Buch der 100 Fragen

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§ 9 (§ 9 Spezielle Besuchs- und Schutzregelungen) der BayISMV regelt in Absatz 2 unter Nr .4 -
Die Beschäftigten unterliegen der Beobachtung durch die zuständige Kreisverwaltungsbehörde und haben sich regelmäßig, mindestens an drei verschiedenen Tagen pro Woche, in der der Beschäftigte zum Dienst eingeteilt ist, einer Testung in Bezug auf eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu unterziehen und das Ergebnis auf Verlangen der Leitung der Einrichtung und der zuständigen Kreisverwaltungsbehörde oder einer von ihr beauftragten Stelle vorzulegen; die Einrichtungen sollen die erforderlichen Testungen organisieren; bei Auftreten von typischen Symptomen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 wie Husten, Fieber oder Geruchs- und Geschmacksverlust hat der Beschäftigte die zuständige Kreisverwaltungsbehörde unverzüglich zu informieren.

Nach dem Wortlaut der bayrischen Verordnung müsste der Arbeitgeber Beschäftigte in einer Woche zu keiner oder an zumindest drei Tagen zur Arbeitszeit (Impftest) heranziehen.

Es handelt sich um eine Rahmenregelung. Die Einrichtungsleitung, mitbestimmt durch die MAV, regelt die praktische Durchführung. Es handelt sich bei den Tests um eine fremdnützige Tätigkeit für Interessen der Arbeitgeberin - also um Arbeitszeit. Dies ist offenbar im Betrieb auch nicht strittig.

Der Zusatz - "pro Woche, in der der Beschäftigte zu Dienst eingeteilt ist", beschränkt die Pflichten des Arbeitgebers. Zweck ist es, sich an der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochen zu orientieren.

Der Arbeitgeber darf Arbeitszeit nur zu den zwischen ihm und Eurer MAV vereinbarten Schichten (Legende zu den Dienstplänen) einteilen. Er darf etwa in einigen Wochen zu bis zu fünf Tagen mit Arbeitszeit (ganze Schichten) einteilen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 Anl 33 AVR), in anderen Wochen zu keiner Schicht.

Eine solche Verteilung (Klotzen und Schichten wochenweise massieren, statt das Risiko verkleckern) dient tatsächlich dem Normzweck: Der Minimierung von Infektionsgeschehen bei den Klienten / Bewohnern.

Im Übrigen gilt - teilt der Arbeitgebr Dich zu einem Test ein, handelt es sich um eine Schicht mit der üblichen Schichtlänge. Für Bonsai-Schichten lassen die AVR keinen Raum.

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Du brauchst Deine Anspüche aus dem Arbeitsvertrag nicht beantragen. Denn sie sind fällig und stehen Dir wie vereinbart zu.

Stattdessen machst Du die Zahlungen geltend, zusammen mit den Verzugszinsen und der Verzugspauschale -
?  ungeplante Überstunden
?  Überplante Überstunden

Clever ist es, der MAV diese Mails zugleich in Kopie zuzusenden. Denn die überwacht ja die Erfüllung Eurer Arbeitsverträge.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Das ist im Übrigen Unsinn. Die MAV bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit, unabhängig davon, ob Du an einem Tag arbeitsfähig bis, vielleicht arbeitsunfähig bist oder vielleicht arbeitsunfähig bist und Dein Arbeitgeber Dir nur dem Grunde nach den Krankengeldzuschuss schuldet.
Manchmal vereinbaren die Betriebsparteien, dass bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit die Dienstplanung ausgesetzt wird (neutralisiert).

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Zunächst ist Dein Arbeitgeber durch § 16 ArbZG verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit schutzrechtlich aufzuzeichnen. Dieser vergütungsrechtliche Bewertung reicht hier nicht!

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, Dir Deine Arbeitszeit im voraus festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Die Risiken des Lebens ändern Ddeine Arbeitszeit nicht. Es handelt sich um eine nicht nachholbare Fixschuld.

Manchmal verschieben AG und Du einvernehmlich die Lage einer Schicht. Das ist unbedenklich.
Manchmal kürzen AG und Du einvernehmlich eine Schicht. Dazu liest Du besser § 29 Abs. 3 TVöD (sehr elegante Lösung). In anderen Betrieben hält man sich an den TVöD und richtet für Dich gemäß § 10 ein Arbeitszeitkonto ein, über das Du verfügst.

Schön, dass Du freiwillig arbeitest. Zwangsarbeit ist in Deutschland seit 1945 strafbar. Wenn Du ihne Arbeitspflicht für den Chef arbeitest, handelt es sich um Hobby oder um außervertragliche Arbeit. Sie unterliegt zwingend der Mitbestimmung. Doch deren Vergütung handelst Du frei aus. Besser vorher!

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Der 24.12. war ein Vorfesttag. Du hats Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich in den folgenden 3 Monatern (Freistellung von geplanter Arbeitzeit, mitbestimmt durch Euren Betriebrat).

Der 26.12. war ein Feiertag. Du hast dennoch gearbeitet. Der gesetzliche Ersatzruhetag kann Dir auf einen ohnehin freien Samstag gelegt werden. Schutzrechtlich also eher uninteressant.
Vertraglich (schuldrechtlich) Dir steht entsprechender Freizeitausgleich zu - (Freistellung von geplanter Arbeitzeit, mitbestimmt durch Euren Betriebrat), ausgewiesen im Plan. Ersatzweise 135 v.H. Feiertagszuschlag.

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Zunächst unterscheiden wir zwischen einer Arbeitszeitplanung und der Planung der darin übertragenen Tätigkeiten. Manchmal kombinieren Arbeitgeber in ihren Plänen diese unterschiedlichen Aspekte. Dann wird es kompliziert ...

