Buch der 100 Fragen

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Wir verstehen dies so, dass Du selbst als Mitglied der MAV in der Mitbestimmung der Anordnung von Beginn und Ende der Arbeitszeit bist. Für die Zukunft: Deine Mitbestimmungsfrage gehört eigentlich als Nach-Hilfe-Ruf in die Mitbestimmungs-Nachhilfe.

Clever mailen die Betroffenen gemeinsam an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen unsere Arbeitszeit - mitbestimmt durch die MAV - auf die Wochentage. Sie beachten dabei die Schutzgesetze und die vertraglichen Regeln. Sie haben sich sicherlich durch Schulungen auf diese Aufgabe vorbereitet. Sie werden auch entsprechend vergütet.
Nun wird uns aufgetragen, während unserer Rufbereitschaften nicht auf Anrufe hin im Rahmen unserer arbeitsvertraglichen Aufgaben tätig zu werden. Wir sollen zudem noch zusätzlich die Personaldisposition und die Tourenorganisation übernehmen. Ziehen diese höher bewerteten Aufgaben dann auch Höhergruppierungen nach sich? Sind wir dann zugleich auch zuständig, die notwendige Zustimmung der MAV zu diesen Einzelmaßnahmen einzuholen? Sollen wir dabei jeweils den zwischen Ihnen und der MAV vereinbarten Dienstplan aufkündigen und welche Kündigungsfristen sind dabei zu beachten?
Wir wollen Ihren Antworten nicht vorgreifen und nehmen bis dahin von der Übernahme vertragsfremder Aufgaben Abstand.
Mit freundlichen Grüßen ....«

Clever mailt die MAV an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
kalendermonatlich vereinbaren wir die Verteilung der Arbeitszeit in den Dienstplänen. Jüngste Anweisungen im Zuge der Rufbereitschaften begründen unsere Sorge, dass Sie den Kolleginnen kirchengesetzwidrige Abänderungen unserer Vereinbarungen übertragen wollen. Vielleicht sollten wir uns zunächst einmal zusammensetzen und grundlegend regeln, unter welchen Bedingungen Sie zukünftig Rufbereitschaften außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich zu ihr anordnen. Uns ist daran gelegen, die Belastung der Kolleginnen zurückzufahren, nicht aber, sie zusätzlich und über ihre arbeitsvertraglichen Aufgaben hinaus zu überlasten.
Dazu soll die Personaldisposition und die Arbeitsplanung bei denen bleiben, denen sie in Ihrer Arbeitsorganisation zugeordnet wurde.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Rufdienste begrenzen“ lade ich Sie gemäß § 25 MVG.EKD hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif (Name) oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Zudem schilderst Du den andauernden Bruch der betrieblichen Regelungen. Daraus entsteht selbst kein Anspruch. Offenbar arbeiten bei Euch viele gern mal für umsonst und begnügen sich damit, dass ihre Großzügigkeit in einem 'Konto' verbucht wird.

Warum sollte der Chef Euch für Stunden vergüten, die Ihr entgegen der Vertrauensregelung Euch selbst zusätzlich organisiert habt? Hat er Euch irgendwie bedeutet, dass er diese Arbeitszeitverlängerung ohne Notwendigkeit belohnen will?

Stell Dir vor, der Gemüsehändler packt Dir wortlos fünf zusätzliche Birnen in Deinen Einkaufkorb und verlangt dann dafür 4 Euro ...

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Zunächst sind die Schlafbereitschaften wohl tatsächlich Arbeitsbereitschaft.
Zunächst gewährt Euch der Chef vielleicht nicht einmal spätestens alle 6 Stunden eine Pause (§ 4 ArbZG).
Zunächst fehlt ihm zu diesen rechtswidrigen Anordnungen vielleicht sogar die Zustimmung einer aufmerksamen MAV.
Zunächst musst Du auch schauen, ob Du in Deinem Arbeitsvertrag überhaupt dazu eingewilligt hast (Anlage 33 § 2 Abs. 5).

Dieser Bereitschaftsdienst kann auch nur zusätzlich (außerhalb) der regelmäßigen Arbeitszeit angeordnet werden, nicht anstatt. Dir ist also zunächst im Dienstplan Deine gesamte fällige Zeitschuld zu verplanen.

Falls Du darüberhinaus Bereitschaftsdienst leistest, wird dieser (schlecht) vergütet. Mit Deiner Einwilligung kann der Chef diese Vergütung in Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) gewähren. Anlage 33 § 7 Abs 5 -
An Mitarbeiter wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt, es sei denn, dass ein Freizeitausgleich im Dienstplan vorgesehen ist, oder eine entsprechende Regelung in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen wird oder der Mitarbeiter dem Freizeitausgleich zustimmt.

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Für diese Kolleginnen greift Anlage 6
§ 3 Abgeltung von Überstunden
(1) Die vom Mitarbeiter geleisteten Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung bis zum Ende des nächsten Kalendermonats auszugleichen; im begründeten Einzelfall kann die Frist für den Ausgleich im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter verlängert werden.
Für die Zeit der Arbeitsbefreiung zum Zwecke des Überstundenausgleichs erhält der Mitarbeiter die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
Zuzüglich ist ihm nach Ablauf des Ausgleichszeitraums lediglich der Zeitzuschlag für Überstunden (§ 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a der Anlage 6a zu den AVR) zu zahlen. (...)
(2) Ist ein Ausgleich der Überstunden durch entsprechende Arbeitsbefreiung nach Absatz 1 nicht oder nicht im vollen Umfange möglich, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Überstunde die Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR gezahlt.

