Buch der 100 Fragen

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Dein Arbeitvertrag hat Bestimmungen der AVR Caritas in Bezug genommen.
Du kannst auf Deine Ansprüche verzichten oder andere aushandeln. Denn - anders als beim Tarifvertrag - Deine Arbeitsvertrag darf von Dir und Deinem Arbeitgeber gemeinsam frei verändert oder verschlechtert werden.

Du kannst auf Deinen Arbeitsvertrag bestehen. Die AVR Anl. 32 regelt dann:

§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. {...}
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

Warum Du nur Mehrabeitsvergütung (Abs. 2) bekommen sollst, erschließt sich uns nicht. Wir vermuten hietr eine Schlechterstellung wegen Teilzeit (Verstoß gegen § 4 TzBfG).

Vielleicht möchtest Du lieber Freizeit. Über Freizeitausgleich bestimmst Du selbst, falls Du eine MAV hast und diese Arbeitszeitkonten (§ 9) vereinbart hat. Du lässt dann aufbuchen und abbuchen, wie es Dir passt.

Sonst steht Dir der schöne Weg über die AVR Allg. Teil § 10 (Arbeitsbefreung) offen. Da findest Du als Absatz 9:
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.
Allerdings wird Dir an ohnehin freien Tagen Dein monatliches Entgelt weitergezahlt. Du musst also schon recht viele Tage freinehmen, bis Dein Girokonto um das unerwünschte Geld erleichtert ist:
AVR Caritas Anlage 1, X Zusatzbestimmungen zu den Bezüge,
(b) Besteht der Anspruch auf Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und auf in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen, auf Urlaubsvergütung oder auf Krankenbezüge nicht alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.

Du kannst das Dich störende Entgelt auch spenden - an Ärzte-ohne-Grenzen oder den -Streik-Fond. Das ist aber eher ungewöhnlich.

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§ 11 Abs 3 und 4 des ArbZG regelt:
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. {...}
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

§ 6 Abs. 6 der AVR "BAT-KF" regeln unter anderem:
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch
eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen.

Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deinen Ersatzruhetag gemäß § 11 ArbZG ohne Weiteres auf den folgenden Samstag legen.

Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deine Freizeit zum Ausgleich der Sonntagsarbeit (BAT-KF § 6 Abs. 6) in der nächsten oder übernächsten Woche gewähren, indem sie Dich an einem der fünf planmäßigen Arbeitstage einen vier Stunden früheren Feierabend gewähren (Freizeitausgleich). Hier bsteht ja nichts von einem "Tag".

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Wir vermuten zunächst, dass es sich um die aktuelle Fassung des TV AWO nrw handelt. Dessen § 12 regelt in Absatz 1 -
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit beträgt {...} Stunden. {...}
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.

Du berichtetst, dass es offenbar keine zwingenden Gründe gibt für einen sechsten Arbeitstag in jeder zweiten Kalenderwoche. Denn einige Kolleginnen arbeiten dann offenbar nur an 5 oder 4 Tagen. Die durchschnittliche "5,5-Tage/Woche" enetsteht so tarifwidrig.

§ 12 regelt in Absatz 2 - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen.
§ 13 regelt in Absatz 6 - Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§12) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, sofern sie nicht in dienstplanorganisierten Einrichtungen (Schicht-/Wechselschicht) innerhalb von vier Wochen {...} ausgeglichen werden. Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden
nach Satz 1 angefallen sind.

Der TV AWO regelt damit nicht, dass der Schichtplan selbst statt über ein Vielfaches an Wochen über den unregelmäßigen Kalendermonat geführt werden kann. Lediglich der Ausgleich der Überstunden kann otional auf den Kalendermoant bezorgen werden.

Der TV AWO kennt auch keine Umrechnungsregel von der wochendurchschnittlich bestimmten Zeitschuld auf den unregelmäßigen Kalendermonat. Die betriebliche Praxis ist also tariffremd.

Deine Umrechnung der Zeitschuld auf "Arbeitstage" hat in keinem Gesetz oder Vertrag eine Grundlage. Unser Zeitschuld-Rechner bietet Dir ein Reihe tarifkonformer und tariffremder Umrechnungen.

Dein Betriebsrat kann helfen, den Unsinn in Eurem Betrieb auf festen Boden zurückzuführen.

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Clever ist es, zunächst die MAV zu interviewen:

? Handelt es sich bei den Fortbildungen um Freistellungen von meiner Arbeitspflicht, um meine Arbeitskraft weiterzuentwickeln? Dann hat die MAV nur Deiner Auswahl und Deiner Entsendung zu dieser vergünstigung zugestimmt. Während des Besuchs bist Du komplett frei, es handelt sich weder um Arbeitszeit, noch um Pausen.


? Handelt es sich um Einweisungen / Informationen an meinem Arbeitsplatz und zu meinen Arbeitsaufgaben? Etwa, weil die Betriebsparteien sich über die hier notwendigen Schutzmaßnahmen geeinigt haben und ebenso über die Einweisungen genäß § 12 ArbSchG? Dann handelt es sich um ganz gewöhnliche Arbeitszeit. Die Betriebsparteien haben dann die hier zu meiner Erholung notwendigen Pausen in der Lage und Länge festgelegt. Jede Unterbrechung der Einweisungen - etwa zur Zwecke des Sortierens, für die Erholung der Dozentin, für Toilettengänge etc. - bleibt jedoch Arbeitszeit. Sie ist auch zwingend als solche aufzuzeichnen.

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Zunächst:
Arbeitgeber müssen Deine Arbeitszeit aufzeichnen (§ 16 ArbZG, § 5 ArbSchG, EuGH
14.05.2019 - C-55/18).
Arbeitgeber müssen falsche Aufzeichnungen über Dich gemäß Artikel 16 DSGVO korrigieren und ergänzen.

Dagegen: Ein "Gut schreiben" kennt das Arbeitsrecht nicht.

Das MVG enthält in § 60 eine etwas krause Bestimmung:
Zuständigkeit der Kirchengerichte
(1) Die Kirchengerichte entscheiden auf Antrag unbeschadet der Rechte des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin über alle Streitigkeiten, die sich aus der Anwendung dieses Kirchengesetzes zwischen den jeweils Beteiligten ergeben.
Du aber bist nicht "Beteiligte". Denn das MVG begründet für Dich keine Ansprüche, außer den Wahlrechten.
Auch Schlichtungsstellen bestehen für Dich nicht.
Zuständig für Deine Ansprüche sind im Streitfall die bürgerlichen Arbeitsgerichte.

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Die MAV hat der Anordnung des Planes zugestimmt, besser: sie vereinbart. Frag sie!
Die Pflegedienstleitung hat den Plan angeordnet. Er ist für sie und für Dich verbindlich. Frag sie!

Deine Bereichsleitung hat keine Zustimmung der MAV eingeholt. Informiere sie:
MVG .EKD § 38 Mitbestimmung
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.
(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit ihr zu erörtern.
Sie möge sich bitte an diesen Weg halten.

