Buch der 100 Fragen

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Unser Urlaubsrechner klärt das auf.
Du gibst ein: 30 Tage vertraglichen Urlaubsanspruch, die (tatsächliche ?) 5-Tage/Woche, 9 Monate und z.B. 2 Tage Zusatzurlaub.

Urlaubsteil             umgerechnet / ggf. gerundet

gesetzlicher Grundurlaub         20,00 Tage / 20,00 Arbeitstage
vertraglicher Urlaub         22,50 Tage / 23 Arbeitstage
ZU wg. Schichtarbeit         2,00 Tage / 2 Arbeitstage
            Gesamturlaub     25,00 Arbeitstage

Denn: Du hast einen Anspruch auf den tarifvertraglichen 9/12 Urlaub, sobald dieser günstiger ist als der gesetzliche Mindesturlaub. Weise Deinen Chef auf den Titel des BUrlG hin: "Mindesturlaubsgesetz".

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung, die ja die Verteilung der Arbeitszeit mitzubestimmen hätte. So können wir wenig raten.

Du mailst an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir haben arbeitsvertraglich die Regelungen der AVR Carirtas in Bezug genommen. Leider verteilen Sie abweichend von § 2 Abs. 1 Satz 3 der Anl. 32 meine Arbeitszeit nicht nur auf fünf der sieben Tage, sondern stattdessen gelegentlich auch auf einen sechsten Wochentag. Dazu fehlt es allerdings an einer betrieblichen Notwendigkeit - andere haben an diesem sechsten Tag planmäßig frei.
Sie verteilen nicht meine gesamte im Turnus (Kalendermonat) fällige Arbeitszeit im Plan. Sie fordern mich dann kurzfristig auf, an planfreien Tagen diese Unterplanung durch den Plan ergänzende Schichten zu leisten. Diese Zusatzschichten werden von Ihnen zudem wiederum manchmal als eine sechste oder gar siebte Schicht in einer Kalenderwoche abgefordert.
Diese vertragswidrige Praxis belastet mich. Ich bitte Sie, zu den für Einrichtungen der Caritas formulierten Vertragsregeln zurückzukehren.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten insbesondere bezüglich der Arbeitszeit-Regeln in den Anlagen 2 (5), 30, 31, 32 und 33.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst oder darüber, ob Du Schichtarbeit leistetst. Das erschwert nun.

In der Anlage 5 ist für die Beschäftigten aus Anlage 2 geregelt:
»§ 1 (1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«
Hier legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie können auch die Länge deutlich erweitern. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.

Für die Beschäftigten, die stattdessen in den Anlagen 30 bis 33 fallen, regelt dort jeweils ein § 2 -
»(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Auch hier wird selbst nur ein Rahmen beschrieben. Erst die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) legen die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie müssen auch die Länge bestimmen. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Nach der letzten Nachtschicht folgt eine Ruhezeit von 10 Stunden. Also weder eine Fühschicht, noch eine Spätschicht. Da es die letzte Nachtschicht ist, folgt auch keine weitere Nachtschicht. Aber am folgenden Morgen könnte eine Frühschicht beginnen.

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Du hast – da Ihr Euch keinen Betriebsrat gewählt habt – einen individuellen Vertrag über die Kurzarbeit ausgehandelt und unterschrieben. Du hast die Frage des Urlaubs nicht geregelt.
Merke: Bei den Verträgen halten Arbeitsrechtler Arbeitgeber und Arbeitnehmer für zwei Ebenbürtige, die gleichinformiert Arbeitsbedingungen aushandeln. Du aber brauchst da Hilfe gegen den Profi.

Merke außerdem: Ziel des Mindesturlaubs gemäß BUrlG ist es, dass Du mindestens vier Wochen frei ohne Arbeit leben kannst.

Urlaubsansprüche (Urlaubstage) werden dazu nicht in Stunden ausgedrückt, sondern in Arbeitstagen (kalendertage mit Arbeitspflicht). Solange Du in einer 3- oder 4- oder 5,5-Tage/Woche arbeitest, rechnet sich Deine Anspruchsanzahl der Urlaubstage entsprechend um. "Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich die Urlaubsdauer entsprechend." (BAG 20.06.2000 – 9 AZR 309/99)

Während der Kurzarbeitsphase bist Du gewissermaßen in Teilzeit. Nach der Kurzarbeitsphase kehrst Du in die Vollzeit zurück. Du nimmst während der erneuten Vollzeitphase Deinen Urlaub. "Ein Arbeitnehmer, der vom 1. Februar bis 30. Juni 2016 in Teilzeit an fünf Arbeitstagen und
ab 1. Juli bis 31. Dezember 2016 in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt war und seinen während der Teilzeitbeschäftigung erworbenen Jahresurlaub in dem Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt, steht Urlaubsentgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung zu." (LAG Niedersachsen 11.04.2018 – 2 Sa 1072/17, bestätigt durch BAG Urteil 20.11.2018 – 9 AZR 349/18).

Dein erworbener Urlaubsanspruch ist dann auf die Verteilung während der neuerlichen Vollzeit umzurechnen. Genau: Er wird so umgerechnet, als seist Du ununterbrochen an 5 pder 5,2-Tagen eingeteilt worden. Dein Urlaubsentgelt während der Vollzeitphase ist das ungekürzte Entgelt während dieser Vollzeitphase.

Hierzu werden in 2021 und 2022 wohl Gerichtsentscheidungen folgen. Es reicht also, wenn Du Deinen Urlaubsanspruch - nach der Kurzeitphase - vollständig und ungekürzt schriftlich beantragst.

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Schade, dass Du nichts über Deinen Dienstleistungsbereich schreibst. Denn der TV-L differenziert im Teil B. Sonderregelungen (§ 40 folgende) unter anderem die Feiertagsregelungen für den Schichtdienst. Das erschwert die Beratung.

