Buch der 100 Fragen

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Soweit haben wir das auch verstanden.
Die Besonderheiten der AVR Baden - und des geamten kirchlichen Arbeitsrechts - haben eine fatale Folge: Es fehlen Kommentare und gerichtliche Gutachten.
Wir beurteilen keine Dienstvereinbarung aufgrund Auszügen aus ihrem Inhalt. Uns liegen Deine AVR ebenfalls nur in Auszügen vor.

Es lohnt ein Blick in die AVR Baden § 9b Abs. 11 -
Näheres und Einzelheiten zur Durchführung (z. B. Antragsfristen, Ablehnungsfristen und Kontostand) regelt die Dienstvereinbarung. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist in der Dienstvereinbarung festzulegen.
Damit wird das Pflichtprogramm einer Dienstvereinbarung in etwa umrissen. Die Wiederholung von AVR-Regeln gehört nicht dazu. Die blieben ja auch allenfalls deklarativ aufgrund § 33 MVG. Wir haben darum Zweifel, dass die rätselhafte Einschränkung 'mit dem Inhalt der Absätze 2 bis 10' zu praktischen Konsequenzen führen kann.

Wir kennen unverändert Deine Interessen nicht. Wir verweisen darum auf § 9b Abs. 2 Deiner AVR -
Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters wird für sie bzw. ihn kein Arbeitszeitkonto eingerichtet.
Nach der Umsetzung dieses Ausstiegs gilt wieder § 9 Abs. 1 Satz 1 AVR (Ausgleichszeitraum 24 Wochen oder ein halbes Jahr). Die Betriebsparteien müssten hier also die Wahl treffen und den Ausgleichszeitraum in seiner Lage (Beginn - Ende) bestimmen. Werden sie wohl nicht. Im Ergebnis: Stochern im Nebel.

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Du hast eine AVR der Diakonie über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen. Eine Dienstvereinbarung kann nur in diesem Rahmen wirksam die Verteilung Deiner Zeitschuld regeln.

Wir kennen die Dienstvereinbarung nicht. Es ist denkbar, dass diese auf die AVR Baden § 9b verweist. Zwingend muss sie diese Regeln wohl nicht wiederholen. Werden Arbeitszeitkonten geregelt, dann darfst Du Dich auf § 9b AVR berufen. Schlimmer / flexibler als dort als Rahmen vorgegeben kann für / gegen Dich keine Dienstvereinbarung wirksam regeln.
Nur die in einer Woche geleistete bzw,. erlassene regelmäßige Arbeitszeit bucht der Arbeitgeber auf das Konto.
Nur auf Deinen Antrag hin können Vergütungsansprüche in Zeit gewandelt auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
Nur Du darfst von dem für Dich geführten Konto abbuchen.
Die AVR erlauben keine anderen, weitergehenden Übergriffe.
Falls Du nach Anordnungen Deiner Arbeitszeit arbeitest, darf der Arbeitgeber trotz § 9b AVR im letzten Monat des Arbeitsverhältnis keine durch ihn verantwortete Zeitschuld gegen Dein Tabellenentgelt verrechnen.
Wir wissen nicht, was Du Dir als "weitere Bestimmungen" ausmalst. Dies könnte etwa sein: "Die monatlichen Kontenstände werden den Kontoinhabern in roter Tinte und digital nach jedem Monatsende ausgewiesen." Oder: "DieVerweigerung ei8nes Antrags auf Zeitausgleichs bedarf der Zustimmung der MAV."

Du hast ein Interesse (das wir nicht kennen). Abstrakte Fragen nach immaginären Rechtsfolgen lassen sich kaum beantworten.

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Die Diakonie hält ihre AVR.Baden recht verschlossen. Uns liegen andere als die von Dir zitierten Fassungen vor.
Das Arbeitszeitkonto könnte hier lediglich die Saldierung der Jahreszeitschuld beschreiben. ("Die geleistete Arbeitszeit ist auf einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben.") Dabei wird - mit Zustimmung der einezlenen Beschäftigten - der Ausgleichszeitraum für den Wochendurchscnitt von 24 Wochen auf das Jahr ausgeweitet. Alle weiteren Zugriffe (Abbuchen, Umwandeln von Vergütungsansprüchen) geschehen nur auf Antrag des "Mitarbeitenden".
Eine Dienstvereinbarung darf die AVR nicht erneut oder anders regeln. Daher bleibt kaum Regelungsspielraum. Die Dienstvereinbarung regelt als nur, ob in der "Einrichtung" Arbeitszeitkonten geführt werden dürfen.

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Dein Arbeitgeber muss Dir die gesetzliche Mindestpause gwähren - in der Lage und Länge mitbestimmt durch die MAV.
Einschlägig ist dabei § 4 ArbZG:
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.
Das Gesetz stellt also nicht auf die betriebliche Anwesenheit ab, sonder auf die Dauer der Arbeitszeit.
Deine Schicht besteht aus weniger als 9 Stunden Arbeitszeit. Falls Du Interesse hast, eine Viertelstunde länger im Betrieb zu bleiben, wende Dich an die MAV. Denn die idt nicht an die gesetzliche Mindestpausenlänge gebunden.

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Im Vorgänger des TVöD, dem BAT, gab es noch Regeln zum Ausgleich der Sonntagsarbeit.
Im TVöD sind diese weggefallen. Denn sie waren fast bedeutungslos geworden. Nun ist jeder der sieben Wochentage ein möglicher Arbeitstag geworden. Arbeitstage sind Kalendertage mit Arvbeitszeit.
Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1, dass Du nur an fünf der sieben Kalendertage arbeiten musst. Damit wird Sonntagsarbeit zugleich auch in derselben Woche ausgeglichen.
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen der dienstplanmäßigen Arbeitstage, so stellt Dich das an diesem Frei (wegen des Feiertags). Musst Du trotz des Feiertags arbeiten, erhälst Du an einem anderen Tag Freizeitausgleich.
Hast Du wegen des Dienstplan an diesem Tag frei: Pech!
Hast Du wegen des Dienstplan an diesem Tag frei und bist krank: Doppelt Pech!
Es bleiben in dieser Woche fünf Arbeitstage, einer vielleicht auf einem Sonntag, und ein Feiertag auf dem ohnehin freien weiteren Tag.
Bist Du an einem Tag arbeitsunfähig, dann brauchst Du nicht arbeiten. Du bekommst dennoch ein 30stel bzw. ein 31stel Deines Tabellenentgelts.
Hast Du da Arbeitspflicht, entfällt diese. Hast Du da keine festgelegte Arbeitspflicht, ändert dies nichts.