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Wir vermuten: TV-L, Schichtarbeit

Der TV-L gilt gemäß seines § 1 Abs. 2 nicht für
e) Auszubildende, Schülerinnen/Schüler, Volontärinnen/Volontäre und Praktikantinnen/Praktikanten

Gemeint sind Praktikantinnen, die ein gesetzlich vorgeschriebenes und in seinen Inhalten geregeltes Praktikum durchführen (siehe auch Tarifvertrag über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten der Länder). Falls eine Arbeitgeberin ein Arbeitsverhältnis nur "Praktikum" nennt, greift also dennoch § 26 TV-L mit dem vertraglichen Mehrurlaub (und die EG 2). Sonst greift das Mindesturlaubsgesetz (BUrlG) mit in der Regel mindestens 24 Urlaubstagen bei einer durchschnittlichen 6-Tage/Woche.
Der Personalrat bestimmt nicht die Urlaubslänge mit, im Streitfall jedoch die Verteilung.
Er kann sicherstellen, dass in der Zeitspanne des beantragten und genehmigten Urlaubs genau soviele Arbeitstage fallen, wie der Kollegin als Anspruch auf Urlaub zustehen.

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Manchmal hilft es, wenn Ihr gemeinsam wie folgt mailt -
An die MAV Kopie: Betriebsleitung
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wieder und wieder werden wir im Plan zu 'kurzen Wechsel - Spät-Früh' eingeteilt. Richtig ist: Die Arbeitgeberin ist im Rahmen der Gesetze, unserer Verträge, der Mitbestimmung und des billigen Ermessens frei in ihrem Direktionsrecht. Richtig ist aber auch - Ihr als MAV bestimmt im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR die Verteilung der Arbeitszeit und deren Beginn und Ende mit. Die MAV kann sich darauf zurückziehen, dass sie lediglich schaut, ob dieser Rahmen eingehalt wird und danach allen Maßnahmen zustimmen. In diesem Fall würde sie sich auf die Rolle eine Arbeitszeit-Überwachung beschränken. Wir werden durch Kurze-Wechsel erheblich belastet. Oft passt das nicht zu unserer Lebensplanung. Das Geltendmachen der Wünsche und Interessen von uns Beschäftigten bliebe dennoch nicht Euch, sondern anderen überlassen - dem Arbeitsmarkt, den Arbeitsgerichten, den Gewerkschaften.
Für diesen Fall möchten wir Euch darauf hinweisen, dass Kurze Wechsel auch Schutzbestimmungen verletzten. Zunächst wird die werktägliche (ab dem Beginn der Spätschicht die folgenden 24 Stunden) Höchstarbeitzeit von 10 Stunden überschritten - entgegen § 3 ArbZG. Dann wird die Ruhezeit entgegen § 5 Satz 1 ArbZG nicht nach dieser werktäglichen Arbeitszeit gewährt, sondern stattdessen eine 9 stündige Arbeitszeitunterbrechung in deren Mitte eingeschoben. Zudem verstößt diese regelmäßige Praxis gegen § 6 Abs. 1 ArbZG (bereits die einstündige Verkürzung eines Sonntags beim kurzen Wechsel in die Sommerzeit verschlechtert messbar die Gesundheit). Diese geschilderten Überdehnungen und Überlastungen wurden bislang an unseren Arbeitsplätzen nicht erfasst und bewertet (§ 5 ArbSchG). Vielleicht hätten die Betriebsparteien danach erkannt, dass Maßnahmen zu unserem Schutz (Begrenzung der Belastungen, Ausgleich für die Überlastung) notwendig sind. Und sie hätten diese Maßnahmen nicht nur gemeinsam festgelegt, sondern auch die Einweisung in diese vor Aufnahme der Arbeit an unseren Arbeitsplätzen organisiert. All das bietet reichlich Gelegenheit für die MAV. Bittet werdet zeitnah initiativ.
Liebe Grüße .....«

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Bei Dir läuft offenbar Vieles entgegen unserem Tarifvertrag.
Wir vermuten, dass keine §10-Arbeitszeitkonto für Deinen Arbeitsbereich eingerichtet wurde und Du daher auch keine Buchungsaufträge gestellt hast.

"Überstunden" leistest Du, wenn Du an einem Kalendertag mehr Stunden als festgelegt arbeitetst. Diese Überstunden sind Dir samt Zeitzuschlag zwei Monate später auszuzahlen. Sie klnnen also nicht "abgebaut" werden.

"Überstunden" leistest Du vielleicht (darüber wird das BAG am 15.10.2021 entscheiden) auch, wenn Du am Ende des Augustplans (Schichtplanturnus) mehr geplant (festgesetzt) leistest. Diese Überstunden sind Dir samt Zeitzuschlag zwei Monate später auszuzahlen. Sie klnnen also nicht "abgebaut" werden.

Dein Betriebsrat (und/oder Deine MAV, was aber sehr eigenartig ist) kann aufklären,
* welche Überstunden er für Dirch mitbestimmt hat,
* welchen Bezugszeitraum für den Durchschnitt Deiner vertraglichen Zeitschuld er im Rahmen von § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD er für Dich zusammen mit dem Arbeitgeber bestimmt hat und
* wie er die Einhaltung dieser Festlegungen und des TVöD-K überwacht.

Außerhalb von Vertrag und Gesetz darf Deine Vorgesetzte so viel, wie Ihr willig zulasst.

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Es ist sehr ungwöhnlich, wenn in einem Betrieb mit arbeitsvertraglichen Bezügen auf den BAT-KF keine MAV sondern ein Betriebsrat mitbestimmt. Der BAT-KF ist kein Tarifvertrag sondern lediglich eine kircheneigene Empfehlung (AVR) für die Arbeitsverträge.

Allein fremdnützige Fahrten (abgesehen von den Zeiten der Wege zur Arbeitsstelle) sind Arbeitszeit. Darauf, wie Ihr das nennt, kommt es nicht an. Darauf, wie Ihr das "rechnet", kommt es nicht an. Arbeitsschutzrechtlich greift also die werktägliche Höchstarbeitszeit (10 Stunden).

Arbeitschuldrechtlich könnte der BAT-KF wirksam die Dienstfahrten gedeckelt haben. Diese Regelung wirkt dann zu Eurem Nachteil. Die dabei gekappten Zeiten werden so zur Eurer "Privatzeit".