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ich leiste Schichttarbeit. Gemäß § 7 Abs. 8c ist also der Dienstplan mein Schichtplanturnus, der zugleich den Ausgleich für Schwankungen bildet. Ich weiß, dass Unterplanungen nicht in den Folgeturnus übertragen werden können.
Leider ändert der Arbeitgeber den Dienstplan. Er tut das, wenn sechs Wochen Entgeltfortzahlung abgelaufen sind. Ich weiß wohl, dass der Krankengeldzuschuss für die folgenden Arbeitstage und -wochen weiterzuzahlen ist - zumindest dem Grunde nach. Ich weiß auch, dass deshalb weiter in die betriebliche Rentenversicherung fortzuzahlen ist. Meine Vergütung stoppt also nach sechs Wochen überhaupt nicht.
Genauso unverändert stellt mich meine Arbeitsunfähigkeit von der geplanten Arbeitspflicht frei. Sie stellt mich nicht nur von einer durchschnittlichen, pauschalen Arbeitspflicht frei, sondern von der von Euch mitbestimmten und sehr konkret festgelegten Arbeitspflicht.
Leider praktiziert die Arbeitgeberin dies in ihren Dokumentationen meiner Arbeitszeit völlig anders., Sie beschränkt sich und mich auf einen Fünftel-Tagesdurchschnitt für Montage, Dienstage, Mittwoche, Donnerstage und Freitage. Anders als das BAG hält sie nicht einmal mehr Samstage für Werktage (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Diese Praxis verändert das Saldo (Soll - Ist), führt zu Überträgen in die Folgeturnus, ändert meinen Dienstplan und verletzt Eure Mitbestimmung. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte informiert mich zeitnah, sobald Ihr Abhilfe erreicht habt (§ 85 BetrVG).
Liebe Grüße
Kathi«

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Der gesetzliche Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unter. Denn das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub, und daher muss es europarechtskonform ausgelegt werden.

Der vertragliche Mehrurlaub (hier 10 weitere Tage im Jahr) kannn dagegen frei durch die Tarifparteien ausgehandelt werden. Also bestehen die Arbeitgeber in den Tarifverhandlungen darauf, dass sie bei Langzeitkranken billig wegkommen. Sie gewähren zunächst den gesetzlichen Urlaub, dann den Mehrurlaub. So betreffen die beiden Resturlaubstage den vertraglichen Mehrurlaub.

In § 26 Abs. 2 a TVöD ist geregelt: "Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."

Bitter.

Es gibt kaum vernünftige Gründe, dem Arbeitgeber nach einer langen Krankheit die Arbeitskraft umsonst anzubieten (Wiedereingliederung). Arbeit belastet. Sie nützt nicht der eigenen Gesundheit. Bei der Wiedereingliederung wird die Arbeit zur angeblichen Therapie, bezahlt von der Krankenkasse, zur Stärkung der Widerstandskraft. Vollarbeit mit zusätzlichen Erholungstagen, etwa als befristete Teilzeit, ist da meist die bessere Wahl.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Die Ermittlung von Ansprüchen auf Krankengeldzuschuss gehört nicht dazu.

Du kannst - mit anderen zusammen - § 37 BAT-KF lesen, ebenso die Rechtslage, die bis 2007 galt. Und dann Deine Ansprüche in der Höhe und für die entsprechende Länge geltend machen.

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Für Dich gilt - bei einer Verteilung auf wochendurchschnittlich 5 Tage in den Wochen, dasselbe wie in unserer Antwort # 598.

Falls Deine Arbeitszeit tatsächlich nur auf vier von den sieben Kalendertage je Woche verteilt, wird, benutzt Du unseren Urlaubsrechner.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Das in § 37 BAT-KF Dir zugestandene "bis zum 30. Juni 2007 geltende Recht" betrifft einen Anspruch auf deutlich höheren Krankengeldzuschuss, für jedoch nur 26 Wochen.

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Wir unterstellen: Du arbeitest in einer tatsächliche 5-Tage/Woche.
Die tarifliche Regelung der Zwölftelung (30 U-Tage / 12 Monate mal 8 Monate = 20 Urlaubstage) des tariflichen Urlaubs führt hier zum gleichen Ergebnis wie der Dir zustehende gesetzliche Mindesturlaub von 20 Urlaubstagen.
Alle bis zum 31.08. erworbenen Ansprüche auf Zusatzurlaubstage treten ungekürzt hinzu (Achtung: hier ist nicht die Kalenderjahresscheide von Bedeutung, sondern die Betrachtung von jeweils 4 zusammenhängenden Moanten mit Schichtarbeit im Laufe Deiner Beschäftigung im TVöD-B seit 01.08.2006.).

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"Einrichten" kann eine Rufbereitschaft nur der Arbeitgeber. Zuvor oder bei jedem Turnus-Plan braucht er da die Zustimmung der MAV.
Es handelt sich um eine zusätzliche Belastung, ausdrücklich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit - also zusätzlich, nicht anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit.
Eine MAV wird da Manches regeln, um den Gesundheitsschutz sicherzustellen.

Die Anl. 30 der AVR Caritas lässt in § 7 keine Spielräume:
"(3) 1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Hinsichtlich der Arbeitsleistung wird jede einzelne Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft mit einem Einsatz im Krankenhaus einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten auf eine volle Stunde gerundet. 5Für die Inanspruchnahme wird das Entgelt für Überstunden sowie etwaige Zeitzuschläge nach Abs. 1 gezahlt. 6Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 6 Abs. 8 telefonisch (z.B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend zu den Sätzen 2 und 3 für jede angefangene Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen."

Überstunden sind ebenso zwingend mit 130 v.H zu vergüten. Irgendwelche Schmuh-Sammlungen am Vertrag vorbei animieren den Arbeitgeber, sich gelegentlich daran zu vergreifen.

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Die Teilnahme an einer solchen Testung mag dem Arbeitgeber nützen. Weil sie derart angewiesen und fremdnützig ist, handelt es sich um Arbeitszeit.
Auch Abstriche (30 Sekunden) lassen sich während der geplanten Arbeitszeit anbieten. In anderen Betrieben wird dies über die mittägliche Überlappungszeit und zu Beginn der Nachtschicht organisiert.

Die Extra-Anreise ist für 30 Sekunden so sicherlich unzumutbar und allein deshalb bleibt die Einladung (so verstehst Du dieses Angebot) für Dich unverbindlich.