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Wir vermuten, dass die MAV/ MVG.EKD der Verteilung Deiner Schichten im Plan zugestimmt hat. Vielleicht hat sie diese sogar vereinbart.
Wir vermuten, dass die MAV/ MVG.EKD der geänderten Verteilung Deiner Schichten im Plan zugestimmt hat, weil sie von Deinem Einverständnis informiert wurde.

In diesem Fall ist der alter Plan in Rauch aufgegangen. Der neue greift und wird dokumentiert / abgerechnet. So hast Du tatsächlich weniger als zunächst geplant gearbeitet.
Deine Zeitschuld kann die Arbeitgeberin nur im festgelegten Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs. 2 TV VKKH) abfordern. Er farf dabei nur an fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche regelm. Arbeitszeit abfordern (§ 6 Abs. 1 Satz 2 TV VKKH). Am Ende dieser zwischen den Betriebsparteien in Länge und Lage vereinbarten Spanne geht auch die nicht abzufordernde Zeitschuld unter. Dann brauchst Du nichts nacharbeiten.

Kurz: Dein Tarifvertrag schützt Dich. Insbesondere bei Nachtschichten (Schichten über zwei Kalendertagen) gerät der Arbeitgeber ins Minus. Sein Pech

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Die Stiftung der Kreuznacher Diakonie wählt sich heute regelmäßig die AVR.DD als Bezug in den Arbeitsverträgen.
Die Anordnung eines Schichtplanes wird für Dich rechtsverbindliche, wenn
* der Plan sich an die gesetzlichen und vertraglichen Regeln hält
* die MAV dem Plan zugestimmt hat
* die Arbeitsgeberin an diese Anordnung Dich und sich binden will.
"Ergibt vielmehr die Auslegung der Erklärung, dass es an einem Rechtsbindungswillen fehlt, so liegt
keine Leistungsbestimmung im gesetzlichen Sinn vor" (Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil 12.10.2011 – 10 AZR 746/10).

Ein unverbindlicher Plan kann jederzeit geändert werden. Ein Plan "unter Vorbehalt" bindet weder Dich noch den Arbeitgeber. Er ist ausdrücklich unverbindlich gemeint.
Jede/r kann sich danach richten. Niemand muss sich danach richten. Du darfst so, anders oder gar nicht arbeiten. Du hast Anspruch auf Deine monatliches Tabellenentgelt.

Ändert der Arbeitgeber nun seine Pläne, dann stellt sich genau dieselbe Frage: Ist dies nun rechtzeitig, mitbestimmt, gesetzeskonform, und verbindlich gemeint? Nur dann bist Du an die Anordnung gebunden.

Clever: Wenn Du anders als "unter Vorbehalt" angeordnet arbeiten willst / in der Freizeit bleiben willst - sag rechtzeitig und klar vorher Bescheid! Und nimm die MAV mit in den Verteiler.

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Wir vermuten eine Vereinbarung über Block-Altersteilzeit entsprechend AVR-C Anlage 17 § 3
(2)Die während der Gesamtdauer des Altersteilzeitdienstverhältnisses zu leistende Arbeit kann insbesondere so verteilt werden, dass sie
(a) in der ersten Hälfte des Altersteilzeitdienstverhältnisses geleistet und der Mitarbeiter anschließend von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge nach Maßgabe der §§ 4 und 5 freigestellt wird (Blockmodell)

Die Arbeitgeberin hat dann mit Dir vereinbart, die gesamte geschuldete Arbeitszeit bis Ende September zu verteilen. Tut sie das nicht, verfällt deren Anspruch auf diese Zeitschuld. Dennoch schafft ein Gespräch mit der MAV Klarheit. Denn die bestimmt ja - im Rahmen der Schutzgesetze und Verträge - die Verteilung mit. Dies schließt dann auch abschließende massierte Anordnungen aus.

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Betrachten wir den Fall: Vollzeit-Kollegin mit Familie.
a) Samstagsarbeit ist "sozialwirksam". Sie steht dem gemeinsamen Leben im Wege. Rufdienste sind "Sozialwirksam". Sie schränken den Radius des gemeinsamen Lebens ein.
b) In Europa muss in jeder Woche eine 24-stündige Auszeit mit anschließenden 10 Stunden Ruhezeit bleiben. In Deutschland fallen die 24 Stunden regelmäßig auf einen Sonntag (Kalnedertag von 0 bis 24 Uhr. Rufbereitschaft ist "Beschäftigung" und steht dieser Ruhezeit im Wege. Wir haben Zweifel, dass die Kurzschichten am Samstag unter diesen Bedingungen funktionieren - außer mit einer Verlängerung der "Normalschichten".

Betrachten wir die Rufbereitschaften. Sie sind nur erlaubt, wenn es nur "ausnahmsweise" zu Inanspruchnahmen kommt. Das BAG ging zuletzt von 4 v.H. (Gesamtbetrachtung), bzw. in weniger als einem von drei-vier Diensten wird angerufen.

Für Teilzeit-Kolleginnen stellt sich das Problem weniger - sie leisten diese Rufdienste ja nur "freiwillig".

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Beri der AWO gibt es keine Mitarbeitervertretungen, oft aber Betriebsräte.
Betriebsräte bestimmen die Verteilung und Festlegung Deiner Arbeitszeit mit. Das ist dann verbindlich. Die Arbeitszeit ist eine absolute Fixschuld, sie kann nicht nachgefordert werden.

Die Quarantäne hat Dich von der festgelegten Arbeitszeit freigestellt. Der Arbeitgeber bekommt eventuell Entgeltleistungen für diese Zeit ersetzt (hier allerdings nur als Tagespauschalen).

Falls Du auf Deinen Betriebsrat stößt, wird dieser auf die von ihm mibestimmte Arbeitszeit im Plan bestehen. Also: Die Pläne korrigieren lassen (Quarantäne ist im Plan wie AU).

