Buch der 100 Fragen

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Tarifvertragliche Ansprüche werden mit der Unterzeichnung des Tarifvertrags fällig. Darum bereiten die Arbeitgeberverbände ihre Mitglieder durch Rundschreiben vor, bevor sie die Redaktionsverhandlungen abschließen und unterschreiben.
Eure Arbeitgeber hat nicht gut aufgepasst. Zu Eurem Nachteil.
BGB § 288 regelt, dass in diesem Fall Verzugszinsen zu zahlen sind.
In Absatz 5 regelt er auch eine Verzugspauschale von 40 € für jede einzeln entstehende Forderung. Dies betrifft also aus jede Monatsabrechnung seit Oktober 2018, in der zu niedrige Zeitzuschläge abgerechnet bzw. nicht nachgezahlt wurden. Diese Verzugspauschale ist allerdings in den Arbeitsgerichten umstritten.

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Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit über die einzelnen Schichtpläne mit. Mit Eurer Zustimmung oder Vereinbarung wird der Plan für mich gemäß LPVG nrw § 66 verbindlich festgelegt.
Leider kann ich nicht erkennen, ob und was Ihr mitbestimmt / vereinbart habt:
* Ist bereits der mir bekannt gegebene Jahres-Rahmenplan für mich oder Euch verbindlich, weil Ihr ihn zur Anordnung mit unserem Arbeitgeber vereinbart habt?
* Oder ist erst der jeweilige Turnus-Plan für mich verbindlich und verlässlich, weil Ihr nur diesem zugestimmt habt?
* Hat der Arbeitgeber Euch bereits infomiert, dass die einzelnen Turnusse entgegen meinen Wünschen von den Regel-Freischichten des Rahmenplans abweichen? Oder sollen wir als Beschäftigte Euch jeweils über Konflikte bei der Schichtplanung informieren?
* Tarivertraglich (§ 6 Abs. 1) darf ich nur an 5 Kalendertagen einer Kalenderwoche zur regelmäßigen Arbeitszeit eingeteilt werden. Tarifvertraglich (§ 6.1 Abs. 3) habe ich nach einem Sonntag, an dem ich arbeiten muss, am folgenden frei. Gesetzlich darf ich nicht zu mehr als 5 bis 7 Schichten in Folge einteilt werden (Erlass des NRW-Arbeitsministeriums. Sollen wir die Einhaltung dieser Regeln selnt überwachen oder stellt dies der Personalrat sicher?
Vielen Dank für Eure zeitnahe Antwort und liebe Grüße ... «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Wir können auch nicht raten, welche Tarifregeln Du arbeitsvertraglich in Bezug genommen hast.

1. Dem Entgeltfortzahlungsgesetz liegt das sog. modifizierte Lohnausfallprinzip zugrunde; der Arbeitnehmer erhält diejenige Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank geworden wäre.
2. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wäre die Arbeit, zu der er durch Dienstplan eingeteilt war, von ihm geleistet worden.
(Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil 26.11.2013, Az.: 2 CA 199/13)

Sollte ein Beschäftigter „schichtplanmäßig eingesetzt gewesen sein und während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein für ihn geltender Schichtplan bestanden haben, bestimmte sich der Zeitfaktor des fortzuzahlenden Entgelts nach den tatsächlich ausgefallenen Arbeitsstunden”
(BAG Urteil vom 26.06.2002, 5 AZR 5/01)

Dein Vorgesetzter hat Deine fällige Zeitschuld im Plan konkretisiert. Du hast nicht geleistet. Doch Du bist nicht schuld (Unmöglichkeit bzw. Unzumutbarkeit).
Die Leistung kann so nicht nachgeholt / nachgefordert werden (keine Nacharbeit des 'Zeitfaktors').
Dir steht dennoch unvermindertes Entgelt zu ('Entgeltfaktor').

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Du schilderst eine 5-Tage/Woche (im Durchschnitt über 14 Tage).
Deine Arbeitszeit legt Deine Vorgesetzte wohl verbindlich fest. Jedenfalls für Dich verbindlich.
Du arbeitetst in Schichtarbeit im Sinne § 6 ArbZG.
ArbZG § 6 Abs. 1:»Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.«
Festlegen - das ist auch für Deine Vorgesetzte verständlich. Sie legt fest, sie legt damit auch sich fest.
Lies dann die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.

Kalendertage, an denen Dir keine Arbeitszeit festgelegt wird, sind planfrei (Freischichten). Oft bleiben sie bei Teilzeitkräften allein schon deshalb frei, weil sie ihre wochendurchschnittliche Zeitschuld bereits erfüllt haben. Zu mehr bist Du nur verpflichtet, wenn Du dies in Deinem Arbeitsvertrag hineingeschrieben hast, etwa 'Überstunden immer gerne!'

Änderungen der Lage der Schicht nennen wir 'Übergriff auf die Freizeit'.
Zusätzliche Arbeit an planfreien Tagen nennen wir 'Einverständliches Einspringen'.

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Langsam! Zunächst braucht es eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen (ArbSchG § 3); Bereitschaftsdienst ginge manchmal mit einer Verschlechterung einher, mit zusätzlichen Belastungen. Dazu ist der Arbeitsplatz zunächst gemäß ArbSchG § 5 zu untersuchen und die Belastungen sind zu bewerten. Dazu gehört auch die Auslastung (Arbeitsanfall in der Anzahl und im Verhältnis).
Dabei wird auch untersucht, wie und wo Ihr ungestört schlaft und wer Euch im Auftrage des Arbeitgebers wecken soll.
Dann braucht es die Rückkoppellung mit den Betroffenenen (billiges Ermessen gemäß § 106 GewO). Die werden wohl unfroh sein; sie erhalten zwar zusätzlich Geld, bleiben aber auch deutlich länger im Betrieb.
Bis zur Netto-Gesamtlänge der Schicht von 10 Stunden ist dann noch alles recht einfach. Darüber hinaus braucht es den Blick in den TVöD-B § 7.1 -
»(2)Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des
§ 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht,
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D bis zu insgesamt maximal 13 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht.
(3) Im Rahmen des § 7 ArbZG kann unter den Voraussetzungen
a) einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
b) einer Belastungsanalyse gemäß § 5 ArbSchG und
c) ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes
aufgrund einer Betriebs-/Dienstvereinbarung von den Regelungen des
Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.«

Es bleibt also dabei:
Je kürzer, je besser! Etwa: 8 Stunden Vollarbeit plus 3 bis 4 Stunden Bereitschaftsdienst sind denkbar.
Je länger, je weniger (Vollarbeit)! Je mehr Arbeitsanfall, umso kürzere 'normale' Vollzeitphasen können sich noch anschließen.
Das Maximum ist dann eine durchgehende Entspannungsphase von 24 Stunden, unterbrochen alle 6 Stunden durch eine Pause und nur gelegentliche stressfreie Arbeitseinsätze.

Es gibt heute kaum noch Betriebsräte, die solchen Zumutungen ohne Weiteres zustimmen und sogar verbindlich vereinbaren. Deren Zeiten laufen langsam aus.

