Buch der 100 Fragen

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Der Anspruch auf vertraglichen Urlaub ist in § 28 AVR.DD geregelt. Da findest Du in Abs. 5 die Ernüchterung:
Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres und der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz bleiben unberührt.

Der Anspruch auf den ungekürzten gesetzlichen Jahresurlaub entsteht nach sechs Monaten Beschäftigung in einem Kalenderjahr.
§ 4 BUrlG: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Am 30.06. sind diese sechs Monate erreicht, aber noch nicht überschritten.
§ 5 BUrlG: (1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
a) für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
Dir stehen 6 /12 des gesetzlichen Jahresurlaubs zu.

Rechne mit unserem Urlaubsrechner nach!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst , ob Du Schichtarbeit leistest.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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§ 207 SGB IX Mehrarbeit
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Laut BAG-Entscheidung (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint Mehrarbeit hier die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit. Damit wird Arbeit über acht Stunden hinaus zur Mehrabeit. Denn das BAG blickte auf
§?3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.

Hier reicht Deine Email: "Ich verlange gemäß § 207 SGB IX, mich in Zukunft von Mehrarbeit im gesetzlichen Sinn freizustellen."

Doch überlege, wie dies wirken kann: Vielleicht glaut Dein Chef, Dich nun nicht mehr auf diesem Arbeitsplatz einsetzen zu können. Dies wäre dann eine Folge Deines GdB 50, schützt Dich aber nicht sicher vor Kündigung.

Besser: § 6 Abs. 4 a ArbZG lesen, zum Betriebsarzt gehen und in Richtung 'Versetzung auf einen Tagarbeitsplatz' marschieren.

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Wir vermuten: AVR.DD; MAV mit MVG.EKD

Ihr mailt gemeinsam an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie versuchen, unsere monatliche Entgeltabrechnungen zu erstellen. Sie haben dabei bemerkt, dass Sie - wohl im Zusammenhang mit unseren ungewöhnlichen Arbeitszeiten - eine Zulage für Wechselschicht gezahlt haben.
Gemeinsam haben wir schon festgestellt, dass Ihre Arbeitszeitdokumentation bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit abweichend von der durch die MAV mitbestimmten Planung fiktive Tagschichten aufzeichen. Dies widerspricht dem BUrlG (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) und dem Grundgedanken des BGB (Unmöglichkeit, Unzumutbarkeit). Es mag auch eine Quelle für Ihre Fehlberechnungen sein. Leider haben Sie dies bislang nicht korrigiert.
Sie zeichnen auch nicht alle Arbeitszeit in unseren nächtlichen Schichten auf; stattdessen werden von Ihnen tatsächlich nicht gewährte Arbeitszeitunterbrechungen im Sinne angeblicher gesetzlicher Pausen mindernd dokumentiert. Ihre EDV-gestützte Abrechnung übergeht so unseren Vergütungsanspruch für die zusätzlich geleistete Arbeitszeit. Wir machen diesen hiermit geltend.
Bitte legen Sie uns und unserer MAV eine korrigierte Rückrollabrechnung vor, gestützt auf korrigierte Arbeitszeitausfzeichnungen. Falls es dabei unterm Strich zu Differenzen zu Ihren Gunsten kommt, werden wir uns sicherlich über eine Verrechnung mit zukünftigen Vergütungsabrechnungen einigen können.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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An manchen Kalendertagen bist Du arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit dauert vom ersten Tag (Anzeige) bis zum letzten Tag, an dem die vom Arzt nachgewiesene AU endet.

EntgFG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.

Der Höchst-Zeitraum ist nicht in Tagen sondern in Wochen bemessen, in sechs Siebentageszeiträumen beginnend mit dem ersten Tag der AU-Meldung. Du erreichst diesen Zeitpunkt also nach 42 Tagen.

Bei der Berechnung des tagesgleichen Aufschlagsatzes (§ 21 TVöD) wird jedoch auf Arbeitstage (Tage mit einer Pflicht zur Leistung von regelmäßiger Arbeitszeit) abgestellt. Das hängt also ab von der konkreten tatsächlichen Verteilung der Arbveitszeit auf die Wochentage. Es wird bei Dir wohl höchstens 6mal vier Tage ausmachen, also 24 Tage. Nach sechs AU-Wochen wechselst Du zumindest 'dem Grunde nach' in den Anspruch auf Krankengeldzuschuss.

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Zunächst schaust Du in die Anlage 31 § 4 Abs. 2 der AVR Caritas -
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Zwischen 06:00 und 21 Uhr liegt ein Spanne von 13 Stunden.
Der Wechsel muss als regelmäßige Arbeitszeit "vorgesehen" werden, also geplant erfolgen und er muss auch "geleistet" werden.
Der Wechsel muss jedoch selbst nicht einem Muster folgen.

Um zur Schichtzulage zu kommen, schaust Du nach § 7 Abs. 5
Mitarbeiter, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulagen von 40,- € monatlich. Mitarbeiter, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 € pro Stunde.

Teilzeitbeschäftigte erhalten die monatliche Zulage anteilig (§ 12a Berechnung und Auszahlung des Entgelts - Teilzeitbeschäftigte erhalten das Tabellenentgelt und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.).

Deine MAV hält im Krankenhaus - entgegen § 2 Abs. 1 Anl 31 - die Einteilung mit regelmäßiger Arbeitszeit an einem sechsten Kalendertag in etwa jeder zweiten Kalenderwoche für betrieblich notwendig. Sie nimmt es offenbar mit den Belastungen nicht so genau.

Mitglieder der MAV werden im ersten Schritt zu ihrer Arbeitszeit eingeplant. Im Folgeschritt stellt das Amt sie von dieser Arbeitspflicht frei - bei ungeminderten Brutto-Bezügen.
Doch manchmal nimmt es eine MAV mit der Mitbestimmung der Schichtpläne auch sonst nicht so genau. Sie verzichtet bei Urlauben, längerer AU oder beim Amt auf ihre Mitbestimmung der konkreten Einplanung.

Zur Strafe kürzt dann der Dienstgeber das Entgelt. Denn der Dienstgeber wird durch all Eure Zugeständnisse nicht dankbar sondern gierig auf mehr.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Die rechtzeitige Ankündigungfrist für den Schichtplan behandelt ausführlich unser Aufsatz.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir schwieriger raten.

