Buch der 100 Fragen

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Der BAT-KF regelt in § 6 -
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich (xx) Stunden wöchentlich. (...)
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.

Was bedeuten Worte in der deutschen Sprache? Im Zweifel schauen wir in den Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 9. Auflage:
Woche -
(1) Folge der Tage von Montag bis Sonntag
(2) Zeitraum von sieben Tagen
(3) Gesamtheit der Wochentage, Arbeitswoche
wöchentlich - jede Woche (stattfindend)

Warum sollte nun bei jeder Kollegin ein anderer Sieben-Tages-Zeitraum gewählt werden, genauer, ein anderer Wochentag, an dem deren Sieben-Tages-Zeiträume beginnen sollen?

In der Schichtarbeit dürfen nicht mehr als sieben Arbeitstage in Folge eingeteilt werden (Verbot ungesunder Arbeitszeitmassierung; § 6 Abs. 1 ArbZG). Auf die "Woche" kommt es dabei nicht an.

Für die Höchstarbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz etwas anderes:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. (§ 6 Abs. 2 ArbZG).
Hier wählen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) zunächst zwischen den beiden Optionen Kalendermonat und vier Wochen. Der Kalendermomnat ist scheinbar in Beginn und Ende. Werden die tatsächlich klareren "vier Wochen" als Bezugszeitraum gewählt, dann werden Kalenderwochen als Zeiteinheit bestimmt.
Doch die Höchstarbeitzeit bleibt auch hier nur im Durchschnitt bemessen. In der konkreten Woche bedeutet dies theoretisch ungeheure Belastungs-Freiheiten für den Chef.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Du schaust in der Entgeltordnung: Anlage 1 XI Gesundheitsberufe und hier am Ende die Protokollerklärung 1.

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Der Arbeitgeber ist durch seine Anordnung an seine Festlegungen gebunden. Du kannst Dich auf seine Festlegungen berufen. Das ist im geschilderten Fall schwierig zu erkennen und zu beweisen.

Du kannst durch eine Rückfrage beim Betriebsrat herausbekommen, ob ein Dienstplan für Dich verbindlich ist.
Dazu muss der Betriebsrat diesem Plan zugestimmt haben. Hat er?

Ohne Mitbestimmung bleiben alle Arbeitszeit-Anordnungen für Dich unverbindlich.

Nehmt dies zugleich als Anlass um eine Klärung durch den Betriebsrat für die Zukunft zu fordern: Für alles Tauschen unter Kolleginnen - mit Zustimmung der Vorgesetzten - soll dies eine verbindliche Abänderung des Dinstplans bewirken.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir kennen keinen 'berühmten 64 Stunden'.
Wir kennen keine '7 Tage nach denen 24 Stunden frei sein müssen'.

Die LV 30 des LASI stellt zu § 6 Abs. 1 ArbZG auf Seite 20 fest: "keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen". (Siehe hierzu unsere Sammlung aller Leitlinien).
Mit 'Arbeitstage' ist wohl nicht dasselbe gemeint, was Arbeitsverträge und AVR dazu begrifflich regeln. Gemeint ist hier: Sieben Schichten in Folge ist die Obergrenze, dann folgt eine Freischicht.

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Du arbeitest offenbar in der Pflege. Du fällst entweder in den Dienstleistungsbereich Betreuung (TVöD-B) oder Krankenhäuser (TVöD-K).

Weder der TVöD-B noch der TVöD-K regeln einen "Ausschlaftag". Sie lassen die Verteilung von regelmäßiger Arbeitzeit auf fünf von den sieben Tagen einer Kalenderwoche zu. Zwei Kalendertage bleiben also frei von regelmäßiger Arbeitszeit. Wenn Du an einem Sonntag arbeiten musst (regelmäßige Arbeitszeit und / oder Bereitschaftsdienst), so ist der folgenden Sontag frei.

Ein 'Nachdienst' zieht sich dabei über zwei Kalendertage (Arbeitstage)

Bereitschaftsdienst zählt selbst nicht zur regelmäßigen Arbeitszeit.

Die Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Kalendertage bestimmt - falls es sie gibt - Deine Interessenvertretung mit.

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"Reinarbeiten", verbuchen" - diese Begriffe kommen in Gesetzen und Verträgen nicht vor.

Das Arbeitzeitgesetz regelt in § 9, dass Du an Feiertagen nicht arbeiten musst.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, dass - falls Arbeitszeit wegen eines Feiertags ausfällt - Du dennoch Anspruch auf ungekürztes Entgelt hast.
Beides kann durch Deinen Vertrag nicht verschlechtert werden.

OB und wie viel Du an einem Feiertag "Ohnehin / ansonsten" (also ohne Feirtag) arbeiten müsstetst, das legt Dein Chef frei fest. Er muss allerdings die MAV (die es wohl gibt) da mitbestimmen lassen.