Eure Interessenvertretung bestimmt Beginn und Ende sowie Verteilung Eurer gesamten schutzrechtlichen und schuldrechtlichen Arbeitszeit mit. Im Ersten Schritt sollte sie dafür sorgen, dass (schuldrechtlich) keine Zeiten gekappt werden.

Ihr habt keinen Anspruch darauf, dass stattdessen Eure Arbeitstage regelmäßig über die gesetzliche Höchstgrenze verlängert werden.

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§ 7 Abs. 2 BAT-KF gibt vor:
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

In § 8 finden wir zudem:
(3) Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde. Hierbei bleiben in Form von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst geleistete Stunden unberücksichtigt.
(3a) Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (Anlage 2) eingruppiert sind und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine monatliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine monatliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.

Anspruchvoraussetzungen für diese monatlichen Zulagen / Zuschläge sind also -
* Arbeit nach einem Schichtplan
* Dein Plan muss zunächst binnen einem Monat den Schichtanfang um mindestens zwei Stunden wechseln.
* Zwischen Deinem frühesten Arbeitsbeginn und Deinem spätesten Arbeitsende (geplante Arbeitszeit) müssen binnen einem Monat mindestens 13 Stunden liegen.

Weder Dein Chef noch Du können sich dabei auf bloße Gewohnheiten berufen. Es kommt auf Tatsachen an, welche die MAV (falls Ihr eine gewählt habt) mitbestimmt.

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Zu a)
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer:innen nicht beschäftigt werden. Beschäftigt Dich Dein Arbeitgeber ausnahmsweise doch, so muss er einen Ersatzruhetag einräumen (§ 11 ArbZG).
Im Rufbereitschaftsdienst bist Du durchgängig beschäftigt (im Dienst). Manchmal arbeitest Du.
Darum zwingt bereits die Einteilung zu einer Rufbereitschaft zur gleichzeitigen Festlegung des Ersatzruhetags. Insoweit unterscheidet sich an einem Sonntag die Rufbereitschaft nicht von einem stinknormalen Frühdienst.

Zu b)
Zur Rufbereitschaft darf gemäß § 43 Nr. 4 Ziffer 2 TV-L nur angeordnet werden, falls nur "ausnahmsweise" Arbeitsanfall zu erwarten ist. In der jüngsten Entscheung des BAG ( Urteil 25.03.2021 - 6-AZR-264/20 Rn. 23) wird uns dazu ein Maßstab geliefert:
In der Gesamtschau dieser Umstände - Arbeitsanfall in nahezu der Hälfte aller Rufbereitschaften, dabei in mehr als einem Viertel aller Rufbereitschaften Inanspruchnahme im Klinikum, Arbeitsleistungsanteil insgesamt 4 % - ist während der Hintergrunddienste des Klägers erfahrungsgemäß nicht lediglich im Ausnahmefall Arbeit angefallen.
Diese Gesamtschau wird so einen "Vielleichtdienst" für Krankheitsfälle wohl allenfalls dann zulassen, wenn im Ergebnis nur in jedem 10 Dienst eine Inanspruchnahme zur Schichtableistung erfolgt. Diese wird dann von Tür zu Tür bezahlt, einschließlich der Dienstfahrten, gerundet auf die volle Stunde mit dem Überstundenentgelt plus eventuelle Zeitzuschläge.

Zu c)
Die Belastungsbeurteilung würde ergeben, dass im Fall einer Inanspruchnahme es zugleich sicher zu einer Überlastung käme (überlange Schicht, Nachtarbeit während der Ruhephase). Daher würden die Betriebsparteien den ASA fragen: Welche Schutzmaßnahmen sind notwendig und geeignet? Und bekämen als Antwort: Wählen Sie ein anderes Arbeitszeitmodell.

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a) Die AVR Wü sind - anders als der TVöD - kein Tarifvertrag. Deshalb wirken sie nicht unmittelbar und zwingend, sondern nur über den Bezug im Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können schriftlich oder mündlich abgeändert werden. Viele Arbeitgeber behaupten, sie tun das im stillen Einvernehmen mit den Beschäftigten.

b) Die AVR Wü schreiben zumindest den Wortlaut des TVöD ab, hier also § 6 Abs. 5, § 7 Abs. 7 und 8 sowie § 8 Abs. 1 TVöD.

c) Der TVöD regelt, dass jede Überstunde bezahlt werden muss. Sie wird nicht mit 30 v.H bezahlt, sondern mit 100 v.H.
Viele kirchliche Arbeitgeber bekommen durch die Kranken- und Pflegekassen z.B. für die Pflege die Personalkosten des TVöD refinanziert. Sie wollen dennoch für Überstunden lediglich den Zuschlag von 30 v.H. bezahlen. Darum verbreiten sie, die Beschäftigten wollen lieber eine Bugwelle aus vorgeleisteten Stunden in den Händen ihrer Vorgesetzen ansammeln, damit diese sie nach Hause schicken können, falls mal weniger zu tun ist. Dies sei dann "Freizeitausgleich analog zum Vertrag". Unsinn!

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Manche AVR gleichen anderen AVR. Manche sind recht exotisch.
Manche kennen Überstunden, dorch im Betriebsalltag erfüllt kaum eine Kollegin die hochgesteckten Anspruchsvoraussetzungen.

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§ 7 Abs.2 TV-L regelt -
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Überstunden und 'Einspringen' bleiben dabei unbeachtlich. Sie gehören nicht zur regelmäßigen Arbeitszeit. Diese Belastungen lösen andere erhebliche zusätzliche Zahlungen aus.

'Dienstplanänderungen' meinen der Ablösung eines Dienstplanes durch einen neuen, anderen Plan. Inteerssenvertretung und Beschäftigtigte haben dabei dieser Änderung der verbindlichen Vereinbarung zugestimmt. Der geänderte Plan enthält den Wechsel Deiner regelmäßigen Arbeitszeit. Der tatsächlich durchgeführte Plan bildet nun die Grundlage für tarifvertragliche Ansprüche.

