Buch der 100 Fragen

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nnichts darüber schreibst, ob Du oder Deine Kollegin Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir weniger raten.

Zu 1.) Seit Dezember 2018 verlangt § 8 TzBfG die "Textform". Der Antrag kann also nur noch per eMail oder als Brief gestellt werden.

Zu 2.) Anders als früher (BAG 09.08.1994 -9 AZR 384/92) haben die Bundearbeitsrichter klargestellt, während eines Beschäftigungsverbots im Zuge einer Schwangerschaft kann der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren (BAG Urteil 09.08.2016 - 9 AZR 575/15). Für Urlaubsansprüche greift dann § 24 MuSchG.
Neue Urlaubsansprüche werden während der Elternzeit nicht erworben.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Eine Arbeitsunfähigkeit stellt von der angeordneten Arbeitspflicht frei.

Offensichtlich sind bei Euch die angeordneten Pläne nicht verbindlich. Denn sie werden mehrfach abgeändert.

Wir können aus Deiner Fallschulderung nicht erkennen, ob es über diese Änderungen zwischen dem Arbeitsgeber und Dir ein Einverständnis gab. Wir können auch nicht erkennen, um was für ein "Frei" es sich gehandelt haben könnte - keine Arbeitspflicht oder Freizeitausgleich.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Allerdings haben wir jüngst unter newsletter.schichtplanfibel.de diese komplexe Fragestellung zumindest für einige Fallgestalltungen untersucht.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Dein Problem mit den festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (hier: der Betreuten) bearbeiten die MAV und die Betriebsärztin.

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Du beschreibst eine betriebliche Praxis mit Begriffen, die wohl ganz wenig mit den AVR.DD zu tun haben.
Zunächst untersuche, ob Du bereits eine vertragliche Abrede über die Verteilung Deiner Arbeitszeit geschlossen hast (AVR § 9 Abs. 1 : 'Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.')

Zweifel gibt es, dass es sich um 'Überstunden' im Sinne der AVR.DD handelte.

Greifen könnte § 9b (Arbeitszeitkonten):
'(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).'

Lieder versäumst Du, etwas zu Deiner gesetzlichen Interessenvertretung zu schreiben. Da können wir darum wenig weiter raten....

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Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit - im Rahmen der Gesetze, der MAVO und unserer individualvertraglich zwingend vereinbarten AVR der Caritas.
Wir wissen wohl, dass die AVR keine 'Plusstunden' oder 'Minusstunden' kennnen. Überarbeit ist gemäß § 6 der Anl 33 zwingend und mit dem Überstundenzeitzuschlag am durch die AVR festgelegten Zahltag zu vergüten. Durch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten (§ 9 AVR Anl 33) gewährt uns nun § 6 Abs. 1 AVR Anl. 33 ausdrücklich, selbst zwischen Vergütung oder Buchung zum späteren Freizeitausgleich zu entscheiden. Leider haben die Betriebsparteien dennoch dazu abweichende Regelungen in einer Dienstvereinbarung getroffen. Wir verstehen ja, dass diese so rechtsunwirksam bleiben. Doch uns beschwert nun die dadurch entstandene Unsicherheit - will die MAV diese Widersprüche noch auflösen?
Wir haben auch verstanden, dass die MAV die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit mitbestimmt. Sie kann nicht auf diese Mitbestimmung verzichten, erst recht dann nicht, wenn es sich um sehr kurzfristig in unser Leben eingreifende Schichtverlängerungen handelt. Dagegen ist die zusätzliche Arbeitszeit an planfreien Tagen gar nicht durch die in § 4 Anl. 33 beschriebenen 'Sonderformen der Arbeit' abgedeckt. Die jüngst verteilte Dienstvereinbarung hat da ebenfalls die Rechtsunsicherheit im Betrieb potenziert. Viele unserer Vorgesetzten sind da zwischen Wunsch und Wirklichkeit hin- und hergerissen. Dadurch ist aber kein Recht entstanden, entgegen unserer Verträge kurzfristig Sonderschichten anzuordnen.
All das kann in den folgenden Wochen und Monaten zu Konflikten führen. Auch dies beschwert uns. Bitte beseitigt diese Beeinträchtigungen zeitnah und entsprechend Eurer Amtsaufgabe.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Ohne Deine Angabe, ob sich Dein Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden hat und an welchen, können wir die Fragen nach den Rechtsgrundlagen noch nicht lösen

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Die gesetzliche wertägliche Höchstarbeitszeit legen § 3 bzw. § 6 Abs. 2 ArbZG auf 8 Stunden - im Wochendurchschnitt. Es geht darum, niemanden wochendurchschnittlich nicht mehr als 6 mal 8 Stunden = 48 Stunden mit Arbeitszeit zu belasten.
Bezugszeitraum sind hier 24 Wochen bzw. 6 Kalendermonate, für Nachtarbeitnehmer/innen 4 Wochen bzw. ein Kalendermonat.
§ 9 Abs. 3 AVR.DD verlängert diesen Bezugszeitraum ohne Grund und ohne begleitende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf ein Kalenderjahr. Zugleich handelt es sich hier um einen statischen / festen Bezugszeitraum, statt einem gleitenden (Woche für Woche sowohl das zurückliegende Jahr als auch das vorausliegende Jahr ausgleichenden). Die Vorgaben der AVR.DD sind damit wohl grob europarechtswidrig und sprengen hier auch den sorgloseren Rahmen der deutschen Gesetzgeber und deren breite Öffnungen für kirchliche Arbeitgeber (§ 7 ArbZG). Denn es wären über 8 bis 10 Monate hinweg erhebliche Belastungsspitzen möglich, wenn nur in den restlichen zwei bis vier Monaten die Arbeitszeit zum Ausgleich massiv heruntergefahren wird. Dies ist nicht menschengerecht (§ 6 Abs. 1 ArbZG).

Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit bezieht sich nicht auf die sechs Werktage je Woche, sondern auf die Arbeitstage (Tage mit regelmäßiger Arbeitszeit des § 9 AVR.DD). Es handelt sich um eine vertragliche Verteilungsregel. Im Bezugszeitraum wird damit eine 5-Tage/Woche zumindest durchschnittlich normiert. Denn die wochendurchschnittlich auf 39 Stunden festgelegte Arbeitszeit soll derart auf Tage verteilt werden, dass die tagesdurchschnittliche Belastung 7,8 Stunden beträgt (genau ein Fünftel).
Eine zusätzliche Angabe über den Bezugszeitraum (Länge, Lage) fehlt. Deshalb müssen wir davon ausgehen, dass hier vertraglich nun und tatsächlich wirksam das Kalenderjahr zu betrachten ist. Im Jahr darf nur an rund 261 Tagen (5 mal 52,1 Wochen) zu regelm. Arbeitsschichten herangezogen werden. Wobei die Feiertage, die auf Montage bis Freitage fallen, diese Anzahl mindern. Dir darf als keine 252te oder 253te Arbeitsschicht angeordnet werden.

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Doe Arbeitsvertragsordnung der Diözese Rottenburg-Stuttgart wird im Wesentlichen beim TV-L abgeschrieben. Sie schreibt dementsprechend auch aus dem § 7 Abs. 2 TV-L ab - "(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen
Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird."
Eine Einschränkung des § 7 Abs. 2 TV-L oder TVöD für bestimmte Dienstleistungsbereiche oder arbeitgeberseitiges Hörensagen findet nirgendwo irgendeine Grundlage.
Für Euch gilt: Schichtzulage, Zusatzurlaub, Überstundenbeschränkung auf § 7 Abs. 8c (Schichtverlängerung, Überplanung) und zwingende Vergütung.

Eine "Genehmigung" von Schichten durch die MAV kennt die MAVO nicht. Entweder die Betriebsparteien haben eine Dienstvereinbarung veröffentlicht oder die MAV stimmt den einzelnen Plänen samt der dazugehörigen Legende Turnus für Turnus zu.

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Wir setzen die Ansprüche auf Datenschutz nur für die eigenen Interessen der Kollginnen und Kollegen ein. Die brauchen den gesamten Plan, um untereinander Tausche verabreden zu können. Die brauchen den Plan auch, um zu festzustellen: Bekommen andere die Rosinen, muss ichanteilig mehr der belastenden Schichten leisten?

Doch niemand von den Kolleginen und Vorgesetzten braucht die Information, warum die eine oder andere von der Arbeitspflicht frei gestellt wird. Krankheit, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeit ohne Krankenschein, Urlaub, Kindkrank, Beerdigung eines Familienangehörigen - all das sind Informationen, die korrekt allein durch die Personalabteilung nachgehalten werden können. In Plan des Arbeitsbereichs reicht hier ein universelles "abwesend"-Kennzeichen.

Nach Artikel § 15 Abs. 3 DSGVO steht jeder/m eine Kopie der in Verbindung stehenden gespeicherten Daten in Papierform zu. Nach Artikel § 16 DSGVO steht jeder/m die Berichtigung falsch gespeicherter Daten zu.

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Ohne Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung könnte allenfalls über den Arbeitsvertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart werden.

Betriesbsräte bestimmen zwingend (im Rahmen der Tarifverträge) mit. Denn dies betrifft die Verteilung der Arbeitszeit.

Wahrscheinlich regelt der Tarifvertrag, in welchem Bezugszeitraum die wochendurchschnittlich festgelegte Arbeitszeit abgerufen werden muss. Dann wäre jede betriebliche Regelung, die einen Nicht-Ausgleich bestimmt (Konto, unbezahlte Vorarbeit, Nacharbeit) rechtswidrig und nichtig.

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Die erste Frage verstehen wir nicht. Bei Fortbildung handelt es sich um einen normalen Arbeitsinhalt. Du musst so viel arbeiten, wie Dir angeordnet wird.
Entweder: Im Dienstplan stehen 6 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 6 Stunden.
Oder: Im Dienstplan stehen 5 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 5 Stunden.

Du bist Durch das Nachweisgesetz verpflichtet, Du unverzüglich arbeitsunfähig zu melden. Die AU betrifft einen Kalendertag.
Wenn Du während der Arbeitsschicht arbeitsunfähig wirst, gilt die Schicht als gearbeitet. Du bist dennoch den gesamten arbeitsunfähig gemeldet.
An Tagen, an denen Du (teilweise) arbeitest, steht Dir anteilig (1/30) das Monatsentgelt zu.
An Tagen, an denen Du komplett arbeitsunfähig bist, steht Dir Entgeltfortzahlung und der Aufschlagsatz zu.
Eine Statistik gehört Dir nicht. Der Arbeitgeber führt sie für sich. Das Kürzel "KK" ist rätselhaft. Deine MAV kann Dir vielleicht erklären, was es bedeuten soll. Es darf jedenfalls nicht 'krank' oder 'AU' bedeuten (Datenschutz!).
Stunden können weder auf- noch abgebaut werden. Sie werden gearbeitet und vergütet.

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Eine Betriebsvereinbarung muss sich um Rahmend der Gesetzes, der Tarifverträge und des billgen Ermessens halten. Dann bindet sie die Unterschriftsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat).
Durchführen darf sie allein der Arbeitgeber.
Die Kolleginnen und Kollegen sind also allein an die Anordnungen des Arbeitsgebers und an ihren Arbeitsvertrag gebunden, nie an eine Betriebsvereinbarung.

12-Stunden-Schichten sind derzeit aufgrund der Bundes-Verordnung vom 07.04.2020 auch für Nachtarbeitnehmer/innen zulässig. In einem engen Rahmen (mitbestimmt, unvermeidlich, notwendig, Pausen sind festgelegt ...).
Die Regeln der beschäftigungsfreien Sonntage (§ 6.1 Abs. 3 TVöD-K) greifen unverändert und betreffen auch Ruf- und Bereitschaftsdienste ("arbeitsfrei").
»Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen,
erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein
freier Tag auf einen Sonntag fallen.«

Diese Soll-Regel ist allerdings schwächer als die Regel in § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD, die jedoch nur die regelmäßige Arbeitszeit betrifft:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

§ 87 BetrVG beschränkt: "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: ..."
Die von Dir zitierte BV-Regel findest Du genau so in § 11 Arbeitszeitgesetz. So etwas machen Betriebsräte, damit sie Selbstverständlichkeiten als ihre Errungenschaft ausgeben können. Diese Regeln ist nichtig.

Arbeitsgerichte würden die einzelne Bausteine einer Betriebsvereinbarung beurteilen. Bausteine, die die Grenzen des BetrVG § 77 und § 87 BetrVG überschreiten, sind rechtwidrig und nichtig. Bleibt dann keine für sich sinnvolle Restregelung mehr übrig? Erst dann gilt die gesamte Betriebsvereinbarung als nichtig.