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Solange Ihr das so weiter laufen lasst, droht § 8 (2) TV Ärzte / KF tatsächlich Eure Ansprüche zu deckeln.

Ihr mailt besser gemeinsam an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie teilen uns - wohl jeweils mitbestimmt durch die MAV - zu Rufdiensten ein. Leider zeichnen Sie die Inanspruchnahmen in diesen Rufdiensten entgegen § 16 ArbZG (arbeitsschutzrechtlich) nicht vollständig auf. Vielleicht haben Sie deshalb nicht die Überlastungen beurteilen können (§ 6 Abs. 6 TV Ärzte / KF in Verbindung mit 6 Abs. 4) und auch nicht die daraus resultierenden Maßnahmen zur Gewährleistung unseres Gesundheitsschutzes mit der MAV vereinbart (Freizeitausgleich, Gesundheitsprämien ...).
Bitte korrigieren Sie zunächst Ihre Aufzeichnungen gemäß § 9 Abs. 2 TV Ärzte /KF zeitnah und überlassen uns diese zur Überprüfung (ebenda).
§ 6 Abs. 5 ArbZG (Ausgleich für Nachtarbeit) kennt keine Ausnahme aufgrund eines Verzichts im Vertrag. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die AVR der Diakonie 'TV Ärzte /KF' ersetzt keinen tarifvertraglichen Ausgleich. Uns steht - rückwirkend - der angemessene Ausgleich weiter zu. Bitte regeln Sie diesen mit unserer MAV für alle Stunden Nachtarbeit.
Die Rufbereitschaft II steht unter dem Vorbehalt unserer widerruflichen schriftlichen Einwilligung (§ 7 Abs. 7 ArbZG). Voraussetzung ist allerdings, dass erwartungsgemäß durchschnittlich in diesen Diensten die Inanspruchnahme (Tür zu Tür) nicht mehr als 25 v.H. dieser zusätzlichen Beschäftigung ausmachen (§ 8 Abs. 2 TV Ärzte / KF). Welchen Betrachtungszeitraum des Durchschnitts haben die Betriebsparteien da zugrunde gelegt?
Sollen wir nicht besser zur Rufbereitschaft I wechseln? Vielleicht macht es aber auch für Sie Sinn, mit uns über § 23 Abs. 6 TV Ärzte / KF eine Pauschale mit jede/m einzelnen von uns zu vereinbaren (arbeitsschuldrechtlich).
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Deine Frage betrifft die Verteilung Deiner vertraglichen Zeitschuld.

Vielleicht bestimmt eine betriebliche Interessenvertretung die Verteilung in den Plänen mit.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, wer und was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Die Dienststellenleitung hofft, dass Ihr die Betreuten an allen Wochentagen rund um die Uhr versorgt. Pausenlos. Das kannst Du nicht. Du musst hin und wieder frei haben, eine Pause, eine Ruhezeit. Darum setzt der Arbeitgeber auf die Belegschaft / das Team als ganzes.

Manchmal wechsel er von der regelmäßigen Arbeitszeit zur Bereitschaft. Zumindest behauptet er, es sei Bereitschaft - die Ihr außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich (nicht anstatt) zur regelmäßigen Arbeitszeit und pausenlos als Arbeitszeit leisten müsst. Der Arbeitgeber weckt Euch nicht, um Euch zur Arbeitsleistung aufzufordern. Ihr sollt den Arbeitsanfall im Schlaf selbst bemerken. Es handelt sich um Arbeitsbereitschaft - in dieser Form durch den BAT-KF nicht vorgesehen. Auch die ununterbrochene Arbeitszeit weit über sechs Stunden hinaus sieht etwa § 4 ArbZG nicht vor. Die von Dir geschilderte Praxis ist also gesetz- und vertragswidrig. Dies hat Euch die Regio-MAV sicherlich erläutert....

Doch nun verweigert der Arbeit die Vergütung als Wechselschichtarbeit und den Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Er beruft sich dabei auf den Wortlaut des § 7 Abs. 1 BAT-KF:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
Aus der Formulierung regelmäßigen Wechsel schließen wir: Es wird hier nur die regelmäßige Arbeitszeit betrachtet. Eure Arbeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit wird so ausgeblendet.
Du arbeitest selbst nicht ununterbrochen. Auch der Arbeitsbereich arbeitet nicht ununterbrochen; zumindest hat das BAG festgestellt, dass Bereitschaftsdienst diese Arbeit in einem Bereich unterbricht.
All das belegt: Es handelt sich nicht um die Belastung durch Wechselschichtarbeit, sondern um eine vertragsfremde Belastung.

Du lernst dabei: Dein Arbeitgeber kann lesen - wenn er will.
Auch Deine MAV kann lesen - wenn sie will. Dann hat der Spuk mit den Bereitschaften ein Ende.

