Buch der 100 Fragen

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Zu 1.)
Der TVöD-K regelt unter § 7 und § 7.1 die Sonderformen der Arbeit. Arbeit an planfreien Tagen gehört nicht dazu. Deshalb kennt der Tarifvertrag in § 8 und § 8.1 beim Ausgleich für Sonderformen der Arbeit keine Ausgleichsregelung für Arbeit an planfreien Tagen.
Es soll sich offenbar nicht um verpflichtende Rufbereitschaften handeln; diese wären anständig vergütet. Die Regeln der Dienstvereinbarung betreffen also nur Mindeststandards für Bereitwillige. Jede von Euch kann im Einzelfall bei Wünschen des Arbeitgebers mehr verlangen, damit es kein Opfer wird.

Zu 2.)
In normalen Krankenhausbetrieben müssen die Beschäftigten - auch während Bereitschaftsdienst - eine Bereichs- oder Arbeitskleidung tragen. Oft gibt es Informationen aus einer Arbeitsschicht, die an die folgende Ablösung zu übergeben sind. Deshalb regeln Dienstvereinbarung nach § 7.1 Abs. 2 und 3 TVöD-K meist eine abschließende Übergabe- und Umkleidephase. Dies fällt immer an, ist also erwartbarer Arbeitsanfall und daher Vollarbeit und noch genauer: regelmäßige Arbeitszeit.
Ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitstag - auch nur 30 oder 60 Minuten - ist ein Arbeitstag im Sinne des TVöD.
Der TVöD zieht da in § 6 Abs. 1 Satz 3 eine wichtige Schutzgrenze: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Arbeitgeber und Personalrat verteilen da die Arbeitstage einer Kalenderwoche, nicht nur im Wochendurchschnitt. Haben bei Euch einige Kolleginnen in dieser Woche nur an fünf Kalendertagen regelmäßige Arbeitszeit? Dann fehlt es offenbar schon an einem betrieblichen Grund, eine Kollegin für einen sechsten Arbeitstag heranzuziehen. Ein siebter Tag ist komplett tarifwidrig.
Euch ist die geamte Zeitschuld im Schichtplan einzuteilen, bevor zusätzlich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Bereitschaftsdienste angeordnet werden. Danach kommt in bestimmten Fällen 'Freizeitausgleich' statt Vergütung in Frage (§ 8.1 Abs. 8 TVöD-K):
⊗ eine entsprechende Regelung wurde in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen oder
⊗ die/der Beschäftigte stimmt dem Freizeitausgleich zu oder
⊗ die/der Beschäftigte bestimmt die Buchung des Vergütungsanspruchs auf ihr Arbeitszeitkonto (§ 10 TVöD).
Wir können aus der Ferne nicht sagen, ob einer dieser Fälle bei Euch zutrifft...

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Leider teilst Du uns - entgegen unserer Hinweise - nicht mit, ob Du Normal-, Schicht- oder Wechselschichtarbeit leistest. Dies erschwert unsere Antwort.

Wer trotz eines Feiertags geplant arbeiten muss, bekoommt keinen Freizeitausgleich, sondern eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus.
Dies Verminderung führt in der Praxis dazu, dass bereits ab einer niedrigeren Schwelle zur Überstunden geleistet werden, die zwei Monate später mit 130 v.H. zu vergüten sind.
Bei Vorwegabzug muss im Plan kein Freizeitausgleich ausgewiesen werden (BAG Urteil 21.08.2013 – 5 AZR 410/12).

In Anl 32 § 3 Abs. 1 ist für Arbeit an Feiertagen eine 'entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag' geregelt.
In § 6 finden wir in den Regeln zum Ausgleich: »Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d: Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
'Der Protokollnotiz wird Rechnung getragen, wenn als Grund der Verminderung der Arbeitszeit in der betreffenden Woche Freizeitausgleich für Feiertag angegeben ist. Ob das im Streitfall geschehen ist, kann dahingestellt bleiben; denn die Protokollerklärung begründet, obwohl zwingend, keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Freizeitausgleich, sondern dient der Klarstellung und dem Beweis. Im Zweifel ist mit einem freien Tag kein bestimmter Frei-zeitausgleich verbunden.' (BAG Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/07).
Im Ergebnis entsteht Dir allein aus dem Tarifverstoss selbst noch kein Vergütungsanspruch. Du muss konkret mehr als geschuldet gearbeitet haben, um zusätzliche Vergütung verlangen zu können.

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Ihr mailt an die Personalleitung und zugleich an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat!
Aufgrund der DSGVO dürfen weder unnötige noch falsche Daten über uns erfasst werden.
Zunächst ist es nicht notwendig, den Grund einer Abwesenheit in den Schichtplänen zu erfassen. Es reicht, Arbeitsunfähigkeiten im engen Kreis der Personalabteilung zu dokumentieren. Das gilt erst recht für den Übergang der Vergütungspflichten aufgrund der Feststellungen durch die Krankenkasse und deren digitalen Übertragung an die Personalabteilung.
Die derzeitige Praxis im Betrieb führt zunächst zu Dokumentationsfehlern. Beispielsweise steht auch nach Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung dem Grunde nach Krankengeldzuschuss zu. Diesem folgt der Arbeitgeberbeitrag zu unserer betrieblichen Zusatzversorgung. Dann fehlen den Dienstplanverantwortlichen oft auch Informationen über den Stand und Status der Arbeitsunfähigkeit und ihrer gesetzlichen und vertraglichen Folgen.
Zum anderen sind Daten über Erkrankungen und Versicherungen besonders sensibel. Bitte weisen Sie weder 'KoA', 'KA' noch 'KOL' in den dem Team zugänglichen Plänen aus.
Schuldrechtlich handelt es sich bei unserer Arbeitszeit um eine absolute Fixschuld. Sie wurde in der Verteilung und Lage durch den Betriebsrat mitbestimmt und durch den Plan verbindlich angeordnet. Der Übergang von Vergütungsansprüchen an Krankenkassen ändert daran nichts. Es ist daher gesetz- und vertragswidrig, wenn in den Plänen dann unversehens die Länge der festgesetzten Schichten auf Pauschallängen (ein Fünftel der ivrAZ) umgeändert werden. Dies führt in wiederholten Fällen zu fälschlicher Abforderung von Nacharbeit oder versäumten Zahlungen gemäß § 8 Abs.2 TVöD.
Wir schlagen vor, dies zeitnah zu beheben.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Du beantragst Deinen Urlaub für eine bestimmte Zeitspanne.
Der Urlaub stellt Dich dann von geplanter Arbeitszeit frei.
Dein tarifvertraglicher Urlaubsanspruch ist in Arbeitstagen bemessen.
Jeder Kalendertag mit geplanter regelmäßiger Arbeitszeit ist ein Arbeitstag.
Jeder geplante Arbeitstag, den Dein Urlaub überspannt, verbraucht einen Arbeitstag.