§ 26 Abs. 3 BAT-KF macht zur Anspruchsvoraussetzung eine feste Belastungsgrenze (150 Stunden Nachtarbeit lassen einen Arbeitstag Zusatzurlaub entstehen).
Zugleich aber verweist § 26 Abs. 5 BAT-KF auf die Bestimmungen des § 25 Abs. 1 BAT-KF (Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.)

Dies führt - abweichend etwa vom Vorbild TVöD-B - zu eigenartigen Verwerfungen / Benachteiligungen.
❍ Vollzeitbeschäftigte erhalten keinen Zusatzurlaub für ihre Nachtarbeit, die das erste Drittel ihrer Jahreszeitschuld übersteigt. Für Teilzeitkräfte greift diese Grenze erst später.
❍ Teilzeitbeschäftigten ist die korrekte Ermittlung ihrer tatsächlichen Verteilung der Arbeitstage (Tage/Woche) sehr wichtig. Denn jede Nachtschicht zieht sich ja über zwei Kalendertage mit Arbeitszeit (Arbeitstage im Sinne des BAT-KF).

Der TVöD-B regelt das für Dich günstiger: (3.3) Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Zahl der nach Absatz 3.1 geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu kürzen. Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 26 Abs. 1 Sätze 3 und 4 zu ermitteln.

Arbeitest Du tatsächlich in einer 2-Tage/Woche? Wir haben da Zweifel!
Rechne nach mit unserem Urlaubsrechner.

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Um Deine Frage sinnvoll beantworten zu können, müssen wir sie umformen;
* Woran kann ich erkennen, dass mir kein rechtswirksamer Dienstplan angeordnet wird?

Verletzte Mitbestimmung?
Manchmal versäumt eine Arbeitgeberin, die Zustimmung der MAV zu der Anordnung einzuholen.
Doch § 38 Abs. a MVG.EKD bestimmt: Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der
Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat. {...} Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen schriftlich die Zustimmung verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt.
Das Fehlen der Unterschrift der MAV-Vorsitzenden auf dem Plan ist also kein sicheres Zeichen. Die MAV könnte zu lange geschiegen oder ganz informell zugestimmt haben.

Verletzte Schutzgesetze?
GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zieht ebenfalls für das Weisungsrecht der Arbeitgeberin eine Reihe von Schranken hoch: Die Weisungen müssen die Schutzregeln beachten (Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetz). Zudem ist vor der Anordnung das billige Ermessen durchzuführen (faires Abwägen betrieblicher gegen persönlicher Interessen).

Verletzter Vertrag?
Die Weisungen müssen die Vertragsregeln beachten (Vertrag und die AVR).
Es muss eine ausdrückliche Verpflichtung zu dieser Leistung vorliegen.

Ein Dienstplan kann also auf den ersten Blick oder von weitem ganz wirksam wirken. Und genauer betrachtet bleibt er wegen Fehlern unwirksam. Für die Wirksamkeit gibt es kein Indiz. Für die Unwirksamkeit gibt es zahlreiche mögliche Gründe. Ohne Beleg für die Unwirksamkeit werden Arbeitsrechtler zunächst von der Wirksamkeit der Anordnung ausgehen.

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Im TVöD wird durch § 21 die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgewandelt. Es ist eine tagesgleiche Pauschale auf Grundlage der unständigen Vergütung au den vorausgehenden drei Kalendermonaten zu zahlen. Dieser tagesgleiche Aufschlagssatz ist zu versteuern und zu verbeitragen. Der Arbeitgeber zahlt hier also auch "seinen" Rentenbeitrag als indirekten Lohn.

Diese Pauschal-Regel ist einfacher für den Arbeitgeber, Tarifverträge dürfen so etwas abweichend regeln. Fraglich bleibt, ob eine bloße "Anlehnung" dieses Privileg, das ausschließlich Tarifverträgen eröffnet ist, bei Euch ebenfalls greift. Frag Deine MAV!

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Im TVöD (Dienstleistungsbereiche Krankenhäuser und Betreuungseinrichtungen) wird die Arbeit im Wechsel mit anderen geleistet (Wechselschichtarbeit im gesetzlichen Sinne).
Doch die vertraglichen Voraussetzungen sind eingeschränkt:
* Der Arbeitsbereich muss 7/24 in regelmäßiger Arbeitszeit laufen, an allen Tagen und rund um die Uhr.
* Die Beschäftigte muss zu Nachtschichten eingeplant werden, und zwar bis zum Ablauf eines Monats (gleiches Tagesdatum im Folgemonat) zu insgesamt zwei.
* Die Beschäftigte muss "erneut" zu diesen Nachtschichten herangezogen werden. Dazu muss sie daher nach der vorhergehenden letzten Nachtschicht auch zu einer Nicht-Nachtschicht eingeplant werden.

Weder von Frühschichten, Spätschichten oder von "geleistet" werden ist im Vertragstext die Rede. Dies unterscheidet Wechselschichtarbeit von der bloßen Schichtarbeit.
Die Belastung durch Schichtarbeit muss als Wechsel im Plan "vorgesehen" sein und auch tatsächlich "innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet" werden.

Dir steht die Wechselschichtzulage zu.

Auf Deine Ansichten zum unbeschadeten Krank-werden kommt es hier gar nicht an. Es beträfe ja auch nur den Dienstplan, nicht die Vergütung.

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Der Urlaubsanspruch aus Gesetz und Vertrag wird in Tagen bemessen und aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit auf Tage in der Woche.
"Arbeitstage" ist dabei ein Kalendertag, an dem Du regelmäßige Arbeitszeit leistest oder leisten solltest.
Auf die individuelle wochendurchschnittliche Zeitschuld kommt es dabei nicht an.
Rechne nach: Urlaubsrechner!
Aus Ankündigungen und Versprechungen der Regierung entstehen noch keine Ansprüche.

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BAT-KF § 26 regelt -
Zusatzurlaub
(1) 1Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. 2Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
3Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.
4Ab dem Kalenderjahr 2021 wird für je zwei Tage Zusatzurlaubsanspruch nach Absatz 1 Buchstabe a ein zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.

(2) Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeitende, denen die Zulage § 8 Absatz 3 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für
a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Wechselschichtarbeit geleistet haben,und
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.

(3) 1Mitarbeitende, die die Voraussetzungen der Absätze 1 und 2 nicht erfüllen, erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. 2Dabei werden die Zeiten, die nach Absatz 1 und 2 geleistet werden nicht berücksichtigt.

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Zu 1.) Wenn Du Wechselschichtarbeit leistest, steht Dir die Zulage zu.
Anl 31 § 4 Abs. 1 :
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Die Zulage ist im Folgemonat fällig.