Du mailst an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch die Lage der Schichten (Beginn, Arbeitszeitunterbrechungen, Ende, Länge).
In unserem Betrieb ist das Ergebnis eine schwer überschaubare Menge an unterschiedlichen Schichtbezeichnungen, deren Bedeutung in Legenden und Anlistungen verstreut ist.
Uns wird dabei nicht klar, ob die Mitarbeitervertretung diese Schichtarten mit dem Arbeitgeber vereinbart hat; können wir dann diese Dienstvereinbarung irgendwo geordnet nachlesen?
Oder bestimmt die Mitarbeitervertretung von Fall zu Fall mit, begründet und verwirft Schichtarten je nach Eignung, Anschlusszeiten des ÖPNV, Sicherstellung der in den AVR vorgegebenen durchschnittlichen Schichtlänge von 7,8 Stunden usw.?
Wieso kommen andere Betriebe mit ein oder zwei Hanvoll an Schichtarten aus?
Wir sind dankbar, wenn Ihr das zeitnah für uns aufklären könnt.
Liebe Grüße ..... «

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Der Urlaub wird Dir für eine Zeitspanne (von - bis) gewährt.
Dabei verbrauchst Du an Tagen, an denen für Dich eine Arbeitspflicht festgelegt wurde, einen Deiner Urlaubsanspruchstage.
Manchmal musst Du Dich während eines Urlaubs arbeitsunfähig melden (§ 5 EntgFG).
Genau die durch Attest nachgewiesenen Urlaubstage mit Arbeitspflicht werden Dir dann nicht als verbraucht angerechnet (§ 9 BUrlG).

Leider versäumen ein paar Betriebe, die Arbeitspflicht während beabsichtigter Urlaubsspannen festzulegen. Dann kann kein Urlaub gewährt werden (keine Freistellung möglich). Dann kann nicht ermittelt werden, an welchen der Tage in dieser Spanne der Urlaubsaufschlagsatz fällig wird. Dann kann auch nicht ermittelt werden, an welchen Tagen der AU während des angeblichen Urlaubssatzes der Krankengeldaufschlag und eventuell der KG-Zuschlag fällig wird. Dann kann auch an keinem Tag mit AU ein sonst verbrauchter Urlaubstag nicht angerechnet werden.

Kurz: Wenn die Betriebsparteien keinen Dienstplan schreiben, ist die Schichtplan-Fibel am Ende ihrer Weisheit. Du kannst Deinen gesamten Urlaubsanspruch unbekümmert wieder und wieder beantragen.

Dagegen führt Arbeitsunfähigkeit nie zur einer Pflicht, Stunden nachzuarbeiten. Da sind sich die Gerichte einig. Deine MAV wird das fehlerhafte Stundensaldo sicherlich alsbald korrigieren lassen.

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Bei Wechselschichtarbeit gilt: Der Dienstplan ist der Ausgleichszeitraum (§ 7 Abs. 8c TVöD).
In Eurem Betrieb ist unklar, ist der Schichtplanturnus die Zeitspanne, in welcher der Plan abschließend festgelegt wird oder die Spanne , über die Teile unklar und unverbindlich vorgeplant wird (bloßer Rahmenplan). Dies muss Dir versuchsweise der Betriebsrat aufklären.

Du kannst Dich auf den Standpunkt stellen -
a) Die Anordnung von Arbeitszeit bis zur wochendurchschnittlichen Höchstgrenze von 48 Stunden war zulässig. Die Ausweitung des Bezugszeitraums über 4 Monate hinaus ohne weitere Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung wohl nicht.
b) In der vereinbarten Arbeitszeitmenge war zugleich ein fester Mindestanteil an Minderarbeit vereinbart. Beitschaftszeiten werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.
c) Am Ende des Bezugszeitraum - hilfsweise des Kalenderjahres - wurden mir über die gesetzlich höchstzulässige Dauer weitere Arbeitsstunden abgefordert. Es handelte sich nicht um regelmäßige Arbeitszeit. Daher konnte hier keine Arbeitszeit als Minderarbeit (Bereitschaftszeit) abgefordert oder geleistet werden. Es handelte sich um vergütungspflichtige nicht mehr ausgleichbare Vollarbeit (Überstunden).
d) Diese mach ich geltend, zuzüglich der Verzugszinsen und der Verzugspauschale von 40 €.

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Der Arbeitgeber schuldet Dir Dein monatliches Tabellenentgelt.
Dadurch erwirbt es das Recht, nicht die Pflicht, mitbestimmt Deine Arbeitspflicht auf Wochentage zu verteilen. Er tut das bei Euch etappenweise. Früher oder später sind alle Schichten verteilt. Was er nicht verteilt (Verzicht), brauchst Du nicht arbeiten.

An einigen Tagen stellt Dich Urlaub, AU, Feiertag von der festgelegten Arbeitspflicht frei. Die Arbeitspflicht bleibt so festgelegt.

Du zählst am Jahresende die Kalendertage mit einer Arbeitspflicht.
Du weist, dass keine "Minusstunden" ins Folgejahr übertragen werden. Diese sind hier auch unbeachtlich.
Du addierst zudem je eine Schicht, wenn einmal ein Feiertag oder ein Vorfeiertag zu einer Verminderung der Zeitschuld geführt hat (§ 6 Abs. 3 TVöD).

An Tagen, an denen Du frei hast, springst Du vielleicht manchmal ein. Dann musst Du danach, besser zuvor, klären: Handelt es sich um eine bloße Dienstplanänderung (mitbestimmt, zu Deinem Schaden) oder um zusätzliche Arbeitszeit mit zusätzlichem außertraiflichem Vergütungsanspruch. Außertarifliche Arbeitszeit zählst Du nicht mit.

Die Summe der Schichten dividierst Du durch 52. Das Ergebnis ist Deine tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Woche im Sinne § 26 TVöD.

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Die Anlage 33 regelt nichts über freie Wochenenden. Sie regelt anders und deutlich besser als bei Euch praktiziert:
§ 2 Abs. 1 Satz 3: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
§ 3 Abs. 3: Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Dabei beschränkt § 2 Abs. 1 sich auf die Verteilung der regelmäßigen Zeitschuld.
§ 3 schließt weitergehend an arbeitsfreien Tagen auch Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst aus.

