Buch der 100 Fragen

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Die AVR.DD sind in § 20b recht verwegen:
Der "Vertretungszuschlag I" scheidet aus. Denn die Kollegin wurde nicht - mit Zustimmung einer bedenkenlosen MAV - zur Vertretungsbereitschaft eingeteilt.
Erst recht scheidet der "Vertretungszuschlag II" aus, denn sie wurde nicht in einer Vertretungsbereitschaft gerufen / eingesetzt.

AVR.DD § 20b regeln dann in Absatz 2 -
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.

Die Kollegin war nicht mit Frei geplant. Dies scheidet also aus.

AVR.DD § 20b regeln dann in Absatz 3 -
Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.
Eure MAV hat nichts geregelt. Fein. Der Arbeitgeber muss bezahlen, was die Kollegin frei aushandelt.

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Dein Arbeitsvertrag hat die AVR der Caritas in Bezug genommen. Gemäß § 4 Abs. 8c der Anlage 31 leistest Du als Schichtarbeiterin Überstunden, wenn Du länger als an diesem Tag geplant arbeitest. Diese Überstunden vergütet der Arbeitgeber am Zahltag des Folgemonats zunächst als solche (100 v.H.), zudem mit einem Zuschlag (30 v.H.) - so zementiert dies § 6 Abs. 1 Anl. 31.

Dein Arbeitsvertrag schließt zudem Arbeitszeit an als frei geplanten Tagen aus. Den § 4 Abs. 8 beginnt mit den Worten "Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, ...."
Überstunden werden da auf die überraschende Verlängerung einer Schicht und auf Überplanung beschränkt. Arbeit im Frei verlängert keine Schicht.

Du hast Dich über § 2 Abs. 5 der Anl. 31 zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Du musst sie also leisten, falls -
* der Arbeitgeber seine und Deine Interessen vorher aufgeklärt und fair gegeneinander abgewogen hat
* die MAV zuvor zugestimmt hat
* der Arbeitgeber sie Dir gegenüber mit einer betrieblichen Notwendigkeit begründet hat
* der Arbeitgeber sie Dir rechtzeitig im voraus (wohl 7 Tage) angekündigt hat.

Wenn Du sie verweigern willst, raten wir, dass Du dies gemeinsam mit den übrigen Hebammen tust und es ebenfalls rechtzeitig vorher, mit wohlgesetzten Worten und in Kopie an die MAV ankündigst.

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Der BAT-KF ist eine kircheneigene AVR, die Du über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen hast. Im BAT-KF wird - etwas wurschtig - unterschieden zwischen Vorwegarbeit (Arbeitszeit über Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld im Kalenderjahr hinaus) und Überstunden.

Vorwegarbeit
§ 6 Abs. 3 regelt: "Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen."
§ 6 Abs. 5 regelt: "Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. {...} Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet."

Du hast offenbar Deine Anträge nicht gestellt. Nun ist die Auszahlung aller Stunden ab der 101. am Zahltag im Februar fällig. Einer Ankündigung des Chefs bedarf es nicht. Ankündigungen, das anders zu halten, sind vertragswidrig.

Überstunden
§ 7 Abs. 6 regelt: "Überstunden sind die Arbeitsstunden, die die oder der Mitarbeitende über den dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinaus geleistet hat, soweit sie die individuell festgesetzte Arbeitszeit der oder des Mitarbeitenden in der Woche überschreiten und später als am Vorvortag angeordnet sind."
Diese zusätzliche Arbeitszeit wird zunächst Deinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben (§ 7 Abs. 6) und zusätzlich mit 100 v.H und mit dem Zeitzuschlag von 30 v.H. vergütet (§ 8 Abs. 1). Du darfst aber hier ebenfalls als Antrag stattdessen Freizeitausg festlegen lassen.

Auf Rückfrage wird Dir Deine MAV sicherlich gerne erläutern, wie sie derzeit beim Kirchengericht gegen die Vertragsbrüche des Arbeitgebers vorgeht.

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Dann findest Du unter
http://www.schiering.org/arhilfen/gesetz/avr/avr-anlage32.htm#anhangc die plumpen Tabellen.
Achtung: In denen findet sich die Betroffenen kaum zurecht. Da muss die MAV helfen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeitet leistest. So können wir wenig raten.

