Buch der 100 Fragen

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Du brauchst an Belastungen (Arbeitszeit außerhalb Deiner regelmäßigen Arbeitszeit und zusätzlich) nur teilnehmen, wenn Du Dich dazu arbeitsvertraglich ausdrücklich verpflichtet hast.
Du brauchst an diesen Belastungen nur anteilig teilnehmen. Anteilig bezieht sich auf den Maßstab "Stunden", nicht Dienste.

Diese Regeln sagen noch nicht aus, über welchen Bezugszeitraum dieser Anteil zu betrachten ist.

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Wir kennen diesen mutigen Kommentar nicht. Wir wissen auch nicht, worauf sich sein "dies" bezieht. In den AVR.DD findet sich für die Freigabe der Arbeitszeit in der Lage keine Stütze.

Du solltest fein unterscheiden:
Dein Vertrag verspricht Dir Vergütung und verpflichtet Dich zur Leistung von Arbeitszeit.
Der Vertrag verpflichtet den Arbeitgeber zur Vergütung und räumt ihm das Recht ein, über Deine Arbeitszeit zu verfügen. Er sagt an, wann und was Du tun musst.

Sein Weisungsrecht hat Grenzen ( GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.).
Eine Grenze ist nun § 9c AVR.DD. Der Arbeitgeber darf bei seinen Anordnungen nicht über die ihm gezogenen Grenzen hinaus. Doch innerhalb dieser Grenze bestimmt er recht frei.

Das bedeutet nicht, dass Du abseits solcher Anordnungen frei über Deine Arbeitszeit verfügen darfst und dafür auch noch Vergütung von diesem Arbeitgeber verlangen kannst.

Ausnahme: Betrieblich vereinbarte Gleitzeit (der Arbeitgeber gibt in einem von ihm bestimmten Rahmen die Lage der Arbeitszeit frei in das Ermessen einer Arbeitnehmerin).

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a) Auch "Plusstunden" unterliegen wie alle Arbeitszeit zunächst dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Selbst im kirchlichen Fantasialand dürfen die Beschäftigten nicht etwa nach ihrem eigenen Belieben monatlich bis zu 30 Stunden kommen oder fernbleiben.

b) § 9c Abs. 2 der AVRD.DD: (2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden.
Dies schränkt Plusstunden ein - sie können nur betriebsüblich bzw. dienstplanmäßig geleistet werden. Du aber kommst vor dem geplanten Dienstbeginn.

c) Im kirchlichen Fantasialand der AVR.DD sind Arbeitsbeginn und Arbeitsende erstaunlich sicher und verlässlich. Nur wer im Kalendermonat schon bei Beginn mehr als 30 Stunden überplant wurde, kann überhaupt zu gelegentlichen überraschenden Überstunden herangezogen werden.

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Zu 1.) Du versuchst, Deinem Arbeitgeber zusätzliche Arbeitszeit aufzudrängen. Zum Beispiel, in dem Du schon vor dem angeordneten Arbeitsbeginn anfängst. Da braucht Deine Vorgesetzte nur zu sagen: Wir wollen das nicht! Wir wollen, dass Du pünktlich mit der Arbeitsleistung beginnst.
Dein Arbeitgeber kann - falls Du heimlich dennoch zu arbeiten versuchst - dies sogar abmahnen. Denn wenn er Deine Heimlich-Arbeit duldet, wird sie zur vergütungspflichtigen Leistung.

Zu 2.) Der Arbeitgeber muss Deine Arbeitszeit richtig und vollständig erfassen (DSGVO). Doch der Bundesarbeitsminister Heil hat die Verankerung dieser Pflicht im Arbeitszeitgesetz im Mai 2019 nur versprochen. Er hat zudem gesagt, er sei überzeugt, diese Pflicht sei richtig und bestünde schon.
Du kannst Dich auf § 5 ArbSchG berufen: Arbeitszeit stellt eine Belastung dar; diese muss an den Arbeitsplätzen aktualisiert erfasst werden; Deine MAV bestimmt dies zwingend mit und hat ein Intiativrecht - aktiviere sie.

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Drei Regeln:

Anl 32 § 2 Abs. 1 -Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Anl 32 § 3 Abs 3 - Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG sind einzuhalten.

Über das Wochenende finden sich bereits keine konkreten Ansprüche. Erst recht gibt es keine Vorgaben, was die das Wochenende angrenzenden Schichten betrifft. Die kannst Wünsche begründen und Deiner MAV mitteilen. Die werden sich zumindest für die Wünsche ganz besonders interessieren, die Dir nicht erfüllt werden sollen.

Übrig bleiben stets: In jeder Kalenderwoche zwei von zumindest regelmäßiger Arbeitszeit freie Kalendertage. Mit Blick auf zwei Wochen zwei komplett beschäftigungsfreie Kalendertage (auch keine Rufbereitschaft).

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Beides falsch.
Wir vermuten, Du erhälst die Schichtzulage, leistest also zumindest Schichtarbeit im Sinne des Vertrages (AVR Caritas Anl. 33 § 4 Abs. 2.

Dir Grundregeln sind: Du schuldest gemäß Anl. 33 § 2 Abs. 1 Deine Arbeitszeit nicht wöchentlich sondern wochendurchschnittlich. So tauch das Problem auf: In welchen Bezugszeitraum ist dieser Durchscnitt fällig?

Die zweite Grundregel Anl. 33 § 2 Abs. 2: Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

Der erste Satz überträgt des Betriebslietung und MAV, einen Bezugszeitraum in Länge un d Lage festzulegen, im Rahmen der Höchstens-ein-Jahr-Rahmenregel.
Der zweite Satz streicht dabei den Höchstens-ein-Jahr-Rahmen für die Schichtarbeitenden.

Für die Schichtarbeitenden legden die Betriebsparteien den Bezugsrahmen des Durchscnitts sehr viel praktischer fest. Denn § 4 Abs. 8 regelt -
Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die {...}
im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.
Die Betriebsparteien legen Arbeitszeit für einen Turnus (Dienstplan) fest. Am Turnusende wird die im Turnus fällige Zeitschuld (Soll) gegen die tatsächlich gestegelegte Arbeitszeit saldiert. Was über die Zeitschuld hinausgeht, wird als Überstunde geleistet.

Was wird aus Unterplanung? Im Folgeturnus wird unverändert das in diesem Turnus Fällige gegen die tatsächliche Anordnung abgeglichen. Unterplanungen aus dem Vorturnus haben da keinen Platz. Sie sind verfallen.

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a) "Möglich" sind erstaunliche Höchstleistungen. Manchmal erreicht jemand einen Punkt, wo es einfach für sie/ihn nicht mehr geht.
b) Dein Personalrat hat - bevor er die Zuordnung zu Rufbereitschaftsdiensten zustimmte, in die aktuelle Erfassung möglicher Gefährdungen an diesem Arbeitsplatz geblickt. Da sollte er solche XXL-Arbeitszeiten beurteilt haben und die Betriebsparteien haben danach die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz festgelegt. Fragt die Personalräte und fass nach!
c) Meist versäumen gesetzliche Interessenvertretungen, die Inanspruchnahmen im Rufdienst an engere Voraussetzungen zu binden (außergewöhnlicher, plötzlicher Arbeitsanfall ...).
d) Rechtlich / europarechtlich ist bei 13 von 24 Stunden Schluß. Leider sind Ausnahmen möglich. Der TV-L hat für Beschäftigte in Unikliniken und krankenhäusern (!) in § 43 Nr. 4 Abs. 2 so eine Ausnahme eingeräumt: Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden (§§ 3, 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz).

