Buch der 100 Fragen

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Ein Termin beim Betriebsarzt gehört in die Arbeitszeit. Er berät unter anderem bei der notwendigen Hautpflege. Doche er behandelt nicht. Er ist ja auch nicht der Arzt Deines Vertrauens, sondern der Arzt des Betriebs des Arbeitgebers.
Die Berufsgenossenschaften (Unfallkassen) bieten Hautsprechstunden an. Voraussetzung ist, dass arbeitsplatzbezogene Hautprobleme vielleicht gemindert werden können. Die Hautsprechstunde empfiehlt dem Arbeitgeber und Dir Schutzmaßnahmen. Die Betriebsparteien (Arbeitegeber und Betriebsrat) bestimmen die als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen in Deiner Arbeitszeit (Creme, Anwendung).
Dennoch bleiben die Besuche in der Hautambulanz in einer eigeneartigen Grauzone. Nur wenn die Termine nicht während Deiner Freizeit angeboten werden, bist Du von Arbeitszeit freigestellt.
§ 29 TVöD § 1 f stellt Dich frei bei
Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss,
erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten.
Niederschriftserklärung zu § 29 Abs. 1 Buchst. f:
Die ärztliche Behandlung erfasst auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete Behandlung.
Es reicht also, wenn Dir die Hautschutzambulanz für die Vorlage beim Arbeitgeber bestätigt, dass Du Dich nach ihren Terminangeboten richten musst.
"Freizeitausgleich" ist ohnehin ausgeschlossen. Denn hierzu fehlt im TVöD jegliche Grundlage. "Freizeitausgleich" bestimmt ja auch der Betriebsrat zwingend mit.
Allenfalls könnte der Arbeitgeber eine Arbeitsbefreiung wegen eines solchen Behandlungstermins bei Deiner Vergütung mindern
Ergebnis: Da hat sich Dein Chef vergriffen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Du schilderst ein Problem, das sich ausschließlich auf die Vergütung bezieht (außervertragliche Zulage, Teilkündigung mit Änderungsangebot). Da kann Dir die MAV, die Rechtsberatung der Gewerkschaft (für Mitglieder) oder eine Rechtsanwältin helfen. Die möchten da sicher zunächst in Deinen Arbeitsvertrag schauen, ob da ein Widerruf von Zulagen / Tätigkeiten geregelt wurde.

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Niemand kann wissen, wie lange die Genesung nach einer OP tatsächlich braucht. Oft gibt es Narbenschmerzen, und die Arbeitsunfähigkeit zieht sich länger hin ...

Du mailst zudem an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
Der zwischen uns geschlossene Arbeitsvertrag nimmt zwar den TV DgDRV in Bezug. Doch dieser vereinbart selbst kein keine wöchentliche Ruhezeit, kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für mich transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Er zieht solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen.
Der Dienstplan im Dezember mit seiner Verteilung gezielt um meine angekündigte Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer OP hat mich sehr überrascht. Er war so nicht vorauszusehen.
Bitte weisen Sie mir deshalb entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre mich betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach –
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (dem Wochenfrei)
* zum Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage)
* zum Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu Schichtänderungen
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ....«

Du hast Anspruch auf ausführliche Antwort binnen einer Woche.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Verträge müssen eingehalten werden.

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§ 30 Erholungsurlaub des TV AWO regelt Absatz 1
Bei anderer Verteilung der Arbeitszeit in der Kalenderwoche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
Verbleibt nach Berechnung des Urlaubs nach den Unterabsätzen 2 und 3 ein Bruchteil eines Urlaubstages von 0,5 oder mehr, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; ein Bruchteil von weniger als 0,5 bleibt unberücksichtigt.

§ 31 Zusatzurlaub des TV AWO regelt Absatz 2 und 4
(2) Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 30 Abs.1 Sätze 4 und 5 zu ermitteln. ...
(4) Zusatzurlaub nach diesem Tarifvertrag und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von § 125 SGB IX wird nur bis zu insgesamt fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt. Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Kalenderjahr zusammen 34 Arbeitstage nicht überschreiten.

Zunächst sind Grundurlaub (29 Tage bei 5-Tage/Woche getrennt vom Zusatzurlaub (4 Tage bei 5-Tage/Woche) zu addieren. Sind dies mehr als 34 Tage, ist dies zu kappen.
Dann sind wir überzeugt, dass Du tatsächlich nicht die Arbeitszeit auf fünf der sieben Kalendertage einer Woche durchschnittlich verteilt bekommst. Wir vermuten: 4 oder 4,3 Tage/Woche. Unser Urlaubsrechner hilft beim Umrechnen. Erst summieren, dann kappen, dann die Einzelteile umrechnen.
Dein SGB-Urlaub fällt nicht unter die Kappung des § 31.

