Buch der 100 Fragen

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Da wirst Du den Betriebsrat besuchen müssen:
a) Habt Ihr meine Überstunden mitbestimmt? Dann werden mir alle Überstunden mit 125 % zusätzlich vergütet. Einen Freizeitausgleich sieht der TV AWO nicht vor.
b) Oder habt Ihr einer bloßen Abänderung meines Dienstplans zugestimmt? Dann bekomme ich kein zusätzliches Geld. Stattdessen muss sich meine normale Zeitschuld im Ausgleichszeitraum ausgleichen. Was haben die Betriebsparteien zur Lage und Länge des Ausgleichszeitraums (§ 12 TV AWO) festgelegt?
c) Oder habe ich ohne Zustimmung des Betriebsrates anders arbeiten müssen? Dann wurden die Rechte des Betriebsrates verletzt? Und ich muss schauen, wer mir das irgendwie ausgleicht?

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Die AVR regeln in § 10, dass Du nur Entgelt fortbezahlt bekommst,
g) Schwere Erkrankung {...} bb) eines Kindes, dass das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr,

Zunächst musst Du also kurz mit Deiner und mit der Krankenkasse Deiner Kinder klären, ob diese Dir nach SGB Tagessätze zahlen.

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Das BAG und auch die Landesarbeitsgerichte werden nicht müde festzustellen: Die Grenzziehung zwischen Arbeitszeit und Freizeit, also die Verteilung der Arbeitszeit im Dienstplan, unterliegt der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Die Unwirksamkeit der Anordnungen, denen die Zustimmung des Betriebsrates oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle fehlt, ist die durch die Gesetzgeber/innen beabsichtigte Sanktion des Arbeitgebers.
Du bekommst für Dich unverbindliche Dienstpläne. Sie legen für Dich keine Schichten fest. Du kannst so nicht über festgelegte Arbeitszeit hinausarbeiten. Du leistest keine Überstunden.
Der TVöD regelt auch keinen Ausgleich von tatsächlichen Überstunden durch "Freizeitausgleich durch Freistellung von festgelegter Arbeitszeit". Er regelt Deine zwingende Vergütung.

Wenn Du Dich an gewerkschaftlichen Rechtsbeistand wendest, musst Du Dir vorher klar werden, was Du erreichen willst.
Einen Dich verpflichtenden Dienstplan? Wozu?
Schutz davor, dass Du ohne verbindlichen Plan aus freien Stücken zur Arbeit gehst? Durch wen?
Vergütung der von Dir überdurchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden? Wahrscheinlich haben die Betriebsparteien nicht einmal den Bezugszeitraum für diesen Durchschnitt gemäß § 6 Abs. 2 TVöD in Lage und Länge festgelegt ...

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Der TVöD regelt, dass Dir Deine regelmäßige Zeitschuld mitbestimmt und rechtzeitig betriebsüblich oder dienstplanmäßig angeordnet werden muss. Die Bundesarbeitsrichter meinen (BAG Urteil 11.04.2019 - 6 AZR 249/18), dass der "Rahmenplan" aus festgelegten Schichten im Zuge einer monatlichen Planung vervollständigt werden kann. Dabei werden in "Flexiwochen" / an "Flexitagen" die restlichen Arbeitsstunden auf Schichten verteilt.

Der TVöD regelt außerdem, wie der Arbeitgeber Euch - mitbestimmt- außerhalb der und zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit weitere Arbeitsstunden anordnen darf: Gegen zusätzliche Vergütung, unter engen Voraussetzungen.

Der TVöD regelt dabei nur Überstunden und Rufbereitschaftsinanspruchnahmen als Vielleicht-Arbeitszeit.

Überstunden müssen rechtszeitig angekündigt werden. § 6 Abs. 5 verweist zudem auf den "Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten". Der Betriebsrat bestimmt dann mit, wer und wann diesese gelegentliche Zusatzleistung abgefordert bekommt. Sie wird Vollzeitbeschäftigten mit 130 v.H. vergütet. Zwingend.