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Die werktägliche Höchstarbeitszeit inklusive der werktäglichen Ruhezeit (10 Stunden) darf ab Arbeitsbeginn in den folgenden 24 Stunden nicht überschritten werden.
Von 18 Uhr (Arbeitsaufnahme) bis zum Ende des Werktags (18 Uhr am Folgetag) schilderst Du mehr als 17 Stunden Arbeitszeit, nur 45 Minuten Pausen (nie mehr als sechs Stunden Arbeitszeit am Stück?). Offenbar liegt die 10-stündige Ruhezeit entgegen § 5 ArbZG nicht mehr in diesen 24 Stunden.

Die Höchstarbeitszeit wird zudem wochendurchschnittlich betrachtet. Das Gesetz zieht die Grenze bei 48 Stunden, binnen dem Ausgleichszeitraum, den Eure Betriebsparteien hier im Zuge des Gesundheitsschutzes festgelegt haben. Da Ihr Nachtarbeitnehmer im Sinne § 2 ArbZG seid, greift wohl § 6 Abs. 2 ArbeZG (vier Wochen oder Kalendermonat).

Aufgrund AVR Caritas Anl 33 § 2 Abs., 1 Satz 3 darf die regelmäßige Arbeitzeit nur auf 5 der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt werden. Eure XXL-Dienste ziehen sich jeweils über zwei Kalendertage. Wie solltest Du in einer Woche gleich drei solche Dienste (sechster Tag!) eingeplant bekommen? Wie sollte da noch eine weitere Tagschicht passen?

Das ganze Modell ist gesetz- und vertragswidrig, ungesund, Arbeitszeitmassierend und unmodern.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Es wird vielleicht nützen, wenn Du Deine Wünsche zur Verteilung im April sehr konkret als Zettelchen an den Dienstplaner einreichst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Du berichtest, die betriebliche Praxis weicht von den vertraglichen Vorgaben ab. Stütze Dich auf diese vertraglichen Vorgaben!
Es gelingt uns selbst kein Zugang zum NGG-Dehoga-Manteltarif Sachsen. Falls Dein Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt, stellt die Personalabteilung ihn Dir zu Verfügung.
Die wichtigsten Angaben sollten Dir (Nachweisgesetz) im Zuge der Einstellung schriftlich ausgehändigt worden sein.

Wir gehen davon aus: Du arbeitest mit einem verstetigten Monatsentgelt, nicht mit Stundenentgelt. Deine Zeitschuld wird im Vertrag kalendermonatlich bestimmt (nicht wochendurchschnittlich). Feiertage mindern diese Schuld womöglich um 1/22.

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Während der Arbeitsunfähigkeit steht Dir für jeden Arbeitstag die "Urlaubsvergütung" zu. Diese soll auf Basis aller unständigen Entgeltbestandteile (wie etwa der früheren Rufdienste) der vorangegangenen Monate errechnet werden. Unterm Strich solltest Du also in etwa dasselbe wie in den Vormonaten in der Abrechnung ausgewiesen bekommen.

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Leitende Beschäftigte sind Mitglied der Betriebsleitung, tragen Verantwortung für Investitionen und/oder Personalmaßnahmen (unterzeichen Betriebsvereinbarungen). Im Zweifel verdienen sie mehr als 100.000 € im Jahr.
Tendenzträger/innen in einem gemeinnützigen Betrieb (hier: Verein) gestalten praktisch den Vereinszweck (Terndenz) aus (bestimmen über die Inhalte). Ein Arbeitsgericht könnte also eine PDL mit einem solchem Verantwortungsbereich als Tendenzträgerin erkennen.

Der Betriebsrat hat bei Tendenzträgern nur eingeschränkte Mitbestimmungsrechte (keine bei der Einstellung, keine bei der Verteilung der Arbeitszeit).
Der Betriebsrat bleibt stark bei den Entscheidungen zur Arbeitszeiterfassung, beim tarifkormen Ausgleich (Vergütung), beim Ausgleichszeitraum, bei Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat kann Verstöße gegen Schutzgesetze / TV AWO schriftlich der Betriebsleitung anzeigen. Er kann einmal jährlich dies mit den leitenden Angestellten beraten (https://www.gesetze-im-internet.de/spraug/ § 2 Absatz 2).

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Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, dass bis zu 6 Wochen das Entgelt "wie gearbeitet" fällig wird.
Doch in den AVR-C wurde das in Anl 1 XII Krankenbezüge abweichend geregelt.
(b) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.

Demnach müssen wir in Anl 14 § 2 Bezüge während des Erholungsurlaubs studieren. Dort finden wir -
Der Tagesdurchschnitt nach Absatz 3 beträgt bei der Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65, bei einer Verteilung auf sechs Tage 1/78 aus der Summe der in den dem Urlaubsbeginn vorangegangenen drei Kalendermonaten gezahlten ...
Die Kollegin muss also auf den tagesgleichen Aufschlagsatz an jedem ihrer AU-Tage schauen. Der gleicht die unständigen Bezüge aus.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

a) Die beschriebenen Tätigkeiten gehörten nicht zu den Lerninhalten (Curiculum) Deiner Ausbildung.
b) Personaldisposition ist eine typische Vorgesetzten-Aufgabe. Falls es bei Euch eine MAV gäbe, wäre auch die Einholung deren Zustimmung (Verteilung der Arbeitszeit) eine Vorgesetztenaufgabe.
c) Der Arbeitgeber darf Dir vorübergehend oder anhaltend Vorgesetzten-Aufgaben übertragen. Er muss Dich dann auch entsprechend höher vergüten.
d) Die besten Pläne schreiben die Teams gemeinsam.
e) Bei Ausfällen Leiharbeitende zu beschaffen oder Aushilfen einzustellen, sprengt die Aufgaben einer Vorgesetzten. Kolleginnen zusätzlich zum Plan weitere Arbeitszeit anzuordnen, verstößt meist gegen deren Arbeitsvertrag, gegen § 106 GewO, gegen § 5 ArbSchG. Davon solltest Du die Finger lassen.
f) Die zusätzlichen Arbeitsaufgaben verbrauchen Arbeitszeit. Du bist deshalb von anderen Aufgaben zu entlasten. Da Du nur den Umfang von ein paar Stunden im "Monat" schilderst, winkt da allerdings kein großes Kino.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Der Schichtplan muss Schichtarbeiterinnen rechtzweitig angeordnet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

§ 7 Abs. 1 des TVöD-K regelt -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

§ 8 Abs. 5 des TVöD-K regelt -
Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 155 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,93 Euro pro Stunde.