Der TV über den -Tag regelt: 6) 1Die Ansprüche auf Arbeitsbefreiung gemäß § 32 TV AWO NRW bleiben unberührt. 2Die Regelungen des § 30 Absatz 4 TV AWO NRW finden keine Anwendung.
Kurz: Auch die Arbeitsbefreiung für einen Tag ist kein Urlaub und fällt nicht unter die Kappungsregel.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Der Arbeitgeber darf Ort, Zeit und Inhalt Deiner Tätigkeit wieder und wieder konkretisieren.
Dabei muss er sich im Rahmen der Gesetze (hier § 106 GewO - billiges Ermessen) und Deines Arbeitsvertrags halten.
Neuer Arbeitsort - geänderte Tätigkeit - Einweisung in die dort geltenden Gesundheitsschutzmaßnahmen - Überprüfung der Eingruppierung ...

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Die AVR-C regeln in § 3 der Anl 33 -
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt
(2) 1Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht.
§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Zunächst fragts Du Deine MAV, ob Du ausschließlich in Nachtschichten eingesetzt wirst (auch bei innerbetrieblichen Fortbildungen). Und ob Du nur dem Absatz 1 oder auch dem Absatz 2 (Schichtdienst) unterfällst.

Danach prüfst Du, ob Du am 25. und /oder 26.12, planmäßig arbeitest.
Arbeitsstunden am 25.12.2022 (Sonntag) unterfallen dem Absatz 1 werden mit 135 v.H. Zeitzuschlag vergoldet.
Arbeitsstunden am 26.12.2022 (Montag) unterfallen - bei Schichtdienst an allen Wochentagen - dem Absatz 2 und führen zu einer pauschalen Verminderung (ein Fünftel). Diese Verminderung stellt zugleich den Freizeitausgleich dar. Deshalb werden für die tatsächlichen Arbeitsstunden am 26.12. nur die 35 v.H. Feiertagsarbeits-Zeitzuschlag fällig.
Umgekehrt achtet die MAV darauf, dass Du über das Kalenderjahr hinweg auch nur zu 50 % der Feiertagsarbeit von Vollzeit-Kolleginnen eingeplant wirst.

Dagegen steht Dir für den arbeitsfreien Vorfesttag (24. und 31.12.) jeweils die Verminderung um eine Nachtschichtlänge zu.

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Wir verweisen in unserer Antwort auf die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.

Der Link führt Dich zu dem, was der Länderaussschuss für Arbeitssicherheitsfragen, die Berufsgenossenschaft, der Dachverband der Unfallversicherungen, die BAuA, das NRW-Arbeitsministerium und manche weitere über die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zusammengetragen haben. Es handelt sich zum einen um einen unstrittigen Kanon, zum anderen um eine öffentlich-
rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die gegebenenfalls mit einer Anordnung durchgesetzt werden kann.

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§ 10 TV DN ist recht verständlich -
Für Teilzeitbeschäftigte darf Mehrarbeit nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Mehrarbeit für den Fall eines dringenden betrieblichen Erfordernisses vereinbart werden. Die Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 2 vereinbarte Mehrarbeit dann ablehnen, wenn sie für sie unzumutbar ist.

Wir verstehen - von außen nicht - was Du da irgendwie zuviel gearbeitet hast (Plusstunden, mit Dir vereinbarte Mehrarbeit, Überstunden über 38,5 Stunden in einer Woche hinaus, Überplanung am Ende der 8 Wochen...).
Nun erscheint ein Kürzel im Dienstplan (ÜF), das irgendetwas bedeuten soll. Und Du fragst Dich und uns nun, was das bedeuten mag.
Auch hier wieder: Das kann vielleicht die - jeden Plan im Rahmen des TV DN mitbestimmende - MAV aufklären. Die sollte ja verstanden haben, was sie da zustimmt:
* Freistellung statt Vergütung für von Dir geleisteten Stunden?
* Freistellung von zunächst geplanter und geschuldeter Arbeitszeit?

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§ 6 Abs. 1 ArbZG betrifft den Schutz vor den Folgen von Schichtarbeit und von Nachtarbeit.
Du leistest Schichtarbeit, wenn an Deinem Arbeitsplatz Kolleginnen zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten.

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"Mitbestimmung" hat Deine MAV.
Du hast Recht auf Gehör vor dem "billigen Ermessen" der Vorgesetzten und der Mitentscheidung der MAV.
"Plus- und Minusstunden" (Über- und Unterplanung im Ausgleichszeitraum von 8 Wochen, können die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) in einer Dienstvereinbarung regeln ("Arbeitszeitkonten" gemäß § 11 TV DN mit "Arbeitszeitbudgets").
§ 8 Abs. 16 TV DN definiert -
Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, sofern sie nicht bis zum Ende der nächsten Woche ausgeglichen sind.
Überschreitungen des Arbeitszeitbudgets stellen keine Überstunden dar.
Dienstplanmäßig geleistete Arbeit an Feiertagen stellen keine Überstunden dar.
Den späteren Ausgleich regelt § 16 sehr intransparent -
Überstunden werden grundsätzlich durch Gewährung von entsprechender Freizeit ausgeglichen. Der Ausgleich ist innerhalb von 12 Wochen nach Entstehen der Überstunden durchzuführen. Eine Verlängerung des Ausgleichszeitraumes bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung.
Ist ein Ausgleich aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, sind die Überstunden auszuzahlen.

