Buch der 100 Fragen

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Es gibt keine gesetzliche Grundlage. Es handelt sich um Arbeitszeit.

Für die Arbeitszeit hast Du eine vertragliche Grundlage vereinbart. Du findet in § 10 Abs. 4 der AVR -
»Der Dienstgeber kann aus anderen besonderen Anlässen als den in Absatz 2 Buchstaben a bis h genannten Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen bis zu 3 Tagen gewähren, sofern die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«

Deine MAV hat dieser Arbeitsbefreiung im Zuge ihrer Mitbestimmung der Pläne zugestimmt.
Eine Kürzung der Arbeitszeit oder eine Pflicht zum teilweisen Nacharbeiten begründet die AVR nicht.

Vor allem aber kann ja keine Zeitschuld von einem Dienstplan (Ausgleichszeitraum gemäß § 4 Abs. 8c) in einen folgenden Zeitraum übertragen werden. Nicht abgerufe Zeitschuld verfällt der Arbeitgeberin.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du arbeitest an allen Wochentagen?
Dann unterscheiden weder das BUrlG noch die AVR zwischen den sieben Wochentagen. Du beantragst Urlaubsspannen. An den Wochentagen, an denen Du ohnehin / ansonsten eine festgelegte / geplante Arbeitspflicht hast, stellt Dich Dein Urlaubsanspruch von dieser frei und Du verbrauchst zugleich einen Deiner Urlaubsanspruchstage.

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"Überstunden" im Sinne § 7 Abs. 7 TVöD entstehen nur, wenn Du mehr als geplant arbeitest.

Dein Arbeitgeber hat offenbar versäumt, mit Dir zusammen festzulegen, in welchem Ausgleichszeitraum (§ 6 Abs. 2 TVöD) der Durchschnitt von 39 oder 40 Stunden wöchentliche abgefordert wird. Da auch ein Betriebsrat fehlt, laufen die tariflichen Regeln leer.
Für die unbezahlte Vorwegarbeit jenseits der vertraglichen Festlegungen gibt es keine Regeln.

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Alle Urlaubsansprüche (gesetzliche und vertragliche) werden in "Tagen" bemessen (nicht in Stunden). AVR § 28a versucht hierzu, eine Abweichung von BUrlG zu regeln:
"(5) Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat."

a) Nicht der "Rahmenplan" ist hier maßgeblich, sondern die durch Arbeitgeber und MAV mitbestimmt festgelegte Verteilung - "dienstplanmäßig oder betriebsüblich".
b) Dies ändert nichts daran: Bei Euch führen stark unterschiedliche Schichtlängen zu stark unterschiedlichen Freistellungsumfängen.
c) Die Anordnung 24-stündiger Schichten (Arbeitsbereitschaft) ist in Deutschland bislang strafbar (§ 23 ArbZG).
d) Die Anordnung von 10 bis 12 Schichten in zwei aufeinanderfolgenden Wochen bei Nachtarbeitnehmerinnen verstößt gegen § 6 Abs. 1 ArbZG.
e) Urlaub wird stets aufgrund persönlicher Gründe beantragt. "Atomisierte" Urlaubstage verstoßen gegen den Urlaubszweck. Dafür dient ja stattdessen § 11 Abs. 5 AVR.
f) Dir ist jede vertragsändernde Verabredung erlaubt. Im Ergebnis fliegt dann Dein Arbeitgeber aus seinem Schutz des Verbandes der kirchlichen Einrichtungen.
g) Du kannst auch ein anderes Verständnis zum vertraglichen (Zusatz-)Urlaub als die AVR entwikeln. Die Regeln dort sind eh bizarr. Doch sie regeln: Der Zusatzuralub tritt dem übrigen vertraglichen Urlaubsanspruch hinzu und vermischt sich mit ihm.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir kaum etwas raten.

Wir vermuten, dass Dir der Landkeis keine Anordnungen gibt. der gibt sie Deinem Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber ordnet Dir Erscheinen zum Test an.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Schau in den Bausteinen nach 'Baustein C.1 Berichtigungsanspruch (DSGVO Artikel 16)'.
Ihr wandelt das Musterschreiben ab, fordert die Löschung aller auf Eure Personen beziehbaren Bewegungsdaten und droht ersatzweise mit Eurer Anforderung der gesamten Ausdrucke.

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1.) Du musst nie einspringen. Wenn Du möchtest, darfst Du.
2.) Wenn Dir mitbestimmt Arbeitszeit auf geplante Schichten verteilt wurde, musst Du diese leisten.
3.) Das Amt hat Dir kein Arbeitsverbot auferlegt, sondern eine Quarantäne. Du bietetst Deine Arbeitskraft unter diesen engen Bedingungen an.
4.) Wenn Du während einer Quarantäne Urlaub beantragt und gewährt bekommst, so ist es dem Arbeitgeber unmöglich, Dir tatsächlich diesen Urlaub zu gewähren (BGH Urteil 30.11.1978 – III ZR 43/77). Dein Urlaubsanspruch bleibt unverändert bestehen.

Zwischenergebnis: Du hattest keinen Urlaub.

5.) Falls Dein Arbeitgeber Dich im Zuge von Quarantänemaßnahmen nicht einsetzen kann, bekommt er den von ihm an Dich gezahlten Lohn vom Amt ersetzt.
6.) Falls Dein Arbeitgeber Dich im Zuge von Quarantänemaßnahmen einsetzt / Dir in diesem Rahmen Schichten abfordert, handelt es sich sicherlich um Urlaub.

