Buch der 100 Fragen

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Einen TVöD (P/L) kennen wir nicht.
Vieles aus Deiner Schilderung verstehen wir nicht.
Ihr habt Euch keinen Betriebsrat gewählt. Da ist es kein Wunder, dass der Arbeitgeber macht, was ihm gefällt.
Bitte um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Mit dem kannst Du Dich in einem besser gepflegten Unternehmen bewerben.

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Voraussetzung für eine Beschwerde (§§ 84 / 85 BetrVG) ist, dass kein Rechtsanspruch betroffen ist. Das ist hier leider der Fall. Ihr arbeitet, ohne dass der Arbeitgeber dafür eine Anspruchsgrundlage hat. Ihr hofft auf Vergütung, ohne dass dafür die Anspruchsgrundlage hergestellt wurde.
Wir hatten Euch darum den Weg der Beschwerde geraten. Die endet mit einem Bescheid des Arbeitgebers über die Berechtigung und die Abhilfe. Ist der Betriebsrat nicht zufrieden, führt sein Weg in die Einigungsstelle.
Bittet den Betriebsrat, sich sehr genau auf das Verfahren nach § 85 BetrVG zu konzentrieren!

Möglicherweise wolltet Ihr diesen Rat nicht annehmen und sucht nun weitere Optionen:
* Das individuelle Klageverfahren auf Bezahlung eines Schadenersatzes.
* Die Bitte um Ausstelllung von qualifizierten Zwischenzeugnissen, um die Angebote anderer Arbeitgeber zu prüfen.
* Die Weigerung, auch nur eine weitere Stunde Bereitschaftsdienst zu leisten, bis der Arbeitgeber seine Hausaufgaben gemacht hat.
* Die Weigerung, gesetzwidrige Bereitschaftsdienste (pausenlos, unter Verletzung der täglichen Ruhezeit nach 14 Stunden Schicht) zu leisten.
* Die Weigerung vertragswidrige Bereitschaftsdienste zu leisten...

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SGB IX § 207 Mehrarbeit.
"Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt."
SGB IX § 2
"(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen Menschen mit Behinderungen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen)."

Die Gleichstellung beginnt mit der Beantragung einer solchen Gleichstellung. Dabei unterstützt die Schwerbehinderten-Vertretung.

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Der TV AWO der Weser-Ems-Gruppe regelt in § 6 Abs. 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag und für
den 24. Dezember une! 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die
dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen
des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbei-
ten müssten.
Der Ostersonntag war kein Feiertag.
Die anderen Feiertage fielen auf einen Werktag.
Wenn Du an diesen gearbeitet hast, sind keine Stunden planmäßig ausgefallen. Deine Zeitschuld blieb unvermindert.
Der TV AWO der Weser-Ems-Gruppe regelt in § 8 Abs. 1 -
Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeilzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigien - je Stunde
a) für Überstunden {30v.H., ...}
d) bei Feiertagsarbeit 135 v.H.
Auf Antrag des Beschäftigten wird 100% des Zuschlags in Freizeit abgegolten.
{...} des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der
jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

Du hast keinen Antrag auf Freizeitausgleich gestellt. Dir steht für Deine regelmäßige Arbeitszeit, die auf einen gesetzlichen Feiertag fiel, ein steuer- und sozialabgabenbefreiter Zuschlag von 135 v.H. zu. Die wochendurchschnitlliche Zeitschuld bleibt unvermindert.
Überstunden werden nicht angesammelt, sondern zwei Monate nach ihrer Leistung zusätzlich mit dem Zeitzuschlag (30 v.H.) ausbezahlt.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit im Dienstplan mit. Ohne Eure Zustimmung bin ich nicht zur Arbeit verpflichtet.
Leider sind die so von Euch wohl mitbestimmten Dienstpläne unklar. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD wird die Arbeitszeit auf 5 der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt. Zusätzlich steht an vermeintlich arbeitsfreien Kalendertagen manchmal das Kürzel iFO. Hierbei handelt es sich wohl um einen Arbeitsinhalt, nicht um Beginn und Ende einer Schicht. Dennoch geht mein Vorgesetzter davon aus, dass mir so eine weitere Sonderkurzschicht angeordnet wird, oft sogar an einem sechsten Tag in dieser Woche. Es fehlt da allerdings an einer betrieblichen Notwendigkeit. Andere arbeiten nicht an einem sechsten Tag in dieser Woche.
Diese Unklarheit beschwert mich (§ 85 BetrVG). Bitte klärt dies zeitnah auf und benachrichtigt mich über die Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wir wissen nicht, was in dem "Tarif" geregelt ist.
Der Ostersonntag gilt in den meisten Teilen Deutschlands nicht als gesetzlicher Feiertag.
Ein "Überstundenkonto" wird in keinem "Tarif" geregelt.
Ein "Überstundenkonto", das ins "Minus" gerät, wird in keinem "Tarif" geregelt.

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Unsere Fachbereichszeitung hat das in der drei.68 auf den beiden Innenseiten ausführlich aufdröselt.

Das LAG Thüringen (Urteil 16.05.2018 – 6 Sa 442 /17 und 6 Sa 444/17) sah bessere Möglichkeiten für den Arbeitgeber, Dich gelegentlich zu erreichen.
Uns fällt ein: Während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz, mit einem Brief über die Post, mit Boten, mit Email ...
Darum bleibt Deine Mobilnummer Deine Privatsache für Deine Freizeit.
Zu Deiner privaten Email fehlt bislang eine Rechtsgrundlage und eine Gerichtsentscheidung. Zumindest bist Du nicht verpflichtet, ein Email-Konto für den Arbeitgeber anzulegen. Du kannst eine Email-Adresse bei einem Umsonst-Dienst anlegen (etwa: nichtsowichtig@gmx.de), die der PDL übergeben und da z.B. einmal im Monat draufschauen ...

