Buch der 100 Fragen

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Der Tausch unter Euch beiden war nur rechtmäßig und für alle verbindlich, falls Eure Vorgesetzte diesem Tausch - vorbehaltlos - zugestimmt hat.

Falls Eure Vorgesetzte diesem Tausch - vorbehaltlos - zugestimmt hat, ist dieser Tausch auch für alle Teile verbindlich.

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Dir steht Dein (anteiliges) Tabellenentgelt zu. Dafür hat der Arbeitgeber das Recht, im Schichtplanturnus (Dienstplan) Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld festzulegen.

Für alle Arbeitszeit, die Dir über die im Plan festgelegte hinaus angeordnet wird, hast Du Anspruch auf die Überstundenvergütung ( 130 v.H. gemäß Anl. 33 § 4 Ab. s8c und § 6 Abs. 1). Dein Arbeitgeber zahlt so dabei deutlich drauf.

Eine Verpflichtung zum 'Einspringen' oder zur Leistung von kurzfristig angeordneten Überstunden entsteht durch die Unterplanung nicht. Deine MAV wird Dir wohl erläutern, dass sie solche kurzfristigen 'Planergänzungen' auch gar nicht mitbestimmt.

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Ihr könnt Euch - gemeinsam - an den Betriebsrat wenden - »Liebe Kolleginnen und Kollegen,
für die Schichtfolgen der Dauernachtwachen gibt es bislang wenige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse. Einerseits folgen hier zunächst unsere Tarifparteien der Logik: Zumindest werden Dauernachtwachen nicht noch durch zusätzliche Wechsel belastet; deshalb gestehen sie weniger Zusatzurlaubstage und keine Wechselschichtzulage zu.
Andererseits gilt als gesichert, dass die Belastung durch (Nacht-)Arbeitszeit steigt mit der Anzahl der Stunden und Schichten im zeitlichen Zusammenhang. Darum soll rechtzeitig eine Freischicht zwischengeschoben werden. Zugleich wird die Verblockung der Freizeit (Freischichten)gesundheitlich und sozial als Vorteil angesehen (LASI, DGUV, BAuA usf.).
Die Idee, unsere 7 Nachtschichten durch eine zwischengeschobene Freischicht aufzulockern, leuchtet uns daher ein. Die Zerschlagung unserer Blöcke aus bislang 7 Freischichten widerspricht allerdings den Vorgaben der Arbeitsmediziner. Die angedrohte Belastung durch die Schichtfolgen-Modelle des Arbeitgebers beeinträchtigen uns (Beschwerde gemäß BetrVG § 85).Denn sie kombinieren den Balastungsabbau mit einer anderen zusätzlichen Belastung (Verstoß gegen ArbSchG § 3 Abs. 1 Satz 3).
Bitte nutzt Eure Mitbestmmungsrechte und in Zweifel den Weg in die Einigungsstelle, um hier zu einer vernüftigen gemeinsamen Neurregelung zu gelangen. Bitte haltet uns da auch über die Bearbeitung unserer Beschwerde auf dem Laufenen.«

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Es stimmt wohl, dass Du davon ausgegangen bist. § 6 regelt aber ausdrücklich die Vergütung (hier als prozentualen Anteil des Tabellenentgelts).

§ 6 Abs. 1 endet aber: »Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.«
Da braucht es also -
⊗ die Dienstvereinbarung über ein Arbeitszeitkonto gemäß Anl. 33 § 9
⊗ Deinen Wunsch
⊗ zuschlagspflichtige Sonntagsarbeit.


Du verzichtest dann allerdings auf das gesetzliche Privileg, welches Zeitzuschläge für Sonntagsarbeit von Steuern und Sozialabgaben befreit. Das wäre zumindest recht verwunderlich.

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Die ganzen Sätze in den AVR Anl. 33 § 6 Abs. 1 ziehen sich und lauten -
»Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde ...
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H. ... des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.«

'v.H. kürzt hier ab und zwar 'vom Hundert'. Dir stehen 25 % der Stufe 3 des Stundenentgeltes Deiner Eingruppierung zu.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.
Wir vermuten, dass Du die AVR Wue über den Arbeitsvertrag in Bezug genommen hast, welche dem TVöD in weiten Teilen zu folgen versucht. Wir vermuten, dass Dir Dein unvermindertes Monatsentgelt gezahlt wurde. Wir verstehen daher nicht, wie es sich mit der 'Nur'-Bezahlung der AU-Tage verhält....

Dir stehen 9,19 € Mindestlohn zu, falls Du tatsächlich nur nächtlichen Bereitschaftsdienst leistest (unterbrochen von rechtzeitigen Pausenablösungen; Gelegenheit zum tiefen, unaufmerksamen Schlaf). Voraussetzung wäre u.a. eine Dienstvereinbarung. Zwischem 21 und 06:00 Uhr hast Du zudem Anspruch auf Nachtzuschläge.