Denn andernfalls musst Du so und genauso wie ursprünglich angeordnet arbeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Du aber willst aufklären, welche Bezüge Du in Deinem Arbeitsvertrag abgeschlossen hast.

Wahrscheinlich bezieht sich Dein Arbeitsvertrag auf "den BAT-KF in der jeweils aktuellen Fassung".
Der BAT-KF enthält dann selbst eine dünne Spur, die auch auf frühere Regeln verweist. Es handelt sich da jeweils um frühere Besserstellungen. An die traute sich die ARK (Arbeitsrechtliche Kommission) bei ihren Handwerkeleien nicht heran.

Zuständig für das Spurenlesen: Die Personaabteilung, die MAV, Fachanwälte, -Spezialisten.

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Nein.

Die AVR "BAT-KF" regeln in § 6 Abs. 6 etwas recht Besonderes -
Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen. Erfolgt der Ausgleich an einem Wochenfeiertag, wird für jede auszugleichende Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

Arbeitszeit am Sonntag wird hier "ausgeglichen". Dieser Ausgleichstag ist bereits planmäßig beschäftigungsfrei. Es handelt sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin/ansonsten an diesem Tag geschuldeter Arbeitszeit). Der an sich beschäftigungsfreie Sonntag wandert sozusagen auf einen anderen Tag. Diese Regel bildet nicht einmal den EU-Mindeststandard ab (Artikel 5 - Wöchentliche Ruhezeit - Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird.).

Urlaubstage dagegen kann der Arbeitgeber nur an Kalendertagen gewähren, ann denen die/der Beschäftigte ohnehin/ansonsten Arbeitspflicht hätte.

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Du hast für das gesamte Kalenderjahr einen Anspruch auf eine gewissn Anzahl an Urlaubstagen.
Du stellst Deinen Antrag auf Urlaub - unter Angabe des ersten gewünschten befreiten Tags und des letzten.
Deine Vorgesetzte hat Dir diesen Antrag zu bescheiden (Antwort).
Entweder sie stimmt zu - damit ist der Uralub "genehmigt", also in seiner Lage festgelegt.
Deine Vorgesetzte kann auch Deinen Antrag ablehnen. Zu dieser Ablehnung muss sie aber zuvor gemäß § 38 k MVG die Zustimmung der MAV einholen.

Du gehst nun zur MAV und fragst, warum diese der Ablehnung Deines beantragten Urlaubs zugestimmt hat. Und Du fragst sie, ob sie mit Dir gemeinsam nun den neuerlichen kurzfristigen Antrag stellen kann.

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Die Frage und die Antwort zu #618 betrifft die tarifwidrige Praxis in einem Betrieb, statt einer wochenschurchschnittlichen Anordnung die stark unterschiedlichen Kalendermonate als Turnus zu wählen.
Erklärungsversuche für tarifwidrige Praxis können niemals "analog" auf andere Betrieb übertragen werden. Tarifwidrige Praxis bezieht sich immer auf einen Betrieb.

Der TVöD differziert sich im "Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände§" in sechs Dienstleistungsbereiche. In jedem ist hier in § 6 Abs. 1 und 2 dasselbe geregelt:
1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für {...}
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich {...} Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. {...}
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend {...} kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschichtoder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

Du leistest Wechselschichtarbeit. Dein Tarifvertrag legt also keine Spanne fest, in welcher der Durchschnitt berechnet wird. Stattdessen bildet jeder Dienstplan (Turnus) gemäß § 7 Abs. 8c TVöD zugleich den Ausgleichszeitraum. Er ist dazu über ein Vielfaches an Wochen festzulegen.
Unser Zeitschuld-Rechner kann nicht vom Tarifvertrag abweichend auf den Kalendermonat umrechnen. Hierzu fehlen vertraglichen Anweisungen für eine Berechnung.
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Die gesetzlichen Pausen sind Dir zwingend zu gewähren (§ 4 ArbZG; Ablösung).
Im TVöD § 6 Abs. 1 Satz 2 steht weitergehend: Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Hier müssen Dir die Pausen also gewährt werden und sie kürzen zudem Deine Arbeitspflicht.
Dies gilt nicht in Krankenhäusern und Betreuungseinrichtungen (TVöD-K und TVöD-B).

Wenn Du während einer bereits als Arbeitszeit bezahlten Pausen weiterarbeiten musst, verstößt dies gegen die Schutzgesetze. Es ist eine Ordnungswidrigkeit, im Wiederholungsfall eine Straftat. Doch: "Ein zusätzlicher Vergütungsanspruch kann daraus dagegen unter keinen Umständen erwachsen." (LAG Mecklenburg-Vorpommern 15.09.2011 - 5 Sa 268/10)

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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In die AVR.DD wurde neuerdings der "§ 20b Vertretungszuschlag" eingeschmuggelt.
Er beginnt nicht mit dem Vergütungsanspruch, sondern etwas überraschend an dieser Stelle mit - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, .
Da haben wir bereits erhebliche begründete Zweifel.

Ein wirkliches Schelmenstück trauten sich die kirchlichen Arbeitsrechler im zweiten Absatz:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.

Die Spezialisten hatten offenbar entdeckt, dass in Deutschland die Sklaverei abgeschafft wurde.
Artikel 12 des Grundgesetzes verspricht - (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

In kirchlichen Einrichtungen wird die alltägliche Freiheitsentziehing nicht gerichtlich angeordnet.Die Kolleg/inn/en arbeiten durchweg frei. Nur ihr Bedarf, Miete und Essen zahlen zu können, zwingt sie.

Vielleicht wollen sie sich aber einvernehmlich auf zusätzliche Zumutungen einlassen. Oder sie trauen sich nicht, abzuwinken. Da soll nun die MAV eine weiße Salbe drüber streichen.

Alle Kolleg/inn/en dürfen frei arbeiten (wieder Artikel 12 GG). Allenfalls das Gesundheitsamt hindert einige, mit Blick auf den Infektionsschutz anderer.

Doch die Arbeitgeber dürfen nicht so frei. Sie sollen sich in den Schranken des ArbSchG und des ArbZG halten. Sie sollen nicht mehr als 10 Stunden werktägliche Höchstarbeitszeit anordnen. Sie dürfen nur an 12 Tagen in Folge beschäftigen. Sie sollen in der Schichtarbeit Arbeitsperioden von mehr als sieben Tagen vermeiden (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Sie müssen für jede Anordnung von Arbeitszeit zunächst die Zustimmung der MAV einholen.

Die MAV kann es sich leicht machen. Sie sagt "Nein und schüttelt vielleicht noch zudem den Kopf. Das reicht.
Die MAV hat vielleicht Skurpel. Dann bittet sie zunächst um eine aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen durch überraschende Arbeit an Erholungstagen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Ohne die sich daraus ergebenden Gesundheitsschutzmaßnahmen wäre eine unbekümmerte Anordnung vielleicht eine Straftat (billigende Inkaufnahme schädlicher Folgen).
Die MAV fürchtet nicht, dass sich der Arbeitsgeber die Zustimmung durch ein Kirchengericht ersetzen lässt. Denn die Maßnahme (Vielleicht-Dienst) der Anordnung von Beginn und Ende von Arbeitszeit ist ja noch gar nicht konkretisierbar.