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Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Der BAT-KF schreibt damit nach, was der BAT (Komunen) bis 2005 im § 15 Abs. 6 regelte:
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag des Angestellten durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder folgenden Woche unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
"soll ... ausgeglichen werden" meint , dass die Mitarbeitende keinen Antrag stellen müssen.
Doch ohne Antrag: kein Freizeitausgleich! Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich - 135 % Vergütung gemäß § 8 Abs. 1 BAT-KF.
Dein Arbeitgeber hat keine Rechtsgrundlage, ohne Antrag aber mit Zustimmung der MAV Freizeitausgleich festzusetzen.
Dein Arbeitgeber hat erst recht keine Rechtsgrundlage, ohne Antrag und ohne Zustimmung der MAV Freizeitausgleich festzusetzen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Der Arbeitgeber darf auf Deine Arbeitsleistung verzichten.
Der TVöD kennt keinen Stundenabbau. Es sind die festgelegten Stunden zu saldieren.
Hättest Du einen Betriebsrat, wäre der dafür zuständig, dass Dir im festgelegten Ausgleichszeitraum Deine Zeitschuld abschließend festgelegt wird ( § 6 Abs. 2, § 7 Abs. 7 und § 8 Abs. 2 TVöD).

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Die Angelegenheit muss bis Ende 2025 vor ein Arbeitsgericht. Sonst verfallen die Ansprüche aus 2022.
Der Streitgegenstand sollte deutlich über 400 € liegen oder Du hast eine Arbeitsrechts-Versicherung ohne Selbstbehalt.
Die Angelegenheit ist einfach, individualrechtlich und hat wenig mit Kirchenrecht zu tun.
Der gewerkschaftliche Rechtsschutz oder jede Fachanwältin kommen damit klar.

Da Du in drei Fragen keine Angaben zur kirchenrechtlichen Interessenvretretung machst, können wir Dir da nicht weiterhelfen.

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Wir haben in Deutschland derzeit Meinungsfreiheit. Auch für Arbeitgeber.

Du brauchst deshalb keine Stunde zusätzlich arbeiten.

Das EntgFG gilt auch für Deinen Chef.
Er darf auch Konten führen. Deshalb hat er keinen Anspruch darauf, sich nur um die tatsächlich geleisteten Stunden zu kümmern.

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Diese Einfügung (Verbesserung) in die durch den Arbeitgeber in Bezug genommenen AVR "BAT-KF / § 8 Abs. 3a" wurde am 7. Januar 2021 (KABl. 2021 I Nr. 9) veröffentlicht. Sie greift also seit Januar 2021.
Du kannst schriftlich die Entgeltdifferenz geltend machen.
Hättest Du eine MAV gewählt, wäre diese für die Überwachung der kircheneigenen Regeln zuständig.
Wenn die geltend gemachten Differenzen mehrere hundert Euro ausmachen, lohnt sich auch eine gerichtliche Durchsetzung.

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Du schreibst -
"Sehr geehrte Damen und Herren!
Wie ich Ihnen bereits mitteilte, ist mir ein Grad der Behinderung von 50 v.H. oder mehr zuerkannt.
Bitte stellen Sie mich gemäß § 207 SGB IX von Mehrarbeit frei.
Die Bundesarbeitsrichter haben dazu erläutert, wann Mehrarbeit in diesem Sinne beginnt (03.12.2002 — 9 AZR 462/01): Damit wird für mich alle Arbeitszeit ausgeschlossen, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (§ 3 ArbZG) sowie Arbeit an einem siebten Tag in einer Kalenderwoche (BAG Urteil 27.07.2021 - 9 AZR 448/20)."

Überraschende Schichtverlängerung wehrst Du so nicht sicher ab. Da musst Du schon erklären: "Kurzfristiges Längerarbeiten haben wir so nicht vereinbart."

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Wenn ein Arbeitgeber nicht alle geschuldete Arbeitszeit im Plan festlegt, ist das seine Sache. Dir steht während der AU nur das Entgelt zu, dass Dir ohnehin zugestanden hätte. Also auch nur Nachtzuschläge für festgelegte Nachtstunden.
Der Arbeitgeber darf wegen einer AU kein Entgelt mindern.

Arbeitsunfähigkeit ändert an der festgesetzten Arbeitszeit nichts. Diese (nicht geleistete) Zeitschuld kann nicht mehr nachverlangt / nachgearbeitet werden.
Der Arbeitgeber darf kein Entgelt mindern, wenn er eine Unterplanung ("Minus") zu verantworten hat.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
Die AVR "BAT-KF" regeln in § 8 -
(3) Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schicht-
zulage in Höhe von 0,32 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde. Hierbei bleiben in Form
von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst geleistete Stunden unberücksichtigt.
(3a) Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (An-
lage 2) eingruppiert sind, und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine mo-
natliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine mo-
natliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.

Der Abschnitt A der Anl 2 ordnet alle Pflegekräfte in Krankenhäusern der Anlage 2 zu.
Der Abschnitt B der Anl 2 ordnet alle Pflegekräfte in Altenheimen der Anlage 2 zu.
Die Zuordnung folgt aus der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme des "BAT-KF".
Für diese Beschäftigten greift nicht § 8 Absatz 3 sondern Absatz 3a.