Es wird nun darauf ankommen, ob Du im Oktober die Voraussetzungen aus § 7 Abs. 1 erfüllt hast. Hier insbesondere: Noch im Oktober "erneut zu mindestens zwei Nachtschichten" eingeplant.
"Erneut" meint für Dich: Du warst für Nachtschicht eingeplant, hast danach eine Nicht-Nachtschicht tatsächlich geleistet und wurdest noch im Oktober zu zwei weiteren Nachtschichten eingeplant, (oder zu einer am 31. Oktober, der am 1. November eine weitere folgte).

Möglicherweise kommt hier Deine Personalabteilung durcheinander mit den in § 27 TVöD-K als Rechtsvoraussetzung für den Zusatzurlaubstag geforderten zwei zusammenhängenden Monaten mit Wechselschichtarbeit.

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Die AVR Caritas regeln in Anlage 5 § 1 -
Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden. Die werktägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb der genannten Zeiträume im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Du berichtest nun von monatlichen Schichtplänen. Das weckt den Verdacht, dass die MAV mit der Betriebsleitung abweichend von 13 Wochen einen anderen Bezugszeitraum vereinbart hat, der den Wochendurchschnitt Deiner Zeitschuld sicherstellt. Frag sie!
Am Ende diese Bezugszeitrraums (Ausgleichszeitraum) verfallen alle Minusstunden (Unterplanung).

Frag gleich weiter bei der MAV: "Stimmt Ihr meiner Unterplanung im Monatsplan zu und warum?"

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Wir vermuten: Arbeitsvertrag über den Einsatz als GuK.
Fast alle beschriebenen Aufgaben gehören zu den typischen des Krankenpflege-Berufs. Du schuldest sie dem Arbeitgeber. Nichts davon ist Ehrenamt.Eine Weigerung führt zur fristlosen Kündigung.
Ungewöhnlich ist: Personal - Personalbeschaffung und Personalplanung. Solche Aufgaben führen unmittelbar zu mitbestimmungs-pflichtigen Einzelmaßnahmen. Ihr solltet also klären, ob Ihr diesen Teil der "Führung" übernehmen sollt und ob Ihr dabei auch kleine Betriebsvereinbarungen bzw. Regelungsabreden unterschreiben sollt. Für diesen Fall: Solche Aufgaben machen zwar nicht den Löwenanteil Eurer Arbeitszeit aus, sie sind aber nicht wegzudenken, ohne dass die gesamte Arbeit in Frage stünde. Sie geben also Euerer Tätigkeit zukünftig mit das Gepräge.
Fragt Euren Betriebsrat, ob er an Eurer Höhergruppierung (P 10) aufgrund der neuübertagenen Aufgaben beteilgt wurde.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Denn die Regelungen sind in den Anlagen unterschiedlich.

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Wir vermuten die Zuordnung in die Anlage 32 (etwa: P 7 oder P8).
Eine Zuordnung in den - danm unqualifizierten - Erziehungsdienst (Anlage 33: dann willkürlich S 4 oder S7) wäre wohl AVR-widrig. Die Regeln für die Wechselschichtarbeit sind allerdings dieselben.

Anlage 32 (33) regelt in § 4 Abs. 1 -
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Die Frist eines Monats ist abgelaufen, wenn ein Tag mit derselben Ordnungszahl erreicht wird. Der in Deutschland verwendete Kalender enthält Monate mit 28 bis 31 Tagen.
Sobald die MAV von der fehlerhaften betrieblichen Praxis erfährt, wird sie diese rückwirkend abstellen. Genau für solche Überwachungsaufgaben wurde sie u.a. gewählt.

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Der TVöD-K regelt da Besonderheiten.
In § 7 Abs.3
Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeitan einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
In § 8.1
(8) An Beschäftigte, die nicht von Absatz 7 erfasst werden, wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt (§ 24 Abs. 1 Satz 3), es sei denn,
dass ein Freizeitausgleich im Dienstplan vorgesehen ist, oder
eine entsprechende Regelung in einer Betriebs- bzw. einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen wird oder
die / der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt.{....}
(9) Das Bereitschaftsdienstentgelt {....} kann im Falle der Faktorisierung nach § 10 Abs. 3 in Freizeit abgegolten werden. Dabei entspricht eine Stunde Bereitschaftsdienst {....}

Von einer Dienstvereinbarung oder einem § 10-Arbeitszeitkonto berichtetst Du nicht.
Bereitschaftsdienst bleibt stetst auf zusätzliche Arbeitszeit beschränkt. Er ist keine regelmäßige Arbeitszeit sondern bleibt außerhalb der regelnm. Arbeitszeit.
Freizeit / Freizeitausgleich meint hier stetst die Freistellung von angeordneter regelm- Arbeitszeit. Eine bloße Verrechnung (entsprechende Verkürzung der Zeitschuld) wäre grob tarifwidrig.

Du kannst Dich als Teilzeitkraft dem Bereitschaftsdienst entziehen (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Du kannst die Teilnahme auch verweigern, weil die gesetzlichen Pausen nicht gewährt werden (nie mehr als pausenlose 6 Stunden am Stück).
Du kannst die Teilnahme verweigern, weil die werktägliche Arbeitszeit ab Beginn 16:30 Uhr in den folgenden 24 Stunden keine abschließende Ruhezeit von 10 Stunden gewährt (Beginn spätestens um 06:30 Uhr).

Der TVöD kennt keine "Zeitgutschrift". Der TVöD kennt keine Zustimmung der "ganzen Abteilung".

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat den BAT-KF in Bezug genommen.
Wer neu im Betrieb einsteigt, besorgt sich zunächst Zugang zu diesen AGB:
BAT-KF

In § 8 findest Du -
(3 ) 1 Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde. 2 Hierbei bleiben in Form von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst geleistete Stunden unberücksichtigt.
(3a) 1 Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (Anlage 2) eingruppiert sind und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine monatliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
2 Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine monatliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.