Vielleicht sind einige Kolleginnen da sorgloser. Sie gehen lieber arbeiten, als für den Mann und die pubertierenden Kinder zu Hause zu kochen und zu putzen. Da muss die MAV ein wenig erklären: Wer Arbeitszeit verlängert, verhindert den Zuwachs an benötigten Stellen. Wer Arbeitszeit flexibilisiert, macht die Arbeitszeit aller billiger.

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Die AVR der Caritas Anl 5 regelt in § 2 Abs. 2 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten mit Nachtschichtfolge vorsieht. Wechselschichten sind Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen - werktags, sonntags und feiertags - bei Tag und Nacht an allen Kalendertagen gearbeitet wird; eine Unterbrechung der Arbeitsleistung von höchstens 48 Stunden in der Zeit von freitags 12:00 Uhr bis zum folgenden Montag 12:00 Uhr bleibt außer Betracht. Eine Nachtschichtfolge liegt vor, wenn der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird.

a) Der von Dir geschilderte Arbeitsbereich arbeitet wie hier verlangt "ununterbrochen".
b) Die Kolleginnen arbeiten im Wechsel und auch in Nachtschichtfolgen.
c) Vor "Früh-" oder "Spätschichten" steht im Vertragstext nichts.

Die AVR der Caritas Anl 1 regelt unter VII die Wechselschicht- und Schichtzulage. Hier wird zwar der Einsatz in der Nachtschicht verlangt. Doch auch hier kein Wort von "Früh-" oder "Spätschichten". Die Rechtsvoraussetzung ist regelmäßige Arbeitszeit im Wechsel, also die Heranziehung auch in Nicht-Nachtschichten bzw. Tagschichten.

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In AVR der Caritas Anlage 14 (Urlaub) findest Du in § 3 Abs. 4 Satz 3 -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat.

Dies ist eine Regelung, die aus dem alten § 48 Abs. 4 BAT abgeschrieben wurde: ". Endet eine Arbeitsschicht nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Arbeitsschicht begonnen hat."
Diese etwas verschrurbelte Klausel wollte bestimmen, dass nicht auf Kalendertage, sondern auf Schichten (Schichtbeginn-Tage) abgestellt wird. Ohne diese müsste um 00:00 Uhr die Arbeistleistung eingestellt werden und der Urlaub begönne.

Dich stellt jeder vertragliche Urlaubstag an einem Deiner Arbeitstage von der Arbeitspflicht frei.
Der Kalendertag, an dem Deine Nachtschicht endet, gilt nicht als 'Arbeitstag'. Genauer: Hier beginnt keine Arbeitspflicht (kein Schichtbeginn). Hier wird bereits ein Tag Urlaub gewährt.
Doch Du musst bis 6 Uhr noch die Schicht bis zu ihrem Ende bringen.

Hättest Du ansonsten / ohnehin am Abend dieses Tages den nächsten Schichtbeginn, so verbrauchst Du an diesem Tag einen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Hättest Du eine MAV, dann würde diese im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne darauf achten.

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Die AVR der Caritas regelt in Anl. 32 § 6 Abs. 3 abschließend die Vergütung:
1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 4 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 5Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 4 Abs. 4 telefonisch (z. B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 6Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 9 Abs. 3 Satz 2 zulässig ist. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen.

Da wird also der Begriff "Pauschale" ganz ander verwendelt, als im Vorschlag Deines Arbeitgebers. Denn Inanspruchnahmen werden - von Tür zu Tür und noch gerundet auf die volle Stunde - mit Deiner Überstundenvergütung (130 v.H.) angesetzt.

Die AVR sind kein Tarifvertrag. Deshalb darfst Du auf deren Bestimmungen in einer Abrede verzichten. Eine Pauschale von 50 € kann dann verlocken - falls Du nur selten und kurz gerufen wirst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts zur Interessenvertretung schreibst.
Der TV-L differenziert im Teil B (Sonderregelungen / ab § 40) die einzelnen Dienstleistungsbereiche. Da gibt es unterschiedliche Regelungen zur Sonntagsbeschäftigung. So können wir wenig raten.

Allerdings vermuten wir aufgrund Eurer Schilderung einige Tarifwidrigkeiten:

§ 6 Abs. 1 TVL regelt in Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus
dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Es geht um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Woche (Kalenderwoche).
Tag meint hier den Arbeitstag, also den Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit. Eine Nachtschicht bedeutet bereits Arbeitszeit verteilt auf zwei Tage!
Ein dringender betrieblicher Grund für einen sechsten Tag mit Arbeitszeit liegt vor, falls der Betrieb an einem sechsten Tag (fast) alle arbeiten lassen muss. Wenn einige in einer Woche nur vier Tage mit Arbeitszeit verteilt bekommen, liegt offensichtlich kein betrieblicher Grund vor, andere sechs Tage in dieser Woche mit Arbeitszeit zu belasten.
Der Grund muss zudem dringend sein. Im Wörterbuch Wahrig findet Ihr:

dringend eilig, drängend, keinen Aufschub duldend sehr wichtig, nachdrücklich inständig, flehentlich, eindringlich
notwendig erforderlich, unentbehrlich, unerlässlich unvermeidlich, zwangsläufig vorgeschrieben dringend

Hier wird dringend als Synonym von notwendig erkannt. Das bisherige Schichtsystem belegt, dass es auch anders geht. Was hat sich da so zwingend geändert? Da wird der Arbeitgeber in Erklärungsnot kommen!

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In aller Regel gibt es keinen Anspruch (etwa aus einer Dienstvereinbarung), in welchem Rhythmus Deine Dienstwochenende folgen. Aus dem Dienstplan geht auch nicht hewervor, an welchem Arbeitsplatz Du arbeiten musst.
Du musst zuvor (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) an diesem Arbeitsplatz in die durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu Deinem Gesundheitsschutz eingeweisen sein. Die Arbeit an mehreren Arbeitsplätzen belastet besonders. Du fragst also Deine MAV, welche besinderen Schutzmaßnahmen sie da festgelegt hat.

Die AVR der Caritas regeln in Anlage 33 § 3 Abs. 3 - "Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."

Du bestehst deshalb zu Recht darauf, dass auf einen Sonntag, an dem Du beschäftigt wirst, unmittelbar ein beschäftigungsfreier Sonntag folgt. Du musst da überhaupt nichts "tauschen".