Solange der Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Betriebsrat - noch keinen Schichtplan angeordnet hat, kann für den 07. und 08.12.2019 kein Verbrauch bestimmt werden. Da das in der Vergangenheit, darfst Du Deinen Arbeitgeber / Betriebsrat fragen, was sie Dir für dieses Wochenende geplant haben.

Manchmal versäumen die Betriebsparteien anlässlich von Urlaub, überhaupt Arbeitszeit zu planen. Formal wird dann keiner Deiner Urlaubstage verbraucht. Das ist für Dich dann auch nicht so schlimm ...

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Der Tarifvertrag regelt Deinen Vergütungsanspruch für geleistete Arbeitsstunden in § 8 Abs. 1 und Abs. 2, fällig am Zahltag zwei Monate nach Leistung.
Ein "Durchschieben", ein "Abbbau" bleibt tarifwidrige unbezahlte Vorweg- oder Nacharbeit.

Arbeitgeber lieben solche tariffremden Konten / Salden, auf die sie bei ihrem Bedarf zugreifen können, regellos. Darum ist es so wichtig, dass Du auf die vereinbarte Vergütung zeitnah schriftlich bestehst.

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Wenn sich einseitig an Deinen Überstunden vergriffen wird, hilft Deine Vereinbarung über ein Zeitsparkonto (§ 7).
Dann - und nur dann - greift § 10 -
'Ist für die Arbeitnehmerin ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin (§ 6 Abs. 3 Unterabs. 3) hinausgehen. Wurde gemäß § 7 eine höhere als die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin vereinbart, gelten die über diese Grenze hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden. Diese Überstunden werden mit dem Faktor 1,25 am Ende des Kalenderjahres dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.'

Andernfalls sind Dir Überstunden gemäß § 12 Abs. 1 zwingend als solche und mit Zeitzuschlag (25 %) zu vergüten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Wir vermuten hier, dass die Tarifparteien die Öffnung in § 7 Abs. 2 ArbZG nutzen wollen und darüber die werktägliche Höchstarbeitszeit der Nachtarbeitnehmer/innen gemäß § 6 Abs. 2 aufbrechen:
»(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarungferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen....«

Ärzte sind nicht eigenartig. Und extralange Schichten dienen auch nicht dem Wohl der Patienten.

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Du kündigst an, dass Du zukünftig nur die Arbeitszeit arbeiten wirst, die Dir im Dienstplan im Rahmen der gesetzlichen Schutzgesetze und mit Zustimmung der MAV angeordnet wird. Teambesprechungen oder andere Inhalte unterscheiden sich hier in keinem Punkt von "normaler Arbeit".

Das "Opt-out" betrifft lediglich die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit. Deine Erklärung ist widerruflich.

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Du bittest Deine Vorgesetzten, Dir Anweisungen für Arbeit während der Bereitschaft schriftlich zu geben, unter Angaben von Beginn und Ende.
Füge hinzu, dass Du für diese Zeitspannen keine Bereitschaftsdienstvergütung erwartest, da es sich ja um regelmäßige Arbeitszeit handelt, die mit dem Tabellenentgelt vergütet wird. Unsicher bist Du, soweit dadurch die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.

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Die BAuA (Dortmund) und andere halten einen Vorlauf von mindestens 4 Wochen für Plananordnungen für angemessen. Kürzere Fristen sind also unangemessen.

Der Personalrat bestimmt die tatsächlichen Pläne mit. Bloße Rahmenpläne sind aus Sicht der Gerichte unverbindlich, daher nicht mitzbestimmen und weitgehend sinnfrei.

Wer an einem Feiertag arbeiten muss, verbraucht bei der Freistellung über diesen Tag hinweg einen Urlaubsanspruchstag.
Wer trotz eines Feiertaga arbeiten muss, erhälz dafür an einem anderen Tag Ersatzfrei. An diesem Tag verbrauchen sie dann keinen Urlaubsanspruchstag.

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Die Begrifflichkeit ist nur leicht verändert. Denn hier legt nicht der Tarifvertrag, sondern abweichend vom Tarifvertrag der Arbeitsvertrag den Anteil der regelmäßigen Zeitschuld fest, für den der Anteil vom Tabellenentgelt zusteht.

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Du mailst an die Personalleitung und zugeleich an den Betriebsrat:
»Verbesserungsvorschlag
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat!
Mir sind eigentümliche Gesetzesverstöße aufgefallen. In der vorgeschriebenen Dokumentation unserer Arbeitszeiten werden nicht gewährte Pausen als gewährt ausgewiesen oder gewährte Pausen in ihrer Lage falsch ausgewiesen. Die Lasi-Verordnung LV 60 setzt seit März 2019 für zur falschen Zeit oder für zu kurz gewährte Pausen ein Bußgeld von 75 € je Fall fest. Der Katalog steigert dies für nicht gewährte Pausen je Fall auf 300 €. Doch nicht oder falsch dokumentierte Arbeitszeiten werden mit einem Ordnungsgeld von 1.600 € je Fall deutlich empfindlicher geahndet.
Die betriebliche Praxis, Pausen automatisch und damit trotz der Auflage zur Bereithaltung oft fälschlich als gewährt oder nachträglich an den Tatsachen vorbei zu dokumentieren, verursacht also erhebliche finanzielle Risiken. Ich schlage Ihnen vor, zukünftig grundsätzlich nur die Pausen als Arbeitszeitunterbrechung zu dokumentieren, bei denen sich der Arbeitgeber zuvor ihrer tatsächlichen Gewährung versichert hat. Ich schlage Ihnen zudem vor, dies durch die sowie zwingend sicherzustelllenden Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG zu unterstützen.
Die Differenz (1.600 € minus 300 € und minus der Überstundenvergütung von rund 16 €) beziffert den finanziellen Wert meines Verbessungsvorschlag. Die Anzahl der Fälle vermiedener Ordnunsgwidrigkeit können Sie sicherlich abschätzen. Ich bitte Sie, dies so der Bewertung zu Grunde zu legen.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 1 unverändert -
»Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen
Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. Beim Zusammentreffen von
Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.«

Vielleicht ist also die PDL beim Lesen der Kleinbuchstaben verrutscht.
Im Übrigen regelt § 6 Abs. 5 ArbZG zwingend den angemessenen Ausgleich der Nachtarbeit durch Zuschläge oder zusätzliche Freizeit.