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Du bekommst Dein Monatsentgelt. Dein Arbeitgeber darf Dir nichts davon abziehen, was er da auch rechnerisch turnen mag.

Den "Arbeitsschutz" (Schutz vor den Folgen Deiner Arbeit) regelt das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz.

§ 7 ArbZG nennt Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft. Er nennt nicht "Bereitschaftszeit". Er erlaubt einem Betriebrat im tariflosen Betrieb Vereinbarungen zu Deinem Nachteil. In diesem Fall: Verlängerung der Zeitschuld (betrieblichen Anwesenheit) und Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit. Es unterscheidet nicht zwischen diesen beiden.
Doch in diesem Fall handelt es sich um eine nicht nur vorübergehende Verlängerung Deiner Zeitschuld. Dies ist nicht durch die zwingende MItbestimmung (§ 87 BetrVG Abs. 2 oder 3) gedeckt. Darum haben die Betriebsparteien bei Dir einen Kunstgriff gewagt und eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG geschlossen. Du darfst danach offenbar Deine ebenfalls "freiwllige" Arbeistzeitverlängerung bei gemindertem Vergütung und deren Verrechnung gegen Deine regelmäßige Zeitschuld aufkündigen. Es war klug, dies zu tun.

Deine Schichten werden nicht spätestens alle 6 Stunden durch Pausen unterbrochen.
Es handelt sich um eine Straftat gemäß § 23 ArbZG (mehrere Monat Gefängnis).

Das Vertragsrecht regelt, dass Du für jede Stunde Arbeitszeit einen Vergütungsanspruch hast. Die Höhe regelst Du über Deinen Arbeitsvertrag.

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Die bittere Nachricht: Euer Arbeitgeber ist gesetz- und vertragsbrüchig.

Zunächst: "erwirtschaften", "Ist-Zeit", "Soll-Zeit", "angerechnet", "Minusstunden" - all das sind keine Begriffe aus Gesetzen oder Verträgen (AVR). Du hast eine Zeitschuld, Dir wird Arbeitszeit angeordnet, bei AU oder Urlaub bist Du von dieser Leistungspflicht freigestellt, Du brauchst diese Arbeitsstunden nicht nacharbeiten.
Grundlage für Eure Dienstpläne ist die AVR Anlage 33. In § 2 Abs. 1 ist ausdrücklich geregelt, dass Dir in jeder Kalenderwoche nur an fünf der sieben Tagenregelmäßige Arbeitszeit angeordnet werden darf. Nur ausnahmsweise, bei zwingend notwendigen betrieblichen Gründen, darf Dir mal ein sechster Kalendertag angeordnet werden. Eine "6-Tage/Woche" ist also bereits grob vertragswidrig.

Rückblickend kannst Du ausrechnen, wie Deine Arbeitszeit tatsächlich verteilt wurde (durchschnittliche Tage/Woche). Danach kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - Urlaubsanspruch ermitteln.

Während der Urlaubsspannen ist Dir Dein Dienstplan zunächst fortzuschreiben. Der Urlaub stellt Dich erst im zweiten Schritt, immer konkret, nie durchschnittlich, an den Kalendertagen, an dnenen Du ansonsten arbeiten müsstest, von dieser Pflicht frei.

Dein Chef aber macht sich das betriebliche Leben anders, schön und glatt. Dies beschreibt ausführlich unser Aufsatz: Urlaub, Lug und Trug.

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Du grübelst jetzt besser nicht, ob die Schicht nach 10, 12, 13 oder 16 Stunden über die Grenzen ginge, oder ob Bereitschaftsdienst sich nur anschließen darf, nicht aber die Schicht unterbrechen. Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit - im Rahmen der Verträge und Gesetze. Für den ........ wurde mir eine 16-Stunden lange Schicht eingeteilt. Denn im Abschluss an die 'normale' 2+11-Schicht wurden weitere Stunden zum Zwecke der internen Fortbildung angeordnet.
Ich weiß, dass auch für mich § 4 des Arbeitszeitgesetzes greift - Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Ich weiß ebenso dass diese Anordnung § 6 Abs. 6 des ArbZG verletzt - Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung haben wie die übrigen Arbeitnehmer. Die anderen Kolleginnen und Kollegen brauchen nicht ausprobieren, ob - entgegen aller wissenschaftlichen Erkenntnisse - nach 13 Stunden Nachtschicht ihr Gehirn noch etwas lernen kann.
Leider weiß ich nicht, ob die MAV überhaupt dieser Anordnung von Beginn und Ende meiner derart sinnfrei verlängerten Arbeitszeit zugestimmt hat. Denn ohne Zustimmung bliebe die Anordnung ja für mich ohnehin unverbindlich.
All das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich über Euren Erfolg.
Liebe Grüße .... «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Es könnte sich nicht nur um Bereitschaftsdienst handeln (Minderarbeit mit Öffnungen über 12 Stunden werktäglich hinaus), sondern um Arbeitsbereitschaft (verlängerte regelmäßige Zeitschuld).
Darüber wird wohl das Bundesarbeitsgericht (24.06.2020 - 10:45 Uhr in Erfurt) entscheiden.

Selbst falls es "nur" pausenloser Bereitschaftsdienst ist, bleibt es illegal.

Die vertragsgemäße Anwesenheit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers, verbunden mit der Pflicht, bei Bedarf jederzeit berufliche Tätigkeit aufzunehmen, ist in vollem Umfang Arbeitszeit.
   SIMAP-Urteil des EuGH 03.10.2000 - C-303/98
Eine Pausenregelung genügt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeitnehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unmöglich ist.
   BAG 23.09.1992 – 4 AZR 562/91
Die arbeitsfreien Zeiten während des sog. Bereitschaftsdienstes erfüllen nicht die begrifflichen Merkmale der Pausen.
   BAG Urteilsbegründung vom 25.10.1989 - 2 AZR 633/88
   BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09

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Das Diakonische Werk Berlin-Brandenburg - schlesische Oberlausitz schreibt in etwa die AVR.DD ab. Dein Arbeitszeitkonto wird nicht in § 9 Abs.1 der AVR geregelt. Dort geht es nur um die besondere Verteilung in der Woche. Und diese Verinabrung kannst Du auch nachträglich erzwingen.