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Für die Personalabteilungen sind die Dienstpläne weit weg.
Sie scheren sich darum nicht um die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Für sie ist die Tage/Woche ein Parameter, den sie in der Software hinterlegen.

Das regeln des Bundesurlaubsgesetz oder etwa der BAT-KF anders. Der Urlaubsanspruch ist aufgrund der tatsächlichen Verteilung der Arbeitstage umzurechnen. Dabei ist im Zweifel das gesamte Kalenderjahr zu betrachten (52 Wochen). Bei der Felxibilisierung in Kliniken und Heimen ist es eher die Ausnahme, dass genau eine 5-Tage/Woche als Durchschnitt getroffen wird.

Die Zeitschuld wird vertraglich als eine Anzahl Stunden im Wochendurchschnitt bestimmt. Dabei kommt es auf die Tage/Woche nicht an.

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Bei der Fahrt zum Arbeitgeber und bei der Rückfahrt nach Hause handelt es sich um Arbeitszeit, auszugleichen mit der Überstundenvergütung und dem Kilometer-Geld (im Bereich des BAT-KF durch ein Kirchengericht bestritten).
Wahrscheinlich ist es nicht clever, während Deiner Rufbereitschaft Arbeitsleistungen zu verweigern.
a) Du darfst - in Deinem Beispiel - um 20:45 Uhr Deinen Wagen wenden, damit Du es noch rechtszeitig zurück schaffst.
b) Du darfst diejenigen, Dir Dich rufen, fragen: Ist das wirklich klug, wenn Sie hier Kosten für den Betrieb ohne Nutzen anordnen?

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Rufbereitschaften gelten zunächst als Ruhezeit. Inanspruchnahmen sind ja nur selten (ausnahmsweise) zu erwarten. Die von Dir beschriebene Belastung verstößt gegen keine gesetzliche Schutzregel.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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a) Der Arbeitgeber wählt recht frei, Turnus für Turnus, im Rahmen des Arbeitsvertrag (hier: Spannbreite), der Gesetze und des Tarifvertrags. Der Beschäftigte äußert seine Wünsche. Der Personalrat bestimmt die Verteilung der Schichten und Arbeitszeit im Plan mit. Dann - und nur dann - geht der Arbeitgeber ein gewisses Risiko ein: Werden seine Fantasien bruchlos erfüllt?

b) Wir denken sofort an § 207 SGB IX:
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Dann stolpern wir noch über § 106 GewO Satz 4 -
Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(Diese Behinderungen brauchen allerdings nicht schwer sein: Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. (§ 2 SGB IX)

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir kennen Deinen "HTV" nicht.
Anspruch auf Zusatzurlaub gemäß § 27 TVöD entsteht unterjährig, also nicht am ersten Arbeitstag sondern nach zwei Kalendermonaten mit Wechselschichtarbeit. Der Zusatzurlaub wird sogleich umgerechnet und dem Gesamturlaub hinzugerechnet.

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In Deinem Fall listest Du die Kalendertdaten der Feiertage mit den von Dir geleistetetn Arbeitsstunden auf. Und endest:
Bitte weisen Sie die überfälligen Zeitzuschläge gemäß § 8 Abs. 1 TVöD und die Verzugszinsen an.

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Der BAT-KF regelt in § 7 Abs. 1 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Formal erfüllst Du diese Rechtsvoraussetzung.

Es gibt jedoch Arbeitgeber, die dem BAT-KF noch die Bedingung hinzufügen: Du muss selbst in jeder Schichtart ununterbrochen tatsächlich gearbeitet haben. Dazu erfinden sie, dass es Früh- und Spätdienste gibt und sie selbst deren Defintion zusätzlich zu der der Nachtschicht erfinden dürfen. Und vielleicht auch noch ein Zwischendienst gearbeitet werden muss.

Eine MAV könnte diesem Spuk schnell ein Ende machen. Darum sorft Dein Arbeitgeber entgegen dem kirchlichen Vorgaben nicht dafür, dass eine gewählt wird,

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Du wendest Dich nun an die MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht unter anderem die Einhaltung der kircheneigenen Arbeitsbedingungen (AVR Caritas Anl. 32). Entgegen der Bestimmungen in § 4 (1) und § 6 (4) dort wird mir die anteilige Wechselschichtzulage nicht gezahlt. In der Folge werden mir auch die entsprechenden Zusatzurlaubstage nicht gewährt.
Die Pflegedienstleitung bestätigt, dass dies der 'unfehlbaren Automatik' der Personalbuchhaltung übergeben wurde und daher systematisch offenbar alle Beschäftigten mit ähnlichen Bedingungen betroffen sind.
Bitte unterstützt mich -
a) mit einer schriftlichen Geltendmachung meiner Ansprüche bezüglich der Korrektur meiner Urlaubsansprüche (Restzusatzurlaub aus 2020, neuer Zusatzurlaub 2021), die ja unterjährig bei Erfüllung der Bedingungen entstehen.
b) mit einer schriftlichen Geltendmachung meiner austehenden anteiligen Ansprüche auf monatlich 52,50 € Wechselschichtzulage für die zurückliegenden 6 Monate
c) mit einer für alle Kolleginnen in ähnlicher Situation zeitnahen Korrektur der betrieblichen Praxis.
Gern komme ich in den nächstern Tagen bei Euch vorbei, um etwa die von Euch vorbereitete Geltendmachung mit zu unterschreiben.
Liebe Grüße ... «