Rufbereitschaften sind meist nicht überraschend, sondern geplant. Es gibt für die gesamte Zeit 12 v.H.. Inanspruchnahmen werden von Tür zu Tür mit der Überstundenvergütung vergütet, gerundet auf die volle Stunde.

Selbst mit Zustimmung des Betriebsrates wären keine weiteren Sonderformen der Arbeit (als Unterlaufung der Tarifregeln) für Euch irgendwie verpflichtend, Denn diese Arbeitstsunden wären entweder nicht rechtzeitig angeordnet, oder ohne Ausgleichsregelung "außertariflich" (AT).

Merke: Der TVöD kennt keine englischen Pflichten, weder Back-Up, noch Dispo, Vario, Flexi ...

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"Überstunden" (§ 7 Abs. 7 TVöD) "sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden."

Bei Überstunden handelt es sich also um "Arbeitsstunden", die außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden.

"Bereitschaftsdienst" (§ 7 Abs. 3 TVöD) "leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen."

Bei Arbeitszeit in Form der Minderleistung Bereitschaftsdienst handelt es sich also ebenfalls um "Arbeitsstunden", die außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden.

Überstunden werden Dir (mitbestimmt) überraschend / ungeplant abgefordert
Bereitschaftsdienststunden werden mitbestimmt geplant und erlauben arbeitsschutzrechtlich Schichtlängen über 10 Stunden hinaus (bis hin zu 14 Stunden Gesamtlänge (Brutto), dann unterbrochen von mindestens zwei Pausen. Weder schuldrechtlich noch schuldrechtlich wird für eine konkrete Woche eine Höchstarbeitszeit bestimmt. Die Durchschnittsregeln des Schutzrechtes greifen für Nachtarbeitnehmer/innnen in vier Wochen / im Kalendermonat (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Weder der Tarifvertrag noch das Arbeitszeitgesetz noch die EU-Arbeitszeitrichtlinie von 2003 benutzen den Begriff "Vollarbeit". Also kann die Personalabteilung rund um Vollarbeit begrifflich Purzelbäume schlagen. Weder schutzrechtlich noch schuldrechtlich entstehen daraus Konsequenzen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Gelernt: Die Ankündigungen von Krankheiten öffnen den Dienstplanern ungewollt Raum für Willkür.

Wenn Du Deine Rekonvaleszenz nach der OP um ein paar Tage streckst, hast Du unterm Strich keinen Nachteil.

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Es gibt eine MAV. Damit hat der Arbeitgeber ein Problem:
Ohne Zustimmung der MAV bleiben die Arbeitszeit-Anordnungen der Vorgesetzten für Dich unverbindlich.
Du kannst so wie geplant arbeiten.
Du kannst anders arbeiten.
Du kannst überhaupt nicht arbeiten.
Dein Anspruch auf Dein monatliches Tabellenentgelt besteht unverändert.

Frag Deine MAV, ob sie das weiß.

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Der Dienstplan bleibt unverändert: Krank ist wie gearbeitet.

Bis zu sechs Wochen sichert das EntgFG Deine Vergütung trotz Arbeitsunfähigkeit.

§ 21 des BAT-KF regelt dazu etwas modifiziert das Entgelt im Krankheitsfall
Werden Mitarbeitende durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen das Entgelt nach Maßgabe des § 20 Absatz 6.

§ 20 Abs. 6 BAT-KF folgt zunächst dem EntgFG -
In den Fällen der Entgeltfortzahlung nach § 21 oder § 37 (Entgelt im Krankheitsfall), § 22 (Jubiläumszuwendung), § 25 (Erholungsurlaub), § 26 (Zusatzurlaub) und § 28 (Arbeitsbefreiung) werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgesetzten Entgeltbestandteile weitergezahlt.
Die nicht in Monatsbeträgen festgesetzten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf der Basis der dem maßgeblichen Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt.