Das Arbeitszeitkonto betrifft Deine Arbeitsleistung ohne unmittelbaren Vergütungsanspruch (unbezahlte Vorarbeit). Es betrifft auch den Insolvebzschutz. Es braucht darüber ausdrücklich (§ 2 MiLoG, § 7b ff SGB IV) eine schriftliche Regelung
Die könnte in § 9b der AVR stehen, braucht dann aber wohl eine ergänzende Dienstvereinbarung:
(1) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters kann zusätzlich ein Langzeitarbeitszeitkonto eingerichtet werden.
(2) Die anzurechnende Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gut zuschreiben. Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.

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Das MVG und Deine MAV kennen keine "Pause" der Mitbestimmung. Vielleicht wissen nicht, was zu Regeln wäre.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Mir ist nicht klar, ob Ihr dies in der Regelform der Dienstvereinbarung abschließt oder lediglich die Anordnung der Pläne erlaubt. Diese Pläne werden nur durch den Arbeitgeber unterschrieben. Sie sind deshalb für ihn verbindlich.
Leider weist der Arbeitegeber mir telefonisch Planänderungen an. Mit ist natürlich klar, dass ohne ein Abwägen seiner und meiner Interessen kein billiges Ermessen erfolgt. Die Anweisungen bleiben für mich unverbindlich.
Allerdings wäre es für mich deutlich leichter, ich wüßte, ob die MAV dieser Änderung zusgestimmt hat oder ob sie eine neue, abändernde Dienstvereinbarung getroffen hat. Noch leichter wäre es mir, wenn Ihr mit mitteilt, dass Ihr vor Eurer Zustimmung zu einer Planänderung stets zunächst Rücksprache mit mir haltet. Dann kann ich sicher sein - ohne Rücksprache bleiben die festgelegten Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit verlässlich.
Bitte gebt mir dazu zeitnah Rückmeldung.
Liebe Grüße und Bleibt gesund!
...............«

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Der Erste Mai ist in allen Bundesländern per Gesetz ein Feiertag.
Er fällt diesmal auf einen Freitag.
Der BAT-KF regelt § 6 Abs. 6 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«

Dein Verständnis weicht also von der schriftlichen Anspruchszusage erheblich und zum Nachteil ab.
a) Du arbeitest trotz Feitertag.
b) Dir steht bereits wegen § 11 Abs. 3 und 4 ein Ersatzruhetag zu.
c) Der BAT-KF verbindet dies mit em Anspruch auf 'enstprechende zusammenhängenden' Freizeitausgleich auf Deinen Antrag hin. Dieser soll bis zum 10. Mai verwirklicht sein.
d) Der Umfang des Freizeitausgleichs ist 'entsprechend', also entsprechend der von Dir geleisteten 7 Stunden Feiertagsarbeit.
e) Für die 7 Stunden Feiertagsarbeit stehen Dir die Feiertags-Zeitzuschläge (35 v.H.) zu.

Von einen Durchschnitt steht da nichts.

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Die Arbeitsrechtlichen Kommissionen der Caritas schreiben für - in ihren Augen relevante weil seltene - Berufsgruppen den TV-Ärzte, den TVöD-K und den TVöD-B ab. Sie schreiben dabei jedoch keinen Tarifvertrag, sondern als Ergebenis eine bloße Arbeitsvertragsrichtlinie. Ein Tarifvertrag wirkt unmittelbar und zwingend und unverzichtbar. Eine Arbeitsvertragsrichtlinie dagegen wirkt zunächst über eine Bezugsklausel im Arbeitsvertrag (Individualrecht), danach - und darauf kommt es nun an - über die tatsächlichen oder vermeintlichen - Absprachen der Vertragsparteien.

In der Anlage 32 entstehen für diejenigen, denen eine Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht, laut § 4 Abs. 7 c Überstunden
? sobald sie an einem Kalendertag mehr Stunden als geplant arbeiten müssen
? solbald sie in einem Turnus (Dienstplan) mehr Stunden tatsächlich leisten als in diesem Turnus vertraglich vereinbart.

Sobald eine Überstunde geleistet wird, entsteht der Vergütungsanspruch. Er umfasst zunächst die Arbeitsleistung als solche (100 v.H. der Stundenvergütung), dann noch zusätzlich den Überstundenzeitzuschlag (30 v.H. oder 15 v.H). Er wird im übernächsten Monat am Zahltag fällig.

Arbeitgeber haben aber gehört, dass vielle Kolleginnen ungern mehr arbeiten. Sie wollen ihre Freizeit. Das deuten die Arbeitgeber nun um in ihr Recht, statt dem vereinbarten Geld einen Freizeitausgleich anzusparen. Dieser schreiben sie dann, wenn es ihnen mal passt, in den Plan. Noch dreister: Sie verrechnen den Vergütungsanspruch gegen eine Unterplanung im Folgeturnus. Und sie tun, mit der Anlage 32 konfrontiert, ganz erstaunt: "Wir waren uns doch im Betrieb einig, dass wir Sie da besser stellen."

Aktiviere Deine MAV! Denn mit einem Arbeitszeitkonto (§ 9) kannst Du selbst bestimmen, ob Du Geld oder Freizeit willst und wann Du genau diese Freistellungen im Plan wünscht.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Denn die Anlage 8a der AVR.DD versucht das Kunststück, individualvertraglich den TV-Ärzte/VKA nachzuschreiben. In § 8 Abs 6c wird - für Wechselschicht - und Schichtarbeitende - der Schichtplan zum turnusweisen Ausgleichszeitraum der Zeitschuld.

Im Ergebnis: Bei diesen Kolleginnen gerät die Überplanung in einem späteren Turnus zu vergütungspflichtigen Überstunden (100 v.H. plus 10 v.H.). Daher lassen sich Unterplanungen nie mehr nacharbeiten.

Ganz anders bei denen, denen keine Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht. Deren Ausgleichszeitraum ("ein Jahr") legen die Betriebsparteien in der Lage fest (§ 6 Abs. 2). Bis zum Ablauf wird wochendurchschnittlich gearbeitet, es wird mal weniger, mal mehr abgefordert. Allerdings bleibt es zwingend bei der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Kalendertage in jeder Kalenderwoche (§ 6 Abs.1).

Kurz: Das kommt zunächst auf den Belastungsstatus der Einzelnen an, dann auf die betrieblichen Vereinbarungen an. Im Rahmen der AVR.DD Anlage 8a.