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Der BAT-KF hält in § 6 Abs. 3 einen einzigartigen Regelungsversuch (unter Missachtung des EntgFG) bereit:
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
Für Fehltage (z. B. unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsbefreiung nach § 28 oder anderen entsprechenden Regelungen) wird die dienstplanmäßige Arbeitszeit, in Ermangelung derselben die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden pro Fehltag angerechnet.
Für Urlaubstage wird die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden angerechnet.

Nun muss die Vorgesetzte untersuchen, warum der Kollege an den ersten Tagen der Arbeitsunfähigkeit "ohnehin" frei hatte.

War es 'Freizeitausgleich'?

§ 6 Abs. 7 (Freizeitausgleich für Arbeit an Vorfesttagen) scheidet hier aus - denn er war nur bis zum 31.03.2020 möglich.

Es könnte sich um im 'Dienstplan besonders ausgewiesen' Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit handeln (§ 8 Abs. 1 und Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d).

Zuletzt kommt noch § 8 Abs 1 Satz 4 in Frage: 'Auf Wunsch der/des Mitarbeitenden können, soweit die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden.' Ein Ausgleich bedeutet: Für diesen Tag war eine Arbeitspflicht festgelegt und auf Wunsch wurde von dieser freigestellt, im Gegenzug wurden die Zeitzuschläge gestrichen, lediglich 100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche zusätzlich vergütet (§ 8 Abs. 1 Satz 1 - die Leistung als solche) und zugleich auf die kalenderjährliche Zeitschuld angerechnet (§ 7 Abs. 6 Satz 2).

War es dienstplanmäßig?

War es nichts von diesen drei? Dann war es nicht dienstplanmäßig und daher sind für diesen Tag die Stunden einer üblichen Schicht als getilgte Zeitschuld anzurechnen.

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Wir verweisen auf unsere Antwort zur Frage # 649.

Das Qualitätsmanagement verpflichtet weder die Beschäftigten noch Euren Arbeitgeber.

Die AVR.DD erlauben spätere Nacharbeit nur in den Grenzen des § 9 Abs. 2.

Du hast derzeit (fast) nur Vorteile aus dem Dilemma Deines Chefs.

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§ 7 Abs. 1 BAT-KF: Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeitende durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
§ 8 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage in Höhe von 0,31 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde.
§ 26 Abs. 1 BAT-KF: Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
Im Kalenderjahr 2020 wird bei einem Anspruch auf mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt; besteht Anspruch auf mindestens vier Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein zweiter zusätzlicher Tag Zusatzurlaub gewährt.
Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.

Zunächst untersuchst Du, ob Du in den Monaten 1 bis 8 2020 zu mindestens 8 Spannen mit Nachtschichten herangezogen wurdest (achte darauf, dass hier die Nachtschichten während Urlaub mitzählen!). Damit ist die Rechtsvoraussetzung aus § 7 Abs. 1 erfüllt.
Dir stand für jede Stunde der Zuschlag von 31 Cent zu.
Du beantragst nun Deinen Zusatzurlaub.
Du verlangst einen Bescheid zu diesem Antrag.
Mit der Ablehnung gehst Du zu MAV: "Mir wurde zu Unrecht mein Urlaub verweigert. Gemäß § 42 k MVG bestimmt Ihr die Ablehnungen meiner Urlaubsanträge mit. Bitte klärt rasch auf, warum meine und Eure Rechte verletzt werden."

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.

Der Arbeitgeber muss seine Pläne vor deren Anordnung mit Dir rückkoppeln. Denn nur so kann er Deine und seine Interessen fair gegeneinander abwägen. Dazu muss er seine Pläne zunächst im Arbeitsbereich veröffentlichen.
Der veröffentlichte Plan ist jedoch nocht nicht angeordnet oder für Dich verbindlich.

Vor der Anordnung muss der Arbeitgeber die Zustimmung der MAV erlangen. Ohne Zustimmung - keine für Dich verbindliche Anordnung. Ohne Anordnung, keine Arbeitspflicht.
Verantwortlich für die Einhaltung aller Regeln ist der Arbeitgeber. ER kann z.B. rechtzeitig die Forderungen der MAV erfüllen. Oder er kann kirchengerichtlich (Schiedsstelle oder Einigungsstelle) die Zustimmung der MAV ersetzen lassen.
Das ist für Dich kein Schaden. Auch ohne Plan und ohne Arbeit hast Du Anspruch auf Deine monatliche Vergütung.

Ohne Anordnung oder bei verspäteten Anordnungen gilt: Du brauchst nicht arbeiten. Du kannst arbeiten - wann Du willst.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir vermuten, dass Du zumindest Schichtarbeit im gesetzlichen Sinne leistest.

Dein Chef legt Schichten fest, nachdem er die Zustimmung Deiner MAV dazu erhalten hat.
Du springst für den Chef ein, nicht für eine Pflegefachkraft.
Er ändert dabei den Schichtplan. Frag die MAV, ob dies mit ihrer Zustimmung geschieht.
Für jeden Tausch brauchst Du die Zustimmung der MAV und des Chefs.

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Im Betrieb hat die Arbeitgeberin nach Zustimmung der MAV die Beginn- und Endezeiten festgesetzt.

Dabei hat sie billiges Ermessen ausgeübt ( GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen., § 315 BGB).

Nun erzieht eine Mutter allein ein Kind oder mehrere. Sie hat erhebliche Interessen an einer abweichenden Regelung.

a) Sie wendet sich an die MAV. Denn die kann gemäß § 47 MVG.EKD initativ werden, um eine Neufestlegung (hier für einen Einzelfall mit kollektivem Bezug auf die Übrigen) zu erreichen. Bei Nichteinigung kann die MAV eine Einigungsstelle bilden lassen (§ 36a MVG.EKD) oder sich an das Kirchengericht wenden.

b) Die Kollegin kann einen Antrag gemäß § 8 TzBfG stellen und ihre Arbeitszeit um 1,5 Stunden verkürzen, zugleich verbunden damit die Verteilung der Arbeitszeit (Beginn / Ende) neu und anders regeln. Diesen Antrag darf die Arbeitgeberin gemäß § 42 k MVG.EKD nur mit Zustimmung Eurer MAV ablehnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Eure Tarifbindung schreibst. So können wir wenig raten.

Ihr könnt Euch gemeinsam schriftlich an den Betriebsrat wenden:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Die Festlegung unserer Arbeitszeit in fortwährenden Spätschichten beeinträchtigt und belastet uns bei der Organisation unseres sozialen Lebens (§ 85 BetrVG).
Offenbar wurden an unseren Arbeitsplätzen bislang die Erfassungen dieser neuen zusätzlichen Belastungen nicht aktualisiert (§ 5 ArbSchG). Es wurden keine Maßnahmen zu unserem Schutz angepasst (§ 6 ArbSchG). Wir wurden nicht in als notwendig erkannte und von Euch mit festgelegte Schutzmaßnahmen eingewiesen (§ 12 ArbSchG).
Bitte entscheidet, ob Ihr unsere Beschwerde für berechtigt erachtet und tragt sie der Arbeitgeberin mit konkreten Vorschlägen zur Abhilfe vor. Wir stellen uns vor, dass Ihr keinen Schichteinteilungen mehr zustimmt bzw. diese vereinbart, welche ausschließlich zu diesen ungewöhnlichen Arbeitszeiten zur Arbeit heranziehen.
Bitte beteiligt uns an der Durchsetzung der notwendigen Maßnahmen!
Möglicherweise ist dazu eine Einigungsstelle zu bestellen.
Mit freundlichen Grüßen ................................ ........................... «

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Möglicherweise bestimmte eine MAV über die Verteilung Deiner Arbeitszeit im Plan mit.
Möglicherweise hast Du vereinbart, dass Du wochendurchschnittlich 25 Stunden arbeiten musst.
Möglicherweise gleicht sich Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld im Turnus (Dienstplan) aus.
Möglichweise zieht der Plan Dich zu nicht mehr als sieben Schichten in unmittelbarer Folge heran.
Möglicherweise folgt auf einen Sonntag mit Beschäftigung ein beschäftigungsfreier Sonntag.