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Nein.
Viele neue Arbeitgeber lassen sich darauf ein, diese Differenz z.B. nach Ende der Probezeit an Dich als Wechsler zu zahlen.

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Die AVR Anl. 32 regeln in § 4 Abs. 1 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Die AVR Anl. 32 regeln in § 6 Abs. 4 -
Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105,- € monatlich, ab 01.03.2021 155,00 Euro.
Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 € pro Stunde, ab 01.03.2021 0,93 Euro.

Du musst also Monat für Monat überprüfen, ob Du spätestens binnen 31 Tagen erneut zu mindestens zwei Nachtschichten eingeteilt wirst. Die Einplanung genügt; an deren tatsächlicher Leistung magst Du allerdings im Folgeschritt durch Urlaub / AU / Arbeitsbefreiung verhindert sein.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - sowohl nichts über eine Mitarbeitervertretung als auch über einen Betriebsrat berichtetst.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst.

Deine Schilderung lässt offen, ob Du nun während der von Dir als Urlaub beantragten Spanne gearbeitet hast. Falls ja, muss der Arbeitgeber dieses Arbeitszeit aufzeichnen (dokumentieren).
An diesen Tagen wurde Dir kein Urlaub gewährt. Du hast da auch keinen Deiner Urlaubsanspruchstage verbraucht.

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"Rechtskräftig" wird eine Abmahnung, wenn
* Du Deinem Arbeitgeber eine tatsächliche Vertragsverletzung (zu wenig gezahlt; zu viel arbeiten lassen; Gesundheitsschutz verletzt ...) vorhälst
* Dein Arbeitgeber Dir eine tatsächliche Vertragsverletzung vorhält.

In beiden Fällen muss die andere Seite (in diesem Fall wohl: Dich) die Beschreibung dieser Verletzung samt Aufforderung, zukünftig vertragskonform zu handeln, erreichen.
Ein bloßer Anruf ist im Zweifelsfall später schwer zu beweisen. Pech für den Chef.

Die MAV hat mit Streitereien um den Arbeitsvertrag wenig zu tun.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung (MAV) -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, I
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Tagen über die Wochen hinweg mit - im Rahmen der Gesetze und des AVR. Mal muss ich mehr arbeiten, vielleicht auch mal weniger. Zum Abschluss des von Euch mitbestimmt festgelegten Ausgleichszeitraums soll sich die vertragliche Zeitschuld und die tatsächliche Verteilung ausgleichen (§ 2 Abs. 2 und § 4 Abs. 8c der Anl. 32) .
Bitte sorgt dafür, dass ich nicht versehendlich mehr als vereinbart eingeteilt werde. Denn: Im Betrieb ist die vertragliche Vergütung dieser Arbeitszeit gemäß § 6 Abs. 1 der Anl. 32 nicht üblich. Für die Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit fehlt bereits eine in § 2 Abs. 5 der Anl. 32 verlangte 'begründete dienstliche oder betriebliche Notwendigkeit'. Ich will nicht über die fällihe Zeitschuld hinaus arbeiten,
Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr dies erreicht.
Liebe Grüße .....«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Deine MAV hat nur im Rahmen von Gesetzen und AVR ihr MItbestimmungsrecht. Sie kann also überhaupt nur zustimmen, falls sich eine beabsichtigte Maßnahme des Arbeitgebers in diesem Rahmen hält ("rechtens" wäre).
Frag die MAV, ob sie dem Plan so zugestimmt hat.

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Euer Arbeitgeber besitzt die Rehaklinik und bestimmt. Ihr tut die Arbeit in der Reheaklinik und bestimmt trotzdem nicht. Das hat nichts mit Gerechtigkeit zu tun.
Euer Arbeitgeber lässt die Kolleginnen aus der Verwaltung von Montag bis Freitag arbeiten.
Euer Arbeitgeber lässt die Pflege und Thearpie an allen Wochentagen arbeiten, in Schichtarbeit.
Das hat nichts mit Gerechtigkeit zu tun.

Der TVöD-K regelt in § 6 Abs. 3 Satz 3 etwas anders als Du schreibst:
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember,
sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen
Stunden.

Über die Feiertage regelt er stattdessen in § 6.1 -
In Ergänzung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 und Abs. 5 gilt für Sonn- und Feiertage
Folgendes:
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 10 Abs. 3 zulässig. 4§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.
(2) 1Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
2Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unbe-
rührt.