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a) Niemand arbeitet "quasi" in ihren Urlaub hinein. Die Verträge begründen Ansprüche auf vertraglichen Mehrurlaub. Im Gegenzug erlauben sie sich bezüglich dieses Mehrurlaubs Abweichungen zum BUrlG. Dies betrifft unter anderem die Bestimmung, wie Arbeitstag und Urlaubstag begrifflich bestimmt wird.

b) Der BAT-KF wurde in weiten Teilen von TVöD-AT abgeschrieben. § 25 Abs. 1 und 3 BAT-KF entsprechen § 26 Abs. 1 und 2 TVöD.
Diese Verträge haben die Bezugsgröße "Arbeitstag" (ganz anders als in den AVR.DD) nicht gesondert bestimmt. Das BAG hat daraus geschlossen, dass mit "Arbeitstag" stets ein Kalendertag mit Arbeitspflicht gemeint ist ((BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14).
Wer am 25. Mai vom Arbeitgeber Urlaub zugesagt bekommt, ist ab 0 Uhr von allen Arbeitspflichten frei.

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Dein Teamleiter hat in einem Punkt recht: Bezüglich der Lage Deines Urlaubs gilt das Bundesurlaubsgesetz:

»§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.«

Einzelvertraglich habt Ihr nichts Abweichendes geregelt. Weise den Vorgesetzten daraufhin, dass seine Berücksichtigung Deiner Wünsche der Festlegung vorausgeht. Du darfst einem Urlaub, der Dir nicht passt, widersprechen.

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§ 28a der AVR DD regelt in Absatz 5 -
»1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
3Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.
4Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.«

Du hast beantragt, Dich von Arbeitstagen ab dem 25. Mai für Urlaub freistellen lassen.
Am 24. Mai beginnt eine Schicht. Dieser Kalendertag gilt nun nicht als Urlaubstag (Freistellung für einen Kalendertag).
Beginnt am 25. Mai eine Schicht? Dieser Kalendertag gilt nun als Urlaubstag (Freistellung von ansonsten geplanter Arbeit für einen Arbeitstag). Selbst dann, wenn Du noch tatsächlich noch eine Restschicht vom Vortag zu Ende bringen musst.

Ergebnis: Du hast Unrecht und solltest nicht Arbeitsleistung offen verweigern.

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Feiertage werden durch die Bundesländer festgelegt.
In allen Ländergesetzen ist der Ostermontag ein Feiertag, in den allermeisten ist der Ostersonntag kein spezieller Feiertag.
Die steht so nur der Sonntags-Zeitzuschlag zu.

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BAT-KF § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Die Regelung des Satz 3, abgeschrieben aus dem TVöD, soll nur ausschließen, dass Sonntags-und Feiertagszuschläge kumulieren (angehäuft werden).
Nachtzuschäge werden aufgrund § 6 Abs,.5 ArbZG stets gesondert und zusätzlich bezahlt.

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Der Tarifvertrag für die Verbandsmitglieder der Tarifgemeinschaft der Deutschen Rentenversicherung (TV-TgDRV) löste im August 2006 seine Vorgänger ab. Er unterscheidet nicht mehr zwischen Arbeitern und Angestellten.
Nach Deiner Schilderung wechselt Du mit anderen am Arbeitsplatz, und dies auch durch Nachtschichten (Bereitschaftsdienst). Du bis Nachtarbeitnehmer im Sinne von § 2 ArbZG und fällst unter den besonderen Schutz des § 6 ArbZG.

Du bist gemäß § 6 Abs. 5 TV-TgDRV zur Leistung u.a. von Bereitschaftsdienste verpflichtet.
Wir vermuten Dich in einer Rehabilitationseinrichtung der DRV (die normalen Krankenhäuser hat die DRV in den vergangenen Jahren fast alle abgestoßen).
Hier regelt ein Besonderer Teil § 40 bis § 49 zum TV-TgDRV den Bereitschaftsdienst und dessen Anlagen C das Berereitschaftsdienst-Stundenentgelt.

"§ 45 (2) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von
Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe I bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht, "

"§ 46 Bereitschaftsdienstentgelt
(1) Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit
gewertet:
Stufe Arbeitsleistung innerhalb Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit
I bis zu 25 v.H. 60 v.H.
(2) 1Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Betriebsparteien.
(5) 1Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für jede nach Absatz 1 als Arbeitszeit gewertete Stunde, die an einem Feiertag geleistet worden ist, einen Zeitzuschlag in Höhe von 25 v.H. des Stundenentgelts ihrer jeweiligen Entgeltgruppenach der Anlage C. 2Im Übrigen werden für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft Zeitzuschläge nach § 8 nicht gezahlt.
(6) 1Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 7 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des Entgelts nach Absatz 4. 2Absatz 5 Satz 2 gilt entsprechend.
(8) 1An Beschäftigte, die nicht von Absatz 7 erfasst werden, wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt (§ 24 Abs. 1 Satz 3), es sei denn, dass ein Freizeitausgleich zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist oder eine entsprechende Regelung in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung getroffen wird oder die/der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt. 2In diesem Fall gilt Absatz 7 entsprechend.
(9) 1Das Bereitschaftsdienstentgelt nach den Absätzen 1, 4, 5 und 6 kann im Falle der Faktorisierung nach § 10 Abs. 3 in Freizeit abgegolten werden. 2Dabei entspricht eine Stunde Bereitschaftsdienst
a) nach Absatz 1 aa) in der Stufe I 37 Minuten,
bb) in der Stufe II 46 Minuten und
cc) in der Stufe III 55 Minuten,
b) bei Feiertagsarbeit nach Absatz 5 jeweils zuzüglich 15 Minuten und
c) bei Nachtarbeit nach Absatz 6 jeweils zuzüglich 9 Minuten."
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Die Arbeitgeberin unterbricht also spätestens jeweils nach 6 Stunden Deine Arbeitszeit (auch in Form von Bereitschaftsdienst) durch die gesetzlich zwingend verlagten Pausen.
Die Betriebsparteien legen für Dich den Ort des Aufenthalts fest.
Die Betriebsparteien regeln, wie die Arbeitgeberin Deine gesamte Arbeitszeit (§ 16 ArbZG) arbeitsschutzrechtlich dokumentiert.
Die Betriebsparteien legen gemeinsam die Belastungsstufe Deiner Dienste fest.
Die Betriebsparteien regeln eventuell und wohl zu Deinem Schaden, ob Bereitschaftsdienstentgelt gegen regelmäßige Zeitschuld verrrechnet werden soll / darf.
Du bekommst in der Entgeltabrechnung die BD-Stunden ausgewiesen, mit 60 v.H. des Stundenentgelts (Anlage C) vergütet, zusätzlich die Nachtzuschläge 15 v.H. und eventuelle Feiertagszuschläge. Hier handelt es sich um eine vergütungsrechtliche Faktorisierung; arbeitsschutzrechtlich spielt dies keine Rolle.