Zu 2) Niemand, die/der in die Anl. 31 fällt.

Zu 3) Du wendest Dich an die MAV, denn deren Zustiummung braucht die Arbeitgeberin bei jeder Festlegung von Beginn / Ende einer Schicht.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Arbeitsschutzrechtlich muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit (Minuten) aufzeichnen.
Die wertägliche Arbeitszeit (ab Arbeitsaufnahme die folgenden 24 Stunden) dürfen 10 Stunden nur überschreiten, wenn es sich um leichte Arbeit (wenig belastend) handelt und die unmittelbare Arbeitsbelastung 13 Stunden nicht überschreitet.
Dir werden hier tatsächlich 14,5 bzw. 16,5 Stunden plus jeweils die nächtlichen Inanspruchnahmen zugemutet. Dies liegt sicherlich jenseits allem Zumutbaren.

Die Anlage 11 B regelt -
"(4) Der Bereitschaftsdienst einschließlich der geleisteten Arbeit wird mit 25 v. H. als Arbeitszeit
gewertet und durch Gewährung von Freizeit abgegolten; dabei wird eine angefangene halbe Stunde als halbe Stunde gerechnet.
Leistet der Dienstnehmer bzw. die Dienstnehmerin in einem Kalendermonat mehr als acht Be-
reitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht hinausgehenden Bereitschaftsdienstes mit zusätzlich 15 v. H. als Arbeitszeit gewertet."

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten des Krankenhauses in den Anlagen 2, 30, 31, 33. Ohne Angabe, als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Auch darum können wir wenig raten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung kann mir nicht verbindlich und rechtswirksam dein Dienstplan angeordnet werden.
In meinem Arbeitsbereich hängen nun Dienstpläne aus, die mich an der Mehrzahl der Wochenenden zur Arbeitzeit heranziehen. Ich kann nicht erkennen, ob dies mit Eurer Zustimmung geschieht. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Mich teilt mir zeitnah mit, ob und wie Ihr da Abhilfe errreichen konntet.
Liebe Grüße .... «

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Belastungszulagen kann eine Betriebsrat vereinbaren.
Belastungszulagen kann eine Tarivertrag als Anspruch begründen.

Im § 6 Abs 5 ArbZG ist ein Anspruch auf Ausgleich für Nachtarbeit begründet. Damit endet dann aber schon die Wohlat der Gesetzgeber/innen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 3 auch für Deinen Chef -
"Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28
oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet."

Da steht nicht - "Nur für Montage bis Freitage".

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

"Mehrarbeit" ist für Dich als Schichtarbeiter überhaupt nicht vereinbart.
Geteilte Dienste / Doppelschichten sind in der Anl 32 § 4 nicht aufgeführt. Hierzu braucht es eine gesonderte Vereinbarung mir Dir.

Zunächst wird Dir Deine Arbeitszeit im Dienstplan festgelegt (AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8c).
Zusätzliche Arbeitszeit ist allenfalls als Verlängerung der festgelegten Schicht vorgesehen (AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8c erste Alternative).

Eine komplette Planänderung wäre allenfalls denkbar nachdem der Arbeitgeber Dich zur Deiner Lebensplanung gehört hat.

Arbeits an planfreien Tagen kennen die AVR in der Anl. 32 nicht.

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Du brauchst an Belastungen (Arbeitszeit außerhalb Deiner regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich) nur teilnehmen, wenn Du Dich dazu arbeitsvertraglich ausdrücklich verpflichtet hast.
Du brauchst an diesen Belastungen nur anteilig teilnehmen. Anteilig bezieht sich auf den Maßstab "Stunden", nicht Dienste.

Diese Regeln sagen noch nicht aus, über welchen Bezugszeitraum dieser Anteil zu betrachten ist.

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Wir kennen diesen mutigen Kommentar nicht. Wir wissen auch nicht, worauf sich sein "dies" bezieht. In den AVR.DD findet sich für die Freigabe der Arbeitszeit in der Lage keine Stütze.

Du solltest fein unterscheiden:
Dein Vertrag verspricht Dir Vergütung und verpflichtet Dich zur Leistung von Arbeitszeit.
Der Vertrag verpflichtet den Arbeitgeber zur Vergütung und räumt ihm das Recht ein, über Deine Arbeitszeit zu verfügen. Er sagt an, wann und was Du tun musst.

Sein Weisungsrecht hat Grenzen ( GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.).
Eine Grenze ist nun § 9c AVR.DD. Der Arbeitgeber darf bei seinen Anordnungen nicht über die ihm gezogenen Grenzen hinaus. Doch innerhalb dieser Grenze bestimmt er recht frei.

Das bedeutet nicht, dass Du abseits solcher Anordnungen frei über Deine Arbeitszeit verfügen darfst und dafür auch noch Vergütung von diesem Arbeitgeber verlangen kannst.

Ausnahme: Betrieblich vereinbarte Gleitzeit (der Arbeitgeber gibt in einem von ihm bestimmten Rahmen die Lage der Arbeitszeit frei in das Ermessen einer Arbeitnehmerin).

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a) Auch "Plusstunden" unterliegen wie alle Arbeitszeit zunächst dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Selbst im kirchlichen Fantasialand dürfen die Beschäftigten nicht etwa nach ihrem eigenen Belieben monatlich bis zu 30 Stunden kommen oder fernbleiben.

b) § 9c Abs. 2 der AVRD.DD: (2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden.
Dies schränkt Plusstunden ein - sie können nur betriebsüblich bzw. dienstplanmäßig geleistet werden. Du aber kommst vor dem geplanten Dienstbeginn.

c) Im kirchlichen Fantasialand der AVR.DD sind Arbeitsbeginn und Arbeitsende erstaunlich sicher und verlässlich. Nur wer im Kalendermonat schon bei Beginn mehr als 30 Stunden überplant wurde, kann überhaupt zu gelegentlichen überraschenden Überstunden herangezogen werden.

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Zu 1.) Du versuchst, Deinem Arbeitgeber zusätzliche Arbeitszeit aufzudrängen. Zum Beispiel, in dem Du schon vor dem angeordneten Arbeitsbeginn anfängst. Da braucht Deine Vorgesetzte nur zu sagen: Wir wollen das nicht! Wir wollen, dass Du pünktlich mit der Arbeitsleistung beginnst.
Dein Arbeitgeber kann - falls Du heimlich dennoch zu arbeiten versuchst - dies sogar abmahnen. Denn wenn er Deine Heimlich-Arbeit duldet, wird sie zur vergütungspflichtigen Leistung.