Dann, und nur dann, lässt die AVR die von Dir nur recht ungefähr geschilderte Planung zu.

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Können können Arbeitgeber fast immer. Manchmal sind sie sich der Konsequenzen nicht bewusst.
Leider wissen auch oft die Beschäftigten nicht recht, wie sie das einfach blocken.

a) "Oh, da geht es nun um Personaldisposition. Können Sie mir die Übertragung dieser höherbewerteten Tätigkeit bitte schriftlich geben - ich habe da die Konsequenzen für meine Eingruppierung im Blick."

b) "Die privaten Telefonnummern meiner Kolleginnen wurden Ihnen nicht zu dem Zweck überlassen, sie leichtfertig in der Freizeit anzurufen. Es handelt sich dann um einen strafbaren Verstoß gegen die Datenschutzverordnung. An dem darf ich mich nicht beteiligen ..."

c) "Die Telefongespräche über Planänderungen gehören in die Arbeitszeit. Wenn ich die Kolleginnen anrufe, wird das für sie Arbeitszeit. Das wäre dann, auch wenn's erfolglos bleibt, zu vergüten. Danach müssen sie erst wieder neu die Ruhezeit beginnen. Das schadet doch unserem Betrieb."

d) "Au ja. Soll ich zunächst unsere MAV anrufen. Die bestimmt ja jede Arbeitszeitänderung mit. Ich könnte ja gleich die Verhandlungen darüber aufnehmem. Darf ich das Ergebnis dann auch für den Arbeitgeber unterschreiben ..."

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Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 3 Abs. 3 -
Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.
Von Wochenenden ist da nicht die Rede, auch nicht von Samstagen.

Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 3 Abs. 2 -
dass anlässlich jedes Feiertags, der auf einen Werktag fällt, sich Deine Arbeitszeit un ein Fünftel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld vermindert.
Die Entlastung durch den Feiertag erlebst Du nur anteilig. Daher darf Deine Belastung mit Feiertagsarbeit ebenfalls nur anteilig erfolgen. Sonst würdest Du entgegen § 4 TzBfG wegen Deiner Teilzeit benachteiligt.

Die AVR Caritas regeln in Anl. 31 § 6 Abs. 1 -
Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...} c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.{...} f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt {...}.
Die Vertragsparteien haben bewertet, dass Arbeitszeit zu ungewöhnlichen Zeiten besonders belastet. Teilzeitbeschäftigte nehmen an dieser Belastung teil, jedoch nur anteilg der Belastungen ihrer Vollzeit-Kolleginnen.
Maßstab ist deren Belastung in Stunden Samstagsarbeit und in Stunden Sonntagsarbeit.
Du nimmst nur dann an gleich vielen Sonntagsschichten teil, wenn Du an diesen Sonntagen nur halbe Schichten leisten musst. Oder wenn Du ausdrücklich erklärst, dass Dir diese Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten recht gut in Deine besondere Teilzeit-Lebensplanung passt - also keine Belastung darstellt.

Nachlesen: Geteiltes Leid - halbes Leid..

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Schau nach § 18 TzBfG.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

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Du hast arbeitsvertraglich die AVR.Bayern in Bezug genommen. Sie besteht aus sehr, sehr viel Text. § 20 regelt Dein Arbeitszeitkonto
{...} (3) Zeiten des entschuldigten bezahlten Fernbleibens vom Dienst (z.B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Dienstbefreiung nach § 27) werden mit der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, gutgeschrieben. Wird nicht nach dienstplanmäßiger bzw. betriebsüblicher Arbeitszeit gearbeitet,wird 1/5 der dienstvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit (Montag bis Freitag; §16 Absatz 1 Satz 2) pro Fehltag gutgeschrieben. {Zuletzt geändert mit Wirkung zum 1. Januar 2013 Beschluss der ARK-Bayern vom 14. März und 22. April 2013}.

Es geht hier um die arbeitstägliche "Gutschrift", als um die Gegenbuchung (Saldierung) zu Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld.

Es sind also unter drei unterschiedenen Voraussetzungen jeweils unterschiedliche Rechtsfolgen geregelt.
❍  dienstplanmäßige Arbeitszeit
❍  betriebübliche Arbeitszeit
❍  im übrigen
Du arbeitest nicht wie etwa in der Verwaltung "betriebsübliche" Arbeitsschichten (einmalige Festsetzung der wiederkehrenden Arbeitszeitverteilung).
Du arbeitest Dienste nach einem Plan (angekündigt, angeordnet). Doch dieser Plan setzt bislang nur den Beginn Deiner Arbeitszeitspannen fest. Dein Arbeitgeber hat sein Risko, wie viel Arbeit anfällt, komplett auf Dich verlagert. Er überlässt es dem Schicksal, wie viele Patienten an einem Tag Dich tatsächlich brauchen und wie lange jeweils. Dein MAV hat, abweichend von ihrem kirchengesetzlichen Auftrag das Arbeitsende der jeweiligen Spannen nicht mitbestimmt. Sie hat nicht einmal eine Duchschnittsregelung für Dein erwartetes bzw. erwartbare Arbeitsende vereinbart. Auch sie überlässt dies dem Schicksal.

Damit hast Du zumindest, was die Stundenanzahl angeht, keine dienstplanmäßige Arbeitszeit. Du arbeitest auf Abruf. Dies ist so rechts- und vertragswidrig (siehe z.B. § 12 TzBfG).

Zwar steht die Pauschalregelung in § 20 AVR.Bayern (1/5 je Fehltag) wohl in heftigem Konflikt mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Sie mag für eine tatsächliche 5-Tage/Woche Montag bis Freitag und zugleich Gleitzeit (selbstbestimmte Arbeitszeit in einem Rahmen) eine brauchbare Annäherung sein. Solche Arbeitszeitorganisation wäre wohl auch eine deutliche Erleichterung für Dich. Du hast sie nicht. Doch diese Auffangregel allein greift nach dem Wortlaut der ARV für Dich.

§ 16 Abs. 2 AVR.Bayern regelt bereits einen wichtigen Grundsatz zu Deinem Schutz: Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit Vollbeschäftigter beträgt ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit nicht durch Dienstvereinbarung eine andere Regelung getroffen wurde. Für Teilzeitbeschäftigte gilt Absatz 1 Unterabsatz 2 prozentual entsprechend. Wenn Du tatsächlich im Durchschnitt nur an fünf von sieben Tagen Schichten hast, nähert sich Eure Praxis immerhin dem Recht an.
Wenn Du fünf oder mehr Tage arbeitsunfähig bist, gleicht sich die pauschale Stundenzahl wohl auch der Praxis an. Bei kürzerer Arbeitsunfähigkeit solltest Du jeweils überlegen, ob Du einen notwendigen Erholungstag anhängen lässt.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Arbeitest Du Schichtdienst?
Wie kann Deine tägliche Arbeitszeit 7,42 Stunden sein und zugleich 4 und 6 Stunden?
Bestimmt Deine MAV Beginn und Ende Deiner geplanten Arbeitszeit mit?
Oder wird Deine Arbeitszeit nicht geplant (im voraus angeordnet)?
Hast Du einen Arbeitsvertrag, hast Du ihn aus diesem Anlass gelesen und darin keine Vereinbarungen zur Verteilung Deiner Arbeitszeit gefunden?
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten. Ob das dann "einfach" bleibt, müssen wir hoffen...