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Du mailst an die Personalleituung, in Kopie an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
arbeitsvertraglich haben wir die Bestimmungen der AVR (hier: Anlage 32) in Bezug genommen. Diese regelt abschließend den Ausgleich für Überplanung im Dienstplantunus bzw. überraschende Längerarbeit: Beides ist mir einen Monat nach Leistung zwingend zu vergüten. Bislang konnten sich die Betriebsparteien nicht auf die Einrichtung von vertragskonformen (§ 9) Arbeitszeitkonten als optionale Alternative einigen. Bitte überweisen Sie mir zeitnah die zurückgehaltenden Vergütungen, nach Abzug der Steuern und Sozailbeiträge. Bitte verrechnen Sie dies nicht mit von Ihnnen irrtümlich oder gezielt vertragsfremd praktiziertem Ausgleich durch Unterplanung. Eine solche Praxis könnte auch nicht durch die notwendige Zustimmung der MAV im Zuge der einzelnen Pläne geheilt werden.
In § 2 Abs. 1 ist zudem zu meinem Schutz festgeschrieben: 'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' In unserem Betrieb wird an allen sieben Wochentagen gearbeitet. Dies ist kein notwendiger Grund, einige in einer Kalenderwoche an vier oder fünf Kalendertagen zur Arbeitszeit heranzuziehen, mich aber in derselben Woche an einem sechsten oder gar siebten Kalendertag. Unternehmerische Gründe oder Opportunität reichen ebenfalls nicht für eine Ausnahme aus. Eine solche vertragswidrige Praxis könnte auch nicht durch die notwendige Zustimmung der MAV im Zuge der einzelnen Pläne geheilt werden (ArbG Detmold Beschluss 04.01.2019 - 3 BV 8/18; LAG Hamm Beschluss 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19).
Ultrakurz-Schichten, wie die die Sie mir derzeit zumuten, führen also unweigerlich entweder zu Vertragsverstößen oder zu Ihnen verfallender Zeitschuld. Beides werden Sie oder die MAV nicht wollen. Wir sollten zeitnah über korrigierte Pläne beraten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Da sind mehrere Antworten richtig:
⊗ Du bist frei, für jede Zeitspanne einen Urlaubsantrag zu stellen.
⊗ Deine Vorgesetzte darf gewähren oder Dir mit Deinem Einverständnis Deinen Urlaubswunsch ablehnen. Doch bist Du nicht einverstanden, muss sie zuvor die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Das versäumen manche Vorgesetzte. Betriebsräte erklären dann: "Davon haben wir nichts gewusst ..."
⊗ »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.« (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD)
Zudem regelt § 6.1 Abs. 3 Satz 2 TVöD-K, dass in jeweils zwei betrachteten Wochen ein Sonntag von regelmäßiger und anderer Arbeitszeit frei bleibt.
Im Krankenhaus fehlt die Notwendigkeit für sechste Tage. In jeder Kalenderwoche wirst Du also an fünf Kalendertagen zu einer Schicht eingeteilt. Auch in der KW 02.-08.12., der KW 09.-15.12 und der KW 16.-22.12.2019. Der Betriebsrat bestimmt die Pläne mit. Er bestimmt dagegen nicht den gewährten Urlaub mit. Darum steht in der obersten / ersten Planzeile, wie Du ansonsten / ohnehin arbeiten müsstest. Ein Urlaubsgrundsatz, nach dem Dir während eines Urlaubs die Arbeitszeit nur von Montag bis Freitag eingeplant wird, existiert nicht, wurde nicht zwischen den Betriebsparteien vereinbart, bleibt gesetzwidrig.
⊗ In der Folgezeile stellt Dich der Urlaub dann von der Arbeitspflicht frei. An Kalendertagen, an denen Du ohnehin frei hättest, verbrauchst Du keinen Deiner 30 Urlaubs-Anspruchstage.
⊗ An einem Wochenende arbeiten zu müssen oder frei zu haben, Urlaubstage zu verbrauchen oder ohnehin frei zu haben - nichts davon ist »Glück«. Beschwere Dich beim Betriebsrat, wenn da mit Deinen Plänen und Urlausbtagen gespielt wird.

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Die AVR Anlage 32 schreibt ganze Teile des TVöD-B ab. So auch den § 7 Abs. 8 - hier als § 4 Abs. 8 -
»Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.«
Der sechste Senat (BAG, Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19) urteile -
Sinn ergibt § 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder
die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf
die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplan-
turnus nicht ausgeglichen werden.«

Der Dienstplan ist ein Schichtplan, der hier den Schichtplanturnus bildet; dieser Turnus ist der vom Arbeitgeber und der MAV im Zuge ihrer Mitbestimmung tatsächlich festgelegte Ausgleichszeitraum.
Ein Übertrag von Restzeitschuld aus einem Ausgleichszeitraum in einen Folgenden wäre vertragswidrig. Im folgenden Zeitraum muss ja die da fällige Zeitschuld gegen die Verplanung saldiert werden.

