Buch der 100 Fragen

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Die Behörden und Gerichte sind sich einig: Der Schichtplan muss rechtzeitig angeordnet werden. Zur rechten Zeit.

Jeder Arbeitsbereich, jedes Team wird diesen Zeitpunkt unterschiedlich bestimmen. Wer fast alle Wünsche im Plan erfüllt bekommt, möchte sich erst möglichst spät festlegen. Wer zu wenig Personal hat und bei jedem Krankenschein Panik bekommen muss, möchte sich möglichst spät festlegen.

Wer fürchtet, dass die Lebensplanung durch kurzfristig ausgehängte Pläne durchkreuzt wird, fordert einen Plan vier Wochen im voraus.

Wer eine aktive Interessenvertretung hat, kann sich da zurücklegen. Diese macht die 'rechtzeitige' Vorlage zur Bedingung iher Mitbestimmung.

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Wir vermuten hinter 'BRK' das "Bayerische Rote Kreuz", vielleicht auch den TV BRK, dann aber keine Mitarbeitervertretung, sondern einen Betriebsrat.
Darauf kann es abkommen.

§ 10 des TV BRK regelt in Abs. 1 die Formen flexiblerer Planung. "Vielleicht-Dienste" gehören nicht dazu, auch nicht zu den Sonderformen der Arbeit (§ 12).
Springerdienst beschränkt sich daher auf die kurzfristige Anorndung eines wechselnden Einsatzortes.
Dir steht im Zweifel Vergütung für die abgesagten Schichten zu.

Deine Intersssenvertretung hat ihre Mitbestimmung bei Anordnung und Absage von "Springerschichten" vielleicht mutig vereinbart. Dabei wäre sie dann über die Tarifsperre gestolpert.

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Der Personalrat soll kein Geheimrat sein. Er geht keinen anonymen Hinweisen nach. Er hat u.a. die Aufgabe, auf die Einhaltung der Schutzgesetze und unserer Tarifverträge zu drängen.

Vertraulichkeit gilt, soweit Angelegenheiten höchstpersönliche Lebensverhältnisse betreffen (Familienstand, Diagnosen, Vorstrafen).

Die Ansprüche aus unseren Tarifverträgen sind keine Querelen sondern öffentliche Ergebnisse von Arbeitskämpfen. Sie betreffen den durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband geschützten Arbeitgeber. Er hat sich dabei verpflichtet, den Tarifvertrag einzuhalten.
verdi Sie betreffen ebenso die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Diese können solche Ansprüche nur einfordern, indem sie offen auftreten, am Besten gemeinsam.

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Arbeitswissenschaftler/innen befassen sich mit den Wechslwirkungen der Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der abhängig Beschäftigten. Sie führen Studien durch, vergleichen die Daten und diskutieren die Ergebnisse. Als gesicherte Erkenntnisse gilt, was mehrfach als Zusammenhang erkannt und nachgewiesen wurde.
Die Studien kosten Geld. Daher wird nur erforscht und belegt, woran es handfest Interessen gibt. Aus dem, was Professoren und Fachleute so zusammentragen, destillieren staatliche Institute in ihren Handreichungen und Normen einen "Kanon" der Wissenschaft.
Wir gehen damit vorsichtig um. Denn die Forscher und "Arbeitsschützer" blenden systembedingt all die Arbeit aus, die unsere Kolleginnen unsichtbar leisten, unbezahlte Überstunden und Familienarbeit. Eine 10 bis 11 stündige ununterbroche Ruhezeit ist da für viele ein eher akademisches Kunststück.
Arbeitszeit belastet und beeinträchtigt. Je mehr Arbeitszeit, umso mehr belastet sie. Arbeitszeit zu ungewöhnlichen Zeiten (abends, in der Nacht, am Wochenende) beeinträchtigt die Gesundheit fast doppelt.
Die Wechsel zwischen den Schichten belasten, und hier insbesondere 'kurze' Wechsel - früher Aufstehen als am Vortag. Für eine dauerhafte Umstellung braucht der Körper 8 bis 10 Tage. Deshalb verkürzen so viele Kolleginnen in den Kliniken ihre durchschnittliche Wochenarbeitszeit - ohne Lohnausgleich.
Ob allerdings kurze oder längere Wechselrhythmen zu bevorzugen sind, ist bislang nicht in praktischen Langzeitvergleichen untersucht. Stattdessen argumentieren hier Arbeitswissenschaftler/innen mit 'Plausiblität'. Ein gelegentlicher kurzeitiger Wechsel in eine oder zwei Arbeitsschichten während der dem Körper typischen Schlafphase soll besser vertragen werden. Denn so würde sich der Körper gar nicht nicht auf den 'falschen' Lebensrhythmus umstellen. In der Schweiz (nicht EU) oder etwa Japan argumentieren Arbeistwissenschafler eher mit dem Fokus auf individuelle Chrontypen (Lerche, Nachtigal) und den sich über die Lebnsphasen wandelnden Präferenzen.
verdi Die Schichtplan-Fibel lenkt den Blick ergänzend auf die soziale Konstruktion von 'Work-Life-Balance' - und auf die Notwendigkeit einschneidender Arbeitszeitverkürzung.

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Gemäß der Leitlinien aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1 sind bei Schichtarbeit Kalenderwochen-übergreifend fünf bis sieben Arbeitstage in Folge zumutbar.

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? Du darfst - auf Deinen Wunsch hin, soviel schauklen und arbeiten, wir Du möchtest. Dem Chef ist die ansonsten die Anordnung von 'kurzen Wechsel' nicht erlaubt (Verstoß gegen § 3, § 5 und § 6 Ab. 1 ArbZG).

? Du hast durch die Schutzgesetze und die AVR keine Rechte auf einen bestimmten Schichtplan. Stattdessen werden dort Höchstgrenzen für Belastungen formuliert.

? Der AVR erlauben in Anl. 31 § 2 Abs. 1 bis zu fünf Arbeitstage in einer Kalenderwoche. Wir schließen hier eine begründbare betriebliche Notwendigkeit für einen sechsten Arbeitstag aus.

? Gemäß der Leitlinien nach § 6 Abs. 1 ArbZG sind bei Schichtarbeit Kalenderwochen-übergreifend fünf bis sieben Arbeitstage in Folge zumutbar.

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In der Schichtarbeit entstehen durch überraschend verlängerte Schichten und durch Überplanung Überstunden. Diese sind zwei Monate später durch Vergütung auszugleichen. Einen 'Freizeitausgleich' sieht der TVäD-K nicht vor. Er kennt in der Schichtarbeit nicht einmal 'Mehrarbeit'.

