausgedeutet: Überstunden für Schichtarbeiterinnen sienetstehen danach (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung. Wenig später entschied das BAG (Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16; Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18), dass Du hier nicht wegen Deiner Teilzeit anders behandelt werden darfst.

Zu 3.) Anl. 31 § 2 Abs. 1 Satz 3 regelt auch für Deinen Arbeitgeber - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.« Die Verteilung auf 7 Tage einer Woche scheidet komplett aus. Für die Verteilung auf einen siebten Tag fehlt es in aller Regel an einem notwendigen betrieblichen Grund. Von einer bloßen Durchschnittsbetrachtung ist hier nicht die Rede; es findet zwischen den Wochen kein Ausgleich statt. Eine Woche ist eine Woche.

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Zu 1.) Ja.

Zu 2.) Ausgleichszeitraum ist für Deine Zeitschuld (20 Stunden im Wochendurchschnitt) der Schichtplanturnus (hier: 3-Monats-Plan).

Die Arbeitszeit ist auf fünf Tage in jeder Woche zu verteilen (Anl. 33 § 2 Abs. 1); mitbestimmt durch Deine MAV. 56 Stunden in einer Woche sind da grob vertragswidrig.

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Ja.

Du als Teilzeitkraft hast in TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. allerdings einen einfachen Weg, Dich vor solcher Überlastung zu schützen.

Die Vollzeit-Kolleginnen brauchen dazu die Aktivierung des Betriebsrates.

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Überstunden leistest Du, wenn Du gelegentlich in einer Woche überraschend mehr arbeitest als geplant (verwechsle sie nicht mit der angelaufenen Bugwelle von Vorarbeit).

BAT-KF § 7 Abs. 6 regelt: Überstunden sind Dir auf die Jahres-Zeitschuld angerechnet. Du brauchst sie nicht noch einmal arbeiten. Zudem werden Überstunden zwei Monaten nach ihrer Leistung mit 130 v.H. vergütet (BAT-KF § 8 Abs. 1). Auch darauf hat die PDL keinen Einfluss.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Am ... wurde mein Arbeitsende überraschend um fast zwei Stunden vorverlegt. Haben alle Kolleginnen gelegentlich dieses Vergnügen? Ist sichergestellt, dass die geplante Arbeitszeit dennoch als geleistet dokumentiert wird? Habt Ihr das mitbestimmt? Ich freue mich auf Eure Rückmeldung .... «

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'Mehrarbeit' ist begrifflich recht unterschiedlich besetzt in Gesetzen und Verträgen. Darum kann dieser Begriff nicht ohne diesen jeweiligen Bezug mit Sinn gefüllt werden. Dein Arbeitgeber verwendet 'Mehrarbeit' im Arbeitsvertrag, der zugleich die AVR DD in Bezug nimmt. Doch die AVR DD verwenden den Begriff 'Mehrarbeit' nicht, weder bei Vollzeit, noch bei Teilzeit. Stattdesen beschreiben die AVR DD in § 9c Abs. 1 und 2 'Plusstunden'. »Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. … Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«

Danach ergänzen die AVR DD noch 'Überstunden'.»Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabs. 2) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen. ... Überstunden sind von vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anordnung zu leisten.«

Du darfst Dich zunächst beruhigt zurücklehnen. Dein Arbeitsvertrag öffnet dem Chef keinen Zugriff auf Überarbeit, mit welchen Namen er dafür auch daherkommt. Er hat sich nicht sprechfähig gemacht, kann nicht anordnen, bleibt an den verbindlichen Plan gebunden - ohne Überplanung und ohne Überraschungen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise- nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir weniger raten.
Die Arbeitsunfähigkeit hatte Unzumutbarkeit bzw. Unmöglichkeit Deiner Arbeitsleistung zur Folge. Du kannst diese geplante Arbeitsleistung nicht nachholen. Am Plan (wie Du ohne AU gearbeitethättest) ändert sich nichts. Es ist weder regelmäßige Arbeitsleistung noch eine Inanspruchnahme zu dokumentieren. Krankheit ändert am Plan nichts, denn die Arbeitsschuld ist fix.

Auf Deinem Girokonto macht dies allerdings etwas aus. Denn Dir stehen zwar Dein unverkürztes Tabellenentgelt und Deine monatlichen Zulagen zu. Doch die vom konkreten Plan abhängigen tageweisen Rufbereitschafts-Pauschalen und die Zeitzuschläge stehen Dir nicht zu. Stattdessen ist Dir für jeden AU-Tag der Aufschlagsatz zu überweisen (Durchschnitt aus den drei vorangegangenen Monaten, TVöD § 21).

In Diesen Aufschlag gehen auch die Vergütungen für Inanspruchnahmen während Rufbereitschaften ein (BAG Urteil 06.09.2017 - 5 AZR 429/16). Achtung! Nicht alle Personalabteilungen berücksichtigen diese jüngere Gerichtsentscheidung.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Leider habt Ihr versäumt, für mich im August 2018 die Arbeitszeit festzulegen. Eigentlich hatte ich da 3 Wochen Vertragsurlaub. Doch ohne zuvor Arbeitszeit einzuplanen, konnte die Arbeitgeberin mich nicht im Folgeschritt von dieser Arbeitspflicht freistellen.
Zwar endet AVR Caritas Anl 33 § 16 (Zusatzurlaub)-
'Anmerkung zu den Absätzen 1, 3 und 6:
1. Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des Abschnitt XII der Anlage 1 zu den AVR unschädlich.' Dennoch versteht die Arbeitgeberin die drei Wochen Planungsunterbrechung nun als schädlich für meinen Anspruch auf Zusatzurlaub für Schichtarbeit.
Habe ich also während dieser drei Wochen keinen meiner Urlaubsanspruchstage verbraucht? Stehen mir noch 15 Tage Resturlaub aus 2018 zu? Oder irrt die Arbeitgeberin? Oder hat die MAV abweichend von der MAVO auf ihre Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung meiner Arbeitszeit verzichtet und deshalb ihre Rechte verwirkt?
All das beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, wenn Ihr Abhilfe meiner Beschwer erreicht habt.
Liebe Grüße .... «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise- nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir schlechter raten.
Grundsätzlich schuldest Du nur eine Schicht je Arbeitstag.

Vielleicht hast Du um Doppelschichten gebeten. Oder diese waren Teil Deiner Verabredungen zu Vertragsbeginn.

Sonst lies unserenArtikel.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise- nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst und nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten. Frage Deinen Betriebsrat, ob er Deine Arbeitszeit-Wünsche kennt und bei seiner Mitbestimmung beachten will.