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Unser Zeitschuld-Rechner unterstützt Dich bei der Ermittlung Deiner Zeitschuld im Turnus. Wir vermuten, abweichend von Tarifvertrag verwendet der Arbeitgeber die folgende Formel zur Umrechnung aus der wochendurchschnittlichen auf die kalendermonatliche Zeitschuld:
39 Stunden / 5 mal die Anzahl der Banktage des Kalendermonats (hier im Juli 2020 sind es 23) = 179, 4 Stunden.
Diese Methode blendet kurz mal aus, dass Du an Samstagen und Sonntagen genauso arbeiten musst. Im August 2020, ebenfalls 31 Kalendertage, rechnet sich der Arbeitgeber nur für 21 Tage Zeitschuld aus (163,8 Stunden). Diese erklrärt, warum er begehrlich Stunden von einem Turnus auf den Folgeturnus verschieben möchte. Tarifwidrig.

Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der Gesetze und der Verträge. Mir wurde gesagt, dass dieser Betrieb in den Geltungsbereich des TVöD-K fällt. Doch in meinen Dienstplänen kann ich dessen Regeln nicht wiedererkennen.
Zunächst sagt mir der Tarifvertrag in § 6 Abs. 1 Satz 3 zu, dass meine regelmäßige Zeitschuld 'auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt' wird. In unserem Betrieb gibt es offensichtlich keine Gründe für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Einige habe in Kalenderwochen sogar drei oder manchmal vier Tage ohne geplante Arbeitspflicht. Das geht offenbar. Ein sechster Kalendertag mit Arbeitspflicht in einer Kalenderwoche ist nicht unerlässlich / unumgänglich / zwingend, nicht für alle, also auch nicht für mich. (LAG Hamm 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19 zu § 6 Abs. 1). Das BAG (Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) hat bereits entscheiden, dass sich meine Nachtschichten über zwei dieser fünf Arbeitstage ziehen. Auch dies bewirkt keine betriebliche Notwendigkeit, mich zusätzlich zur Belastung mit Nachtarbeit auch noch mit einem sechsten oder gar siebten Kalendertag mit Arbeitspflicht zu belasten.
Leider wird auch entgegen § 7 Abs 8c TVöD meine Zeitschuld nicht abschließend am Ende des Schichtplanturnus (Dienstplan) saldiert. Stattdessen wird Über- und Unterplanung in den Folgeturnus übertragen. Es handelt sich um betrieblich nicht notwendige Überstunden (entgegen § 6 Abs. 5 TVöD). Wahrscheinlich werden diese Überstunden auch nicht Euch gegenüber begründet (ebenfalls § 6 Abs. 5 TVöD). Sie werden mir auch nicht vergütet.
Ich bin mir nun unsicher, ob diese Schichtpläne überhaupt so mit Euch vereinbart werden. Möglicherweise fällt mein Arbeitsbereich gar nicht in den Tarifvertrag oder es gibt eine betriebliche Abrede, sich nicht an dessen Regeln zu halten. Dies ist von mir nicht mehr zu übersehen. Dies beschwert und beeinträchtigt mich.
Bitte haltet mich zeitnah auf dem Laufenden, was Ihr an Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße «

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Due hast mit Deinem Arbeitgeber einen Vertrag ausgehandelt. Darin sind Leistungspflicht und Gegenleistung geregelt. Ihr habt sie ungewöhnlich geregelt.
Die Menge an im Kalendermonat fälligen Arbeitsstunden ist klar und eindeutig.
Die Höhe des Entgelts im Kalendermonat genauso.
Aber auch solche monatlichen Betrachtungen sind durchaus üblich.

Die Verteilung (auf 5,5 Tage je Woche) führt zu abenteuerlichen Umrechnungen und zu unterschiedlichen Schichtlängen. mal 6,8 Stunden im Durchschnitt, mal 7,1 Stunden. Daran hält sich Dein Arbeitgeber nicht. Sein Pech ...

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Ihr schreibt gemeinsam an ddie Personalleitung, in Kopie an die MAV.

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen uns über Ihr Direktionsrecht unsere Arbeitszeiten an, die Schichten in Lage und Länge. Ihre Anordnungen sind für uns verbindlich, falls Sie zuvor die Zustimmung unserer MAV erlangt haben.
Leider ändern Sie wieder und wieder Ihre Anordnungen. Möglicherweise nehmen Sie an, Ihre Anordnungen bleiben für Sie unverbindlich. Dies sehen die Arbeitsgerichte völlig anders.
Auch die etwas speziellen Kirchengerichte sehen dies anders. Etwa: 'Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.' (Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15).
Wir haben nun den Eindruck, dass die betriebliche Praxis zu für uns unverbindlichen Dienstplänen führt; denn Sie stellen sie unter Ihren Vorbehalt fortlaufender Änderungen. Dann handelt es sich bei den von Ihnen ausgehängten Plänen nur um Ankündigungen und Vorschläge, über die Sie uns vorab informieren.
Fehlende Anordnungen sind für uns nicht so schlimm. Doch diese Praxis ist misslich denn sie führt zu keiner sicheren Abdeckung der Versorgung unserer Klienten. Dies macht uns Sorgen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Im TVöD-V ist dies nicht ganz genauso geregelt, sondern in § 8 Abs. 1.1 abweichend.

In allen übrigen Dienstleistungsbereichen aber gilt einheitlich: Geleistete / entstandene Überstunden sind zwingend zu vergüten.
Doch Arbeitgeber sollen dabei nicht motiviert werden, zu Überstunden vorrangig die Betriebsjüngeren heranzuziehen, weil da die Überstunden billiger sind.
Darum ist der Zeitzuschlag (30 bzw. 15 v.H.) immer auf die Stufe 3 bezogen ("des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.")
Und, etwas abgeschwächt, bleibt die Überstunde als solche für die Stufen 4, 5 und 6 mit dem Bezug auf die Stufe 4 gedeckelt. Hier habt Ihr die Protokollerklärung richtig zitiert ("höchstens jedoch nach der Stufe 4.")

Für Eure mutige Eigeninterpretation fehlt im Tarifwortlaut jede Stütze.

Ihr solltet Euch besser an § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD verkämpfen:
"Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche."
Beim gezielten Abbummeln der Überstunden unter Direktion der Kolleginnen gilt jede Minute als Minute.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.« (BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)

Du warst weder wegen Krankheit noch wegen Urlaub von der Arbeitsleistung freigestellt. Du hast Dich auf die Änderung Deines Schichtplans eingelassen. Dies ging nur einvernehmlich, eventuell mit der Zustimmung Eurer Interessenvertretung (über die Du nichts schreibst).

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AVR Caritas  (Anlage31 oder 32), MAV / MAVO

Deine "Aufwendung" für Krankheitstage wird Dir nicht ersetzt. Es wird sich dabei wohl um einen tagesgleichen Aufschlagsatz handeln. Der läuft als Pauschale (Durchschnitt einer vorausgehenden Periode) der unständigen Bezüge / Zuschläge.

Die Anlage 1 der AVR Cariats regelt unter XII die Krankenbezüge durch einen Rechtsfolgenverweis: "(b) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte."