Die MAV bestimmt die Lage aller Arbeitszeit mit. Fraglich ist, ob es sich zugleich um eine Maßnahme zu Schutz der Gesundheit anderer Kolleginnen handelt. Dies wäre dann nochmal extra mitzubestimmen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

BAT-KF § 21 regelt:
2) 1Nach Ablauf des Zeitraumes gemäß Absatz 1 erhalten die Mitarbeitenden für die Zeit,
für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden,
einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. 2Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 20 Absatz 6; bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Mitarbeitenden ist dabei deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu berücksichtigen. 3Für Mitarbeitende, die nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, ist bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses der Krankengeldhöchstsatz, der bei Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünde, zugrunde zu legen. 4Bei Teilzeitbeschäftigten ist das nach Satz 3 bestimmte fiktive Krankengeld entsprechend § 18 zeitanteilig umzurechnen.
(3) 1Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt. 2Maßgeblich für die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird.

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Du schreibst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
wir haben zum Jahresanfang gemäß § 8 TzBfG meine Arbeitszeit verringert . Wir haben dabei versäumt, deren Verteilung - bislang ausschließlich Arbeit in der Nachtschicht - wie in § 8 TzBfG ausdrücklich bestimmt, zu regeln. Ich möchte diese Verteilung (ganze Schicht in der Nacht) unverändert so wie seit 20 Jahren lassen. Bitte bestätigen Sie mir dies.
Vielleicht aber möchten Sie die Verteilung meiner Arbeitszeit abweichend von der 20jährigen Praxis neu regeln. Dann sollten wir nun die Verteilung ergänzend nachholend aushandeln. Ich möchte dazu einen Rechtsbeistand hinzuziehen. Bitte machen Sie uns in diesem Fall einige Vorschläge für einen solchen Verhandlungstermin.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Du hast den Anspruch, dass Dir Beginn und Ende Deiner Arbeitsspannen spätestens etwa eine Woche im voraus angeordnet wird. Es handelt sich um eine "Fixschuld" - nur Du kannst sie und nur an diesem Tag erfüllen
Eine Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von dieser dieser Arbeitspflicht frei. Du kannst nicht arbeiten (Unmöglichkeit) oder es wäre Dir nicht zuzumuten. Du bekommst dennoch Deine (monatliche) Vergütung weiterbezahlt (Entgeltfortzahlungsgesetz).
Die Arbeitspflicht (Die Pflicht, an diesem Tag zu arbeiten) ist nicht nachholbar. Denn dieser Tag und die Versorgung Deiner Klienten its nun Vergangenheit. Du brauchst genau diese Stunden nicht nacharbeiten. Für genau diese Studnen steht Dir dennoch die ungekürzte Vergütung zu.
Du arbeitest so einige Stunden weniger. Dein Chef will die eine oder andere Stunden nachfordern. Er abstrahiert daher von seiner Anordnung für diesen Tag und ersetzt diese durch eine Pauschale. Dafür bräuchte er zumindest eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung mit Dir.
Ob die in Deinem Arbeitsvertrag steht, wissen wir nicht. Wir haben da aber erhebliche Zweifel.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Wahrscheinlich vereinbart Ihr die sich daraus ergebenden Pläne; dann greift § 36 MVG Abs. 2 - 'Dienstvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen, von beiden Partnern zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekannt zu geben.' Doch: wir bekommen das Ergebnis Eurer Aushandlungen leider nicht in geeigneter Form, sondern anonymisiert.
Vielleicht nehmt Ihr die Verteilung unserer Arbeitszeit nicht so wichtig und Ihr begnügt Euch damit, den - hoffentlich Euch nicht anonymisiert - vorgelegten Plänen zuzustimmen. Das ist für Euch viel einfacher. Bitte schickt uns dann eine Kopie dieses erlaubten Plans zu. Denn uns wird der Plan nur anonymisiert angeordnet. Klare Anrodnungen, wer wann wieviel arbeitet und ob dabei die persönlichen Arbeitsschutzvorschriften eingehalten sind, das alles tritt derzeit hinter den Schutz unserer Daten vor unseren Augen zurück. Dies beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah, was Ihr als Abhilfe erreichen konntet.
Wir könnten uns vorstellen, es so zu machen wie in den Kindergärten: Jede und jede von uns bekommt den Namen durch ein Bildchen (Pilz, Auto, Teddy ...) ersetzt und kann so zumindest die eigenen Daten einfach und gezielt finden.
Liebe Grüße ..... «

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Ein Blick in Deinen Arbveitsvertrag wird ans Licht bringen, ob da ein Tarif in Bezug genommen wurde. Ersatzweise klärt Dein Betriebsrat da kurz und schmerzlos auf.

Nun hast Du (offenbar ohne Vertrag) eine monatliche Arbeitsleistung vereinbart, dann wieder 6 Stunden je Woche vertraglich vereinbart. Es gibt in Deutschland keinen Kalendermonmonat, der 4,33 Kalenderwochen umfasst. Daraus entsteht der Eindruck, dass die Höhe Deiner Zeitschuld 6 Stunden in jeder (!) Woche beträgt. Offenbar willst Du aber gar nicht in jeder Woche arbeiten, sondern 3 oder 4 Schichten a 8 Stunden, an ganz bestimmten Tagen.

Offenbar hast Du keine monatliche Vergütung vereinbart, sondern eine stundenweise. Wir wissen nicht, ob Du Deine Vergütung am Ende jeder Stunde (12,50 €), des Tages (100 €), jeder Woche (75 €) oder des Monats (gemittelt vielleicht 324,75 €) erhältst.
Zieht man Dir von diesen Entgeltabrechnungen nun Beträge für in diesem Zeitraum nicht abgerufene Arbeitsstunden ('Minusstunden') ab?

Zwischendurch ein Rat: Vielleicht solltest Du eine Konkretisierung / Änderung dieses Vertrags aushandeln, wenn er gar nicht das beschreibt, was Du im Sinn hattest. Mündliche Verabredungen mit Pflegedienstleitungen reichen meist nicht sehr weit.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir nichts raten.

'Minusstunden' tauchen in Gesetzen nicht auf.
Wir verstehen so auch nicht, warum Du "6 Stunden/Woche" vereinbart hast, nun aber auf den Monat schaust. Hast Du etwa etwas mit dem Begriff "durchschnittlich" vereinbart?
"Basis" kann nie ein Betrag wie 450 € sein. Möglicherweise möchte der Arbeitgeber Steuern und seine Beiträge zu Deinen Versicherungen sparen; deshalb möchte er nicht mehr als (wieder durchschnittlich) 450 € netto bezahlen. Er mus Dir aber Deine Vergütung für 6 Stunden je Woche bezahlen. Und für mehr Stunden muss er mehr zahlen. Wie viel das stündlich ist, steht vielleicht wieder irgendwo ...