§ 27 TVöD-K trifft Schutzregeln für Zeiten des Urlaubs, das EntgFG für Zeiten der Krankheit. Doch beim von Euch praktizierten 'Freizeitausgleich' handelt es sich weder um Urlaub noch um Krankheit. Ihr habt wohl nicht einmal eine schriftliche Vereinbarung gemäß § 2 MiLoG getroffen, oder dazu einen Betriebsrat wählen lassen.

Weder Kommentare noch Gerichtsentscheidungen haben Regelungen zu dieser tariffremden Praxis getroffen.

Fordere den Arbeitsgeber auf, umgehend zur vertraglichen Regel zurückzukehren. Dann bekommst Du zunächst mehr Geld (100 v.H. und 30 v.H.). Danach stellst Du in diesem Umfang einen Antrag auf unbezahlte Freistellung (§ 28 TVöD, Sonderurlaub).

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Der (zusätzliche) Vergütungsanspruch für Überstunden hängt an deren tatsächlichen Leistung (§ 8 Abs. 1 Satz 1).
Die Teambesprechung war geplant, wäre also regelmäßige Arbeitszeit gewesen.
Du hast diese regelmäßige Arbeitszeit nicht geleistet, brauchst sie aber nicht nacharbeiten.

Du wurdest überplant. Die letzten Stunden im Turnus könntest Du daher als Überstunden geleistet haben.
Dafür steht Dir unter diesen Umständen zwei Monate später die Überstundenvergütung (100 v.H. und 30 v.H.) zu.

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§ 4 ArbZG regelt die Pausen zur Erholung. Der Arbeitgeber muss sie - im voraus angekündigt - gewähren. Sie dienen Deiner Erholung. Eine halbe Stunde reicht da mehr als aus.
Die Pause beginnt, wenn der Arbeitgeber Dich von allen Arbeitspflichten freistellt. Das kann auch auf einer Wiese, am Straßenrand oder im Auto sein.
Die 'Technische Regeln für Arbeitsstätten - Pausen- und Bereitschaftsräume ASR A4.2' (zuletzt geändert 2018) sind da recht enttäuschend:
»2) Ein Pausenraum oder Pausenbereich ist zur Verfügung zu stellen, wenn mehr
als zehn Beschäftigte einschließlich Zeitarbeitnehmern gleichzeitig in der
Arbeitsstätte tätig sind.
Nicht zu berücksichtigen sind Beschäftigte, die - aufgrund des Arbeitszeitgesetzes keinen Anspruch auf Ruhepausen haben (z. B. Teilzeitkräfte mit bis zu sechs Stunden täglicher Arbeitszeit) oder
- überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte tätig sind (z. B. Außendienstmitarbeiter, Kundendienstmonteure).«

Du mailst nun an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt nicht nur die Lage meiner Pause (Beginn und Ende, so § 40 d MVG). Ihr bestimmt auch den Gesundheitsschutz an meinem durch die Aussentäzigkeit besonderen Arbeitsplatz mit (§ 40 b MVG). Bitte werdet initiativ (§47 MVG) und lasst - etwa unseren ASA - an meinen Arbeitsplatz die besonderen Belastungen, insbeosnder während der Pausen ohen Pausenraum erfassen und beurteilen (§ 5 ArbSchG). Denn ich hätte geren eine aktuell eine Einweisung in die von Euch mitebestimmt festgelegten Maßnahmen zu meinem Gesundheitsschutz (§ 12 ArbSchG).
Liebe Grüße ...«

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir können auch nicht raten, welches Kirchengesetz bei Dir gilt.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Schichtarbeiter/innen werden durch ArbZG § 6 Abs. 1 besonders geschützt.

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Diese Anordnungen sind so komplett gesetzwidrig (Siehe unsere vorhergehende Anwort auf die Frage 121.
Leider ist auch unser Rat derselbe:
Ihr könnt die Aufsichtsbehörde alarmieren.
Ihr könnt Euch weigern. nach Ende einer Nachtschicht in den folgenden Stunden bis 21:00 Uhr weitere Arbeitszeit zu leisten.
Ihr könnt Euch zusammentun, und dem Arbeitgeber ein Ultimatum setzen: »Ab Juni läuft dies bei uns wie folgt ...... Andernfalls werden wir .........«

Ihr habt es bislang nicht zu Wege gebracht, eine gesetzliche Interessenvertretung zu wählen. So vereinzelt seid Ihr praktisch nicht sehr wehrhaft.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Bei 'kurzen Wehcslen (Spätschicht, unmittelbar darauf eine Frühschicht) wird die werktägliche Höchstarbeit ab dem Beginn des Spätdienstes die folgenden 24 Stunden zusammen gezählt. Oft wird dabei die werktäglich zulässige Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschritten.
Das ArbZG regelt in »§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«

Bei einem 'kurzen Wechsel' endet die werktägliche Arbeitszeit nach dem Frühdienst. Die Ruhezeit kann also gar nicht schon 'mittendrin' gewährt werden. Es handelt sich um Doppelschichten an einem Werktag.
Dein Chef verstößt zudem grob gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.
Theoretisch kannst Du Dich diesen rechtswidrigen Übergriffen verweigern. Praktisch sind wir aufgrund Deiner unvollständigen Schilderung ratlos.

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Deine Schilderung legt eine tiefe Spaltung offen - zwischen der betrieblichen Praxis und dem zwingend vereinbarten Tarifvertrag. Zu Deinem Nachteil.

• »Gutgeschrieben« wird im ArbZG und im TVöD-K gar nichts. Die Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber zu dokumentieren (ArbZG § 16). Jeder einzelne Verstoß ist mit einem Bußgeld (LV 60, Lfd.Nr. 115) von 1.600 € bewehrt. Dein Chef ist also 'mutig'.
• Und alle Arbeitszeit ist zu vergüten. In der Schichtarbeit (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« werden beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung Überstunden geleistet - zwingend zusätzlich zum Tabellenentgelt mit 100 v.H. und 30 v.H. Zeitzuschlag zu vergüten.
• Arbeitszeit ist alles, was Du »fremdnützig« leistest (Umziehen, Besprechen, Warten, Übergabe ...). Dies betrifft angeordnete, allgemein veranlasste, genehmigte und geduldete Arbeitszeit (BAG Urteil
  20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn 66).
• Du schuldest Deine Arbeitsleistung wochendurchschnittlich. Dass Du an einem Tag weniger, an einem anderen Tag mehr als durchschnittlich arbeiten musst, ist also nicht ungewöhnlich. Dann arbeitest Du nicht »betriebüblich«, sondern im Schichtdienst.
• »Mehrarbeit« beschränkt der TVöD auf zusätzliche Arbeitszeit von Teilzeitlern. Fraglich ist, ob dies wegen dem Verbot der Schlechterstellung aufgrund Teilzeit (§ 4 TzBfG) überhaupt noch greift.