Wir können bereits soviel erklären:
Dein Arbeitgeber "erhält" von Dir Stunden. Du dagegen "erhältst" keine Stunden sondern Vergütung.
Dir geht es nicht um Vergütung. Dir geht es auch nicht um eine (gesetzwidrige) Nachforderung von verfallener Zeitschuld. Kein Geld, keine Zeit - so recht klar wird nicht, was Du an Krankheitstagen erwartest...

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Wir haben den Eindruck, dass hier eine MAV ein Problem mit der Mitbestimmung hat.
Soche Mitbestimmungsfragen gehören besser als Nach-Hilfe-Ruf in das dazu besonders geführte Nachhilfe-Buch.

Der Arbeitgeber legt Beginn und Ende der einzelnen Arbeitsspannen nach billigem Ermessen fest. Dabei muss er sich im Rahmen der Gesetze und Verträge halten und er braucht die Zustimmung der MAV.

Das Arbeitszeitgesetz räumt in § 4 nur einen Mindestrahmen für Pausen ein. Pausen unterbrechen die Bezahlpflicht für den Arbeitgeber. Deshalb glauben sie, sie könnten die Schichtzeiten damit freizügig ausweiten (lest nach: Von Teadamen und Nachtwachen).

Es braucht auch einen geeigneten Pausenraum als Angebot, in dem die Kolleginnen gemeinsam Lebenszeit gestalten können. Dies ist bei ambulanten Diensten eine besondere Herausforderung. Die meisten Arbeitgeber versuchen deshalb den Deal "Anrechnung der Pausenzeit auf die Arbeitszeit , im Gegenzug Pausenraum Dienstfahrzeug".

Euer Arbeitgeber hat offenbar gemäß § 38 Abs. 2 MVG.EKD eine von ihm beabsichtigte Maßnahme (Fetslegung von Arbeitsunterbrechungen in den Schichtzeiten) eingereicht. Die MAV beachtet die Frist von zwei Wochen ab Eingang. Sie fragt -
"Sehr geehrte Damen und Herren,
die MAV bestimmt die genaue Festlegung jedes Arbeitsbeginns und jedes Arbeitsende mit. Dies gilt auch für Arbeitsunterbrechungen (§ 40 d MVG.EKD). Im ambulanten Dienst treten die Arbeitsunterbrechungen als Belastung hinzu (Fahrt zum betrieblichen Pausenraum). Wir können deshalb Ihrer Maßnahme so nicht zustimmen. Zunächst ist gemäß § 5 Nr. 6 ArbSchG zwischen uns eine Erfassung zu vereinbaren, wie an den Arbeitsplätzen die Arbeitszeiten , die Arbeitsunterbrechungen und die Pausen auf die Kolleginnen wirken. Wir sollten diese Erfassung danach gemeinsam bewerten und notwendige Maßnahmen zum Schutz festlegen. Möglicherweise geht von zusätzlichen nicht gesetzlich verlangten Arbeitsunterbrechungen keine Entlastung aus. Denn möglicherweise wollen Sie die Schichtlänge ausweiten.
Wir sollten dringend auch unseren ASA mit zu Rate ziehen.
Mit freundlichen Grüßen ..."

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. So können wir wenig raten.

Wir vermuten, Du hast Teilzeit vereinbart.
Ein Euro-Betrag oder ein Steuerparagraf bilden keine "Basis" für einen Arbeitsvertrag.
Möglicherweise hast Du statt einer genauen wöchentlichen oder wochendurchschnittlichen Zeitschuld nur eine Bandbreite vereinbart.

§ 12 TzBfG regelt in Absatz 2: Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Im übrigen gilt auch unter diesen Bedingungen: Die Anordnungen des Arbeitgebers binden ihn und Dich. Falls Dein Chef seine eigenen Anordnungen für unverbindlich hält, gilt dies genauso für Dich.
Ob Du - auch ohne Arbeitsleistung - Entgelt erhältst oder Dich stundenweise anbietetst, können wir aufgrund Deiner Fragestellung nicht erraten.

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Die AVR der Caritas haben in der Anlage 5 einen hübschen Hindernislauf gebaut:
§ 8 Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft in Krankenhäusern und Heimen
(1) Abweichend von § 7 gilt diese Bestimmung für Mitarbeiter in {...}
d) Einrichtungen und Heimen, die der Förderung der Gesundheit, der Erziehung, Fürsorge oder Betreuung von Kindern und Jugendlichen, der Fürsorge oder Betreuung von obdachlosen, alten, gebrechlichen, erwerbsbeschränkten oder sonstigen hilfsbedürftigen Personen dienen, auch wenn diese Einrichtungen nicht der ärztlichen Behandlung der betreuten Personen dienen.
Anmerkung zu Absatz 1: Unter Buchstabe d) fallen auch Rettungsdienste {...}
(5) (3) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG aufgrund einer Dienstvereinbarung die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich, die gesetzlich vorgesehene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht, . {...}
(8) Auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung kann bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, wenn solche Dienste nach der Eigenart dieser Tätigkeit und zur Erhaltung des Wohles dieser Personen erforderlich sind, die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst, ausschließlich der Pausen, auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.
In unmittelbarer Folge dürfen höchstens 5 Zwölf-Stunden-Schichten und innerhalb von zwei Wochen nicht mehr als 8 Zwölf-Stunden-Schichten geleistet werden. Solche Schichten können nicht mit Bereitschaftsdienst kombiniert werden.
Abweichend von § 1 Abs. 10 der Anlage 5 kann bei Anordnung von Zwölf-Stunden-Schichten die Ruhezeit nicht verkürzt werden.
(9) Für Mitarbeiter gemäß Absatz 1 Buchstabe (d) gelten die Absätze 2 bis 8 mit der Maßgabe, dass die Grenzen für die Stufen A und B einzuhalten sind.
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Die katholischen Träger haben mit ihren Arbeitsrechtlichen Kommissionen die Sonderrechte aus § 7 Abs. 4 ArbZG weitlich ausgenützt. Sie haben uns aber einen verrätselten Text geliefert.

Wir müssen, um zu verstehen, den Normzweck ins Auge fassen. Es sollen XXL-Schichten zugelassen werden (unter Hinzufügung von Bereitschaftsdienst Stufe A und B, irgendwie). Doch zugleich bleiben Massierungen solcher Zumutungen zu begrenzt. Es sollen Überlastungen wenigstens vermindert bleiben.

"Unmittelbar" folgen solche Schichten, wenn zwischen ihnen kien Freischicht liegt. Mehr als fünf Schichten dürfen nicht aufeinander folgen, spätestens dann muss eine Freischicht die Belastung unterbrechen.

Dieser Schichtfolgen-Regel folgt eine zweite, eindeutig verbunden mit einem "und", nicht als Alternative mit einem "oder". In der konkreten Umsetzung sind daher stets beide Regeln einzuhalten.

Diese zweite Regel verlangt, die Woche im Zusammenhang mit der vorhergehenden und der nachfolgenden zu betrachten. Bei keiner dieser beiden Betrachtungen dürfen mehr als acht XXL-Schichten auftreten.

Möglicherweise könnten die Betriebsparteien in ihrer Dienstvereinbarung etwas Besonderes regeln. Ansonsten tritt für Arbeitsrechtler zum Tag, zur Woche, zum Monat und zum Jahr im Zweifel stets der Zusatz "Kalender" hinzu. Dies ist auch sachgerecht, denn die Woche mit ihren besonderen Wochenenden ist in Deutschland auch sozial von Montag bis Sonntag gegliedert.

Allerdings verlangt das Wohl der Patienten / Klienten keinesfalls, dass Menschen länger als zehn Stunden arbeiten müssen. Es fehlt die Erforderlichkeit. Daher ist die gesamte Regelung bei Euch rechtswidrig.