In diesem Nebel bleibt Dir: Wende Dich an die MAV.
a) die bestimmt mit, falls Du in einer Woche erst mehr Stunden als geplant arbeiten sollst und in derselben Woche zum Ausgleich ein andermal weniger. Das wären keine Überstunden, nur ein gesetzloser Widerruf des Dienstplans (entgegen EU RL 2019/1152 Artikel 10 Abs. 3).
b) die bestimmt mit, falls Du in einer Woche mehr als geplant arbeiten sollst und in den folgenden 12 Wochen geplant oder ungeplant "entsprechenden" Freizeitausgleich (Freistellung von mitbestimmt angeodneter Arbeitszeit aufgedrängt wird.

Ohne Mitbestimmung: Sowieso rechtswidrig.
Ohne Rücksprache mit Dir (§ 106 GewO): Sowieso unverbindlich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Der BAT-KF regelt nichts zu einer Verteilung der wochendurchschnittlichen Arbeitszeit auf fünf Tage. Diese AVR regelt auch nichts über die tagesdurchschnittliche Schichtlänge.

Die von Dir beschriebene Verteilung verstößt gegen die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Es dürfen regelmäßig nicht mehr als fünf bis sieben Schichten in Folge angeordnet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir etwas raten.

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In § 9 Abs. 7 TV-V findest Du -
Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (§ 8 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

Du beschreibst die Festsetzung von regelmäßiger Arbeitszeit an sieben der sieben Kalendertage einer Kalenderwoche. Das ist eine tarifwidrige Festlegung. Es geht jedoch keine Minute über die so vertragswidrig und gesetzwidrig festgelegte Arbeitszeit hinaus. So können keine Überstunden entstehen.

Geh zum Betriebsrat und leih Dir dessen Handkommentar zum TV-V aus!

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Du bist 100% im Amt der MAV. Ein anteilige Amt kennt das MVG nicht.
Der Arbeitgeber muss Dich für Dein Amt von der - unverändert festzulegenden - Arbeitszeit in der Küche freistellen. Den Umfang dieser Freistellung begrenzt die Notwendigkeit: Wahrscheinlich fallen im Altenheim viele Mitbestimmungsaufgaben an.

Wichtig ist: Dein Dienstplan darf nicht wegen Deines Amtes irgendwie geändert werden. Dies wäre sonst eine Benachteilgung oder Bevorzugung wegen Deines Amts (eine kirchliche Straftat).
Manchmal bist Du im Amt während der Freizeit aktiv. Dann stellst Du Anträge auf Freizeitausgleich in diesem Umfang.

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Im Geltungsbereich des TV-V greift kein anderer Tarifvertrag.
Da der TV-V keine Regeln zur Belastung mit Sonntagsarbeit trifft, darf der Betriebsrat frei die Verteilung mitbestimmen.

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Die wichtigsten Regeln und deren Rechtsgrundlagen findest Du in unseren
10 Geboten

§ 6 Abs. 1 ArbZG führt zu den Leitlinien. Unter anderem: nicht mehr als sieben Schichten in Folge. Dies bezieht sich auch auf Folgen, die zwei Kalenderwochen übergreifen.

§ 8 Abs. 1 TV-V regelt:
Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die gesetzlichen Pausen (komplette Arbeitsunterbrechung, kein "sich bereit halten") werden dem Arbeitgeber durch die Einrechnung nicht erlassen. Er muss sie gewähren (Ablösung).
Ein notwendiger (alternativloser) betrieblicher (nicht unternehmerischer) Grund (Ursache) für einen sechsten Tag in einer Kalenderwoche mit regelm. AZ ist nicht offensichtlich.
Ein siebter Tag mit Beschäftigung in einer Kalenderwoche ist in Europa ausgeschlossen.

Unser Fragenbuch kann nicht die dreiwöchigen Grundlagen-Seminare ersetzen.