Dein Arbeitgeber verwechselt die Änderungen vielleicht mit Dienstplanergänzungen (zusätzliche, ungeplante Arbeit nach Feierabend).

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Wir gehen davon aus, dass für Dein Arbeitsverhältnis der TVöD-K zwingend gilt (weil sowohl der Arbeitgeber als auch Du durch ihre Mitgliedschaft gebunden sind).
Das BAG hat in der Entscheidung vom 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19, die Regelung verständlich neu gefasst:
Sinn ergibt § 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder
die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
Bitte beachte: Der Rechtsanspruch entsteht nicht bei 'Schichtdienst', nur bei Schichtarbeit im Sinne § 7 Abs. 1 oder 2 TVöD-K.
Bitte beachte zudem: 'Schichtplanturnus' ist die Zeitspanne, über den der Dienstplan geschrieben und angeordnet wird. Wir können nicht glauben, dass Dein Turnus Dir ein Jahr im voraus angeordnet wird.
Eine Betriebsvereinbarung, die abweichend vom Tarifvertrag den Ausgleich aufweicht ('Puffer'), verstößt gegen § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und bleibt zumindest in dieser Regelung unwirksam.
Überplante Überstunden entstehen, wenn sie angeordnet, geleistet und nicht 'ausgeglichen' wurden, an jedem Turnusende.
Überstunden sind zu vergüten: Zunächst als Arbeitsleistung als solche (100 v.H, höchstens Stufe 4) und mit dem Überstundenzuchlag (39 v.H., manchmal nur 15 v.H.).
Überstunden aufgrund Überplanung gehen in den tagesgleichen Aufschalagsatz (Krankeit, Urlaub) ein, ebenso in das Gesamtsumme des § 18 (LOB). Der Betriebsrat wird sich nun also aufmachen, um die tarifwidrige Praxis umgehend und generell in die Mindestbesdingungen des TVöD zurückzuführen.
Der Arbeitgeber sollte schleunigst Rücklagen bilden, denn die Nachzahlungen sind erheblich.
Ihr solltet Euren Anspruch schriftlich geltend machen (Stunden am jeweiligen Turnusende bezeichnen) und danch den 15.10.2021 abwarten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Eure Aufgabe bleibt zunächt, gemeinsam die Begrenzung der Belastung durch die Arbeitsleistung an jedem einzelnen Arbeitsplatz durchsetzen.

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Es gibt kein Gesetz, dass der Belegschaft verbietet, sich gegenseitig anzurufen.

Wir haben uns daher mit einer etwas anderen Fragestellung ausführlich beschäftigt:
Müsst Ihr Kolleginnen in deren Freizeit anrufen?
Müsst Ihr Euch in Eurer Freizeit anrufen lassen?

Antworten findet Ihr im Schwarzen Brett der drei.68. Und unter anderem den folgenden Musterbrief -
Liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,

unsere Vorgesetzte hat uns aufgefordert, in den Fällen einer Unterbesetzung herumzutelefonieren, bis wir kurzfristigen Ersatz finden. Wir wissen: Niemand ist verpflichtet, insbesondere so kurzfristig einspringen. Und wir wissen auch: Ihr bestimmt Änderungen mit, wenn es um die mit Euch vereinbarten Schichtpläne geht.

Was dürfen wir Kolleginnen, die wir telefonisch erreichen, für ihre Einsatzbereitschaft anbieten? Habt Ihr bereits einen angemessenen Ausgleich für diese außervertragliche Belastung geregelt? Bewirkt die vertretungsweise Übertragung der Personaldisposition an uns unsere Höhergruppierung oder die befristete Differenzvergütung? Wie erreichen wir Euch am Abend oder am Wochenende, damit Ihr mitbestimmen könnt?

Bitte gebt uns zeitnah Rat und Auskunft und beteiligt auch unsere Vorgesetzte!

Liebe Grüße ...

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§ 26 Abs. 3 des BAT-KF in der derzeitigen Fassung lautet -
Mitarbeitende, die die Voraussetzungen der Absätze 1 und 2 nicht erfüllen, erhalten
bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. Dabei werden die Zeiten, die nach Absatz 1 und 2 geleistet werden nicht berücksichtigt. Bei einer Beschäftigung in Teilzeit gilt für die Mindeststunden der Nachtarbeit § 18 entsprechend.

§ 18: § 18 Entgelt von Teilzeitmitarbeitenden
Soweit nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist, erhalten Teilzeitmitarbeitende das Tabellenentgelt (§ 12) und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht.

"Anteil" meint hier Prozentsatz.
Dies ist hier zwar abweichend vom TVöD-B /-K (öffentlicher Dienst) gefasst. In der Wirkung aber gleich: Die Anspruchsvoraussetzung (Stunden Nachtarbeit) sind entsprechend gekürzt, Andererseit wird auch der so ermittelte Anspruch auf Zusatzurlaubstage (bei Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Kalendertage im Wochendurchschnitt) entsprechend der tatsächlichen Verteilung umgerechnet.

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In § 8 Abs. 1 TVöD findest Du -
Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. ²Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde (...)
d) bei Feiertagsarbeit
– ohne Freizeitausgleich 135 v. H.,
– mit Freizeitausgleich 35 v. H.,
(...) des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.(...)
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.

Die Vergütung (Zeitzuschläge) ist steuer- und sozialabgabenbefreit. Sie ist daher erste Wahl.
Leider wählt der Arbeitgeber, mitbestimmt durch Euren Betriebsrat (§ 87 Abs., 1 nr. 3 BetrVG).
Ein Freizeitausgleich ist also eine Freistellung von geplanter Arbeitszeit, unter Fortzahlung der Bezüge gemäß § 2 EntgFG.