Zu 2.) Der Arbeitgeber muss Deine Arbeitszeit richtig und vollständig erfassen (DSGVO). Doch der Bundesarbeitsminister Heil hat die Verankerung dieser Pflicht im Arbeitszeitgesetz im Mai 2019 nur versprochen. Er hat zudem gesagt, er sei überzeugt, diese Pflicht sei richtig und bestünde schon.
Du kannst Dich auf § 5 ArbSchG berufen: Arbeitszeit stellt eine Belastung dar; diese muss an den Arbeitsplätzen aktualisiert erfasst werden; Deine MAV bestimmt dies zwingend mit und hat ein Intiativrecht - aktiviere sie.

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Drei Regeln:

Anl 32 § 2 Abs. 1 -Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Anl 32 § 3 Abs 3 - Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG sind einzuhalten.

Über das Wochenende finden sich bereits keine konkreten Ansprüche. Erst recht gibt es keine Vorgaben, was die das Wochenende angrenzenden Schichten betrifft. Die kannst Wünsche begründen und Deiner MAV mitteilen. Die werden sich zumindest für die Wünsche ganz besonders interessieren, die Dir nicht erfüllt werden sollen.

Übrig bleiben stets: In jeder Kalenderwoche zwei von zumindest regelmäßiger Arbeitszeit freie Kalendertage. Mit Blick auf zwei Wochen zwei komplett beschäftigungsfreie Kalendertage (auch keine Rufbereitschaft).

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Beides falsch.
Wir vermuten, Du erhälst die Schichtzulage, leistest also zumindest Schichtarbeit im Sinne des Vertrages (AVR Caritas Anl. 33 § 4 Abs. 2.

Dir Grundregeln sind: Du schuldest gemäß Anl. 33 § 2 Abs. 1 Deine Arbeitszeit nicht wöchentlich sondern wochendurchschnittlich. So tauch das Problem auf: In welchen Bezugszeitraum ist dieser Durchscnitt fällig?

Die zweite Grundregel Anl. 33 § 2 Abs. 2: Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

Der erste Satz überträgt des Betriebslietung und MAV, einen Bezugszeitraum in Länge un d Lage festzulegen, im Rahmen der Höchstens-ein-Jahr-Rahmenregel.
Der zweite Satz streicht dabei den Höchstens-ein-Jahr-Rahmen für die Schichtarbeitenden.

Für die Schichtarbeitenden legden die Betriebsparteien den Bezugsrahmen des Durchscnitts sehr viel praktischer fest. Denn § 4 Abs. 8 regelt -
Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die {...}
im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.
Die Betriebsparteien legen Arbeitszeit für einen Turnus (Dienstplan) fest. Am Turnusende wird die im Turnus fällige Zeitschuld (Soll) gegen die tatsächlich gestegelegte Arbeitszeit saldiert. Was über die Zeitschuld hinausgeht, wird als Überstunde geleistet.

Was wird aus Unterplanung? Im Folgeturnus wird unverändert das in diesem Turnus Fällige gegen die tatsächliche Anordnung abgeglichen. Unterplanungen aus dem Vorturnus haben da keinen Platz. Sie sind verfallen.

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a) "Möglich" sind erstaunliche Höchstleistungen. Manchmal erreicht jemand einen Punkt, wo es einfach für sie/ihn nicht mehr geht.
b) Dein Personalrat hat - bevor er die Zuordnung zu Rufbereitschaftsdiensten zustimmte, in die aktuelle Erfassung möglicher Gefährdungen an diesem Arbeitsplatz geblickt. Da sollte er solche XXL-Arbeitszeiten beurteilt haben und die Betriebsparteien haben danach die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festgelegt. Fragt die Personalräte und fass nach!
c) Meist versäumen gesetzliche Interessenvertretungen, die Inanspruchnahmen im Rufdienst an engere Voraussetzungen zu binden (außergewöhnlicher, plötzlicher Arbeitsanfall ...).
d) Rechtlich / europarechtlich ist bei 13 von 24 Stunden Schluß. Leider sind Ausnahmen möglich. Der TV-L hat für Beschäftigte in Unikliniken und krankenhäusern (!) in § 43 Nr. 4 Abs. 2 so eine Ausnahme eingeräumt: Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden (§§ 3, 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz).

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Der BAT-KF hält in § 6 Abs. 3 einen einzigartigen Regelungsversuch (unter Missachtung des EntgFG) bereit:
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28 oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet.
Für Urlaubstage wird die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden angerechnet.

Nun muss die Vorgesetzte untersuchen, warum der Kollege an den ersten Tagen der Arbeitsunfähigkeit "ohnehin" frei hatte.

War es 'Freizeitausgleich'?

§ 6 Abs. 7 (Freizeitausgleich für Arbeit an Vorfesttagen) scheidet hier aus - denn er war nur bis zum 31.03.2020 möglich.

Es könnte sich um im 'Dienstplan besonders ausgewiesen' Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit handeln (§ 8 Abs. 1 und Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d).

Zuletzt kommt noch § 8 Abs 1 Satz 4 in Frage: 'Auf Wunsch der/des Mitarbeitenden können, soweit die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden.' Ein Ausgleich bedeutet: Für diesen Tag war eine Arbeitspflicht festgelegt und auf Wunsch wurde von dieser freigestellt, im Gegenzug wurden die Zeitzuschläge gestrichen, lediglich 100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche zusätzlich vergütet (§ 8 Abs. 1 Satz 1 - die Leistung als solche) und zugleich auf die kalenderjährliche Zeitschuld angerechnet (§ 7 Abs. 6 Satz 2).

War es dienstplanmäßig?

War es nichts von diesen drei? Dann war es nicht dienstplanmäßig und daher sind für diesen Tag die Stunden einer üblichen Schicht als getilgte Zeitschuld anzurechnen.

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Wir verweisen auf unsere Antwort zur Frage # 649.

Das Qualitätsmanagement verpflichtet weder die Beschäftigten noch Euren Arbeitgeber.

Die AVR.DD erlauben spätere Nacharbeit nur in den Grenzen des § 9 Abs. 2.

Du hast derzeit (fast) nur Vorteile aus dem Dilemma Deines Chefs.