Du hast einen unveränderten Anspruch auf alle Urlaubstage.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten

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Zunächst hat Dein Abeitgeber recht: Die besonderen Regeln des § 4 Abs. 8c Anl. 32 ziehen nur für Schicht- und Wechselschichtarbeit.
Für Dich gelten die gewöhnlichen Normen:
§ 4 Abs.(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) leisten.
§ 4 Abs.(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Vollzeitbeschäftigte bekommen also 100 v.H. und 30 v.H., wenn sie mehr arbeiten, als für sie geplant ist, und wenn sich dies nicht bis Ende der Folgewoche durch überraschende zusätzliche Freizeit ausgleicht.
Der Arbeitgeber darf Dich für denselben Fall nicht wegen Deiner Teilzeit schlechter behandeln. Dazu warten wir allerdings noch etwa 1,5 Jahre auf eine Entscheidung des EuGH.
Bis dahin raten wir Dir und Deiner MAV: Arbeite nicht mehr, bevor Du Dir nicht mit Deinen Vorgesetzten einig bist:
* Es soll sich um Überstunden handeln und Dich erwarten 100 v.H.(der Stufe 4 Deiner EG) und 30 v.H., Vergütung
* Es soll sich um Mehrarbeit handeln und Dich erwarten 100 v.H. Deiner Stufe Deiner EG.

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Nein.
Dokumentationspflichten des Arbeitgebers betreffen die Arbeitszeit (Dauer, Beginn, Ende, Lage der Pausen) bei allen Beschäftigten.
Ort und Inhalt der Arbeit braucht der Arbeitgeber nicht dokumentieren.

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Am Ende jedes Schichtplanturnus entstand Dir aus der Überplanung ein Vergütungsanspruch.
Falls es sich um geleistete Überstunden handelte (Anl. 31 § 4 Abs. 8c, § 6 Abs. 1 Satz 1), stand Dir einen Monat später 100 plus 30 v.H. Vergütung zu.
Falls es sich um Überstunden handelte (Anl. 31 § 4 Abs. 8c, § 6 Abs. 1 Satz 1), die Du jedoch aufgrund AU oder Urlaub im Turnus nicht "geleistet" hast, stand Dir einen Monat später 100 v.H. Vergütung zu.

Du hast auf diese Vergütung offenbar verzichtet und Dir stattdessen vertragsfremd "Plusstunden" aufschreiben lassen. Zu solchen "Plusstunden" hast Du nichts vereinbart. Jetzt hast Du das Nachsehen.
Du kannst behaupten, formlos habe man eine Abweichung vom Arvbeitsvertrag vereinbart, nämlich ein vertragsfremdes Arbeitszeitkonto. Dies habe gewandelte Vergütungsansprüche für Überstuunden angesammelt. Die seien nun analog zum Arbeitsvertrag zu vergüten.
Viel Glück!

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Du arbeitest zwar nicht in Schichtarbeit, jedoch im Schichtdienst an allen sieben Wochentagen.

Im Schichtdienst vermindert jeder gesetzliche Feiertag, der auf einen Werktaf fällt (Montag bis Samstag) Deine Zeitschuld um 6 Stunden im Schichtplanturnus (Dienstplan) -
* falls Du an diesem Feiertag arbeiten musst oder
* falls Du an diesem Feiertag dienstplanmäßig ohnehin frei hast.

Zusätzlich erhälst Du für Feiertagsarbeit 35 v.H. Zeitzuschlag.

Weitere Regeln hat Dein Arbeitsvertrag dazu nicht.

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Wir wissen nicht, auf welche Entscheidung sich Deine Personalabteilung stützen möchte.

Tatsächlich haben die beiden zuständigen Senate des BAG Teilzeitbeschäftigten die tarifvertragliche Überstundenvergütung zugesprochen.
(BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16; Urteil 19.12.2018 – 10 AZR 231/18).

Eine dies angreifende Entscheidung (LAG Nürnberg Urteil 13.06.2019 - 3 Sa 348_18 TVöD § 7 Abs. 6 Mehrarbeit ohne Zuschlag - Revision unter BAG - 6 AZR 332/19) wurde bislang nicht rechtskräftig entschieden.

Der 10. Senat des BAG hat unlängst eine Anfrage an den EuGH gerichtet, um hier grundsätzlich Klarheit herzustellen (BAG 11.11.2020 - 10 AZR 185/20 (A)).

Es reicht, wenn Du Deinen Anspruch schriftlich geltend machst, ideal unter Hinweis auf die Verzugszinsen und die Verzugspauschale von 40 €, begründet in § 288 Abs. 5 BGB. Weise auch darauf hin, dass Deine Geltendmachung für alle weiteren sachlich gleich liegenden Differenzen gilt.

Danach brauchst Du Geduld: Wir schätzen - in eineinhalb Jahre müssen die Betriebe endlich nachzahlen.

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Die AVR.DD bestimmen eine wochendurchschnittliche Zeitschuld, 39 Stunden im Schnitt auf das Kalenderjahr (AVR.DD § 9 Abs. 1).
Die AVR.DD bestimmen eine tagesdurchschnittliche Zeitschuld, 7,8 Stunden im Schnitt (AVR.DD § 9 Abs. 2). Sie benennen nicht ausdrücklich, was der Bemessungszeitraum für diesen Schnitt ist (Woche, Kalendermonat, Jahr, Berufsleben).
Die AVR.DD bestimmen die Berechnung eines kalendermonatlichen Richtwert der Zeitschuld; dieser bestimmt allerdings nur einen Wert, um den in einer Bandbreite angeordnet werden darf. (AVR.DD § 9c). Die Kommentatoren der AVR.DD benutzen dies als Regel, um zugleich die Jahreszeitschuld (so vermindert bereits um die Vorfest- und Feiertage) errechenbar zu machen.
Diese Planungsbreite wird fortlaufend (Monat für Monat) auf 30 unbezahlte Vorarbeitsstunden (Plusstunden) und 30 Minusstunden beschränkt. (AVR.DD § 9b Abs. 5, "fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo").
"Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden." (AVR.DD § 9b Abs. 6). Diese Übertragung vermischt sich mit der Zeitschuld des neuen Jahres.
Eine Differenz zwischen 150 Plusstunden und einem tatsächlich noch höheren Saldo ("Zeitguthaben") führt zu einem zusammenhängenden Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) Januar bis April.