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Es handelt sich um eine jahresdurchschnittliche Zeitschuld.
"Minusstunden" kennt der BAT-KF nicht.
Der BAT-KF regelt § 6 Abs. 5 nur, was am Jahresende mit Zeitguthaben bzw. Zeritunterschreitungen passiert.

Dir wurde Arbeitszeit auf Wochentage verteilt / festgelegt.
Du hast Dich au-gemeldet.
Die davon betroffenen Festlegungen brauchst Du nicht nacharbeiten.

Gegen Jahresende wird der Chef Dir vielleicht Arbeitszeit massiert anordnen. Vielleicht wirst Du dann wieder arbeitsunfähig. Dann entgehen dem Chef deutlich mehr von den bereits bezahlten Arbeitsstunden. Das ist sein Risiko.

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Deine Angaben sind spärlich, wir rätseln bereits, was Deine Frage ist.

Die - vermutete - Zeitspanne vom Arbeitrsende 06:30 bis zum Beginn der Spätschicht könnte gegen § 5 ArbZG (Ruhezeit nach Beendigung von Nachtarbveit) verstoßen.
Die "Nachtbereitschaften" verstoßen meist gegen § 4 ArbZG (alle 6 Stunden eine Pause), im Schlaf ist kein selbstständiges Erkennen der Notwendigkeit eines Einsatzes denkbar.

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Dein Arbeitgeber greift fortlaufend auf Deine Freizeit zu und setzt auf Deine Überstunden. Vielleicht fehlt ihm dabei die Zustimmung des Betriebsrat. Übergriffe auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates kann Dein Betriebsrat empfindlich bestrafen lassen.

Dein Arbeitgeber vergreift sich dann an der tarifvertraglichen Vergütung Deiner Überstunden (§ 8 Abs. 1 Satz 1 und 4 TVöD: 100 v.H. und 30 v.H.). fälligam Zahltag zwei Monate nach der Leistung dieser Überstunden. Geleistete Überstunden können nicht mehr rechtswirksam durch freie Zeit ausgeglichen werden. Ausnahme: Euer Betriebsrat wird aktiv und erzwingt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD. Darauf könnt Ihr dann (nicht der Chef) buchen und abbuchen lassen.

Dein Arbeitgeber gewährt nicht einmal Freizeitausgleich, mitbestimmte Freistellung von geplanter Arbeitszeit. Er vergreift sich stattdessen an allen Tarifvorgaben und verrechnet Deine Vergütungsansprüche mit seiner Unterplanung. Euer Betriebsrat spielt dabei leider versehentlich mit, da er diese Unterplanung duldet.

Dein Arbeitsgber vergreift sich nun noch an den freien Tagen und ordnet "Einspringen" an. Du hast Dich leider auf diese rechtsunwiksam angeordneten Zusatzschichten eingelassen. Der Betriebsrat hat diese Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte bei der Verteilung Deiner Arbeitszeit geduldet. Das ist schwer nachzuvollziehen

Lösung: Du machst die Vergütung Deiner in den zurückliegenden acht Monaten geleisteten Überstunden mit Hilfe Deines Betriebsrates schriftlich geltend. Der tarifwidrig angeordnete Ausgleich durch Unterplanung oder Freizeitausgleich ist dabei unbeachtlich.

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Der TVöD regelt recht klar in § 26 Abs. 1 Satz 5 -
Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.

Du - nicht Dein Chef - kannst Deinen Urlaub teilen. Du stellst Deinen Antrag auf Urlaub - vom ersten freien Kalendertag bis zum letzten. An Kalendertagen, an denen Du ansonsten Arbeitszeit hättest, verbrauchst Du einen Deiner Urlaubstage.
Gut, wenn ein Personalrat nicht hyperaktiv ist. Beim Urlaub sollte er keine Urlaubsgrundsätze vereinbaren, die Deine tarifvertraglichen Rechte rechtsunwirksam einschränken.
Doch gut, dass es einen Personalrat gibt. Denn ohne seine ausdrückliche Zustimmung kann der Arbeitgeber Deinen Urlaubsantrag nicht rechtswirksam ablehnen.

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a) In einer 'Schlafbereitschaft' wirst Du gelegentlich vom Arbeitgeber (nicht von Fremden, Angehörigen, Klienten, Bewohnern) geweckt, um Arbeitsaufgaben zu erledigen. Du brauchst nicht selbst auf Signale achten. Du hast nur die Aufgabe, Dicht bereit zu halten. Du must den Bedarf an Arbeitrsleistung nicht selbst erkennen.
Bereitschaftdienst findet als Arbeitszeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt, zusätzlich, nicht anstatt.

b) Für die Schichtzulage und für die Wechselschichtzulage kommt es nur auf die Belastung mit regelmäßiger Arbeitszeit an. In Eurem Betrieb wird die (regelmäßige) Arbeitszeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr unterbrochen. Deshalb steht die Wechselschichtzulage niemandem zu.

c) Die geschilderten Arbeitszeiten sind rechtswidrig. Denn sie verstoßen u.a. gegen § 4 ArbZG.

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Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit - im Sinne des ArbZG. Darum muss der Arbeitgeber diese Arbeitszeit jeweils spätestens nach 6 Stunden für eine Pause (komplette Freistellung von Arbeitspflichten) unterbrechen. Es handelt sich auch um Nachtarbeit und steht deshalb unter dem besonderen Schutz des § 6 ArbZG.

Bereitschaftsdienst fällt jedoch nicht unter die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne der §§ 6 und 7 TVöD. Bereitschaftsdienst wird zusätzlich und auerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet. Im Ergebnis: Bereitschaftsdienste fallen weder unter die Wechselschichtarbeit noch unter die Zeitzuschläge des § 8 TVöD. Sie sind stets ein schlechtes Angebot des Arbeitgebers, als empörende Pauschale unterhalb des Mindestlohns. Das schlägst Du besser aus.