Du fällst unter Absatz 3a.
"Ständig" ist Deine Wechselschichtarbeit, falls sie nicht nur ausnahmsweise / vertretungsweise / hin und wieder im Plan abgefordert wird. Diese Rechtsvoraussetzung kann also vom ersten Arbeitsmonat an erfüllt sein. Damit tut sich die Personalbuchhaltung schwer...
"Regelmäßig" ist Wechselschichtarbeit, wenn sie bereits im Zuge der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit (Dienstplan erste Zeile) abgefordert wird.

Ohne gesetzliche Interessenvertretung wird es in der Probezeit schwer, vertragliche Ansprüche (schriftlich) durchzusetzen.

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Der HTV AWO der Weser-Ems-Gruppe folgt dem TVöD.
In § 8 (Ausgleich für Sonderformen der Arbeit)
(1) Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeit
zuschläge.
Wir gehen daher davon aus, dass Dir die früheren Überstunden mit 100 v.H. und 30 vH. Zuschlag vergütet wurden.
Du hattest im jetzigen Fall keine "tatsächliche Arbeitsleistung". Dir steht aus § 8 nichts zu.
Stattdessen hast Du Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Diese richtet sich nicht nach dem EntgFG, sondern nach § 20 HTV AWO Weser-Ems.
Dieser beginnt -
Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt Ausgenommen hiervon sind das zusätzlich für Mehr- und Überstunden gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden), Leistungsentgelte, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 22).

Hättest Du einen Betriebsrat gewählt, könnte der aufklären, welche Vergütungen Deiner Überstunden der vorausgehenden drei Kalendermonate aus diesem Grund in den tagesgeleichen Aufschlagsatz einzugehen hatte.
Kurz: Wer eine längere AU attestiert bekommt, steht sich pauschal besser, als bei ein kurzen AU an einem Überstunden-Tag.

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So dürftig wie Deine Frage fällt auch unsere Antwort aus:

a) Wir haben Zweifel an der Zulässsigkeit dieser Sonderschicht.
b) § 7 (3a) der Anl 33 der AVR C regelt -
"Die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 3 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 4 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des auf eine Stunde umgerechneten individuellen Tabellenentgelts."

Dies betrifft also alle neun Stunden zwischen 21 und 6 Uhr.

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Die AVR der Caritas regeln in Anlage 14 § 3 Absatz 5
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.

Auf die wochendurchschnittliche Zeitschuld (bei Dir: 39 Stunden) kommt es hier also nicht an. Dein Vertrag stellt - wie auch das Bundesurlaubsgesetz - nur auf die (tatsächliche) Verteilung Deiner Arbeitszeit auf die Kalendertage der Wochen (im Durchschnitt) an. Es kommt nicht nur auf Montage bis Freitage (Banktage) an, sondern auf alle sieben Wochentage.
Urlaubs(anspruchs)tage stellen an von am Kalendertag festgelegter Arbeitszeit frei.

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Du hast - ohne Pflicht - während Deines Urlaubs gearbeitet. Der TV AWO kennt keine 'Minusstunden'. Er kennt daher auch nicht eine rechtliche Betrachtung dazu. Das Arbeitsrecht betrachtet Deine festgelegten und die geleisteten Arbeitsstunden.
Jetzt versuchst Du, Deine Schäden zu reparieren und aufzuräumen. Du hast ein Problem und keine Lösung.
Versuche beim Aufräumen, dies umzukehren: Dein Arbeitgeber muss ein Problem haben, erkennen und einsehen und Du hast zugleich einen Lösungsvorschlag. Alles andere ist Mist.

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Du warst nicht durch Deinen Arbeitsvertrag verpflichtet, statt Deines Urlaubs zu arbeiten.
Du hast dennoch an zwei Tagen gearbeitet. Du hast der Bitte wohl zugestimmt.
Genau die an diesen Tagen festgesetzten Stunden tilgen in diesem Umfang diesen Teil Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Wende Dich an Deinen Betriebsrat und frage, warum er zusammen mit dem Arbeitgeber nur so kurze Schichten für Dichan Deinen Urlaubstagen festgesetzt hat. Dies beschwert Dich (Beschwerde).
Der Betriebsrat wird sich wohl verwirrt die Augen reiben - denn auch seine Rechte wurde wohl tatsächlich recht unbekümmert verletzt.

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Gemäß § 2 ArbZG endet die Nachtzeit erst um 06:00 Uhr.
In der Pflege arbeiten alle Schichtarbeit im Sinne § 6 Abs. 1 ArbZG (Schutzregeln aufgrund gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse).
Die Leitlinien der Landesregierung gehen davon aus, dass die Frühschichten sich unter anderem am Wechsel Nacht -Tag und den sozialen Taktungen orientieren und daher eher später als 07:30 Uhr beginnen sollten: "möglichst später Beginn von Frühschichten und frühes Ende von Nachtschichten (bei unumgänglicher kontinuierlicher Produktion oder im Dienstleistungsbereich sollen möglichst gesundheitsgerechte Einzelfalllösungen getroffen werden)".
Die PDL arbeitet mit anderen zusammen, ist also eher ein Taktgeber.
Eine Schichtlänge von brutto 10,5 Stunden ist ebenfalls ungewöhnlich, da die Anzahl der Fehler etwa ab 8,5 bis 9 Stunden Schichtdauer messbar ansteigen.

Betriebsräte haben leider noch nicht die Möglichkeit, bestimmte Arbeitszeiten zu verbieten. Noch ordnet der Arbeitgeber Beginn und Ende der Schichten an. Er braucht allerdings dazu die Zustimmung des Betriebsrates, oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle.

Die Pflegedienstleitung wird erst dann zu einer "leitenden Angestellten", wenn sie über 280.000 € im Jahr verdient, betriebliche Investitionen entscheidet, oder selbst Einstellungen / Kündigungen verantwortet. Damit verlässt sie den Schutzbereich des Betriebsverfassungegesetzes und wird zur "Betriebsleitung".

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Die AVR Caritas regelt für Dich in Anlage 32 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
         mit Freizeitausgleich 35 v. H.
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31 Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v. H.
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v. H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.
Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Dir steht während der Nachtstunden stets der Zeitzuschlag 20 v.H. zu.
Dir steht zusätzlich an Sonntagen 25. v.H. zu.
An Feiertagen, die auf einen Sonntag fallen, steht Dir statt dem Sonntagszuschlag der 35 v.H. oder 135 v.H Zeitzuschlag zu.
An Samstagen steht Dir zusätzlich zum Nachtzuschlag der 20 v.H. Zeitzuschlag zu, denn Du leistest keine Schichtarbeit im Sinne der AVR Anl 32 § 4 Abs.2.