Der Tarifvertrag regelt also - je nach Arbeitszeitverteilung und Bleastung - die unterschiedlichen Rechtsfolgen für unterschiedliche Fallgruppen.
Es steht dem Arbeitgeber frei, auch für die Verwaltung den Absatz 2 auszuprobieren. Achtung: Manchmal stehen sich Veraltungsangestellte besser, wenn sie "entsprechenden Freistellung" bekommen, statt nur das pauschale Fünftel. Wollen sie dann verzichten?

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TVöD § 27 Abs. 1 regelt:
Beschäftigte, die (...) ständig Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 oder Abs. 6 Satz 1 zusteht, erhalten (...)
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub.

Um die Zulage für Schichtarbeit zu beanspruchen, blickst Du nach § 7 Abs. 2 TVöD:
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Auf die einzelnen Wochentage wird dabei nicht abgestellt.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Uns scheint, Ihr kämpft mit einem Problem der Arrbeitsverdichtung. Ursache scheinen geänderte Schichtlängen zu sein.

Wendet Euch an die MAV. Diese bestimmt die Schichtlängen mit. Fragt sie, ob und warum sie der Ändcerung zugestimmt hat. Fragt, ob nun die Aktialisierung der Erfassung und Beurteilung der Belastungen an Eurem Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG) folgen wird....

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Die Regelungen des § 6 BAT-KF sind recht originell. In der Arbeitsrechtlichen Kommission fanden die Arbeitgeber im VKM einen willigen Komplizen, ihre Flexibilisierungs-Fantasien auszuleben.
§ 6 Abs. 5 regelt unter anderem -
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.
Falls Dein Chef am Jahresende noch z.B. 149 Stunden Deiner Zeitschuld ürbrig hat, muss er 49 Stunden streichen und darf 100 Stunden ins Folgejahr rüberretten.
Falls Dein Chef am Jahresende noch z.B. 49 Stunden Deiner Zeitschuld ürbrig hat, darf er diese 49 Stunden ins Folgejahr rüberretten.

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Du mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
leider wurden Sie noch nicht intiativ und haben die Wahl einer MAV eingeleitet. Ich wende mich nun hilfsweise an Sie. Denn der von uns im Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT-KF behandelt die Pfingsttage besonders und anders als Ihre betriebliche Praxis.
§ 8 Abs. 1 Kleinb. d stellt geleistete Arbeit am Feiertag und am Pfingstsonntag gleich: Mir steht 35 v.H. Zeitzuschlag zu, sowie 100 v.H. zusätzlicher Zeitzuschlag oder entsprechender Freizeitausgleich. Die Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d stellt dann eine wichtige Zusatzbedingung: Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden.
Dabei behandelt § 6 Abs. 6 BAT-KF den Pfingstsonntag anderes als den Pfingstmontag.
Für den Pfingstsonntag (ein analog-Feiertag) greift: "Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen." Da mir gemäß § 8 Abs. 1 nicht nur Freizeit, sondern zudem Freizeitausgleich zusteht, bitte ich Sie, dies als entsprechende Freistellung von geplanter Arbeitszeit im Dienstplan zu bezeichnen.
Für den Pfingstmontag greift davon abweichend - "Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen." Ich habe meinen Antrag für den 11.06. gestellt. Ich bin nicht damit einverstanden, dass Sie diesen auf den ohnehin planfreien 10.06. verschieben. Denn so würde es sich nicht einmal um 'entsprechenden' Freizeitausgleich handeln.
Mit freundlichen Grüßen «

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Ob Du einen Übergriff auf Deine geplante Freizeit ablehnen "kannst", das richtet sich zuerst nach dem Kräfteverhältnis. Bist Du unbefristet beschäftigt? Hat die MAV dieser Planänderung zugestimmt, ohne Dich vorher zu befragen?

Eine Dienstplanänderung bedeutet: Du arbeitest geplant ander. Dafür sieht der BAT-KF keinen Ausgleich vor.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Hier hilft es, den folgenden Absatz des von Die zitierten Paragrafen des MTV mitzulesen:
"2.) Die monatliche Regelarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt im Durchschnitt eines Kalenderjahres 228 Stunden."

Dein Chef hat also bei Dir eine sehr genaue Menge an Arbeitszeit gekauft: 2736 Stunden im Kalenderjahr. Er darf diese - im Rahmen der Schutzgesetze, der Mitbestimmung und des billigen Ermessens - anordnen. Du musst Dir nicht selbst Arbeitszeit anordnen.

Der Betriebsrat kann nur vollständig / abschließend verplante Dienstplanperioden abschließend beurteilen. Eine Teil-Mitbestimmung von Teilmaßnahmen sieht das Betriebsverfassungsgesetz nicht vor. Der Plan besteht dann aus Schichten und arbeitszeitfreien Tagen.
Angeboten, abgelehnt, aufgestockt oder abgezogen wird da gar nichts.