Es dürfen gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG nicht mehr als 10 Stunden Arbeitszeit werktäglich abverlangt werden. Bereitschaftsdienst kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates abverlangt werden. Darum wird sie jede:r los - wenn Ihr dies nur wollt - am besten gemeinsam!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Denn der TVöD unterscheidet die Begriffsdefinitionen von 'Überstunden' je nach nach dem ...

Der TVöD regelt zunächst in § 6 Abs. 5 die Verpflichtung zur Leistung von Arbeitszeit über die im Vertrag vereinbarte regelmäßige Dauer hinaus:
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten (...) – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Gemeint sind Überstunden / Mehrarbeit im Sinne des TVöD. Wir schauen deshalb weiter in den § 7, was unter diesen Sonderformen der Arbeitszeit fällt:
(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten.

Du bist Teilzeitschäftigter. Doch eine Regelung, die Dich wegen Deiner Teilzeit schlechter behandelt, bleibt rechtsunwirksam. Du schaust dennoch in Deinen Arbeitsvertrag, ob Du Dich zur Leistung von 'Mehrarbeit' ausdrücklich verpflichtet hast. Da müsstest Du sie - nach begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeit und mit Zustimmung des Betriebsrates - leisten.

(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
Als Teilzeitbeschäftigter fällst Du nicht unter diese Regel. Fein.

(8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die (...)
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit
über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden
einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.
Wenn Du einmal über das geplante Schichtende hinaus arbeitest, handelt es sich um eine ungeplante Überstunde mit Deiner Zustimmung. Ob der Betriebsrat zugestimmt hat, möchten wir stark bezweifeln. Verboten ist es Dir nicht, zu arbeiten.
Wenn Dir im Plan mehr Stunden eingeplant werden als im Turnus (Dienstplan) für Dich fällig, könnte es sich um Überstunden handeln oder um 'Arbeitsstunden, die sich nicht ausgleichen' (§ 8 Abs. 2 TVöD). Zunächst handelt es sich um eine Unaufmerksamkeit des mitbestimmenden Betriebsrates.
Ob Du den Dir zustehenden Ausgleich für Überstunden oder für Arbeitsstunden, die sich im Turnus nicht ausgleichen, auf Dein Arbeitszeitkonto (§ 10 TVöD) zur Buchung freigibst, liegt bei Dir.

Eine Betriebsvereinbarung wird nur im Rahmen des TVöD wirksam. Hier kann also geregelt sein, wer wann eine Überstunde macht (Teilzeitbeschäftigte nach ihrer Zustimmung) und wie die Kolleg:innen ihre Vergütungsansprüche eventuell auf das tarifgemäße Arbeitszeitkonto buchen lassen und ihr Frei beantragen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Der BAT-KF regelt in § 6 -
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich (xx) Stunden wöchentlich. (...)
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.

Was bedeuten Worte in der deutschen Sprache? Im Zweifel schauen wir in den Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 9. Auflage:
Woche -
(1) Folge der Tage von Montag bis Sonntag
(2) Zeitraum von sieben Tagen
(3) Gesamtheit der Wochentage, Arbeitswoche
wöchentlich - jede Woche (stattfindend)

Warum sollte nun bei jeder Kollegin ein anderer Sieben-Tages-Zeitraum gewählt werden, genauer, ein anderer Wochentag, an dem deren Sieben-Tages-Zeiträume beginnen sollen?

In der Schichtarbeit dürfen nicht mehr als sieben Arbeitstage in Folge eingeteilt werden (Verbot ungesunder Arbeitszeitmassierung; § 6 Abs. 1 ArbZG). Auf die "Woche" kommt es dabei nicht an.

Für die Höchstarbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz etwas anderes:
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. (§ 6 Abs. 2 ArbZG).
Hier wählen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) zunächst zwischen den beiden Optionen Kalendermonat und vier Wochen. Der Kalendermomnat ist scheinbar in Beginn und Ende. Werden die tatsächlich klareren "vier Wochen" als Bezugszeitraum gewählt, dann werden Kalenderwochen als Zeiteinheit bestimmt.
Doch die Höchstarbeitzeit bleibt auch hier nur im Durchschnitt bemessen. In der konkreten Woche bedeutet dies theoretisch ungeheure Belastungs-Freiheiten für den Chef.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Du schaust in der Entgeltordnung: Anlage 1 XI Gesundheitsberufe und hier am Ende die Protokollerklärung 1.

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Der Arbeitgeber ist durch seine Anordnung an seine Festlegungen gebunden. Du kannst Dich auf seine Festlegungen berufen. Das ist im geschilderten Fall schwierig zu erkennen und zu beweisen.

Du kannst durch eine Rückfrage beim Betriebsrat herausbekommen, ob ein Dienstplan für Dich verbindlich ist.
Dazu muss der Betriebsrat diesem Plan zugestimmt haben. Hat er?

Ohne Mitbestimmung bleiben alle Arbeitszeit-Anordnungen für Dich unverbindlich.

Nehmt dies zugleich als Anlass um eine Klärung durch den Betriebsrat für die Zukunft zu fordern: Für alles Tauschen unter Kolleginnen - mit Zustimmung der Vorgesetzten - soll dies eine verbindliche Abänderung des Dinstplans bewirken.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir kennen keinen 'berühmten 64 Stunden'.
Wir kennen keine '7 Tage nach denen 24 Stunden frei sein müssen'.

Die LV 30 des LASI stellt zu § 6 Abs. 1 ArbZG auf Seite 20 fest: "keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen". (Siehe hierzu unsere Sammlung aller Leitlinien).
Mit 'Arbeitstage' ist wohl nicht dasselbe gemeint, was Arbeitsverträge und AVR dazu begrifflich regeln. Gemeint ist hier: Sieben Schichten in Folge ist die Obergrenze, dann folgt eine Freischicht.

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Du arbeitest offenbar in der Pflege. Du fällst entweder in den Dienstleistungsbereich Betreuung (TVöD-B) oder Krankenhäuser (TVöD-K).