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Ihr mailt - am besten gemeinsam - an die Mitarbeitervertretung und nehmt die Personalleitung ins Cc.

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Diese Zeitschuld wird in ihrer Höhe durch den vertraglich in Bezug genommenen BAT-KF (Arbeitsvertragsrichtlinien) bestimmt. Daher beschränkt sich Eure Mitbestimmung der Dienstpläne auf diesen Rahmen. Leider geht die betriebliche Praxis darüber hinaus - zu unserem Nachteil. Das beeinträchtigt und beschwert uns.
Zunächst mutet uns der BAT-KF in § 6 Abs. 3 einen recht langen Betrachtungszeitraum zu - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen. In Abs. 5 wird dies noch verkompliziert durch die recht undurchsichtige Übertragung von bis zu 100 Stunden ins Folgejahr. Damit entsteht erst beim Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis konkreter Anlass, die über viele Jahre hinweg geführten betrieblichen Saldierungen vertragskonform zu korrigieren.
Die Saldierungen sind systematisch falsch. Denn § 6 des BAT-KF bestimmt in Abs. 7 -
Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.
Die kirchlichen Arbeitsrechtler/innen setzten damit drei unterschiedliche Verfahren, teilweise über ArbZG § 9 und Entgeltfortzahlungsgesetz § 2 hinaus:
* die Freistellung von geplanter Arbeitszeit wegen des Feiertags bei unvermindert zu bestimmender aber damit erlassener Zeitschuld
* die Freistellung wegen Arbeitszeit trotz Feiertag (Freizeitausgleich bei unvermindert zu bestimmender aber damit erlassener Zeitschuld an einem entsprechendem anderen Tag)
* die Verminderung der Zeitschuld wegen dienstplanmäßig bereits als frei geplantem Feiertag (planfrei).
Im Ergebnis ist den Kolleginnen und Kollegen im Betrieb eine unterschiedliche Zeitschuld über das Jahr zu saldieren. Denn die einen haben wegen des Feiertags frei, die anderen ersatzweise, die dritten sowieso / ohnehin / auch ansonsten frei. Nur für die letzten - im Betrieb ein erheblicher Anteil - vermindert sich ihre kalenderjährliche Zeitschuld, für jeden dieser Fälle um eine typische Schichtlänge.
Ausdrücklich weist das BAG (Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12) daraufhin, dass diese dem TVöD-V entnommene Regelung zulässig ist. Die BAG-Richter erläuterten - Bei (vor-) feiertagsbedingter Freistellung bleibt das Arbeitszeitsoll grundsätzlich unverändert. Der Vergütungsausfall wird bei den gesetzlichen Feiertagen durch den gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 2 Abs. 1 EFZG und bei den Vorfeiertagen des 24. Dezember und 31. Dezember durch den tariflichen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 6 Abs. 3 Satz 1 TVöD-K ausgeglichen. Bei (vor-)feiertagsunabhängiger Freistellung wird demgegenüber das für den vollen Vergütungsanspruch maßgebliche Arbeitszeitsoll herabgesetzt . Ob die Tarifvertragsparteien mit dieser Gleichstellung eine überzeugende Regelung getroffen haben, hat der Senat nicht zu beurteilen. Anhaltspunkte für eine Überschreitung ihrer Regelungsmacht bestehen nicht.
Auch die Betriebparteien sollten sich nicht in unsere Verträge dergestalt einmischen, indem sie deren Regeln durch andere, oft schlechtere ersetzen. Denn dies versperrt es uns, die fehlerhaften Salden aufzuklären und korrigieren zu lassen. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und teilt uns dies dann mit.
Mit freundlichen Grüßen .....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du mailst / sagst zu Deiner Vorgesetzten:
»Mein Tarifvertrag normiert an mehreren Stellen, dass der Arbeitgeber meine Zeitschuld im Tunrus festlegt (u.a § 7 Abs. 8 c). Festlegen meint, dass wir uns gegenseitig auf diese Anorndung verlassen können. Ich stelle meine Lebensplanung auf Ihre betrieblichen Interessen ein. Für eine für mich verbindliche Änderung Ihrer Anordnung braucht es viele Zutaten - das erhebliche Überwiegen Ihrer Interessen an einer Änderung, die ändernde Anordnung mindestens 4 Wochen im voraus (TzBfG § 8 Abs. 5), die vorausgehende Zustimmung der betrieblichen Interessenvertretung Änderung zunächst zur Festlegung, dann zu deren Abänderung. Bitte nehmen Sie von nun an mehr Rücksicht auf die gesetzlichen und vertraglichen Mindestbestimmungen.«

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Überstunden für Schichtarbeiterinnen hat das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« verständlicher neu gefasst. Sie entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung.

Du wurdest nicht überplant.
Du willst auch nicht über ein geplantes Schichtende hinaus länger arbeiten.

'Einspringen' am planfreien Tag kann keine Überstunde sein. Denn zur Leistung von Überstunden sond Vollzeit-Lolleginnen durch den TVöD verpflichtet, Du vielleicht durch Deinen Arbeitsvertrag. Doch zum Einspringen am planfreien Tag bist Du nicht verpflichtet. Das ist soweit gut.

Du willst - über Deine Vertragsverpflichtung hinaus - am planfreien Tag arbeiten? Der TVöD und Dein Vertrag haben dazu nichts geregelt, auch keinen Ausgleich. Das musst Du selbst im Einzelfall nachholen. Bist Du bereit, bereits für 100 plus 30 v.H. Zeitzuschlag zusätzlich zu arbeiten? Achtung - nach Abzug der Steuern wird da nicht so viel von übrigbleiben. Besser, Du verlangst wie viele andere 165 v.H.

Doch wenn Du erst zu verhandeln beginnst, nachdem Du bereits eingesprungen bist, dann wirst Du erleben, wie das Interesse der Vorgesetzten schwindet....

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Die Mitbestimmung des Betriebsrates und die Gesetze zum Schutz vor Überlastung betreffen die gesamte Arbeitszeit. Auf die angeblichen Inhalte der Arbeitsleistung oder deren Ort kommt es nicht an.

Der Betriebsrat bestimmt die Einweisungen in die Maßnahmen zum Gesundheitsschutz mit. Kein halbwegs orientierter Betriebsrat wird zustimmen, diese Einweisungen atomisiert zu Hause am PC durchzuführen.

Wenn ein Arbeitgeber glaubt, das Wegklicken von Checklisten am Bildschirm hätte eine bildenden Wirkung, so sind Zweifel an seiner Zurechnungsfähigkeit erlaubt. Zum Lernen gehören Interesse, Durchdringung der Fakten, Transferlesitung in die konkrete betriebliche Wirklichkeit, die Rückkoppelung in die Gruppe, die Aufnahmefähigkeit und so fort. Bildung geht über bloße Faktenaneignung hinaus.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. So können wir wenig raten.
Zu 1.) Die Gesetze greifen nicht in die Höhe Deiner Zeitschuld ein.
Zu 2.) Die Gesetze beschreiben keine Pflicht zur Arbeit in einer Woche..
Zu 3.) Uns reicht es. Reicht es Dir? Reicht es Deinem Chef?
Zu 4.) Fals das in einem Vertrag oder einer Betriebsvereinabrung so geregelt ist.