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Det TV AWO regelt in § 14 Abs. 1 -
Die Beschäftigten erhalten neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
b) für Nachtarbeit 1,30 Euro,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit
ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
e) für Arbeit am 24. Dezember und am
31. Dezember jeweils ab 14 Uhr 50 v.H.,
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Deine Nachtzuschläge stehen dem Sonntags- und Feiertagszeitzuschlägen nicht im Wege.
Du musst jedoch im Dientsplan schauen. Denn -
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

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Da geht viel durcheinander.
In der Frage 1106 wurde ein gesetz- und vertragswidriges Arbeitszeitmodell geschildert. Für solche Modelle gibt es keine Regeln zur "Bewertung".
Der BAT-KF (eine AVR, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen wurden), kennt keine Arbeitsbereitschaft und keine Bereitschaftszeit, sondern Bereitschaftsdienst. In § 6 Abs. 11 knüpft der BAT-KF daran viele Bedingungen. Keine davon rechtfertigt die verlängerte tägliche Höchstarbeitszeit, um 'Minusstunden' des Arbeitgebers auszugleichen.

Die gesetzliche wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit beträgt 48 Stunden. Dies bezieht sich auf die gesamte Arbeitszeit (Zeit, in denen Du für den Arbeitgeber arbeitest oder Dich für ihn im Betrieb bereit hältst). Gemeint ist die schutzrechtliche Arbeitszeit.
Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen (mindestens alle 6 Stunden), welche Dein Arbeitgeber tatsächlich gewährt hat, gelten nicht als Arbeitszeit.

Ihr steht unter dem Schutz des ArbZG, weil Ihr Nachtarbeitnehmer seid. Die von Dir geschilderten sieben Schichten in Folge mit je 12,75 Stunden verstoßen grob gegen § 4, § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG.
Wichtig ist, dass Ihr eine MAV wählt, die wenigstens die gröbsten Verstöße abräumt.
Die mag dann auch aufklären, wie sich Euer Arbeitgeber an Eurer schuldrechtlichen (vertragliche Zeitschuld) Arbeitszeit vergreift.

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Ihr seid offenbar zurückgeworfen auf das bloße Gesetz.
Ja, Feiertage verkürzen nicht Eure Arbeitspflicht.
Ja, da hilft auch Euer Urlaub nicht.

Betriebsrat wählen!
Oder Arbeitgeber wechseln.

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Du mailst an den Betriebsrat - »
Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Zeitschuld im Dienstplan mit, Doch nur die im Ausgleichszeitraum durchschnittlich fällige Arbeitszeit.
Leider bleibt in meinem Arbeitsbereich unklar, wie die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) im Rahmen von § 12 Abs. 2 TV AWO Länge und Lage dieser Ausgleichszeiträume festgelegt haben. So bin ich unsicher, wann ich all meine fällige Zeitschuld geleistet habe und - eventuell - zusätzliche nicht ausgegliche Stunden gemäß § 14 Abs. 3 TV AWO ausbezahlt bekomme.
Ich habe einen Vertrag über Teilzeit. Wenn ich in einer Kalenderwoche diese 32,1 Stunden erreicht habe, entstehen alle weiteren Stunden als Mehrarbeit. Habt Ihr im Zuge Eurer Mitbestimmung meines Dienstplans geprüft, ob für diese Mehrarbeit eine 'betrieblich begründete Notwendigkeit' (§ 12 Abs. 7 TV AWO) vorliegt? Mir gegenüber werden diese Stunden nämlich nicht begründet. Das beschwsert mich.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Der TV AWO und Dein Arbeitsvertrag bestimmen Deine Zeitschuld - auch im Dezember - wochendurchschnittlich. Nicht kalendermonatlich. Nur hilfsweise rechnest Du:
32,1 Stunden / 7 Tage = 4,586 Stunden kalendertäglich.
4,586 Stunden * 31 Kalendertage im Dezember = 142,16 Stunden.
Der 25.12. vermindert diese 142,16 Stunden um 6,42 Stunden = 135,74 Stunden.
Falls Du am 24. oder 31.12. frei hattest, vermindert sich die Zeitschuld jeweils um 7,8 Stunden.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Stell beim nächsten Mal Deine Mitbestimmungsfrage als Nach-Hilfe-Ruf ein!

Im § 1 Abs. 10 der Anlage 5 der AVR ist geregelt:
Die Mitarbeiter müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Die Ruhezeit kann auf mindestens neun Stunden verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb von dreizehn Wochen ausgeglichen wird.
Die Beschäftigten in den Anlagen 32 und 33 sind über deren § 1 Abs. 2 dieser Zumutung unterworfen. Die MAV bestimmt die konkrete Verteilung der Schichten in den Dienstplänen mit. Dabei kommen alle Fantasien schnell ins Stolpern.

Ihr seid Schichtarbeiter/innen. Deshalb greift zu Eurem Schutz § 6 Abs. 1 ArbZG. Die "Leitlinien" (Leitlinien) geben vor, dass die Schichten vorwärts wechseln sollen, also: auf eine Frühschicht kann eine Früh- oder, nach einer Ruhezeit - eine Spätschicht folgen - auf eine Spätschicht kann eine Spät- oder nach einer Ruhezeit eine Nachtschicht folgen. Dagegen verletzen "kurze Wechsel" (Spätschicht -> Frühschicht) die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse.
Der Werktag umfasst - ab Arbeitsaufnahme - die folgenden 24 Stunden. Die Ruhezeit muss stets nach der letzten werktäglichen Arbeitszeit liegen. Die Ruhezeit muss - so die aktuelle Rechtsprechung des BAG (Urteil 16.09.2020 - 7 AZR 491/19) - innerhalb der Ruhezeit zumindest die 9-Stundengrenze erreichen.

Wir haben daher Mühe, uns einen zulässigen Schichtplan vorstellen bei Euch vorstellen, der tatsächlich zunächst zu einer Schicht einteilt, nach deren Ende lediglich 9 Stunden Ruhezeit gewährt und gerade dann die 24-Stundengrenze des Werktags erreicht und am Folgetag wieder zu einer Schicht eingeteilt wird.
Ergebnis: Anlage 5 § 1 Abs. 10 der AVR lässt Verkürzungen der Ruhezeit zu, für die es keinen betriebspraktsichen und zugleich zulässigen Bedarf gibt.