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Dein Arbeitvertrag hat Bestimmungen der AVR Caritas in Bezug genommen.
Du kannst auf Deine Ansprüche verzichten oder andere aushandeln. Denn - anders als beim Tarifvertrag - Deine Arbeitsvertrag darf von Dir und Deinem Arbeitgeber gemeinsam frei verändert oder verschlechtert werden.

Du kannst auf Deinen Arbeitsvertrag bestehen. Die AVR Anl. 32 regelt dann:

§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. {...}
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

Warum Du nur Mehrabeitsvergütung (Abs. 2) bekommen sollst, erschließt sich uns nicht. Wir vermuten hietr eine Schlechterstellung wegen Teilzeit (Verstoß gegen § 4 TzBfG).

Vielleicht möchtest Du lieber Freizeit. Über Freizeitausgleich bestimmst Du selbst, falls Du eine MAV hast und diese Arbeitszeitkonten (§ 9) vereinbart hat. Du lässt dann aufbuchen und abbuchen, wie es Dir passt.

Sonst steht Dir der schöne Weg über die AVR Allg. Teil § 10 (Arbeitsbefreung) offen. Da findest Du als Absatz 9:
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Dienstbezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse gestatten.
Allerdings wird Dir an ohnehin freien Tagen Dein monatliches Entgelt weitergezahlt. Du musst also schon recht viele Tage freinehmen, bis Dein Girokonto um das unerwünschte Geld erleichtert ist:
AVR Caritas Anlage 1, X Zusatzbestimmungen zu den Bezüge,
(b) Besteht der Anspruch auf Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und auf in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen, auf Urlaubsvergütung oder auf Krankenbezüge nicht alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.

Du kannst das Dich störende Entgelt auch spenden - an Ärzte-ohne-Grenzen oder den -Streik-Fond. Das ist aber eher ungewöhnlich.

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§ 11 Abs 3 und 4 des ArbZG regelt:
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. {...}
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

§ 6 Abs. 6 der AVR "BAT-KF" regeln unter anderem:
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch
eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen.

Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deinen Ersatzruhetag gemäß § 11 ArbZG ohne Weiteres auf den folgenden Samstag legen.

Dein Arbeitgeber kann (mit Zustimmung der MAV) Deine Freizeit zum Ausgleich der Sonntagsarbeit (BAT-KF § 6 Abs. 6) in der nächsten oder übernächsten Woche gewähren, indem sie Dich an einem der fünf planmäßigen Arbeitstage einen vier Stunden früheren Feierabend gewähren (Freizeitausgleich). Hier bsteht ja nichts von einem "Tag".

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Wir vermuten zunächst, dass es sich um die aktuelle Fassung des TV AWO nrw handelt. Dessen § 12 regelt in Absatz 1 -
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit beträgt {...} Stunden. {...}
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.

Du berichtetst, dass es offenbar keine zwingenden Gründe gibt für einen sechsten Arbeitstag in jeder zweiten Kalenderwoche. Denn einige Kolleginnen arbeiten dann offenbar nur an 5 oder 4 Tagen. Die durchschnittliche "5,5-Tage/Woche" enetsteht so tarifwidrig.

§ 12 regelt in Absatz 2 - Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen.
§ 13 regelt in Absatz 6 - Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§12) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, sofern sie nicht in dienstplanorganisierten Einrichtungen (Schicht-/Wechselschicht) innerhalb von vier Wochen {...} ausgeglichen werden. Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden
nach Satz 1 angefallen sind.

Der TV AWO regelt damit nicht, dass der Schichtplan selbst statt über ein Vielfaches an Wochen über den unregelmäßigen Kalendermonat geführt werden kann. Lediglich der Ausgleich der Überstunden kann otional auf den Kalendermoant bezorgen werden.

Der TV AWO kennt auch keine Umrechnungsregel von der wochendurchschnittlich bestimmten Zeitschuld auf den unregelmäßigen Kalendermonat. Die betriebliche Praxis ist also tariffremd.

Deine Umrechnung der Zeitschuld auf "Arbeitstage" hat in keinem Gesetz oder Vertrag eine Grundlage. Unser Zeitschuld-Rechner bietet Dir ein Reihe tarifkonformer und tariffremder Umrechnungen.

Dein Betriebsrat kann helfen, den Unsinn in Eurem Betrieb auf festen Boden zurückzuführen.

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Clever ist es, zunächst die MAV zu interviewen:

? Handelt es sich bei den Fortbildungen um Freistellungen von meiner Arbeitspflicht, um meine Arbeitskraft weiterzuentwickeln? Dann hat die MAV nur Deiner Auswahl und Deiner Entsendung zu dieser vergünstigung zugestimmt. Während des Besuchs bist Du komplett frei, es handelt sich weder um Arbeitszeit, noch um Pausen.


? Handelt es sich um Einweisungen / Informationen an meinem Arbeitsplatz und zu meinen Arbeitsaufgaben? Etwa, weil die Betriebsparteien sich über die hier notwendigen Schutzmaßnahmen geeinigt haben und ebenso über die Einweisungen genäß § 12 ArbSchG? Dann handelt es sich um ganz gewöhnliche Arbeitszeit. Die Betriebsparteien haben dann die hier zu meiner Erholung notwendigen Pausen in der Lage und Länge festgelegt. Jede Unterbrechung der Einweisungen - etwa zur Zwecke des Sortierens, für die Erholung der Dozentin, für Toilettengänge etc. - bleibt jedoch Arbeitszeit. Sie ist auch zwingend als solche aufzuzeichnen.

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Zunächst:
Arbeitgeber müssen Deine Arbeitszeit aufzeichnen (§ 16 ArbZG, § 5 ArbSchG, EuGH
14.05.2019 - C-55/18).
Arbeitgeber müssen falsche Aufzeichnungen über Dich gemäß Artikel 16 DSGVO korrigieren und ergänzen.

Dagegen: Ein "Gut schreiben" kennt das Arbeitsrecht nicht.

Das MVG enthält in § 60 eine etwas krause Bestimmung:
Zuständigkeit der Kirchengerichte
(1) Die Kirchengerichte entscheiden auf Antrag unbeschadet der Rechte des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin über alle Streitigkeiten, die sich aus der Anwendung dieses Kirchengesetzes zwischen den jeweils Beteiligten ergeben.
Du aber bist nicht "Beteiligte". Denn das MVG begründet für Dich keine Ansprüche, außer den Wahlrechten.
Auch Schlichtungsstellen bestehen für Dich nicht.
Zuständig für Deine Ansprüche sind im Streitfall die bürgerlichen Arbeitsgerichte.

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Die MAV hat der Anordnung des Planes zugestimmt, besser: sie vereinbart. Frag sie!
Die Pflegedienstleitung hat den Plan angeordnet. Er ist für sie und für Dich verbindlich. Frag sie!

Deine Bereichsleitung hat keine Zustimmung der MAV eingeholt. Informiere sie:
MVG .EKD § 38 Mitbestimmung
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.
(2) Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt deren Zustimmung. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit ihr zu erörtern.
Sie möge sich bitte an diesen Weg halten.

Denn andernfalls musst Du so und genauso wie ursprünglich angeordnet arbeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Du aber willst aufklären, welche Bezüge Du in Deinem Arbeitsvertrag abgeschlossen hast.

Wahrscheinlich bezieht sich Dein Arbeitsvertrag auf "den BAT-KF in der jeweils aktuellen Fassung".
Der BAT-KF enthält dann selbst eine dünne Spur, die auch auf frühere Regeln verweist. Es handelt sich da jeweils um frühere Besserstellungen. An die traute sich die ARK (Arbeitsrechtliche Kommission) bei ihren Handwerkeleien nicht heran.