Ein Urlaubstag bzw. ein AU-Tag ändern an der Zeitberechnung nichts. Allerdings steht Dir die zusätzliche Vergütung als Durchschnitt aufgrund der vorausgehenden 3 Kalendermonate zu (Aufschlagsatz). Dieser Aufschlagsatz wird für jedenKalendertag fällig, an dem Du ohnehin gearbeitet hättest.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Schichtarbeit schreibst. Da können wir schwerer raten. Wir vermuten, dass 'DV' nicht für Dienstvereinbarung steht, sondern für Datenverarbeitung.
BAG, 08.11.2017 - 5 AZR 11/17
LAG Hamm, 23.08.2016 - 7 Sa 245/16

Die Gerichte untersuchen - wenn sie gefragt werden - den Geldfaktor und den Zeitfaktor. Deine Schilderung weist darauf hin, dass in Eurem Betrieb richtig beim Aufschlagsatz aufgrund § 21 TVöD ein Referenzfaktor für die Vergütung auf die Anzahl der Arbeitstage ohne Fortzahlungstatbestand zugreifen.

Für eine Abweichung von der Spitzabrechnung (EntgFG) beim Zeitfaktor fehlt im TVöD jeder Hinweis.

Allerdings werden Gerichte nur selten dazu befragt. Denn zunächst braucht es dazu ja entweder einen Vermögensschaden (fehlende Vergütung) oder eine Forderung der Nacharbeit ohne Rechtsgrund.

Im Falle von Schichtarbeit: Der von Euch mitbestimmt angeordnete Dienstplan (Schichtplanturnus) bleibt durch die Fehlbewertungen unverändert. Am Ende des Dienstplan-Turnus löst sich der Spuk auf. Denn es darf die rechtswidrige Nachforderung nichts in den Folgeturnus übertragen werden.

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Die derzeitigen Gesetzgeber/innen haben Dir individualrechtlich tatsächlich wenig mehr gelassen als die Feststellungsklage des Arbeitsgericht(unbillige Änderung). Das ist nicht chancenlos. Denn TzBfG § 8 Abs. 5 richtet eine beachtliche Hürde auf: »Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.«
Weitergehend sichert § 11 TVöD Abs. 1 -
»Bei der Gestaltung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der/des Beschäftigten nach Satz 1 Rechnung zu tragen.«
Was bislang möglich war, kann nun schwerlich unmöglich geworden sein.

Will der Arbeitgeber die Arbeitszeit (Lage) so geändert festlegen, so braucht er die ausdrückliche Zustimmung des Personalrates oder sein Schweigen auf die Anfrage des Arbeitgebers. Fordere den Personalrat auf, aktiv seine Mitbestimmung zu nutzen (ausdrücklich keine Zustimmung zur Änderung der Arbeitszeit).

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Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Du hast einen Antrag auf Freizeitausgleich gestellt, obwohl Du bei der steuer- und sozialabgabenbefreiten Auszahlung nach § 8 Abs. d deutlich besser stündest. Der Freizeitausgleich hat die entsprechende Länge wie die Feiertagsarbeit.
Der Freizeitausgleich hat die entsprechende Länge wie die Feiertagsarbeit.
Die Entgeltfortzahlung während des Freizeitausgleich betriftt Dein individuelles Tabellenentgelt (hier: Stufe 4).

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Der BAT-KF trifft keine gesonderte Anweisung zu Umkleidezeiten, ebensowenig zum Verabreichen von Salben, zum Telefonieren oder zum Medikamente-Stellen. Es handelt sich um einen Arbeitsinhalt.
Beim An- und Ablegen einer Dienstkleidung leistet ein Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit. Der hierfür notwendige Zeitaufwand ist ausschließlich fremdnützig, weil er auf der Arbeitgeberweisung zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit beruht. (BAG Urteil 06.09.2017 – 5 AZR 382/16)
Es reicht, wenn Du zum Arbeitsbeginn Deine Motorradmontur oder Deinen Mantel anbehältst. Weist Deine Chefin Dich an, in eine andere, speziellere Kleidung zu wechseln? Geht es dabei um Ordnung oder um Hygiene? Dann ist dies fremdnützig und Arbeitszeit.

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Im BAT-KF findest Du -
§ 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
»(1) Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1.
Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f
wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.«
Der Nachtzuschlag hat den Ordnungs-Kleinbuchstaben 'b'. Er fällt unabhängig vom Wochentag oder weiterer Zeitzschläge an.
Wir sind auch dankbar, dass es uns gibt.

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Einen Arbeitnehmer zu beschäftigen beginnt bereits mit einem Anruf zu Hause oder einer bloßen Rufbereitschaft.
ArbZG § 11 Abs. 3 und 4 regelt den Ersatz, wenn Du trotz Sonn- oder Feiertag beschäftigt wirst.
Auf die Länge dieser Beschäftigung kommt es nicht an. Der Ersatz ist jedes mal ein anderer komplett beschäftigungsfreier Kalendertag, mit 10 Stunden Ruhezeit davor oder danach (keine Arbeitszeitverkürzung). Die Verkürzung der Zeitschuld regelt der BAT-KF.