Zustimmungen der MAV würden da folgenlos bleiben, da sich deren Mitbestimmung stets nur im zulässigen gesetzlichen Rahmen vollziehen kann.

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Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist nur nebenbei eine Rechtsfrage.
a) Die Schutzrechte aus dem Tarifvertrag sind unverzichtbar. So regelt es das TVG.
b) Wer die Schutzrechte aus den Gesetzen verletz, macht sich strafbar. Das ist in diesem Fall nicht der Betriebsrat, sondern die Betriebsleitung.
c) Manchmal wollen Beschäftigte mehr arbeiten, ohne dass der Tarifvertrag dies vorsieht, erlaubt oder durch Vergütung auszugleichen versucht. Sie arbeiten dann nicht nur umsonst. Sie schaden den übrigen in der Belegschaft, indem sie den Preis der Arbeitskraft senken.
d) Der Betriebsrat hat das MItbestimmungsrecht. Vor allem hat er gute Gründe, Überarbeit zu beschränken. Dies gilt immer dann, wenn nicht nur einzelne betroffen sind, sondern kollektiv / auch andere unmittelbar oder mittelbar.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Der § 8 Abs. 3 regelt im Wortlaut -
Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stunden entgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt.
Die Pauschale für eine Rufbereitschaftam Vorfesttag (in 2021 der Freitag) beginnt, bleibt als bei zwei Stunden.

Interessanter wird es, wenn es zu einer Inanspruchnahme kommt:
§ 8 Abs. 3 - Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufent-
haltsortes im Sinne des § 7 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt.

Nun geht der Blick im TVöD-V nach § 6 Abs. 3 -
(3) Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Fall 1: Die Kollegin hätte ansonsten am Freitag eine Schicht arbeiten müssen. Sie wurde wegen des Vorfesttags freigestellt, allerdings nicht ganz frei sondern "beschäftigt" und beschränkt durch Rufbereitschaft. Bei Rufbereitschaft handelt es nicht um 'Freizeit im eigentlichen Sinn' (Bundesarbeitsgericht Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10). Es ist also nicht abwegig, entsprechenden Freizeitausgleich zu verlangen.

Fall 2: Die Kollegin wurde angerufen und in Anspruch genommen. Dies war zusätzliche Arbeitszeit. Hier spricht nocht mehr für einen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich.

Tatsächlich lassen sich derartige Ansprüche nur mit einer aktivierten Interessenvertretung lösen.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten. Denn die Verlängerung, Verkürzung und Verteilung der Arbeitszeit würde ein Betriebsrat / ein Personalrat mitbestimmen.

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Vollzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von angeordneten Überstunden verpflichtet. Bereits an der Anordnung wird es wohl beim 'Längerbleiben' hapern. Erst recht fehlt die Zustimmung der MAV. Zuletzt: Eine Überstunde entsteht nicht, wenn Du 'Längerbleibst', sonderm wenn Dir diese über den festgelegten Rahmen hinaus geleistete Arbeitsstunde nicht bis um Mitternacht am folgenden Wochenden ausgeglichen wird.
Ergebnis: Du musst aus vielerlei Gründen Dich nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls Du es dennoch tust, soll die MAV dafür sorgen, dass Du nicht leer ausgehst, sondern mit 130 v.H. vergütet wirst.

Teilzeitkräfte sind durch § 2 Abs. 5 der Anl. 32 der AVR Caritas zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet. Mehrarbeit entsteht jedes Mal, wenn die Teilzeitkraft am Ende einer Woche mehr als ihre vertragliche Stundenanzahl leistet. Das hat also wenig mit 'Längerarbeiten' zu tun.
Ergebnis: Teilzeitkräfte müssen sich aus weiteren Gründen nicht auf 'Längerarbeiten' einlassen. Falls sie es dennoch tun, gehen sie leer aus.

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Die AVO des Bistum Limburg hat nur entfernt etwas mit einer Nachfolge des TVöD zu tun.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner vertraglichen Arbeitszeit im Rahmen der kirchenrechtlichen Regelungen mit. Dabei werden mir Arbeitsschichten von einer Gesamtlänge von 24 Stunden angeordnet, welche - entgegen § 4 ArbZG - nicht durch regelmäßige Pausen (nie länger als sechs Stunden Arbeit am Stück) unterbrochen werden. Die AVO und ihre Anlage 33 kennen keine Bestimmung, nach der etwa über § 7 Abs. 4 ArbZG meine Arbeitszeit auf mehr als werktäglich 10 Stunden verlängerbar wäre. Es handelt sich werktäglich (ab Arbeitsaufnahme 24 Stunden) um 12 Stunden Vollarbeit. Dennoch wird dies mit zusätzlichen Bereitschaftsdienststunden kombiniert. Die Ruhezeit (§ 5 ArbZG) wird innerhalb der 24 Stunden überhaupt nicht gewährt. Meine so geleistete Arbeitszeit wird pauschal auf ein Viertel heruntergerechnet und so erst gegen meine Zeitschuld saldiert. Eine aktualisierte Beurteilung (§ 5 ArbSchG) dieser ganz außergewöhnlichen aber regelmäßigen Belastung am Arbeitsplatz und eine Festlegung der sich daraus als notwendig ergebenden Schutzmaßnahmen durch die Betriebsparteien fehlt. Ich fürchte, auch die in § 6 Abs. 1 und 2 ArbZG festgelegten Schutzbestimmungen für mich als Nachtarbeitnehmerin werden nicht einmal organisiert überwacht.
Am einfachsten wäre es, Ihr würdet der Einteilung zu solchen Zumutungen so nicht zustimmen. Wir können erwarten, dass eine solch grob gesetzwidriges Arbeitszeitmodell nicht den Zuspruch eines Kirchengerichts erhalten wird. Bitte entscheidet zeitnah über meine Beschwerde und sorgt für Abhilfe!
Andernfalls müsste ich meine Arbeitszeit verkürzen, um zu 'normalen' Arbeitsbedingungen zurückzufinden.
Liebe Grüße
.....................«

:

Schaun wir einmal ganz genau auf Deine Belastungen (wie es die Fachleute bei ihrer aktualisierten Belastungserfassung gemäß § 5 ArbSchG tun würden).
* Arbeit in der Pflege belastet körperlich und psychisch.
* Beim Tragen der Masken handelt es sich um eine individuelle Schutzmaßnahme (wohl mitbestimmt durch den Betriebsrat angeordnet).
* § 4 Nr. 5 ArbSchG - "individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;"
* Vorrangig bleiben die Bekämpfung der Gefahr an ihrer Quelle (Patienten, Angehörige, Kollginnen) und organisatorische Maßnahmen. Dies stößt in der Pandemie an Grenzen.
* So wird die - soweit notwendige - individuelle Schutzmaßnahme selbst zu einer Belastung.
* Das Tragen von Masken bei der Arbeit verstärkt insbesondere diese körperliche Belastung (behinderte Atmung), aber auch die Kommunikation (verständliches Sprechen, Mimik).