Andernfalls wäre die betriebliche Praxis vertrags- und gesetzwidrig.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Eine ausführliche Antwort gelingt erst, wenn etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst und ob Du Schichtarbeit leistest.

Arbeitschutzrechtlich handelt es sich bei Dir offenbar um einen Nachtarbeitnehmer im Sinne § 6 ArbZG. Das Arbeitsschutzrecht überlässt die Vergütung dem Tarifvertrag.

Fast jeder Bereitschaftsdienst in Kliniken wird rechtswidrig organisiert. Bei den Pausen hast Du bereits eine wichtigen Knackpunkt am Wickel.

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a) Die behördlichen ?  Ausnahmebewilligungen haben wir zu einem Teil sammeln können. Sie betreffen jeweils einen Regierungsbezirk oder Stadtstaat. Manche haben von einander abgeschrieben. Doch bei der Frist weichen sie voneinander ab. Sie behalten sich auch vor, die Bewilligung zu verlängern.

b) Die Ausnahmebewilligungen betreffen nur Tagarbeitnehmer (§ 3 ArbZG). Nachtarbeitnehmer/innen (Dauernachtwachen, Wechselschicht, Bereitschaftsdienst) fallen unter den § 6 Abs. 2 ArbZG. Hiervon kennen wir bislang keine bewilligten Ausnahmen. Doch wir lesen über Sachbearbeiter, die über ein redaktionelles Versehen meditieren und die allgemeine Straflosigkeit zusagen ....

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Wir vermuten: Schichtarbeit.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Lieber Kollege,
die MAV besteht aus Kolleginnen und Kollegen des Betriebes / der Dienststelle. Diejenigen, die arbeiten müssen, sollen nicht allein / ungeschützt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin ausgeliefert sein. Sie sollen, aus ihren Reihen, eine Selbstschutz organisieren.

In der Corona-Krise stellen sich manche Fragen neu oder anders. Manche Kolleginnen sind - durch Kurzarbeit - aus dem Betrieb ausgeschlossen. Das kann auch Mitglieder der MAV treffen.
Es handelt sich um eine anhaltende Verhinderung. In diesem Fall greifen die Regeln des MVG über das Nachrücken zum Sicherstellen der Beschlussfähigkeit. Nachrücken tun Gewählte, die weiterhin in den Betriebsalltag eingegliedert sind.

Das "Tagen" ohne unmittelbare Anwesenheit / unterschriebene Anwesenheitsliste wird derzeit klug diskutiert. Die Unterschriften können auch nachträglich beigebracht werden. Arbeitgeber können ihrerseits auf die Einrede der ungültigen Beschlussfassung verzichten.

Ein "nicht-Tagen" jedoch sieht das MVG nicht vor. Auch der Arbeitgeber kann nicht (rechts-)wirksam das Tagen der MAV unterbinden. Er hat geeignete Räume für die ordentliche Arbeit zur Verfügung zu stellen.

Dennoch lesen wir in diesen Wochen aber von erstaunlich vielen gesetzlichen Interessenvertretungen, die sich selbst aus den Mitbestimmungsgrundlagen beurlauben. Dies wirft Probleme auf (Zustimmungsfiktion nach zwei Wochen).

Die "Bonus"-Zahlungen werden diejenigen, der vorübergehend aus dem Betriebsalltag ausgeschlossen sind, wohl nicht einschließen. Normzweck ist ein Ausgleich / eine "Wertschätzung" von Arbeit unter den Bedingungen unmöglicher Distanzierung, nicht für das Zuhause-Bleiben.

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Zunächst: Die Kolleginnen in der Altenpflege sind "systemrelevant". Sie müssen arbeiten. Doch die Arbeitgeberin kann ihnen Arbeitszeit nur anordnen, wenn sie zuvor dazu die Zustimmung (Beginn, Ende, Lage der Pausen, Verteilung auf die Wochentage) der MAV eingeholt hat. Besser: Die Betriebsparteien vereinbaren diese Maßnahmen jeweils verbindlich (Dienstvereinbarungen).
§ 38 MVG.EKD Mitbestimmung - »(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.«

Wenn einer MAV ist dieser schwierigen Zeit ihre Aufgaben schleifen lässt oder gar desertiert, dann tut sie dem Arbeitgeber also keinen Gefallen, erst recht nicht den Kolleginnen. Deshalb werdet Ihr auch keinerlei Regelungen finden, die das MVG aufheben oder die MAV zur Untätigkeit auffordern.

Insoweit sollte eine MAV, die ganz normal weiterarbeitet, keine Bonuszahlung erwarten. Stellt sie ihre Sitzungen ein und ersetzt diese nicht einmal durch Video- / Telefonkonferenzen, kann sie dafür erst recht auf keinen Bonus hoffen. Sie kann dann auch keine Belastungszulagen für die Kolleginnen fordern oder aushandeln. Sie hat die Bühne verlassen.

und BVAP haben noch keinen Tarifvertrag über eine Corona-Zulage, sondern Eckpunkte. Vielleicht wird der Tarifvertrag auf Antrag von (die arbeitet auch in der Krise weiter) durch die Bundesregierung (die arbeitet leider auch in der Krise weiter) für allgemeinverbindlich erklärt. Dann bekommen alle darin erfassten Kolleginnen (wohl die, die trotz Krise weiter und sehr nahe an die Arbeit müssen) für den Juli diese Zusatzzahlung. In den Presseerklärungen heißt es: Pflegefachkräfte, Pflegehilfskräfte und Pflegeleitungen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter, Betreuungskräfte und Assistenzkräfte. Es fehlen nun einige! Da könnte eine aktive MAV die Lücken schließen! Zunächst sollten wir den Tarifvertrag erstreiten und danach auch lesen.