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In Deutschland sind die Beschäftigten und die Arbeitgeber frei, sich zu organisieren. Sie können das, sie müssen es nicht.

Organisiert sich ein Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband, dann ist er an dessen Tarifverträge mit Gewerkschaften gebunden. Seine Beschäftigte sind es nur dann, wenn sie selbst Mitglied einer der vertragsschließenden Gewerkschaften sind.

Organisiert sich ein Beschäftigter in , dann ist er an deren Tarifverträge gebunden. Doch diese Tarifverträge betreffen nur Arbeitgeber, die sich dur Mitgliedschaft im entsprechenden Arbeitgeberverband gebunden haben.

Manche Arbeitgeber ersetzen dies durch eine Bezugnahme eines Tarifvertrags im Arbeitsvertrag. Das gilt dann nur für diejenigen, die den Arbeitsvertrag unterzeichnen (Einzelvertrag). Wer gerade selten ist und gesucht (Pflege, Ärzte, MTA ...), bestimmt, was im Arbeitsvertrag stehen soll.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Der wäre für die Anordnung der Zeitschuld im Ausgleichszeitraum und für den Ausgleich mitbestimmend und überwachend zuständig.

Der TV AWO nrw regelt in § 12 -
(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
(5) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 15 Abs. 3 zulässig. § 14 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d bleibt unberührt.
(Alternative) Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

Du wirst nach einem Dienstplan eingesetzt. Du arbeitst nicht an sieben Tagen der Woche, doch der Dienstplan selbst teilt wohl an allen sieben Tagen Arbeitnehmerinnen zur Arbeit ein. Zudem wirst Du selbst auch an den sieben Wochentagen (Mo - So) zu Schichten eingeteilt.
Ergebnis: Für Dich greift an Werktagen die zweite, alternative Regelung.

Die Verminderung (Du nennst es "Berechnung") betrifft die wochendurchschnittliche Zeitschuld über den von den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) vereinbarten Ausgleichszeitraum hinweg. Den nennst Du uns nicht.
Du nennst uns auch nicht Deine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, so dass wir das "Fünftel" nicht beziffern können.
Wir nehmen einmal an, ein gesetzlicher Feiertag fällt auf einen Feiertag.
Wenn Du da arbeiten musst oder wenn Du da planmäßig frei hast, vermindert sich die Zeitschuld (siehe oben) um ein Fünftel (siehe oben).

Urlaub stellt Dich von ganz normal festgelegter Arbeitszeit frei. Dadurch ändert sich nicht an der Verminderung anlässlich eines Feiertags.

Im Zuge der Planung wird die Verminderung festgestellt. Nun springst Du am eigentlich freien Feiertag ein. Es handelt sich dann um Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich. Die stehen dann zunächst 100 v.H. Deines Stundenentgelts für Arbeit zu, dann gemäß § 14 Abs. 1 d noch 135 v.H. für Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich.

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Der umfassende und zeitnahe Ausgleich der Teuerungsrate steht wohl für die meisten im Vordergrund. Das schließt Tariflaufzeiten von wenigen Monaten ein, alternativ eine Gleitklausel, die unsere Tabellen an die tatsächliche Preisentwicklung koppelt.

Der TVöD regelt bereits in § 6 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Schade, dass hier nur auf die regelmäßige Arbeitszeit abgestellt wird. Die Bereitschaftsdienstzeiten, meist im Zuge tarif- und gesetzwidriger betrieblicher Praxis, bleiben unsichtbar. Doch die im Bereitschaftsdienst abschließende Übergabezeit ist natürlich regelmäßige Arbeitszeit (ausdrücklich sogar im TV Ärzte VKA auf 1 Stunde begrenzt).
Die so betrachtete Arbeitszeit wird tarifgemäß auf fünf Tage verteilt. Fünf Tage im Jahr oder im Monat? Gemeint ist offensichtlich, dass die wochendurchschnittliche Zeitschuld auf fünf Tage je Kalenderwoche verteilt wird. Arbeitgeber haben damit höchstens das Problem, dass sie lieber die wochendurchschnittliche Zeitschuld im kalenderwöchentlichen Durchschnitt betrachten würden. Dafür fehlt im Tarifvertrag jeder Anhaltspunkt.
Was ist ein "Tag"? Im allgemeinen Sprachgebrauch ist der Kalendertag gemeint, die Zeit zwischen 0 Uhr und 24 Uhr. Es fehlt wiederum ein Hinweis, dass hier auf den (auch im ArbZG nicht definierten) Werktag des ArbZG und der EU-Richtlinie abgestellt wird, also auf die 24 Stunden ab Arbeitsbeginn.
Die Werktage sind individuell. Sie können sich unter der Woche nach hinten verschieben. Es fehlt ein Hinweis im Tarifvertrag, dass so die Woche aus weniger als sieben (Werk)tagen bestehen könnte...
Eine Nachtschicht zieht sich über zwei Kalendertage. Erstaunlich übersehen Arbeitgeber, dass die Bärenanteil dieser Schicht am zweiten Kalendertag liegt. Sie sehen nur, dass ihr Dienstplan mit einem Plankürzel den Schichtbeginn auf einen Kalendertag legt. Es liegt regelmäßige Arbeitszeit an diesem Kalendertag. Und auch am folgenden und zieht sich oft mit mehr als sechs Stunden in den Morgen. Das kann kein "freier Tag" sein. Dies ist einer der fünf Kalendertage, auf die verteilt werden darf.
Eine Kraftanstrengung zur Tarifklärung braucht es nicht. Es reicht, wenn der Dienstplanausschuss tarifwidrige Pläne zurückweist.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Da die Arbeitsverlängerung ohne Entgeltausgleich nur aufgrund einer Betriebs- / Dienstvereinbarung zulässig ist, vermuten wir, dass es eine Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat, MAV) gibt.
Diese Interessenvertretung bestimmt - zwingend - die Verteilung der Arbeitszeit mit.
"Freiwillig" arbeiten wir alle in Deutschland (formal sorgar in den Gefängnissen). Wahrscheinlich ist geregelt, dass es für den Widerruf der Freizeit / das kurzfristige Einspringen in eine Schicht das Einverständnis der Betroffenen braucht.