Die Belastungen sind so erheblich, dass geeignete Maßnahmen zur Entlastung notwendig werden. Diese legen die Betriebsparteien fest. Die Maskenpause ist geeignet.

Die Betriebsparteien müssen diese Maskenpausen organisieren und die Wirksamkeit ihrer Anordnungen überprüfen. Da berichtest Du nun von Missständen. Die Beschäftigten geraten in eine Normenfalle, schneller und ohne gehörige Pausen zu arbeiten, um das übergroße Arbeitspensum zeitnah bewältigen zu können. Auch diese Normenfalle (zwei Anweisungen / Aufgaben, deren Erfüllungen sich zum Teil gegenseitig ausfüllen) belastet Dich nun.

Nicht eine Gefährdungsanzeige, sondere eine Beschwerde an den Betriebsrat / zugleich an den Arbeitgeber gemäß § 84 und § 85 BetrVG führt zum Ziel:
"Es reicht nicht, uns als Beschäftigte zum regelmäßigen Ablegen der Schutzmasken aufzufordern. Bitte überwachen Sie dies und setzen sich damit auseinander, warum wir insbesondere bei Personalmangel uns mit ihren Anweisungen allein gelassen und überfordert erleben. Ohne die Umorganisation unserer Arbeit und Absenken des Arbeitspensums laufen Ihre wohl gut gemeinten Anweisungen ins Leere. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte lassen Sie diese neuerlichen Belastungen aktualisiert beurteilen (§ 5 ArbSchG) und schaffen Sie zeitnah Abhilfe."

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Du wirst in Deinen Rechten durch die Beschlüsse des Betriebrats nicht eingeschränkt.
Du bekommst dadurch nicht weniger Entgelt, nur weniger Arbeit als Du möchtest.
Du arbeitest nicht für die "Mitarbeiter", sondern für den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss genug Personal einstellen, um seine Herausforderungen bewältigen zu können. Daran sind auch alle anderen Kolleginnen interessiert. Dein Wille zur unbezahlten Mehrarbeit steht also diesen objektiven Interessen entgegen.

Genau darum wurde vor 100 Jahren das Recht auf eine gewählte gesetzliche Interessenvertretung durchgesetzt, die zumindest in Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit mitbestimmen kann.

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Geleistete Arbeitszeit muss der Arbeitgeber vertragsgemäß vergüten.
§ 14 Abs. 1 f TV AWO regelt . a) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr,
soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.
Wir vermuten, Du arbeitest Schichtarbeiut. Dann kennt der TV AWPO hier keinen Ausgleich für Samstagsarbeit.

Achtung: Warte ab, bis Deine Probezeit vorüber ist. Danach hast Du Glück. Du musst nur so arbeiten, wie mit Zustimmung des Betriebsrates angeordnet. Dies gilt auch und besonders bei Überstunden und Einspringen. Bist Du unsicher? Dann frag unschuldig Deinen Betriebsrat: "Würdet Ihr Überstunden oder Einspringen bei mir zustimmen, ohne vorher mit mir geredet zu haben? Kann ich mich darauf verlassen?"

§12 Abs. 5 TV AWO regelt - Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen..
Du darfst daher darauf bestehen, dass auf einen mit regelmäßiger Arbeitzeit geplanten Sonntag ein freier Sonntag folgt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Wir vermuten bei Dir: Anlage 32.
Nachlesen,

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Zu 1.) Die Rufbereitschaft selbst endet um 20 Uhr. Die Inanspruchnahme im Rufdienst endet mit der ;oment der Ankunft an der Haustür. Die Betriebsparteien haben Deine Rufbereitschaften mit Beginn und Ende recht genau bestimmt und mítbestimmt. Du darfst Dich darauf verlassen.
Zu 2.) Du darfst bereits bei der Entgegennahme des Rufs zur Inanspruchnahme darauf hinweisen - 'ich komme gerene, werde aber wohl auf dem Hinweg in 15 Minuten umkehren müssen, um rechtzeitig in der Rufbereitschaft wieder zurück zu sein. Sie müssten also 30 Minuten vergüten, aufgerundet auf die volle Stunde. Bestehen Sie auf meine Inanspruchnahme?'
3.) Es gibt kein tarifliches Arbeitsende. Deine regelmäßige Arbeitszeitr endet am Schichtende. Die zusätzliche Arbeitszeit im Rufdienst kann nicht ohne ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates außerhalb der Rufbereitschaftszeit ausgedehnt werden.
Zu 4.) Die kannst darum bitten, dass Dein Arbeitsplatz gemäß § 5 Nummer 6 ArbSchG aktuell auf die tatsächlichen Belastungen und Gefährdungen untersucht wird. Dabei wird schnell deutlcih, dass die Betriebsparteien für einen schlimmen Wintereinsatz organisatorisch vor Überlastung schützen können und daher müssen.

:

Du beantragst in 2022 zeitig Deine gesamten, ungekürzten Urlaubstage.
Die PDL mag den letzten Teilurlaub ablehnen, weil die / er glaubt, drei der Urlaubstage seien in 2021 vorgewährt.
Dann wendest Du Dich an den Betriebsrat und verweist ihn auf seine zwingenden Mitbestimmungsrechte im Streitfall beim Urlaub (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Er kann dann - notfalls durch Gang in die Einigungsstelle mit externem Expertenrat - aufklären: Die angebliche Vorweggewährung war weder im Gesetz noch im TV AWO begründet.