Die Anlage 14 der AVR Caritas regelt in § 2 die Urlaubsvergütung. Zunächst laufen die Dienstbezüge (Tabellenentgelt) einschließlich der Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind, weiter. Doch die stundenbezogenen Zuschäge werden gemittelt:
"Beim Vorliegen der Voraussetzungen erhält der Mitarbeiter zusätzlich pro Urlaubstag einen Aufschlag nach Absatz 3." In diesem Absatz 3 werden dann alle Quellen für Zeitzuschläge, Überstundenvergütung als solche, Bereitschaftsdienst- und Rufbereitschaftsvergütung aufgelistet.
Weiter: "Der Tagesdurchschnitt nach Absatz 3 beträgt bei der Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65, bei einer Verteilung auf sechs Tage 1/78 aus der Summe der in den dem Urlaubsbeginn vorangegangenen drei Kalendermonaten gezahlten" Zuschläge.
Es werden also die Zuschläge aus den vorausgehenden drei Entgeltabrechnungen aufsummiert. Diese Summe ist durch die Anzahl der Arbeitstage zu teilen, die für diese Zuschläge als mögliche Quelle dienten. Das Ergebnis ist ein Aufschlagsatz. Der steht Dir für jeden Arbeitstag zu, an dem Du wegen AU Deiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen bist. So erhälst Du auch an gewöhnlichen Werktagen einen Aufschlag, der zum Teil auch Sonntags- und Nachtarbeit enthält.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Nach Euer Zustimmung, besser noch: nach der Vereinbarung der Dienstpläne durch die Betriebsparteien, werden diese im Betrieb veröffentlich und angeordnet.
Der Märzdienstplan wurde so angeordnet, doch leider können wir nicht erkennen, ob mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch. Wir haben uns auf diese Anordnung verlassen.
Der Arbeitgeber hat diesen Plan widerrufen. Er will nun bereits von ihm festgelegte Arbeitszeit zu einem ihm besser passenden Zeitpunkt nacharbeiten lassen. Leider können wir wieder nicht erkennen, ob der Widerruf und die Abänderung mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch geschah. Nun droht, dass die Arbeitgeberin ihrer Betriebsrisiken an uns weiterreicht.
Diese drohende Nachhol-Arbeitsleistung belastet und beschwert uns.
Wahrscheinlich erkennt die MAV in ihrer Sitzung, dass unsere Beschwerde berechtigt ist. Abhilfe ist leicht möglich. Zunächst könnte die MAV für mehr Eindeutigkeit bei ihrer Mitbestimmung unserer Dienstpläne sorgen. Dann könnte die MAV sicherstellen, dass der Leistungsverzicht der Arbeitgeberin nicht als angebliche Zeitschuld in unseren Arbeitszeitkonten saldiert wird.
Hoffentlich hören wir bald von Euch!
Liebe Grüße
........ «

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Unser Urlaubsrechner klärt das auf.
Du gibst ein: 30 Tage vertraglichen Urlaubsanspruch, die (tatsächliche ?) 5-Tage/Woche, 9 Monate und z.B. 2 Tage Zusatzurlaub.

Urlaubsteil             umgerechnet / ggf. gerundet

gesetzlicher Grundurlaub         20,00 Tage / 20,00 Arbeitstage
vertraglicher Urlaub         22,50 Tage / 23 Arbeitstage
ZU wg. Schichtarbeit         2,00 Tage / 2 Arbeitstage
            Gesamturlaub     25,00 Arbeitstage

Denn: Du hast einen Anspruch auf den tarifvertraglichen 9/12 Urlaub, sobald dieser günstiger ist als der gesetzliche Mindesturlaub. Weise Deinen Chef auf den Titel des BUrlG hin: "Mindesturlaubsgesetz".

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung, die ja die Verteilung der Arbeitszeit mitzubestimmen hätte. So können wir wenig raten.

Du mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir haben arbeitsvertraglich die Regelungen der AVR Carirtas in Bezug genommen. Leider verteilen Sie abweichend von § 2 Abs. 1 Satz 3 der Anl. 32 meine Arbeitszeit nicht nur auf fünf der sieben Tage, sondern stattdessen gelegentlich auch auf einen sechsten Wochentag. Dazu fehlt es allerdings an einer betrieblichen Notwendigkeit - andere haben an diesem sechsten Tag planmäßig frei.
Sie verteilen nicht meine gesamte im Turnus (Kalendermonat) fällige Arbeitszeit im Plan. Sie fordern mich dann kurzfristig auf, an planfreien Tagen diese Unterplanung durch den Plan ergänzende Schichten zu leisten. Diese Zusatzschichten werden von Ihnen zudem wiederum manchmal als eine sechste oder gar siebte Schicht in einer Kalenderwoche abgefordert.
Diese vertragswidrige Praxis belastet mich. Ich bitte Sie, zu den für Einrichtungen der Caritas formulierten Vertragsregeln zurückzukehren.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten insbesondere bezüglich der Arbeitszeit-Regeln in den Anlagen 2 (5), 30, 31, 32 und 33.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst oder darüber, ob Du Schichtarbeit leistetst. Das erschwert nun.

In der Anlage 5 ist für die Beschäftigten aus Anlage 2 geregelt:
»§ 1 (1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«
Hier legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie können auch die Länge deutlich erweitern. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.

Für die Beschäftigten, die stattdessen in den Anlagen 30 bis 33 fallen, regelt dort jeweils ein § 2 -
»(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Auch hier wird selbst nur ein Rahmen beschrieben. Erst die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) legen die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie müssen auch die Länge bestimmen. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Nach der letzten Nachtschicht folgt eine Ruhezeit von 10 Stunden. Also weder eine Fühschicht, noch eine Spätschicht. Da es die letzte Nachtschicht ist, folgt auch keine weitere Nachtschicht. Aber am folgenden Morgen könnte eine Frühschicht beginnen.

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Du hast – da Ihr Euch keinen Betriebsrat gewählt habt – einen individuellen Vertrag über die Kurzarbeit ausgehandelt und unterschrieben. Du hast die Frage des Urlaubs nicht geregelt.
Merke: Bei den Verträgen halten Arbeitsrechtler Arbeitgeber und Arbeitnehmer für zwei Ebenbürtige, die gleichinformiert Arbeitsbedingungen aushandeln. Du aber brauchst da Hilfe gegen den Profi.

Merke außerdem: Ziel des Mindesturlaubs gemäß BUrlG ist es, dass Du mindestens vier Wochen frei ohne Arbeit leben kannst.