Zuständig für das Spurenlesen: Die Personaabteilung, die MAV, Fachanwälte, -Spezialisten.

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Nein.

Die AVR "BAT-KF" regeln in § 6 Abs. 6 etwas recht Besonderes -
Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen. Erfolgt der Ausgleich an einem Wochenfeiertag, wird für jede auszugleichende Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

Arbeitszeit am Sonntag wird hier "ausgeglichen". Dieser Ausgleichstag ist bereits planmäßig beschäftigungsfrei. Es handelt sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin/ansonsten an diesem Tag geschuldeter Arbeitszeit). Der an sich beschäftigungsfreie Sonntag wandert sozusagen auf einen anderen Tag. Diese Regel bildet nicht einmal den EU-Mindeststandard ab (Artikel 5 - Wöchentliche Ruhezeit - Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird.).

Urlaubstage dagegen kann der Arbeitgeber nur an Kalendertagen gewähren, ann denen die/der Beschäftigte ohnehin/ansonsten Arbeitspflicht hätte.

:

Du hast für das gesamte Kalenderjahr einen Anspruch auf eine gewissn Anzahl an Urlaubstagen.
Du stellst Deinen Antrag auf Urlaub - unter Angabe des ersten gewünschten befreiten Tags und des letzten.
Deine Vorgesetzte hat Dir diesen Antrag zu bescheiden (Antwort).
Entweder sie stimmt zu - damit ist der Uralub "genehmigt", also in seiner Lage festgelegt.
Deine Vorgesetzte kann auch Deinen Antrag ablehnen. Zu dieser Ablehnung muss sie aber zuvor gemäß § 38 k MVG die Zustimmung der MAV einholen.

Du gehst nun zur MAV und fragst, warum diese der Ablehnung Deines beantragten Urlaubs zugestimmt hat. Und Du fragst sie, ob sie mit Dir gemeinsam nun den neuerlichen kurzfristigen Antrag stellen kann.

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Die Frage und die Antwort zu #618 betrifft die tarifwidrige Praxis in einem Betrieb, statt einer wochenschurchschnittlichen Anordnung die stark unterschiedlichen Kalendermonate als Turnus zu wählen.
Erklärungsversuche für tarifwidrige Praxis können niemals "analog" auf andere Betrieb übertragen werden. Tarifwidrige Praxis bezieht sich immer auf einen Betrieb.

Der TVöD differziert sich im "Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände§" in sechs Dienstleistungsbereiche. In jedem ist hier in § 6 Abs. 1 und 2 dasselbe geregelt:
1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für {...}
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich {...} Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. {...}
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend {...} kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschichtoder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

Du leistest Wechselschichtarbeit. Dein Tarifvertrag legt also keine Spanne fest, in welcher der Durchschnitt berechnet wird. Stattdessen bildet jeder Dienstplan (Turnus) gemäß § 7 Abs. 8c TVöD zugleich den Ausgleichszeitraum. Er ist dazu über ein Vielfaches an Wochen festzulegen.
Unser Zeitschuld-Rechner kann nicht vom Tarifvertrag abweichend auf den Kalendermonat umrechnen. Hierzu fehlen vertraglichen Anweisungen für eine Berechnung.
-----------------
Die gesetzlichen Pausen sind Dir zwingend zu gewähren (§ 4 ArbZG; Ablösung).
Im TVöD § 6 Abs. 1 Satz 2 steht weitergehend: Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Hier müssen Dir die Pausen also gewährt werden und sie kürzen zudem Deine Arbeitspflicht.
Dies gilt nicht in Krankenhäusern und Betreuungseinrichtungen (TVöD-K und TVöD-B).

Wenn Du während einer bereits als Arbeitszeit bezahlten Pausen weiterarbeiten musst, verstößt dies gegen die Schutzgesetze. Es ist eine Ordnungswidrigkeit, im Wiederholungsfall eine Straftat. Doch: "Ein zusätzlicher Vergütungsanspruch kann daraus dagegen unter keinen Umständen erwachsen." (LAG Mecklenburg-Vorpommern 15.09.2011 - 5 Sa 268/10)

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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In die AVR.DD wurde neuerdings der "§ 20b Vertretungszuschlag" eingeschmuggelt.
Er beginnt nicht mit dem Vergütungsanspruch, sondern etwas überraschend an dieser Stelle mit - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, .
Da haben wir bereits erhebliche begründete Zweifel.

Ein wirkliches Schelmenstück trauten sich die kirchlichen Arbeitsrechler im zweiten Absatz:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.

Die Spezialisten hatten offenbar entdeckt, dass in Deutschland die Sklaverei abgeschafft wurde.
Artikel 12 des Grundgesetzes verspricht - (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

In kirchlichen Einrichtungen wird die alltägliche Freiheitsentziehing nicht gerichtlich angeordnet.Die Kolleg/inn/en arbeiten durchweg frei. Nur ihr Bedarf, Miete und Essen zahlen zu können, zwingt sie.

Vielleicht wollen sie sich aber einvernehmlich auf zusätzliche Zumutungen einlassen. Oder sie trauen sich nicht, abzuwinken. Da soll nun die MAV eine weiße Salbe drüber streichen.

Alle Kolleg/inn/en dürfen frei arbeiten (wieder Artikel 12 GG). Allenfalls das Gesundheitsamt hindert einige, mit Blick auf den Infektionsschutz anderer.

Doch die Arbeitgeber dürfen nicht so frei. Sie sollen sich in den Schranken des ArbSchG und des ArbZG halten. Sie sollen nicht mehr als 10 Stunden werktägliche Höchstarbeitszeit anordnen. Sie dürfen nur an 12 Tagen in Folge beschäftigen. Sie sollen in der Schichtarbeit Arbeitsperioden von mehr als sieben Tagen vermeiden (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Sie müssen für jede Anordnung von Arbeitszeit zunächst die Zustimmung der MAV einholen.

Die MAV kann es sich leicht machen. Sie sagt "Nein und schüttelt vielleicht noch zudem den Kopf. Das reicht.
Die MAV hat vielleicht Skurpel. Dann bittet sie zunächst um eine aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen durch überraschende Arbeit an Erholungstagen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Ohne die sich daraus ergebenden Gesundheitsschutzmaßnahmen wäre eine unbekümmerte Anordnung vielleicht eine Straftat (billigende Inkaufnahme schädlicher Folgen).
Die MAV fürchtet nicht, dass sich der Arbeitsgeber die Zustimmung durch ein Kirchengericht ersetzen lässt. Denn die Maßnahme (Vielleicht-Dienst) der Anordnung von Beginn und Ende von Arbeitszeit ist ja noch gar nicht konkretisierbar.

Vielleicht sind einige Kolleginnen da sorgloser. Sie gehen lieber arbeiten, als für den Mann und die pubertierenden Kinder zu Hause zu kochen und zu putzen. Da muss die MAV ein wenig erklären: Wer Arbeitszeit verlängert, verhindert den Zuwachs an benötigten Stellen. Wer Arbeitszeit flexibilisiert, macht die Arbeitszeit aller billiger.

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Die AVR der Caritas Anl 5 regelt in § 2 Abs. 2 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten mit Nachtschichtfolge vorsieht. Wechselschichten sind Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen - werktags, sonntags und feiertags - bei Tag und Nacht an allen Kalendertagen gearbeitet wird; eine Unterbrechung der Arbeitsleistung von höchstens 48 Stunden in der Zeit von freitags 12:00 Uhr bis zum folgenden Montag 12:00 Uhr bleibt außer Betracht. Eine Nachtschichtfolge liegt vor, wenn der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird.

a) Der von Dir geschilderte Arbeitsbereich arbeitet wie hier verlangt "ununterbrochen".
b) Die Kolleginnen arbeiten im Wechsel und auch in Nachtschichtfolgen.
c) Vor "Früh-" oder "Spätschichten" steht im Vertragstext nichts.