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§ 7 Abs. 1 BAT-KF: Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
§ 8 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde.
§ 26 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.
Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

Zunächst untersuchst Du, ob Du in den Monaten 1 bis 8 2020 zu mindestens 8 Spannen mit Nachtschichten herangezogen wurdest (achte darauf, dass hier die Nachtschichten während Urlaub mitzählen!). Damit ist die Rechtsvoraussetzung aus § 7 Abs. 1 erfüllt.
Dir stand für jede Stunde der Zuschlag von 31 Cent zu.
Du beantragst nun Deinen Zusatzurlaub.
Du verlangst einen Bescheid zu diesem Antrag.
Mit der Ablehnung gehst Du zu MAV: "Mir wurde zu Unrecht mein Urlaub verweigert. Gemäß § 42 k MVG bestimmt Ihr die Ablehnungen meiner Urlaubsanträge mit. Bitte klärt rasch auf, warum meine und Eure Rechte verletzt werden."

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.

Der Arbeitgeber muss seine Pläne vor deren Anordnung mit Dir rückkoppeln. Denn nur so kann er Deine und seine Interessen fair gegeneinander abwägen. Dazu muss er seine Pläne zunächst im Arbeitsbereich veröffentlichen.
Der veröffentlichte Plan ist jedoch nocht nicht angeordnet oder für Dich verbindlich.

Vor der Anordnung muss der Arbeitgeber die Zustimmung der MAV erlangen. Ohne Zustimmung - keine für Dich verbindliche Anordnung. Ohne Anordnung, keine Arbeitspflicht.
Verantwortlich für die Einhaltung aller Regeln ist der Arbeitgeber. ER kann z.B. rechtzeitig die Forderungen der MAV erfüllen. Oder er kann kirchengerichtlich (Schiedsstelle oder Einigungsstelle) die Zustimmung der MAV ersetzen lassen.
Das ist für Dich kein Schaden. Auch ohne Plan und ohne Arbeit hast Du Anspruch auf Deine monatliche Vergütung.

Ohne Anordnung oder bei verspäteten Anordnungen gilt: Du brauchst nicht arbeiten. Du kannst arbeiten - wann Du willst.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir vermuten, dass Du zumindest Schichtarbeit im gesetzlichen Sinne leistest.

Dein Chef legt Schichten fest, nachdem er die Zustimmung Deiner MAV dazu erhalten hat.
Du springst für den Chef ein, nicht für eine Pflegefachkraft.
Er ändert dabei den Schichtplan. Frag die MAV, ob dies mit ihrer Zustimmung geschieht.
Für jeden Tausch brauchst Du die Zustimmung der MAV und des Chefs.

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Im Betrieb hat die Arbeitgeberin nach Zustimmung der MAV die Beginn- und Endezeiten festgesetzt.

Dabei hat sie billiges Ermessen ausgeübt ( GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen., § 315 BGB).

Nun erzieht eine Mutter allein ein Kind oder mehrere. Sie hat erhebliche Interessen an einer abweichenden Regelung.

a) Sie wendet sich an die MAV. Denn die kann gemäß § 47 MVG.EKD initativ werden, um eine Neufestlegung (hier für einen Einzelfall mit kollektivem Bezug auf die Übrigen) zu erreichen. Bei Nichteinigung kann die MAV eine Einigungsstelle bilden lassen (§ 36a MVG.EKD) oder sich an das Kirchengericht wenden.

b) Die Kollegin kann einen Antrag gemäß § 8 TzBfG stellen und ihre Arbeitszeit um 1,5 Stunden verkürzen, zugleich verbunden damit die Verteilung der Arbeitszeit (Beginn / Ende) neu und anders regeln. Diesen Antrag darf die Arbeitgeberin gemäß § 42 k MVG.EKD nur mit Zustimmung Eurer MAV ablehnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Tarifbindung schreibst. So können wir wenig raten.

Ihr könnt Euch gemeinsam schriftlich an den Betriebsrat wenden:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Die Festlegung unserer Arbeitszeit in fortwährenden Spätschichten beeinträchtigt und belastet uns bei der Organisation unseres sozialen Lebens (§ 85 BetrVG).
Offenbar wurden an unseren Arbeitsplätzen bislang die Erfassungen dieser neuen zusätzlichen Belastungen nicht aktualisiert (§ 5 ArbSchG). Es wurden keine Maßnahmen zu unserem Schutz angepasst (§ 6 ArbSchG). Wir wurden nicht in als notwendig erkannte und von Euch mit festgelegte Schutzmaßnahmen eingewiesen (§ 12 ArbSchG).
Bitte entscheidet, ob Ihr unsere Beschwerde für berechtigt erachtet und tragt sie der Arbeitgeberin mit konkreten Vorschlägen zur Abhilfe vor. Wir stellen uns vor, dass Ihr keinen Schichteinteilungen mehr zustimmt bzw. diese vereinbart, welche ausschließlich zu diesen ungewöhnlichen Arbeitszeiten zur Arbeit heranziehen.
Bitte beteiligt uns an der Durchsetzung der notwendigen Maßnahmen!
Möglicherweise ist dazu eine Einigungsstelle zu bestellen.
Mit freundlichen Grüßen ................................ ........................... «

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Möglicherweise bestimmte eine MAV über die Verteilung Deiner Arbeitszeit im Plan mit.
Möglicherweise hast Du vereinbart, dass Du wochendurchschnittlich 25 Stunden arbeiten musst.
Möglicherweise gleicht sich Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld im Turnus (Dienstplan) aus.
Möglichweise zieht der Plan Dich zu nicht mehr als sieben Schichten in unmittelbarer Folge heran.
Möglicherweise folgt auf einen Sonntag mit Beschäftigung ein beschäftigungsfreier Sonntag.

Dann, und nur dann, lässt die AVR die von Dir nur recht ungefähr geschilderte Planung zu.

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Können können Arbeitgeber fast immer. Manchmal sind sie sich der Konsequenzen nicht bewusst.
Leider wissen auch oft die Beschäftigten nicht recht, wie sie das einfach blocken.

a) "Oh, da geht es nun um Personaldisposition. Können Sie mir die Übertragung dieser höherbewerteten Tätigkeit bitte schriftlich geben - ich habe da die Konsequenzen für meine Eingruppierung im Blick."

b) "Die privaten Telefonnummern meiner Kolleginnen wurden Ihnen nicht zu dem Zweck überlassen, sie leichtfertig in der Freizeit anzurufen. Es handelt sich dann um einen strafbaren Verstoß gegen die Datenschutzverordnung. An dem darf ich mich nicht beteiligen ..."

c) "Die Telefongespräche über Planänderungen gehören in die Arbeitszeit. Wenn ich die Kolleginnen anrufe, wird das für sie Arbeitszeit. Das wäre dann, auch wenn's erfolglos bleibt, zu vergüten. Danach müssen sie erst wieder neu die Ruhezeit beginnen. Das schadet doch unserem Betrieb."

d) "Au ja. Soll ich zunächst unsere MAV anrufen. Die bestimmt ja jede Arbeitszeitänderung mit. Ich könnte ja gleich die Verhandlungen darüber aufnehmem. Darf ich das Ergebnis dann auch für den Arbeitgeber unterschreiben ..."