Dir wird also Dein ungekürztes Entgelt nicht für ein Wochenende, sondern für den Kalendermonat gezahlt.
Am Wochenende wäre Dir stundenweiser Anspruch als Samstags- und Sonntags-Zeitzuschlag entstanden, fällig zwei Monate später ("am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt"). Doch diese stundenweisen Entgelte werden nicht wie im EntgFG vorgesehen, an Dich spitz gezahlt. Stattdessen als tageweiser durchschnittlicher Aufschlagsatz (gemittelt über die drei Vormonate).

Wir schätzen, dass Dir rund 4 € je Krankheitstag zustehen.
Dabei unterscheiden EntgFG und BAT-KF nicht die Wochentage, erst recht nicht nach Arbeitsinhalt oder Branche. Für jeden Tag, an dem Du ansonsten gearbeitet hättest, steht Dir dieser Aufschlagsatz zu.
Deine Entgeltabrechnung im Juni muss also die Anzahl der Krankheitstage im April mit diesem Aufschlagsatz ausweisen. Sonst: Alarmiere die MAV!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Deine über den Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR regeln in
§ 9e Formen der Arbeit
(3) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht.
(4) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr.
Anmerkungen:
{...} Schichtarbeit erfordert gegenüber Wechselschichtarbeit keinen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen Kalendertagen, setzt jedoch ebenfalls sich ablösende Schichten voraus. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter muss spätestens nach einem Monat in eine andere Schichtart (z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) wechseln.
und in
§ 20 Schichtzulage
(1) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, die bzw. der ständig Schichtarbeit (§ 9e Abs. 3) oder Arbeit mit Arbeitsunterbrechungen (geteilter Dienst) zu leisten hat, erhält, wenn die Schichtarbeit oder der geteilte Dienst innerhalb von mindestens 13 Stunden geleistet wird, eine Schichtzulage i.H.v. 35,79 € monatlich.

Auf Beginn oder Ende der Früh- und Spätschichten kommt es der AVR nicht an.
Mach Deinen Anspruch rückwirkend gelten, indem Du eine Mail an die Personalabteilung schickst und Dir selbst ausdruckst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn ohne Betriebsrat / Personalrat hast Du bei der konkreten Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage schlechte Karten (der Chef verteilt allein im Rahmen der Gesetze und des TVöD Bund).

§ 7 Abs. 1 TVöD beginnt - "Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan,
der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, ..."
Regelmäßig meint hier nicht gleichmäßig. Die Wechsel werden nur planmäßig im Zuge der regelmäßigen Arbeitszeit abgefordert.

Deine Arbeitszeit ist zum Teil langfristig unvorhersehbar. Nur kurzfristig werden die letzten Schichten ergänzt. Du hast dabei Anspruch auf einen rechtzeitigen Plan.
Spätestens zum 1. August 2022 muss die Bundesregierung dies als Deinen transparenten Anspruch geregelt haben (EU Richtlinie 2019/1152). Wir rechnen aber mit der Saumseligkeit des Ministeriums H. Heil.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag schreibst. So können wir nur schutzrechtlich draufblicken.

Zu 1.) Schutzrechtlich gehört jede Stunde Arbeitszeit zur Arbeitszeit. Nachtarbeitnehmer:innen sind über § 6 Abs. 2 ArbZG besonders eng schützt.

Zu 2.) Das ArbZG bestimmt in § 6 Abs. 2 Deine Höchstarbeitszeit wochendurchschnittlich. Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) legen dabei fest, ob der Bezugszeitraum für diesen Durchschnitt 4 Wochen oder der Kalendermonat ist. In einer konkreten Woche sind dem Arbeitgeber - - theoretisch - mehr als 80 Stunden erlaubt.
Die Betriebsparteien mussten in einerv Betriebsvereinbarung zudem Deinen Schutz vor Überlastung durch Arbeitszeit regeln. Frag also einmal beim Betriebsrat danach.