All das klärt nicht, ob Du pünktlich bei Ende der geplanten Arbeit den Arbeitsplatz verlassen kannst. Frage den Betriebsrat, welches Arbeitsende er mitbestimmt hat. Daran darfst Du Dich halten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

§ 4 ArbZG regelt die Pausen zur Erholung. Der Arbeitgeber muss sie - im voraus angekündigt gewähren. Sie dienen Deiner Erholung. Eine halbe Stunde reicht da mehr als aus.
Die Pause beginnt, wenn der Arbeitgeber Dich von allen Arbeitspflichten freistellt. Das kann auch auf einer Wiese, am Straßenrand oder im Auto sein.

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Niemand muss. Der Kollege muss nicht zur MAV gehen, in der Hoffnung, diese würde - stellvertretend für ihn und ohne Roß und Reiter zu nennen - irgendwie die Verhältnisse ändern .

Die MAV muss nicht aktiv/initiativ werden, selbst wenn es einen Kernbereich ihrer Mitbestimmung betrifft.

Der Arbeitgeber muss "Anregungen" aus der Belegschaft überhaupt kein Ohr schenken. Erst recht nicht, wenn sie "über Bande" gespielt daher kommen.

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Das ArbZG ist hier einmalist gut verständlich:
»§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit vonmindestens elf Stunden haben.«
Es ist arbeitsphysiologisch unmöglich, sich vor der Belastung zu erholen. Erst mit der Rückkehr von der Rufbereitschafts-Inanspruchnahme (Heimkehr) endet die - hier: werktägliche - Arbeitszeit. Er hier beginnt die 11-stündige Ruhezeit.

Vielleicht hat Dein Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Personalrat - an das Ende der Rufberitschat schon wieder den nächsten Schichtbeginn angeordnet. Vielleicht fällt durch seine Anordnung einer Inanspruchnahme dieser Schichtbeginn in die zwingende ununterbrochene Ruhezeit. Dann wird dieser Schichtbeginn gesetzwidrig.
Nicht einmal kürzestfristig und mitbestimmt durch den Personalrat kann dre Arbeitgeber nun noch ersatzweise einen anderen Schichtbeginn anordnen. Die Schicht entfällt ersatzlos (so die Verfasser des Arbeitszeitgesetzes Anzinger/Koberski in ihrem Kommentar zu § 5 Randnummer 68).

Der TVöD kennt keine Grundlage für eine Nacharbeit der so ausgefallenen Arbeitsstunden. Der Anspruch auf das Tabellenentgelt bleibt unvermindert, denn Ihr habt dem Arbeitgeber ja Eure Arbeitskraft zur Verfügung gestellt. Er hat seinen Anspruch durch seine Organisation verspielt.
Das muss niemand verstehen. Kann man auch kaum. Stattdessen könnt Ihr dies als 'Dogma' verbreiten und praktisch leben. Denn es ist für Euch günstig.

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Der "BAT" wurde seit 2006 nicht mehr fortgeschrieben und diskriminiert nach Lebensalter, Teilzeit und aufgrund "angestellt-sein" gegenüber "Arbeitern". Das der noch irgendwo bei Kirchens "gilt", können wir nicht glauben.

Rufbereitschaft unterliegt der Mitbestimmung der MAV. Ohne deren Zustimmung zum Plan bleibt dieser für Euch unverbindlich (MVG § 38 Abs. 1). Falls die gegen Euren Willen zustimmt, betrachten wir Eure individuellen Rechte:
Der Arbeitgeber ist im persönlichen Geltungsbereich des TV-L zwar berechtigt, »im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten« Vollzeitkräften Rufbereitschaften anzuordnen. Schon bei Teilzeitkolleginnen braucht es deren (arbeitsvertragliches) Einverständnis.
In den AVR DD gibt es hierzu eine allgemeine Berechtigung des Arbeitgebers - diese wird durch Teilzeit ausdrücklich ausgeheblt (hier wird ja eine genau begrenzte verringerte Menge Zeitschuld vereinbart).
Eine Begründung scheint Eure PdL offenbar vorzutragen. Doch kann etwas, das jahrelang anders lief, nun plötzlich betrieblich notwendig sein (unvermeidlich, zwingend). Dann greift auch hier Eure Verpflichtung nicht.

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Anonyme Beschwerden gegen den Chef kann der nicht sinnvoll bearbeiten.
Anonyme Beschwerden an die MAV kann diese nicht sinnvoll verfolgen.

So bleibt hier die Frage: Kann die MAV eine Beschwerde, deren Beschwerführer sie kennt, ohne Nennung von Roß und Reiter sinnvoll dem Arbeitgeber vortragen?

Beschwerderecht: GG Art 17
MVG § 35 (3)c; die MAV sollte den Kollegen als sachkundige Person in ihre Sitzung einladen um zu beraten. Sie will ja wohl initiativ werden (MVG § 47 / § 48).

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 612a Maßregelungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

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Klarheit schafft eine aktivierte - kichengesetzliche - Interessenvertretung vor Ort. Denn ohne deren Zustimmung brauchst Du überhaupt nicht arbeiten, weder geplant noch ungeplant nocht überplant.

• Die ArbeitnehmerInnen im Joch der kirchlichen Einrichtungen klagen wenig. Deshalb gibt es zu den AVR kaum Gerichtsentscheidungen.


• Wenn Schichtarbeiterinnen Telzeit und länger arbeiten müssen als an einem Tag geplant, dann leisten sie - unter den Rechtsnormen des Abs. 8c Überstunden. Es kommt auf die Rechtsvoraussetzung 'über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden' an, also: Mehr Arbeitszeit in der Summe, als für diesen Tag geplant.


• Es gibt für keinen Tarif im öffentlichen / kirchlichen Dienst eine Gerichtsentscheidung, ob hier Teilzeitkäfte wegen ihrer Teilzeit Zumutungen / Belastungen wie 'Mehrarbeit' ertragen müssen. Niemand weiß sicher, ob es dann noch eine Fallgestaltung für 'Mehrabeit' gibt. Wir suchen sie auch nicht. Die 'Überplanung im Turnus' mag Deine MAV als Kampfauftrag verstehen. Sie sollte nicht zustimmen, was in der Konsequent für Dich zum Rechtsstreit führt.


• Du kannst Deine Vergütungsansprüche geltend machen, schriftlich, stets die zusätzliche Arbeitszeit als solche, mutig auch die 30 v.H. Zeitzuschlag. Zusätzlich kannst Du klare Anordnungen samt Begründungen verlangen (AVR Anl. 33 § 2 Abs. 5).

verdi

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Du bist nicht nur am Arbeitsplatz durch die Unfallversicherung (BGW oder UVBbei versichert, sondern auch bei den Wegen zur Arbeit und zurück. Die Beiträge zahlt der Arbeitgeber.