Vielleicht stehen dann noch die kircheneigenen Arbeitsrechtlichen Bettel-Kommissionen (ARK) im Wege. Denn eine solche Allgemeinverbindlichkeit eines echten Tarivertrags rührt unmittelbar an deren Selbstverständnis des 'Dritten Weges'. Die Allgmeinverbindlichkeit wird stets durch das Günstigkeitsprinzip beschränkt. Ist der BAT-KF günstiger als eine Einmalzahlung von bis zu 1.500 Euro?

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Du mailst an die Personalleitung -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
der durch den Arbeitgeber zugesagte Urlaub befreit mich für jeden Arbeitstag von meiner Arbeitspflicht. Arbeitstag ist im TVöD (§§ 26,27,29) ein Kalendertag (Bundesarbeitsgericht Urteil 20.09.2017 – 6 AZR 143/16).
Für den 16.04 haben Sie mir eine Nachtschicht zugeordnet, die an diesem Abend beginnt.
Für den gesamten 17.04. habe ich Urlaub beantragt und haben Sie mir diesen zugesagt.
Damit taucht die Frage auf, ob ich am 16.04. um 24:00 einer Ablösung meine Arbeitsaufgaben übergeben oder einfach so den Arbeitsplatz verlassen soll.
Bitte teilen Sie mir Ihre Organisationsvorstellungen zu diesem Problem zeitnah mit.
Mit freundlichen Grüßen
..... «

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Du hattest Sonderurlaub aufgrund § 10 der Anlage 14 AVR Caritas. Deren Abs. 6 regelt -
»Wenn der Sonderurlaub vier Wochen übersteigt, gilt die Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit nach § 11 Allgemeiner Teil AVR, es sei denn, der Dienstgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt.«
Dein Sonderurlaub überspannte 31 Tage. Dies war länger als vier Wochen.

In § 1 der Anlage 14 AVR Caritas finden wir im Abs. 5 -
»Der Urlaubsanspruch vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung und eines Sonderurlaubs nach § 10 jeweils um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn der Dienstgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat.«
Dein Sonderurlaub überspannte keinen Kalendermonat voll. Er kürzte Deinen Anspruch nicht: Aufgrund Deines Vertrages. Insoweit spielt der Rechtsprechung über die Unkürzbarkeit bei vereinbarten Unterbrechungen hier keine Rolle.

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Die Ausnahmebewilligungen der Aufsichtsbehörden beschränken sich hier auf § 3 ArbZG (werktägliche Höchstarbeitszeit der Nicht-Nachtarbeitnehmer bis zu 12 Stunden, unbeschadet § 6 Abs. 2 ArbZG, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Mitbestimmung).

Es bleibt selbst dabei: Spätestens jeweils nach spätens 6 Stunden Arbeitszeit gewährt der Arbeitgeber eine Pause. Die Betriebsparteien legen diese in Lage und Länge fest.

Für die Abirrungen und Übergriffe des deutschen Handelsgehilfenvereins sind wir nicht zuständig. Wir trauen ihm viele Schandtaten zu. Daraus entsteht kein Reccht im Betrieb.

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Du mailst an die Personalleitung und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen von der Mitarbeitervertretung!
Die Evangelische Kirche regelt in ihrem Mitarbeitervertretungsgesetz dankenswerter Weise in § 40 - 'Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen '. Die Dienstpläne bei uns im Betrieb legen die Verteilung der Schichten auf die Wochentage fest. Sie unterliegen der Mitbestimmung.
Um Klarheit zu schaffen, bestimmt die Evangelische Kirche in § 38 - '(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.' Den Dienstplänen bei uns im Betrieb fehlt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Diese Aufgabe kann die Mitarbeitervertretung auch nicht wirksam an die Vorgesetzten oder die Teams selbst weiterreichen.
Im Ergebnis bleiben bislang die Anordnungen über meine Arbeitszeit für mich unverbindlich. Dies belastet und beeinträchtigt mich. Denn gerade über die Mitbestimmung würde sichergestellt, dass ich nicht ohne Grund überanteilg zu unangenehmen / ungewöhnlichen / belastenden Diensten herangezogen werde. Belastend sind unter anderem Dienstzeiten, welche die AVR mit Zeitzuschlägen belegt, aus welchen der Anspruch einer Zulage folgt oder welche erheblich von der Normalarbeitszeit (Verwaltung) abweichen. Belastend sind auch Verteilungen, die nach Rücksprache mit mir keinem billigem Ermessen folgen (§ 106 GewO).
Leider ist mir bei Konflikten nicht der oben beschriebene Weg (Kirchengericht, Einigungsstelle) eröffnet. Daher beschwert mich die betriebliche Praxis. Ich bitte Sie, mich über die Bearbeitung meiner Beschwerde und Ihre Suche nach einer Rückweg zur kirchenrechtlichen Norm auf dem Laufenden zu halten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Rechne mit Unruhe!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst und nichts, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Wir vermuten: TVöD-V (Dienstleistungsbereich kommunale Verwaltung), Berufsgruppe Sozial- und Erziehungsdienst.

Dienstpläne werden von Vorgesetzten angeordnet, nicht "anerkannt".
Möglicherweise macht es sich die 'Gemeindeverwaltung' leicht und stellt sich vor, Du arbeitest wie viele in der übrigen Verwaltung in einem Gleitzeitmodell; in diesem wird dann an Tagen mit AU / Urlaub/ Arbeitsbefreiung eine vereinbarte Normschichtlänge fingiert wird.

Eine betriebliche Praxis, in der Du tatsächlich angeordnete Arbeitszeit im Fall der AU teilweise nacharbeiten musst, ist sicherlich rechtswidrig.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

In den Buchauszügen beschreiben wir ausführlich auch den nicht ganz ungewöhnlichen Fall, dass es in einer Rufbereitschaft zur Inanspruchnahme kommt.
Denn die Lektüre des § 5 Abs. 3 ArbZG führt zu dem Schluss: Das müssen die Betriebsparteien regeln, bevor sie Dich zu einem Rufbereitschaft einteilen.

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Zur "Berechnung":
a) arbeitsschutzrechtlich handelt es sich um 14,5 Stunden pausenlose Arbeitszeit.
b) vergütungsrechtlich wurde wohl "Bereitschaftsdienst" angeordnet.
c) kollektivrechtlich (Mitbestimmung des Betriebsrates) unterliegt auch eine rechtswidrige Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen, Schichtlänge, Lage, Verteilung auf die Wochentage) der zwingenden Mitbestimmung.