Das Entgelt entspricht in den allermeisten Fällen dem, das wir in unserem Werkzeug (https://t1p.de/tvoed-rechner) zugänglicher machen.
Die AVR der Caritas regeln, dass Dir einen Monat nach der Leistung die Überstunden (als solche und Zeitzuschlag) zu überweisen sind. Einen Antrag braucht es nicht. Da Du offenbar vergessen wurdest, kannst Du Deinen Anspruch plus Verzugspauschale (40 €) plus Verzugszinsenschriftlich geltend machen.

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In Deinem Betrieb haben Arbeitgeberin (die GmbH) und der Betriebsrat die Regeln des TVöD verlassen. Das erschwert die Aufklärung erheblich.
a) Der TVöD legt eine wochendurchschnittliche Zeitschuld fest (eine, vier, acht Wochen oder ähnlich). Eine kalendermonatliche Zeitschuld ist nicht eindeutig zu ermitteln. Die Zeitschuld ist tariflich eine feste Größe, die allein im Zuge des Vorwegabzugs bei Feiertagen im Schichtdienst "vermindert" wird.
b) Überstunden entstehen erst, wenn Arbeitszeit nicht rechtzeitig ausgeglichen wurde. Überstunden werden vergütet, als solche und die Zeitzuschläge. Einen "Freizeitausgleich" (Tag Überstundenfrei) konkret der Überstunden kennt der TVöD daher nicht.
c) Freizeitausgleich (etwa für Feiertagsarbeit) kürzt nicht die im Turnus fällige Zeitschuld. Was Du "Soll-Arbeitszeit" nennst, bleibt also stets eine feste Größe.
d) Das BAG hat einen besonderen Fall von Überstunden bei Teilzeit ausgeurteilt: Länger arbeiten als an einem Tag geplant. Das BAG hat diesen Fall entlang seiner früheren Entscheidung (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11) BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«) eingereiht. Einem Teilzeitbeschäftigten steht dann nicht nur die Vergütung der Überstunden als solche zu, sondern auch der Zeitzuschlag. Es kommt auf die Zeitschuld ("Soll-Arbeitszeit") im Turnus nicht an. Es kommt darauf an, dass diese zusätzliche Arbeitszeit an dem Tag tatsächlich geleistet wurde.

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Du mailst an den Personalrat, in Kopie an die Dienststellenleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit im Schichtplan mit. Danach kann der rechtswirksam und verbindlich für mich angeordnet werden. Mir wurden Schichtpläne angeordnet, mit Wechselschichtarbeit im Sinne § 7 Abs. 1 TV-L. In der Folge hat mich die Arbeitgeberin von dieser festgelegten Arbeitspflicht freigestellt. Die Arbeitszeit gilt damit als geleistet. Nun gibt es Gerüchte, wir hätten dennoch unsere Ansprüche auf Zulagen und Zusatzurlaub verloren.
Der Personalrat bestimmt auch bei der vorübergehenden Verkürzung und bei der Freistellung bzw. nicht beantragten Beurlaubung von der Arbeit mit. Ich gehe deshalb davon aus, dass Ihr hierzu eine Regelung getroffen habt, die mich und unsere Personalabteilung bislang noch nicht erreicht hat. Dies beeinträchtigt mich.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, was Ihr zeitnah als Abhilfe meiner Beschwer erreichen konntet.
Liebe Grüße ....... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Grundsätzlich gilt: Du hast keinen Anspruch auf die Belastung durch wechselnde Schichten, sondern Anspruch auf Schutz vor dieser Belastung.