Die Unfallversicherung überwacht den Arbeitgeber. Der soll nicht ins Risiko geht, im Schadensfall zu Lasten der anderen Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss daher, bevor er Dir Arbeitszeit anorndet, Deinen Arrbeitsplatz samt der Belastungen durch seine Arbeitszeit-Organisation untersuchen und bewerten. Er legt daraufhin die als erforderlich erkannten Maßahmen zu Deinem Schutz zusammen mit dem Personalrat fest. Danach weist er Dich in diese Schutzma0nahmen ein (§ 12 ArbSchG).

Falls er also 13 Stunden-Schichten für unbedenkluch hält oder einen gelegentlichen Besuch bei der Betriebsärztin für ausreichend, dann darfst Du misstrauisch sein.Wenn Du Dich abe nach 13 Stunden Arbeitszeit - trotz Zweifel - ans Steuer setzt und heimfähst, dann tust Du das im Vertrauen auf den betrieblichen Gesundheitsschutz.

Die Aufsichtsbehörde oder die Unfallversicherung mag da Deinem Chef in sein Gewissen reden. Du aber brauchst Dir kein schlechtes zu machen.
Du wirst Dir erst etwas vorwerfen, wenn Du mit einem bleibenden Unfallschaden im Krankenhausbett sinierst. Dann kannst Du die Schuldfrage nochmal stellen, aber dem Chef ...

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Die AVR-J DWBO hält in '§ 9 Arbeitszeit' Antworten auf Deine Fragen bereit -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnitt-
lich 38,5 Stunden Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen. (2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden (bzw. bei Ärztinnen und Ärzten 8 Stunden). Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.«
Danach musst Du ein paar Seiten weiter bis zu § 9c -
»Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs. 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«

• Nun kannst Du zählen und rechnen:
  Deine tagesdurchschnittlichen 7,7 Stunden mal die 'Banktage' in einem Kalendermonat ergeben die Zeitschuld. Die 12 Kalendermonate zusammen ergeben die Jahres-Zeitschuld.


• Doch nicht einmal jahresdurchschnittlich wird der Arbeitgeber festgelegt. Denn § 9b Arbeitszeitkonten gibt ihm erhebliche Freiheiten -
  »Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden. Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.«


• Im Übrigen gibt es - vertraglich - nur noch ein paar Regeln zu Sonn- und Feiertagen. Die von Dir geschilderte unregelmäßige Verteilung hält sich an diesen Rahmen. Allerdings schränken die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 im Ergebnis die Schichten in Folge (über die Betrachtung der einzelnen Kalenderwoche hinweg) ein auf 5 bis 7 Arbeitstage (bei Dir Arbeitszeit zwischen 0 bis 24 Uhr) in Folge.

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Besser, Du handelst mit anderen betroffenen Kolleginnen zusammen.
Ihr mailt oder Du mailst an den Personalrat, zugleich die Personalleitung im Cc -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit und der Pausen mit. Eure Zustimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Anordnung von Arbeitszeit, neben der Gesetzes- und Vertragskonformität.
Wir sind uns da allerdings oft nicht sicher. Uns wurden Schichten mit deutlich über 10 Stunden Dauer angeordnet. Uns wurden in § 4 ArbZG vorgeschriebene Pausen nicht gewährt.
Die im jeweiligen Schichtplanturnus fällige Zeitschuld wird im Plan überzogen. Vielleicht habt Ihr Euch von der betrieblichen Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5 Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.) solcher Überstunden (TVöD § 7 Abs. 8TVöD § 7 Abs. 8 Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,angeordnet worden sind.) überzeugt. Uns gegenüber jedoch fehlt es an der tarifvertraglich ausdrücklich vorgeschriebenen Begründung.
Habt Ihr dem zugestimmt? Sind wir zur Ableistung verpflichtet? Diese Unsicherheit beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte teilt uns mit, ob Ihr unsere Beschwerde für berechtigt erachtet und ob Ihr im Rahmen Eures Mitbestimmungsauftrags Abhilfe erreichen könnt.
Liebe Grüße ....«
Rechne mit einer etwas hektischen Reaktion, bei der schnell von der Sachebene zur Schuldsuche übergegangen wird.

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Du erhältst Einsicht in die gültigen Tarifverträge
  ❍  in der Personalabteilung
  ❍  in Deinem -Bezirk (Mitglieder)

Es handelt sich um einen Stapel Papier.

Die Arbeitsrichter behaupteten bereits im letzten Jahrhundert, dass Du Dir da selbst zu den notwendigen Informationen helfen könntest.

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Du hast in einer Nebenabrede zu Deinem Arbeitsvertrag die Vergütung Deiner Bereitschaftsdienste auf die niedrigste Stufe festgelegt. Du bleibst länger im Betrieb und bekommst nur wenig zusätzliches Geld.
Der BAT-KF sieht hier keine weiteren Wahlmöglichkeiten vor.

Du hast allerdings die Wahl und kannst diese Nebenabrede kündigen.
Oder Du kannst die Übernahme von Bereitschaftsdiensten ablehnen, in denen Dir nicht spätestens nach jeweils 6 Stunden eine Pause gewährt wird.

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Zunächst: Wir vermuten hier den TV BRK.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder ob Ihr Schichtdienst leistet. Da können wir wenig raten.

Um Arbeitszeit anzuordnen, mus der Chef seine gegen Deine Wünsche abwägen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.). Er muss also ins Wunschbuch schauen. Kennt er das nicht, muss er Dich freagen, was Du vorhast.
Ohne diese Abwägung: Keine für Dich verbindliche Anordnung (LAG Schleswig Holstein, 26.08.2015 - 3 Sa 157/15).

Ohne Anordnung - auch kein Anspruch auf Schadensersatz.

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Zunächst: Wir vermuten hier den TV BRK.

Der Chef muss Dir laut Gesetz die Pausen gewähren.
Wenn er dies nicht einhält, kannst Du ihm den
LV 60 Bußgeldkataloge zum Arbeitszeitrecht ausdrucken.