Zur Zulässigkeit:
Niemand darf länger als 6 Stunden ohne Pausen Arbeitszeit anordnen. Hier wurden also mindestens zwei Pausen nicht gewährt (Verstoß gegen § 4 ArbZG; Ordnungsbuße 600 € je Dienst).
Niemandem dürfen ohne Zustimmung des Betriebsrates solche Schichten angeordnet werden (§ 7 Abs. 1 bzw. 3 ArbZG).
Du schilderst einen Arbeitsplatz von Nachtarbeitnehmer/innen (§ 2 ArbZG), der unter § 6 Abs. 2 fällt. Niemand darf länger als zu 10 Stunden Nachtschicht herangezogen werden, es sein denn (§ 7 Abs. 1 und 3 ArbZG), sie wird erheblich durch Bereitschaftsdienstzeiten unterbrochen. Das wären Zeiten, in denen Du nicht selbst erkennen / überwachen musst, ob Arbeitsaufgaben anfallen.

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1.) Die Ausnahmebewilligungen erlauben dem Arbeitgeber, an § 3 ArbZG vorbei Schichten auf bis zu 12 Stunden zu verlängern.
2.) Sie erlauben jedoch (anders als der TVöD in § 6 Abs. 4 in Verbindung mit § 7 Abs. 2 ArbZG) keine Ausnahme von der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 bis 10 Stunden bei Nachtarbeitnehmer/innen).
3.) Die Bewilligungen hebeln keinen einzigen Vertrag aus und keine Betriebsvereinbarung.
4.) Möglicherweise verletzten die betrieblichen Sondermaßnahmen nun das Arbeitszeitgesetz, die Ausnahmebewilligungen, den TVöD und den Arbeitsvertrag.

Siehe dazu auch unseren aktuellen Newsletter.

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Siehe unsere Antwort auf die Frage #511.

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Du bist verpflichtet, zu arbeiten - im Rahmen Deines Arbeitsvertrags, Tarifvertrags und der Schutzgesetze.
Die Aufsichtsbehörden geben grad für (fast) alle Branchen die möglichen Ausnahmen des Arbeitszeitgesetzes frei: Dann darf der Arbeitgeber Arbeit auch an Sonn- und Feiertagen anordnen und die Pausen übergehen. Das ist für Euch nichts Neues.
Der Arbeitgeber darf dann auch an allen Wochentagen die werktägliche Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden heraufschrauben.
a) Dies verlängert nicht Deine vertragliche Zeitschuld (38,5-Stunden im Wochendurchschnitt des Plans.
b) Dies verhindert zugleich, dass er Dir Überstunden anordnen darf (denn bei 12 Stunden ist zwingend Schluß).
c) Der Arbeitgeber darf unverändert nicht an mehr als 5 der 7 Tage einer Woche zu regelmäßiger Arbeitszeit einteilen.
d) Der Arbeitgeber darf Dir auch nicht an einem planfreien Tag Arbeitszeit anordnen.

Kurz: Der Arbeitgeber verteilt Eure Zeitschuld anders. Aber er hat nicht mehr zu verteilen. Wer krank wird, fehlt dann 12 Stunden je Tag. Die Maßnahme führt also zu keinem vernünftigen Ziel. Für eine solche Arbeitsorganisation fehlt die betriebliche Notwendigkeit und der dringende betriebliche Grund.

Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) müssten darüber zudem eine Betriebsvereinbarung schließen und für Euch zugänglich veröffentlichen (§ 6 Abs. 4 TVöD). Ohne diese Vereinbarung: Keine Verpflichtung, mehr als 10 Stunden zu arvbeiten.

Zunächst erinnert Ihr Eure Betriebsräte, dass sie in zwei Jahren zur Wiederwahl kandidieren müssen. Schlau, wenn sie solche sinnfreien Zumutungen an die jeweilige ausdrückliche Zustimmung der Einzelnen binden. Sie müssen die zwei Pausen in den XXL-Schichten dann in Lage und Länge festlegen. Doch die Gewährung wird dem Arbeitgeber Mühe bereiten. So reichen wohl 3 XXL-Schichten in einer Woche (36-39 Stunden) und vier arbeitsfreie Tage, um Deine Zeitschuld zu erfüllen. Bittet sie, dass genau zu planen....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Ihr mailt gemeinsam an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte aktualisieren Sie die Erfassung und Beurteilung der Gefährdungen an unseren Arbeitsplätzen. Vielleicht brauchen Sie länger Zeit, bis Sie uns Ihre Festlegung der geeigneten Schutzmaßnahmen etwa für Ort und Form unserer Teamsitzungen getroffen haben. Bitte teilen Sie uns dies zu unserer Absicherung dann bitte kurz schriftlich mit.
Mit freundlichen Grüßen ........... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.

In fast allen Verträgen steht als vereinbarte Tätigkeit mehr als bloß "beschäftigt".
Du kannst innerhalb Deines Arbeitsvertrags auf jeden Arbeitsplatz der Dienststelle versetzt werden bei unveränderten Vertragsbedingungen.

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Wir vermuten, es handelt sich um die AVR.DD ...

Du mailst an den Arbeitgeber und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen der MAV!
Möglicherweise wurden Belastungen und Gefährdungen an meinem Arbeitsplatz durch die Betriebsparteien nicht gemäß § 5 ArbSchG erfasst und bewertet. Sonst wäre Ihnen aufgefallen, dass für mich die Gefahr einer Infektion z.B. mit dem Corona-Virus besteht. Die Betriebsparteien sind vielleicht schon dabei, die von Ihnen als notwendig erkannten Maßnahmen zu meinem Schutz festzulegen. Vielleicht haben Sie auch eine Idee, wie ich - bei fehlender Schutzausrüstung - die notwendige Distanz wahren soll. § 12 ArbSchG regelt, dass ich auf meine Einweisung in diese von Ihnen festgelegten Maßnahmen warten soll. Denn diese erfolgt ausdrücklich, bevor ich die Arbeit am Arbeitsplatz aufnehme. Herr ..... sollte zeitnah versorgt werden. Ich halte deshalb eine zeitnahe Einweisung für dringend erforderlich .
Mit freundlichen Grüßen ................... «