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Mit so wenig Personaleinsatz: Nein.
Möglicherweise zerbrichst Du Dir grad den Kopf des Arbeitgebers.
Gesetzes- und tarifwidrige Zumutungen durch einen Dienstplan bleiben für Euch unverbindlich. Selbst, falls ein Betriebsrat diesen rechtswidrig zustimmt.
Typerscherweise werden 24/7-Arbeitsbereiche mit 11 oder mehr VK oder vielen Teilzeitkräften besetzt. Mit denen lässt solch ein tarifkonformer Plan schnell schreiben.
FFFFFxxxxSSSSSxxFFFFFxxSSSSS
In einer Woche sind fünf aufeinanderfolgende Frühschichten kein Problem.
In der Folgewoche sind fünf aufeinanderfolgende Späthschichten kein Problem.
Wichtig ist, dass nicht mehr als sieben Schichten aufeinander abfolgen dürfen.
In einer Woche sind drei bis vier Nachschichten in Folge kein Problem.

Je länger die Schichten sind, umso leichter wird es, gelegentlich mit zusätzlichen Freischichten eine sonst zu lange Schichtfolge zu unterbrechen.
Eue Schichten scheinen aus 8,2 bis 9 Stunden Arbeitszeit zu bestehen.

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Es handelt sich nicht um Probleme, sondern um Chancen.

Die Arbeitszeit wird pausenlos / ununterbrochen geleistet. Sie ist auch so bewertet.
Zudem bedarf es einer Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG, um die gesetzlichen Pausen durch bloße Arbeitsminderung zu ersetzen. Voraussetzung ist, dass Ihr dafür einen "entsprechenden" Freizeitausgleich erhaltet. Rückwirkend mehr freie Tage!
Dies ändern noch nichts an der Besetzungsberechnung.
Wollt Ihr mehr Personal, könnt Ihr dagegen auf die Doppelbesetzung der Schichten bestehen, um so eine Ablösung zu gewährleisten.

Interessant ist die Überlappungsezeit (Wege- und Umkleidezeit plus Stabübergabe). Diese kommt auf die Personal-Bedarfsberechnung noch oben drauf (täglich 45 bis 90 Minuten).

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Rechnerisch funktioniert dies nur mit netto
3 Schichten mit 8 Stunden an 7 Tagen/Woche = 168 Netto-Stunden.
Je VK fallen zusätzlich für Urlaub, Zusatzurlaube und Feiertage, zudem Besuch der Betriebsversammlungen, Betriebsarzt etc: rund 400 Stunden im Jahr weg: Man spricht von einem Aufschlag: 20 %
201 Stunden : 39 = 5,2 - 6 VK netto (sehr theoretisch)
Dabei bleibt ausgeblendet: In jeder Schicht muss eine Pause gewährt werden (Ablösung ?).
Für AU braucht es ein Ausfallkonzept durch Abteilungsfremde (Zeitarbeit, betriebliche Versetzungen ...).
Der TVV lässt es unter engen betrieblichen Notwendigkeiten zu, dass Beschäftigte in einer Woche an einem sechsten Kalendertag beschäftigt werden. Regelmäßige Arbeit an einem siebten Kalendertag ist tarifwidrig (zudem ein Verstoß gegen die EU Grundrechtscharta Artijke 31 Abs. 2 und die EU Arbeitszeitrichtlinie Artikel 5).
Der TVV stellt auf Kalendertage ab. Eine Nachtschicht betrifft also Arbeit an zwei Tagen.
Die schutzrechtlichen Bestimmungen (hier: Tage in einer Woche) stellen also tatsächlich die Engpassgröße dar, die der Arbeitgeber mit ausreichend Personal bewältigen muss.

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Da liegst Du falsch.
a) Ihr habt Euch durch den Arbeitsvertrag auch zur Ableistung ungewöhnlicher Arbeitszeiten verpflichtet.
b) Der Arbeitgeber hat sich nicht verpflichtet, Euch zu belasten.
c) Für tatsächlich geleistete Wechselschichtarbeit (Urlaub ist unschädlich für diese Anspruchsvoraussetzung) entsteht als Ausgleich der Anspruch auf Zulage und Zusatzurlaub.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Nachtarbeit ist besonders belastend. Währrend der Nachrschicht sinkt die Leistungsfähigkeit auf 70 Prozent.
Deshalb sollen während der Nacht nur die vertraglichen Arbeitsaufgaben erledigt werden, die zeitgebunden sind (zeitnah bewältigt werden müssen).

Das Arbeitszeit-Modell folgt den Tarif- und Arbeitsverträgen, ebenso den betrieblichen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat.
Nicht umgekehrt! Wer ihren / seinen Arbeitsvertrag verbessern will, mag das frei aushandeln.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Um in die vorgezogene Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte zu kommen, ist notwendig:
a) der Rentenbescheid (Du gehst ohne Abzüge in den Rentenbezug)
b) Deine Kündigung für den Zeitpunkt des Übergangs.
Damit endet Dein Vertrag.
Ohne Vertrag, kein Entgelt, keine Arbeitsunfähigkeit, keine Entgeltfortzahlung.