Die AVR der Caritas Anl 1 regelt unter VII die Wechselschicht- und Schichtzulage. Hier wird zwar der Einsatz in der Nachtschicht verlangt. Doch auch hier kein Wort von "Früh-" oder "Spätschichten". Die Rechtsvoraussetzung ist regelmäßige Arbeitszeit im Wechsel, also die Heranziehung auch in Nicht-Nachtschichten bzw. Tagschichten.

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In AVR der Caritas Anlage 14 (Urlaub) findest Du in § 3 Abs. 4 Satz 3 -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat.

Dies ist eine Regelung, die aus dem alten § 48 Abs. 4 BAT abgeschrieben wurde: ". Endet eine Arbeitsschicht nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Arbeitsschicht begonnen hat."
Diese etwas verschrurbelte Klausel wollte bestimmen, dass nicht auf Kalendertage, sondern auf Schichten (Schichtbeginn-Tage) abgestellt wird. Ohne diese müsste um 00:00 Uhr die Arbeistleistung eingestellt werden und der Urlaub begönne.

Dich stellt jeder vertragliche Urlaubstag an einem Deiner Arbeitstage von der Arbeitspflicht frei.
Der Kalendertag, an dem Deine Nachtschicht endet, gilt nicht als 'Arbeitstag'. Genauer: Hier beginnt keine Arbeitspflicht (kein Schichtbeginn). Hier wird bereits ein Tag Urlaub gewährt.
Doch Du musst bis 6 Uhr noch die Schicht bis zu ihrem Ende bringen.

Hättest Du ansonsten / ohnehin am Abend dieses Tages den nächsten Schichtbeginn, so verbrauchst Du an diesem Tag einen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Hättest Du eine MAV, dann würde diese im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne darauf achten.

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Die AVR der Caritas regelt in Anl. 32 § 6 Abs. 3 abschließend die Vergütung:
1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 4 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 5Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 4 Abs. 4 telefonisch (z. B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 6Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 9 Abs. 3 Satz 2 zulässig ist. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen.

Da wird also der Begriff "Pauschale" ganz ander verwendelt, als im Vorschlag Deines Arbeitgebers. Denn Inanspruchnahmen werden - von Tür zu Tür und noch gerundet auf die volle Stunde - mit Deiner Überstundenvergütung (130 v.H.) angesetzt.

Die AVR sind kein Tarifvertrag. Deshalb darfst Du auf deren Bestimmungen in einer Abrede verzichten. Eine Pauschale von 50 € kann dann verlocken - falls Du nur selten und kurz gerufen wirst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts zur Interessenvertretung schreibst.
Der TV-L differenziert im Teil B (Sonderregelungen / ab § 40) die einzelnen Dienstleistungsbereiche. Da gibt es unterschiedliche Regelungen zur Sonntagsbeschäftigung. So können wir wenig raten.

Allerdings vermuten wir aufgrund Eurer Schilderung einige Tarifwidrigkeiten:

§ 6 Abs. 1 TVL regelt in Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus
dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Es geht um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Woche (Kalenderwoche).
Tag meint hier den Arbeitstag, also den Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit. Eine Nachtschicht bedeutet bereits Arbeitszeit verteilt auf zwei Tage!
Ein dringender betrieblicher Grund für einen sechsten Tag mit Arbeitszeit liegt vor, falls der Betrieb an einem sechsten Tag (fast) alle arbeiten lassen muss. Wenn einige in einer Woche nur vier Tage mit Arbeitszeit verteilt bekommen, liegt offensichtlich kein betrieblicher Grund vor, andere sechs Tage in dieser Woche mit Arbeitszeit zu belasten.
Der Grund muss zudem dringend sein. Im Wörterbuch Wahrig findet Ihr:

dringend eilig, drängend, keinen Aufschub duldend sehr wichtig, nachdrücklich inständig, flehentlich, eindringlich
notwendig erforderlich, unentbehrlich, unerlässlich unvermeidlich, zwangsläufig vorgeschrieben dringend

Hier wird dringend als Synonym von notwendig erkannt. Das bisherige Schichtsystem belegt, dass es auch anders geht. Was hat sich da so zwingend geändert? Da wird der Arbeitgeber in Erklärungsnot kommen!

:

In aller Regel gibt es keinen Anspruch (etwa aus einer Dienstvereinbarung), in welchem Rhythmus Deine Dienstwochenende folgen. Aus dem Dienstplan geht auch nicht hewervor, an welchem Arbeitsplatz Du arbeiten musst.
Du musst zuvor (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) an diesem Arbeitsplatz in die durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu Deinem Gesundheitsschutz eingeweisen sein. Die Arbeit an mehreren Arbeitsplätzen belastet besonders. Du fragst also Deine MAV, welche besinderen Schutzmaßnahmen sie da festgelegt hat.

Die AVR der Caritas regeln in Anlage 33 § 3 Abs. 3 - "Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."

Du bestehst deshalb zu Recht darauf, dass auf einen Sonntag, an dem Du beschäftigt wirst, unmittelbar ein beschäftigungsfreier Sonntag folgt. Du musst da überhaupt nichts "tauschen".

:

Unser Zeitschuld-Rechner unterstützt Dich bei der Ermittlung Deiner Zeitschuld im Turnus. Wir vermuten, abweichend von Tarifvertrag verwendet der Arbeitgeber die folgende Formel zur Umrechnung aus der wochendurchschnittlichen auf die kalendermonatliche Zeitschuld:
39 Stunden / 5 mal die Anzahl der Banktage des Kalendermonats (hier im Juli 2020 sind es 23) = 179, 4 Stunden.
Diese Methode blendet kurz mal aus, dass Du an Samstagen und Sonntagen genauso arbeiten musst. Im August 2020, ebenfalls 31 Kalendertage, rechnet sich der Arbeitgeber nur für 21 Tage Zeitschuld aus (163,8 Stunden). Diese erklrärt, warum er begehrlich Stunden von einem Turnus auf den Folgeturnus verschieben möchte. Tarifwidrig.

Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der Gesetze und der Verträge. Mir wurde gesagt, dass dieser Betrieb in den Geltungsbereich des TVöD-K fällt. Doch in meinen Dienstplänen kann ich dessen Regeln nicht wiedererkennen.
Zunächst sagt mir der Tarifvertrag in § 6 Abs. 1 Satz 3 zu, dass meine regelmäßige Zeitschuld 'auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt' wird. In unserem Betrieb gibt es offensichtlich keine Gründe für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Einige habe in Kalenderwochen sogar drei oder manchmal vier Tage ohne geplante Arbeitspflicht. Das geht offenbar. Ein sechster Kalendertag mit Arbeitspflicht in einer Kalenderwoche ist nicht unerlässlich / unumgänglich / zwingend, nicht für alle, also auch nicht für mich. (LAG Hamm 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19 zu § 6 Abs. 1). Das BAG (Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) hat bereits entscheiden, dass sich meine Nachtschichten über zwei dieser fünf Arbeitstage ziehen. Auch dies bewirkt keine betriebliche Notwendigkeit, mich zusätzlich zur Belastung mit Nachtarbeit auch noch mit einem sechsten oder gar siebten Kalendertag mit Arbeitspflicht zu belasten.
Leider wird auch entgegen § 7 Abs 8c TVöD meine Zeitschuld nicht abschließend am Ende des Schichtplanturnus (Dienstplan) saldiert. Stattdessen wird Über- und Unterplanung in den Folgeturnus übertragen. Es handelt sich um betrieblich nicht notwendige Überstunden (entgegen § 6 Abs. 5 TVöD). Wahrscheinlich werden diese Überstunden auch nicht Euch gegenüber begründet (ebenfalls § 6 Abs. 5 TVöD). Sie werden mir auch nicht vergütet.
Ich bin mir nun unsicher, ob diese Schichtpläne überhaupt so mit Euch vereinbart werden. Möglicherweise fällt mein Arbeitsbereich gar nicht in den Tarifvertrag oder es gibt eine betriebliche Abrede, sich nicht an dessen Regeln zu halten. Dies ist von mir nicht mehr zu übersehen. Dies beschwert und beeinträchtigt mich.
Bitte haltet mich zeitnah auf dem Laufenden, was Ihr an Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße «