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Der BAT hat in § 6 Abs. 6 eine Besonderheit -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen."
Der BAT hat in § 8 Abs. 1 eine weitere Besonderheit -
"Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H. «
Wir gehen zunächst einmal davon aus, dass Du für die Arbeit am (Pfingst-)Sonntag in der Folgewoche einen als Ausgleich markierten freien Tag zugeordnet bekommst.
Du hast noch einen Anspruch auf 35 % Zeitzuschlag (10 % mehr als in den übrigen Tarifen).
Der Pfingssonntag ist kein gesetzlicher Feiertag. Eine Anspruchsgrundlage für einen zusätzlichen freien Tag können wir weder im Gesetz noch im BAT-KF erkennen.

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⊗ Die gesetzlichen Schutzregeln in Deutschland versprechen: Dein Chef darf Dich an 6 Tagen im Wochendurchschnitt 8 Stunden arbeiten lassen; wenn er Dich mal länger arbeiten lässt, muss er das wieder ausgleichen. Im Ergebnis sind 48 Stunden Arbeitszeit zulässig; eine erhebliche Belastung mit messbaren Folgen.
Doch der Heisshunger Deines Chefs auf Deine Arbeit kennt da noch kein Halten. Gesetzliche Grundlage ist ArbZG § 7 Abs. 2a. Der Chef darf danach "die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird."
⊗ Der TV VKKH § 7.1 Abs. 4 regelt -
»Unter den Voraussetzungen des Absatzes 3 Satz 1 und 2 kann die tägliche Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG ohne Ausgleich verlängert werden, wobei bei Bereitschaftsdiensten eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden zulässig ist.«
⊗ Die AVR DD regeln in Anl. 8 Abs. 2 -
»Durch Dienstvereinbarung kann weiterhin die tägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 8 Stunden verlängert werden. In der Dienstvereinbarung ist der Personenkreis festzulegen, der von dieser Möglichkeit Gebrauch machen kann. Die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich kann nur mit der schriftlichen Einwilligung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgen. Die Einwilligung kann mit einer Frist von 6 Monaten schriftlich widerrufen werden. Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit je Kalenderjahr darf dabei 58 Stunden nicht überschreiten. Erreicht die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden, muss dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin in der darauf folgenden Woche mindestens 2 x 24 Stunden Ruhezeit gewährt werden. In Notfällen kann von den Regelungen der Unterabsätze 1 bis 3 abgewichen werden, wenn sonst die Versorgung der Patienten und Patientinnen nicht sichergestellt wäre.«
Von Vergütung ist da gar nicht die Rede; die ist vertraglich geregelt und liegt deutllich unter der von Überstunden.
⊗ Beim 'Opt-Out' geht es jedoch zunächst nur um Deinen Verzicht auf den Gesundheitsschutz durch die Höchstgrenze. Im Gegenzug sollen Dir die Betriebsparteien andere geeignete Gesundheitsschutzmaßnahmen anbieten (besondere Regelungen). Frag danach: meist erschöpft sich das im Blutdruckmessen durch den Betriebsrat.

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So viele Fragen ....

• Zu 1.) Arbeitest Du als Schichtarbeiterin länger als geplant, dann leistest Du vergütungspflichtige Überstunden (100 % plus 30 % Zeitzuschlag). Die Voranfrage - "passt es Ihnen, wenn Sie nächste Woche länger als geplant arbeiten?" gehört zum billigen Ermessen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
  Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.). Ohne diese Ermessen, keine rechtswirksame Anornung. Das Anorden kann auch durch genehmigen, dulden oder durch eine stillschweigende Aufgabenübertragung geschehen.


• Zu 2.) Wenn Du diese Überplanung auch tatsächlich leistest, wird sie zu Überstunden.


• Zu 3.) Die Sonderform der Arbeit 'Einspringen' (Arbeiten trotz Frei-Planung) kennt der TVöD nicht. Daher kennt er auch keine Ausgleichsregelung. Die magst Du vielleicht selbst aushandeln.


• Zu 4.) Der TVöD-B kennt keinen 'Ausgleich von Überstunden im Dienstplan'. Er regelt zusätzliche Vergütung, oder Deine Buchung auf Dein § 10-Arbeitszeitkonto.


• Zu 5.) Auf die Frage, wann denn nun 'Mehrarbeit' im Sinne von § 7 Abs. 6 TVöD geleistet wird, ist das BAG bislang nicht gestoßen. Es gibt den begründeten Verdacht, dass zumindest in der Schichtarbeit ein solche Fall nicht konstruiert werden kann.

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Zu 1.) Ja. So regelt es TVöD § 8 Abs. 1 Satz 3.
Zu 2.) Wir vermuten, Du meinst die arbeitsschutzrechtliche Höchstarbeitszeit (ArbZG § 6 Abs. 2) Diese wird bei Dir im Wochendurchschnitt auf 4 Wochen oder den Kalendermonat gemessen.