Ein entgegen § 9 geführtes vertragsfremdes Arbeitszeitkonto stellt diese Verhältnisse, die Mitbestimmung und die Ansprüche auf den Kopf.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Die Gesetzgeber/innen haben in § 12 TzBfG die Grenze der Zumutbarkeit bei mindestens 3 Stunden je täglicher Schicht gezogen.
Kürzere Schichten können einzelvertraglich vereinbart werden.
Ebenso ist es möglich, einvernehmlich kürzere Schichten zu planen.
Vielleicht sind - im Einzelfall - kürzere Schichten einmal zumutarar, nach Rückkoppelung und billem Ermessen und mit Zustimmung des Betriebsrates.
Zumindest bei Volzeit wird der Arbeitgeber da zurückscheuen. Denn § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD bestimmt ja, dass der Chef in einer Kalenderwoche nur an 5 Kalendertagen zur regelmäßigen Arbeitszeit heranziehen darf. Durch Ultrakurzschichen / Bonsaischichten / XXS-Schichten drohen ihm da im Turnus einige seiner bezahlten Stunden zu verfallen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Laut BGB steht Dir für Arbeitszeit Entgelt zu.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Gespäche über Vertragsinhalte kannst und darfst Du gern auch außerhalb Deiner Arbeitszeit führen.

Gespräche über Arbeitsinhalte sind durchweg Arbeitszeit, keine Freizeit. Es gelten dieselben Regeln wie für jede andere Schicht: Billiges Ermessen, rechtzeitige Anordnung, verbindliche Festlegung.

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Ausgewiesener Gewinn wird besteuert. Das Finanzamt prüft zunächst nicht, welche Anteile am Gewinn des Arbeitgebers rechtmäßig und welche widerrechtlich entstanden sind.
Erkennt der Arbeitgeber (oder sein Wirtschaftsprüfer), dass Du noch eine Forderung an ihn hast (etwa weil Du den Anspruch schriftlich geltend gemacht hast), dann bildet er dafür eine Rückstellung. Diese wird bis zu ihrer Auflösung nicht besteuert.

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Dein Arbeitsvertrag hat auch den § 9b der AVR DD in Bezug genommen. Hier Absatz 5 und 6 :
»(5)Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der
aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen
(Monatsarbeitszeitsaldo). Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem
fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.
Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30
Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden.
Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden
unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin
bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird
die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese
über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im
Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem
Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem
Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.
Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste
Kalenderjahr übertragen werden.«

Deine MAV wird Dir nun Rechenschaft zu geben haben, was sie für Dich zulässt, indem sie die ienzelnen Pläne im Jahr mitbestimmt.

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Fall 1: Du hast an jedem Dienstag "ohnehin" frei. Dann hast Du Pech gehabt und Heiligabend geht an Dir vorbei.
Fall 2: Du hast an jedem zweiten Dienstag "ohnehin" frei, also weil Euer Plan dies so vorsieht.

AVR Caritas Anl. 32 § 2 Abs. 3 -
»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Dann forderst Du Deine MAV auf, im Zuge ihrer Mitbestimmung zunächst Deine verminderte Zeitschuld im Dezember aufzuklären. Denn andernfalls machst Du da unerkannte und nicht betrieblich notwendige Überstunden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Nehmen wir also an, Ihr habt die Besten in die MAV/ MVG-EKD gewählt.
Du hast Dich zu einer Dienstplanänderung überreden lassen. Der Arbeitgeber dokumentiert schutzrechtlich genau die Zeiten, die Du gearbeitet hast. Er legt danach den mit Deiner Zustimmung geänderten Plan auch für das AVR.DD-Arbeitszeitkonto zu Grunde.
Du machst keine finanziellen Verluste. Du must auch nicht mehr Stunden arbeiten. Stattdessen lässt der Arbeitgeber Dich nicht geleistete Stunden später neu geplant arbeiten.
Da hast Du also nicht richtig aufgepasst als Du die Änderung verhandelt hast. Darum bestimmt die MAV Deine Schichten mit. Sie hätte Dich auf Deine Blauäugigkeit hingewiesen.
Die Änderungen wurden nur mit Zustimmung der MAV rechtsverbindlich. Ohne deren Zustimmung gilt unverändert der ursprüngliche Plan.

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Was, falls Du am 24.12. Deine Freundin zur Arbeit schickst um Dich zu ersetzen? Was, falls Du am an Deinem freien Sonntag kurzentschlossen eine Schicht leistest, um die Schicht am 24.12. vorzuarbeiten?
Dein Arbeitgeber würde verwundert erklären: »Vielen Dank auch, aber Sie schuden mir Ihre richtige Arbeitszeit unverändert!« Du kannst Deine vertragliche Zeitschuld nicht einseitig durch eine andere Leistung ersetzen.

Dies gilt umgekehrt für den Arbeitgeber genau so. Er muss Deine Arbeitsleistung am 24.12. genaus so ausgleichen, wie vertraglich vereinbart. Durch die Übergabe eines Schokoladenweihnachtsmanns oder Verzicht auf Arbeitsleistung gewährt er keinen Freizeitausgleich. Eine andere Leistung ersetzt nicht den vertraglichen Anspruch.

'Entsprechender Freizeitausgleich' folgt dem 24.12. und stellt Dich von einer geplanten der Arbeitsschicht mit entsprechender Länge frei. Du erhältst für diese Schicht am Zahltag zwei Monate später einen Aufschlagsatz (§ 21 TVöD; ähnlich dem für jeden Urlaubstag).
Ein Gewohnheitsrecht bei der Verschlechterung von Tarifverträgen hat der Arbeitgeber nicht. Die Zustimmung des Betriebsrates zu einer solchen Praxis hebt Deinen Anspruch nicht auf, sie erschwert nur dessen Durchsetzung.