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Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 3 Abs. 3 -
Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.
Von Wochenenden ist da nicht die Rede, auch nicht von Samstagen.

Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 3 Abs. 2 -
dass anlässlich jedes Feiertags, der auf einen Werktag fällt, sich Deine Arbeitszeit un ein Fünftel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld vermindert.
Die Entlastung durch den Feiertag erlebst Du nur anteilig. Daher darf Deine Belastung mit Feiertagsarbeit ebenfalls nur anteilig erfolgen. Sonst würdest Du entgegen § 4 TzBfG wegen Deiner Teilzeit benachteiligt.

Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...} c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.{...} f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt {...}.
Die Vertragsparteien haben bewertet, dass Arbeitszeit zu ungewöhnlichen Zeiten besonders belastet. Teilzeitbeschäftigte nehmen an dieser Belastung teil, jedoch nur anteilg der Belastungen ihrer Vollzeit-Kolleginnen.
Maßstab ist deren Belastung in Stunden Samstagsarbeit und in Stunden Sonntagsarbeit.
Du nimmst nur dann an gleich vielen Sonntagsschichten teil, wenn Du an diesen Sonntagen nur halbe Schichten leisten musst. Oder wenn Du ausdrücklich erklärst, dass Dir diese Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten recht gut in Deine besondere Teilzeit-Lebensplanung passt - also keine Belastung darstellt.

Nachlesen: Geteiltes Leid - halbes Leid..

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Schau nach § 18 TzBfG.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

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Du hast arbeitsvertraglich die AVR.Bayern in Bezug genommen. Sie besteht aus sehr, sehr viel Text. § 20 regelt Dein Arbeitszeitkonto
{...} (3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z.B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 27) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, gutgeschrieben. Wird nicht nach dienstplanmäßiger bzw. betriebsüblicher Arbeitszeit gearbeitet,wird 1/5 der dienstvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit (Montag bis Freitag; §16 Absatz 1 Satz 2) pro Fehltag gutgeschrieben. {Zuletzt geändert mit Wirkung zum 1. Januar 2013 Beschluss der ARK-Bayern vom 14. März und 22. April 2013}.

Es geht hier um die arbeitstägliche "Gutschrift", als um die Gegenbuchung (Saldierung) zu Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Es sind also unter drei unterschiedenen Voraussetzungen jeweils unterschiedliche Rechtsfolgen geregelt.
❍  dienstplanmäßige Arbeitszeit
❍  betriebübliche Arbeitszeit
❍  im übrigen
Du arbeitest nicht wie etwa in der Verwaltung "betriebsübliche" Arbeitsschichten (einmalige Festsetzung der wiederkehrenden Arbeitszeitverteilung).
Du arbeitest Dienste nach einem Plan (angekündigt, angeordnet). Doch dieser Plan setzt bislang nur den Beginn Deiner Arbeitszeitspannen fest. Dein Arbeitgeber hat sein Risko, wie viel Arbeit anfällt, komplett auf Dich verlagert. Er überlässt es dem Schicksal, wie viele Patienten an einem Tag Dich tatsächlich brauchen und wie lange jeweils. Dein MAV hat, abweichend von ihrem kirchengesetzlichen Auftrag das Arbeitsende der jeweiligen Spannen nicht mitbestimmt. Sie hat nicht einmal eine Duchschnittsregelung für Dein erwartetes bzw. erwartbare Arbeitsende vereinbart. Auch sie überlässt dies dem Schicksal.

Damit hast Du zumindest, was die Stundenanzahl angeht, keine dienstplanmäßige Arbeitszeit. Du arbeitest auf Abruf. Dies ist so rechts- und vertragswidrig (siehe z.B. § 12 TzBfG).

Zwar steht die Pauschalregelung in § 20 AVR.Bayern (1/5 je Fehltag) wohl in heftigem Konflikt mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Sie mag für eine tatsächliche 5-Tage/Woche Montag bis Freitag und zugleich Gleitzeit (selbstbestimmte Arbeitszeit in einem Rahmen) eine brauchbare Annäherung sein. Solche Arbeitszeitorganisation wäre wohl auch eine deutliche Erleichterung für Dich. Du hast sie nicht. Doch diese Auffangregel allein greift nach dem Wortlaut der ARV für Dich.

§ 16 Abs. 2 AVR.Bayern regelt bereits einen wichtigen Grundsatz zu Deinem Schutz: Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit Vollbeschäftigter beträgt ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit nicht durch Dienstvereinbarung eine andere Regelung getroffen wurde. Für Teilzeitbeschäftigte gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 prozentual entsprechend. Wenn Du tatsächlich im Durchschnitt nur an fünf von sieben Tagen Schichten hast, nähert sich Eure Praxis immerhin dem Recht an.
Wenn Du fünf oder mehr Tage arbeitsunfähig bist, gleicht sich die pauschale Stundenzahl wohl auch der Praxis an. Bei kürzerer Arbeitsunfähigkeit solltest Du jeweils überlegen, ob Du einen notwendigen Erholungstag anhängen lässt.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Arbeitest Du Schichtdienst?
Wie kann Deine tägliche Arbeitszeit 7,42 Stunden sein und zugleich 4 und 6 Stunden?
Bestimmt Deine MAV Beginn und Ende Deiner geplanten Arbeitszeit mit?
Oder wird Deine Arbeitszeit nicht geplant (im voraus angeordnet)?
Hast Du einen Arbeitsvertrag, hast Du ihn aus diesem Anlass gelesen und darin keine Vereinbarungen zur Verteilung Deiner Arbeitszeit gefunden?
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten. Ob das dann "einfach" bleibt, müssen wir hoffen...

Wir können bereits soviel erklären:
Dein Arbeitgeber "erhält" von Dir Stunden. Du dagegen "erhältst" keine Stunden sondern Vergütung.
Dir geht es nicht um Vergütung. Dir geht es auch nicht um eine (gesetzwidrige) Nachforderung von verfallener Zeitschuld. Kein Geld, keine Zeit - so recht klar wird nicht, was Du an Krankheitstagen erwartest...