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In einem Dienstplan wird die Verteilung und Lage der Arbeitszeit festgelegt.
Ein 'fester Rahmendienstplan' ist nichts anderes. Oder er ist nur ein Rahmen, und enthält unfeste Elemente. Vielleicht haben Deine Betriebsparteien das nicht so genau überdacht.

Bei der 'entsprechende zusammenhängende Freizeit' (§ 6 Abs. 6 BAT-KF) handelt es sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin geplanter Arbeitszeit). Es handelt sich um Freischichten (entsprechen der Arbeit am Sonntag).
Beim Sonntag und beim Ersatzruhetag handelt es sich genau genommen um etwas anderes, nämlich um 34-stündige Spannen, die von aller Beschäftigung frei bleiben um der seelischen Erhebung dienen zu können.

So genau haben die Autoren des BSAT-KF da nicht hingeschaut oder nachgedacht.
Es könnte sich um eine Konkretisierung der Verteilung der Schutzansprüche aus § 9 und § 11 ArbZG handeln (Besserstellung durch kürzere Fristen). Oder es handelt sich um zusätzliche Verteilungsregeln bei den Schichtfolgen, die ergänzend hinzutreten und nur die Freischicht als solches betreffen.

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Im BAT-KF fehlen die in der Branche üblichen Schutzrechte zur Verteilung der Arbeitszeit (Schichtfolgen) fast völlig. Nicht zur 5-Tage/Woche.
So bleiben neben den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 und der Mitbestimmung durch die MAV nur noch die Regeln in § 6 Abs. 6 BAT-KF:
"Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen."
Weitergehend regelt § 11 ArbZG, dass dieser Ersatztag einen ganzen Kalendertag umfasst, zusätzlich eine angrenzenden Ruhezeit von hier nur 10 Stunden.
Der Samstag ist dabei ein ganz gewöhnlicher Werktag. Er ist nicht schuldrechtlich "ohnehin" frei.

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Mit "MAV" meinst Du offenbar ein Mitglied einer Mitarbeitervertretung, eine Mitarbeitervertreterin.
Die Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung erlischt unter anderm durch den Verlust der Wällbarkeit (§ 18 Abs.1 MVG).
Nicht wahlberechtigt sind die Mitglieder der Dienststellenleitung und die Personen nach
§ 4 Absatz 2, - die mit der Geschäftsführung beauftragten Personen und ihre
ständigen Vertreter oder Vertreterinnen. Daneben gehören die Personen zur Dienststellenleitung, die allein oder gemeinsam mit anderen Personen ständig und nicht nur in Einzelfällen zu Entscheidungen in Angelegenheiten befugt sind, die nach diesem Kirchengesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen. Die Personen, die zur Dienststellenleitung gehören, sind der Mitarbeitervertretung zu benennen.

Fraglich ist hier, ob das Schreiben von Dienstplänen bereits der Mitbestimmung unterliegt. Tatsächlich unterliegt nur die Vereinbarung dieser Pläne vor ihrer Anordnung der Mitbestimmung (Unterschrift gemeinsam mit einem dazu von der MAV beauftragten MAV-Mitglied / § 36 MVG).
Bereits im Zusatz "stellvertretend" schlummert - nicht ständig sondern nur gelegentlich, in Einzelfällen.

Arbeitgeber ist meist eine iuristische Person. Die benennt Geschäftsführerinnen, diese geben wieder Verantwortung nach unten weiter. Stations- oder Wohnbereichsleitungen sitzen nun zwischen Baum und Borke. Zweck der Mitbestimmung ist es, die gesamte Belegschaft an den Arbeitgeber-Entscheidungen zu beteiligen.

Die MAV kann mit Mehrheit zurücktreten, ihre Aufgaben weiterführend die Neuwahl organisieren - und hoffen, dass die Kolleginnen bei ihrer Wahl zwischen oben und unten unterscheiden können und wollen.

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Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der Gesetze und unseres Tarifvertrags. Der von Euch mitbestimmt angeordnete Dienstplan ist verbindlich - für den Arbeitgeber und für mich.
Meine Vorgesetzte möchte dennoch im laufenden Plan sogenannte FlexiDienste in regelmäßige Arbeitszeit abändern. Der TVöD regelt in § 7 abschließend Sonderformen der Arbeit, etwa Rufdienst und Bereitschaftsdienst. FlexiDienste kommen hier nicht vor. § 6 Abs. 5 TVöD beschreibt meine Verpflichtungen: 'Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.'
FlexiDienst kommen hier nicht vor, erst recht wird hier nicht geregelt, ob ich als Teilzeitkraft nicht zunächst ausdrücklich zustimmen müsste. Arbeit auf Abruf (FlexiDienste) habe ich nicht vertraglich vereinbart. Selbst dann schränkt § 12 Abs. 6 TzBfG Verkürzungen in der Ankündigungsfrist zu meinen Ungunsten deutlich ein: Sie könnten nur im TVöD ausdrücklich geregelt werden. Sind sie nicht.
Bei den FlexiDiensten handelt es sich nicht um festgelegte Arbeitszeit. Bei der nun angedrohten Ausweitung meiner regelmäßigen Arbeitszeit über die im Schichtplanturnus festgelegte hinaus handelt es sich um vergütungspflichtige Überstunden (§ 7 Abs. 8c und § 8 Abs. 1 TVöD), zumindest um Mehrarbeit (§ 8 Abs. 2 TVöD). Beides unterliegt Eurer Mitbestimmung, falls es von mir arbeitsvertraglich zugestanden wurde und tatsächlich eine Begründung der betrieblichen Notwendigkeit vorliegt.
Dies scheinen meine Vorgesetzten nicht zu wissen. Sie können das verbindliche Ergebnis Eurer Mitbestimmung offenbar in den Plänen nicht erkennen. Ich auch auch nicht. All das beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe meiner Beschwerde und informiert mich über den Erfolg Eurer Bemühungen.
Liebe Grüße ............«

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Wir glauben Dir Deine Schilderung. Diese ist wohl "richtig".