§ 2 Abs. 1 regelt, dass nur unter sehr engen Bedingungen in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit auf einen sechsten Tag verteilt werden darf. Haben bei Euch im Betrieb etliche in einer Woche zwei oder sogar drei arbeitsfreie Tage? Dann fehlt es an notwendigen (zwingenden) Gründen, dass Du an einem sechsten Tag in dieser Wochen arbeiten musst.

In vielen Betrieben regeln wir das etwas geschmeidiger: In zwei zusammenhängenden Wochen bleiben gesamt vier Kalendertage arbeitsfrei. Das erlaubt den Dienstplanerinnen mehr Freiheiten, und das erlaubt den Beschäftigten, auch einmal drei freie Tage zu verblocken.

In anderen Betrieben werden die in § 9 der Anlage 33 geregelten Arbeitszeitkonten auch tatsächlich umgesetzt. In der Folge können die Beschäftigten sich gelegentlich durch Freizeitausgleich die Freizeitblöcke zu verlängern.

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BAT-KF § 25 Abs. 1 Satz 6 regelt -
Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden.

Das Urlaubsjahr ist also das Kalenderjahr.
15 Monate ab dem 01.01. des Folgejahrs verfällt der Resturlaub - also am 01.04. des übernächsten Kalenderjahres.

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Du hast arbeitsvertraglich die AVR "BAT-KF" in der jeweils gültigen Fassung in Bezug genommen. Diese wird durch die Arbeitsrechtlichen Kommissionen alle paar Monate an der einen oder anderen Stelle verändert, verbessert, verschlechtert.
Manchmal trauen sich die Mitgleider der ARK nicht, bestehende Ansprüche mit einem Feserstrich abzuschaffen. Dann schaffen sie ausdrücklich eine Bestandsregelung. Die aktuelle Fassung datiert auf den 09.12.2020.

Weder Dein Arbeitgeber noch Du haben da eine Wahloption beim Urlaub.
Nur Du hattest bis zum 31.012.2008 eine Wahl beim Krankengeldzuschuss

Urlaub (§ 25 BAT-KF): Die Regelungen gelten für alle gleich; sie wurden aufgrund der EuGH-Rechtsprechung verbessert: Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Krankengeldzuschuss (§ 21 Abs. 2): Nach Ablauf des Zeitraumes gemäß Absatz 1 erhalten die Mitarbeitenden für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 20 Absatz 6; {...}.
Doch § 37 des aktuellen BAT-KF regelt eben auch eine Ausnahme:
Übergangsregelung für die Zahlung von Krankenbezügen
Für Mitarbeitende, die bereits am 30. Juni 1994 in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben, das am 1. Juli 2007 zu demselben Arbeitgeber fortbestanden hat, gilt anstelle des § 21 das bis zum 30. Juni 2007 geltende Recht fort. Die/Der Mitarbeitende kann bis zum 31. Dezember 2008 erklären, dass für sie/ihn der § 21 Anwendung finden soll.

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie gewähren mir meinen gesetzlichen Urlaub und den vertraglichen Mehrurlaub auf meinen Antrag hin. Während meiner Arbeitsunfähigkeit ist es Ihnen unmöglich, mir Urlaub zu gewähren.
Die von uns im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR 'BAT-KF' regeln dazu in § 25 Abs. 2 - Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Das Ende meiner fortdauernden Arbeitsunfähigkeit ist derzeit nicht absehbar. Deswegen möchte ich Sie noch nicht mit alsbald leerlaufenden Anträgen belästigen. Ich werde, sobald ich mit meiner Genesung rechne, den gesetzlichen und vertraglichen Resturlaub beantragen.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Die Entscheidung des Kirchengerichtshof der EKD vom 07.12.2020 (II-0124/30-2020) ist neu, erfreulich und noch nicht vollständig verstehbar.

Sie ändert an Deiner Rechtsposition nur wenig:
* Die MAV muss klarstellen, ob sie (schweigend) zugestimmt hat oder wirksam widersprochen hat.
* Sie muss klarstellen, ob die Arbeitgeberin hier eine Maßnahme hat, die sie nicht ohne Zustimmung bzw. deren Ersetzung rechtswirksam umsetzen kann.
* Sie wird wohl auch klären, ob für diese konkrete Maßnahme das Kirchengericht oder die Einigungsstelle zuständig ist.
* Verletzungen der Mitbestimmungsrechte stellt das Kichengericht fest und ahndet sie im Wiederholungsfall.

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Die GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zwingt Deinen Arbeitgeber, bei seinen Maßnahmen und Anordnungen in jedem Fall individuell abzuwägen.

Diese Abwägung betrifft allerdings nur Arbeitnehmer/innen. Auf den Grad (Stundenanteil) dieser Beschäftigung kommt es dabei nicht an.

"Ehrenamt" meint tatsächlich besondere Rechte (Schöffen, Bürgermeister, Kassenwart ... ) Doch "Ehrenamt" schließt damit alles aus, was Arbeit, Vertretung duch den Betriebsrat, Anordnungen, Dienst betrifft. Wir können nicht beurteilen, ob Deine Schilderung sich hier auf Hobby, Notfallhelfer oder verdeckte Schwarzarbeit und Versicherungsbetruf bezieht. Dies klärt der Betriebsrat bei jeder Mitbestimmung von Eingliederungen auf.

Wir vermuten, Du meinst mit "Überstunden" nicht Überstunden im Sinne des Tarifvertrags, sondern nur Vorwegarbeit.

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Wir wissen nichts mit dem Kürzel LHO anzufangen.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, nichts zur Schichtarbeit. Da können wir wenig raten.

Grundregel ist: Ist ein Arbeitsinhalt fremdnützig (dient er dem Chef), dann handelt es sich um Arbeitszeit.

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Das von Dir geschilderte Arbeitszeitmodell ist wohl gesetzwidrig. Denn die werktägliche Arbeitszeit darf zwar im Zusammenspiel its Bereitschaftsdienstphasen auf bis zu 24 Stunden ausgedehnt werden.
Doch selbst die AVR der Caritas beschränkt dies in Anlage 5 § 8 -
a) auf einen Zeitabschnitt der Vollarbeit in mindestens demselben zeitlichen Umfang ein Zeitabschnitt des Bereitschaftsdienstes folgt,
b) die Zeitabschnitte der Vollarbeit 8 Stunden nicht überschreiten
Diese Regeln betreffen jeden Werktag (24 Stunden ab Beginn der Arbeitszeit).