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Die AVR regeln für Dich in Anl. 33 § 3 Abs 2 ganz anders -
Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Wir nennen das einen Vorabverminderung der Zeitschuld im Ausgleichszeitraum (keine "Ausgleichstage"; jedoch schutzrechtliche Ersatzruhetage).
Die Ersatzrihetage vermindern also nicht noch einmal Deine Zeitschuld; daher reicht deren Ausweisung an einem ohnehin freien Tag.
Wir haben allerdings den Verdacht ("Plusstunden im Monat"), dass Du mit Deiner MAV zusammen einmal den durch die Betriebsparteien gemäß Anl. 33 § 2 Abs. 2 der AVR-C festzulegenden Ausgleichszeitraum für Deine Zeitschuld untersuchen sollten ...

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§ 27 TVöD-K regelt die Obergrenze (Kappungsgrenze, unabhängig vom gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte) bei der Verteilung der regelm. Arbeitszeit auf genau 5 Tage im Wochendurchschnitt -
(4.1) Der Zusatzurlaub wird nur bis zu insgesamt sieben Arbeitstagen im Kalenderjahr 2019, acht Arbeitstagen im Kalenderjahr 2020, neun Arbeitstagen im Kalenderjahr 2021 und zehn Arbeitstagen ab dem Kalenderjahr 2022 gewährt. Der Erholungsurlaub und der Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Kalenderjahr 2019 zusammen 37 Arbeitstage, im Kalenderjahr 2020 zusammen 38 Arbeitstage, im Kalenderjahr 2021 zusammen 39 Arbeitstage und ab dem Kalenderjahr 2022 zusammen 40 Arbeitstage nicht überschreiten

Am 1. Januar 2022 ist die Entstehung von zwei Zusatzurlaubstagen möglich - nämlich einer aus Wechselschichtarbeit in den Monaten November und Dezember 2021 sowie ein Zusatz-Zusatzurlaubstag aus den Vormonaten.

Am 1. März 2022 ist dann die Entstehung von einem Zusatzurlaubstag möglich - nämlich aus Wechselschichtarbeit in den Monaten Januar und Februar 2022.
Am 1. Mai 2022 ist dann die Entstehung von zwei Zusatzurlaubstagen möglich - nämlich aus Wechselschichtarbeit in den Monaten März und April 2022 sowie ein Zusatz-Zusatzurlaubstag.

Am 1. Juli 2022 ist dan die Entstehung von einem Zusatzurlaubstag möglich - nämlich aus Wechselschichtarbeit in den Monaten Mai und Juni 2022.
Am 1. September 2022 ist die Entstehung von zwei Zusatzurlaubstagen möglich - nämlich aus Wechselschichtarbeit in den Monaten Juli und April 2022 sowie ein Zusatz-Zusatzurlaubstag.

Am 1. November 2022 ist die Entstehung von einem Zusatzurlaubstag möglich - nämlich aus Wechselschichtarbeit in den Monaten September und Oktober 2022.

Zusammen 9 Zusatzurlaubstage.
In regionalen Tarifergänzungen stehen weitere Rechtsvoraussetzungen für Zusatzurlaubstage. Diese könnten durch die Kappungsgrenze erfasst werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - auch diesmal nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Wir haben Dir unter Frage # 1171 ausführlich die Karten gelegt.

Dein Arbeitsvertrag hat den BAT-KF in Bezug genommen. Wenn Du den BAT-KF dabei eingeschränkt hast, wäre das sehr ungewöhnlich.
Möglicherweise sind die Auskünfte Deiner Personalabteilung "Absatz 3a findet in unserem Haus keine Anwendung" richtig: Weil Du in der Sozial-und Erziehungspflege gesondert zugeordnet bist.
Das können wir nicht durch Fantasien aufklären.

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Bei der "ersten" (obersten) Zeile wird es sich um eine unverbindliche Planungshilfe für die Dienstplanenden handeln. Ein solcher "Rahmenplan" wird nicht durch den Betriebsrat mitbestimmt. Denn er legt für Dich keine Arbeitszeit verbindlich fest.

Erst der eigentliche Plan (zweite Zeile), mitbestimmt durch den Betriebsrat, wird für Dich verbindlich. Falls er in den Schranken der Schutzgesetze und des TV AWO bleibt.