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Ihr mailt gemeinsam an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Schichten im Dienstplan mit. Ohne Eure Zustimmung bleiben die Pläne für uns unverbindlich. Leider ändern sich die Pläne und es erscheinen dort geheimnisvolle Bonsaischichten an unseren planfreien Tagen. Doch wir können nicht erkennen: Geschieht das mit Eurer Zustimmung als anderer, neuer Plan? Oder geschieht das hinter Eurem Rücken und verletzt Eure Mitbestimmungsrechte? Leider können wir Euer Tun oder Unterlassen nicht in den Anordnungen erkennen.
Es gibt Hinweise, dass es sich um Irrtümer handelt. Denn die hinzugefügten Schichten sind ungewöhnlich kurz, kürzer noch als die Mindestlängen in § 12 Abs. 1 TzBfG (drei aufeinanderfolgende Stunden). Sie sind also unzumutbar kurz. Sie fallen bei manchen auch - entgegen § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD - auf einen sechsten Kalendertag in der Kalenderwoche. Dies sprengt also den Rahmen, den Eurer Mitbestimmung Gesetze und Tarifvertrag ziehen (§ 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Wahrscheinlich seid Ihr schon aktiv geworden und repariert die betriebliche Praxis. Bitte haltet uns über Eure Suche nach Abhilfe für unsere Beschwerde (§ 85 BetrVG) auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ...................... «

Achtung. Es könte darauf etwas Unruhe folgen.

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Die unvergleichlich regelungsdichten AVR.DD schreiben in
§ 9b Arbeitszeitkonten
(5) ... Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden. Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.
Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.
(8) Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum 31. Dezember eines Jahres ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten vier Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteiliges Entgelt auszubezahlen....

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht.

Nehmen wir nun an, Du hast 50 v.H der Vollzeit vereinbart.
Dein Chef darf Dich dann in jedem Kalendermonat unbezahlt 15 Stunden vorausarbeiten lassen. Am Jahresende achtet er ein wenig auf die 150 Stunden-Grenze, übertreägt alles, vermischt danach im Konto alte und neue Stunden und werkelt danach ungehemmt weiter.

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Zunächst sollten wir klären: Fragt "ihr" als betroffene Beschäftigte oder als für die Gestaltung Verantwortliche. Im zweiten Fall werden wir die Aufklärung als Nach-Hilfe-Ruf verschieben.

a) Es ist ein üblicher Kunstfehler, in Haustraifverträgen die wichtigen Ausgestaltungsaufgaben von der Tarifkommission an den Betriebsrat weiterzureichen. Das wird dann so von den Flächentarifverträgen abgeschrieben, passt aber bei Haustarifen gerade nicht!

b) Es gibt keine gesetzlichen Regeln, wann ein - nicht vereinbarter - Ausgleich von Überarbeit zuschlagspflichtig wird.

c) Die individuelle Zeitschuld ist wohl arbeitsvertraglich wochendurchschnittlich vereinbart. Sie würde vielleicht auch in einem Tarifvertrag wochendurchschnittlich vereinbart. Wer einen Durchschnitt vereinbart, muss auch den Bezugszeitraum für diesen Durchscnitt vereinbaren. Sonst sind die Vertragsbedingungen intransparent und deshalb nichtig.

d) Im TVöD ist zum Beispiel geregelt: Wurde eine Überstunde geleistet, werden am Zahltag zwei Monate später die Vergütung dieser Stunde und der Zeitzuschlag fällig.

e) Der Betriebsrat bestimmt mit, im Rahmen eines Tarifvertrags. Ohne Tarifvertrag kann er frei die Verteilung (Ausgleichszeitraum) und den Zahltag mitbestimmen.

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In einem "Arbeitszeitkonto" werden unbezahlte Arbeitststunden konserviert. Es handelt sich also um Schulden des Arbeitgebers. Daher sind da ein paar gesetzliche Schranken zu beachten, damit die Kolleginnen nicht eines Tages leer ausgehen.

"Überstunden" tauchen in den Gesetzen nicht auf.
Zeitzuschläge werden im EStG § 3b behandelt.

Ansonsten sind die Betriebsparteien recht frei. Sie können definieren und regeln, wie sie lustig sind.

Ein Betriebsrat kann die Belgschaft nicht in den Streik führen. Er kann nur beim Arbeitgeber betteln. Darum bringen solche "Tarif"-Verhandlungen meist nur traurige Ergebnisse.