All diese Regeln wollen zwei Ziele:
❍ Das Gefühl, "hier hat alles seine Ordnung".
❍ Eine fast ungehemmte Flexibilisierung der Zeitschuld in Arbeitgeberhand, die so kein Gleiches in der Gesundheits- und Sozialbranche findet. (siehe unseren Zeitschuld-Rechner)

"Wie viele Dienste kann der Arbeitgeber im Jahr nach AVR.DD höchstens anordnen?"
Er kann vieles, er darf fast alles, Du darfst dem widersprechen, Du darfst einen einfachen und naheliegenden Rechenweg benutzen, es gibt schutzgesetzliche Grenzen. Wir wissen nicht sicher, was Arbeitsrichter aus dieser Intransparenz machen - sicherlich taugt sie aber nach einer Arbeitsverweigerung nicht als Kündigungsgrund.

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Die AVR.DD bestimmen die wochendurchschnittliche Zeitschuld in § 9 Abs. 1 als "regelmäßige Arbeitszeit"..

Sie bestimmen zudem die kalendermonatliche Zeitschuld ("monaltliche Sollarbeitszeit") in § 9c Abs. 1 -
"Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs.2 bzw. Abs. 3 Unterabsatz 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen."

Im Ergebnis ist die im Kalenderjahr geschuldete Sollarbeitszeit wohl die Summe aus den so ermittelten kalendermonatlichen Sollarbeitszeiten.
Dabei sind also bereits die auf Montage bis Freitage fallenden Feier- und Vorfesttage reduziert. Es handelt sich um eine reduzierte regelmäßige Arbeitszeit.

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Es handelt sich um ungeplante Überstunden. Dies regelt abschließend § 7 Abs. 8c TVöD.
Ob Vollzeit oder Teilzeit - da darf weder Tarifvertrag noch Arbeitgeber einen Unterschied machen (§ 4 TzBfG). Dies haben Gerichte schon länger so entschieden.

Die Vergütung regelt § 8 Abs. 1 TVöD.
Zunächst steht Dir die Vergütung für die von Dir zusätzlich geleistete Arbeitszeit als solche zu (100 v.H.) zu.
Und dann noch der Überstundenzeitzuschlag (30 v.H).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Du hast eine "MAV" - da könnte es sich um Diakonie handeln, oder um Caritas. So können wir wenig raten.

Urlaub wird Dir vom Arbeitgeber auf Deinen Antrag hin gewährt. Doch er muss ihn Dir gewähren können. Eine AU etwa kann ihm dies unmöglich machen.

Bereits vor 40 Jahren entschied der Bundesgerichsthof (30.11.1978 - III ZR 43/77):
Urlaub und Erkrankung schließen einander aus. Ein Ausscheider im Sinne des § 2d BSeuchG ist zwar grundsätzlich nicht krank im Sinne des BUrlG. Die Grenzen zu einer Krankheit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne sind indes fließend, wie der Sachverhalt beweist, der der Entscheidung des Bundessozialgerichts in NJW 1971, 1908 zugrunde lag. So heißt es auch
in der amtlichen Begründung zu § 48 des Regierungsentwurfs eines Bundesseuchengesetzes (= dem heutigen § 49 BSeuchG; BT-Drucks III/1888 vom 27. Mai 1960), Ausscheider, Ausscheidungsverdächtige und Ansteckungsverdächtige seien "vom Schicksal in ähnlicher Weise betroffen wie Kranke".
Im Ergebnis: Während einer Quarantäne ist kein Urluab möglich. Der Arbeitgeber kann ihn Dir nicht gewähren - er steht Dir unvermindert für einen neuen Antrag zu.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Arbeitsunfähig ohne Bezahlung bist Du im TVöD erst nach 39 Wochen.

§ 22 Abs. 2: "Nach Ablauf des Zeitraums gemäß Absatz 1 erhalten die Beschäftigten für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt."
§ 22 Abs. 3: "Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3) von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche und von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt."
Solange Dir diesem Grunde nach (vielleicht auch nur mit der 0 €) ein Krankengeldzuschuss zusteht, solange muss der Arbeitgeber für Dich auch Beiträge in die betriebliche Zusatzversorgung (ZVK oder VBL) einzahlen.

Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD darf Dir Arbeitszeit in jeder Kalenderwoche nur auf 5 Kalendertage verteilt werden, ausnahmsweise unter engen Umständen auch auf einen sechsten Tag. Die von Dir geschilderte Planung war also tarifwidrig.

Arbeitsunfähigkeit (AU) mit oder ohne Bezahlung ändert nichts an dem durch den Betriebsrat mitbestimmten Plan.

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Tragen wir aus den AVR.DD zusammen -
§ 9 Arbeitszeit
Absatz 1 Satz 1: Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.
Absatz 1 Satz 3: Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen.
Absatz 2 Satz 1: Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten / eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden.

§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
Absatz 1 Satz 3: Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.

{Wir berücksichtigen im Folgenden weder Urlaub noch Arbeitsbefreiung; beides stellt für konkrete "Arbeitstage" von der an diesen zuvor festgelegten Arbeitszeit frei.}

52 Wochen * 5 Tage * 7,8 Stunden = 2.028 Stunden im Kalenderjahr
Oft zählt das Kalenderjahr einen weiteren Montag bis Freitag: 2.035,8 Stunden im Kalenderjahr
Gehen wir von 10 Feiertagen / Vorfesttagen aus: 10 * 7,8 Stunden =78 Stunden.
2.035,8 Stunden "reduziert" um 78 Stunden = 1.957,8 Stunden.

Richtig schreibst Du: Weitere Schichten á 7,8 Stunden verändern die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit nicht.
Doch sie gehen über die wochendurchschnittliche Zeitschuld hinaus, ändern also die wochendurchschnittliche Arbeitszeit in diesem Kalenderjahr.

Die AVR.DD-Unschärferegel

Weitergehend regelt aber § 9b -
Absatz 6 Satz 1: Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Dies lässt also 150 Stunden / 7,8 Stunden= 19,23 weitere Schichten zu. Diese zusätzlichen Schichten verstießen zunächst gegen die Regel der BAuA: "Schichtarbeiter/-innen sollten möglichst mehr freie Tage im Jahr haben als Tagarbeiter." (Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG).
Diese zusätzlichen Stunden (unvergütete Vorwegarbeit) sind irgendwann im Zuge des Beschäftigungsverhältnisses von diesem Arbeitgeber auszugleichen - bei unverändertem Schichtlängen-Durchschnitt von 7,8 Stunden - also durch freie Tage. Fraglich ist, ob diese Regel nicht wegen ihrer Undurchsichtigkeit komplett unwirksam ist (BAG 21.06.2011 – 9 AZR 236/10).