Die Wahl eines Betriebsrates (nicht MAV) ist lediglich daran gebunden, dass es 5 Beschäftigte gibt.
Die Gewerkschaft unterstützt bei der Wahl von Betriebsräten insbesondere in den Betrieben, mit denen sie einen Tarifvertrag pflegt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Du mailst - besser zusammen mit Kolleginnen -

»Geschäftsführung Kopie: Datenschutzbeauftragte
Interessenvertretung

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir haben Ihnen unsere privaten Telefonnummern nur für
echte Notfälle überlassen. Geeignet wäre dazu wohl ein
Alarmierungsserver, der bei Katastrophen das hinterlegte
Fachpersonal in der Freizeit benachrichtigt. Solche unver-
mittelten und bedrohlichen Notfälle sind selten.
Sie haben unsere Telefonnummern gesammelt und einge-
setzt, um die Folgen der gewöhnlichen betrieblichen Unter-
planungen aufzufangen. Diese Zweckentfremdung verstößt
gegen DSGVO Artikel 5. Wir fordern Sie deshalb auf, die
Speicherungen zu löschen. Bitte bestätigen Sie uns dies.
Wir stellen es Ihnen frei, unsere postalische oder ersatzweise
E-Mail-Adresse anzulisten. Denn diese erfüllen den Zweck
der Erreichbarkeit in Notfällen. Mit der Datenminimierung
begrenzen wir zugleich den Eingriff in unser Privatleben.
Mit freundlichen Grüßen «

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Dies betrifft die Frage:
Wo sehen die Arbeitsrichter/innen die Grenzen des durch Vertrag pauschalierten Ausgleichs für planmäßiges Frei am Feiertag und Feiertagsarbeit?

• Zunächst handelt es sich bei der Arbeitszeitverminderung trotz planmäßiger Freistellung um eine vertragliche Besserstellung gegenüber dem EntgFG. Dies halten sie für zulässig.
• Im Gegenzug halten sie auch die Pauschalierung dieser Verminderung (also nicht genau entsprechend der jeweiligen Arbeit am Feiertag) für zulässig. Dies stößt dann an Grenzen, wenn eine Teilzeitkraft über diese bei ihr nur anteilige Pauschale hinaus zur Arbeit herangezogen wird (ab da wird spitz ausgeglichen).
• Für den TV-L (hier mit leicht anderem Wortlaut als etwa der TVöD-K / -B) gibt es eine Entscheidung, dass der arbeitsschutzrechtliche Ersatzruhetag bezeichnet werden muss, damit die Kolleginn das Frei als ein zusätzliches Frei erleben kann.

Zuletzt wird ein Arbeitsgericht noch betrachten, ob hier die AVR der Caritas (bei Florian) als kirchenrechtliche Eigenheit dieselbe Wirkung gegenüber den gesetzlichen Grundregeln (ArbZG §§ 9 und 11; EntgFG § 2) hat.

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Schau kurz einmal in Euren Arbeitsvertrag.
Falls Ihr da keine ausdrpckliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder von Bereitschaftsdienst findet, seid Ihr fein raus. Denn:

TVöD § 6 Abs. 5 regelt:
»(5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.«

Andersfalls fordert den Arbeitgeber / Betriebsrat auf, zunächst gemäß ArbSchG § 5 eine Erfassung und Beurteilung der Gesundheitsbelastungen an Euren Arbeitsplätzen durchzuführen und Euch das Ergebnis vorzustellen.

Sprecht mit Euren behandelnden Ärzten. Eine Schwerbehinderung GDB 30 zusammen mit einem Antrag auf "Gleichstellung" reichen: Dann seid Ihr von aller Arbeit über 8 Stunden frei.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
Bereits im Vorjahr hast Du im Zuge der 'Urlaubsplanung' eine oder mehrere Zeitspannen zugesprochen bekommen. Für diese war da noch kein Schichtplan angeordnet. Es konnte so ohne konkretisierte Arbeitspflicht auch nicht die Anzahl der Urlaunsanspruchstage bestimmt werden, die Du während dieser Spanne verbrauchen wirst. Denn Urlaubstage stellen ja von geplanter Arbeitspflicht frei.

Wir wissen nicht, für was 'FFT' in der Legende des Plans stehen soll. Es könnte sich um 'Frei für Feiertag handeln'. Dies wären dann Ersatzruhetage (ArbZG § 11), welche im BAT-KF auf ohnehin arbeitsfreie Tage fallen.

Denn der BAT-K regelt in § 6 Abs. 6 zunächst -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Du hast nicht gearbeitet und Du hast keinen Antrag gestellt. Dies scheidet also aus.
BAT-K regelt in § 6 Abs. 7 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Falls Du während des Urlaubs an einem Feiertag zunächst zur Arbeitspflicht eingeteilt wirst, stelle den Antrag auf Freistellung an einem Arbeitstag der Folgewoche.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
AVR Anl. 33 § 3 Abs. 2 regelt, und geht dabei weit über die gesetzlichen Regeln (ArbZG § 11) hinaus -
»Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«

Dies betrifft alle gesetzlichen Feiertage, die von Montag bis Samstag fallen (Werktag). Ob Du arbeitest oder ohnehin frei hast - Dir wird ein 1/5 Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld gekürzt. Dieser pauschale Vorwegabzug ist zugleich der vertragliche Freizeitausgleich (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07).

Dir bleibt zudem der Zeitzuschlag (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d).

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Es handelt sich nicht um eine Dienstplanänderung aufgrund eines Notfalls. Dein Arbeitgeber versucht, sein wirtschaftliches Risiko auf Dich durchzureichen. Möglicherweise hat die MAV dieser Dienstplanänderung nicht zugestimmt - dann wäre sie rechtsunwirksam.

Für Dich kommt es darauf aber zunächst nicht an. Denn das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« hat den 'Schichtplanturnus' verständlicher neu gefasst. Dein Dienstplan wird zum Ausgleichszeitraum. Im Dienstplan werden die geplanten Stunden gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld saldiert. In jedem Turnus wird geleistete Überplanung zugleich zu Überstunden. Du must Unterplanung darum nicht im Folgeturnus nacharbeiten. Sie würde dort ja zu vergütungspflichtigen Überstunden.

Vielleicht hält sich Dein Chef aber nicht an die Regelungen des TVöD. Dann aktiviere die MAV.

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Es kommt nur auf Deinen Arbeitsvertrag und die darin in Bezug genommenen Arbeitseitsvertragsrichtlinien an. Diese AVR DD unterscheiden fein zwischen Plusstunden (Überplanung) und Überstunden. Ohne Deine Zustimmung keine Plusstunden (Überplanung). Ohne 30 Stunden Plusstunden-Überplanung keine Überstunden.

AVR DD § 9c Abs. 2 folgende -
»§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden ...
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind. ...
(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabs. 2) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen.
(5) Überstunden sind von vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anordnung zu leisten. ... .«

Man hat vergessen, Dich zur Leistung von Plusstunden zu verpflichten? Deine bloße Verpflichtung zur Leistung von Überstunden (Arbeitsstunden über die 30-Stunden-Überplanungsgrenze hinaus) wäre also weitgehend sinnfrei.
Warum nimmst Du die Überplanung (unbezahlte Vorwegarbeit) hin? Sie ist vertragswidrig. Der Arbeitgeber benutzt fälschlich den Begriff "Überstunden'? Dann wäre Dir zum zusätzlichen 'anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen'. Frag die MAV, ob man sich im Betrieb überhaupt nach den AVR richtet...