Urlaubsansprüche (Urlaubstage) werden dazu nicht in Stunden ausgedrückt, sondern in Arbeitstagen (kalendertage mit Arbeitspflicht). Solange Du in einer 3- oder 4- oder 5,5-Tage/Woche arbeitest, rechnet sich Deine Anspruchsanzahl der Urlaubstage entsprechend um. "Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich die Urlaubsdauer entsprechend." (BAG 20.06.2000 – 9 AZR 309/99)

Während der Kurzarbeitsphase bist Du gewissermaßen in Teilzeit. Nach der Kurzarbeitsphase kehrst Du in die Vollzeit zurück. Du nimmst während der erneuten Vollzeitphase Deinen Urlaub. "Ein Arbeitnehmer, der vom 1. Februar bis 30. Juni 2016 in Teilzeit an fünf Arbeitstagen und
ab 1. Juli bis 31. Dezember 2016 in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt war und seinen während der Teilzeitbeschäftigung erworbenen Jahresurlaub in dem Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt, steht Urlaubsentgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung zu." (LAG Niedersachsen 11.04.2018 – 2 Sa 1072/17, bestätigt durch BAG Urteil 20.11.2018 – 9 AZR 349/18).

Dein erworbener Urlaubsanspruch ist dann auf die Verteilung während der neuerlichen Vollzeit umzurechnen. Genau: Er wird so umgerechnet, als seist Du ununterbrochen an 5 pder 5,2-Tagen eingeteilt worden. Dein Urlaubsentgelt während der Vollzeitphase ist das ungekürzte Entgelt während dieser Vollzeitphase.

Hierzu werden in 2021 und 2022 wohl Gerichtsentscheidungen folgen. Es reicht also, wenn Du Deinen Urlaubsanspruch - nach der Kurzeitphase - vollständig und ungekürzt schriftlich beantragst.

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Schade, dass Du nichts über Deinen Dienstleistungsbereich schreibst. Denn der TV-L differenziert im Teil B. Sonderregelungen (§ 40 folgende) unter anderem die Feiertagsregelungen für den Schichtdienst. Das erschwert die Beratung.

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ich leiste Schichttarbeit. Gemäß § 7 Abs. 8c ist also der Dienstplan mein Schichtplanturnus, der zugleich den Ausgleich für Schwankungen bildet. Ich weiß, dass Unterplanungen nicht in den Folgeturnus übertragen werden können.
Leider ändert der Arbeitgeber den Dienstplan. Er tut das, wenn sechs Wochen Entgeltfortzahlung abgelaufen sind. Ich weiß wohl, dass der Krankengeldzuschuss für die folgenden Arbeitstage und -wochen weiterzuzahlen ist - zumindest dem Grunde nach. Ich weiß auch, dass deshalb weiter in die betriebliche Rentenversicherung fortzuzahlen ist. Meine Vergütung stoppt also nach sechs Wochen überhaupt nicht.
Genauso unverändert stellt mich meine Arbeitsunfähigkeit von der geplanten Arbeitspflicht frei. Sie stellt mich nicht nur von einer durchschnittlichen, pauschalen Arbeitspflicht frei, sondern von der von Euch mitbestimmten und sehr konkret festgelegten Arbeitspflicht.
Leider praktiziert die Arbeitgeberin dies in ihren Dokumentationen meiner Arbeitszeit völlig anders., Sie beschränkt sich und mich auf einen Fünftel-Tagesdurchschnitt für Montage, Dienstage, Mittwoche, Donnerstage und Freitage. Anders als das BAG hält sie nicht einmal mehr Samstage für Werktage (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Diese Praxis verändert das Saldo (Soll - Ist), führt zu Überträgen in die Folgeturnus, ändert meinen Dienstplan und verletzt Eure Mitbestimmung. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte informiert mich zeitnah, sobald Ihr Abhilfe erreicht habt (§ 85 BetrVG).
Liebe Grüße
Kathi«

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Der gesetzliche Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unter. Denn das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub, und daher muss es europarechtskonform ausgelegt werden.

Der vertragliche Mehrurlaub (hier 10 weitere Tage im Jahr) kannn dagegen frei durch die Tarifparteien ausgehandelt werden. Also bestehen die Arbeitgeber in den Tarifverhandlungen darauf, dass sie bei Langzeitkranken billig wegkommen. Sie gewähren zunächst den gesetzlichen Urlaub, dann den Mehrurlaub. So betreffen die beiden Resturlaubstage den vertraglichen Mehrurlaub.

In § 26 Abs. 2 a TVöD ist geregelt: "Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."

Bitter.

Es gibt kaum vernünftige Gründe, dem Arbeitgeber nach einer langen Krankheit die Arbeitskraft umsonst anzubieten (Wiedereingliederung). Arbeit belastet. Sie nützt nicht der eigenen Gesundheit. Bei der Wiedereingliederung wird die Arbeit zur angeblichen Therapie, bezahlt von der Krankenkasse, zur Stärkung der Widerstandskraft. Vollarbeit mit zusätzlichen Erholungstagen, etwa als befristete Teilzeit, ist da meist die bessere Wahl.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Die Ermittlung von Ansprüchen auf Krankengeldzuschuss gehört nicht dazu.

Du kannst - mit anderen zusammen - § 37 BAT-KF lesen, ebenso die Rechtslage, die bis 2007 galt. Und dann Deine Ansprüche in der Höhe und für die entsprechende Länge geltend machen.

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Für Dich gilt - bei einer Verteilung auf wochendurchschnittlich 5 Tage in den Wochen, dasselbe wie in unserer Antwort # 598.

Falls Deine Arbeitszeit tatsächlich nur auf vier von den sieben Kalendertage je Woche verteilt, wird, benutzt Du unseren Urlaubsrechner.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das in § 37 BAT-KF Dir zugestandene "bis zum 30. Juni 2007 geltende Recht" betrifft einen Anspruch auf deutlich höheren Krankengeldzuschuss, für jedoch nur 26 Wochen.

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Wir unterstellen: Du arbeitest in einer tatsächliche 5-Tage/Woche.
Die tarifliche Regelung der Zwölftelung (30 U-Tage / 12 Monate mal 8 Monate = 20 Urlaubstage) des tariflichen Urlaubs führt hier zum gleichen Ergebnis wie der Dir zustehende gesetzliche Mindesturlaub von 20 Urlaubstagen.
Alle bis zum 31.08. erworbenen Ansprüche auf Zusatzurlaubstage treten ungekürzt hinzu (Achtung: hier ist nicht die Kalenderjahresscheide von Bedeutung, sondern die Betrachtung von jeweils 4 zusammenhängenden Moanten mit Schichtarbeit im Laufe Deiner Beschäftigung im TVöD-B seit 01.08.2006.).

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"Einrichten" kann eine Rufbereitschaft nur der Arbeitgeber. Zuvor oder bei jedem Turnus-Plan braucht er da die Zustimmung der MAV.
Es handelt sich um eine zusätzliche Belastung, ausdrücklich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit - also zusätzlich, nicht anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit.
Eine MAV wird da Manches regeln, um den Gesundheitsschutz sicherzustellen.