Wohl der, die im Arbeitsvertrag ein paar feste Bedingungen vereinbart hat.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der AVR und hier der einschlägigigen Anlage 32. Diese regelt in § 2 (1) Satz 3, dass meine Arbeitszeit auf fünf der sieben Tage einer Kalenderwoche zu verteilen ist. Sie regelt auch in § 4 Abs. 8c, dass der jeweilige Dienstplan als Schichtplanturnus den Ausgleichszeitraum bildet; dabei werden die im jeweiligen Turnus geschuldeten Stunden gegen die tatsächlich geplante Arbeitszeit saldiert.
Dies macht eine Nachtarbeit von Unterplanung praktisch unmöglich.
Wir haben keine Arbeitszeitkonten (§ 9 der Anl. 32) eingerichtet bekommen und ich habe auch nicht die Buchung von Zeitschulden (§ 9 Abs. 3) zur Buchung freigegeben.
Dennoch weisen mein Schichtpläne fortlaufend 'Minusstunden' aus, also Ansprüche, welche der Arbeitgeberin durch ihre Praxis bereits verfallen sind. Mich macht es unruhig, wenn die Pläne dieses Missgeschick der Arbeitgeberin für alle sichtbar ausweisen. Es liest sich, als ob da noch später ein 'dickes Ende' nachkommen soll. Das beschwert mich.
Es reicht mir, wenn diese 'Minusstunden' gelöscht oder vertragsgemäß gestrichen werden.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, wie Ihr zeitnah Abhilfe für meine Beschwerde erreichen wollt.
Liebe Grüße .....«

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Du arbeitest in Teilzeit. Du hast 120 Stunden zusätzlich oder vorweggearbeitet.

Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber dies nicht für Überstunden (im Sinne § 7 TVöD).
Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber diese 120 Stunden für Mehrarbeit (Vorwegarbeit bei Teilzeit, § 7 Abs. 6 TVöD)
Möglicherweise hält Dein Betriebsrat dies für bloße Schwankungsstunden in einem irgendwie erahnten Ausgleichszeitraum.
Dann würden Arbeitgeber und Betriebsrat die 120 Stunden als "Plusstunden" (Vorwegarbeit) bezeichnen.

Möglicherweise hält Dein Arbeitgeber diese 120 Stunden wie Du für 'Überstunden', aber nichts vom Tarifvertrag. Der TVöD regelt in § 8 Abs. 1, dass Dir die Überstunden als solche mit 100 v.H. vergütet werden und zusätzlich ein Zeitzuschlag von 30 v.H..

Möglicherweise kümmert sich Dein Betriebsrat noch nicht um seine Mitbestimmung bei der vorübergehenden Verkürzung und Verlängerung Deiner Arbeitszeit. Und er hat auch noch nicht erkannt, dass der Dienstplan (Schichtplanturnus) zugleich den Ausgleichszeitraum für Deine Zeitschuld bildet. Dann wird er Deine Nachfragen eher hilflos kommentieren

Zu 2.) Es gibt keine Regeln, wei eine traufwidrige betriebliche Praxis im Dienstplangekennzeichnet werden muss. Da der TVöD keinen Freizeitausgleich für Überstunden kennt, will Dein Arbeitgbeber diesen Vertragsbruch nicht offen dokumentieren.

Zu 3.) Deiner vertraglichen Vergütungsansprüche sind nicht optional. Der Arbeitgbeber hat kein Wahlrecht. Was fällig ist, muss er zahlen, oder noch Verzugszinsen.

Zu 4.) Das tarifliche Arbeitszeitkonto (§ 10) wird zwischen den Betriebsparteien vereinbart. Es regelt, dass auf Deinen Antrag hin abgebucht wird. Bist Du attestiert krank, bleibt Dein Kontostand unverändert. Springst Du an einem als frei geplanten Tag ein, so handelt es sich um außertarifliche Arbeitsleistung. Du kannst (besser vorher) dafür eine außertarifliche Vergütung aushandeln. Du kannst aber auch für umsonst arbeiten.

Zu 5.) Das § 10-Arbeitszeitkonto des TVöD regelt all das. Forder Deinen Betriebsrat auf, den TVöD in Eure Praxis umzusetzen.