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Das TzBfG regelt in § 12 Abs. 2 -
»Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.«
Du aber hast offenbar im Arbeitsvertrag nicht das Wort 'Mindest' unterschrieben.

Du hast dagegen den Bezug der AVR DD vereinbart. Die regeln in § 9c -
»Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. ...
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«

Ein Blick in Deinen Arbeitsvertrag stellt klar, ob Du Dich da ausdrücklich zur Leistung von 'Plusstunden' verpflichtet hast (Überstunden sind etwas anderes). Plusstunden dürfen und können dann nur durch Überplanung angeordnet werden (nicht durch Überraschung). Sie müssen für Dich zumutbar sein.

Arbeitgeber und Vorgesetzte sind meist mit den AVR DD nicht vertraut; sie wiederholen nur, was sie gelegentlich zum Arbeitsrecht in Deutschland aufgeschnappt haben.

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Zu 1.) Du arbeitest in Schichtarbeit. Die Grenzen des Arbeitgebers findest Du zunächst in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1. Kurz: Höchstens 7 Schichten in Folge.
Bei einer Beschäftigung am Sonntag (Arbeit oder Rufbereitschaft) ist Dir binnen zwei Wochen (davor oder danach) ein Ersatzruhetag zu gewähren (ArbZG § 11). Bußgeld der Ordnungsbehörde 350 € je nicht oder nicht rechtzeitig gewährten Tag .

Zu 2.) Die gesetzliche Höchstarbeitszeit am Werktag (ab Arbeitsbeginn 24 Stunden) liegt bei 10 Stunden. Bußgeld der Ordnungsbehörde 75 € je angefangene zusätzliche Stunde .

Zu 3.) Für die Abforderung einer Rufbereitschaft braucht es eine Grundlage im Arbeitsvertrag. Der Hinweis auf 'betriebsübliche Regelungen' reicht hier nicht.

Zu 4.) Auf die Länge der Ruhezeiten (ArbZG § 5: 10 Stunden) kommt es meist nicht an. Ein 'kurzer' Wechsel von der Spät- zur Frühschicht verstößt gegen die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Verteilung der Arbeitszeit (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1). Zudem ist bei Dir die werktägliche (24 Stunden ab Arbeitsbeginn der Spätschicht) Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschritten.

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AVR-J § 11c Abs. 1 regelt -
»Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
... Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 11 Absatz 1) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«
Dein Vertrag behandelt hier also alle gleich, Verwaltung und Produktion, diejenigen, die am Feiertag frei haben, und diejenigen, die trotz des Feiertags arbeiten. Ein 'Nacharbeiten' kennen die AVR-J nicht.

Die reduzierte 'Soll-Arbeitszeit' bedeutet in der Folge mehr freie Tage. Denn AVR-J § 11 Abs. 1 regelt ja - »Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 8 Stunden.«

Nicht alle kirchlichen Arbeitgeber halten sich an ihre Arbeitsverträge.

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So viele Fragen ....
BAT-KF § 6 Abs. 5: »Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.« (Eine extra-Vereinbarung braucht Dein Chef nicht, um seine Vertragsbestimmung umzusetzen. Vielleicht aber Deine extra-Einladung...)

BAT-KF § 6 Abs. 3: »Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«.
BAT-KF § 6 Abs. 5: »Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet.« (Diese Ausgleichsregelung ist sehr rätselhaft und lässt Dich praktisch im Regen stehen. Ist sie rechtsunwirksam? Überplanung wird jedenfalls nicht zu Überstunden, aber sie wird wie Überstunden bezahlt ...)

BAT-KF § 6 Abs. 6: »Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.« (Ohne Deinen Antrag läuft diese Regelung leer.)

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MTA fallen sicher nicht in die Anlage 33, sondern in die Anlage 2, 5 etc.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit . Beim Juni-Plan ist da etwas schief gegangen.
Zunächst: Urlaub wird auf meinen Antrag hin gewährt. Ich habe keinen Antrag gestellt, möchte aber meinen erworbenen Urlaubsanspruch so gewährt bekommen, dass mein Urlaubsende mit dem Ende meiner Beschäftigung im Betrieb (30.06.2019) zusammenfällt. Mit der abweichenden und einseitigen Zuteilung durch den Arbeitgeber bin ich überhaupt nicht einverstanden.
Ich weiß wohl, die Anlage 6 regelt - '§ 3 Abgeltung von Überstunden - (1) Die vom Mitarbeiter geleisteten Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung bis zum Ende des nächsten Kalendermonats auszugleichen ... .'
Das wird im Betrieb so nicht umgesetzt. Nun will der Arbeitgeber mir - wieder einseitig - mit Freizeit von ihm angesammelte Überstunden ausgleichen. Im Ergebnis werde ich mitten in der gesamten Freiphase zu einer einzigen Nachtschicht eingeteilt.
All das beschwert und beeinträchtigt mich. Ich kann mir auch nicht vorstellen, dass Ihr von meinen Wünschen und von der willkürlichen Planung so informiert ward. Ohne Eure ausdrückliche Zustimmung bleibe der Plan für mich unverbindlich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr meiner Beschwer abhelfen könnt.
Mit lieben Grüßen .... «

Du willst nicht, dass Dein Endzeugnis zum Druckmittel gegen Dich missbraucht werden kann. Beantrage zugleich die Ausstellung eines vorläufigen qualifizierten Zwischenzeugnis.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, dass Du im Internet auf einen Text gestoßen bist, der sich auf TVöD / TV-L § 8 Abs. 6 bezieht. »Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 40 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 Euro pro Stunde.«
Da ist zunächst aufzuklären, wann Schichtarbeit im Tarifsinn geleistet wird: TVöD § 7 Abs. 2 - »Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«.

Die Anspruchsvoraussetzung stellt auf einen Zeitabschnitt (Monat) ab. Gemeint ist hier der Zeitmonat (etwa vom 11. April bis zum 10. Mai). Sind in diesem Abschnitt die Bedingungen (Plan, Wechsel im Plan, wechselnder Arbeitsbeginn mindestens zwei Stunden, Zeitspanne zwischen frühestem Beginn und spätesten Arbeitsende 13 Stunden, tatsächliche Leistung) erfüllt? Dann sind für alle Stunden im Zeitabschnitt diese 24 Cent zu bezahlen; fällig am Zahltag zwei Monate später.