Anders die zulässige Höchstarbeitzeit von 48 Stunden. Diese betrifft den Wochendurchscnitt im Bezugsteitraum (bei Nachtarbeit wohl gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG der Monat oder 4 Wochen).
So dürfen in einer Wochen theoretisch bis zu 4 dieser 24-Stunden-Monsterschichten liegen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die PDL -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Das Mitarbeitervertretungsgesetz regelt diesen Vorgang in § 38 -
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a ent-
schieden hat.
(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. {...}
(3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.
Mir wurde im Januar-Dienstplan Freizeitausgleich angeordnet, ohne dass ich dies beantragt habe. Die Vorgesetzte berichtet mir, Ihr hättet durch Euer Schweigen diesem BAT-KF-widrigen Dienstplan zugestimmt.
Ich habe bereits Zweifel, dass die MAV rechtzeitig und vollständig über diese Maßnahme unterrrichtet wurde, einschließlich dem vertragswidrigen Freizeitausgleich. Bitte klärt dies zeitnah auf. Denn das Kirchenrecht gibt der MAV gute Mittel in die Hände, um gegen die Verletzung ihrer Rechte vorzugehen. Sonst bliebe mir nur der teure und mühevolle Weg einer arbeitsgerichtlichen Feststellung.
Gut wäre es, wenn Ihr von nun an Eure Mitbestimmungrechte bei den Dienstpläne aktiv und jeweils in Form einer für alle verbindlichen Dienstvereinbarung ausübt. Schweigende Zustimmung ist kaum der beste Weg.
Liebe Grüße ... «

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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In der Wechselschichtarbeit gilt ein Sonderregel.
Überstunden hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlicher neu gefasst. Sie entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung (am Tunrusende).

a) Leider hat das BAG die Grenzen zwischen Schichtplanturnus, Rahmenplanung und abschließender Festlegung verwischt (BAG, Urteil 11.04.2019 - 6 AZR 249/18 - Schichtplanturnus iSd. § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V {hier wortgleich zum TVöD} bleibt auch dann das Kalenderjahr, wenn ein Jahresplan die einzelnen Beschäftigten zwar taggenau bezogen auf die verschiedenen Schichten einteilt, dabei aber sog. "Flex-Wochen" ausnimmt, für die die Zuteilung erst später im Rahmen einer Monatsplanung erfolgt. Der flexible Anteil darf jedoch 25 % grundsätzlich nicht überschreiten.)
Es ist also Sache Deines Betriebsrates, klarzustellen, ob er seine Mitbestimmungsrechte abschließend ausübt (erst danach wird ein Plan für Dich überhaupt verbindlich) und ob er dabei die Verteilung im 12-Wochen-Turnus abschließt er das gesamte Jahr. Weiter muss er aufklären, ob das Direktionsrecht vom Arbeitgeber auf Dich übertragen wurde - und Du nach Lust und Laune weitere Schichten arbeitest. Uns gruselt, wenn uns in Eurem Beritt einmal ein Unfall ereilt und wir beten müssen, ob da jemand die Rettungswagen besetzt.

Zu 1.) Am 31.12. eines Kalenderjahres kannst Du zählen, an wie viel Kalendertagen Du eine Arbeitspflicht hattest. Du zählst auch die Tage mit, an denen Dich Krankheit, Urlaub, Feiertage von dieser geplanten Arbeitspflicht freistellten. Du teilst diese Summe durch 52. Im Ergebnis hast Du die tatsächliche Tage/Woche. Auf dieser Grundlage kannst Du berechnen, ob Dir noch Resturlaubstage zustehen. Diese waren Dir bislang nicht durch die Arbeitgeberin ausgeweisen. Deshalb gehen sie aus betrieblichen Gründen ins Folgejahr über (§ 26 TVöD). Dein Betriebsrat hilft Dir, diesen Anspruch zu ermitteln, zu überwachen und durchzusetzen.

Zu 2.) Überstunden entstehen genau dann, wenn die Anspruchsvoraussetzung tatsächlich erfüllt.
a) Sobald Du länger als für diesen Tag geplant arbeitest (§ 7 Abs. 8c TVöD erste Alternative).
b) Sobald Du am Ende des Schichtplanturnus mehr arbeitstes, als wochendurchschnittlich vopn Dir geschuldet. Denn von da an kann dies nicht mehr durch eine Dienstplanänderung ausgeglichen werden.
c) Die Arbeit an planfreien Tagen regelt der TVöD nicht. Du bist nicht dazu verpflichtet. Es handelt sich nicht um Überstunden. Der TVöD sieht daher auch keine Ausgleich dafür vor. Für außertarifliche Zumutungen darfst Du eine außertarifliche Vergütung aushandeln. Viele Betriebsräte unterstützen die Teams dabei.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, nichts ob Du Schicht- oder Wechselschichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Zu 1.)
Das Arbeitszeitkonto regelt abschließend § 10 TVöD; es nimmt keine regelmäßige Arbeitszeit auf. Du meinst vielleicht, dass der Ausgleichszeitraum zum Errreichen des Wochendurchschnitts ein Jahr ist. Das regelt dann Deine Interessenvertretung - nicht Dein Arbeitsvertrag.

Zu 2.)
"Zusätzlich" könnte überraschende Arbeitszeit sein, die Du über den Plan hinaus arbeiten must.
"Zusätzlich könnte geplante Arbeitszeit sein, die sich im Ausgleichszeitraum nicht ausgleicht.
Bei beiden dieser Fallkonstellationen handelt es sich um Überstunden.