Der freie Tag muss mit Dir abgesprochen werden (billiges Ermessen) und wird vom Betriebsrat mitbestimmt. Du kannst initiativ werden. Du kannst bei Ablehnung deren schriftliche Begründung verlangen.
Du kannst Ende Februar die Vergütung Deiner Überstunden / Überplanung (§ 8 Abs. 1 oder 2 TVöD), entstanden mit Turnusende des Dezember oder Januar, schriftlich geltend machen. Und Du kannst da noch 40 € Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB hinzufügen.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen unseres Tarifvertrages. Ihr bestimmt dabei also nicht den Umfang meiner Zeitschuld mit - den überwacht Ihr aber, damit ich nicht unerkannt zu betrieblich nicht notwendigen Überstunden herangezogen werde.
Die im Betrieb eingesetzten Werkzeuge zur Ermittlung meiner tarifvertraglichen Zeitschuld im Turnus arbeiten ungenau.
⊗ Der TVöD bestimmt meine Zeitschuld vom 38,5 Stunden wochendurchschnittlich. Doch die Betriebsparteien legen meine Pläne nicht etwa über 2, 4 oder 6 Wochen fest (ein Vielfaches an Wochen), sondern kalendermonatlich. Der TVöD enthält keine Vorschrift, wie auf den Monat umzurechnen ist. Er enthält keine Vorschrift, nach der an Samstagen oder Sonntagen in unserem Betrieb nicht gearbeitet wird oder den besonderen Ausgleich für Wochenendarbeit. Er behandelt alle sieben Wochentage in § 6 Abs. 1 gleich. Im Krankenhaus wird auch gelegentlich samstags oder sonntags gearbeitet. Ein Vorwegabzug dieser Tage aus der Zeitschuldberechnung ist nach Auskunft der tarifschließenden tariffremd.
⊗ Hilfsweise können wir rechnen: 38,5 Stunden : 7 Tage = 5,5 Stunden/ Kalendertag.
5,5 Stunden/Tag * 31 Tage im Dezember = 170,5 Stunden.
⊗ Ich arbeite im Wechselschicht. Bei mir greift § 6.1 Abs. 2 -
falls ich am Feiertag frei habe oder trotz des Feiertags arbeiten muss, vermindert der Tarifvertrag meine Zeitschuld jeweils um 7,7 Stunden (ein Fünftel von 38,5 Stunden). Im Dezember 2019 fallen zwei Feiertage auf einen Werktag.
Zwischenergebnis: 155,1 Stunden.
⊗ § 6 Abs. 3 regelt für die Vorfesttage (24.12. und 31.12.) etwas anderes.
Falls ich am Vorfesttag 'ohnehin' frei habe, vermindert sich meine Zeitschuld um eine typische Schichtlänge.
Falls ich am Vorfesttag arbeiten muss, bleibt meine Zeitschuld unvermindert. Stattdessen erhalte ich einen Tag mit geplanter Arbeitszeit (Schichtlänge) entsprechenden Freizeitausgleich.
Falls ich wegen des Vorfesttags von ansonsten geplanter Arrbeitspflicht freigestellt werde, bleibt meine Zeitschuld unvermindert. Stattdessen erhalte ich diesen Tag wie einen Urlaubstag Vergütungsfortzahlung.

Ein Blick in unsere Pläne zeigt: Hier werden alle über einen tariffremden Kamm gleichgezogen. Einige arbeiten etwas mehr - insbesondere Teilzeitkolleginnen, andere etwas weniger. Dies nützt dem Arbeitgeber also nicht viel. Und wer hat einen Nutzen, wenn die Tarifregeln übergangen werden?
Diese Praxis beschwert und beeinträchtig mich (§ 85 BetrVG). Bitte teilt uns zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr da erreicht.«

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Das erinnerst Du falsch.
§ 6 Abs. 1 Satz 4 enthielt bereits in der ersten Fassung im Jahre 2007 genau diesen Wortlaut. Er erlaubt den Arbeitgebern eine unverschämte Flexibilität.
Der für diese Fassung verantwortliche VKM folgte im Wesentlichen dem TVöD-V.
Nicht aber bei den Arbeitszeiten. Er kommentierte damals di bizarren Regeln:
Ȥ 6 Arbeitszeit
Die Regelungen zur Arbeitszeit entsprechen im Wesentlichen dem bisherigen § 15 BAT-KF. Diese „kirchliche“ Arbeitszeitregelung, auf die sich die ARK-RWL 1996/97 verständigt hat, hat sich überwiegend bewährt.
So sichert in § 6 Abs. 1 Satz 4 der Austausch der Worte „kann übertragen werden“ durch „wird übertragen“ der Klarstellung, dass es nicht im Belieben des Arbeitgebers steht, ein Zeitguthaben unter 100 Stunden verfallen zu lassen.
Satz 5 regelt die Anpassung der 100-Stundengrenze für Teilzeitbeschäftigte.«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Umkleiden für den Arbeitgeber ist Arbeitszeit. Medikamente austeilen für den Arbeitgeber ebenfalls.
Weder das Medikamente-Austeilen noch das Umkleiden kann der Arbeitgeber auf einen bestimmten Minutenwert beschränken und überschießende Arbeitszeit unvergütet lassen. Eine solche Abrede bleibt vertragswidrig und nichtig.

Von uns aus darfst Du in Arbeits- oder Schutzkleidung zum Bäcker gehen. Vielleicht will der Arbeitgeber das nicht. Dann muss er Dir die gesamte Umkleidezeit als Arbeitszeit bezahlen und es bleibt eine ungekürzte Pause von 30 Minuten.

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Richtig ist daran: Sowohl die 3. als auch die 7. Kammer des LAG Nürnberg haben abweichend vom 6. Senat entschieden.
Die Entscheidung der 7.Kammer, welche Dir genannt wurde, betrifft Überarbeit von Teilzeitbeschäftigten, welche nicht Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten (Normalarbeit). Es differenziert darum zwischen TVöD § 7 Abs. 7 (Überstunden in der Normalarbeit) und § 7 Abs. 6 (Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten).
Die Klägerin (Pflegekraft, Dienstplan, Teilzeit 20 Stunden/Woche) hat nach unbestrittener Darstellung überaschende Längerarbeit geleistet, diese als Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 begriffen und - neben der Stundenvergütung - einen Zeitzuschlag von 30 v.H. verlangt.
Diese Fallkonstellation wurde bislang nicht durch das BAG entschieden.
Der Fall liegt nun beim 6. Senat (BAG - 6 AZR 254/19). Wir sind aber nur mäßig gespannt. Denn das LAG Nürnberg will zu der Position zurückkehren, dass Teilzeitbeschäftigte für Übergriffe auf ihre Freizeitentgegen § 4 TzBfG wegen ihrer Teilzeit weniger vergütet bekommen.

Wichtig bleibt, die Vergütung (100 v.H. für die Leistung als solche) plus Zeitzuschlag (30 v.H.) plus 40 € Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB regelmäßig schriftlich geltend zu machen.
Zudem ist es klug, den Beetriebsrat zu aktivieren. Denn der stimmt ja zusätzlichen Stunden bei Teilzeitzeitbeschäftigten zu oder duldet sie, ohne zuvor (!) deren Ausgleich sicherzustellen.