Das Vertrackte ist es hier, den Zeitabschnitt zu bestimmen. Er beginnt wohl mit dem Wechsel in die Schichtart, zu der nicht ständig herangezogen wird.
Der Tariftext bleibt rätselhaft. Es sind auch andere, Dich besser stellende Sichtweisen vertretbar, etwa auf den Zeitabschnitt in längstens der Monatslänge abstellend, der mit der nicht ständigen Schicht endet. Allerdings darfst Du jeden Arbeitstag nur einem einzigen Abschnitt zuordnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, und nichts darüber, ob es sich um Wechselschichtarbeit handelt. Da können wir wenig raten.
Dein Chef muss zwingend die Ruhezeit im Anschluss an die letzte Arbeitsstunde einhalten (10 bis 11 Stunden).

Der Chef darf Dir auch eine vierte Nachtschicht in Folge anordnen.

Bei einem Wechsel der Schichtart (Nachtschicht zur Frühschicht) sollen 24 Stunden arbeitsfrei eingeplant werden. Allerdings würde ein Betriebsrat wohl darüber stolpern, dass - laut Arbeitswissenschaft - zur Überwindung eines solchen 'Jetlag' mehrere freie Tage notwendig sind.

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Überplanung wird zu vergütungspflichtigen Überstunden. Schau in Deine Arbeitsverträge / Abspprache zur Verkürzung. Hast Du Dich da zur Leistung von Überstunden verpflichtet?

Falls Nein: Teile der Vorgesetzten mit, dass Du von nun an nicht mehr Stunden als geschuldet arbeiten wirst. Sie möge das bereits bei der Planung berücksichtigen, weil sonst schon vor Planende Deine Arbeitspflicht erledigt wäre.

Falls Ja: Aktiviere Deine MAV. Sie bestimmt die einzelnen Schichtpläne mit. Vielleicht weiß sie nicht, dass Du keine Überstunden abgefordert möchtest. Es fehlt hier wohl an deren betrieblich begründeten Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5).

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Wenn Dir ein Vergütungsanspruch entgeht, kannst Du ihn schriftlich geltend machen (Individualrecht). Doch Dein geschilderter Befund lässt uns da etwas verunsichert.

Du schilderst keine überraschenden Überstunden (Arbeitszeit über die im Schichtplan für einen Tag festgelegte hinaus).

Du schilderst, dass Du nur von Montag bis Freitag eingeplant wirst. Da gibt es darum Zweifel, ob Du wirklich Wechselschichtarbeit im Sinne von TVöD § 7 Abs. 1 leistest; ob vielleicht der Arbeitsbereich rund um die Uhr an allen Wochentagen arbeitet.

Du hast eine vertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld. Du berichtest nicht, über welchen Zeitraum hinweg Dir die Pläne festgelegt werden (Turnus). Erst am Ende jedes Turnus könnte Überplanung (mehr geplant und geleistet als in diesem Tunrnus geschuldet) zu Überstunden werden.

Du berichtest von 'Freizeitausgleich'. Den regelt der TVöD-K im Zusammenhang mit den beiden Vorfesttagen (TVöD § 6 Abs. 3). Bei sonstigem 'Freizeitausgleich' oder "Unterplanung im Tunrus' handelt es sich um wertschätzende Geschenke Deines Arbeitsgebers. Deine Vergütungsansprüche bleiben unverändert.

Sobald Du aufgrund der ersten schriftlichen Geltendmachungen zusätzliche Vergütung durchgedrückt hast, wird sich vielleicht auch der widerwillige Betriebsrat bequemen ....

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Das BAG liest - aufgrund eines vorgelegten Falles mit einer sehr engen Fragestellung - die Tarifverträge. Es erläutert anschließend die bestehende Rechtslage, als die Bedeutung dieser Tarifverträge. Manchmal haben die Tarifverträge Regelungen, welche Teilzeitkräfte aufgrund Ihrer Teilzeit anders, schlechter stellen. Dazu hat das BAG nun mehrfach erläutert, wie diese Tarifregeln vor dem Hintergrund von § 4 TzBfG auszulegen sind. Jede Praxis, die an der Andersbehandlung wegen Teilzeit festhält, war und ist rechtswidrig. Dies gilt ebenso für die Planung über die - individuelle wochendurchschnittlich - geschuldete Zeit hinaus.

Dies gilt auch für den TVöD-B. Doch die Arbeitgeber sträuben sich. Die Argumente sind immer dieselben - »Der Wortlaut des ausgeurteilten Tarifvertrags ist nicht derselbe wie in unserem ... Der Wortlaut der ausgeurteilten Tarifregel ist zwar gleich, aber der Tarifvertrag ist nicht derselbe ... Der Tarifvertrag ist zwar derselbe, aber wir sind ein Altenheim, da kann das nicht gelten ... Die Rechtsentscheidung ist noch nicht rechtskräftig... Zu dieser rechtskräftigen Entscheidung fehlt uns eine Anweisung aus der Unternehmensleitung ... Wir haben uns da mit dem Betriebsrat auf ein anderes Vorgehen geeinigt, dass für Sie günstiger ist ... Ihre Ansprüche sind leider verfallen wegen Verfristung ...«

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Für von Dir geleistete Überstunden steht Dir die Vergütung für die Überstunde als solche (Stundenentgelt, höchstens Stuf 4) und der Überstundenzeitzuschlag (30 v.H. der Stufe 3) zu; fällig zwei Monate nach Leistung. Wenn Du diesem Anspruch nicht schriftlich geltend machst, droht weitere 6 Monate später der Verfall.

Überraschende / ungeplante Überstunden leistest Du, wenn Du (in Schicht- oder Wechselschichtarbeit) länger arbeitest als geplant (verlängerte Schicht; auch als Teilzeitkraft BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).

Geplante Überstunden leistest Du, wenn Du (in Schicht- oder Wechselschichtarbeit) zu mehr Stunden im Turnus eingeplant wirst und auch tatsächlich arbeitest, als wochendurchschnittlich von Dir geschuldet (verlängerte Schicht; BAG Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11; auch als Teilzeitkraft BAG Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).

Zur Leistung von Überstunden bist wohl arbeitsvertraglich verpflichtet. Wenn Du Dich außerhalb des Schichtplans auf Arbeit an planfreien Tagen einlässt, handelt es sich nicht um eine Pflicht, nicht um Überstunden. Vielleicht hält Dein Chef dies für eine - durch den Betriebsrat mitbestimmte - Planänderung. Die führt in der Folge zu Überplanung im Turnus: Überstunden am Planende.
Sonst handelt es um eine außervertragliche Leistung. Dir steht dann außervertragliche Vergütung zu. Die kannst Du wohl vor dem Einspringen leichter aushandeln ...