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Wir haben den Eindruck, dass hier eine MAV ein Problem mit der Mitbestimmung hat.
Soche Mitbestimmungsfragen gehören besser als Nach-Hilfe-Ruf in das dazu besonders geführte Nachhilfe-Buch.

Der Arbeitgeber legt Beginn und Ende der einzelnen Arbeitsspannen nach billigem Ermessen fest. Dabei muss er sich im Rahmen der Gesetze und Verträge halten und er braucht die Zustimmung der MAV.

Das Arbeitszeitgesetz räumt in § 4 nur einen Mindestrahmen für Pausen ein. Pausen unterbrechen die Bezahlpflicht für den Arbeitgeber. Deshalb glauben sie, sie könnten die Schichtzeiten damit freizügig ausweiten (lest nach: Von Teadamen und Nachtwachen).

Es braucht auch einen geeigneten Pausenraum als Angebot, in dem die Kolleginnen gemeinsam Lebenszeit gestalten können. Dies ist bei ambulanten Diensten eine besondere Herausforderung. Die meisten Arbeitgeber versuchen deshalb den Deal "Anrechnung der Pausenzeit auf die Arbeitszeit , im Gegenzug Pausenraum Dienstfahrzeug".

Euer Arbeitgeber hat offenbar gemäß § 38 Abs. 2 MVG.EKD eine von ihm beabsichtigte Maßnahme (Fetslegung von Arbeitsunterbrechungen in den Schichtzeiten) eingereicht. Die MAV beachtet die Frist von zwei Wochen ab Eingang. Sie fragt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
die MAV bestimmt die genaue Festlegung jedes Arbeitsbeginns und jedes Arbeitsende mit. Dies gilt auch für Arbeitsunterbrechungen (§ 40 d MVG.EKD). Im ambulanten Dienst treten die Arbeitsunterbrechungen als Belastung hinzu (Fahrt zum betrieblichen Pausenraum). Wir können deshalb Ihrer Maßnahme so nicht zustimmen. Zunächst ist gemäß § 5 Nr. 6 ArbSchG zwischen uns eine Erfassung zu vereinbaren, wie an den Arbeitsplätzen die Arbeitszeiten , die Arbeitsunterbrechungen und die Pausen auf die Kolleginnen wirken. Wir sollten diese Erfassung danach gemeinsam bewerten und notwendige Maßnahmen zum Schutz festlegen. Möglicherweise geht von zusätzlichen nicht gesetzlich verlangten Arbeitsunterbrechungen keine Entlastung aus. Denn möglicherweise wollen Sie die Schichtlänge ausweiten.
Wir sollten dringend auch unseren ASA mit zu Rate ziehen.
Mit freundlichen Grüßen ..."

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. So können wir wenig raten.

Wir vermuten, Du hast Teilzeit vereinbart.
Ein Euro-Betrag oder ein Steuerparagraf bilden keine "Basis" für einen Arbeitsvertrag.
Möglicherweise hast Du statt einer genauen wöchentlichen oder wochendurchschnittlichen Zeitschuld nur eine Bandbreite vereinbart.

§ 12 TzBfG regelt in Absatz 2: Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Im übrigen gilt auch unter diesen Bedingungen: Die Anordnungen des Arbeitgebers binden ihn und Dich. Falls Dein Chef seine eigenen Anordnungen für unverbindlich hält, gilt dies genauso für Dich.
Ob Du - auch ohne Arbeitsleistung - Entgelt erhältst oder Dich stundenweise anbietetst, können wir aufgrund Deiner Fragestellung nicht erraten.

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Die AVR der Caritas haben in der Anlage 5 einen hübschen Hindernislauf gebaut:
§ 8 Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft in Krankenhäusern und Heimen
(1) Abweichend von § 7 gilt diese Bestimmung für Mitarbeiter in {...}
d) Einrichtungen und Heimen, die der Förderung der Gesundheit, der Erziehung, Fürsorge oder Betreuung von Kindern und Jugendlichen, der Fürsorge oder Betreuung von obdachlosen, alten, gebrechlichen, erwerbsbeschränkten oder sonstigen hilfsbedürftigen Personen dienen, auch wenn diese Einrichtungen nicht der ärztlichen Behandlung der betreuten Personen dienen.
Anmerkung zu Absatz 1: Unter Buchstabe d) fallen auch Rettungsdienste {...}
(5) (3) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG aufgrund einer Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich, die gesetzlich vorgesehene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht, . {...}
(8) Auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung kann bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, wenn solche Dienste nach der Eigenart dieser Tätigkeit und zur Erhaltung des Wohles dieser Personen erforderlich sind, die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst, ausschließlich der Pausen, auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.
In unmittelbarer Folge dürfen höchstens 5 Zwölf-Stunden-Schichten und innerhalb von zwei Wochen nicht mehr als 8 Zwölf-Stunden-Schichten geleistet werden. Solche Schichten können nicht mit Bereitschaftsdienst kombiniert werden.
Abweichend von § 1 Abs. 10 der Anlage 5 kann bei Anordnung von Zwölf-Stunden-Schichten die Ruhezeit nicht verkürzt werden.
(9) Für Mitarbeiter gemäß Absatz 1 Buchstabe (d) gelten die Absätze 2 bis 8 mit der Maßgabe, dass die Grenzen für die Stufen A und B einzuhalten sind.
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Die katholischen Träger haben mit ihren Arbeitsrechtlichen Kommissionen die Sonderrechte aus § 7 Abs. 4 ArbZG weitlich ausgenützt. Sie haben uns aber einen verrätselten Text geliefert.

Wir müssen, um zu verstehen, den Normzweck ins Auge fassen. Es sollen XXL-Schichten zugelassen werden (unter Hinzufügung von Bereitschaftsdienst Stufe A und B, irgendwie). Doch zugleich bleiben Massierungen solcher Zumutungen zu begrenzt. Es sollen Überlastungen wenigstens vermindert bleiben.

"Unmittelbar" folgen solche Schichten, wenn zwischen ihnen kien Freischicht liegt. Mehr als fünf Schichten dürfen nicht aufeinander folgen, spätestens dann muss eine Freischicht die Belastung unterbrechen.