Zu 3.)
Bei Schicht-Wechselschichtarbeit entstehen Überstunden unmittelbar, wenn Du ungeplant länger arbeitest. Mit der Überstunde entsteht dann auch der Vergütungsanspruch.
Bei Nicht-Schichtarbeit entstehen Überstunden erst, wenn Du in einer Woche mehr als geplant gearbeitet hast und sich dies nicht bis Ende der Folgewoche ausgeglichen hat. Wenn Du die Überarbeit selbst ausgleichen kannst (so Deine Frage) handelt es sich wohl eher um die Freiheiten von Gleitzeit.

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§ 6 Abs. 1 des TVöD regelt in Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienst lichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die Bundesarbeitsrichter (BAG Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09) haben mehrfach entschieden, dass ein Tag / Arbeitstag im TVöD einen Kalendertag bzw. einen Kalendertag mit Arbeitstzeit meint. Denn weder das BAG noch Dein Betriebsrat haben dazu im Tarifvertrag eine besondere, abweichende Regelung gefunden.

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Das hast Du falsch verstanden.
In der Schichtarbeit gilt: Wenn der Feiertag auf Montag bis Freitag fällt, vermindert sich Deine Zeitschuld (unabhängig davon, ob Du an diesem Tag frei hast oder arbeitest).

Die Arbeit trotz Feiertag an einem Samstag (ein Werktag) regelt bereits abschließend § 11 ArbZG:
Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
{...] Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

Bitte Deinen Betriebsrat, dass Dir dieser "Ersatzruhetag" auf einen Tag Deiner Wahl gelegt wird, an dem Du mit einer entsprechenden Schichtlänge geplant wirst und Du von dieser durch § 11 ArbZG freigestellt wirst.

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§ 12 des DRK RTV regelt in Abs. 5 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Tag von Montag bis Freitag fällt, {...}.
Zwischenergebnis: Diese Pauschalregelung (Vorwegabzug) greift nicht an einem Feiertag, der auf einen Samstag fällt.

§ 14 (Ausgleich für Sonderformen der Arbeit) regelt in Abs. 2 -
Der Mitarbeiter erhält neben seinem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung bzw. deren Bewertung als Arbeitszeit gemäß Abs. 10 und 11 Zeitzuschläge. Sie betragen:
{...} c) für Feiertagsarbeit 35 v. H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der niedrigsten Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe.

Diese Zuschläge sind auf Dein Girokonto zu zahlen.
Weitere Konten kennt oder regelt der Tarifvertrag nicht.
Villeicht meinst Du ein betrieblich geführtes Saldenkonto, welches Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld gegen die abgeforderte Leistung aufrechnet.
Für Feiertage, die auf Samstage fallen, findet keine Minusbuchung bei der Zeitschuld (Verminderung) statt. Arbeitsleistung trotz des Feiertags tilgt diesem Teil Deiner Zeitschuld.

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Dein Tarifvertrag regelt in § 12 Abs. 5 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen
Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

Diese Verminderung im Dienstplanturnus steht Dir zu, kein "Ersatztag".
Bist Du krank an einem freien Tag, steht Dir keine Ersatzfreizeit zu.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Wende Dich an Deine MAV per Email -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht die Einhaltung der Gesetze und Verträge und Ihr bestimmt unseren Gesundheitsschutz mit, also die aufgrund einer Belastungserfassung an unseren Arbeitsplätzen als notwendig erkannten Maßnahmen.
Die Belastungserfassung muss an mir vorbeigegangen sein.
Bislang kennt unser Staat keine Impfpflicht. Mir ist also die Rechtsgrundlage nicht klar, die mich angeblich einer von Euch mitbestimmten Impfpflicht unterwirft. Soll ich nun meinen Impfpass beibringen und auf Nachfrage der Betriebsärztin vorlegen? Oder überprüft nun die Geschäftsführung meinen Impfstatus? Ist es wahr, dass denen Strafmaßnahmen drohen, die sich - vielleicht wegen besonderer Risiken - zunächst nicht für die Teilnahme an einem Impfangebot entscheiden?
Nicht nur ich, auch andere im Betrieb sind durch die rätselhafte Kommunikation der Betriebsleitung verunsichert. Bitte klärt dies zeitnah für uns auf!
Liebe Grüße .... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Es wird auf den Wortlaut der Drohung ankommen. Berichtet der Arbeitgeber lediglich, dass beim vertragsgemäßen Einsatz der Beschäftigten ohne Impfung Probleme entstehen könnten? Dies ist für ihn wohl noch unbedenklich.
Die Grenze ist, wenn er konkret mit einem Übel droht, um Dein "freiwilliges" und für ihn günstiges Zugeständnis zu erreichen (Nötigung, strafbar). Dann muss er sich Sorgen machen.

Merke: "Rechtens?" ist eine Fragestellung, die oft in die Hilflosigkeit mündet. Frag Dich und andere: Was können wir gegen den Unsinn tun?

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht die Durchführung unserer von Euch mitbestimmten Arbeitszeiten, der AVR Caritas und der Gesetze. Um die übertragenen Arbeitsaufgaben zeitgerecht erledigen zu können, kommen wir frühmorgens oft schon gegen 5 Uhr. Wir wissen, dass wir einen Anspruch gemäß Artikel 31 der europäische Grundrechtecharta haben, dass unsere gesamte Arbeitszeit vollständig aufgezeichnet wird (ArbG Emden 20.02.2020 - 3 Ca 94/19; EuGH Urteil 14.05.2019 - C?55/18). Doch die Aufzeichnungen im Betrieb weisen unsere Zeiten so tatsächlich noch nicht aus.
Uns fehlt da der Überblick: Sind hier nur die Aufzeichnung lückenhaft und müssen sie gemäß Artikel 16 der DSGVO berichtigt werden? Oder arbeiten wir auf Anweisung, aber unerkannt, ohne Eure Zustimmung und damit bisher auch unbezahlt?
Beides wäre für uns fatal. Bitte klärt dies zeitnah auf und berichtet uns, wie Ihr Abhilfe erreichen konntet.
Liebe Grüße ....«