Die Anl. 30 der AVR Caritas lässt in § 7 keine Spielräume:
"(3) 1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Hinsichtlich der Arbeitsleistung wird jede einzelne Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft mit einem Einsatz im Krankenhaus einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten auf eine volle Stunde gerundet. 5Für die Inanspruchnahme wird das Entgelt für Überstunden sowie etwaige Zeitzuschläge nach Abs. 1 gezahlt. 6Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 6 Abs. 8 telefonisch (z.B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend zu den Sätzen 2 und 3 für jede angefangene Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen."

Überstunden sind ebenso zwingend mit 130 v.H zu vergüten. Irgendwelche Schmuh-Sammlungen am Vertrag vorbei animieren den Arbeitgeber, sich gelegentlich daran zu vergreifen.

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Die Teilnahme an einer solchen Testung mag dem Arbeitgeber nützen. Weil sie derart angewiesen und fremdnützig ist, handelt es sich um Arbeitszeit.
Auch Abstriche (30 Sekunden) lassen sich während der geplanten Arbeitszeit anbieten. In anderen Betrieben wird dies über die mittägliche Überlappungszeit und zu Beginn der Nachtschicht organisiert.

Die Extra-Anreise ist für 30 Sekunden so sicherlich unzumutbar und allein deshalb bleibt die Einladung (so verstehst Du dieses Angebot) für Dich unverbindlich.

Die MAV bestimmt die Lage aller Arbeitszeit mit. Fraglich ist, ob es sich zugleich um eine Maßnahme zu Schutz der Gesundheit anderer Kolleginnen handelt. Dies wäre dann nochmal extra mitzubestimmen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

BAT-KF § 21 regelt:
2) 1Nach Ablauf des Zeitraumes gemäß Absatz 1 erhalten die Mitarbeitenden für die Zeit,
für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden,
einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. 2Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 20 Absatz 6; bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Mitarbeitenden ist dabei deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu berücksichtigen. 3Für Mitarbeitende, die nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, ist bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses der Krankengeldhöchstsatz, der bei Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünde, zugrunde zu legen. 4Bei Teilzeitbeschäftigten ist das nach Satz 3 bestimmte fiktive Krankengeld entsprechend § 18 zeitanteilig umzurechnen.
(3) 1Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt. 2Maßgeblich für die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird.

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Du schreibst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir haben zum Jahresanfang gemäß § 8 TzBfG meine Arbeitszeit verringert . Wir haben dabei versäumt, deren Verteilung - bislang ausschließlich Arbeit in der Nachtschicht - wie in § 8 TzBfG ausdrücklich bestimmt, zu regeln. Ich möchte diese Verteilung (ganze Schicht in der Nacht) unverändert so wie seit 20 Jahren lassen. Bitte bestätigen Sie mir dies.
Vielleicht aber möchten Sie die Verteilung meiner Arbeitszeit abweichend von der 20jährigen Praxis neu regeln. Dann sollten wir nun die Verteilung ergänzend nachholend aushandeln. Ich möchte dazu einen Rechtsbeistand hinzuziehen. Bitte machen Sie uns in diesem Fall einige Vorschläge für einen solchen Verhandlungstermin.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Du hast den Anspruch, dass Dir Beginn und Ende Deiner Arbeitsspannen spätestens etwa eine Woche im voraus angeordnet wird. Es handelt sich um eine "Fixschuld" - nur Du kannst sie und nur an diesem Tag erfüllen
Eine Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von dieser dieser Arbeitspflicht frei. Du kannst nicht arbeiten (Unmöglichkeit) oder es wäre Dir nicht zuzumuten. Du bekommst dennoch Deine (monatliche) Vergütung weiterbezahlt (Entgeltfortzahlungsgesetz).
Die Arbeitspflicht (Die Pflicht, an diesem Tag zu arbeiten) ist nicht nachholbar. Denn dieser Tag und die Versorgung Deiner Klienten its nun Vergangenheit. Du brauchst genau diese Stunden nicht nacharbeiten. Für genau diese Studnen steht Dir dennoch die ungekürzte Vergütung zu.
Du arbeitest so einige Stunden weniger. Dein Chef will die eine oder andere Stunden nachfordern. Er abstrahiert daher von seiner Anordnung für diesen Tag und ersetzt diese durch eine Pauschale. Dafür bräuchte er zumindest eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung mit Dir.
Ob die in Deinem Arbeitsvertrag steht, wissen wir nicht. Wir haben da aber erhebliche Zweifel.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Wahrscheinlich vereinbart Ihr die sich daraus ergebenden Pläne; dann greift § 36 MVG Abs. 2 - 'Dienstvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen, von beiden Partnern zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekannt zu geben.' Doch: wir bekommen das Ergebnis Eurer Aushandlungen leider nicht in geeigneter Form, sondern anonymisiert.
Vielleicht nehmt Ihr die Verteilung unserer Arbeitszeit nicht so wichtig und Ihr begnügt Euch damit, den - hoffentlich Euch nicht anonymisiert - vorgelegten Plänen zuzustimmen. Das ist für Euch viel einfacher. Bitte schickt uns dann eine Kopie dieses erlaubten Plans zu. Denn uns wird der Plan nur anonymisiert angeordnet. Klare Anrodnungen, wer wann wieviel arbeitet und ob dabei die persönlichen Arbeitsschutzvorschriften eingehalten sind, das alles tritt derzeit hinter den Schutz unserer Daten vor unseren Augen zurück. Dies beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah, was Ihr als Abhilfe erreichen konntet.
Wir könnten uns vorstellen, es so zu machen wie in den Kindergärten: Jede und jede von uns bekommt den Namen durch ein Bildchen (Pilz, Auto, Teddy ...) ersetzt und kann so zumindest die eigenen Daten einfach und gezielt finden.
Liebe Grüße ..... «

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Ein Blick in Deinen Arbveitsvertrag wird ans Licht bringen, ob da ein Tarif in Bezug genommen wurde. Ersatzweise klärt Dein Betriebsrat da kurz und schmerzlos auf.

Nun hast Du (offenbar ohne Vertrag) eine monatliche Arbeitsleistung vereinbart, dann wieder 6 Stunden je Woche vertraglich vereinbart. Es gibt in Deutschland keinen Kalendermonmonat, der 4,33 Kalenderwochen umfasst. Daraus entsteht der Eindruck, dass die Höhe Deiner Zeitschuld 6 Stunden in jeder (!) Woche beträgt. Offenbar willst Du aber gar nicht in jeder Woche arbeiten, sondern 3 oder 4 Schichten a 8 Stunden, an ganz bestimmten Tagen.

Offenbar hast Du keine monatliche Vergütung vereinbart, sondern eine stundenweise. Wir wissen nicht, ob Du Deine Vergütung am Ende jeder Stunde (12,50 €), des Tages (100 €), jeder Woche (75 €) oder des Monats (gemittelt vielleicht 324,75 €) erhältst.
Zieht man Dir von diesen Entgeltabrechnungen nun Beträge für in diesem Zeitraum nicht abgerufene Arbeitsstunden ('Minusstunden') ab?