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Grundsätzlich lässt das AGG (Diskriminierungsverbot) eine Staffelung des vertraglichen Mehrurlaubs nach Alter nicht zu.

Grundsätzlich verbieten Dir die Gesetzgeber nicht, an Wochenenden zu arbeiten. Sie verbieten Arbeitgebern, Dich an mehr als 37 Sonntagen im Jahr zu beschäftigen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Gäbe es eine Mitarbeitervertretung, dann wäre Dein Dienstplan zwingend von ihr mitzubestimmen. Vielleicht hat sie den Plan so vereinbart. Vielleicht hat sie sich damit begnügt, ihm zur zuzustimmen.
Vielleicht ist "immer mein freies Wochenende" auch nur so dahin.

Ist der Plan vereinbart, dann braucht dessen geänderte Neuvereinbarung wiederum die Unterschrift der MAV.
Wurde dem Plan nur zugestimmt, bedarf eine andere / ändernde Maßnahme der Zustimmung durch die MAV.

Individuell kann Dir nur wirksam angeordnet werden, was der Arbeitgeber zuvor seinem billigen Ermessen unterworfen hat. Dabei hat der Arbeitgeber seine, offenbar geänderten Interessen, gegen seine frühreren Festlegungen und Deine Interessen an deren Beibehaltung mit Blick auf die getroffene Lebensplanung abzuwägen. Hat er Deine Interessen nicht aufgeklärt? Dann hat er sie auch nicht berücksicht. Damit bleibt die Anordnung rechtsunwirksam und für Dich unverbindlich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir wissen auch nicht, ob Dein Chef Dich stundenweise bezahlt, tageweise oder monatlich.

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Es handelt sich um Bereitschaftsdienst. Vielleicht hast Du Dich arbeitsvertraglich zur Leistung zusätzlicher Arbeitszeit verpflichtet ...

Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 7 -
Das Entgelt für die nach den Absatz 5 und 6 zum Zwecke der Entgeltberechnung als Arbeitszeit gewertete Bereitschaftsdienstzeit bestimmt sich nach der Anlage 5. Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit nach Absatz 6 und für die Zeit der Rufbereitschaft (Absatz 4) werden Zeitzuschläge nach Absatz 1 nicht gezahlt. Abweichend von Satz 2 wird Mitarbeitenden, die unter die Anlage 8 und 9 fallen, der Zuschlag für Nachtarbeit gemäß Absatz 2 Satz 2 gezahlt.
Schauen wir also nach Absatz 2:
Abweichend von Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b beträgt für Mitarbeitende, die in Wechselschicht arbeiten, der Zuschlag für Nachtarbeit 25 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Satz 1 gilt auch für unter die Anlage 8und 9 fallende Mitarbeitende, die Bereitschaftsdienst leisten, für die nach Absatz 5 bewertete Arbeitszeit.

25. v.H. Nachtzuschlag, steuer- und sozialabgabenfrei - das klingt erfreulich.

Schauen wir noch, wer denn so unter Anlage 8 und 9 fällt, also nicht leer ausgeht:
Anlage 8 Entgeltgruppenplan zum BAT-KF für Mitarbeiterinnen in Kindertageseinrichtungen - SE-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF
Anlage 9 Entgeltgruppenplan zum BAT-KF für Mitarbeiterinnen im Sozial- und Erziehungsdienst - SD Entgeltgruppenplan zum BAT-KF.

Du berichtest von einer Nachbarstation. Wir befürchten daher Altenhilfe oder Krankenhaus.
Für Dich greift zumindest § 6 Abs. 5 ArbZG: Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Aktiviere Deine MAV! Sie regelt mit dem Arbeitgeber die Erfassung aller Belastungen an Deinem Arbeitsplatz. Du sollst offenbar im Zuge des Bereitschaftsdienstes auch noch weitere Arbeitsplätze abdecken, ohne Pausenablösung. Das belastet außerordentlich. Die Betriebsparteien (MAV und Arbeitgeber) müssen daher besondere Maßnahmen zu Deinem Schutz festgelegt haben. Und sie müssen Dich darin einweisen (§ 12 ArbSchG). Da scheint es schlimme Mängel zu geben. So kam es zu der von Dir geschilderten Entgleisung. Das sollte sich nie so wiederholen ....!
Überlege, ob Du nicht zukünftig auf die Teilnahme an zusätzlicher Arbeitszeit verzichtest.

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Zu 1)
Falsch. Im Gegenteil: Die Anordnungen des Arbeitgebers über Beginn und Ende der Arbeitszeit bleibt für ihn verbindlich. Ohne Mitbestimmung dieser Anordnungen bleiben sie für Dich sowieso unverbindlich.

Zu 2)
"Dienstplan" meint die Anordnung der Arbeitszeit. Der Dienstplan selbst ist nur geplante Arbeitszeit und noch keine Aufzeichnung.
Zeiten, die unter der Auflage stehen, erreichbar bereit zustehen, um unmittelbar die Arbeitsleistung hier oder woanders aufzunehmen, bleiben Arbeitszeit (keine Freizeit.
Die so geleistete Arbeitszeit ist aufzuzeichnen (§ 16 ArbZG, Artikel 31
der europäischen Grundrechtscharta laut EuGH 14.05.2019 C-55/18; ArbG Emden 20.02.2020 - 3 Ca 94/19).

Es gibt keinerlei Regeln für "andere" als die angeordneten und zudem nicht durch die MAV mitbestimmte Tätigkeiten. Es könnte sich um vertragswidrige Arbeit oder um Hobby handeln. Zu diesen werden wir Dir nichts erklären können....

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Der Arbeitgeber bestimmt Zeit, Ort und Inhalt Deiner Arbeit.