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Ihr mailt an den Betruiebsrat, in Kopi9e an die Betriebsleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt zwingend die vorübergehenden Verlängerung unserer Arbeitszeit mit.
Uns werden tatsächlich gelegentlich sehr kurzfristig Überstunden angeordnet, welche unsere geplante Schicht verlängern (§ 7 Abs. 8c TVöD).
Dabei fallen die überraschenden / ungeplanten Überstunden meist in die von Euch mitbestimmt angeordneten Rufbereitschaftsdienste. Doch - anders als die Rufbereitschaften und die eigentlichen Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft - sind die Überstunden von Euch nicht mitbestimmt. Diese Praxis verletzt nicht nur Eure Rechte. Indem die Arbeitgeberin die Anordnungen der Überstunden statt der Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft wählt, spart sie Entgelt, das uns andernfalls zustände. Dies Entgelt fehlt uns (Vergütung der Heimfahrt, Berücksichtigung beim Urlaubs- und Entfortzahlungsaufschlagsatz sowie bei der Jahressonderzahlung). Diese Beträge fehlen auch bei der jahresweisen Ermittlung der Personalkosten-Summe für § 18 (LOB). Dieser Schaden trifft also alle Kolleginnen im Betrieb mit.
Wir wissen, dass ohne Eure ausdrückliche Zustimmung im Einzelfall (Auswahl der Beschäftigten, angemessene Ankündigungsfrist, Beachtung von § 6 Abs. 5 TVöD) Überstunden nicht für uns verbindlich angeordnet werden können. Bitte schafft hier zeitnah eine Lösung, an der wohl allen gelegen ist.
Liebe Grüße ... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

So im Nebel tapernd, stellen wir hier nur klar:
Impfungen sind in Deutschland durchweg freiwillig.
Die Arbeitgeberin darf alles was ihr nützlich erscheint, als Arbeitszeit werten.
Sie darf mit der Interessenvertretung zusammen alles Gute unternehmen, um möglichst viele der Beschäftigten in den gemeinsamen Schutz durch eine Impfaktion einzureihen.
Nach erfolgter Impfung lässt sich so etwas viel schlechter durchsetzen als vor einem Impfangebot.

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Dein Arbeitsvertrag hat den BAT-KF in Bezug genommen.
Der BAT-KF regelt seit 2007 in § 6 Abs. 6 und 7 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Dein Betrieb musste also unterscheiden zwischen drei Fällen:
a) Ein Feiertag fällt auf einen Deiner Arbeitstage und Du wirst wegen des Feiertags von der Arbeitspflicht freigestellt (ArbZG § 9). Dieser Fall ist in Pflegeeinrichtungen selten.
b) Du musst trotz eines Feiertags arbeiten, Du hast zunächst Anspruch auf 35 v.H. Feiertagszuschläge. Du kannst auf den Antrag auf Freizeitausgleich verzichten. Dann stehen Dir weite 100 v.H. Feirtagszuschlag steuer- und sozialabgabenbefreit zu. Dein Arbeitgeber hat hier kein Wahlrecht.
c) Du hast am einem Feiertag dienstplanmäßig (ohnehin / ansonsten) frei. Dir steht nur in diesem Fall eine Verminderung Deiner Zeitschuld um eine Schichtlänge zu.

Dein Betrieb hat dies durcheinander gekriegt. Aus Irrtümern entsteht Dir kein Anspruch auf gewohnte Fortführung.

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Wer heiratet, hört zuvor: Drum prüfe, wer sich ewig binde, ob sich nicht was bessres finde.
Wer einen Arbeitsvertrag bei Kirchens unterschreibt, kann gar nicht so viel studieren und prüfen, wie er später untergeschoben bekommt. Doch hast Du Dich nicht ewig gebunden und musst nun gestalterisch tätig werden.

Bis dahin - ja, Dein Arbeitgeber beansprucht aus dem Vertrag das Recht, die von ihm gekaufte Arbeitszeit zu einem Teil erst deutlich später und dann massiert abzuverlangen. Er hat dazu den Begriff "Minusstunden" mit seinen Rechten beschrieben.

Wenn Du kein aktivierte MAV gewählt hast, bist Du hier ausgeliefert. Allerdings - falls Dein Arbeitgeber nicht aufpasst und Pech hat, fallen seine späteren Arbeitszeitmassierungen mit Urlaub / Krankheit / Arbeitsbefreiung oder sonst einer Leistungsstörung zusammen.

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Du schuldest dem Arbeitgeber 15 Stunden wochendurchschnittlich für eine arbveitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit. Aufgrund Corona wird an diese Inhalte und deren Ersatz derzeit wohl ein großzügigerer Maßstab anzulegen sein.
Dein Arbeitgeber zahlt Dir monatlich im Gegegenzug Dein Entgelt - nicht durchschnittlich, sondern in Euro und Cent bestimmt.

Die über den Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR.J wurde in 2018 recht mutig gegen die AVR DWBO Anlage Johanniter ausgetauscht. Die bestimmen nun - und zwar recht kompliziert und undurchsichtig - was "wochendurchschnittlich" genau bedeuten mag. Dich interessiert hier § 11c § 11c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(5) Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der tatsächlich in einem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Absatz 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.

Du schaust nun nach § 11b Arbeitszeitkonten -
(5) Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres bzw. seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo).
Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.
Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden bzw. bis zu 30 Minusstunden abgewichen werden. Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 11c Absatz 3 oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.
Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Spätestens die Pandemie lehrt uns nun, dass hier die unternehmerischen Risiken an die Beschäftigten durchgereicht werden. Du kannst als Teilzeitbeschäftigter dem über den Arbeitsvertrag einen Riegel vorschieben.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Diese wurde mir danach angeordnet, für den Arbeitgeber und für mich verbindlich.
Ein Arbeitsunfähigkeit hat mich von dieser festgelegten Arbeitsverpflichtung freigestellt.
Nun wurde der Dienstplan derat abgeändert, als ob ich einen Teil meiner bereits durch Unmöglichkeit / Unzumutbarkeit erledigten Arbeitsleistung nacharbeiten müsste. Zumindest wirkt die Hinzurechnung zur meiner Saldierung am Planende so.
Ich weiß, dass dies gegen das EntgFG verstößt.
ch weiß auch, dass die über meinen Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR in Anl. 33 § 4c den jeweiligen Schichtplan zum Ausgleichszeitraum meiner in dieser Spanne fälligen Zeitschuld (Soll) macht. Ein späteres 'Nacharbeiten' würde danach allenfalls zu vergütungspflichtigen Überstunden führen - zu denen bereits die betrieblich begründete Notwendigkeit (§ 2 Abs. 5) fehlt, ebenso hoffentlich Eure Zustimmung.
Bitte sorgt im Zuge Eurer Überwachungsrechte dafür, dass ich mich nicht während meiner Arbeitsunfähigkeit noch mit der Korrektur der etwas verstörenden betrieblichen Praxis herumschlagen muss.
Liebe Grüße ..... «