Weder der TVöD-B noch der TVöD-K regeln einen "Ausschlaftag". Sie lassen die Verteilung von regelmäßiger Arbeitzeit auf fünf von den sieben Tagen einer Kalenderwoche zu. Zwei Kalendertage bleiben also frei von regelmäßiger Arbeitszeit. Wenn Du an einem Sonntag arbeiten musst (regelmäßige Arbeitszeit und / oder Bereitschaftsdienst), so ist der folgenden Sontag frei.

Ein 'Nachdienst' zieht sich dabei über zwei Kalendertage (Arbeitstage)

Bereitschaftsdienst zählt selbst nicht zur regelmäßigen Arbeitszeit.

Die Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Kalendertage bestimmt - falls es sie gibt - Deine Interessenvertretung mit.

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"Reinarbeiten", verbuchen" - diese Begriffe kommen in Gesetzen und Verträgen nicht vor.

Das Arbeitzeitgesetz regelt in § 9, dass Du an Feiertagen nicht arbeiten musst.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt, dass - falls Arbeitszeit wegen eines Feiertags ausfällt - Du dennoch Anspruch auf ungekürztes Entgelt hast.
Beides kann durch Deinen Vertrag nicht verschlechtert werden.

OB und wie viel Du an einem Feiertag "Ohnehin / ansonsten" (also ohne Feirtag) arbeiten müsstetst, das legt Dein Chef frei fest. Er muss allerdings die MAV (die es wohl gibt) da mitbestimmen lassen.

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Solange Ihr das so weiter laufen lasst, droht § 8 (2) TV Ärzte / KF tatsächlich Eure Ansprüche zu deckeln.

Ihr mailt besser gemeinsam an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie teilen uns - wohl jeweils mitbestimmt durch die MAV - zu Rufdiensten ein. Leider zeichnen Sie die Inanspruchnahmen in diesen Rufdiensten entgegen § 16 ArbZG (arbeitsschutzrechtlich) nicht vollständig auf. Vielleicht haben Sie deshalb nicht die Überlastungen beurteilen können (§ 6 Abs. 6 TV Ärzte / KF in Verbindung mit 6 Abs. 4) und auch nicht die daraus resultierenden Maßnahmen zur Gewährleistung unseres Gesundheitsschutzes mit der MAV vereinbart (Freizeitausgleich, Gesundheitsprämien ...).
Bitte korrigieren Sie zunächst Ihre Aufzeichnungen gemäß § 9 Abs. 2 TV Ärzte /KF zeitnah und überlassen uns diese zur Überprüfung (ebenda).
§ 6 Abs. 5 ArbZG (Ausgleich für Nachtarbeit) kennt keine Ausnahme aufgrund eines Verzichts im Vertrag. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die AVR der Diakonie 'TV Ärzte /KF' ersetzt keinen tarifvertraglichen Ausgleich. Uns steht - rückwirkend - der angemessene Ausgleich weiter zu. Bitte regeln Sie diesen mit unserer MAV für alle Stunden Nachtarbeit.
Die Rufbereitschaft II steht unter dem Vorbehalt unserer widerruflichen schriftlichen Einwilligung (§ 7 Abs. 7 ArbZG). Voraussetzung ist allerdings, dass erwartungsgemäß durchschnittlich in diesen Diensten die Inanspruchnahme (Tür zu Tür) nicht mehr als 25 v.H. dieser zusätzlichen Beschäftigung ausmachen (§ 8 Abs. 2 TV Ärzte / KF). Welchen Betrachtungszeitraum des Durchschnitts haben die Betriebsparteien da zugrunde gelegt?
Sollen wir nicht besser zur Rufbereitschaft I wechseln? Vielleicht macht es aber auch für Sie Sinn, mit uns über § 23 Abs. 6 TV Ärzte / KF eine Pauschale mit jede/m einzelnen von uns zu vereinbaren (arbeitsschuldrechtlich).
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Deine Frage betrifft die Verteilung Deiner vertraglichen Zeitschuld.

Vielleicht bestimmt eine betriebliche Interessenvertretung die Verteilung in den Plänen mit.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, wer und was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Die Dienststellenleitung hofft, dass Ihr die Betreuten an allen Wochentagen rund um die Uhr versorgt. Pausenlos. Das kannst Du nicht. Du musst hin und wieder frei haben, eine Pause, eine Ruhezeit. Darum setzt der Arbeitgeber auf die Belegschaft / das Team als ganzes.

Manchmal wechsel er von der regelmäßigen Arbeitszeit zur Bereitschaft. Zumindest behauptet er, es sei Bereitschaft - die Ihr außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich (nicht anstatt) zur regelmäßigen Arbeitszeit und pausenlos als Arbeitszeit leisten müsst. Der Arbeitgeber weckt Euch nicht, um Euch zur Arbeitsleistung aufzufordern. Ihr sollt den Arbeitsanfall im Schlaf selbst bemerken. Es handelt sich um Arbeitsbereitschaft - in dieser Form durch den BAT-KF nicht vorgesehen. Auch die ununterbrochene Arbeitszeit weit über sechs Stunden hinaus sieht etwa § 4 ArbZG nicht vor. Die von Dir geschilderte Praxis ist also gesetz- und vertragswidrig. Dies hat Euch die Regio-MAV sicherlich erläutert....

Doch nun verweigert der Arbeit die Vergütung als Wechselschichtarbeit und den Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Er beruft sich dabei auf den Wortlaut des § 7 Abs. 1 BAT-KF:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
Aus der Formulierung regelmäßigen Wechsel schließen wir: Es wird hier nur die regelmäßige Arbeitszeit betrachtet. Eure Arbeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit wird so ausgeblendet.
Du arbeitest selbst nicht ununterbrochen. Auch der Arbeitsbereich arbeitet nicht ununterbrochen; zumindest hat das BAG festgestellt, dass Bereitschaftsdienst diese Arbeit in einem Bereich unterbricht.
All das belegt: Es handelt sich nicht um die Belastung durch Wechselschichtarbeit, sondern um eine vertragsfremde Belastung.