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Weder das Gesetz noch der TVöD kennen den Begriff "Wochenenden". Nirgends wird zwischen kompletten und inkompletten Wochenenden differenziert.

Du kommst nicht umhin, Deine Wünsche und Ansprüche dem Betriebsrat vorzutragen.

Du brauchst nur anteilig Deiner Teilzeit an den Belastungen teilnehmen. Belastungen sind all die Dienste, für die der TVöD in § 8 Zeitzuschläge auslobt - Samstag, Sonntag, Nacht, Feiertag.

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Arbeitgeber und MAV könnten eine Dienstvereinbarung geschlossen haben und sich dabei vermeindlich auf die Anl. 8 gestützt haben.
Sie regeln Bereitschaftsdienst, ordnen allerdings Arbeitsbereitschaft an. Du hast nicht "eine Stelle" an der Du ruhst, um gelegentlich zu Einsätzen gerufen wirst. Wahrschenlich fehlt es sogar an gesundheitsförderden Maßnahmen, welche die erhebliche zusätzliche Belastung ausgleichen. Offenbar langt es nicht einmal zu festgelegten Erholungspausen, spätestens alle 6 Stunden.
Kurz: Das Illegale können wir nicht aufklären. Vielleicht kann die MAV erläutern, was sie sich dabei gedacht hat ....

Die Anlage fgreifr Dir dann in die Geldbörse: '(5) Die nach Abs. 3 bzw. 8 errechnete Arbeitszeit kann bis zum Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden (Freizeitausgleich). Fr den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde,
die sich bei der Berechnung nach Abs. 3 bzw. 8 ergeben hat, auf eine halbe Stunde
aufzurunden.'
Du selbst dagegen musstetst immerhin in einer Nebenabrde unterschreiben, welchen Entsprechungs-Faktor Du für angemessen hältst. Die kannst Du umgehend kündigen.

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Ihr mailt gemeinsam unterschrieben an die Mitarbeitervertretung , und nehmt die Personalleitung mit ins Cc -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit - in den Grenzen der Gesetze und der AVR der Caritas. Einen 'Regelvario-Dienst' sehen die AVR nicht vor. Es handelt sich ja um die nicht-Festlegung unserer Arbeitszeit. Bereits dies verstößt gegen § 6 Abs. 1 ArbZG - denn die Arbeistszeit der Schichtarbeiter/innen ist ja ausdrücklich 'festzlegen'.
Die Ankündigungsfrist von weniger als 4 ganzen Kalendertagen verstößt zudem gegen § 12 Abs. 6 TzBfG. Die AVR snd kein Tarifvertrag und sehen eine solche Zumutung 'zuungunsten' von uns ArbeitnehmerInnen zudem nicht vor.
Zuletzt verstoßen die Regelvario-Dienste gegen Eure Mitbestimmungsrechte. Denn hier wird ja ohne Eure abschließende Mitbestimmung der Beginn und auch das Ende unserer Schichten einseitig durch die Vorgesetzten bestimmt, ohne billiges Ermessen gegenüber unseren Lebensplanungen.
Besonders ärgerlich ist, dass die Arbeitgeberin sich diese rechtswidrige Freiheiten herausnimmt und in angeblichen Ausgleich von geleisteten Überstunden ummünzt. Auch dafür gibt es in den AVR keinerlei Hinweise unter 'Ausgfleich für Sonderformen der Arbeit`(AVR Anl 31 § 6).
Die betriebliche Praxis entgeleitet so Zug um Zug unserem Verständnis. Was hält sich noch im Rahmen? Was hat Eure Zustimmung?
Dies beschwert und beeinträchtigt uns. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und haltet uns auf dem Laufenden.
Liebe Grüße .....«

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Du mailst an den Betriebrat-
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, ebenso die vorübergehende Verkürzung meiner Arbeitszeit. Doch für meine - mit Eurer Zustimmung - angeordnete Arbeitszeit am gestlichen Feiertag, den ...... , wurde mit nur recht unklarer Ausgleich gewährt. Denn ich hätte am ... ohnehin keine mit Eurer Zustimmung geplante Arbeitszeit gehabt. So konnte auch kein Freizeitausgleich mich von geplanter Arbeitszeit freistellen.
Doch die Arbeitgeberin verkennt dies und weist mein Regelfrei als 'Freizeitausgleich' aus. Es könnte sich zwar um einen Ersatzruhetag handeln (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Doch Freizeitausglecih, einer Verkürzung meiner Arbeitszeit, ist ohne Eure Mitbestimmung weder für mich erkennbar, noch rechtswirksam.
Ich habe nun Mühe, meinen Anspruch gemäß § 8 Abs. 1 d TV-L zu belegen. Dies beeinträchtigt und beschwert mich (§ 85 BetrVG). Bitte teilt mir mit, wie Ihr zweitnah Abhilfe erreicht und ob Ihr Euch dazu an an eine Einigungsstelle wenden müsst.
Mit freundichen Grüßen ...«

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Du beantragst für eine Zeitspaanne (nicht für einzelne Tage) Urlaub. Der Arbeitgeber sagt ihn zu und gewährt ihn schließlich. Dabei verbrauchst Du an jedem Tag, an dem Du ohnehin / ansonsten arbeiten müsstest, einen Deiner Urlaubsanspruchstage.Diese Tage sind nicht 'dienstfrei'. sondern Du bist von der geplanten Arbeitspflicht befreit.

Vielleicht müsstetst Du ohnehin einem Freitag, Samstag oder Sonntag nicht arbeiten. Du verbrauchst an diesen keinen Urlaubstag.

Vielleicht müsstetst Du - ansonsten - an einem Sonntag arbeiten. Dann wird im Plan dafür auch an einem anderen Tag ein Ersatzruhetag vorgesehen. Lediglich für die wochendurchscnittliche Höchstarbeitszeit hibt es bislang gerichtliche Entscheidungen, wie diese Urlaubs-Zeispannen zu neutralisieren sind (kein Ausgleich während des Urlaubs).

Im TVöD spielt das alles keine Rolle. Denn da bleiben ja in jeder Kalenderwoche zwei von regelmäßiger Arbeitszeit freie Tage (§ 6 Abs. 1 Satz 3).