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Die über Euren Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR regeln die Vergütung der Überstunden abschließend. Es bedarf keiner betrieblichen Regelung, keines Antrags und keiner Prüfung, damit diese Ansprüche fällig werden. Möglichwerweise habt Ihr gegenüber Eurer säumigen Arbeitgeberin die Ansprüche geltend gemacht.

Ihr mailt an die Personalleitung, und gleichzeitig an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen der MAV!
wir haben unsere Ansprüche auf Vergütung unserer Überstunden gemäß AVR Anl. 33 § 6 Abs. 1 geltend gemacht. Die Vertragserfüllung scheint länger zu dauern. Wir erinnern deshalb an die Verzugszinsen von derzeit 4,12 Prozentpunkten, die Ihnen dadurch aufgrund BGB § 288 Abs 1 monatlich entstehen.
Bei der Besteuerung und bei der Verbeitragung gilt das Zuflussprinzip. Wir befürchten, durch die periodenfremde Überweisung im Kalenderjahr 2019 oder etwa 2020 wird sich uns ein Schaden konkretisieren. Ebenso fallen unsere Rentenansprüche niedriger aus, je später Sie diese Zahlungen vornehmen. Insoweit weisen wir Sie auf BGB § 288 Abs. 4 hin - 'Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.'
Die Mitarbeitervertretung bestimmt unsere Schichtpläne Turnus für Turnus mit. Derzeit erleben wir Unterplanungen - fällige Zeitschuld verfällt Ihnen, weil Sie sie nicht abfordern. Dies ist uns nicht unangenehm. Wir weisen allerdings darauf hin, dass Sie Ihre Unterplanung nicht gegen unsere vertraglich begründeten Vergütungsansprüche verrechnen dürfen.
Vertragsfremde Arbeitskonten durch Zurückhaltung unserer Vergütung auf den Geschäftskonten der Arbeitgeberin sind kein guter Weg. Vielleicht prüft die Mitarbeitervertretung schon, ob die Vereinbarung der Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 33 § 9 für viele Beteiligte eine verträgliche Lösung eröffnen. Wir meinen: Ja, das kann eine gute Option werden.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Du beantragst Urlaub vom Beginndatum (Kalendertag) bis zu einem Endedatum (Kalendertag). Er wird Dir genehmigt und tatsächlich gewährt. Du verbrauchst dabei für jeden Kalendertag, an dem Du eine Arbeitspflicht hast, einen Urlaubstag. Dieser stellt Dich zwischen 0 Uhr und 24 Uhr von der Leistungspflicht frei.

Du beantragst keinen Urlaub für Schichten / Nachtschichten.

Es steht dem Arbeitgeber frei, Dich am Kalendertag nach Urlaubsende ab 0 Uhr zur Arbeit heranzuziehen. Mitbestimmt durch den Betriebsrat.
Falls Du dem Chef keine Probleme machen möchtest, kannst Du auch noch einen weiteren Kalendertag in Deine Urlaubsspanne mit einbeziehen. 'Musst' Du aber nicht.

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Dein Chef erzählt Dir: 'Ich überschreibe Deinen Urlaubsanspruch mit30 Tage und 6 Tage Zusatzurlaub. Das ist nur in Deinem Interesse, wenn ich mich nicht an den Tarifvertrag halte.'
Manche Menschen würden da misstrauisch ...

Der TVöD beschreibt keine Formel. Er legt nur (zwingend) fest, dass auf die tatsächliche Tage-Woche umzurechnen ist. Das BAG (Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) beschreibt die folgende, einfache Rechnung:

   Urlaubstage    x     Arbeitstage bei abweichender Verteilung
    -----------------------------------------------------------
         Arbeitstage in der Fünf-Tage-Woche

Du hast 30 Urlaubstage, zusätzlich bis zu 6 Tage (diese sind getrennt umzurechnen)
Die Anzahl der Arbeitstage in einer 5-Tage/Woche sind je Kalenderjahr gesamt 261.
Die Anzahl Deiner Dir individuell zugeordneten Arbeitstage im Jahr kannst Du für das Jahr 2018 wohl ermitteln. Arbeitstage sind Kalendertage mit Arbeitspflicht (einschließlich Feiertage, Vorfesttage, gewährte Urlaubstage, AU-Tage, Arbeitsbefreiungstage).

Kalendertage, an denen Du eine Nachtschicht beendest, zählt der TVöD also mit. Dein Chef übersiehtabsichtlich und unterschlägt jedesmal 0,115 Urlaubstage.

Wahrscheinlich ergibt sich keine glatte Anzahl.Der TVöD bestimmt in § 26 Abs. 4 - »Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.«

Es gibt also Gewinner und Verlierer. Wir helfen beim Rechnen.

Während Urlaubsspannen gilt: An jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitspflicht verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchstage. An manchen Tagen mögen das 10 Arbeitstunden sein, an anderen nur 3. Es gibt also Gewinner und Verlierer.

Dein Chef übersieht absichtlich bestimmte Arbeitstage. Das verschlechtert auch Deine Vergütungs-Ansprüche bei Krankheit und Urlaub. Denn dann Dir steht der tagesgleiche Aufschlagsatz für jeden Arbeitstag zu.

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Wir ahnen, das 'SPDi' einen sozialpädagogischen Dienst abkürzen könnte ...
Die Mitarbeitervertretung hat für Euren Arbeitsbereich eine Gleitzeitregelung vereinbart (gemäß der Anmerkung zu Anl. 33 § 2). Diese betrifft Ein- und Ausgleitspannen an Arbeitstagen; die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit wird dabei gegen die regelmäßige Zeitschuld saldiert. Einen Dienstplan braucht es also nicht, allenfalls Absprachen untereinander.

Diese Vereinbarung wurde nun abgeändert. Zumindest an einigen Tagen wirdein konkretisierter Arbeitsanfang und ein konkretisiertes Arbeitsende angeordnet, vielleicht auch die Lage der zu gewährenden Pause. Ein Plan legt dabei fest, an welchen Tagen wer diesen Anordnungen unterliegt.

Diese Änderung war mit der MAV zu vereinbaren, ebenso die konkrete Festlegung der Nicht-Gleittage (wer ist wann dran). Der Fachdienstleiter allein, ohne Zustimmung der MAV, kann diese Festlegungen nicht rechtswirksam anordnen. Er muss zudem das billige Ermessen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.) beachten.

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Er darf wohl ankündigen, dass er nach 24 Stunden Brutto-Arbeitsleistung (Werktag) seine Ruhezeit antreten muss (ArbZG § 5 Abs. 1 - »Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben«.

Dann hat der Arbeitgebr von Beginn der Schicht an Zeit, seine Desorganisation auszbügeln.