Du darfst bei jeder Anordnung von Arbeitszeit fragen: "Haben Sie dazu die Zustimmung unseres Betriebsrates eingeholt? Können Sie mir das schriftlich geben? Soll das den mit bislang verbindlich abgeordneten Dienstplan aufheben? Bin ich jetzt gerade für diesen Anordnungsvorgang in der Arbeitszeit? Beginnt danach wieder eine 11-stündige Ruhezeit?"

Du darfst auch verlangen, dass im Dienstplan von Dir keine Willenserklärungen dokumentiert werden (DSGVO).

Vielleicht behählt der Arbeitgeber dabei nicht von ihm abgerufene Arbeitsstunden zurück. Vielleicht hofft er, dass sich bis Ende des Jahres eine gute Gelegenheit für ihn bildet. Er spielt dann auf Risiko: Arbeitszeitmassierungen haben ihre Grenzen: In jeder Kalenderwoche muss ein Kalendertag zuzüglich einer anschließenden Ruhezeit beschäftigungsfrei bleiben. In der Schichtarbeit sind nocht mehr als sieben Schichten in Folge zulässig. Arbeitszeit ist rechtzeitig vorher (mindestens 7 Tage, regelmäßig 4 Wochen im voraus) durch den Arbeitgeber verbindlich anzuordnen.

Ideal kümmert sich der Betriebsrat um diese Konflikte und sorgt für Deinen sorgenfreien Schlaf.

Nur nebenbei: Das Ergebnis des Manteltarifvertrags sind 52,61 Stunden im Wochendurchschnitt - entgegen § 6 Abs. 2 ArbZG.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schreib auch, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung.
Vielleicht können wir dann etwas raten.

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In Krankenhäusern arbeiten einige auch Samstag und Sonntags und in Schichtarbeit. Dann sind auch Samstage und Sonntage "Arbeitstage".
Der TVöD bestimmt zwar in § 6 Abs. 1 Satz 3, dass die regelmäßie Arbeitszeit nur auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt wird. Auch dies hat jedoch nichts mit der Berechnung Deiner Zeitschuld zu tun,
An Arbeitstagen ist Arbeitszeit, sei es 1 Minute oder seien es 24 Stunden. Es wäre also gesetzwidrig, würde der Arbeitgeber nur 7,7 Stunden je Arbeitstag aufzeichnen.

Wir wisssen nicht, wozu der Arbeitgeber Deine Zeitschuld berechnet. Denn der Tarifvertrag TVöD bestimmt sie ja abschließend. Der TVöD bestimmt sie allerdings wochendurchschnittlich, nicht monatlich.
Der TVöD-K bestimmt in § 6.1 auch die Regeln für Feiertage. Für Teilzeitbeschäftigte in Normalarbeit findet dabei keinerlei "entsprechende" Reduzierung statt, sondern: Der Feiertag stellt für die gesamte betriebsübliche Arbeitszeit an diesem Tag frei.

Wer sich durch den Tarifvertrag besser steht als durch die etwas wirre Praxis des Arbeitgebers, das kannst Du nachrechnen: Zeitschuld-Rechner.

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Zu a)
Du hast Anspruch auf Dein verstetigtes monatliches Tabellenentgelt, auch wenn Dir die Arvbeitsstunden nicht vollständig abgefordert werden.

Zu b)
Deine Arbeitszeit wird - mitbestimmt durch die MAV - im Dienstplan festgelegt. Die MAV soll Dir dabei helfen, Willkür zu verhindern.

Zu c)
Der BAT-KF kennt keinen "Mehrarbeit".

Zu d) Niemand muss für andere arbeiten. Niemand muss die Arbeit anderer erledigen. Gegen Überlastung ist ein Kraut gewachsen: Aktiviert die MAV, damit sie aktualisierte Belastungserfassungen an Euren Arbeitsplätzen (§ 5 ArbSchG) veranlasst.

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Zu a)
Die Lohnabrechnung berichtet, welche Verteilung Deiner Arbeitszeit (Tage/Woche) bei der Lohnabrechnung in deren Berechnungen eingeht. Laut BAT-KF ist bei der Berechnung des tagesgleichen Aufschlagsatzes und bei der Umrechnung Deines Urlaubsanspruchs auf die tatsächliche Verteilung abzustellen. Das macht die Lohnbuchhaltung oft falsch.
Im Ergebnis ist dies meist schlecht für Deinen Urlaubsanspruch und besser für den Aufschlagsatz.
Rechne nach, indem Du vom 04.01. bis zum Sonntag letzter Woche alle Kalendertage mit Arbeitspflicht (auch AU, Feiertage und Urlaub) zählst und durch die Anzahl der Wochen teilst.