Dir ist Deine Zeitschuld abschließend festgelegt worden. Dabei durfte der Arbeitgeber nicht den Vorbehalt machen - "Vielleicht brauche ich Deine Arbeitszeit nicht; in diesem Fall werde ich meine Anordnung widerrufen."
Du solltestdurch die rechtzeitigeFestlegung der Arbeitszeit Dein Leben darauf ausrichten.
Dein Arbeitgeber darf sich darauf verlassen, dass Du wie von ihm verbindlich angeordnet arbeitest. Auch Du darfst Dich darauf verlassen, dass die Anordnungen verbindlich sind.

Möglicherweise ordnet nun der Arbeitgeber etwas überraschend an: Der Ort Ihrer Arbeit ist nicht mehr die 'Wache'. Halten Sie sich woanders auf. Sie brauchen da auch zunächst nichts tun.
Dies steht dem Arbeitgeber frei. Er darf diese Anordnungen über Ort und Inhalt auch immer wieder neu konkretisieren. Zweck dieser Anordnungen ist ja nicht, dass Du Dein Leben darauf ausrichtest. Dir reicht hier ein zeitnaher Hinweis. Dann folgst Du dem 'Ruf der Wildnis'.

Das Risiko des Unternehmers, durch Corona weniger Arbeitsanfall als von ihm geplant zu haben, geht nicht auf Dich über. Die gesamte angeordnete Arbeitszeit (Zeitschuld) gilt als getilgt / erbracht / geleistet. Sie muss vom Arbeitgbeber so auch in der EDV dokumentiert werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Der DRK RTV regelt in § 12 Abs. 6 eine Verlängerung der wochendurchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit durch Arbeitsbereitschaftsanteile. Die arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittliche Wochenarbeitszeit beträgt so nun bei Euch 45 Stunden.
Wir müssen uns nun für später merken: Ein Fünftel davon sind 11 Stunden.

§ 9 bzw. 11 ArbZG in Verbindung mit § 2 EntgFG regelt: Wer wegen eines Feiertags frei oder ersatzfrei hat, bekommt sein Entgelt dennoch fortgezahlt. Der Tarifvertrag regelt dazu weitergehend (verbessernd, zusätzlich):

In § 12 Abs. 4 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Tag von Montag bis Freitag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
In § 14 Abs. 2 -
Der Mitarbeiter erhält neben seinem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung bzw. deren Bewertung als Arbeitszeit gemäß Abs. 10 und 11 Zeitzuschläge. Sie betragen: {...}
c) für Feiertagsarbeit 35 v. H.,
d) für Arbeit am 24. Dezember und 31. Dezember jeweils ab 14.00 Uhr 35 v. H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der niedrigsten Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe.

Die von Dir geschilderte Verminderung / Kürzung der Jahresarbeitszeit setzt voraus, dass die Betriebsparteien (Betriebsrat, Arbeitgeber) unbekümmert den längstmöglichen Ausgleichszeitraum in Länge und Lage festgelegt haben. Dies setzt zugleich voraus, dass sie zumindest für alle Feiertage Deinen Dienstplan festgelegt haben. Denn nur so können sie feststellen, ob Du wegen des Feiertags von der geplanten Arbeitszeit frei bekommst, trotz des Feiertags arbeiten musst oder wegen des Dienstplans ("dienstplanmäßig"; ohnehin) frei bekommst.
Denn aus diesen drei Fallgestaltungen folgen unterschiedliche Ansprüche:
* Freistellung von geplanter Arbeitszeit (§ 2 EntgFG)
* Verminderung der Arbeitszeit (§ 12 Abs. 4 a: hier um 11 Stunden) im Ausgleichszeitraum sowie Zeitzuschläge
* Verminderung der Arbeitszeit (§ 12 Abs. 4 b: hier um 11 Stunden) im Ausgleichszeitraum.

Ziel der Tarifregelung war keine Gleichstellung oder eine Belohnung. Jede/r soll anlässlich eines Feiertags weniger arbeiten.
Nur falls Du planmäßig am Feiertag keine regelmäßige Arbeitsziet hast und dennoch arbeitest, steht Dir zusätzlich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung zu.

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Zunächst: Eine Teilzeitbeschäftigte darf nicht "wegen ihrer Teilzeitarbeit" (§ 4 TzBfG) schlechter gestellt werden.
Du leistest Schichtarbeit bzw. Dir steht monatlich die Zulage zumindest für Schichtarbeit zu?

Die AVR Anlage 32 regelt in § 4 (Sonderformen der Arbeit) unter Absatz 8 -
Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die {...}
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.
Dieser Satz ist kaum verständlich. Deshalb musste der 6. Senat ihn für den gleichregelnden TVöD erläutern:
Sinn ergibt § 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder
die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf
die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplan-
turnus nicht ausgeglichen werden.«
(BAG, Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19).

Es kommt nicht darauf an, wie viele Stunden Du wochendurchschnittlich arbeitest.
Es kommt auch nicht darauf an, wie viele Stunden Du in einer konkreten Woche arbeiten sollst.
Es kommt nur darauf an, wie viele Stunden der Schichtplan für einen bestimmten Kalendertag festgelegt hat. Musst Du überraschend / ungeplant mehr als festgelegt arbeiten? Dann entsteht Dir für diese Überstunden der Anspruch auf Vergütung von 100 v.H. für die Arbeit als solche sowie 30 v.H. als Überstundenzeitzuschlag (§ 6 Abs. 1 der Anl. 32).
Die Vergütung ist zwei Monate nach der Leistung der Überstunden fällig.

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Die AVR Bayern regelt etwas überraschend -
§ 24 Arbeitszeit bei Freizeitmaßnahmen
Zur Regelung der Arbeitszeit, der Reisekosten und des Freizeitausgleiches bzw. des Entgeltes bei Freizeitmaßnahmen kann durch Dienstvereinbarung von den §§ 16 bis 23, 29, 39, 42 und der Anlage 11 (Rufbereitschaft / Bereitschaftsdienst) abgewichen werden. Freizeitmaßnahmen sind Maßnahmen, die für eine bestimmte Zielgruppe planmäßig für einen bestimmten Zeitraum außerhalb der Einrichtung durchgeführt werden.