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Dann maile an Deinen Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, ebenso deren Verteilung auf die Wochentage. Leider ändert der Arbeitgeber meinen Dienstplan. Nun kann ich weder erkennen, ob Ihr meinem Plan zuvor zugestimmt habt und jetzt auch dessen Abänderungen. Wusstet Ihr, dass diese Änderungen nicht mit mir rückgekoppelt wurden? Welche Anordnungen sind nun für mich verbindlich - die ursprünglichen, die neuen, gar keine?
Die Unsicherheit beschwert mich (§ 85 BetrVG).
Liebe Grüße ..... «

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Betriebsrat / BetrVG

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Denn - falls es einen Betriebsrat gibt - werden Anordnungen zur Arbeitszeit für Dich nur rechtswirksam, nachdem er ihnen zugestimmt hat. Besser noch für Dich, falls der Betriebsrat die Anordnung der Pläne formell vereinbart hat (Betriebsvereinbarung).

Die Arbeitsunfähigkeit deckt alle Tage ab, an denen Du von Arbeitspflicht befreit bist. An diesen Tagen beginnt für Dich keine Schicht.
Die gesamte Schicht gilt schuldrechtlich als gearbeitet; Du brauchst keine der Stunden nacharbeiten.

Ohne billiges Ermessen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.), also das Abwägen der betrieblichen mit Deinen Interessen, kann der Arbeitsgeber Dir keine Arbeitszeit anordnen. Dies setzt zumindest eine kurze Rückkoppelung mit Dir voraus.

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Es regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz in § 2 die Entgeltzahlung an Feiertagen
»Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«
Die gesamte dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit gilt damit ersatzlos als schuldrechtlich geleistet. Sie braucht nicht nachgearbeitet werden.

Es regelt der BAT-KF in § 6 Abs. 6 ab Satz 5 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Den Freizeitausgleich regelt der BAT-KF. Bei den Folgen greift wieder Entgeltfortzahlungsgesetz § 2. Denn beim Freizeitausgleich wird die gesamte sonst dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit infolge eines Feiertags erlassen.

Die AVR "BAT-KF" regeln 'gutschreiben' nur in § 6 Abs. 5 -
»Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.«

Dieses Arbeitszeitkonto ist mit der Beschränkung auf 'geleistete Arbeitszeit' eine bloße schutzrechtliche Dokumentation.
Tatsächlich wird dies betrieblich zurechtgebogen zu einer Saldierung der vertraglichen Zeitschuld gegen die schuldrechtliche Leistung. Auch nicht geleistete Arbeitsstunden (Arbeitsunfähigkeit, Urlaub, Arbeitsbefreiung) sind da gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld über das Kalenderjahr hinweg aufzurechnen.
Diese Saldierung gilt genauso aus Anlass der Feiertage, wegen Feiertag frei oder trotz Feiertag gearbeit und an einem Ersatztag frei.

Doch für die Beschäftigten mit einem Dienstplan endet Abs. 7 mit einer Protokollerklärung -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Die Verminderung betrifft die kalenderjährliche Zeitschuld selbst, nicht deren Saldierung mit der vertraglichen Leistung. Der Umfang der Verminderung ist genau die Zeitspanne, die zu arbeiten wäre, falls der Dienstplan an diesem Tag eine Schicht vorsehen würde (übliche Schichtlänge).

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Wir können nur raten, was Du mit 'Minusstunden' meinst.

BAT-KF § 6 Abs. 5 regelt recht waghalsig -
»Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das
nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in
Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen
regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäf-
tigten Mitarbeitenden zu kürzen.
Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.«

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AVR Anl. 33 § 2 Abs. 1 regelt in Satz 3 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Wir haben begründete Zweifel, dass es in Deinem Betrieb einen notwendigen betrieblichen Grund gibt, Dir in bestimmten Kalenderwoche nicht nur an fünf sondern an sechsten Kalendertagen Arbeit anzuordnen.

Der Arbeitgeber verteilt - nach Mitbestimmung durch die MAV - die Arbeitszeit auf die Wochentage. Entweder betriebsüblich oder dienstplanmäßig.
'Betriebsüblich' meint, Du weißt heute sicher, an welchen Tagen Du in den nächsten Monaten wie arbeitest. Deine Schilderung 'in der Regel' beschreibt hier einen Vorbehalt.
'Dienstplanmäßig' meint, dass wieder und wieder ein mitbestimmter Plan die Lage Deiner Schichten abschließend anordnet.

»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Das Ergebnis dieeser Regelung ist, dass die Kolleginnen eine unterschiedlcihe Zeitschuld haben. Die einen werden bei unverminderter Zeitschuld im Turnus wegen des Vorfesttags von der Arbeitspflicht ferigestellt.
Andere arbeiten trotz des Vorfesttags und erhalten entsprehend soäter einen Freizeitausgleich (Freistellung von einer geplanten Schicht.)
Wieder andere haben wegen des Plans frei; Ihnen wird die Zeitschuld um eine Schichtlänge vermindert (bei Euch sind wegen der vertragswidrigen 5,5-Tage/Woche die Schichten kürzer - doppeltes Pech.)
Und ein paar haben ohnehin - betriebsüblich - frei. Die bleiben unbeschenkt. Das sind meist ganze Abteilungen, für die ein Vorfesttag etwa auf den betriebsüblich für sie freien Samstag fällt.

Frag Deine MAV, warum Du am Dienstag frei hast.

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Ja, so ist die derzeitige Rechtsauffassung der Gerichte.

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Wir raten Dir, Dich ausschließlich auf den Wortlaut Deines Tarifvertragses zu stützen.
a) Deine Zeitschuld in einem Turnus berechnet sich wie folgt:
38,5 Stunden geteilt durch 7 mal Anzahl der Kalendertage, vermindert je Feiertag, der auf einen Werktag fällt um 7,7 Stunden.
b) Bei 'Überstundenfrei' handelt es sich um außertarifliche Geschenke, sogenanntes Wertschätzungsfrei. Dies ersetzt nicht Deine Ansprüche auf Vergütung der zusätzlichen Arbeitsleistung.
c) Nach Ablauf eines Turnus entsteht die Vergütungspflicht für Überplanung: Zunächst gemäß § 8 Abs. 2 TVöD als 100 % Deiner Stundenvergütung. Nur falls Du die Überplanung tatsächlich geleistet hast (kein Urlaub, keine AU im Turnus) entsteht stattdessen Anspruch auf Überstundenvergütung (100 v.H plus 30 v.H.). Mach Deine Ansprüche schriftlich jeweils zwei Monate nach Entstehen geltend.