Dieser Schichtfolgen-Regel folgt eine zweite, eindeutig verbunden mit einem "und", nicht als Alternative mit einem "oder". In der konkreten Umsetzung sind daher stets beide Regeln einzuhalten.

Diese zweite Regel verlangt, die Woche im Zusammenhang mit der vorhergehenden und der nachfolgenden zu betrachten. Bei keiner dieser beiden Betrachtungen dürfen mehr als acht XXL-Schichten auftreten.

Möglicherweise könnten die Betriebsparteien in ihrer Dienstvereinbarung etwas Besonderes regeln. Ansonsten tritt für Arbeitsrechtler zum Tag, zur Woche, zum Monat und zum Jahr im Zweifel stets der Zusatz "Kalender" hinzu. Dies ist auch sachgerecht, denn die Woche mit ihren besonderen Wochenenden ist in Deutschland auch sozial von Montag bis Sonntag gegliedert.

Allerdings verlangt das Wohl der Patienten / Klienten keinesfalls, dass Menschen länger als zehn Stunden arbeiten müssen. Es fehlt die Erforderlichkeit. Daher ist die gesamte Regelung bei Euch rechtswidrig.

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Dein Arbeitvertrag hat Bestimmungen der AVR Caritas in Bezug genommen.
Du kannst auf Deine Ansprüche verzichten oder andere aushandeln. Denn - anders als beim Tarifvertrag - Deine Arbeitsvertrag darf von Dir und Deinem Arbeitgeber gemeinsam frei verändert oder verschlechtert werden.

Du kannst auf Deinen Arbeitsvertrag bestehen. Die AVR Anl. 32 regelt dann:

§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. {...}
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

Warum Du nur Mehrabeitsvergütung (Abs. 2) bekommen sollst, erschließt sich uns nicht. Wir vermuten hietr eine Schlechterstellung wegen Teilzeit (Verstoß gegen § 4 TzBfG).

Vielleicht möchtest Du lieber Freizeit. Über Freizeitausgleich bestimmst Du selbst, falls Du eine MAV hast und diese Arbeitszeitkonten (§ 9) vereinbart hat. Du lässt dann aufbuchen und abbuchen, wie es Dir passt.

Sonst steht Dir der schöne Weg über die AVR Allg. Teil § 10 (Arbeitsbefreung) offen. Da findest Du als Absatz 9:
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.
Allerdings wird Dir an ohnehin freien Tagen Dein monatliches Entgelt weitergezahlt. Du musst also schon recht viele Tage freinehmen, bis Dein Girokonto um das unerwünschte Geld erleichtert ist:
AVR Caritas Anlage 1, X Zusatzbestimmungen zu den Bezüge,
(b) Besteht der Anspruch auf Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und auf in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen, auf Urlaubsvergütung oder auf Krankenbezüge nicht alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.

Du kannst das Dich störende Entgelt auch spenden - an Ärzte-ohne-Grenzen oder den -Streik-Fond. Das ist aber eher ungewöhnlich.

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§ 11 Abs 3 und 4 des ArbZG regelt:
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. {...}
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

§ 6 Abs. 6 der AVR "BAT-KF" regeln unter anderem:
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch
eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen.

Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deinen Ersatzruhetag gemäß § 11 ArbZG ohne Weiteres auf den folgenden Samstag legen.

Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deine Freizeit zum Ausgleich der Sonntagsarbeit (BAT-KF § 6 Abs. 6) in der nächsten oder übernächsten Woche gewähren, indem sie Dich an einem der fünf planmäßigen Arbeitstage einen vier Stunden früheren Feierabend gewähren (Freizeitausgleich). Hier bsteht ja nichts von einem "Tag".

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Wir vermuten zunächst, dass es sich um die aktuelle Fassung des TV AWO nrw handelt. Dessen § 12 regelt in Absatz 1 -
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit beträgt {...} Stunden. {...}
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.

Du berichtetst, dass es offenbar keine zwingenden Gründe gibt für einen sechsten Arbeitstag in jeder zweiten Kalenderwoche. Denn einige Kolleginnen arbeiten dann offenbar nur an 5 oder 4 Tagen. Die durchschnittliche "5,5-Tage/Woche" enetsteht so tarifwidrig.

§ 12 regelt in Absatz 2 - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen.
§ 13 regelt in Absatz 6 - Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§12) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, sofern sie nicht in dienstplanorganisierten Einrichtungen (Schicht-/Wechselschicht) innerhalb von vier Wochen {...} ausgeglichen werden. Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden
nach Satz 1 angefallen sind.

Der TV AWO regelt damit nicht, dass der Schichtplan selbst statt über ein Vielfaches an Wochen über den unregelmäßigen Kalendermonat geführt werden kann. Lediglich der Ausgleich der Überstunden kann otional auf den Kalendermoant bezorgen werden.

Der TV AWO kennt auch keine Umrechnungsregel von der wochendurchschnittlich bestimmten Zeitschuld auf den unregelmäßigen Kalendermonat. Die betriebliche Praxis ist also tariffremd.

Deine Umrechnung der Zeitschuld auf "Arbeitstage" hat in keinem Gesetz oder Vertrag eine Grundlage. Unser Zeitschuld-Rechner bietet Dir ein Reihe tarifkonformer und tariffremder Umrechnungen.

Dein Betriebsrat kann helfen, den Unsinn in Eurem Betrieb auf festen Boden zurückzuführen.

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Clever ist es, zunächst die MAV zu interviewen:

? Handelt es sich bei den Fortbildungen um Freistellungen von meiner Arbeitspflicht, um meine Arbeitskraft weiterzuentwickeln? Dann hat die MAV nur Deiner Auswahl und Deiner Entsendung zu dieser vergünstigung zugestimmt. Während des Besuchs bist Du komplett frei, es handelt sich weder um Arbeitszeit, noch um Pausen.


? Handelt es sich um Einweisungen / Informationen an meinem Arbeitsplatz und zu meinen Arbeitsaufgaben? Etwa, weil die Betriebsparteien sich über die hier notwendigen Schutzmaßnahmen geeinigt haben und ebenso über die Einweisungen genäß § 12 ArbSchG? Dann handelt es sich um ganz gewöhnliche Arbeitszeit. Die Betriebsparteien haben dann die hier zu meiner Erholung notwendigen Pausen in der Lage und Länge festgelegt. Jede Unterbrechung der Einweisungen - etwa zur Zwecke des Sortierens, für die Erholung der Dozentin, für Toilettengänge etc. - bleibt jedoch Arbeitszeit. Sie ist auch zwingend als solche aufzuzeichnen.