§ 12 Abs. 1 TV AWO regelt -
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.
Du sollst in dieser Woche an einem sechsten Tag arbeiten. Frag nach, welche notwendige (zwingende) betriebliche (nicht nur unternehmerisch zweckmäßige) Gründe diese Zumutung erlauben. Vielleicht haben andere nur an fünf oder an vier Tagen in dieser Woche Arbeitszeit. Dann fehlt es an einem rechtsverbindlichen Plan.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

In Deutschland gibt es nur noch in Gefängnissen Zwangsarbeit. Du hast Dich im Arbeitsvertrag - freiwillig - zur Arbeit verpflichtet. Deine geschuldete Arbeitszeit wird - unter Berücksichtigung Deiner Wünsche im Plan festgelegt.
Dies kann - im Rahmen von § 10 ArbZG - an jedem der sieben Wochentage sein, auch Sonn- und Feiertags.
Wird so Sonn- und Feiertagsarbeit festgelegt, dann muss zugleich ein anderer Ersatzruhetag (§ 11 ArbZG) zum Ausgleich bestim mt werden. Im TVöD ist dies für Dich in § 6 Abs. 3 bestimmt (entsprechender Freizeitausgleich).
Fällt ein Urlaubstag auf einen Sonn- / Feiertag, so verbrauchst Du einen Deiner Urlaubanspruchstage. Es bleibt bei Deinem Anspruch zum Ausgleich der festgelegten Sonn-/Feiertagsarbeit: Später zusätzliche freie Tage.

Feiertag verbraucht Urlaubstag?  (BAG Urteil 15.01.2013 – 9 AZR 430/11. in: AuK 2/2013)

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Der BAT-KF regelt in § 7 Abs. 1 -
( 1 ) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Hier wird auf die durchschnittliche Anzahl der erneuten Heranziehungen zur Nachtarbeit abgestellt. Du blickst also auf die erste Nachtschicht, die Tagdiensten folgt.

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Du hast mit Deinem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als allgemeine Geschäftsbedingungen den BAT-KF in Bezug genommen. Den soltest Du lesen!
a) In Westfalen: kirchenrecht-westfalen
b) Im Rheinland: img src="../inc/li.gif" width="10" height="10" alt="link" />kirchenrecht-ekir

Leider habt Ihr keine MAV gewählt. Also musst Du Dich nun - ganz allein auf Dich gestellt - an Deinen Arbeitgeber wenden:
* Wo ist im § 8 Abs. 3a BAT-KF als Rechtsvoraussetzung geregelt, dass Ihr Dienstplan eine besondere Länge oder Frist haben muss? Wo ist geregelt, dass mir andernfalls oder betriebsüblich nur 31 Cent je Stunde zustünde? Ich mache rückwirkend die Vergütungsdifferenz zu § 8 Abs. 3a BAT-KF geltend.
Bitte korrigieren Sie auch meinen Zusatzurlaubsanspruch gemäß § 25 BAT-KF.
* § 20 Abs. 6 des BAT-KF regelt für Zeiten meines Erholungsurlaubs - "Die nicht in Monatsbeträgen festgesetzten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf der Basis der dem maßgeblichen Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt." Sie haben mir im Januar Urlaubstage gewährt. Maßgebend für den Aufschlag waren die mir zustehenden Bezüge im Oktober, November, Dezember 2021, fällig in den Monaten Dezember, Januar, Februar. Fällig war dersich daraus ergebende Aufschlagsatz mit der März-Entgeltabvrechnung. Ich mache diese Differenz, den Verzugszins sowie die Verzugspauschale aus § 288 Abs. 5 BGB von 40 € geltend.

Rechne mit Unruhe.

Den Ausgleich für Feiertagsarbeit findest Du in § 8 Abs. 1 BAT-KF. Dort werden keine Vertragslaufzeiten differenziert.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Denn es wird darauf ankommen, ob Dir Dein ursprünglicher Dienstplan verbindlich angeordnet wurde und ob die spätere Änderung für Dich verbindlich (eventuell auch mitbestimmt) erfolgte.
Die "Fortbildung" gehört zur regelmäßigen Arbeitszeit.