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung-
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung bliebe ja auch die Anordnung der Arbeitszeit für mich unverbindlich.
Leider unterbleibt diese Planung in den Zeispannen, in denen ich Urlaub gewährt bekommen soll. Dadurch bestimmt der Betriebsrat auch nicht mit, wie ich - ansonsten (etwa im Krankheitsfall) - arbeiten würde. Der Betriebsrat bestimmt im Normalfall meine Urlaube nicht mit. Sie gehören wohl in die zweite Planzeile.
Stattdessen werden die Urlaubstage mit etwa einer Drittel-Länge meiner normaalen Tagschichten bewertet - mit einer Schicht also, die die Betriebsparteien nicht vereinbart haben.
Bitte benutzt Euer Mitbestimmungsrecht und besteht auf Eure ununterbrochene Mitbestimmung bei der ununterbrochenen Planung. Die derzeitige Praxis weicht von den Regeln ab und beschwert mich (BetrVG § 85). Bitte haltet mich über Eure Such nach Abhilfe miner Beeinträchtigung auf dem Laufenden.«

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Über die 48-Stunden-wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) darf der Chef Dich nicht arbeiten lassen.
Du könntest mit 'Zusatzschichten' geplante Überarbeit im Jahres-Turnus zu meinen, etwa auch durch Planänderungen. Sie entstehen als Überstunden am Ende des Jahres-Turnus. (TVöD § 7 Abs. 8c).
Überraschende Überstunden als Schichtverlängerung sind bei Dir schwer denkbar. Du könntest ungeplante, überaschende 'Zusatzschichten' meinen. Diese sieht der TVöD nicht vor, also kennt er auch keine Regelung zum Ausgleich.

Du kannst vor deren Leistung vereinbaren, wie Du sie ausgeglichen möchtest in Höhe und Art.

Bekommst Du Vergütung dafür, ist diese zwingend zu versteuern und verbeitragen.

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Deine Schilderung betrifft
?  die falschen Angaben des Arbeitgebers über Deinen Urlausbanspruch. Dieser betrifft die Freistellung an Arbeitstagen - auf die Höhe Deiner Zeitschuld stellen die gesetzlichen und vertraglichen Regelungen nicht ab.
?  ein betriebliches Durcheinander beim Werktag (ab Arbeitsbeginn 24 Stunden), Arbeitstag und beim Urlaubstag. Dein Urlaubsanspruch ist in den AVR ausdrücklich nach 'Arbeitstagen' bemessen. Arbeitstage sind hier Kalendertage, an denen im Plan eine Schicht beginnt. Der Urlaubstag stellt Dich von so einer Schichtlänge frei.
?  die gesetzwidrige Gewährung von durchgängig nur Drittel-Urlausbtagen.

Vielleicht wird Dein Dienstplan - gesetzwidrig - während der Urlaubsspanne unterbrochen. Dann wende Dich an den Betriebsrat. Der hat - über seine Mitbestimmung - sicherzustellen, dass Du auch während der beantragten Urlaubsspanne wie üblich zur Arbeitszeit eingeteilt wirst. Erst im nächsten Schritt (im Plan die zweite Zeile) stellen Dich dann Urlaubstage von dieser Arbeitspflicht frei.

Du leistest wohl keine Schichtarbeit im Sinne der AVR. Der Ausgleichszeitraum Deiner Zeitschuld ist deshalb durch die Betriebbsparteien festzulegen. Am Ende des Ausgleichszeitraums verfallen dem Arbeitgeber seine nicht abgerufefen Stunden. Dies ist dann nicht Deine Sorge.
Frage allerdings den Betriebsrat, wann dieser Ausgleichszeitraum (AVR Anl 31 § 2 Abs. 2) entsprechend dieser Vereinbarung der Betriebsparteien enden wird.

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Wir vermuten, Du fällst unter den Tarifvertrag TVöD im Geltungsbereich Bund.

Das ArbZG ist in § 9 Abs. 1 recht verständlcih: »Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.«
Und in § 11 Abs. 3 - »Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.«

Die bloße Rufbereitschaft ist Ruhezeit, jedoch keine Freizeit. Sie ist eine Form der Beschäftigung.
Du bekommst deshalb einen anderen Kalendertag komplett frei. Dies wird im TVöD kein Problem sein.

Denn Rufbereitschaft und die Inanspruchnahmen stellen keine regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 6 Abs. 1 TVöD dar. Deshalb können sie - über die Verteilung auf fünf Arbeitstage in der betreffenden Kalenderwoche hinaus - angeordnet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Wir können auch nicht raten, in welchem Diesntleistungebereich Du arbeitest (TVöD-V, TVöD-F, TVöD-B, TVöD-K, TVöD-S).

Der TVöD normiert Ansprüche. Ein 'Lassen' (etwa: Bezahlen auf Antrag) ist nicht vorgesehen.
Die Regel: Überstunden sind zwei Monate nach der Leistung als Vergütung fällig (100 v.H. plus 30 v.H.). Das Entgelt ist auszuzahlen.

Im TVöD-V jedoch (aufgrund § 8 Abs. 1.1): Zwei Monate nach Leistung sind 30 v.H. Zeitzuschlag als Vergütung, 100 v.H. sind binnen der auf die Leistung folgenden drei Monate durch gewährte Freistellung von geplanter Arbeitszeit auszugleichen.

Vergütung für Leistung und auch Zeitzuschläge für zusätzliche Leistung sind vollständig zu versteuern und zu verbeitragen.

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Wir sind uns unsicher:
Tarifrechner ist für 2019 die rechte Wahl. Bei unseren Versuchen funktioniert er auch.

Tipp: Im Falle einer Störung - aktualisiere den Zugriff, indem Du mit gedrückter Umschalttaste die Webadresse erneut und rundum frisch (am Cache vorbei) lädst.

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Die AVR DD kennen keine Teilung der Veranwortung zwischen Arbeitgebern und Kolleginnen. Die Verfasser/innen hatten ihre eher 'frei-schaffenden' Kolleginnen im Kopf. In den Sätzen der AVR DD bekommt die Arbeitszeit ein Eigenleben. Stunden entstehen, wenn die Arbeitszeit unterschreitet. Die Minusstunden belasten das Konto? Gelegentliche Arbeitstzeitmassierungen belasten tatsächlich die Kolleginnen.
Die Betriebspartienen gestalten in der Praxis aus diesen hochgestochenen Regeln praktsiche Dienstvereinbarungen. Dabei erfassen sie zunächst den Normzweck: Die Flexibilisierung über das Jahr hinweg. Das Ausmaß ist durch die Beschränkung der Plusstunden gedeckelt.

Die Plusstunden betreffen die geplante (regelmäßige) Arbeitszeit. Die Minusstunden als deren Ausgleich betrifft auch nur die oberste Planzeile.

"Freiwillig" ist die Unterschrift unter den Arbeitsvertrag. Zwangsarbeit bleibt gemäß Artikel 12 Grundgesetz verboten. So taucht der Begriff "freiwillig" in den AVR DD nur bei freiwilligen Zielvereinbarungen der Ärzte ab (abgeschrieben aus dem TV Ärzte mit dem MB).
Die Pläne sind den Freiwilligen - mitbestimmt - durch den freiwilligen Arbeitgeber anzuordnen.