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie bestimmen die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit einschließlich der Pausen, im Rahmen der Gesetze (hier wohl § 106 GewO, § 4 ArbZG) und der Verträge, derzeit jedoch ohne Beachtung der Mitbestimmung.
Sie haben uns nun jedoch überlassen, selbst Beginn und Ende der Arbeitsunterbrechung (Pause) zu bestimmen.
Gibt es da noch weitere Einschätzungen, die wir dabei für Sie übernehmen sollen? Etwa eine Mindestbesetzung, die Sie auch während solcher Arbeitsunterbrechung sichergestellt sehen möchten? Sollen wir den möglichen Arbeitsanfall der vorausliegenden 30 Minuten abschätzen, und falls ja, was dient uns da als Anhalt? Sollen wir bei der Festlegung des Pausenbeginns darauf achten, dass wir nicht länger als sechs Stunden ohne Arbeitsunterbrechung arbeiten (§ 4 Satz 3 ArbZG)?
Sie unterbrechen für die Arbeitsunterbrechung unsere Vergütung. Die Zeitspanne dient allein unseren Freizeitinteressen. Einige von uns wollen diese Zeiten im Kolleg/innen/kreis verbringen. Haben Sie Bedenken, falls wir unsere gemeinsamen Pausenzeiten festlegen?
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechnet mit Unruhe.

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Die DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) untersagt, dass empfindliche persönliche Angaben offen in die Dienstpläne geschrieben werden. In einen Plan gehört sicherlich, ob Du eine Krankheit hast und wie lange Deine Lohnfortzahlung läuft. Niemand im Arbeitsbereich braucht diese Informationen.

Die Vergütungsansprüche gehen im TVöD aufgrund § 22 auch nach sechs Wochen noch weiter. Sie betreffen zunächst den Krankengeldzuschuss. Solange dem Grunde nach eine Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht (höchstens 39 Wochen), muss der Arbeitgeber zudem in die Renten-Zusatzversorgungskasse Beiträge zahlen.
Bei der Berechnung spielt die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage eine Rolle. Der Plan (Verteilung auf die Wochentage) ist daher fortzuführen.

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Von uns aus soll jeder Tag frei sein.
Weder die Gesetze noch der TVöD-B kennen den Begriff "Wochenenden".

§ 6 Abs. 1 TVöD regelt, dass zwei Kalendertag in jeder Kalenderwoche frei von regelmäßiger Arbveitszeit bleiben: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Im Altenheim können wir isn keine notwendigen betrieblichen Gründe für einen sechsten Tag vorstellen.

§ 6.1 Abs 3 TVöD-B regelt: Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Alles Weitere zur Verteilung regelt Dein Betriebsrat.

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Die AVR Anl. 32 § 2 regelt in Abs. 5 -
(5) Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Einer weiteren Verpflichtung beadrf der Arbeitgeber nicht. Wohl aber einer betrieblichen Notwendigkeit, einer Zustimmung der MAV und einer Begründung.

Die AVR Anl. 32 regelt in § 6 den Ausgleich von bloßer Mehrarbeit (Abs 2: 100 v.H.) und von Überstunden (Abs. 1: 130 v.H,), jeweils zwingend durch Vergütung.
Du scheinst Dir um die 100 v.H. keine Sorgen zu machen, nur um den Zeitzuschlag von 30 v.H..

Falls Du tatsächlich Überstunden geleistet hast, steht Dir auch das zu. Deine MAV sorgt sicherlich gerne dafür, dass für von ihr mitbestimmte zusätzliche Belastung auch der vertragsgemäße Ausgleich folgt.

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Im TV AWO schaust Du in den § 14 Abs. 1. Da findest Du -
"für Nachtarbeit 1,30 Euro"

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Die MAV bestimmt mit bei Einstellungen. Wenn Teilzeitkräfte eine Auffstockung des Arbeitszeitumfangs vereinbaren, kann eine zwingend mitzubestimmende Maßnahme vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn der zusätzliche Umfang wesentlich ist.
Wesentlich sind nicht ein oder zwei Stunden im Wochendurchschnitt.
Wesentlich sind für den Arbeitgeber Umfänge, die er auch über externe Ausschreibungen neu besetzt. Ihr schaut also, ob Kolleginnen mit 15 % Vollkraft-Stellenanteil eingestellt wurden.

Wir gehen einmal davon aus, dass Ihr Euren regelmäßigen
Bericht zur Teilzeit im Betrieb und Unternehmen eingefordert habt. Lest in diesem Bericht nach, welche Anteile für die Kolleginnen mobilisiert werden können.

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Wir erläutern, vielleicht noch etwas klarer:
Die AVR DBWO stellen beim Ausgleich weder auf die Woche noch auf den Monat ab. All Deine Schilderungen gehen da also ins Leere.
Der Bezugszeitraum ist das Kalenderjahr, jedoch mit möglichen Überträgen ins Folgejahr.
Diese Überträge betreffen jedoch nicht die Durchschnittsberechnung der arbeitstäglichen 7,7 Stunden. Dies ist damit die einzige fixe Größe bei der Arbeitszeitberechnung in den AVR DBWO, ebenso in den AVR.DD.
Wer sich da zudem nicht auf die aktive Unterstützung der MAV verlassen kann, ist aufgeschmissen. Dies ist kein Konstruktionsfehler, sondern ein Konstruktionsmerkmal der AVR in diakonsichen Einrichtungen.
Du wirst daher erst im November gegen den abschließenden Dezember und womöglich auch dann nur mit anwaltlicher Hilfe einen vertraglichen Anspruch auf Schonung durchsetzen können.

Alternative: Du verkürzt Deine wöchentliche Arbeitszeit um ein paar Stunden, begründest das genau mit dieser Krux, und verbindest dies mit einer vertraglichen Festlegung der Verteilung (Rechtsgrundlage § 8 TzBfG in Verbindung mit § 9 Abs. 2 AVR DBWO.)