Eventuell möchtest Du dann einen neuen Arbeitsvertrag schließen. Oder den hast Du schon geschlossen, das aber nicht verstanden. Da kommen dann zusätzliche Steuer und Sozialbeiträge auf Dich zu. Der Arbeitgeber spart sich Rentenbeiträge, Deine Rentenbeiträge wirken sich nicht auf die Höhe Deiner Rente aus.

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Du leistest sicherlich keine Überstunden (ungeplante Arbeitszeit über 38,5 Stunden hinaus.
Du leistest Mehrarbeit - Stunden, die in einer Woche über 31 Stunden hinausgehen. Du leistest Mehrarbeit, ob geplant oder ungeplant.
Entweder Du hast bereits im Arbeitsvertrag Mehrarbeit zugestimmt, oder im Einzelfall (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Mehrarbeit, die sich im - zwischen dem Dienstgeber und Persolrat in Lage ind Länge vereinbarten - Ausgleichszeitraum Deines Durchschnitts von 30,8 Wochenstunden nicht ausgleicht, wird Dir zwei Monate später vergütet.
Dein Arbeitsvertrag ändert sich weder durch die einseitige Praxis Deines Arbeitgebers noch durch eine neue Gewohnheit noch durch Personalmangel.

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Viele Behörden bieten bereits an, online solche Routineabfragen zu stellen. Dies kannst Du auch während Deiner Arbeitszeit organisieren.

Wahrscheinlich lohnt es nicht, wegen dieser Arbeitszeiten um das "Empfinden" dieses MAV-Mitglieds zu streiten. Gelegentlich ärgerst Du Dich darüber so sehr, dass Du Magenschmerzen bekommst und früher nach Hause gehen musst ...

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Du bist in der Probezeit.
Falls Du den Eindruck hast, der Arbeitgeber ist scharf darauf, Dich zu halten, kann Du Deinen Vorgesetzten fragen, ob Du auf seine Weisung hin diesen Termin wahrnehmen sollst. Erst danach handelt es sich um Arbeitszeit.
Du kannst auch beim Betriebsarzt antufen und bitten, den Termin in Deine Arbeitszeit zu verschieben /der kennt ja Deinen Dienstplan gar nicht).

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Du berichtest aus der Vergangenheit: Du hast ein amtliches Führungszeugnis beigebracht. Du selbst hattest daran kein Interesse. Es war eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit: Arbeitszeit.
Doch Du hast Dich darauf während Deiner Freizeit eingelassen, statt während Deiner Schicht.

Beschwert Euch - für die Zukunft - bei der MAV. Die soll diesen Vorgang abschließend vereinbaren - und nebenbei einen Ausgleich für dieses Mal.

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A) Steht "U" in Deinem Dienstplan, tritt ruhig Deine Reise an.
Ohne Antragsgenehmigung, bleib da!

B) Beschwer Dich sofort beim Betriebsrat. Es besteht keine Einigungung und Du bist empört. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist dann der Betriebsrat zuständig, wird aber bislang übergangen (AG verletzt seine Rechte) und er kann umgehend mit der Einigungsstelle drohen.
Ein Betriebsrat kann auch initiativ werden und eine Frist für die Bescheide der Anträge vereinbaren.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Du schilderts keine Überlastung. Du machst Dir Sorgen um rechtliche Folgen. Die Arbeitgeberin zieht Dich ab und setzt Dich in einem fremden Arbeitsbereich ein. Die Folgen trägt allein sie.

Die MAV kann da mitbestimmen. Denn Dein Arbeitsplatz ändert sich wesentlich. Sie wird initiativ und fordert eine aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen, um die sich daraus ergebenden Maßnahmen zu Deinem Schutz mitzubestimmen. Du wirst danach in diese Maßnahmen eingewiesen. Gemäß § 12 ArbschG dard der Arbeitsgeber Dich danach in der Notaufnahme die Arbeit aufnehmen lassen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit, nicht deren Dauer, im Rahmen der Schutzgesetze. Im Arbeitsvertrag habe ich zusammen mit der Dienstgeberin die AVR- Caritas in Bezug genommen. Dies schränkt die Mitbestimmung weiter ein - denn die kircheneigenen Regelungen können durch Dienstvereinbarungen oder Regelungsabreden nicht ersetzt werden.
§ 5 Abs. 1 Satz 2 der Anl. 5 der AVR-C beschränkt Verlängerungen der Bezugszeiträume auf meine wochendurchschnittliche Zeitschuld. Nicht davon betroffen sind zwingende schutzrechtliche Bezugszeiträume, etwa § 6 Abs. 2 ArbZG für mich als Nachtarbeitnehmrin oder den Ausgleich meiner Sonntags- und Feiertagsarbeit (§ 11 Abs. 3 ArbZG).
Der schuldrechtliche Ausgleichszeitraum für meine Feiertagsarbeit ist in § 2 Abs. 3 Satz 5 abschließend festgesetzt. Ich kann nicht erkennen, wo hier der Anschein einer Öffnung für Dienstvereinbarungen bestehen könnte.
Es handet sich in den AVR auch nicht um eine Pauschalregelung. Mir steht Ausgleich für genau die Arbeitszeit zu, die ich an einem Feiertag leiste.
Meinen vertraglichen Ansprüchen hält die Dienstgeberin nun den Wortlaut einer mit Euch geschlossenen Dienstvereinbarung entgegen. Dies ist für mich intransparent und schwer nachzuvollziehen und beeinträchtigt mich.
Bitte löst zeitnah die Widersprüche zwischen AVR und Dienstvereinbarung auf.
Beste Grüße .....«