Deine Dienstvereinbarung kann nur eine MAV mit dem Arbeitgeber schließen. Leider berichtest Du darüber nichts, trotz unserer Hinweise.

Bei Freizeitmaßnahmen handelt es sich durchweg um Arbeitszeit, allenfalls durch die Pausen unterbrochen. Aufgrund der herben Herausforderungen ist die Teilnahme wohl von der jeweiligen Bereitschaft zur Überlastung abhängig (freiwillig).
Auf eine solche Überlastung folgt zeitnah der Ausgleich durch Freizeit (freie Tage).
Ihr findet bei uns Muster für betriebliche Vereinbarungen.

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Du "opferst" keine Urlaubstage.
Wir können Dir nur raten, eine möglichst lange Urlaubsspanne zusammenhängend zu beantragen.

Du mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen meine Arbeitszeit entsprechend meinem Arbeitsvertrag. Dies gilt so auch während der Zeiten, für die Sie mir eine Freistellung von dieser - und genau dieser - Arbeitspflicht wegen Urlaubs gewähren. Leider teilen Sie mich entgegen dem BUrlG und dem TV AWO zu diesen Urlaubszeiten zu besonderen, zum Teil kürzeren Schichten ein. Ich habe sogar Grund zur Annahme, dass Sie meinen Urlaubsanspruch nicht aufgrund der anderen Verteilung (nicht auf 5 Tage im Wochendurchschnitt) auf Ihre tatsächliche Verteilung über das Jahr hinweg umrechnen.
Der zwischen uns vereinbarte TV AWO regelt in § 30 Abs. 2 unter anderem - Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt oder angetreten werden. Er kann auch in Teilen genommen werden; dabei muss der Urlaub in ganzen Tagen genommen werden.
Nur ich kann meinen Urlaub in Teilen nehmen. Die Aufteilung meines Urlaubs ist also allein mir überlassen. Dennoch geben Sie mir betriebliche Urlaubsregeln vor.
Solche Sonderbehandlungen erschweren es mir, Ihre Umsetzung meiner Ansprüche zu überschauen. Ich schlage Ihnen vor, hier den gesetzlichen und vertraglichen Rahmen umzusetzen.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Die Regeln des Mindesturlaubsgesetzes (BUrlG) und des TV AWO sind recht übersichtlich. Dennoch verliert sie manch Arbeitgeber im Betrieb aus dem Augen.

Der Urlaubsanspruch (29 Arbeitstage im Kalenderjahr / Urlaubsjahr) ist "bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche" bemessen.
Bei einer anderen Verteilung (durchschnittlich) ist dieser umzurechnen. Auf "Teilzeit" kommt6 es dabei nicht an.

Du beanspruchst rechtszeitig für eine Zeitspanne Urlaub (erster Urlaubstag bis letzter Urlaubstag).
Die Arbeitgeberin gewährt ihn, indem sie an den Arbeitstagen (Kalendtagen mit Arbeit), an denen Du ansonsten / ohnehin arbeiten müsstest, von dieser Pflicht freistellt.

Für Dich als Dauernachtwache bewirkt all dies ein besondere Herausforderung.
a) Deine Verteilung betrifft mit jeder Nachtschicht zwei Arbeitstage. Dies ist bei der Ermittlung Deines Urlaubsanspruchs (Umrechnung) zu berücksichtigen.
b) Theoretisch kann ein Urlaubstag um 24 Uhr enden und eine geplante Schicht kann um 0 Uhr des Folgetages noch nihct zu Ende sein. Darauf würde ein Betriebsrat mit achten...

All die Kunstgriffe der PDL, um "klanedermonatliche Zeitschuld" in Diensten einzugeben und Urlaube an Kurzschichten zu gewähren, bleiben Manipulationen.
Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug
Nachrechnen: Urlaubsrechner

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Der BAT-KF hat in § 6 Abs. 6 und 7 eine ausgesprochen günstige aber wirre Regelung:
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. {...}
3Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Niemand weiß, was ein 'Wochenfeiertag' sein soll. Wir vermuten einmal, es ist ein gesetzlicher Feiertag, der auf einen Wochentag (Montag bis Sonntag) fällt. Vielleicht fallen in der Kirche aus nur Montage bis Samstage auf einen 'Wochentag', der Sonntag aber ist ein heiliger Tag, der nicht mehr in die Woche fällt.

Arbeitest Du an einem Feiertag, so steht Dir - auf Deinen Antrag hin, Freizeitausgleich und 35 v.H. Zeitzuschlag zu (steuer- und sozialabgabenbefreit)
Arbeitest Du an einem Feiertag und Du stellst keinen Antrag auf Freizeitausgleich, so stehen Dir 135 v.H. Zeitzuschlag zu (steuer- und sozialabgabenbefreit).

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Montag bis Samstag (Werktag)?
Und Du hast "ohnehin /ansonsten auch" einen gewöhnlichen freien Tag im Dienstplan stehen?
Dann wird Dir Deine Jahreszeitschuld um eine Schichtlänge vermindert.

Der Arbeitgber hat in allen diesen Fällen keinerlei Wahlrechte.

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Dir hast dem Arbeitgeber gegen Deine monatliche Vergütung ein Recht verkauft, Dir eine bestimmte Menge Arbeitszeit anzuordnen.
Dein Arbeitgeber muss sein Recht nicht in Anspruch nehmen.
Er darf seine nicht verwirklichten Ansprüche nicht gegen Deinen Lohn verrechnen.

§ 6 Abs. 5 BAT-KF:
(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. {...}
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst , ob Du Schichtarbeit leistest. Wir gehen nun davon aus ...

Du bekommst Deine monatliche Vergütung.
Dur arbeitest dafür weniger Stunden, als vom Arbeitgeber "gekauft". Sein Pech.
Jeder Dienstplan bildet zugleich gemäß § 4 Abs. 8c den 'Schichtplanturnus', also den Ausgleichszeitraum.
Die Unterplanung verfällt dem Arbeitgeber jeweils am Ende eines Schichtplanturnus.
Vielleicht verlangt Dein Chef in einem späteren Turnus mehr Stunden, als in diesem von Dir geschuldet. Dann steht Dir dafür zwei Monate später die Überstundenvergütung zu (§ 6 Abs. 1: 100 % plus 30 % Zuschlag).