Du lernst dabei: Dein Arbeitgeber kann lesen - wenn er will.
Auch Deine MAV kann lesen - wenn sie will. Dann hat der Spuk mit den Bereitschaften ein Ende.

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Für die Personalabteilungen sind die Dienstpläne weit weg.
Sie scheren sich darum nicht um die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Für sie ist die Tage/Woche ein Parameter, den sie in der Software hinterlegen.

Das regeln des Bundesurlaubsgesetz oder etwa der BAT-KF anders. Der Urlaubsanspruch ist aufgrund der tatsächlichen Verteilung der Arbeitstage umzurechnen. Dabei ist im Zweifel das gesamte Kalenderjahr zu betrachten (52 Wochen). Bei der Felxibilisierung in Kliniken und Heimen ist es eher die Ausnahme, dass genau eine 5-Tage/Woche als Durchschnitt getroffen wird.

Die Zeitschuld wird vertraglich als eine Anzahl Stunden im Wochendurchschnitt bestimmt. Dabei kommt es auf die Tage/Woche nicht an.

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Bei der Fahrt zum Arbeitgeber und bei der Rückfahrt nach Hause handelt es sich um Arbeitszeit, auszugleichen mit der Überstundenvergütung und dem Kilometer-Geld (im Bereich des BAT-KF durch ein Kirchengericht bestritten).
Wahrscheinlich ist es nicht clever, während Deiner Rufbereitschaft Arbeitsleistungen zu verweigern.
a) Du darfst - in Deinem Beispiel - um 20:45 Uhr Deinen Wagen wenden, damit Du es noch rechtszeitig zurück schaffst.
b) Du darfst diejenigen, Dir Dich rufen, fragen: Ist das wirklich klug, wenn Sie hier Kosten für den Betrieb ohne Nutzen anordnen?

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Rufbereitschaften gelten zunächst als Ruhezeit. Inanspruchnahmen sind ja nur selten (ausnahmsweise) zu erwarten. Die von Dir beschriebene Belastung verstößt gegen keine gesetzliche Schutzregel.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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a) Der Arbeitgeber wählt recht frei, Turnus für Turnus, im Rahmen des Arbeitsvertrag (hier: Spannbreite), der Gesetze und des Tarifvertrags. Der Beschäftigte äußert seine Wünsche. Der Personalrat bestimmt die Verteilung der Schichten und Arbeitszeit im Plan mit. Dann - und nur dann - geht der Arbeitgeber ein gewisses Risiko ein: Werden seine Fantasien bruchlos erfüllt?

b) Wir denken sofort an § 207 SGB IX:
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Dann stolpern wir noch über § 106 GewO Satz 4 -
Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(Diese Behinderungen brauchen allerdings nicht schwer sein: Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. (§ 2 SGB IX)

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir kennen Deinen "HTV" nicht.
Anspruch auf Zusatzurlaub gemäß § 27 TVöD entsteht unterjährig, also nicht am ersten Arbeitstag sondern nach zwei Kalendermonaten mit Wechselschichtarbeit. Der Zusatzurlaub wird sogleich umgerechnet und dem Gesamturlaub hinzugerechnet.

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In Deinem Fall listest Du die Kalendertdaten der Feiertage mit den von Dir geleistetetn Arbeitsstunden auf. Und endest:
Bitte weisen Sie die überfälligen Zeitzuschläge gemäß § 8 Abs. 1 TVöD und die Verzugszinsen an.

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Der BAT-KF regelt in § 7 Abs. 1 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Formal erfüllst Du diese Rechtsvoraussetzung.

Es gibt jedoch Arbeitgeber, die dem BAT-KF noch die Bedingung hinzufügen: Du muss selbst in jeder Schichtart ununterbrochen tatsächlich gearbeitet haben. Dazu erfinden sie, dass es Früh- und Spätdienste gibt und sie selbst deren Defintion zusätzlich zu der der Nachtschicht erfinden dürfen. Und vielleicht auch noch ein Zwischendienst gearbeitet werden muss.

Eine MAV könnte diesem Spuk schnell ein Ende machen. Darum sorft Dein Arbeitgeber entgegen dem kirchlichen Vorgaben nicht dafür, dass eine gewählt wird,

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Du wendest Dich nun an die MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr überwacht unter anderem die Einhaltung der kircheneigenen Arbeitsbedingungen (AVR Caritas Anl. 32). Entgegen der Bestimmungen in § 4 (1) und § 6 (4) dort wird mir die anteilige Wechselschichtzulage nicht gezahlt. In der Folge werden mir auch die entsprechenden Zusatzurlaubstage nicht gewährt.
Die Pflegedienstleitung bestätigt, dass dies der 'unfehlbaren Automatik' der Personalbuchhaltung übergeben wurde und daher systematisch offenbar alle Beschäftigten mit ähnlichen Bedingungen betroffen sind.
Bitte unterstützt mich -
a) mit einer schriftlichen Geltendmachung meiner Ansprüche bezüglich der Korrektur meiner Urlaubsansprüche (Restzusatzurlaub aus 2020, neuer Zusatzurlaub 2021), die ja unterjährig bei Erfüllung der Bedingungen entstehen.
b) mit einer schriftlichen Geltendmachung meiner austehenden anteiligen Ansprüche auf monatlich 52,50 € Wechselschichtzulage für die zurückliegenden 6 Monate
c) mit einer für alle Kolleginnen in ähnlicher Situation zeitnahen Korrektur der betrieblichen Praxis.
Gern komme ich in den nächstern Tagen bei Euch vorbei, um etwa die von Euch vorbereitete Geltendmachung mit zu unterschreiben.
Liebe Grüße ... «

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Nein.
Viele neue Arbeitgeber lassen sich darauf ein, diese Differenz z.B. nach Ende der Probezeit an Dich als Wechsler zu zahlen.