Es könnte sich um zusätzliche Arbeitszeit handeln (Überstunden im Sinne § 7 Abs. 6 TVöD). Die liegt außerhalb der festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit. Sie kann deshalb nicht unter den Anhang zu § 9 TVöD fallen.

Es könnte sich um eine mitbestimmte Planänderung handeln, nicht so sondern so arbeiten. Dann werden auf den neuen Plan alle in der betrieblichen Vereinbarung aufgestellten Regeln angewendet.

Clever ist, wer das aufklärt, bevor er sein Elend "freiwillig" verlängert.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Die deutschen Gesetzgeber haben das Recht der Arbeitgeber, Arbeitszeit zu verteilen, eingeschränkt. Das bleibt Stückwerk. Wenn es zum Konflikt kommt, füllen die Arbeitsrichter die Lücken mit Analogien und Theorien. Dabei beantworten sie genau die Fragen, die ihrem Gericht vorgelegt wurden: War eine Arbeitsverweigerung berechtigt? Ist die Kündigung bereits deswegen unbegründet?
Mit den Analogien und Theorien, die Arbeitsrichter dann komponieren, versuchen sie da möglichst auf dem kürzesten Weg festeren Boden zu erreichen. Etwa so: "Zumindest war die Änderung noch kurzfristiger als in § 12 Abs. 3 TzBfG. Zumindest hat der Arbeitgeber nicht abgewogen, ob seine neuen Interessen an einer Änderung die des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegen (§ 8 Abs. 5 TzBfG; § 106 GewO)."
Zusammen mit der Mitbestimmung bildet all dies einen erstaunlich festen Schutz, so dass sie nicht tiefer bohren müssen.

Ab dem 01.08.2022 tritt die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1152) hinzu. Sie zwingt die Mitgliedsstaaten in Artikel 10, Farbe zu bekennen. Werden nicht Mindestbedingungen erfüllt, fehlt die Verpflichtung der Anordnungen zu folgen.

In Deutschland wird dies zum letztmöglichen Termin umgesetzt, im reformierten § 2 NachwG und § 12 TzBfG. Die deutschen Gesetzgeber haben - wohl bewusst - kein Recht der Arbeitgeber auf Wideruf von Arbeitsaufträgen (Dienstplänen) eingeführt.
* richtlinien-konform folgt daraus: Niemand muss Änderungen hinnehmen.
* Ausnahme: Es gibt vereinbarte Schichtpläne mit großteils vorhersehbarer (festgelegter) Arbeitsverteilung, mit einem Schichtsystem, einem Schichtrhythmus und klaren Voraussetzungen für Schichtänderungen (Fristen, Entschädigung, billiges Ermessen ... (§ 2 Nr. 8 NachwG)). Das scheint uns in einer integrierten Leitstelle möglich.

Nach der Erweitung des § 12 Abs. 3 TzBfG bleibt abzuwarten, ob Arbeitsrichter diesen Paragarafen weiter für ihre Analogien heranziehen. Denn nun fehlt es im vorgelegten Fall nicht nur an einer Vereinbarung von Teilzeit, einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf, sondern noch dazu an einem verkündeten und eingehaltenen Zeitrahmen aus Referenztagen und Referenzstunden und einer Vereinbarung zum Widerruf. Es scheint sich um eine bewußte Regelungslücke zu handeln, die nicht mehr durch Richterrecht geschlossen werden kann.

Im TVöD regeln die Sozialparteien die Festlegung, auch die Folgen von Arbeit über die Festlegung hinaus (Überstunden). Sie regeln als Voraussetzungen für Überstunden (§ 2 Nr. 10 NachwG) nur die begründete betriebliche Notwendigkeit in § 6 Abs. 4. Sie regeln keine Voraussetzungen, welche die Transparenz oder die Voraussehbarkeit durch die Betroffenen beträfe.

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Du hast vertraglich Deine Zeitschuld im Wochendurchschnitt vereinbart. Die Arbeitgeberin verplant Dich in einer Woche mehr, in einer anderen weniger.
Der TV AWO nrw regelt in § 12 Abs. 1 und 2 -
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der Bezugszeitraum kann also 2 Wochen sein oder 2 Jahre. Die konkrete Länge, Beginn und Ende legen die Betriebsparteien fest (Arbeitgeberin und Betriebsrat). Ihr fragt also den Betriebsrat, was er hier für Euch vereinbart hat. Hat er nichts vereinbart? Dann ist der Ausgleichszeitraum 1 Woche.