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Das BAG hat im (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« erkannt, dass der TVöD die überraschenden Überstunden von den überplanten unterscheidet.
Zunächst ist es schwierig, die vertragliche Zeitschuld im 'Monat' zu bestimmen. Du nennst sie 'Soll', Der TVöD geht von einem Vielfachen an Wochen aus. Der Monat Mai hätte – so tariffremd umgerechnet – für Vollzeitkräfte 169,4 Stunden Zeitschuld, vermindert um – je nach Bundesland ein- oder zweimal – 7,8 Stunden aufgrund Feiertagen im Schichtdienst. Teilzeitkräfte anteilig.
Falls Du mehr Stunden geplant wurdest und soweit Du diese – tatsächlich (keine Urlaub, keine AU) – geleistet hast, steht Dir mit dem Juli-Entgelt die Überstundenvergütung und der Überstunden-Zeitzuschlag zu.
Haben Dir Urlaub oder AU da einen Strich durch gemacht? Dann steht Dir die Mehrarbeitsvergütung gemäß § 8 Abs. 2 TVöD zu (Dein individuelles Stundenentgelt).
Falls Du in den Monaten Juni, Juli, August krank wirst oder Urlaub bekommst, steht Dir ein tagesgleicher Aufschlagsatz zu. In diesen geht gemäß § 21 TVöD unter anderem Deine Überplanungs-Vergütung ein. Nicht aber Vergütung für überraschendes Längerbleiben.

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Du schreibst an die Personalleitung, in Kopie an den Personalrat:

»Sehr geehrte Damen und Herren,
ich werde ab dem ... die Gelegenheit ergreifen, mich beruflich weiterzubilden. Die Termine dieser Bildungsmaßnahmen sind gesetzt vom .................. bis zum ....................
Gemäß TVöD § 28 beantrage ich aus diesem wichtigen Grund Sonderurlaub in der Spanne vom .... bis zum. Meine Vorgesetzte habe ich dementsprechend informiert.
Ich bitte Sie, im Falle der Absicht des Versagens den Personalrat zu beteiligen. Dann würde ich mit Ihnen alternativ über eine befristete Verminderung meiner Arbeitszeit gemäß TzBfG §§ 8 und 9 beraten.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Im Betrieb mit Betriebsrat bestimmen die Betriebsparteien gemeinsam die Lage der Pausen. Und der Betriebsrat überwacht die Umsetzung.

Pausen werden nicht »gemommen« sondern durch den Arbeitgeber gewährt. Gewährt er sie nicht, ist die gesamte Schichtlänge vom Arbeitgeber als Arbeitszeit zu dokumentieren und zu vergüten.

Der Arbeitgeber muss vielleicht nachts für 45 Minuten in die Klinik fahren, um abzulösen. Kein Beschäftigter braucht sich auf solch eine Belastung einlassen.

verdi In vielen Kliniken wird gefordert: »Keine Nacht allein.«

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Die »Tarifsperre« in § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG schützt tarifliche Ansprüche vor Missgriffen der Betriebsparteien.

»Rahmenarbeitszeit« und »Arbeitszeitkorridor« drohen aufgrund TVöD § 6 Abs. 8 lediglich denen, die keine Schichtarbeit leisten.

Hier könnten also nur den Normalarbeiterinnen in Teilzeit dieselben Nachteile wie Vollzeit-Kolleginen drohen, nämlich die Freiheit, mehr zu arbeiten ohne unmittelbare zusätzliche Vergütungsansprüche.

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So viele Fragen....

Die AVR DD kennen einzig bei Ärzten und in der Anlage 14 den Begriff 'Mehrarbeit'. Du bist kein Arzt?
Die Anlage 14 stellt auf 'variable Mehrabeit' als Bezugsgröße der Jahressonderzahlung ab. Hier handelt es sich wohl um Arbeitszeit, die zugleich die Höhe der Monatsvergütung variieren lässt.

Die AVR DD kennen die Verpflichtung zur Leistung von Plusstunden und von Überstunden (§ 9c Abs. 2 und 5). Dein Arbeitsvertrag geht darüber hinaus - schafft aber keine Klarheit. Diese Intransparenz ist nun auszulegen - zu Lasten dessen, der den Vertrag formuliert hat.

❍  Der Vertrag hebelt nicht die Mitbestimmung als Wirksamkeitsvoraussetzung (MVG § 38 Abs. 1) jeder Arbeitszeitanordnung aus.

❍ Die planmäßig freien Tage werden im Arbeitsvertrag nicht angetastet. Stattdessen handelt es sich da um die Verlängerung von Schichten und wohl im Wesentlichen um Überplanung.

❍ Dagegen die Dienstvereinbarung über Dienste außerhalb des Dienstplans sprengt hier den Bestimmungsrahmen der MAV. Diese ist zunächst an die AVR gebunden. Sie kann keine Leistungspflichten über Deinen Arbeitsvertrag (AV DD) hinaus begründen, auch keine Refinazierung. Sie ist wohl kirchenrechtswidrig. Sie bleibt bei ihrer Mitbestimmung der Verteilung der Schichten auf die Tage (Schichtplan).

❍ Dein Chef kann - nach Rückkoppelung mit Dir - mit Zustimmung der MAV im laufenden Plan eine weitere Schicht anordnen, rechtzeitig und unter Beachtung der gesetzlichen und vertraglichen Schutzregeln. Dies wäre dann allenfalls die Änderung seines Plans in einen neuen Plan. Denn Überstunden entstünden erst ab einer Überplanung um 30 Stunden im Kalendermonat. Und Plusstunden sind nur 'im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit' von Dir zu leisten.

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Nein.
TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. stellt mehrere Anspruchsvoraussetzungen:

Du hast -
❍   nach einem Plan
❍    regelmäßige Arbeit geleistet
❍    im Plan waren in kürzeren Abständen Nachtschichten vorgesehen (Du must diese nicht tatsächlich leisten)
❍    dazwischen lagen andere Schichtarten (so wurdest Du 'erneut' zu den Nachtschichten geplan / herangezogen.)

Du hast nicht ununterbrochen Tag und Nacht gearbeitet. Hättest Du das, wäre Dein Chef hoffentlich im Gefängnis gelandet.

»Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K sind Wechselschichten wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Das setzt voraus, dass in dem Arbeits-bereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird.« (BAG Urteil 24.05.2018 - 6 AZR 191/17 Rn. 14]). Ob dies auf Deinen Arbeitsbereich zutrifft, kannst Du entscheiden. Wir haben hier keine Zweifel.

Doch dabei gerieten die BAG-Richter ins Fabulieren:. »Aufgrund der Leistung von Früh-, Spät- und Nachtdienst wird der Kläger nicht nur zu bestimmten Zeiten, sondern tatsächlich »rund um die Uhr« eingesetzt.«

Tatsächich beschreibt der TVöD in § 7 Abs. 1, was er mit 'Nachtschichten' meint:
»Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.« Doch die 'Früh- oder Spätschichten' sind eine Erfindung, die keine Grundlage im Tarif-Wortlaut findet. Es handelt sich vielmehr in der Tariflogik um 'Nicht-Nachtschichten', die tatsächlich geleistet werden müssen und nach denen 'erneut' in die Nachtschicht gewechselt wird.