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Zunächst schauen wir in die AVR DWBO. In § 9 findest Du -
(6) Werden außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden geleistet, so gilt auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit, wobei jedoch mindestens 1 Arbeitsstunde anzusetzen ist. {...}
(7) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in nach einem Dienstplan arbeitenden Einrichtungen oder Teilen einer Einrichtung, die in den Entgeltgruppen 1 bis 8 eingruppiert sind, erhalten zusätzlich zur normalen Gutschrift aller geleisteten Dienste auf dem Arbeitszeitkonto für die freiwillige kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen 31,96 € brutto pro übernommenem Dienst. {...}
Der Betrag ist mit dem monatlichen Entgelt analog § 21a AVR abzurechnen. Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Änderung weniger als 96 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter
auf Veranlassung des Dienstgebers vereinbart wird.

Du mailst nun an die MAV, in Kopie an die Personalleitung -
"Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner regelmäßigen und wohl insbesondere der zusätzlichen Arbeitszeit mit. Ich wurde aufgefordert, an meinem planfreien Tag, Mittwoch, dem ...., zu arbeiten. Ich gehe davon aus, dass die Mitarbeitervertretung dazu nicht meinen Dienstplan geändert hat - sie hat ja keine vorausgehende Rücksprache mit mir gehalten. Vielleicht hat die MAV der Arbeitszeit außerhalb meines Plans zugestimmt. Die Rechtsfolgen regelt dann § 9 Abs. 6 der AVR. Leider ist hier allen unklar, wie und wo mir dann meine tatsächlichen An- und Abfahrtzeiten zugebucht werden.
Habe ich das richtig verstanden: Wenn ich am Samstagnachmittag die Bitte zum Einspringen bekomme (weniger als 98 Stunden im voraus), steht mir die Zulage von 31,96 € zu (§ 9 Abs. 7 AVR)? Da scheint es im Betrieb noch Unklarheiten zu geben und mir wurde stattdessen eine 48-Stunden-Überraschungs-Frist angedroht. Bitte übt hier Eure Aufgabe zur Überwachung aus und teilt mir mit, wann zu einer vertragskonformen Praxis zurückgekehrt wird.
Ich arbeite in Teilzeit, dennoch wird mir wieder und wieder die angeordnete Schichtlänge um ein paar Stunden verlängert. Ich weiß wohl, dass die AVR dafür weder Begriffe noch Ausgleich bereit hält. Ratet Ihr mir, mich an die mit Euch vereinbarten Pläne zu halten?
Mit freundlichen Grüßen ......"

Rechne mit Unruhe.

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Arbeitgeber sind an die mitbestimmte Anordnung ihrer Dienstpläne gebunden.
Grundlos ist eine Änderung stets rechtsunwirksam.

Hilfsweise kannst Du in § 8 Abs. 5 TzBfG die Frist von einem Monat lesen, was die Änderung vereinbarter Arbeitszeitverteilungen betrifft:
Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

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Wir vermuten: AVR DWBO. Doch die enthält - anders als die AVR.DD - keinen "Vertretungszuschlag".
Da tappen wir also im Dunkeln, welche allgemeinen Geschäftsbedingungen Du vertraglich vereinbart hast.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn die zwingend notwendige Zustimmung einer Mitarbeitervertretung bildet einen guten Schutzwall gegen Änderungen des angeordneten Dienstplans.

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Der Arbeitgeber kann Dir nur rechtswirksam im Dienstplan die Schichten verteilen, nachdem er dazu die Zustimmung des Betriebsrates bekommen hat. Die Mitbestimmung übt der Betriebsrates rechtswirksam nur in dem Rahmen aus, den die Schutzgesetze (ArbZG, ArbSchG, § 315 BGB, BetrVG), der Tarifvertrag der AWO und die Betriebsvereinbarungen ziehen (§ 106 GewO)

Der TV AWO lässt Dienstpläne als vielfaches von Wochen zu. Kalendermonatliche Dienstpläne sind dem TV AWO fremd. Da bleibt dann unklar, wie sich die wochendurchschnittliche Zeitschuld auf die 31 Tage im Mai umrechnen. Verteilt der Plan mehr als die im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum geschuldeten Stunden, dann handelt es sich nicht um Überstunden. (Überstunden im Sinne des TV AWO gehen ja über die festgelegte / planmäßig verteilte hinaus). Der TV AWO soeht nicht vor, dass Du mehr verplant bekommst, als vereinbart. Diees mehr ist auch nicht durch Dein monatliches Tabellenentgelt abgegolten.