Du schreibst zudem an den Betriebsrat:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verlängerung und Verkürzung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung muss ich nicht zusätzlcih arbeiten. Leider kann ich nicht erkennen, welchen der zusätzlichen Stunden Ihr zugestimmt habt. Das beschwert mich.
Zudem zieht § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Eurer Zustimmung die Grenzen des Tarifvertrags, hier des TVöD-K. Dieser sieht zwingend die Vergütung all meiner zusätzlichen Stunden vor (§ 8 Abs. 1 und 2). Für 'ÜF' fehlt jede Rechtsgrundlage. Doch der Arbeitgeber hält damit meine Ansprüche für erfüllt und unterlässt in der Folge die Vergütung. Das beschwert mich.
Ihr werdet meine Beschwerde gemäß § 85 BetrVG wahrscheinlich als berechtigt erkennen und auf Abhilfe beim Arbeitgeber drängen. Vielleicht aktiviert Ihr auch Eure Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte. Bitte haltet mich da zeitnah auf dem Laufenden.
Freundliche Grüße ... «

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Dein Arbeitsvertrag hat die AVR "BAT-KF" in Bezug genommen. Dies ist auch von Deiner Vorgesetzten zu beachten.

Du liest Ihr aus BAT-KF § 6 Abs. 5 vor -
»Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen.«

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Sozialgesetzbuch SGB IX § 207 Mehrarbeit
»Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.«

Du mailst an die Personalabteilung, in Kopie an die MAV:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
meine Schwerbehinderteneigenschaft habe ich Ihnen nachgewiesen. Nun verlange ich aufgrund SGB IX § 207, mich von aller Mehrarbeit freizustellen. Bitte informieren Sie entsprechend Ihre Vorgesetzten, die Sie mit der Dienstplanung beauftragt haben.«

Das BAG (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint, Mehrarbeit sei hier alle über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Zeit. Auf deren Lage oder Art kommt es nicht an.
Der BAT-KF beschreibt überhaupt nicht, was Mehrarbeit sein soll.

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Du schilderst einen Widerspruch:
Du leistest von 20:30 bis 23:30 Uhr drei Stunden "Vollarbeit". Dies ist kein Bereitschafsdienst. Dir wird hier ein Teil Deiner vereinbarten oder nicht vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit abverlangt.
Es fallen während dieser Zeit neben Nacht-Zeitzuschlägen auch steuer- und sozialabgabenbefreite Sonn- und Feiertagszuschläge an.
Eine Umrechnung der Regel-Arbeitszeit wäre vertragswidrig.

Ein Bereitschaftsdienst scheint nicht notwendig zu sein, wenn Du diesen für eine 45-Minuten-Pause (keine Arbeitszeit, Recht Betrieb zu verlassen) unterbrechen sollst.

Für tatsächlich geleistetet Arbeitsstunden im Bereitschaftsdienst sind Nacht-Zeitzuschläge auch steuer- und sozialabgabenbefreit.

Der "Dienstplan" weist Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen aus. Damit lässt sich ohne Mühe deine Arbeitszeit als Summe ermitteln. Diese Summe braucht der Arbeitgeber nicht extra ausweisen.

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Bereitschaftsdienst darf nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit abgefordert werden. Das setzt voraus, dass zunächst die gesamte regelmäßige Zeitschuld festgelegt wird; dann können Bereitschaftsdienste ergänzt werden.

Für die Berechnung der vertraglichen Vergütung ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit eventuell umzurechnen. Doch es stehen Dir 9,19 € je geleisteter / eingeplanter Zeitstunde als Mindestentgelt zu.

Dazu hat der Arbeitgeber gemäß MiLoG § 17 und ArbZG § 16 Abs. 2 Deine gesamte Arbeitszeit zu erfassen und zu dokumentieren. Sonst schreitet als Aufsicht die Zollbehörde ein. Vielleicht bereits die MAV.

Das Einkommenssteuergesetz regelt in das Einkommenssteuergesetz (§ 3b EStG) und diesem folgend die Sozialversicherungsverordnung (§ 1 nr.1 SvEV), welche der Zuschläge für Bereitschaftsdienststunden brutto wie netto an Dich zu vergüten sind. Das betrifft bei Dir lediglich die15%-Zuschläge für Nachtstunden.

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Du erhälst eine Zulage bis zu Deiner individuellen Endstufe (Stufe 6+). Deren Rechtsgrund ist Anhang E zur Anlage 31 (Überleitungs- und Besitzstandregelung). § 3 Abs. 9 regelte im Jahr 2010 -
»Hat der Mitarbeiter im Kalenderjahr vor Inkrafttreten dieser Anlage die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 4 der Anlage 14 zu den AVR erfüllt, wird der sich daraus ergebende Zusatzurlaub im Kalenderjahr des Inkrafttretens dieser Anlage gewährt. Erwirbt der Mitarbeiter im Kalenderjahr des Inkrafttretens dieser Anlage einen weiteren Anspruch auf Zusatzurlaub nach dieser Anlage, werden die Ansprüche nach § 4 der Anlage 14 und die nach dieser Anlage erworbenen Ansprüche miteinander verglichen. Der Mitarbeiter erhält in diesem Fall ausschließlich den jeweils höheren Anspruch auf Gewährung von Zusatzurlaub.«

Von "BAT" war da nie die Rede. Falls Du jedoch vor 2006 eine besondere Entwicklung bei Deinem Arbeitgeber hattest (Verkirchlichung), entzieht sich dies unserer Beurteilung. Der BAT wurde 2006 durch den TVöD-K abgelöst.