Immerhin betrachten die Richter die Nachtschicht genauer: »Damit ist nicht erforderlich, dass die abgeleistete Nachtschicht vollumfänglich die Lücke bis zum Beginn der nächsten Frühschicht schließt; aus dem Tarifvertrag ergeben sich für eine solche Annahme keine An-haltspunkte . Vielmehr genügt es, dass im Geschäftsbereich, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, rund um die Uhr gearbeitet wird und der Arbeitnehmer im tariflich geforderten Maß Schichten ableistet, in denen mindestens zwei Stunden Nachtarbeit liegen. Kraft eindeutiger tariflicher Definition handelt es sich dann um Nachtschichten im Tarifsinn. Auf die Bezeichnung der Schicht durch den Arbeitgeber oder in einer Betriebsvereinbarung kommt es nicht an.«.

Sicherlich kommt es auch nicht darauf an, ob Du in den Nachtschichten durch den Arbeitgeber Pausen von z.B. 00:30 bis 01:15 festgelegt bekamst, und deshalb gerade nicht 'ununterbrochen rund um die Uhr' arbeiten solltest.

Du machst nun Deinen Vergütungsanspruch auf 65 € (Differenz zu 105 € Wechselschichtzulage) geltend und schlägst noch 40 € Verzugspauschale (BGB § 288 Abs. 5) obendrauf.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Die Behörden und Gerichte sind sich einig: Der Schichtplan muss rechtzeitig angeordnet werden. Zur rechten Zeit.

Jeder Arbeitsbereich, jedes Team wird diesen Zeitpunkt unterschiedlich bestimmen. Wer fast alle Wünsche im Plan erfüllt bekommt, möchte sich erst möglichst spät festlegen. Wer zu wenig Personal hat und bei jedem Krankenschein Panik bekommen muss, möchte sich möglichst spät festlegen.

Wer fürchtet, dass die Lebensplanung durch kurzfristig ausgehängte Pläne durchkreuzt wird, fordert einen Plan vier Wochen im voraus.

Wer eine aktive Interessenvertretung hat, kann sich da zurücklegen. Diese macht die 'rechtzeitige' Vorlage zur Bedingung iher Mitbestimmung.

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Wir vermuten hinter 'BRK' das "Bayerische Rote Kreuz", vielleicht auch den TV BRK, dann aber keine Mitarbeitervertretung, sondern einen Betriebsrat.
Darauf kann es abkommen.

§ 10 des TV BRK regelt in Abs. 1 die Formen flexiblerer Planung. "Vielleicht-Dienste" gehören nicht dazu, auch nicht zu den Sonderformen der Arbeit (§ 12).
Springerdienst beschränkt sich daher auf die kurzfristige Anorndung eines wechselnden Einsatzortes.
Dir steht im Zweifel Vergütung für die abgesagten Schichten zu.

Deine Intersssenvertretung hat ihre Mitbestimmung bei Anordnung und Absage von "Springerschichten" vielleicht mutig vereinbart. Dabei wäre sie dann über die Tarifsperre gestolpert.

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Der Personalrat soll kein Geheimrat sein. Er geht keinen anonymen Hinweisen nach. Er hat u.a. die Aufgabe, auf die Einhaltung der Schutzgesetze und unserer Tarifverträge zu drängen.

Vertraulichkeit gilt, soweit Angelegenheiten höchstpersönliche Lebensverhältnisse betreffen (Familienstand, Diagnosen, Vorstrafen).

Die Ansprüche aus unseren Tarifverträgen sind keine Querelen sondern öffentliche Ergebnisse von Arbeitskämpfen. Sie betreffen den durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband geschützten Arbeitgeber. Er hat sich dabei verpflichtet, den Tarifvertrag einzuhalten.
verdi Sie betreffen ebenso die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Diese können solche Ansprüche nur einfordern, indem sie offen auftreten, am Besten gemeinsam.

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Arbeitswissenschaftler/innen befassen sich mit den Wechslwirkungen der Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der abhängig Beschäftigten. Sie führen Studien durch, vergleichen die Daten und diskutieren die Ergebnisse. Als gesicherte Erkenntnisse gilt, was mehrfach als Zusammenhang erkannt und nachgewiesen wurde.
Die Studien kosten Geld. Daher wird nur erforscht und belegt, woran es handfest Interessen gibt. Aus dem, was Professoren und Fachleute so zusammentragen, destillieren staatliche Institute in ihren Handreichungen und Normen einen "Kanon" der Wissenschaft.
Wir gehen damit vorsichtig um. Denn die Forscher und "Arbeitsschützer" blenden systembedingt all die Arbeit aus, die unsere Kolleginnen unsichtbar leisten, unbezahlte Überstunden und Familienarbeit. Eine 10 bis 11 stündige ununterbroche Ruhezeit ist da für viele ein eher akademisches Kunststück.
Arbeitszeit belastet und beeinträchtigt. Je mehr Arbeitszeit, umso mehr belastet sie. Arbeitszeit zu ungewöhnlichen Zeiten (abends, in der Nacht, am Wochenende) beeinträchtigt die Gesundheit fast doppelt.
Die Wechsel zwischen den Schichten belasten, und hier insbesondere 'kurze' Wechsel - früher Aufstehen als am Vortag. Für eine dauerhafte Umstellung braucht der Körper 8 bis 10 Tage. Deshalb verkürzen so viele Kolleginnen in den Kliniken ihre durchschnittliche Wochenarbeitszeit - ohne Lohnausgleich.
Ob allerdings kurze oder längere Wechselrhythmen zu bevorzugen sind, ist bislang nicht in praktischen Langzeitvergleichen untersucht. Stattdessen argumentieren hier Arbeitswissenschaftler/innen mit 'Plausiblität'. Ein gelegentlicher kurzeitiger Wechsel in eine oder zwei Arbeitsschichten während der dem Körper typischen Schlafphase soll besser vertragen werden. Denn so würde sich der Körper gar nicht nicht auf den 'falschen' Lebensrhythmus umstellen. In der Schweiz (nicht EU) oder etwa Japan argumentieren Arbeistwissenschafler eher mit dem Fokus auf individuelle Chrontypen (Lerche, Nachtigal) und den sich über die Lebnsphasen wandelnden Präferenzen.
verdi Die Schichtplan-Fibel lenkt den Blick ergänzend auf die soziale Konstruktion von 'Work-Life-Balance' - und auf die Notwendigkeit einschneidender Arbeitszeitverkürzung.

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Gemäß der Leitlinien aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1 sind bei Schichtarbeit Kalenderwochen-übergreifend fünf bis sieben Arbeitstage in Folge zumutbar.

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? Du darfst - auf Deinen Wunsch hin, soviel schauklen und arbeiten, wir Du möchtest. Dem Chef ist die ansonsten die Anordnung von 'kurzen Wechsel' nicht erlaubt (Verstoß gegen § 3, § 5 und § 6 Ab. 1 ArbZG).

? Du hast durch die Schutzgesetze und die AVR keine Rechte auf einen bestimmten Schichtplan. Stattdessen werden dort Höchstgrenzen für Belastungen formuliert.

? Der AVR erlauben in Anl. 31 § 2 Abs. 1 bis zu fünf Arbeitstage in einer Kalenderwoche. Wir schließen hier eine begründbare betriebliche Notwendigkeit für einen sechsten Arbeitstag aus.