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Sowohl Du wie auch Deine Personalabteilung liegen falsch.
Bei der Berechnung Deines Urlaubsanspruchs stellen die AVR "BAT-KF" nicht auf die Dauer Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld ab, sondern auf deren Verteilung:

BAT-KF § 25 Abs. 1 Satz 3 -
Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.

Dem folgt dann die Umrechnung des Zusatzurlaubs über
BAT-KF § 25 Abs. 5 -
Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.

Die Umrechnungen samt Rundungen des vertraglichen und des zusätzlichen Urlaubsanspruch erfolgen jeweils separat, das Ergebnis wird adiert.

Unser Urlaubsrechner versucht, zu helfen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Du hast für eine Zeitspanne Urlaub beantragt, in die nun amtlich eine Quarantäne verhängt wurde (Hausarrest).
In dieser Zeitspanne ist es dem Arbeitgeber unmöglich, Dir tatsächlich diesen Urlaub zu gewähren (BGH Urteil 30.11.1978 – III ZR 43/77). Dein Urlaubsanspruch bleibt unverändert bestehen.

Du hast einen unveränderten Anspruch auf alle Urlaubstage.

Deine MAV bestimmt alle betrieblichen Grundsätze zur Urlaubsplanung mit. Sie bestimmt allerdings nicht die Rechtsfolgen bei Stöärungen des gesetzlichen Urlaubs mit. Sie kann hier alle informieren, dass die Hinweise der Arvbeiotgeberin rechtsirrig sind.

Deine MAV bestimmt mit und wird initiativ, wenn für Euch die Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 32 § 9 eingerichtet werden. Dazu ist in der Anlage § 9 auch geregelt, dass bei einer AU der geplante Zeitabbau entfällt.
Ohne Arbeitszeitkonten regelt Anl. 32 § 6 Abs. 1, dass Euch Überstunden zwingend auszuzahlen sind. Du bekommst Deine Vergütung auch dann, wenn Du an einem Tag, an dem Dein Arbeitgeber Dir vertragswidrig ein Frei mit Vergütungskürzung ankündigt, von der Arbeitspflicht etwa durch eine Quarantäne freigestellt bist.

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Die AVR der Caritas sind sehr unübersichtlich.

Für Beschäftigte, die über Anlage 2 eingeordnet sind regelt die Anlage 5
in § 1 -
(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf durchschnittlich 48 Stunden in der Woche und über zehn Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
in § 2 -
(4) In Einrichtungen bzw. Einrichtungsstellen mit vollkontinuierlichem Schichtbetrieb kann die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Die Verlängerung Deiner (regelmäßigen !) Zeitschuld bestimmt die MAV nicht mit. Das regelt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag. Und Du kannst dies verkürzen und umverteilen über einen Antrag gemäß § 8 TzBfG. {'Bereitschaftsdienst' dagegen fände als vertragliche Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt.}

Beginn und Ende Deiner Schichten, damit auch deren Dauer, bestimmt die MAV zwingend mit. Durchlöcherter Schutz: Die Verlängerung über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) hinaus ist möglich - bis zu 12 Stunden je Schicht.. Allerdings nur unter der Bedingung, dass so und nur genaus so ("dadurch") mehr freie Sonntagsschichten erreicht werden. Das bleibt meist unbeachtet.

Du darfst arbeiten und leisten ohne jede Grenze (im Grundgesetz ist Deine Berufsfreiheit verankert. Dein Arbeitgeber darf Dich nicht leisten lassen.

Deine MAV bestimmt die Verteilung der Schichten auf die Woche mit. Wir finden hier keine Einschränkung, außer § 6 Abs. 1 ArbZG (unzumutbare Arbeitszeitmassierungen); dies betrifft aber nicht den Bezugszeitraum Kalenderwoche.

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§ 6 Abs. 2 TVöD umreisst einen maximalen Rahmen für den Ausgleichszeitraum der wochendurchschnittlichen Zeitraum.
* Die Betriebsparteien haben bei Euch den Ausgleichszeitraum auf 6 Monate bestimmt und wohl auch, wann dieser leigt (Länge und Lage).