Zudem beschwert Ihr Euch beim Betriebsrat: "Wir haben Teilzeit vereinbart. Die derzeitige Überplanung belastet und beeinträchtigt uns. Wir haben zudem begründete Zweifel, dass sich dies vertragsgemäß ausgleichen kann. Sollen wir in den letzten Wochen des Ausgleichszeitraums gar keine Schichten mehr verteilt bekommen?"

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Du hast vertraglich Deine Zeitschuld im Wochendurchschnitt vereinbart. Die Arbeitgeberin verplant Dich in einer Woche mehr, in einer anderen weniger.
Die AVR der Caritas regeln in Anlage 32 § 2 Abs. 2 -
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. 2Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der Bezugszeitraum kann also 2 Wochen sein oder 2 Jahre. Die konkrete Länge, Beginn und Ende legen die Betriebsparteien fest (Arbeitgeberin und MAV). Du fragst also die MAV, was sie hier für Dich vereinbart hat. Hat sie nichts vereinbart? Dann ist der Ausgleichszeitraum 1 Woche.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Schauen wir einmal in den BAT-KF:
§ 7
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
§ 8
(3) Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,32 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde. Hierbei bleiben in Form von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst geleistete Stunden unberücksichtigt.
§ 26
(1) Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7
leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 oder 3a Satz 1 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. {...}
Ab dem Kalenderjahr 2021 wird für je zwei Tage Zusatzurlaubsanspruch nach Abs. 1
Buchst. a) ein zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.

Die Durchschnittsbetrachtung wird durch die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) organisiert. Im Zweifel wird das Kalenderjahr betrachtet. Erkennen wir z.B. 13 solche Wechsel aus der Nachtarbeit zurück in Tagesschichten, liegt durchschnittlich Wechselschichtarbeit in allen Monaten vor.

Eine Unterbrechung läge vor, wenn Du für mindestens einen Kalendermonat an einem Arbeitsplatz ohne durchschnittliche Wechselschichtarbeit versetzt wirst.

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Der BAT-KF regelt in § 7 Abs. 6 -
Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende über den dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus geleistet hat, soweit sie die individuell festgesetzte Arbeitszeit der oder des Mitarbeitenden in der Woche überschreiten und später als am Vorvortag angeordnet sind.
Sie werden als Arbeitszeit im Sinne von § 6 Absätze 1 bis 3 und 5 angerechnet.
Im Übrigen wird der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a) gezahlt, soweit nicht § 8 Satz 4 angewendet wird.
Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Mitarbeitenden zu verteilen.

Es handelt sich also stets um überraschende, nicht im Plan festgelegte Arbeitszeit.
Auf die individuelle wochendurchschnittliche Zeitschuld kommt es nicht an.
Die zusätzliche Arbeitszeit muss "angeordnet" sein. Was das bedeutet, hat das BAG (Urteil 20.10.2016 - 6 AZR 715/15 Rn 66/67) aufgeklärt -
"Ein Arbeitnehmer leistet Über- oder Mehrarbeit, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig ist .
Ausdrücklich angeordnet wird Über- oder Mehrarbeit, wenn der Arbeitgeber sie explizit verlangt .
Konkludent ordnet der Arbeitgeber Über- oder Mehrarbeit an, wenner dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch Leistung von Über- oder Mehrarbeit außerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen ist .
Mit der Billigung von Über- oder Mehrarbeit ersetzt der Arbeitgeber durch eine Genehmigung nachträglich die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Über- oder Mehrarbeit .
Der Arbeitgeber duldet Über- oder Mehrarbeit, wenn er sie hinnimmt und keine Vorkehrungen dafür trifft, sie künftig zu unterbinden. Er schreitet nicht dagegen ein, dass die Über- oder Mehrarbeit geleistet wird, sondern nimmt sie weiterhin entgegen ."

Für solche angeordneten (geduldeten) Überstunden steht Dir zunächst deren Anrechnung auf die kalenderjährliche Zeitschuld zu (§ 7 Abs. 6), zusätzlich 100 v.H. als Vergütung (§ 8 Abs. 1 Satz 1) und ein 30%iger Zeitzuschlag (§ 8 Abs. 1 Kleinb. a und Satz 4).

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Die Anspruchsvoraussetzung steht in § 7 Abs. 1 TVöD-K und ist verunglückt:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan,
der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht,
bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du darfst nicht ununterbrochen bei Tag und Nacht arbeiten. Der Plan der Abteilung muss ununterbrochen laufen.
Bei diesen Schichten wirst Du durch den Plan zu Nachtschichten "herangezogen". Der Urlaub stellt Dich von diesen Festlegungen frei und ist für Deinen Anspruch unschädlich.
Die Arbeitsgerichte glauben, dass Du jedoch eine der Tagschichten tatsächlich "geleistet" haben musst.
Auch während des Urlaubs werden Dir die monatsweisen Zulagen ungekürzt fortgezahlt.

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Da der Plan Dirch tarifwidrig einteilt, blieb die "Genehmigung" (gemeint ist wohl Zustimmung) des Betriebsrates wirkungslos.
Doch um dies mit möglichst wenig Unruhe sicher zu lösen, solltest Du nun den Betriebsrat für Dich aktivieren.

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§ 12 TV AWO regelt in Absatz 1:
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.
§ 12 TV AWO regelt in Absatz 1:
Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Dein Dienstplan widerspricht diesen Regeln. Denn er enthält zwei Wochen ohne freien Sonntag. Möglicherweise hat dies der Betriebsrat übersehen. Seine Zustimmung zum Dienstplan war deshalb unwirksam. Denn von der "soll"-Regel darf der Arbeitgeber nur begründet abweichen, wenn er so das Ziel (Dein Kontakt mit Freunden und Familie) besser erreicht werden kann.