? Gemäß der Leitlinien nach § 6 Abs. 1 ArbZG sind bei Schichtarbeit Kalenderwochen-übergreifend fünf bis sieben Arbeitstage in Folge zumutbar.

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In der Schichtarbeit entstehen durch überraschend verlängerte Schichten und durch Überplanung Überstunden. Diese sind zwei Monate später durch Vergütung auszugleichen. Einen 'Freizeitausgleich' sieht der TVäD-K nicht vor. Er kennt in der Schichtarbeit nicht einmal 'Mehrarbeit'.

§ 27 TVöD-K trifft Schutzregeln für Zeiten des Urlaubs, das EntgFG für Zeiten der Krankheit. Doch beim von Euch praktizierten 'Freizeitausgleich' handelt es sich weder um Urlaub noch um Krankheit. Ihr habt wohl nicht einmal eine schriftliche Vereinbarung gemäß § 2 MiLoG getroffen, oder dazu einen Betriebsrat wählen lassen.

Weder Kommentare noch Gerichtsentscheidungen haben Regelungen zu dieser tariffremden Praxis getroffen.

Fordere den Arbeitsgeber auf, umgehend zur vertraglichen Regel zurückzukehren. Dann bekommst Du zunächst mehr Geld (100 v.H. und 30 v.H.). Danach stellst Du in diesem Umfang einen Antrag auf unbezahlte Freistellung (§ 28 TVöD, Sonderurlaub).

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Der (zusätzliche) Vergütungsanspruch für Überstunden hängt an deren tatsächlichen Leistung (§ 8 Abs. 1 Satz 1).
Die Teambesprechung war geplant, wäre also regelmäßige Arbeitszeit gewesen.
Du hast diese regelmäßige Arbeitszeit nicht geleistet, brauchst sie aber nicht nacharbeiten.

Du wurdest überplant. Die letzten Stunden im Turnus könntest Du daher als Überstunden geleistet haben.
Dafür steht Dir unter diesen Umständen zwei Monate später die Überstundenvergütung (100 v.H. und 30 v.H.) zu.

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§ 4 ArbZG regelt die Pausen zur Erholung. Der Arbeitgeber muss sie - im voraus angekündigt - gewähren. Sie dienen Deiner Erholung. Eine halbe Stunde reicht da mehr als aus.
Die Pause beginnt, wenn der Arbeitgeber Dich von allen Arbeitspflichten freistellt. Das kann auch auf einer Wiese, am Straßenrand oder im Auto sein.
Die 'Technische Regeln für Arbeitsstätten - Pausen- und Bereitschaftsräume ASR A4.2' (zuletzt geändert 2018) sind da recht enttäuschend:
»2) Ein Pausenraum oder Pausenbereich ist zur Verfügung zu stellen, wenn mehr
als zehn Beschäftigte einschließlich Zeitarbeitnehmern gleichzeitig in der
Arbeitsstätte tätig sind.
Nicht zu berücksichtigen sind Beschäftigte, die - aufgrund des Arbeitszeitgesetzes keinen Anspruch auf Ruhepausen haben (z. B. Teilzeitkräfte mit bis zu sechs Stunden täglicher Arbeitszeit) oder
- überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte tätig sind (z. B. Außendienstmitarbeiter, Kundendienstmonteure).«

Du mailst nun an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt nicht nur die Lage meiner Pause (Beginn und Ende, so § 40 d MVG). Ihr bestimmt auch den Gesundheitsschutz an meinem durch die Aussentäzigkeit besonderen Arbeitsplatz mit (§ 40 b MVG). Bitte werdet initiativ (§47 MVG) und lasst - etwa unseren ASA - an meinen Arbeitsplatz die besonderen Belastungen, insbeosnder während der Pausen ohen Pausenraum erfassen und beurteilen (§ 5 ArbSchG). Denn ich hätte geren eine aktuell eine Einweisung in die von Euch mitebestimmt festgelegten Maßnahmen zu meinem Gesundheitsschutz (§ 12 ArbSchG).
Liebe Grüße ...«

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir können auch nicht raten, welches Kirchengesetz bei Dir gilt.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Schichtarbeiter/innen werden durch ArbZG § 6 Abs. 1 besonders geschützt.

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Diese Anordnungen sind so komplett gesetzwidrig (Siehe unsere vorhergehende Anwort auf die Frage 121.
Leider ist auch unser Rat derselbe:
Ihr könnt die Aufsichtsbehörde alarmieren.
Ihr könnt Euch weigern. nach Ende einer Nachtschicht in den folgenden Stunden bis 21:00 Uhr weitere Arbeitszeit zu leisten.
Ihr könnt Euch zusammentun, und dem Arbeitgeber ein Ultimatum setzen: »Ab Juni läuft dies bei uns wie folgt ...... Andernfalls werden wir .........«

Ihr habt es bislang nicht zu Wege gebracht, eine gesetzliche Interessenvertretung zu wählen. So vereinzelt seid Ihr praktisch nicht sehr wehrhaft.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Bei 'kurzen Wehcslen (Spätschicht, unmittelbar darauf eine Frühschicht) wird die werktägliche Höchstarbeit ab dem Beginn des Spätdienstes die folgenden 24 Stunden zusammen gezählt. Oft wird dabei die werktäglich zulässige Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschritten.
Das ArbZG regelt in »§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«

Bei einem 'kurzen Wechsel' endet die werktägliche Arbeitszeit nach dem Frühdienst. Die Ruhezeit kann also gar nicht schon 'mittendrin' gewährt werden. Es handelt sich um Doppelschichten an einem Werktag.
Dein Chef verstößt zudem grob gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.
Theoretisch kannst Du Dich diesen rechtswidrigen Übergriffen verweigern. Praktisch sind wir aufgrund Deiner unvollständigen Schilderung ratlos.

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Deine Schilderung legt eine tiefe Spaltung offen - zwischen der betrieblichen Praxis und dem zwingend vereinbarten Tarifvertrag. Zu Deinem Nachteil.

• »Gutgeschrieben« wird im ArbZG und im TVöD-K gar nichts. Die Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber zu dokumentieren (ArbZG § 16). Jeder einzelne Verstoß ist mit einem Bußgeld (LV 60, Lfd.Nr. 115) von 1.600 € bewehrt. Dein Chef ist also 'mutig'.
• Und alle Arbeitszeit ist zu vergüten. In der Schichtarbeit (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11)BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« werden beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung Überstunden geleistet - zwingend zusätzlich zum Tabellenentgelt mit 100 v.H. und 30 v.H. Zeitzuschlag zu vergüten.
• Arbeitszeit ist alles, was Du »fremdnützig« leistest (Umziehen, Besprechen, Warten, Übergabe ...). Dies betrifft angeordnete, allgemein veranlasste, genehmigte und geduldete Arbeitszeit (BAG Urteil
  20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn 66).
• Du schuldest Deine Arbeitsleistung wochendurchschnittlich. Dass Du an einem Tag weniger, an einem anderen Tag mehr als durchschnittlich arbeiten musst, ist also nicht ungewöhnlich. Dann arbeitest Du nicht »betriebüblich«, sondern im Schichtdienst.
• »Mehrarbeit« beschränkt der TVöD auf zusätzliche Arbeitszeit von Teilzeitlern. Fraglich ist, ob dies wegen dem Verbot der Schlechterstellung aufgrund Teilzeit (§ 4 TzBfG) überhaupt noch greift.