Zu b)
Dir steht - und nur auf Deinen Antrag hin - jeweils ein Tag Feiertagsfrei zu (§ 6 Abs. 6 schreibt vor: Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.)

Zu c)
Die MAV regelt mit der Arbeitgeberin, wann und wie Du über den Dir angeordneten Plan informiert wirst.
Zu Verteilung der Schichten lies nach: Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG

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Du bist nicht krank. Du kannst arbeiten, darfst es aber nicht. Nicht Dein Arbeitgeber, sondern die Quarantäne stellt Dich von der Arbeitspflicht frei.

Du hast für eine Zeitspanne Urlaub beantragt, in die nun amtlich eine Quarantäne verhängt wurde (Hausarrest).
In dieser Zeitspanne ist es dem Arbeitgeber unmöglich, Dir tatsächlich diesen Urlaub zu gewähren (BGH Urteil 30.11.1978 – III ZR 43/77).

Die (etwas mutige) Position ist: Dein Urlaubsanspruch bleibt unverändert bestehen.

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Manchmal ist ein Betriebsrat nicht auf der Höhe der Anforderungen. Dann muss er mit Nachdruck unterstützt werden, seine Überwachungs- und Initiativrechte zu aktivieren.

Ihr mailt an den Betriebsrat und zugleich an die Betriebsleitung -

»Beschwerde gemäß § 84 und § 85 BetrVG
Liebe Kolleginnen und Kollegen des Betriebsrates,
sehr geehrte Damen und Herren!
FFP2-Masken schützen nicht nur andere, sie schützen auch die Beschäftigten selbst, die sie tragen. Es handelt sich also an einigen Arbeitsplätzen um eine mögliche sinnvolle Schutzmaßnahme in der Pandemie. Zugleich stellt das Tragen von FFP2-Masken eine zusätzlcihe Belastung dar. Abhängig von den Arbeitsbedingungen an den Arbeistplätzen sind sie vielleicht das ungeeignete Mittel zum Schutz, vielleicht aber auch nur mit angemessenen Unterberechungen der Maskentragezeit. Die Verordnungen von Bund und Land beschreiben unter anderen, wie die Betriebsparteien solche Rahmenregelungen auf die konkrete Situation abpassen.
Ohne Mitbestimmung der Erfassungen der aktuellen Belastungen an unseren Arbeitsplätzen, ohne die mitbestimmte Festlegung der sich daraus an diesen Arbeitsplätzen ergebenden derzeit notwendigen Maßnahmen zu unserem Schutz, ohne mitbestimmte Einweisung in diese Festlegungen vor Aufnahme der Arbeit (§ 12 ArbSchG) blieben die Anordnungen der Arbeitgeberin unverbindlich. Der Schutz unserer Gesundheit und der von Patienten und Angehörigen ist jedoch zu wichtig, um es bei unverbindlichen Vorschlägen der Arbeitgeberin zu belassen.
Leider bleibt für uns unklar, wo und wann es sich um unverbindliche Angebote zu unserem Schutz handelt und wann um für uns verbindliche Anordnungen. Denn die diesbezüglichen Vereinbarungen wurden entgegen § 77 (2) BetrVG und § 14 (2) MuSchG nicht veröffentlicht. Vielleicht wurden noch gar keine Vereinbarungen getroffen. Wir können das nicht erkennen, obwohl es sich um wichtige Fragen für unseren betrieblichen Alltag handelt. Das beschwert uns.
Wahrscheinlich werden Sie zeitnah entscheiden, dass unsere Beschwerde berechtigt ist. Bitte halten Sie uns dann über Ihre Versuche einer raschen Abhilfe auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechnet mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag der AWO schreibst oder etwas zur Interessenvertretung. So können wir wenig raten. Wir nehmen nun einfach mal an, es gibt einen Betriebsrat.

Ihr mailt an diesen Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Arbeitszeitunterberechungen (Pausen) mit. In den Nachtschichten klappt das nicht gut. Denn wir wissen nicht, wann genau die Zeit beginnt und endet, in der wir keinerlei Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber haben und über unsere Zeit frei verfügen. Wir werden angehalten, uns durchgängig für Bitten um Unterstützung unserer Kolleginnen (gefährliche Alleinarbeit) bereit zu halten.
Lediglich mit der Unterbrechung des Vergütungsanspruchs klappt es in unseren Nachtschichten. Das beschwert uns, zumal die Betriebsparteien in anderen Einrichtungen der AWO hier zumindest schuldrechtlich deutlich günstigere Regelungen getroffen haben.
Bitte bemüht Euch im Zuge Eurer Mitbestimmung und Eurer Rechte aus § 85 BetrVG zeitnah um Abhilfe und haltet uns darüber auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ..... «

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Du bist nicht krank. Du kannst arbeiten, darfst es aber nicht. Nicht Dein Arbeitgeber, sondern die Quarantäne stellt Dich von der Arbeitspflicht frei.