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Die Schichtplan-Fibel kennt sich nicht mit Diplomatie aus, nur mit Rechtsansprüchen und wie Du sie durchsetzt.

Die Kreuznacher Diakonie wendet u.a die AVR.DD an. Diese regeln Deine Zeitschuld wochendurchscnittlich über das Kalenderjahr hinweg. Zugleich wird dort in § 9c (Plusstunden, Überstunden und Minusstunden) auf die einzelnen Kalendermonate bezogen eine Saldierung beschrieben.

Im Ergebnis hast Du vereinbart, dass Dür über viele Monate hinweg mehr als die "jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit" eingeplant werden darf. Es handelt sich dabei nicht um "Überplanung", sondern um Plusstunden.
"Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von
allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten."

§ 9b regelt hierzu: "Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden. {...} Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste
Kalenderjahr übertragen werden."

Diese Ungeheuerlichkeiten kannst Du schwerlich diplomatisch bearbeiten. Du wirst nicht umhinkommen, die MAV zu fragen, ob sie bereit ist, bei ihrer Mitbestimmung Deiner jeweiligen Dienstpläne die Auswüchse einzuhegen.

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen meine Arbeitszeit entsprechend der arbeitsvertraglich durch Bezug auf die AVR "BAT-KF" vereinbarten Regeln.
Dabei sind Überstunden wie folgt auszugleichen: Durch Anrechnung auf die Zeitschuld (§ 7 (6), zudem durch die Vergütung als Arbeitszeit als solche ( § 8 (1) Satz 1) und zudem mit Zeitzuschlag von 30 v.H.. Dieser Ausgleich ist stets am Zahltag zwei Monate nach Entstehen des Anspruchs fällig.
Abweichend von unseren Vereinbarungen haben Sie mir zusätzliche 60 einfache Stundenvergütungen mit dem Dezemberentgelt überwiesen. Im Oktober habe ich nicht 60 Überstunden geleistet.
Bitte teilen Sie mir mit, welche meiner wie oben aufgelistet entstandenden Ansprüche Sie glauben, damit beglichen zu haben.
§ 6 Abs. 5 BAT-KF regelt recht verständlich: "Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen." Einen Ermessenspielraum, nach dem Sie meine Zeitschuld einseitig verlängern können, sieht unser Vertrag nicht vor. Bitte korrigieren Sie daher mein von Ihnen irrtümlich gekürzt im Plan ausgewiesenes Stundensaldo.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Es braucht ein ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, um einen Urlaub zu gewähren. Betriebliche Gewohnheiten reichen im Streitfall nicht aus.

Angebliche "Urlaubsgrundsätze" brauchen allerdings dzumindest auch eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates, besser eine schriftliche Vereinbarung der Betriebsparteien.

Nehmt diesen Konflikt zum Anlass, fordert den Betriebsrat auf, Klarheit herzustellen:
Mit einer Betriebsvereinbarung, die den Anspruch auf einen zeitnahmen Bescheid begründet; in der aber keine dumme Fristen für Vorläufe bei der Beantragung vereinbart werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
Dienstbesprechungen gehören zu Arbeitszeit. Es handelt sich dann nicht um einen "freien" Tag.

Zu Deinem Anspruch auf freie Tage regelt das Arbeitszeitgesetz und Dein Arbeitsvertrag einiges. Doch bezieht sich das jeweils nicht auf den Monat, sondern auf die Woche. "Wochenenden" schützen weder Gesetz noch Vertrag. Dazu braucht es eine aktive MAV.

Die über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR regeln in Anl. 32 § 3 Abs. 3 -
Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Etwas allgemeiner regelt in Anl. 32 § 2 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Betreuungseinrichtungen brauchen unsere Arbeitszeit an allen sieben Wochentagen; mal arbeiten die einen, mal die anderen. Deshalb fehlen diesen Betrieben zwingende Gründe, Dich in einer Kalenderwoche an einem sechsten Arbeitstag zu regelmäßiger Arbeitszeit heranzuziehen, während anderen ganz frei gegeben wird.
Deshalb bleiben Dir in jeder Kalenderwoche zwei Kalendertage arbeitsfrei.

Zum gesetzlichen Schutz bei der Verteilung der Arbeitstage in Schichtarbeitarbeit findest Du mehr in den Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.

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Es besteht keine Impfpflicht gegen das SARS-CoV-2-Virus. Besonders gefährdete Menschen sowie bestimmte Beschäftigtengruppen, u.a. im Gesundheits- und Sozialwesen, können sich freiwillig vorrangig impfen lassen. Ob der/die Einzelne sich impfen lässt, ist natürlich eine freiwillige Entscheidung.
Manchmal wünscht sich ein Arbeitgeber, dass sich Beschäftigte impfen lassen und sie haben sogar Aussciht auf Impfdosen in den kommenden Monaten.
Dann können sie Impfungen durch die Betriebsärztin und während der Arbeiszeit anbieten.

Der BAT-KF regelt in § 3 Abs. 4 nicht die Impfung oder Behandlung, nur die Untersuchungen:
Der Arbeitgeber ist bei begründeter Veranlassung berechtigt, die/den Mitarbeitende/n zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Auf Verlangen der/des Mitarbeitenden ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine ärztliche Untersuchung durchführen zu lassen, wenn die/der Mitarbeitende besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt war. Bei der beauftragten Ärztin/dem beauftragten Arzt kann es sich um eine Betriebsärztin/einen Betriebsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf eine andere Ärztin/einen anderen Arzt geeinigt haben. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Arbeitgeber.