§ 7 Abs. 8c TVöD legt - {als Spezialität für Schichtarbeitende durch das Wort "nur"} - fest, dass in jedem einzelnen Schichtplanturnus (Dienstplan legt Schichten fest) die tatsächlich verplante Arbeitzeit gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld in dieser Spanne saldiert wird.
Im Ergebnis: Alle Überplanung wird zu Überstunden, alle Unterplanung kann nicht mehr im Folgeturnus nachgearbeitet werden. Der Turnus wird so zum Ausgleichszeitraum.
* Die Betriebsparteien wollten zunächst den Dienstplan wie vereinbart über 6 Kalendermonate hinweg festlegen. Dann haben sie das aus den Augen verloren und abweichend einen kürzeren Schichtplanturnus (ebenfalls Ausgleichszeitraum) vereinbart.

Euer Arbeitgeber sucht sich nun in dieser tariffremden Arbeitsorganisation die Teilregeln als Rosinen heraus. Er plant nur kurz, gleicht aber lange über die Turnusse hinweg aus.

Das kann Euer Betriebsrat leicht auflösen. Er nimmt Deinen Dienstplan und vereinbart ihn mit dem Arbeitgeber. Diese neue Vereinbarung löst die vorhergehende und auch die über den angeblichen 6-Monats-Turnus ab.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die vorübergehenden Verlängerung meiner Arbeitszeit mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 3 BetrVG). Leider weichen die Betriebsvereinbarungen zur Verteilung meiner Arbeitszeit vom Tarifvertrag (TVöD-K) zu meinem Nachteil ab.
Für mich als Schichtarbeiter greift § 7 Abs. 8c in der Rechtsausdeutung durch das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur {Überstunden} die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
Zunächst wurde eine Ausgleichszeitraum von 6 Kalemdermonaten vereinbart, davon abweichend wird mir aber ein Plan mit einem Schichtplanturnus von vier Wochen mitbestimmt angeordnet. In diesem Tunrus werde ich überplant, jedoch beruft sich die Arbeitgeberin auf die nichteingehaltene Vereinbarung mit Euch über einen Schichtplanturnus von 6 Monaten.
Mir werden nun Überstunden abgefordert, ich kann diese aber nicht einmal gemäß § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD auf das vereinbarte Arbeitszeitkonto buchen lassen. Denn die betrieblich eingerichteten Arbeitszeitkonto stellen sich offenbar außerhalb § 10 TVöD und die Niederschriftserklärung zu § 6 bis § 11 TVöD-K. Denn die 'Arbeitszeitkonten' nehmen regelmäßige Arbeitszeit auf, statt wir tariflich eingeschränkt Vergütungsansprüche für Arbeit zu untypischen Zeiten und über die Zeitschuld hinaus.
Die betrieblichen Vereinbarungen erschweren es so für mich, meine tarifvertraglichen Ansprüche durchzusetzen. Dies beschwert mich (§ 85 BetrVG).
Ich fürchte, Ihr werdet die Berechtigung meiner Beschwerde erkennen und kommt um eine Kündigung der offenbar rechtswidrigen Vereinbarungen nicht herum. Bitte haltet mich bei Euren Versuchen, Abhilfe zu erreichen, auf dem Laufenden.
Liebe Grüße
Stefan«

Rechne mit Unruhe ....

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Vielleicht glaubt Deine Chefin, sie gibt Dir von der Teamsitzung frei.
Vielleicht glaubt Deine Chefin, die Besprechung mit ihr im Team sei besser als jede andere Freizeit.
Vielleicht hat Dein Betriebsrat die tatsächliche Festlegung im Plan mitbestimmt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Ohne rechtzeitige Anordnung brauchst Du nicht arbeiten. (§ 315 BGB)

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§ 9 (§ 9 Spezielle Besuchs- und Schutzregelungen) der BayISMV regelt in Absatz 2 unter Nr .4 -
Die Beschäftigten unterliegen der Beobachtung durch die zuständige Kreisverwaltungsbehörde und haben sich regelmäßig, mindestens an drei verschiedenen Tagen pro Woche, in der der Beschäftigte zum Dienst eingeteilt ist, einer Testung in Bezug auf eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu unterziehen und das Ergebnis auf Verlangen der Leitung der Einrichtung und der zuständigen Kreisverwaltungsbehörde oder einer von ihr beauftragten Stelle vorzulegen; die Einrichtungen sollen die erforderlichen Testungen organisieren; bei Auftreten von typischen Symptomen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 wie Husten, Fieber oder Geruchs- und Geschmacksverlust hat der Beschäftigte die zuständige Kreisverwaltungsbehörde unverzüglich zu informieren.