All das klärt nicht, ob Du pünktlich bei Ende der geplanten Arbeit den Arbeitsplatz verlassen kannst. Frage den Betriebsrat, welches Arbeitsende er mitbestimmt hat. Daran darfst Du Dich halten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

§ 4 ArbZG regelt die Pausen zur Erholung. Der Arbeitgeber muss sie - im voraus angekündigt gewähren. Sie dienen Deiner Erholung. Eine halbe Stunde reicht da mehr als aus.
Die Pause beginnt, wenn der Arbeitgeber Dich von allen Arbeitspflichten freistellt. Das kann auch auf einer Wiese, am Straßenrand oder im Auto sein.

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Niemand muss. Der Kollege muss nicht zur MAV gehen, in der Hoffnung, diese würde - stellvertretend für ihn und ohne Roß und Reiter zu nennen - irgendwie die Verhältnisse ändern .

Die MAV muss nicht aktiv/initiativ werden, selbst wenn es einen Kernbereich ihrer Mitbestimmung betrifft.

Der Arbeitgeber muss "Anregungen" aus der Belegschaft überhaupt kein Ohr schenken. Erst recht nicht, wenn sie "über Bande" gespielt daher kommen.

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Das ArbZG ist hier einmalist gut verständlich:
»§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit vonmindestens elf Stunden haben.«
Es ist arbeitsphysiologisch unmöglich, sich vor der Belastung zu erholen. Erst mit der Rückkehr von der Rufbereitschafts-Inanspruchnahme (Heimkehr) endet die - hier: werktägliche - Arbeitszeit. Er hier beginnt die 11-stündige Ruhezeit.

Vielleicht hat Dein Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Personalrat - an das Ende der Rufberitschat schon wieder den nächsten Schichtbeginn angeordnet. Vielleicht fällt durch seine Anordnung einer Inanspruchnahme dieser Schichtbeginn in die zwingende ununterbrochene Ruhezeit. Dann wird dieser Schichtbeginn gesetzwidrig.
Nicht einmal kürzestfristig und mitbestimmt durch den Personalrat kann dre Arbeitgeber nun noch ersatzweise einen anderen Schichtbeginn anordnen. Die Schicht entfällt ersatzlos (so die Verfasser des Arbeitszeitgesetzes Anzinger/Koberski in ihrem Kommentar zu § 5 Randnummer 68).

Der TVöD kennt keine Grundlage für eine Nacharbeit der so ausgefallenen Arbeitsstunden. Der Anspruch auf das Tabellenentgelt bleibt unvermindert, denn Ihr habt dem Arbeitgeber ja Eure Arbeitskraft zur Verfügung gestellt. Er hat seinen Anspruch durch seine Organisation verspielt.
Das muss niemand verstehen. Kann man auch kaum. Stattdessen könnt Ihr dies als 'Dogma' verbreiten und praktisch leben. Denn es ist für Euch günstig.

:

Der "BAT" wurde seit 2006 nicht mehr fortgeschrieben und diskriminiert nach Lebensalter, Teilzeit und aufgrund "angestellt-sein" gegenüber "Arbeitern". Das der noch irgendwo bei Kirchens "gilt", können wir nicht glauben.

Rufbereitschaft unterliegt der Mitbestimmung der MAV. Ohne deren Zustimmung zum Plan bleibt dieser für Euch unverbindlich (MVG § 38 Abs. 1). Falls die gegen Euren Willen zustimmt, betrachten wir Eure individuellen Rechte:
Der Arbeitgeber ist im persönlichen Geltungsbereich des TV-L zwar berechtigt, »im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten« Vollzeitkräften Rufbereitschaften anzuordnen. Schon bei Teilzeitkolleginnen braucht es deren (arbeitsvertragliches) Einverständnis.
In den AVR DD gibt es hierzu eine allgemeine Berechtigung des Arbeitgebers - diese wird durch Teilzeit ausdrücklich ausgeheblt (hier wird ja eine genau begrenzte verringerte Menge Zeitschuld vereinbart).
Eine Begründung scheint Eure PdL offenbar vorzutragen. Doch kann etwas, das jahrelang anders lief, nun plötzlich betrieblich notwendig sein (unvermeidlich, zwingend). Dann greift auch hier Eure Verpflichtung nicht.

:

Anonyme Beschwerden gegen den Chef kann der nicht sinnvoll bearbeiten.
Anonyme Beschwerden an die MAV kann diese nicht sinnvoll verfolgen.

So bleibt hier die Frage: Kann die MAV eine Beschwerde, deren Beschwerführer sie kennt, ohne Nennung von Roß und Reiter sinnvoll dem Arbeitgeber vortragen?

Beschwerderecht: GG Art 17
MVG § 35 (3)c; die MAV sollte den Kollegen als sachkundige Person in ihre Sitzung einladen um zu beraten. Sie will ja wohl initiativ werden (MVG § 47 / § 48).

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 612a Maßregelungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

:

Klarheit schafft eine aktivierte - kichengesetzliche - Interessenvertretung vor Ort. Denn ohne deren Zustimmung brauchst Du überhaupt nicht arbeiten, weder geplant noch ungeplant nocht überplant.

• Die ArbeitnehmerInnen im Joch der kirchlichen Einrichtungen klagen wenig. Deshalb gibt es zu den AVR kaum Gerichtsentscheidungen.


• Wenn Schichtarbeiterinnen Telzeit und länger arbeiten müssen als an einem Tag geplant, dann leisten sie - unter den Rechtsnormen des Abs. 8c Überstunden. Es kommt auf die Rechtsvoraussetzung 'über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden' an, also: Mehr Arbeitszeit in der Summe, als für diesen Tag geplant.


• Es gibt für keinen Tarif im öffentlichen / kirchlichen Dienst eine Gerichtsentscheidung, ob hier Teilzeitkäfte wegen ihrer Teilzeit Zumutungen / Belastungen wie 'Mehrarbeit' ertragen müssen. Niemand weiß sicher, ob es dann noch eine Fallgestaltung für 'Mehrabeit' gibt. Wir suchen sie auch nicht. Die 'Überplanung im Turnus' mag Deine MAV als Kampfauftrag verstehen. Sie sollte nicht zustimmen, was in der Konsequent für Dich zum Rechtsstreit führt.


• Du kannst Deine Vergütungsansprüche geltend machen, schriftlich, stets die zusätzliche Arbeitszeit als solche, mutig auch die 30 v.H. Zeitzuschlag. Zusätzlich kannst Du klare Anordnungen samt Begründungen verlangen (AVR Anl. 33 § 2 Abs. 5).

verdi