Du musst Deinem Arbeitgeber nicht schreiben, dass ihm seine im Turnus fälligen Ansprüche verfallen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Vielleicht hilft Dir auf Deine recht allgemeoine Frage ein Blick in die AVR -
§ 21 Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit eines Dienstnehmers / einer Dienstnehmerin hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen
Dienstnehmern / Dienstnehmerinnen zu leisten. Bei der Anordnung von Plusstunden ist die familiäre und gesundheitliche Situation zu berücksichtigen.
(3) Die Bezahlung der Plusstunden richtet sich nach § 20 Absatz 9.
(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 25 Stunden (§ 20 Absatz 6) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit des Dienstnehmers / der Dienstnehmerin überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind.
Das Überstundenentgelt ist der auf eine Stunde entfallende Anteil des Entgelts des Dienstnehmers / der Dienstnehmerin nach § 20 Absatz 9 zuzüglich des Zeitzuschlages nach § 39.
(5) Überstunden sind von Dienstnehmern / Dienstnehmerinnen auf Anordnung zu leisten. Überstunden sind jedoch auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Dienstnehmer / Dienstnehmerinnen zu verteilen. Bei der Anordnung von Überstunden ist die familiäre und gesundheitliche Situation zu berücksichtigen. Soweit ihre Notwendigkeit voraussehbar ist, sind sie spätestens am Vortage anzusagen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
ich bin Schwerbehinderten gleichgestellt. Bitte stellen Sie mich von nun an von aller Mehrarbeit frei. (§ 207 SGB IX Mehrarbeit Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.)
Laut BAG-Entscheidung (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint Mehrarbeit hier die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit. Damit wird alle Arbeitszeit über acht Stunden hinaus zur Mehrabeit.
Mit freundlichen Grüßen «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Wir haben Deine Schilderung verstanden, sehen aber das Problem noch nicht. Urlaub hat nichts Durchschnittliches.

a) Urlaub wird nicht von Dir genommen, auch nicht vom Arbeitgeber. Du beantragst eine Spanne, der Arvbeitgeber gewährt ihn.
b) Du verbrauchst an jedem Kalendertag, an dem Du ohne Urlaub ansonsten / ohnehin arbeiten müsstest, einen Deiner Urlaubsanspruchstage.
c) Probe: Wenn Du nach diesen Regeln sechs Wochen durchgehend Urlaub beantragst, verbrauchst Du Deinen gesamten vertraglichen Grundurlaub.

Nachlesen: Urlaub, Lug und Trug.

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Ergänzend zu #746
Du mailst, zusammen mit anderen Betreoffenen, an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit, auch die Lage und Dauer der Arbeitsunterbrechungen und die Arbeistzeit über unsere regelmäßige Arbeitszeit hinaus. Leider führen die Überlegungen über eine Einführung von Bereitschaftsdiensten entgegen § 3 ArbScG nicht zu einer Verbesserung. Wir sollen mehr Zeit im Betrieb verbringen, ohne dabei tatsächlich mehr Geld zu verdienen. Diese Dienste werden entgegen § 4 ArbZG auch nicht durch die gesetzlichen Pausen unterbrochen. Bei diesen Diensten handelt es sich wohl tatsächlich nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um Arbeitsbereitschaft. Denn wir selbst sollen - im Schlaf - die Notwendigkeit für unser Eingreifen erkennen. Eine aktualisierte Belastungsbeurteilung fehlt. Erst recht fehlen die dabei als notwendig erkannten und durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Wir sind jedenfalls in diese noch nicht gemäß § 12 ArbSchG eingeweisen.
Wir vermuten, dass die MAV keine Dienstvereinbarung zu solch fragwürdigen Reformen unterschrieben hat. Bleibt da standhaft!
Liebe Grüße
.............. «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Denn eine MAV würde ja die Verteilung der Arbeitszeit und insbesondere deren Ausweitung sehr gründlich mitbestimmen ...

Die Arbeitgeberin darf die Schichten für Pausen unterbrechen. Eine Pause (der Vergütung und der Arbeit) halten viele Arbeitsrechtler für angemessen und billig, falls sie in der Lage und Länge an den Interessen der Beschäftigten ausrichtet. Zum Beispiel: Das ganze Team unterbricht von 9 bis 9:30 für eine große Frühstückspause.

Die Arbeitgeberin darf auch Teilzeitbeschäftigte zur Nachtarbeit heranziehen.
Du schaust in Deinen Arbeitsvertrag, ob Du Dich da ausdrücklich zur Leistung von weiterer, besonderer Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit verpflichtet hast.

Das Schlafen im Betrieb (die Arbeitgeberin bestimmt Deinen Aufenthaltsort) kann nie Rufbereitschaft sein. Das Handeln auf einen Ruf der Arbeitgeberin hin ist dann zumindest und durchgängig Bereitschaftsdienst. Auch in diesen Zeiten gilt: Die Arbeitgeberin muss Pausen einschieben. "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." (§4 Satz 3 ArbZG). Bereitschaftsdienst ist selbst keine Ruhepause sondern Arbeitszeit. In den Pausen musst Du frei sein, auch von der Aufgabe, auf Ruf der Arbeitgeberin tätig zu werden.

Die neuen Ideen der Arbeitgeberin sind wohl illegal und
vertragswidrig .

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Der TVöD-B regelt in der Protokollerklärung zu den Absätzen 1,2 und 3.1 des § 27 -
Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 unschädlich.

Die Grenzen des § 22:
(3) Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3) von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche und von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt. Maßgeblich für die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird.

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Dein Arbeitsvertrag hat mit seinem Bezug auf die Anlage 33 (hier § 4 Abs. 8c) festgelegt, dass sich Deine Zeitschuld im Schichtplanturnus (Dienstplan) auszugleichen hat. Nacharbeit früherer Unterplanung entsteht daher als vergütungspflichtige Überstunden. Auch für Teilzeitarbeitende.