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Schutzrechtlich: Dein Arbeitgeber lässt Dich wiederholt mehr als 8,5 Stunden Arbeitszeit ohne Pause arbeiten. Damit verstößt er grob gegen § 4 Satz 3 ArbZG. Das ist strafbar.

Schuldrechtlich: Die MAV bestimmt mit, ob und wann Du statt Vergütung Freizeitausgleich bekommst.
Die AVR-C regeln in Anlage 5 § 9 für die Vergütung zunächst einen Nacht-Zeitzuschlag, dann die Umrechnung der auf ein Viertel heruntergebrochenen tatsächlichen Arbeitszeit -
(2a) Zusätzlich zu Abs. 1 und Abs. 2 wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit in der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr mit einem Zuschlag in Höhe von 15 v.H. der Stundenvergütung nach § 2 der Anlage 6a zu den AVR vergütet.
(3) 1Für die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit wird die Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR bezahlt. 2Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt.
(4) 1Die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann auch durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. 2Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. 3Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.

Eine Zeitzuschlag für Feiertagsarbeit sehen hier die AVR-C nicht vor.
Der Nachtzuschlag ist zwingend in € auszuzahlen.

Für Deine Normalarbeit regelt die AVR-C in Anlag5 § 2 , dass auf die Tatsachen zu schauen ist:
5Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen. 6Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. 7Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. 8Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. 9Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
10Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.

Da darf nichts "futsch" gehen!
Denn die Feiertagszuschläge werden zusätzlich zum Stundenentgelt bezahlt:
(1) Der Mitarbeiter erhält neben seinen Dienstbezügen (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) Zeitzuschläge. Sie betragen je Stunde {...}
c) für Arbeit
aa) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, ohne Freizeitausgleich 135 v.H.
bb) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, bei Freizeitausgleich 35 v.H.
cc) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Sonntag fallen 50 v.H.

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Dein Arbeitgeber beruft sich auf eine tarifwidrige Betriebsvereinbarung.
Dein Betriebsrat schafft durch seine Unterschrift unter dieser Betriebsvereinbarung den Anschein, zusätzlich zu den im TVöD zugestandenen Sonderformen der Arbeit (Mehrarbeit, Überstunden, Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst) dürfe der Arbeitgeber weitere Sonderformen mit englischen Bezeichnungen erfinden und anordnen.
Der kurzfristige Vielleicht-Dienst wird in § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf) an einige Vorausetzungen begründet: Du (nicht der Betriebsrat) kannst Dich verpflichten, innnerhalb einer vom Dir mit dem Arbeitgeber vereinbarten Frist zu bestimmen Zeiten (Referenztage, Referenzstunden) einen bestimmten Teil Deiner Zeitschuld zu leisten.

Du hast Dich dazu nicht verpflichtet.
Ihr könnt Euch also gemeinsam leicht dagegen wehren.

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Ungewöhnlich ist die Kombination AVR Caritas (Kirche) und Betriebsrat (Welt).

Du darfst Deinen Urlaub (Beginn bis Ende) frei beantragen.
Dein Arbeitgeber darf Deinen Antrag ablehnen.
Du darfst sagen - "Damit bin ich nicht einverstanden!".
Nun muss der Arbeitgeber sofort zum Betriebsrat laufen. Denn dieser bestimmt mit "die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird".
"Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." (So § 87 Abs. 1 und 2 BetrVG).
Auf Regeln, die sich der Arbeitgeber einseitig ausdenkt, kommt es dabei nicht an.

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Du fragst nach Arbeitsrecht, und möchtest gleichzeit kurz und nachvollziehbar geantwortet. Entweder - oder.

Unser <RD-Baustein braucht immerhin zwei Seiten.

§ 43 Nr. 4 Unternummer 2 Absatz 4 des TV-L regelt -
Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. ... Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden (§§ 3, 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz)
Nachts fällt in der Pflege nicht nur ausnahmsweise Pflege an sondern immer. Du sollst Dich auch nicht für Arbeitsspitzen bereithalten, sondern für Personalausfälle.
Euer Personalrat wird deshalb einer solchen Regelungen nicht zustimmen und darf es auch gar nicht.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Du streitest Dich um Sonderzulagen.