Der TV AWO regelt in § 12 Abs. 1 - "Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden." Haben alle Kolleginnen im Mai Arbeit an einem sechsten Tag in einer Kalenderwoche? Ist nicht zumindest ein Ausgleich durch einen zusätzlichen dritten freien Tag in einer anderen Woche möglich?
Der TV AWO regelt in § 12 Abs. 5 - "Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen." Kürzer gesagt: Auf einen Sonntag mit Beschäftigung folgt ein von Arbeit freier Sonntag. Achtung: Der erste Mai ist zudem ein hoher gesetzlicher Feiertag und fällt auf einen Sonntag.

Manchmal wünschen sich Kolleginnen, einen Arbeitssonntag mit einer anderen Kollegin zu tauschen. Das "Soll" in der Tarifregel lässt das zu.
Doch Du willst Dein Sonntagsfrei nicht wann anders. Du bist nur bereit, Dich für den Arbeitgeber auf eine Zumutung einzulassen. Urlaub ist kein Notfall.

Darum tut sich der Betriebsrat mit guten Gründen schwer, dem Mai-Plan zuzustimmen.

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Unsere Antwort war: "Während der Arbeitsunfähigkeit steht Dir für jeden Arbeitstag die "Urlaubsvergütung" zu. Diese soll auf Basis aller unständigen Entgeltbestandteile (wie etwa der früheren Rufdienste) der vorangegangenen Monate errechnet werden. Unterm Strich solltest Du also in etwa dasselbe wie in den Vormonaten in der Abrechnung ausgewiesen bekommen."

Die "Berechnung" der Vergütung (Schuldrecht) ist also geregelt.

In der Anl. 5 der AVR-Caritas findest Du -
(5) 1Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit der Rufbereitschaft mit 12,5 v.H. als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR vergütet. 2Für anfallende Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben die Überstundenvergütung (§ 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR) gezahlt. 3Für eine Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt. 4Wird der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft mehrmals zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme, angesetzt. 5Die Überstundenvergütung für die sich nach Unterabsatz 2 ergebenden Stunden entfällt, soweit entsprechende Arbeitsbefreiung erteilt wird (Freizeitausgleich). 6Für Freizeitausgleich gilt Absatz 4 entsprechend.
(6) Ein Ausgleich für Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften kann entsprechend der Regelung des § 7 Absatz 7 durch pauschale Abgeltung vorgenommen werden.

Die Rufbereitschaft selbst ist also zwingend zu vergüten. Die Vergütung geht dann ein in den tagesgleichen Aufschlagsatz. Davon weicht Ihr gemeinsam ab durch Verzicht auf die Vergütung. Vielleicht bekommt Ihr etwas anderes (eine Pauschale an Geschenken, Handschütteln, Ehrenbezeugungen ...). Leider habt Ihr versäumt, die alternativen Folgen für Urlaub und AU zu regeln.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Grundsätzlich gilt: Eine Arbeitsunfähigkeit lässt den Dienstplan (die Festlegungen auch der Länge der Schichten, das Saldo am Planende) unverändert.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Möchtest Du, dass Deine Vorgesetzten Dich anschreiben?
Werden Deine Vorgesetzten Dir gutgelaunt hinterhertelefonieren?
Manchmal geht es weniger um formelle Pflichten als um Dein Drängen auf Klarheit. Das gilt vor allem, wenn Du noch ein paar Jahre in diesem Betrieb zubringen willst.