Nach dem Wortlaut der bayrischen Verordnung müsste der Arbeitgeber Beschäftigte in einer Woche zu keiner oder an zumindest drei Tagen zur Arbeitszeit (Impftest) heranziehen.

Es handelt sich um eine Rahmenregelung. Die Einrichtungsleitung, mitbestimmt durch die MAV, regelt die praktische Durchführung. Es handelt sich bei den Tests um eine fremdnützige Tätigkeit für Interessen der Arbeitgeberin - also um Arbeitszeit. Dies ist offenbar im Betrieb auch nicht strittig.

Der Zusatz - "pro Woche, in der der Beschäftigte zu Dienst eingeteilt ist", beschränkt die Pflichten des Arbeitgebers. Zweck ist es, sich an der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochen zu orientieren.

Der Arbeitgeber darf Arbeitszeit nur zu den zwischen ihm und Eurer MAV vereinbarten Schichten (Legende zu den Dienstplänen) einteilen. Er darf etwa in einigen Wochen zu bis zu fünf Tagen mit Arbeitszeit (ganze Schichten) einteilen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 Anl 33 AVR), in anderen Wochen zu keiner Schicht.

Eine solche Verteilung (Klotzen und Schichten wochenweise massieren, statt das Risiko verkleckern) dient tatsächlich dem Normzweck: Der Minimierung von Infektionsgeschehen bei den Klienten / Bewohnern.

Im Übrigen gilt - teilt der Arbeitgebr Dich zu einem Test ein, handelt es sich um eine Schicht mit der üblichen Schichtlänge. Für Bonsai-Schichten lassen die AVR keinen Raum.

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Du brauchst Deine Anspüche aus dem Arbeitsvertrag nicht beantragen. Denn sie sind fällig und stehen Dir wie vereinbart zu.

Stattdessen machst Du die Zahlungen geltend, zusammen mit den Verzugszinsen und der Verzugspauschale -
?  ungeplante Überstunden
?  Überplante Überstunden

Clever ist es, der MAV diese Mails zugleich in Kopie zuzusenden. Denn die überwacht ja die Erfüllung Eurer Arbeitsverträge.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Das ist im Übrigen Unsinn. Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit, unabhängig davon, ob Du an einem Tag arbeitsfähig bis, vielleicht arbeitsunfähig bist oder vielleicht arbeitsunfähig bist und Dein Arbeitgeber Dir nur dem Grunde nach den Krankengeldzuschuss schuldet.
Manchmal vereinbaren die Betriebsparteien, dass bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit die Dienstplanung ausgesetzt wird (neutralisiert).

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Zunächst ist Dein Arbeitgeber durch § 16 ArbZG verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit schutzrechtlich aufzuzeichnen. Dieser vergütungsrechtliche Bewertung reicht hier nicht!

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, Dir Deine Arbeitszeit im voraus festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Die Risiken des Lebens ändern Ddeine Arbeitszeit nicht. Es handelt sich um eine nicht nachholbare Fixschuld.

Manchmal verschieben AG und Du einvernehmlich die Lage einer Schicht. Das ist unbedenklich.
Manchmal kürzen AG und Du einvernehmlich eine Schicht. Dazu liest Du besser § 29 Abs. 3 TVöD (sehr elegante Lösung). In anderen Betrieben hält man sich an den TVöD und richtet für Dich gemäß § 10 ein Arbeitszeitkonto ein, über das Du verfügst.

Schön, dass Du freiwillig arbeitest. Zwangsarbeit ist in Deutschland seit 1945 strafbar. Wenn Du ihne Arbeitspflicht für den Chef arbeitest, handelt es sich um Hobby oder um außervertragliche Arbeit. Sie unterliegt zwingend der Mitbestimmung. Doch deren Vergütung handelst Du frei aus. Besser vorher!