Hättest Du alle Unterschriften abgelehnt und hättest Du auf einen Bescheid auf Deinen Antrag auf Arbeitszeitverkürzung gemäß § 8 TzBfG bestanden -
dann wäre unsere Antwort klar:
Dir steht eine anteilige Vergütung zu bei im Übrigen unveränderten Vertragsbedingungen.

Du hast etwas anders vereinbart. Das könnte rechtsunwirksam sein.
Die MAV ist bei strittigen Vergütungsansprüchen nur sehr schwach.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Aufgrund Deiner Schilderung vermuten wir: AVR Caritas  (Anlage 31).

Eventuell hats Du einen Antrag gemäß § 8 TzBfG gestellt. Dann bleibt Dein Vertrag im Übrigen unverändert.
Eventuell hat Dein Arbeitgeber Deinen Antrag - für Dich unbemerkt - abgelehnt und Dir einen andere "Anlage" zu Deinem Arbeitsvertrag untergeschoben. Eventuell hast Du diesen blauäugig unterschrieben und damit das Verfahren nach § 8 TzBfG verlassen.

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Wir vermuten, dass Dein Arbeitsvertrag diese "Rufbereitschaft" nicht regelt.
Du kannst nach § 12 Abs. 3 TzBfG und darauf nach § 2 Nr. 9 NachwG blicken (Arbeit auf Abruf).

Dein Chef wird nicht verstehen, dass er da mehr verlangt, als Du schuldest.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Wenn Du -Mitglied bist, kannst Du im Bezirk um Unterstützung bei der Eingruppierung und Einstufung in den (regionalen) Tarifvertrag bitten.

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Du ahnst es offenbar schon: Ein solches Arbeitszeitmodell ist aus vielerlei Gründen rechtswidrig.
Es wird gegen § 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen,
gegen § 4 (Pausen) und § 6 Abs. 1 ArbZG (rechtzeitige Festlegung).
Es handelt sich um eine "Schlafwache", in der nicht der Arbeitgeber sondern Du selbst durchgängig erkennen musst, ob Deine Aktivierung notwendig ist. Dies ist kein "Bereitschaftsdienst". Deshalb wird hier auch gegen § 6 Abs. 2 ArbZG verstoßen, indem Nachtarbeitnehmerinnen länger als 10 Stunden werktäglich arbeiten müssen, ohne zulässige Ausnahmebestimmung.
1) das ist nicht rechtens sondern strafbar.
2) Menschen können sich wehren.
a) am besten gemeinsam: Ihr schreibt an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Plänen mit, im Rahmen der Gesetze und Verträge. Wir gehen davon aus, es liegt nicht an Euch, wenn wir unsere Pläne danach nicht rechtzeitig sondern erst wenige Tage vor Planbeginn angeordnet bekommen. Wir können auf ihnen auch nicht erkennen, ob die MAV tatsächlich zugestimmt hat. Wir haben da sogar den Verdacht, dass es sich nicht um die Pläne handelt, denen Ihr zugestimmt habt. Denn unsere Wünsche werden nicht entgegengenommen und Euch wohl danach auch Euch nicht offengelegt. Denn wir sollen geplant länger als sechs Stunden ohne Pause arbeiten (§ 4 Satz 3 ArbZG). Denn die Belastung mit Nachtarbeit wird ungleich auf uns verteilt, auch ohne Berücksichtigung einer anteiligen Belastung bei Teilzeit. Denn die Schichten dauern länger als 10 Stunden, obwohl wir auch in den Nachtstunden durchgängig selbst für das Erkennen und Abarbeiten von Arbeitsaufgaben zuständig bleiben. Denn die Arbeitsorganisation berücksichtigt nicht die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung unserer Arbeitszeit (§ 6 Abs.1 ArbZG). Denn wir können entgegen § 2 Nummer 8 NachwG weder die vereinbarte wöchentliche Ruhezeit, noch das mit Euch vereinbarte Schichtsystem, noch den mit Euch vereinbarten Schichtrhythmus erkennen und so unsere Arbeitszeiten vorhersehen.
Das beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte teilt uns mit, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreicht habt.
Mit besten Grüßen .....«

b) Oder alleine: Du mailst an die Personalabteilung -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
Der zwischen uns geschlossene Arbeitsvertrag nimmt zwar AVR in Bezug. Doch diese vereinbaren selbst kein keine wöchentliche Ruhezeit, kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für mich transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Sie ziehen solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen.
Bitte weisen Sie mir entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre mich betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach –
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (das Wochenfrei)
* zum Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage)
* zum Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu Schichtänderungen
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ....«

c) Du kannst Dich auch an die Gewerbeaufsicht oder an einen Staatsanwalt wenden.

d) Clever, wenn Du Dir umgehend ein qualifiziertes Zwischenzeugnis bestellst. Denn vielleicht suchst Du alsbald einen besseren Arbeitsplatz.