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Es steht Eurem Arbeitgeber frei, statt Überstunden den im Plan festgelegten Bereitschaftsdienst in Anspruch zu nehmen. Dagegen kann jedoch in der zwingend vorgeschriebenen Dienstvereinbarung ein Riegel vorgeschoben werden. Andere lassen sich die Arbeit in den "Feierabend" hinein wie Überstunden vergüten.

Wendet Euch an den Personalrat:
"Wir wollen die erste Pause während des Bereitschaftsdienstes von Euch festgelegt bekommen, und zwar genau an der Schwelle, wenn die regelmäßige Arbeitszeit endet. Denn genau dann soll ja die Zeit ohne Inanspruchnahme überwiegen. Wir haben jedoch den Eindruck, dass besonders zum Beginn des Bereitschaftsdienst überwiegend die Fortsetzung der Arbeit zu erwarten ist.
Wir wollen mit dem Personalrat diskutieren, warum er seine - nicht erzwingbare - Zustimmung zur dauernden Verlängerung unserer Arbeitszeit über die regelmäßige hinaus Plan für Plan erteilt?"

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Die Leitung darf alles sagen - wir haben in Deutschland Meinungsfreiheit.

Du solltest rasch Deine Fragen stellen und klären:
"Legen die aushängenden Dienstpläne meine Arbeitszeit für Sie und für mich verbindlich fest, also ohne Vorbehalt? Oder meinen Sie, es handelt sich bloß um Vorschläge, nach denen Sie und ich uns richten können aber nicht müssen?
Haben Sie mir mir Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG vereinbart, jedoch ohne schützende Mindestankündigungsfrist?
Können Sie mir Ihre Aufforderung, mich jederzeit für Ihre kurzfristigen Abrufe zur Arbeit bereitzuhalten, einmal schriftlich geben? Ich bin mir un sicher, wie ernst Sie das meinen und ob Sie mir diese Sonderleistung dann auch vergüten wollen."

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Verstoß gegen § 6 Abs, 1 ArbZG und Heranziehung zu einem sechsten Arbeitstag in einer Woche (entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 AVR-Caritas).

Die Teilnahme an einer innerbetrieblichen Besprechung dient dem Arbeitgeber. Es handelt sich um Arbeitszeit. Dieser Tag ist nicht frei, sondern ein Arbeitstag.

Daher handelt es sich wohl - entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 AVR-Caritas nicht um 5 Arbeitstage in dieser Kalenderwoche. Es ändert sich also auch die Urlaubsberechnung. Es fehlt aber die betriebliche Notwendigkeit.

Fragt die MAV, ob sie tatsächlich Euerer Einteilung zu solchen Bonsai-Schichten zugestimmt hat. Nur dann seid Ihr - vielleicht - zum Erscheinen zu diesen ungewöhnlich kurzen Schichten verpflichtet.

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Wir kennen nicht Deine Interessen. Wir sollen dennoch - abstrakt - die AVR-Baden und eine Dienstvereinbarung auf ihre Rechtswirksamkeit prüfen. Nur mal so?

Die geschilderte Dienstvereinbarung ist deutlich kürzer als üblich. Die meisten Vereinbarungen haben eine Überschrift, einen Geltungsbereich, ein Datum, Unterschriften ...

Die AVR-Baden regeln
in § 9 - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die als Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer
tätig sind, gilt § 9f.
und unter § 9f - gestrichen

Wir wissen nicht ob Du als 'Nachtarbeitnehmer' im Sinne der AVR Baden tätig bist.

Du hast als allgemeine Geschäftsbedingungen (AVR) in Deinem Arbeitsvertrag in Bezug genommen, welche die Diakonie fortlaufend ändert und die widersprüchlich ist. Das sind die üblichen Risiken für Arbeitnehmer/innen bei kirchlichen Einrichtungen.
Wir haben Dir Deine unmittelbaren Handlungsoptionen geschildert. Weitere Handlunsgoptionen (die greifen nicht kurzfristig) wird Dir eine Anwältin zu beschreiben versuchen. Auch die wird Dich zunächst fragen: "Was willst Du erreichen?"