Zwischendurch ein Rat: Vielleicht solltest Du eine Konkretisierung / Änderung dieses Vertrags aushandeln, wenn er gar nicht das beschreibt, was Du im Sinn hattest. Mündliche Verabredungen mit Pflegedienstleitungen reichen meist nicht sehr weit.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir nichts raten.

'Minusstunden' tauchen in Gesetzen nicht auf.
Wir verstehen so auch nicht, warum Du "6 Stunden/Woche" vereinbart hast, nun aber auf den Monat schaust. Hast Du etwa etwas mit dem Begriff "durchschnittlich" vereinbart?
"Basis" kann nie ein Betrag wie 450 € sein. Möglicherweise möchte der Arbeitgeber Steuern und seine Beiträge zu Deinen Versicherungen sparen; deshalb möchte er nicht mehr als (wieder durchschnittlich) 450 € netto bezahlen. Er mus Dir aber Deine Vergütung für 6 Stunden je Woche bezahlen. Und für mehr Stunden muss er mehr zahlen. Wie viel das stündlich ist, steht vielleicht wieder irgendwo ...

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In einem Dienstplan wird die Verteilung und Lage der Arbeitszeit festgelegt.
Ein 'fester Rahmendienstplan' ist nichts anderes. Oder er ist nur ein Rahmen, und enthält unfeste Elemente. Vielleicht haben Deine Betriebsparteien das nicht so genau überdacht.

Bei der 'entsprechende zusammenhängende Freizeit' (§ 6 Abs. 6 BAT-KF) handelt es sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin geplanter Arbeitszeit). Es handelt sich um Freischichten (entsprechen der Arbeit am Sonntag).
Beim Sonntag und beim Ersatzruhetag handelt es sich genau genommen um etwas anderes, nämlich um 34-stündige Spannen, die von aller Beschäftigung frei bleiben um der seelischen Erhebung dienen zu können.

So genau haben die Autoren des BSAT-KF da nicht hingeschaut oder nachgedacht.
Es könnte sich um eine Konkretisierung der Verteilung der Schutzansprüche aus § 9 und § 11 ArbZG handeln (Besserstellung durch kürzere Fristen). Oder es handelt sich um zusätzliche Verteilungsregeln bei den Schichtfolgen, die ergänzend hinzutreten und nur die Freischicht als solches betreffen.

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Im BAT-KF fehlen die in der Branche üblichen Schutzrechte zur Verteilung der Arbeitszeit (Schichtfolgen) fast völlig. Nicht zur 5-Tage/Woche.
So bleiben neben den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 und der Mitbestimmung durch die MAV nur noch die Regeln in § 6 Abs. 6 BAT-KF:
"Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen."
Weitergehend regelt § 11 ArbZG, dass dieser Ersatztag einen ganzen Kalendertag umfasst, zusätzlich eine angrenzenden Ruhezeit von hier nur 10 Stunden.
Der Samstag ist dabei ein ganz gewöhnlicher Werktag. Er ist nicht schuldrechtlich "ohnehin" frei.

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Mit "MAV" meinst Du offenbar ein Mitglied einer Mitarbeitervertretung, eine Mitarbeitervertreterin.
Die Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung erlischt unter anderm durch den Verlust der Wällbarkeit (§ 18 Abs.1 MVG).
Nicht wahlberechtigt sind die Mitglieder der Dienststellenleitung und die Personen nach
§ 4 Absatz 2, - die mit der Geschäftsführung beauftragten Personen und ihre
ständigen Vertreter oder Vertreterinnen. Daneben gehören die Personen zur Dienststellenleitung, die allein oder gemeinsam mit anderen Personen ständig und nicht nur in Einzelfällen zu Entscheidungen in Angelegenheiten befugt sind, die nach diesem Kirchengesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen. Die Personen, die zur Dienststellenleitung gehören, sind der Mitarbeitervertretung zu benennen.

Fraglich ist hier, ob das Schreiben von Dienstplänen bereits der Mitbestimmung unterliegt. Tatsächlich unterliegt nur die Vereinbarung dieser Pläne vor ihrer Anordnung der Mitbestimmung (Unterschrift gemeinsam mit einem dazu von der MAV beauftragten MAV-Mitglied / § 36 MVG).
Bereits im Zusatz "stellvertretend" schlummert - nicht ständig sondern nur gelegentlich, in Einzelfällen.

Arbeitgeber ist meist eine iuristische Person. Die benennt Geschäftsführerinnen, diese geben wieder Verantwortung nach unten weiter. Stations- oder Wohnbereichsleitungen sitzen nun zwischen Baum und Borke. Zweck der Mitbestimmung ist es, die gesamte Belegschaft an den Arbeitgeber-Entscheidungen zu beteiligen.

Die MAV kann mit Mehrheit zurücktreten, ihre Aufgaben weiterführend die Neuwahl organisieren - und hoffen, dass die Kolleginnen bei ihrer Wahl zwischen oben und unten unterscheiden können und wollen.

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Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der Gesetze und unseres Tarifvertrags. Der von Euch mitbestimmt angeordnete Dienstplan ist verbindlich - für den Arbeitgeber und für mich.
Meine Vorgesetzte möchte dennoch im laufenden Plan sogenannte FlexiDienste in regelmäßige Arbeitszeit abändern. Der TVöD regelt in § 7 abschließend Sonderformen der Arbeit, etwa Rufdienst und Bereitschaftsdienst. FlexiDienste kommen hier nicht vor. § 6 Abs. 5 TVöD beschreibt meine Verpflichtungen: 'Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.'
FlexiDienst kommen hier nicht vor, erst recht wird hier nicht geregelt, ob ich als Teilzeitkraft nicht zunächst ausdrücklich zustimmen müsste. Arbeit auf Abruf (FlexiDienste) habe ich nicht vertraglich vereinbart. Selbst dann schränkt § 12 Abs. 6 TzBfG Verkürzungen in der Ankündigungsfrist zu meinen Ungunsten deutlich ein: Sie könnten nur im TVöD ausdrücklich geregelt werden. Sind sie nicht.
Bei den FlexiDiensten handelt es sich nicht um festgelegte Arbeitszeit. Bei der nun angedrohten Ausweitung meiner regelmäßigen Arbeitszeit über die im Schichtplanturnus festgelegte hinaus handelt es sich um vergütungspflichtige Überstunden (§ 7 Abs. 8c und § 8 Abs. 1 TVöD), zumindest um Mehrarbeit (§ 8 Abs. 2 TVöD). Beides unterliegt Eurer Mitbestimmung, falls es von mir arbeitsvertraglich zugestanden wurde und tatsächlich eine Begründung der betrieblichen Notwendigkeit vorliegt.
Dies scheinen meine Vorgesetzten nicht zu wissen. Sie können das verbindliche Ergebnis Eurer Mitbestimmung offenbar in den Plänen nicht erkennen. Ich auch auch nicht. All das beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe meiner Beschwerde und informiert mich über den Erfolg Eurer Bemühungen.
Liebe Grüße ............«