Dein Arbeitsvertrag hat mit seinem Bezug auf die Anlage 33 (hier § 9 Abs. 3) festgelegt: "Der Mitarbeiter entscheidet für einen in der Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden." Die regelmäßige wochendurchschnittliche Arbeitszeit kann überhaupt nicht solchen Wünschen unterworfen werden oder zur Buchung freigegeben werden.

§ 38 Abs. 3 der MAVO regelt: "Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem InKraft-Treten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam."

Du hast einen Anspruch auf korrekte und vollständige Dokumentation der gesamten Dir angeordneten oder tatsächlichen Arbeitszeit.

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Die Anl. 14 der AVR regeln:
(3) Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen. {...}
(4) Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig.

Du brauchst die vom Arbeitsvertrag abweichenden Wünsche und Aufforderungen des Arbeitgebers nicht erfüllen. Du brauchst Deinen Urlaub nicht teilen oder anders aufteilen, als Du möchtest.
Du darfst einseitigen Festlegungen widersprechen.

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Zusatzurlaub wird nicht errechnet.

Der Anspruch entsteht nur, falls Du auch die Zulage für Wechselschichtarbeit beanspruchen kannst:
AVR Anl. 32 § 4 Abs. 1
"Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen."

AVR Anl. 32 § 17 Zusatzurlaub
"(1) Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 4 Abs. 1 oder ständig Schichtarbeit nach § 4 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach § 6 Abs. 4 Satz 1 oder Abs. 5 Satz 1 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. {...}
(3) Mitarbeiter erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Kalenderjahr. Nachtarbeitsstunden, die in Zeiträumen geleistet werden, für die Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit zusteht, bleiben unberücksichtigt."

Dein so entstandener Urlaubsanspruch ist eventuell aus der 5-Tage/Woche auf die tatsächliche Verteilung Deiner Arbeitstage unzurechnen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir erlauben solche Fragen auch. Und wir geben die Antwort: illegal und
vertragswidrig .

Entscheidend ist aber, was die Kolleginnen wollen. Denn manche wollen sich offenbar gegen Gesetz und Vertrag und oft sogar gegen den erklärten Willen ihrer Mitarbeitervertretung auf solche gesetzwidrige zusätzliche Arbeitszeit (außerhalb der regelmäßigen Zeitschuld und über diese hinaus) einlassen.
Kurz: Euer Weg ist frei: Ihr müsst ihn gemeinsam wählen!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Auch der Hinweis auf einen 'Tarif' hilft nicht weiter; Tarife haben z.B. Bus und Bahn.

Die Schilderung eines Vorgangs ersetzt nicht eine konkrete Fragestellung, etwa: Was kann ich dagegen tun? Wie viel bekomme ich? Ist dies allgemein üblich?

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Die Gesundheitsämter greifen zur Anordnung einer bloß "mobilen" Quarantäne, wenn sie sich z.B. um eine Großschlachteri, einen Hotspot Altenheim oder ein überlastetes Labor sorgen.

In der "Arbeitsquarantäne" entsteht den Arbeitgeber kein Schaden. Sie haben keinen Anspruch auf Schadensersatz.

Eine normale Kollegin wird zumindest den Satz herausdrucksen - »Aber ich fahre doch mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Ist das unbedenklich ...?« So liegt auch in diesen Zeiten auf dem ÖPNV ein Segen.

Die clevere Kollegin wird die Verhinderung des Urlaubszwecks dem Chef unverzüglich in Tdextform melden, etwa per Fax oder mit einem BR als Boten und späteren Zeugen. Sie wird ihren unverminderten Urlaubsanspruch bis zum Jahreswechsel geltend machen. Sie wird bei einer Verweigerung den Betriebsrat aktivieren, denn der kann ja über § 87 Abs. 1 Nr. 5 und Abs. 2 die Einigungsstelle zu einem teurem aber schnellen Entscheid nutzen.

Ist jedoch eine Kollegin ganz wild auf den ungehinderten Arbeitseinsatz? Dann wird sie sich auch um den Urlaub keine Gedanken machen.

Ist die Kollegin nicht clever, dann klagt sie vor dem Arbeitsgericht. Vor Gericht und auf hoher See ist sie in Gottes Hand. Streitigkeiten wie diese sind neu und daher noch nicht entschieden ...

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Wir vermuten einmal, dass Ihr Schichtarbeit bzw. Wechselschichtarbeit leistet und die entsprechende Zulage beansprucht.

In diesem Fall bildet der Schichtplan (Dienstplan) zugleich den Ausgleichszeitraum (Schichtplanturnus im Sinne von AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8 c). Jeder Turnus wird für sich betrachtet - keine Unter- oder Überplanung kann in den Folgeturnus übertragen werden. Überstunden subd zwingend zu vergüten, Unterstunden verfallen (Pech für den Chef).
Insofern verstehen wir nicht Eure Befürchtung vor "Minusstunden".

Die 'SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel' der Bundesregierung (BAUA) vom 10.08.2020 erläutert unter 4.2.13 -
(3) Die Verwendung von MNB, medizinischen Gesichtsmasken und filtrierenden Halbmasken führt zu höheren Belastungen (zum Beispiel höherer Atemwiderstand aufgrund des Filterwiderstandes der Filtermaterialien oder Wärmebelastung durch höhere Wärmeisolation der Schutzausrüstungen). Es ist insoweit zu prüfen, inwieweit die Tragezeiten durch andere Tätigkeiten oder regelmäßige Pausen reduziert werden müssen. MNB, medizinische Gesichtsmasken und filtrierende Halbmasken sollen spätestens dann gewechselt werden, wenn sie durchfeuchtet sind.

Es handelt sich hierbei nicht um Unterbrechungen der Arbeitszeit (Freizeit), sondern um das Unterbrechen des Maskentragens ("Tragezeit").

Der Anweisungen der Pflegedienstleitung hatte eine (durch die MAV mitbestimmte) aktualisierte Gefährdungsbeurteilung vorauszugehen. Die Maßnahmen (Handlunsgoptionen) waren ebenfalls von der MAV mitzubestimmen, bevor sie rechtswirksam angeordnet werden konnten. Fragt da lieber noch mal nach.