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Dienstzeit ist Arbeitszeit. Im Dienst folgst Du Anweisungen der Vorgesetzten.

In Deiner Freizeit hast Du beim Betriebsarzt nichts zu suchen.

Wurdest Du vom Betriebsarzt eingeladen / zum Betriebnsarzt geschickt. Dann handelt es sich um Arbeitszeit. Arbeitszeit bestimmt die MAV zwingend mit. Frag die, warum Dir ein solcher Kurzarbeitseinsatz die Freizeit versaut.

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Damit Dir Dein Dienstplan für Dich verbindlich angeordnet werden kann, muss der Chef zurvor die Zustimmung der MAV einholen. Die MAV bestimmt nur mit, was im Rahmne der Schutzgesetze und des BAT-KF bleibt.
Kurz: Die MAV soll nicht zustimmen, was gegen Deine Interessen ist. Stimmt sie versehentlich doch zu, brauchst Du nur arbeiten, wenn sich der Plan im zulässigemn Rahmen häkt.

a) Nur mit Deiner Zustimmung ist "Schaukel-Schicht" anordnbar; denn ein Wechsel Spät-Früh verstößt gegen ArbZG § 6 Abs. 1, gegen ArbZG § 3 und ArbZG § 5 Satz 1.
b) Der BAT-KF schützt nicht Deine Wochenenden. Du darfst durchschittlich anteilig Deiner Teilzeit zu Wochenend-Stunden herangezogen werden. Schau also, was Vollzeit-Kolleginnen zugemutet wird und vergleiche Dich.

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Urlaub kann der Arbeitgeber nur an Tagen gewähren, an denen Du ansonsten / ohnehin hättest arbeiten müssen. Auf die technischen Spielereien im Plan kommt es da nicht an.
https://www.schichtplanfibel.de/urlaub2.htm

Allerdings auch nicht auf die "Minusstunden". Denn solange Du nach Deinem Vertrag arbeitest, Montag bis Donnerstag, bleiben die angeblichen Unterstunden sinnfrei in den Salden des Arbeitgebers.

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Der Dienstplan teilt nicht zum Urlaub ein. Dioe MAV bestimmt nicht die Lage Deines Urlaubs, da es sich beim Urlaub um Freistellung von Arbeitspflicht handelt.
Daher kommt es nicht auf die Zustimmung der MAV zum Juli-Plan an.
Der BAT-KF regelt keine kalendermonatliche Zeitschuld, sondern eine kalenderjährliche.
§V 6 Abs. 1 ArbZG regelt, dass Dein Arbeitgeber Dich nicht mehr als 4 Nächte in Folge einteilen soll.
Die europäische Grundrechtecharta regelt, dass Du in jeder Kalenderwoche mindestens einen Tag arbeitsfrei bekommst. Erst wenn schutzrechtskonform im Dientsplan die Arbeitszeit verteilt wurde, stellen Dich Urlaubstage von festgelegter Arbeitszeit frei

Es ist nicht klug, eine MAV zu wählen, die mit dem Chef kuschelt.

Wir bleiben daher bei unserem Rat zum Vorgehen.

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Die Zusage des beantragten Urlaubs durch einen Arbeitsgeber betrifft eine Zeitspannen (von - bis), über die er durchgängig Urlaub gewährt. Der Urlaub kann nur wie beantragt zugesagt werden.
Eine Verweigerung des Urlaubs oder einers Urlaubsteils bedarf der Zustimmung durch die MAV (§ 42 k MVG.EKD).
a) Du fragst die MAV, ob sie einer Teilversagung Deines Urlaubantrags zugestimmt hat.
b) Du stellst denselben Urlaubsantrag (angehefte die Kopie Deines Erstantrags und des Teilbescheid des Arbeitgebers) noch einmal, und machst deutlich, dass Du nun in Kopie auch die MAV beteiligst.

Auf den Dienstplan kommt es nicht an. Denn Urlaub stellt von der im Plan festgelegten Arbeitspflicht frei.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Tarifverträge werden auch mit privaten Arbeitgebern geschlossen.

Wir vermuten, dass Du nicht die beschriebene Verteilung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgeschrieben hast. Nun wird es düster.
Gesetzliche Feiertage stellen Dich von festgelegter Arbeitszeit frei (§ 9 ArbZG). Doch am Donnerstag und Montag wurde keine Arbeitszeit festgelegt.
Dir wurde für die beiden Tage keiner Deiner Urlaubsanspruchstage angerechnet. Gut.
Dir wurde wegen der Feiertage kein Entgelt gekürzt. Gut.
Jetzt bleibt nur noch das Problem Deiner Zeitschuld. Die hast Du noch nicht gearbeitet. Und der Arbeitgeber ist frei, sie auf die Tage zu verteilen, die ihm passen. Auch Freitage und Samstage.

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Ein Monat ist in diesem Fall die Zeitspanne vom Ende der letzten Nachtschicht bis zum Tag mit derselben Ordnungszahl im Folgemonat.
Dabei werden allerdings auch Tage betrachtet, an denen Du wegen Urlaub / AU keine Nachtschicht geleistet hast.