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Schutzgesetze und unserer AVR DBWO. Leider gibt es dabei ein paar Unregelmäßigkeiten.
Ihr habt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vereinbart. § 9b der AVR DBWO regelt in Abs. 5 - ' Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo).' Eure Vereinbarung hat dies offenbar nicht konkretisiert. So bekomme ich diese Mitteilung nicht monatlich. Dies beeinträchtigt und beschwert mich.
Dies gilt umso mehr, als mit Eurer Zustimmung die Verteilung meiner Zeitschuld ja nicht gleichmäßig erfolgt, sondern stark flexibilisiert über das Kalenderjahr hinweg. Hierzu haben die AVR DBWO in § 9 Abs. 2 eine Regel zu meinem Schutz eingezogen: 'Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden.' Im Ergebnis sind mir nur an 260 Arbeitstagen (einschließlich Feiertage, Urlaub) des Jahres Schichten zuzuteilen. Meine Vorgesetzten teilen mir - wohl mit Eurer Zustimmung - kürzere Schichten zu. Ich fürchte deshalb, dass dem Arbeitgeber am Jahresende ein Teil meiner Zeitschuld verfällt. Oder dass er vertragswidrig diese Stunden an Extra-Tagen abfordert.
Leider weist seine Arbeitszeitkonten-Führung nicht die Anzahl der Schichten aus. Zudem scheinen eine monatliche und die vereinbarte jährliche Betrachtung bei meinen Vorgesetzten durcheinanderzugehen. Ihnen fehlt hier offenbar die Unterstützung mit den erforderlichen Werkzeugen.
Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr da erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Rechne mit Unruhe.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der kirchlichen Verträge und der Schutzgesetze. Zu den arbeitschutzrechtlichen Bedingungen gehört: Meine werktägliche Arbeitszeit soll die Höchstarbeitzeit von 10 Stunden (§ 6 Abs. 2 ArbZG) nicht überschreiten. Im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit muss die mindestens 10 stündige Ruhezeit liegen.
Gemeint ist da natürlich nicht, dass alle Nachtschwestern um 24 Uhr - am Ende des Kalendertages - die Arbeit beenden und nach Hause gehen. Beim Werktag handelt es sich nicht um den Kalendertag. Der Werktag, da sind sich alle Kommentare einig, beginnt mit der Arbeitsaufnahme und endet 24 Stunden später.
Auch die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 sind sich einig: Auf eine Spätschicht soll nicht unmittelbar eine Frühschicht folgen, auf eine Nachtschicht nicht unmittelbar eine Spätschicht. Solche 'kurzen', rückwärtsrotierenden Wechsel belasten diejenigen, die bereits aufgrund ihrer Nachtarbeit besonders unter Schutz gestellt sind.
Bitte überprüft einmal die Dienstpläne, die - mit Eurer Zustimmung - angeordnet werden.Diese sind aufgrund der Schichtfolgen so rechtswidrig und nichtig. Das belastet. Bitte teilt uns zeitnah mit, wie Ihr diese betriebliche Praxis abstellen wollt.
Liebe Grüße .... «

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Die Anl. 33 der AVR der Caritas kennen keine Schlafbereitschaften.
§ 4 Abs. 3 -
Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
"Bedarfsfall" meint hier nicht, dass Du Dir Deinen Wecker stellen musst und dessen Klingeln den Bedarf anzeigt. Die beiden Unterbrechungen des Schlafes und des Schlafrhythmus belasten erheblich. Die Schlafphasen werden in drei zu kurze Teile zerlegt. Fraglich ist, ob jeweils nach dem Kurzeinsatz eine kurze oder längere Wiedereinschlafphase folgt. Das ermittelt die aktualisierte Belastungserfassung (§ 5 ArbSchG).
Wahrscheinlich wird nicht spätestens um 04:00 Uhr eine mindestens 30 minütige Pause gewährt (§ 4 ArbZG). Wahrscheinlich ist der Bereitschaftsdienst vertrags- und gesetzwidrig.

Falls Ihr dennoch solche zusätzlichen Dienste über die regelmäßige Arbeitszeit leisten wollt, fragt nicht nach den weiteren vertragsverletzenden Zumutungen. Die AVR sehen für vertragswidrige Zumutungen keine Vergütung vor.

Falls Ihr endlich aus diesem Unsinn aussteigen wollt: Diese neue Anweisung zur regelmäßigen Kurzarbeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (Intervallarbeit) ist eine gute Gelegenheit, dem den Rücken zu kehren.

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Du hast über den Arbeitsvertrag den BAT-KF als AVR (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in Bezug genommen. Der BAT-KF kennen nicht die Begriffe Minus, Minusstunden oder Sollstunden. Um Dein Problem aufzuklären, orientierst Du Dich an den Begriffen Deines Vertragses.

Im § 6 regelt der BAT-KF
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.

Der BAT-KF stellt nicht auf den Monat ab, sondern betrachtet das Kalenderjahr. Dabei unterstützt Dich unser Zeitschuld-Rechner.

Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkonto kann zu Deinem Recht führen, einen rechtzeitigen Antrag auf (Frei-)Zeitausgleich zu stellen.
Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkontos führt nicht zu einem Anspruch des Arbeitgebers, Dich kurzfristig außerhalb der Planung heranzuziehen (Einspringen).

Auf Dein monatliches Entgelt hat all das keine Auswirkung. Man nennt es komplette Flexibilisierung.

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Du mailst - besser zusammen mit anderen - an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Die tarifvertragliche Zeitschuld bestimmt der TV AWO nur im Wochendurchschnitt. Doch der TV AWO bestimmt die Länge des Bezugszeitraums für diesen Durchschnitt nicht. Stattdessen beschreibt er in § 12 Abs. 2 nur recht allgemein. Er gibt an, was der eigentlichen Festlegung eine Rahmenregel zugrunde zu legen ist -
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der TV AWO sieht vor, dass die Betriebsparteien hier abschließend tätig werden und den Zeitraum in Lage und Länge festlegen (§ 12 Abs. 10 und 11, § 14 Abs. 3). Je länger der Zeitraum, um so größer wird die Flexibilität des Arbeitgebers und umso höher sind mögliche Belastungen der Beschäftigten durch Arbeitszeitmassierungen.
Wir leisten Wechselschichtarbeit. Der Betriebsparteien können den Bezugszeitraum zwischen einer und theoretisch unendlich vielen Wochen festlegen. Die Betriebsparteien bestimmen zudem die Lage der einzelnen Bezugszeiträume. Das Mitbestimmungsrecht ist hier in § 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG begründet (Verteilung).
Der TV AWO sieht in § 13 Abs. 6 zudem vor -
Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden nach Satz 1 angefallen sind. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Beschäftigten zu verteilen.
Auch hier treffen die Betriebsparteien also eine Festlegung.
Unsere tarifvertraglichen Ansprüche sind uns wichtig. Bitte sorgt dafür, dass der TV AWO umsetzbar wird. Bis dahin bleibt der Ausgleichszeitraum wohl die jeweilige Kalenderwoche. Oder?
Liebe Grüße .... «

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Die Ansichten der Kommentatoren finden keine Stütze im Wortlaut der AVR.DD. Sie vermuten einen Normzweck (Anreize für Einsatzbereitschaft im kurzfristigen Notfall).
Und sie differenzieren den Notfall vom 'unvorhergesehenen Engpass'.
Die Kommentatoren der Arbeitsvertragsrichtlinien legen nebenbei das MVG aus, jedoch an den Entscheidungen des Kirchengerichtshofes (Kirchengerichtshof Beschluss 30.05.2016 - KGH.EKD I-0124/41-2015) vorbei.