:

Due hast mit Deinem Arbeitgeber einen Vertrag ausgehandelt. Darin sind Leistungspflicht und Gegenleistung geregelt. Ihr habt sie ungewöhnlich geregelt.
Die Menge an im Kalendermonat fälligen Arbeitsstunden ist klar und eindeutig.
Die Höhe des Entgelts im Kalendermonat genauso.
Aber auch solche monatlichen Betrachtungen sind durchaus üblich.

Die Verteilung (auf 5,5 Tage je Woche) führt zu abenteuerlichen Umrechnungen und zu unterschiedlichen Schichtlängen. mal 6,8 Stunden im Durchschnitt, mal 7,1 Stunden. Daran hält sich Dein Arbeitgeber nicht. Sein Pech ...

:

Ihr schreibt gemeinsam an ddie Personalleitung, in Kopie an die MAV.

»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen uns über Ihr Direktionsrecht unsere Arbeitszeiten an, die Schichten in Lage und Länge. Ihre Anordnungen sind für uns verbindlich, falls Sie zuvor die Zustimmung unserer MAV erlangt haben.
Leider ändern Sie wieder und wieder Ihre Anordnungen. Möglicherweise nehmen Sie an, Ihre Anordnungen bleiben für Sie unverbindlich. Dies sehen die Arbeitsgerichte völlig anders.
Auch die etwas speziellen Kirchengerichte sehen dies anders. Etwa: 'Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.' (Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15).
Wir haben nun den Eindruck, dass die betriebliche Praxis zu für uns unverbindlichen Dienstplänen führt; denn Sie stellen sie unter Ihren Vorbehalt fortlaufender Änderungen. Dann handelt es sich bei den von Ihnen ausgehängten Plänen nur um Ankündigungen und Vorschläge, über die Sie uns vorab informieren.
Fehlende Anordnungen sind für uns nicht so schlimm. Doch diese Praxis ist misslich denn sie führt zu keiner sicheren Abdeckung der Versorgung unserer Klienten. Dies macht uns Sorgen.
Mit freundlichen Grüßen ....«

:

Im TVöD-V ist dies nicht ganz genauso geregelt, sondern in § 8 Abs. 1.1 abweichend.

In allen übrigen Dienstleistungsbereichen aber gilt einheitlich: Geleistete / entstandene Überstunden sind zwingend zu vergüten.
Doch Arbeitgeber sollen dabei nicht motiviert werden, zu Überstunden vorrangig die Betriebsjüngeren heranzuziehen, weil da die Überstunden billiger sind.
Darum ist der Zeitzuschlag (30 bzw. 15 v.H.) immer auf die Stufe 3 bezogen ("des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.")
Und, etwas abgeschwächt, bleibt die Überstunde als solche für die Stufen 4, 5 und 6 mit dem Bezug auf die Stufe 4 gedeckelt. Hier habt Ihr die Protokollerklärung richtig zitiert ("höchstens jedoch nach der Stufe 4.")

Für Eure mutige Eigeninterpretation fehlt im Tarifwortlaut jede Stütze.

Ihr solltet Euch besser an § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD verkämpfen:
"Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche."
Beim gezielten Abbummeln der Überstunden unter Direktion der Kolleginnen gilt jede Minute als Minute.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.« (BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)

Du warst weder wegen Krankheit noch wegen Urlaub von der Arbeitsleistung freigestellt. Du hast Dich auf die Änderung Deines Schichtplans eingelassen. Dies ging nur einvernehmlich, eventuell mit der Zustimmung Eurer Interessenvertretung (über die Du nichts schreibst).

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AVR Caritas  (Anlage31 oder 32), MAV / MAVO

Deine "Aufwendung" für Krankheitstage wird Dir nicht ersetzt. Es wird sich dabei wohl um einen tagesgleichen Aufschlagsatz handeln. Der läuft als Pauschale (Durchschnitt einer vorausgehenden Periode) der unständigen Bezüge / Zuschläge.

Die Anlage 1 der AVR Cariats regelt unter XII die Krankenbezüge durch einen Rechtsfolgenverweis: "(b) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte."

Die Anlage 14 der AVR Caritas regelt in § 2 die Urlaubsvergütung. Zunächst laufen die Dienstbezüge (Tabellenentgelt) einschließlich der Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind, weiter. Doch die stundenbezogenen Zuschäge werden gemittelt:
"Beim Vorliegen der Voraussetzungen erhält der Mitarbeiter zusätzlich pro Urlaubstag einen Aufschlag nach Absatz 3." In diesem Absatz 3 werden dann alle Quellen für Zeitzuschläge, Überstundenvergütung als solche, Bereitschaftsdienst- und Rufbereitschaftsvergütung aufgelistet.
Weiter: "Der Tagesdurchschnitt nach Absatz 3 beträgt bei der Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65, bei einer Verteilung auf sechs Tage 1/78 aus der Summe der in den dem Urlaubsbeginn vorangegangenen drei Kalendermonaten gezahlten" Zuschläge.
Es werden also die Zuschläge aus den vorausgehenden drei Entgeltabrechnungen aufsummiert. Diese Summe ist durch die Anzahl der Arbeitstage zu teilen, die für diese Zuschläge als mögliche Quelle dienten. Das Ergebnis ist ein Aufschlagsatz. Der steht Dir für jeden Arbeitstag zu, an dem Du wegen AU Deiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen bist. So erhälst Du auch an gewöhnlichen Werktagen einen Aufschlag, der zum Teil auch Sonntags- und Nachtarbeit enthält.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Nach Euer Zustimmung, besser noch: nach der Vereinbarung der Dienstpläne durch die Betriebsparteien, werden diese im Betrieb veröffentlich und angeordnet.
Der Märzdienstplan wurde so angeordnet, doch leider können wir nicht erkennen, ob mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch. Wir haben uns auf diese Anordnung verlassen.
Der Arbeitgeber hat diesen Plan widerrufen. Er will nun bereits von ihm festgelegte Arbeitszeit zu einem ihm besser passenden Zeitpunkt nacharbeiten lassen. Leider können wir wieder nicht erkennen, ob der Widerruf und die Abänderung mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch geschah. Nun droht, dass die Arbeitgeberin ihrer Betriebsrisiken an uns weiterreicht.
Diese drohende Nachhol-Arbeitsleistung belastet und beschwert uns.
Wahrscheinlich erkennt die MAV in ihrer Sitzung, dass unsere Beschwerde berechtigt ist. Abhilfe ist leicht möglich. Zunächst könnte die MAV für mehr Eindeutigkeit bei ihrer Mitbestimmung unserer Dienstpläne sorgen. Dann könnte die MAV sicherstellen, dass der Leistungsverzicht der Arbeitgeberin nicht als angebliche Zeitschuld in unseren Arbeitszeitkonten saldiert wird.
Hoffentlich hören wir bald von Euch!
Liebe Grüße
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