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Du hast Glück: Ohne ausdrückliche Zustimmung Deines Betriebsrates zur Verteilung der Schichten im Plan (§ 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG) brauchst Du überhaupt nicht arbeiten.
Doch dieser Mitbestimmung zieht das Betriebsverfassungsgesetz im ersten Satz des § 87 enge Grenzen -
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen ...
Bei der Verteilung der Arbeitszeit trifft der TVöD in § 6 Abs. 1 Satz 3 wichtige Einschränkungen:
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Es ist also kein Problem, wenn Du in einer Kalenderwoche vier oder fünf kurze oder längere Schichten im Plan eingeteilt bekommst. Es ist auch kein Problem, wenn Deine Vorgesetzte auf ein paar Deiner Stunden verzichtet. Denn Dir steht Dein unvermindertes Monatsentgelt zu.

Aber es wäre ein Problem, wenn der Plan Dich in einer Woche nicht nur an fünf Tagen sondern zudem an einem sechsten Kalendertag zur regelmäßigen Arbeitszeit einteilt. Das dürfte er nur, wenn notwendige (alternativlose) betriebliche (nicht nur private, vertragliche oder unternehmerische) Gründe vorliegen. Also - falls z.B. niemand anderes in derselben Woche vielleicht nur an vier Tagen zur Arbeit herangezogen wird.

Das Reinarbeiten von planerisch vorher verursachten Minusstunden ist kein notwendiger betrieblicher Grund für Arbeit an einem sechsten Tag in einer Woche. Selbst falls Dein Betriebsrat Dich versehentlich oder weil er nicht so viel vom Tarifvertrag hält zu einem sechsten Tag einteiilen lässt: Dies bliebe aufgrund § 87 Abs 1 Satz 1 BetrVG rechtswidrig und nichtig.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade auch, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Deine Unklarheit erschwert uns das Antworten.

"Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) freigestellt, kann er den Arbeitnehmer nicht aufgrund einer Vereinbarung aus dem Urlaub zurückrufen. Eine solche Abrede verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam (§ 13 BUrlG)." (BAG Urteil vom 20.06.2000 - 9 AZR 405/ 99).
Ohne Vereinbarung brauchst Du erst recht nicht im Urlaub arbeiten.
Du hast Dich - trotz Deines Urlaubs - breitschlagen lassen, zu arbeiten. Für diesen Fall gibt es keine Regeln. Hoffentlich bezahlt der Arbeitgeber diese Sonderschicht als Überstunden. Hoffentlich gewährt er Dir diesen Urlaubstag später auf Antrag nach. Hoffentlich ist der Arbeitgeber unendlich dankbar ...
Hast Du erst einmal zusätzlich gearbeitet, kannst Du schwerlich nachträglich über genaue Bedingungen feilschen.

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Wir vermuten: AVR der Caritas Anlage 31.

Die AVR-Regeln sind Bestandteil Deines Arbeitsvertrags. Das hat sich durch den Betriebsübergang nicht verändert. Ansprüche und Pflichten, welche die frühere MAV in Dienstvereinbarungen für Dich regelten, sind nun in Deinen Arbeitsvertrag übergegangen. (Clever, wer sich dazu Kopien besorgt und an den Arbeitsvertrag daheim anheftet).
Der frischgewählte Betriebsrat hat mit all dem nicht zu tun. Er schlägt in einem völlig unverdorbenen Betrieb auf: Es fehlen wohl noch alle Regeln unter anderem zum Bereitschaftsdienst / zur Rufbereitschaft. Ohne betriebliche Vereinbarungen seid Ihr nicht zur Leistung verpflichtet. Arbeitet Ihr dennoch, bleibt es an Euch, Eure unklaren Ansprüche im Streitfall durchzusetzen.

Clever, wenn Ihr die Leistung von solchen illegalen Diensten darum ablehnt. Bei "Normalschichten" steht Ihr Euch deutlich besser. Alle einseitigen Bestimmungen (ohne Zustimmung Eures Betriebsrates) bleiben rechtsunwirksam. Da es sich bei den Bereitschaftsdiensten (pausenlos, unter Verletzung der werktäglichen Ruhezeit, ohne Vereinbarung gemäß § 7 ArbZG) nicht um verpflichtende Anordnungen handelt, kann das Vergütungsversprechen des Arbeitgebers nicht nachträglich reduziert werden.
Eure Ansprüche entstehen, unabhängig davon, was der Arbeitgeber irgendwohin schreibt. Doch das lässt Schlimmes ahnen. Probates Mittel ist eine gemeinsame Beschwerde (gemäß § 84 / § 85 BetrVG), zugleich an die Personalleitung und den Betriebsrat: "Uns beeinträchtigt, dass die Pläne und Entgeltnachweise Zulagen, Zuschläge und Urlaubsansprüche falsch ausweisen."

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Die Gewerkschaft organisiert ihre Mitglieder bei der Durchsetzung ihrer Interessen im Betrieb und im Leben.
Betriebsrat / Personalrat / Mitarbeitervertretung (Diakonie oder Caritas) sind die gesetzlichen Interessenvertretungen in den Betrieben. Sie sind gesetzlich (BetrVG, PersVG, MVG.EKD, MAVO) geregelt, und handeln im (Normalfall) oder in der Dienststelle (Staat, Anstalten öffentlichen Rechts, kirchliche Einrichtungen).
Die gesetzlichen Interessenvertretung bestimmen die Verteilung der Arbeitszeit mit. Ohne Mitbestimmung - keine für Dich verbindlich Anordnung.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir haben in Deutschland Meinungsfreiheit. Die gilt auch für die PDL.
Doch Du hast nicht vertraglich 'Arbeit auf Abruf' vereinbart. Für Dich greift nicht die Ankündigungsfrist in § 12 Abs. 3 ("Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt."), sonder § 8 Abs,.5 analog ("Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.")
Wir bezweifeln das billige Ermessen (§ 106 GewO).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Die Betriebe setzen den Tarifvertrag nicht immer genau um. Dieser ist in § 12 Abs. 5 allerdings auch unübersichtlich.