Das alles hilft aber in der Praxis wenig weiter. Nun mailt Ihr an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage unserer Arbeitsschichten mit. Leider entsteht da bei Vorgesetzten der Eindruck, sie könnten den Dienstplan später noch um weitere Schichten ergänzen ('Einspringen'), Schichten und Freischichten gegeneinander austauschen (Ändern) oder das Arbeitsende der Schicht hinausschieben (Schichtart ändern).
Wir wissen wohl: Dabei handelt es sich weder um vertraglich geschuldete Plusstunden (regelmäßige Arbeitszeit), noch um Überstunden (erst ab der 31. überplanten Stunde im Kalndermonat möglich) noch um Notschichten (außervertragliche Seltenheiten). Wir sind also nicht verpflichtet, den Anweisungen zu folgen. Leider können weder unser Vorgesetzten noch wir erkennen, dass die Betriebsparteien die Festlegung der Schichten in einem Turnus für alle verbindlich vereinbart haben. Es fehlen auch die Unterschriften der Betriebsparteien auf den Plänen. Wir können erst recht nicht erkennen, ob Ihr einer Dienstplanänderung - vielleicht nach Rücksprache mit uns Betroffenen - längerfristig zustimmen wollt.
Bitte zieht das zeitnah gerade. Dann können wir - bevor wir uns gelegentlich auf solche Sonderangebote einlassen - auch über die vertragliche oder außervertragliche Vergütung Einigkeit herstellen.
Liebe Grüße .....«

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Ihr verdient regelmäßig zusätzliches Geld durch Rufdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.

§ 7.1 Abs. 8 TVöD-K regelt:
"Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG)."

Da gibt es also keine andere Höchstgrenze als die, welcher der Betriebsrat vereinbart hat. Er stimmt ja wohl der Einteilung zu Rufbereitschaften nur unter bestimmten Bedingungen zu (Pausen, Sicherstellung der anschließenden Ruhezeit und so fort).


§ 7 Abs. 4 TVöD regelt:
"Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen."

Ihr mailt an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
für den 22. Mai taucht die Frage auf: Habt Ihr gemäß § 7 Abs. 4 TVöD zusammen mit dem Arbeitgeber verabredet, welche Zeit zwischen unserem Feierabend und einem ersten Ruf verstreichen soll? Wir sind unsicher - weil der Ruf zum Einsatz möglicherweise vertragswidrig bereits in unserer regelmäßigen Arbeitszeit ergehen soll.«

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Die Frage der Unterplanung ('Minusstunden') regelt der Haustarifvertrag unter dem Stichwort 'Ausgleichszeitraum'. Er regelt vielleicht auch, wie weit später eine Arbeitszeitmassierung zulässig ist.

Die Grundsätze der Urlaubsplanung werden durch die Interessenvertretung mitbestimmt. Diese fehlt. Daher bleiben Dir die Regeln des Bundesurlaubsgesetz. Dein Urlaub wird Dir auf Deinen Antrag hin gewährt. Zumindest wird der Urlaub erst nach Rückkoippelung mit Dir festgelegt. Er darf nicht einseitig festgesetzt werden.

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Einen Monat nach der Leistung der Überstunden wird deren Bezahlung fällig:
Zunächst die 100 V.H für die Arbeitsleistung als solche, dann auch der Zeitzuschlag von 30 v.H..

Die Vergütung ist zwingend vereinbart. Der Arbeitgeber wird durch andere Maßnahmen( etwa: früher nach Hause Schicken) nicht von seiner Vergütrungsverpflichtung frei.

Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter. Außer: Ihr schreibt / mailt Eure Geltendmachung möglichst unter präziser Ausflistung der einzelnen Stunden an die Personalleitung.

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Ihr mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit, sondern auch deren Unterberechung aufgrund § 4 ArbZG. Leider weisen unsere Dienstpläne noch nicht die Lagen dieser 'Pausen' aus. Wir müssen selbst diese Pausen suchen.
Wir schlagen vor, dass wir in der ersten Arbeitsspanne bis 01:00 Uhr arbeiten und um 01:45 Uhr die Arbeit wieder aufnehmen. Falls wir nichts von Euch hören, werden wir dies zukünftig so halten. Wir werden gemeinsam für 45 Minuten die Arbeitsbereiche verlassen, um die von Euch organisierten Pausenräume aufzusuchen.
Mit lieben Grüßen ... «

Rechnet mit Unruhe.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der über meinen Arbeitsplatz in Bezug genommenen AVR der Caritas. Nur mit Eurer Zustimmung bzw. einer Vereinbarung mit Euch kann ein Dienstplan für mich verbindlich angeordnet werden (§ 33 Abs.1 MAVO). Leider erfahre ich nicht, ob der Dienstplan, der mich einplant, Eure Zustimmung hat.
Zumindest widerspricht der Plan den AVR insoweit, als Minusstunden entgegen § 4 Abs. 8 c der Anl. 32 in den Folgeturnus vorgetragen werden. Mir werden in späteren Schichtplanturnussen mehr Stunden abverlangt, als ich in diesen schulde.
Ich verstehe ja, dass dies vertragswidrig passiert. Doch beschwert mich, dass ich mich selbst um die Beseitigung dieser betrieblichen Praxis kümmern muss.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr diesbezüglich aufgrund der MAVO für mich erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Du beziehst Dich in Deinem Arbeitsvertrag auf die AVR.DD. Diese werden beständig hinter verschlossenen Türen durch eine Kreis irgendwie ernannter Oberstrategen geändert. So gilt seit Anfang April -

AVR.DD § 20b Vertretungszuschlag
»(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft). 2Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. 3Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
4Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I). 5Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). 6Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.
(2) 1Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). 2Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.«

Die überraschende Verpflichtung zur Leistung von regelmäßiger Arbeitszeit bei trotz § 12 Abs. 6 TzBfG zu Deinen Ungunsten drastisch verkürzten Ankündigungsfristen bleibt so wohl unwirksam.
Die Vorverlegung des Ankündigungsfensters auf den Vortag ändert daran nichts.
Über die Motive Deines Arbeitgebers können wir nur spekulieren.