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Du darfst - als Teilzeitkraft - gemäß § 12 TzBfG Arbeit auf Abruf vereinbaren.
Eine einseitige Anordnung durch den Chef bleibt unverbindlich.

Nach und mit Zustimmung der MAV hast Du Dich über die Bezugnahme der AVR auch zur Leistung von Rufbereitschaften verpflichtet, der Arbeitgeber in diesem Fall zur vertragsgemäßen Vergütung.

Solange das nicht genau so und nicht anders gereglt wird, bleibt Dein "Bereithalten im Hintergrund" volle Arbeitsleistung wie geplant, unter Verzicht des Arbeitgebers auf Deine Arbeitsleistung vor Ort.

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Du mailst an den Personalrat, in Kopie an die Vorgesetzte -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
gemäß Artikel 75 Abs. 4 Nr. 1 BayPVG bestimmt Ihr die konkrete Verteilung unserer Arbeitszeit in unseren Dienstplänen mit. Artikel 70 BayPVG ist da in Absatz 1 sehr deutlich: 'Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden.'
Leider können wir in den uns neuerdings über eine WhatsUp-Gruppe angeordneten angeordeten Pläne nicht erkennen, ob diese von Euch mitbestimmt und für uns verbindlich sind. Wir haben da begründete Zweifel - nicht nur, weil die DSGVO hier wohl verletzt wird.
Denn das BayPVG beschränkt Euren Mitbestimmungsspielraum 'soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht'. Tatsächlich regelt § 10 TV BRK Abs. 4 - 'Der Dienstplan umfasst einen Zeitraum von mindestens 4 Wochen und ist den Mitarbeitern spätestens 2 Wochen vorher bekannt zu geben.'
Die unerwartete betriebliche Praxis, uns nun wochenweise Pläne anzuordnen, nährt unseren Verdacht, dass dies hinter Eurem Rücken geschieht. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und berichtet uns, wann wir wieder verbindliche Arbeitszeiten haben.
Mit lieben Grüßen ....«

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Deine Angaben sind widersprüchlich:
Das Bayerische Personalvertretungsgesetz wirkt nicht für Betriebsräte, sondern für Personalräte.
Der TVöD regelt den Ausgleich für Feiertage in den Dienstleistungsbereichen (Verwaltung, Betreuungseinrichtungen, Krankenhäuser, Sparkassen ...) unterschiedlich.
Je genauer Du uns da ausrüstest, umso besser können wir weiterhelfen...

Zu 1.) Ja.
Zu 2.) Ja.
Zu 3.) Nein oder vielleicht.

Das TVG (Tarifvertragsgesetz) bewirkt, dass das 'Grundlagenwerk' des Arbeitgebers rechtsunwirksam bleibt.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Für die Arbeitszeit trotz Vorfesttag (eine ganze Schichtlänge in zwei Teilen am 31.12.2020) steht mir 'entsprechender Freizeitausgleich' zu. Freizeitausgleich stellt mich von geschuldeter und geplanter / von Euch mit festgelegter Arbeitspflicht frei.
Leider läuft das bei uns betrieblich noch nicht ganz richtig. Denn ein bloß allgemeine Verrechnung in der Saldierung während der ersten ganzen KW in 2021 erfüllt meinen Anspruch nicht. Bitte setzt Euch dafür ein, dass dies zeitnah korrigiert wird und haltet mich auf dem Laufenden.
Liebe Grüße ...«

Anders als die Vorfesttage werden die gesetzlichen Feiertage behandelt. Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6, was mit Deiner Arbeitszeit am Neujahrstag geschieht (Samstag, der 01.01.):
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Ohne Deinen Antrag erhältst Du 135 v.H Zeitzuschlag, steuer- und sozialabgabenbefreit.
Mit Deinem - konkreten! - Antrag bekommst Du die 100 v.H. Feiertagsarbeit als stundenweise Freistellung von geplanter Arbeitszeit.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. So können wir wenig raten.

Du musst als Teilzeitarbeitende nur anteilig (zu Kolleginnen in Vollzeit) belastende Wochenendarbeit schultern.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Erkundige Dich bei Deiner Personalabteilung, ob Ihr vertraglich Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG vereinbart habt und zumindest dessen Schutzregeln gelten.
Oder ob der Arbeitgeber bei Dir Arbeit auf Abruf ohne vertragliche Grundlage durchführt, um so die Mindestschutzregeln zu unterlaufen....

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Anders als bei anderen AWO-Einrichtungen mit TV AWO: Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

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Die AVR regeln in § 8 -
§ 8 Ärztliche Untersuchungen während des Dienstverhältnisses
»(1) Der Dienstgeber kann bei gegebener Veranlassung durch einen Arzt seines Vertrauens feststellen lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig und/oder frei von ansteckenden Krankheiten ist.
(2) Entstehen dem Mitarbeiter aus vom Dienstgeber angeordneten ärztlichen Untersuchungen Kosten, sind sie vom Dienstgeber zu übernehmen. Das Ergebnis der ärztlichen Untersuchung ist dem Mitarbeiter auf seinen Antrag bekanntzugeben.
(3) Gesetzliche Vorschriften, die den Mitarbeiter verpflichten oder berechtigen, sich ärztlich untersuchen zu lassen, bleiben unberührt.«

Was Du in Deiner Freizeit machst, bleibt Deine Sache. Kein Amt verpflichtet Dich zu einem Test.
Das Amt verpflichtet Deinen Arbeitgeber, nur getestetes Personl einzusetzen.
Bei vom Arbeitgeber angeordneten Tests handelt es sich um eine Arbeitspflicht in der Arbeitszeit.
Wendet Euch an die MAV. Diese bestimmt die Festlegung von Arbeitszeit mit.
Die Tests kann der Arbeitgeber während der festgelegten Schichten anbieten und durchführen.