(5) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeits-
zeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 15 Abs. 3 zulässig. § 14 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d bleibt unberührt.
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
§12 Abs.5 Unterabsatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 14 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d bleibt unberührt.

Du arbeitetst im Schichtdienst. Manchmal fallen auf einen Werktag gesetzliche Feiertage. Dann sind für Dich zwei Fallgestaltungen wirchtig:
a) Du arbeitest trotz des Feiertags.
b) Du hast wegen des Dienstplan frei.
In beiden Fällen vermindert sich Deine im - zwischen den Betriebsparteien festgelegten - Ausgleichszeitraum - fällige Zeitschuld um ein Fünftel Deiner wochendurchscnittlichen Arbeitszeit.

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Schichtarbeit leistest Du im Sinne der AVR, wenn Du die Rechtsvoraussetzungen des § 4 Abs. 2 der Anl 33 erfüllst:
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Deine Nachtschicht endet um 07:15 Uhr.
Beginnt auch nur eine Schicht im Monat um oder vor 18 Uhr, dann steht Dir die Schichtzulage zu.
Wechselschichtarbeit leistest Du im Sinne der AVR, wenn Du die Rechtsvoraussetzungen des § 4 Abs. 1 der Anl 33 erfüllst:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
In Monaten mit einem 'Frühdienst' steht Dir die Wechselschichtzulage zu.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten. Denn Arbeitszeitverkürzung anlässlich von Feiertagen ist nicht in den Gesetzen geregelt.

Du berichtest von einer kalendermonatlichen Zeitschuld. Das ist sehr ungewöhnlich (bis auf die AVR der Diakonie).

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Der TV-L regelt für Dich in § 6 Abs. 1 Satz 3 -
"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden."

Gemeint sind leider fünf Tage je Kalenderwoche, nicht fünf Tage je Monat.
Ein Tag ist ein Kalendertag, die Spanne von 0 bis 24 Uhr. Nachtschichten verteilen so ihre Schichtzeit auf zwei Kalendertage. Darum fällt es vielen Planungsverantwortlichen schwer, die gesamte im Plan fällige regelmäßige Zeitschuld tarifkonform aufzubrauchen. Oft bleibt etwas übrig. Diese Zeitschulden ("Minusstunden") verfallen am Ende des Ausgleichszeitraums.
Darum versuchen clevere Pflegefürstinnen, die Schichten zu verlängern. Mit kürzeren Schichten jedoch verschärfen sie die Probleme. Achte also darauf, dass Du in keiner Kalenderwoche so aus allein hausgemachten Gründen zu einem sechsten Kalendertag in einer Woche eingeteilt wirst!

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Du wirst der Arbeitgeberin zur Berichtigung mehr Zeit lassen müssen.
Mitte Juni kannst Du nochmal nachlegen:
"Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie dokumentieren meine Arbeitszeiten (§ 16 ArbZG in Verbindung mit EuGH
14.05.2019 -C-55/18). Leider weist Ihre betrieblich eingesetzte EDV hier
Unstimmigkeiten auf. Konkret fehlen die Arbeitszeiten
am ………………… von …… bis ….... Uhr (gesamt ….. Stunden)
Bitte bestätigen Sie mir die Berichtigung dieser Daten gemäß DSGVO Artikel 16.
Nur ersatzweise bitte ichSie um Mitteilung all derjenigen Daten, die Sie gespeichert haben über –
* mich als Person oder Beschäftigte/n (Stammdaten)
* Vereinbarungen zur Arbeitszeit (Stammdaten)
* Arbeitszeit (Bewegungsdaten)
* deren vergütungsrechtliche Bewertung (Parametrisierung entsprechend Arbeitsvertrag)
* Freistellungen (u.a. Urlaub und Arbeitsunfähigkeiten)
* die Saldierungen der als geleistet zu bewertenden Arbeitsstunden gegenüber der jeweiligen einzelvertraglichen turnusmäßigen Zeitschuld
* dokumentierte von jeweiligen Unterzeichnenden durchgeführte Anforderungen und Leistungen
sowie
* deren jeweilige Herkunft und Empfänger und
* Alter und Zweck der jeweiligen Speicherung über zwei Jahre hinaus (Löschkonzept).
Ich beantrage dies bei Ihnen in elektronischer Form (Email).
Ich bitte Sie jedoch um Auskunft in Form von Ausdrucken,
um deren weitere Behandlung zu ermöglichen (DSGVO Artikel 15 Abs. 3).
Mit freundlichen Grüßen "

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Nein. Die entsteht zum 01.08.2022 in ganz Europa.

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Du darfst arbeiten, wie Du möchtest.
Du hast zudem über den Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen. Die regeln Deine Anspüche bei der Verteilung der Arbeitszeit
in § 2 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

in § 3 Abs. 3 -
(3) Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Als Küchenregel reicht: Auf einen Sonntag mit Arbeitszeit folgt ein von aller Arbeitszeit freier, in jeder Kalenderwoche bleiben zwei Kalendertage von regelmäßiger Arbeitszeit frei.