Die Kurzschichten verstoßen wohl gegen § 9 Abs. 1 AVR.DD (durchschnittliche Schichtlänge von 7,7 Stunden).

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Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 1 -
"(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt."

Die Nachtzuschläge (b) fallen also unabhängig vom Wochen- oder Feiertag an (kummulierend).

Der § 3b EStG (Steuerbefreiungsgrenzen von Zeitzuschlägen) regelt unter anderem -
"(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:
1. Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent,
2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages."

§ 3b Abs. 3 EStG mit seiner Steuerbefreiung greift nur, falls Du über die Kalendertagsscheide hinweg Zuschläge erhältst. Dies sieht der BAT-KF jedoch nicht vor.

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Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsra -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aus § 6 Abs. 5 ArbZG steht mir für meine Arbeit während der Nacht (23 bis 6 Uhr) ein angemessener Ausgleich in zusätzlicher Freizeit oder als Zuschlag auf mein Entgelt zu. Als angemessen sehen die Arbeitsgerichte 30 v.H. an.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben noch nicht ihre Wahl zwischen Freizeit und Entgelt getroffen. Daher wurde mein Ausgleich noch nicht fällig. Die Arbeitgeberin hat auch nicht nach Initiative des Betriebsrates (§ 87 Avs. 1 Nr. 3 BetrVG) die Lage des Freizeitausgleichs festgelegt.
Ich mache daher - rückwirkend seit 01.01.2006 mit Wirkung des § 6 ArbZG - diesen Anspruch geltend, für gesamt XXX Stunden Nachtarbeit (abzüglich der von Ihnen als Abschlag je Stunde gewährten 1,28 €). Während meiner Urlaube und meiner Arbeitsunfähigkeitstage war dieser Anspruch fortzuzahlen.
Ich rechne nicht damit, dass Sie diesen Anspruch unverzüglich begleichen möchten. Daher mache ich auch den Verzugszins aus § 288 Abs. 1 BGB (fünf v.H.) geltend.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe ....

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Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.

• Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).


• Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten. Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.


• TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
  In der Pflege gibt es kaum einen vernünftigen Grund für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Denn meist haben ja andere an genau diesem Tag geplant frei. Deshalb sind hier - in der Normalarbeit - nur 10 Tage in unmittelbarer Folge denkbar (vom Mittwoch einer Woche an fünf Tage und in der Folgewoche weiter so von Montag bis Freitag)


• Zusätzlich ist zu beachten - TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3: »Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
  Dies umfasst auch die nicht regelmäßige Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft).

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ebenso hilft es, wenn Du - wie im Eingabeformular ausdrücklich beschrieben - etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst.

Wir haben - nach Deiner Schilderung - Zweifel. Die werktägliche Höchstarbeitszeit (Werktag: Vom Beginn der Nachtschicht die folgenden 24 Stunden) von 10 Stunden könnte überschritten sein. Offenbar liegt auch ein Verstoß gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 vor.

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Zu 1.)
Du hast im Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. Und zusätzlich die Leistung von Mehrarbeit vereinbart.

Die AVR.DD kennen den Begriff "Mehrarbeit" nicht. Es könnte sich vielleicht um Arbeitszeit über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) von 8 Stunden handeln. Wir wissen es nicht. Die Regelung ist also unklar (unbestimmt). Daher darfst Du sie zu Deinen Gunsten auslegen.
Auf jeden Fall trifft der Arbeitsvertrag nicht die Bestimmung, dass Du ungeplante / überraschende Arbeitszeit leisten musst.

Zu 2.)
Zum April 2020 hat die Diakonie einen § 20b in die AVR.DD eingeschmuggelt. Es handelt sich vorgeblich um eine Vergütungsregelung, was bereits deren Einordnung in den § 20 deutlich macht. Es entsteht hier keine neue, weitere Verpflichtung für Dich.

Stattdessen hat die MAV dies offenbar missverstanden und glaubt, diese gewollte Lücke nun in einer Dienstvereinbarung schließen zu müssen.
Dabei gerät sie in Konflikt mit § 36 Abs 1 MVG.EKD: »Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidun-
gen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen.«

Die AVR.DD hat keine Sonderregelung eingeführt, nach der die MAV zusammen mit dem gutgelaunten Dienstgeber neue für Dich verpflichtende Sonderformen der Arbeit begründen darf (hier: Vielleicht-Schichten, "Vertretungsschichten", Disposchichten ...). § 20b enthält erst recht keinen Hinweis, dass es sich bei der Ableistung von Arbeitszeit im Zuge einer Vertretungsschicht um "Mehrarbeit" handeln soll.

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Darauf, ob Beschäftigte in ihrer Freizeit studieren, stellt der BAT-KF an keiner Stelle gesondert ab.

Du kannst den § 26 BAT-K bis zu Ende lesen. Dann findest Du den Hinweis:
»(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«

Den entstandenen Urlaubsanspruch (der vertragliche und der zusätzliche vertragliche) weist der BAT-KF immer auf die 5-Tage/Woche aus. Tatsächlich verteilt sich die Arbeit aber oft anders, auf weniger oder mehr Tage im Wochendurchschnitt. Dann ist der vertragliche (§ 25) und der zusätzliche vertragliche § 26) jeweils getrent für sich umzurechnen - nach den Regeln des § 25.

Unser Urlaubsrechner unterstützt die ganz genaue Betrachtung dieser unterschiedlichen Urlaubsbestandteile.

Allerdings entsteht durch angebliche "Nachtbereitschaft" selbst noch kein Anspruch auf eine Schichtzulage. Doch nach der angeblich tief durchschlafenen Nacht folgt morgens meist noch eine kurze Spanne aus regelmäßiger Arbeitszeit. Achtung: Dann ist es auch wieder ein neuer Arbeitstag, ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit, der bei der Ermittlung der Tage/Woche zu berücksichtigen ist!