Du hast für eine Zeitspanne Urlaub beantragt, in die nun amtlich eine Quarantäne verhängt wurde (Hausarrest).
In dieser Zeitspanne ist es dem Arbeitgeber unmöglich, Dir tatsächlich diesen Urlaub zu gewähren (BGH Urteil 30.11.1978 – III ZR 43/77).

Die (etwas mutige) Position ist: Dein Urlaubsanspruch bleibt unverändert bestehen.

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Die MAV sollte sich zunächst in den aktuellen Erfassungen und Beurteilungen der Arbeitsplätze (§ 5 ArbSchG) informieren: Die Kürzung einer Ruhezeit und des möglichen Schlages stellt einer erhebliche Gefährdung der Gesundheit dar. Bittet die MAV, zusammen mit dem Betriebsarzt und der Sicherheitsfachkraft umgehend die notwendigen Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung und zum Ausgleich festzulegen. Bittet sie auch, Eure Einweisungen in diese Schutzmaßnahmen (§ 12 ArbSchG) organisieren zu lassen, bevor Euch die Belastungen an den Arbeitsplätzen treffen.

Die Verkürzung der Ruhezeit verstößt gegen § 6 Abs. 1 ArbZG, falls sie nicht durch eine betriebsbedingte Notwendigkeit (etwa Begleitung einer Urlaubsmaßnahme der Bewohner) begründbar wäre.

Zudem haben wir den Eindruck, dass Euer Werktag (§ 3 und § 6 Abs. 2 ArbZG) mit dem Beginn der Spätschicht beginnt und 24 Stunden dauert. In diesen 24 Stunden werden Euch wohl mehr die gesetzlich zulässigen 10 Stunden Arbeitszeit abverlangt.

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Wir vermuten einmal:
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

a) Die Arbeitszeit darf gemäß Anl. 32 § 2 Abs. 1 Satz 3 nur auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt werden. Dabei zieht sich eine Nachtschicht über zwei dieser Kalendeertage hinweg.
b) Der Zulagenanspruch bestimmt sich danach, ob Du in einem Kalendermonat die Rechtsvoraussetzung erfüllst. Hier: Erneut (also nach einer Nachtschicht in den vorausgehenden 30 Tagen und danach einer geleisteten Tagschicht) zwei Nachtschichten zumindest geplant.
c) Die Höhe der Zulage bestimmt § 6 Abs. 4 der Anl. 32:
Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105,- € monatlich, ab 01.03.2021 155,00 Euro. Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 € pro Stunde, ab 01.03.2021 0,93 Euro.

Die MAV kann sich rechtlich unterstützen lassen, um Eure Ansprüche aufzuklären und zu überwachen.

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Es ist sehr, sehr unwahrscheinlich, dass der seit dem Jahr 2006 durch den TVöD abgelöste BAT noch Dein Arbeitsverhältnis bestimmt.

Dein Schichtplan wurde ergänzt um eine weitere, ultrakurze Schicht.
a) Falls Du in der Diakonie oder Caritas arbeitest: Dein Arbeitgeber hat gegen das Kirchengesetz verstoßen, weil er keine MAV installieren ließ. Ohne deren Zustimmung bleiben jedoch all seine Arbeitszeit-Anordnungen rechtswidrig. Fordere ihn freundlich auf, dies gelegentlich nachzuholen.
b) Die Anordnungen der Freischichten bleiben für Deinen Arbeitgeber verbindlich.
c) Eine (ergänzende) Anordnung von Arbeitszeit bedarf zunächst der Beratung mit Dir, dann einer Mindest-Ankündigungsfrist von einer Woche.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, etwas zur Anlage der AVR-Caritas, in der Ihr erfasst seid oder ob Ihr Schichtarbeit leistet. Da können wir wenig raten.

Die AVR der Caritas regeln keine Pflicht, an einem Tag mehrmals zur Arbeits zu kommen. Über § 6 Abs. 1 ArbZG ist dies zunächst eine unzulässige Belastung.

Zu a) Unter sehr bestimmten Umständen: Vielleicht. Es darf keine MAV geben, die Belastungsbeurteilung an diesen Arbeitsplätzen hat die Unbedenklichkeit ergeben ...

Zu b) Dein Urlaubsanspruch stellt nicht auf Stunden oder Anzahl Schichten an einem Tag ab. Urlaubsansprüche werden aufgrund der Verteilung der Arbeitstage auf die Woche umgerechnet. Dabei spielen 'Teildienste', Dopplelschichten, geteilte Schichten, Zweimal-Knechten etc. keine Rolle.

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Bei Euch hat der Chef sich - kirchengesetzwidrig - die MAV gespart. Eigentlich kann er Dir so - ohne Zustimmung der MAV - überhaupt nicht wirksam Schichten anordnen.

Regeln für die Schichtfolgen findest Du in den Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.