Die AVR der Caritas werden "hinter Deinem Rücken" fortlaufend weiterentwickelt. Dies war bislang durchweg mit den Entgeltverbesserungen analog dem TVöD-K kombiniert. Deshalb hat bislang niemand gegen diese Verbesserung "unterm Strich" protestiert. Falls Du auf die Erhöhungen verzichten willst, kannst Du im Gegenzug andere führere Vertragsbestandteile einfordern. Sinn macht das nicht.

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Du arbeitest als Schichtarbeiter/in nach einem mitbestimmten Schichtplan.

§ 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD regelt in der Lesart des BAG (Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19):
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«

Jeder Schichtplanturnus bildet so also den Ausgleichszeitraum.

Die Länge des Schichtplanes gibt TVöD § 6 Abs. 2 komplett frei:
»Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschichtoder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«

Deine Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) sind übereingekommen, Schichtpläne über einen Monat hinweg festzulegen. Ein Monat ist kein Vielfaches an Wochen. Die wochendurchschnittliche Zeitschuld lässt sich so nicht tarifkonform bestimmen. Diese Übereinkunft weicht insoweit vom Tarifvertrag ab.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts Eindeutiges über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

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TVöD-B regelt in § 6 Abs. 3 -
'Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember,
sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten,
die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung
nacharbeiten müssten.'

Dieses Jahr fallen die beiden Vorfeiertage auf den Werktag Dienstag.

Regelfall: Freistellung wegen dem Vorfesttag; Fortzahlung wie im Urlaub.

Ausnahme 1: Arbeit trotz des Vorfesttags. Zum Ausgleich Freistellung von einer Schicht in den folgenden drei Monaten (bis zum 31. März).

Ausnahme 2: Frei nicht wegen des Vorfesttags sondern wegen des Dienstplans (ohnehin frei). Nur in diesem Fall vermindert sich die Zeitschuld des Dienstplanes, der die Vorfesttage überspannt, um eine Schichtlänge.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Du mailst an den Betriebsrat -
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und unseres Tarifvertrags. Durch die Heranziehung zu Bereitschaftsdiensten kommt es dabei zu ergeblichen Masierungen, die sich in klaren Bezugszeiträumen ausgleichen müssen.
Artikel 16 der europäischen Arbeitszeitrichtlinie knüpft an die Verlängerung auf sechs Monate die Rechtsvoraussetzung: Tätigkeiten, die dadurch gekennzeichnet sind, dass die Kontinuität des Dienstes gewährleistet sein muss.
Die Verlängerung auf 12 Monate knüpft Artikel 19 dann an noch engere Rechtsvoraussetzungen: objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Gründe.
Die bloße Opportunität für die Betriebsleitung reicht hier also nicht.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH 11.04.2019 - C-254/18) hat jüngst erläutert, unter welchen Bedingungen die Bezugsräume für den Ausgleich zum Durchschnitt verlängert werden könnten: 'sofern diese Regelung Mechanismen enthält, die gewährleisten können, dass die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden während jedes auf zwei aufeinanderfolgende feste Bezugszeiträume verteilten Sechsmonatszeitraums eingehalten wird'.
Wir arbeiten als Nachtarbeitnehmer/innen (§ 6 Abs. 2 ArbZG), ohne die gesetzlich spätestens jeweils nach 6 Stunden Arbeitszeit unterbrechende Pause, über die werktäglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden hinaus, körperlich und psychisch belastend. Ich kenne die deshalb als notwendig zu erkennenden und daraufhin von den Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen (§ 7.1 Abs. 3 TVöD-K) oder die meinen Gesundheitschutz gewährleistenden Regelungen nicht. Ich bin auch nicht darin eingewiesen worden (§ 12 ArbSchG). Bitte teilt mir mit, wie dies zeitnah nachgeholt wird.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Der 'Rahmendienstplan' erfüllt die Aufgabe der Festsetzung der Schichten noch nicht. Es könnte sich dabei allerdings um einen Grundsatz für die Aufstellung der eigentlichen Dienstpläne handeln (§ 40 d MVG).
Ihr bestimmt zudem Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan mit (§ 40 e MVG) sowie die Ablehnung eines Antrages auf Beurlaubung (§ 42 k MVG).
Unsere Vorgesetzten haben nun verkündet, wir dürften unseren Urlaub nur so beantragen, dass gesamt nicht mehr als 3 Samstage / Sonntage von der Freistellung betroffen sind. Bei dieser Regeln dreht es sich nicht um einen Urlaubsplan. Möglicherweise wurdet deshalb Euer Widerspruch umgangen.
Wie werdet Ihr Euch verhalten, wenn mein individueller Urlaubsantrag abgelehnt werden soll, weil auch die zumindest optionale Arbeitspflicht im Plan an einem vierten oder fünften Wochenende betroffen ist? Werdet Ihr in solchen Fällen automatisch durch den Arbeitgeber zuvor beteiliigt?
Mit freundlichen Grüßen ........«

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Eine Änderungskündigung wäre eine Kündigung des Arbeitsvertrags bei gleichzeitigem Angebot eines geänderten Arbeitsvertrags.

Eine Änderungskündigung wäre sehr ungewöhnlich. Denn
❍ Dir wurde eine Schwerbehinderung anerkannt und Du könntest beantragen, Dich zumindest 50 GdB gleichstellen zu lassen.
❍ sie bedürfte der Zustimmung durch die MAV bzw. des Kirchengerichts
❍ es bräuchte gegenüber dem bisherigen Arbeitsvertrag geänderte Arbeitsbedingungen.

Viel wahrschienlicher ist, dass der Arbeitgeber
entweder behauptet, er habe keinen leidensgerechten Arbeitsplatz,
oder Dich im Rahmen Deines Arbeitsvertrag auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt.
pder Dir anbietet, mit ihm gegenüber Deinem bisherigen Arbeitsvertrag geänderte Arbeitsbedingungen zu vereinbaren.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig, nur indivialrechtlich, raten.

Im BAT-KF findest Du den § 25 Erholungsurlaub:
'Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden. Dabei soll für einen Teil ein Zeitraum von mindestens zwei Wochen Dauer angestrebt werden.'

'Nehmen' darfst nur Du Deinen Urlaub. Du beantragst ihn für eine von Dir gewünschte Spanne.
Deine Dienstwochenenden sind vielleicht bei Antragsstellung noch gar nicht festgelegt. Stell also Deinen Antrag unbekümmert.