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Die Anlage 14 der AVR Caritas verspricht in § 3 Klarheit bei der Höhe Deines Urlaubsanspruchs -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat. (....)
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.

§ 4 schreibt zum Zusatzurlaub.

Bei 600 Arbeitsstunden zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. (...)
Für den Mitarbeiter, der spätestens mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch auf Zusatzurlaub nach Absatz 2 entsteht, das 50. Lebensjahr vollendet hat, erhöht sich der Zusatzurlaub nach Absatz 2 um einen Arbeitstag. (...)
Bei einer anderweitigen Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit ( § 3 Abs. 5 Unterabs. 1 und 2 erhöht oder vermindert sich die höchstmögliche Anzahl der Zusatzurlaubstage (Satz 1) und der Gesamturlaubstage (Satz 2) entsprechend.

Die beiden Teile Deines Urlaubs (vertraglicher Urlaub; Zusatzurlaub) werden durch die AVR auf eine jahresdurchschnittliche 5-Tage/Woche bezogen. Dabei werden Tage als Arbeitstage gezählt, an denen eine Nachtschicht beginnt; auch freigestellte Feiertage, Urlaubstage, AU-Tage.

Du berechnest also Deinen Urlaubsanspruch (wohl 30 Urlaubstage plus 5 Zusatzurlaubstage). Mit unserem Urlaubsrechner haben wir für Dich bei einer 3,5-Tage/Woche
24,5 Urlaubstage als Anspruch ermittelt.
Diese beantragst Du. Sobald Dir die letzten eineinhalb Tage abgelehnt werden, schreibst Du der MAV:
»Liebe Kolleginnen,
mir wird nicht mein gesamter mir zustehender Urlaub von 24,5 Tagen gewährt. Das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr für mich Abhilfe erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Wir übersetzen AEMP mit Aufbereitungseinheit für Medizinprodukte.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du mailst an die Personalabteilung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
der zwischen uns geschlossene Arbeitsverträge nimmt zwar AVR in Bezug. Doch diese vereinbaren selbst kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für mich transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Sie ziehen solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen.
Bitte weisen Sie mir entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre mich betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach -
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (das Wochenfrei)
* zum vereinbarten Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage) und
* zum vereinbarten Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht) sowie
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Die AVR Caritas regeln in der Anlage 5 unter § 1b einen Arbeitszeitverkürzungstag im Kalenderjahr.

Die für Dich einschlägige Anlage 31 (alle Pflegekräfte im Krankenhaus) schließt solche Besitzstände und Sonderregeln aus dunklen frühreren Jahren fast durchgängig aus.
In § 1: "Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10."

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder ob Du Schichtarbeit leistest.
Wir vermuten, dass es sich um die AVR.DD handelt (Die Diakonie handelt mit sich selbst viele weitere, ähnliche AVR aus).

Gut, dass Du bereits in Deinen Arbeitsvertrag geschaut hast. Da ist eine AVR in Bezug genommen. Diese regelt in § 9 -
Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39).
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Vielleicht hast Du diese Vereinbarung noch nicht ausgehandelt. Dann legt die Vorgesetzte mit Zustimmung der MAV die Schichten fest.
Die AVR definieren oder benutzen den Begriff "Mehrarbeit" nicht. Dein Arbeitsvertrag wohl auch nicht. Darum läuft dann diese "Verpflichtung" ins Leere.

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Auf Euer oder unser Sehen kommt es hier nicht an.
Wir können nicht erkennen, warum es nicht "möglich" ist, den Arbeitsbereich zu verlassen.
Möchte die Arbeitgeberin Eure ununterbrochene Anwesenheit?
Ist ihr alles egal doch Ihr selbst fühlt Euch irgendwie verantwortlich?
Hat die MAV Eure Pausen (Beginn und Ende) mitbestimmt, doch Ihr seid da anderer Meinung?
Verlangt da Aufklärung!
Denn es geht um Eure - unvergütete - Arbeits- und Lebenszeit.

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Ihr mailt an den Betriebsrat -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Dienstplänen mit . Bei einem von Euch mitbestimmmt und mir der Betriebsleitung vereinbarten Dienstplan handelt es sich - so verstehen wir das - um eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG.
Die muss uns die Arbeitgeberin im Betrieb zugänglich machen. Leider werden die Dienstpläne neuerdings vor uns im Büro der Bereichsleitung versteckt . Möglicherwseise sind sie auch nicht mehr mit Euch vereinbart und für uns unbeachtlich. Wir sind da etwas verunsichert und hoffen auf Eure zeitnahe Aufklärung.
Liebe Grüße ..........«

Rechnet mit Unruhe!
Nehmt zwischenzeitlich Euer Smartphone und knipst die Pläne für Euch ab. Sie sind keine Geheimsache.