Buch der 100 Fragen

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst oder Deinen Dienstleistungsbereich (-K, -B, -V oder -F). Da können wir wenig raten.
Im TVöD (Ausnahme: TVöD-V) werden Überstunden mit 130 v.H. vergütet. Sie können keinesfalls 'weggeplant' werden.
Minusstunden aus einem Ausgleichszeitraum können nicht im folgenden nachgearbeitet werden.

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In den AVR Anl 14 § 1 findet Ihr immerhin etwas, auf das Ihr Euch beim Streit nach einem Antrag berufen könnt:

'(3) 1Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. 2Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen.

Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Mitarbeiter dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Abschnitt XII Abs. a Unterabs. 2 der Anlage 1 zu den AVR) verlangt.

(4) 1Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. 2Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. 3Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist.'

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In Deutschland verbietet das Grundgesetz in Artikel 12 die Zwangsarbeit. Daher können Arbeitgeber niemanden verpflichten.
Das tun dagegen die Beschäftigten selbst. Im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag regelt dies TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.).
Voraussetzungen sind: eine Begründung, eine betriebliche Notwendigkeit, die Grenzen der Schutzgesetze, die Mitbestimmung, bei Teilzeitkräften ein gesondertes Einverständnis.

Es gibt eine Alternative: Die Schichten können in solcher Personalstärke geplant werden, dass - eventuell stationsübergreifend - solche gelegentlichen Zusatzaufgaben nicht bereits Zusatzarbeitsstunden erfordern.
Auch eine Inanspruchnahme im Rufdienst müsste ja spätestens jeweils nach 6 Stunden zu einer Pause ausgelöst werden.
Daher stolpert die Fantasie der Arbeitgeberin zunächst über § 3 Abs. 1 ArbSchG (keine Verbesserung), dann über die fehlende Alternativlosigkeit (Notwendigkeit), zuletzt wohl während der aktualisierten Belastungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Und wir würden Dir gerne alles aufklären.

'Fehlzeiten' werden nicht anerkannt, Krankheit verursacht keine Minusstunden, Krankheit muss nicht nachgearbeitet werden.

Stattdessen:
Während Arbeitsunfähigkeit bist Du von der angeordneten Arbeitspflicht freigestellt.
Während Arbeitsunfähigkeit werden Zeitspannen, für die noch keine Arbeitszeit konkretisiert (angeordnet) wurden, neutralisiert (jeder Kalendertag tilgt z.B. 3,33 Stunden Deiner Zeitschuld).

Im Ergebnis kommst Du aus der AU heraus, als ob Du gearbeitet hättest.
Auf die Zahlungen der Krankenkasse kommt es hier nicht an.

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Die gesetzliche Grundlage ist zunächst § 106 GewO (billiges Ermessen) zusammen mit § 315 BGB Abs. 3 (verzögerte Bestimmung).
Weiter regelt § 6 Abs. 1 ArbZG, dass die Festlegung 'menschengerecht' erfolgen soll.

Wende Dich an Deine MAV und bitte sie, im Zuge ihrer Mitbestimmung auch die rechtzeitige Anordnung der Pläne sicherzustellen.

Rechtzeitig
Die Arbeitswissenschaftler/innen der BAuA geben vor:
»• Schichtpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Krankenhauses auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegekräfte Privates zuverlässig planen. Das erhöht Arbeitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten.
• Die Mitarbeiterbeteiligung an der Dienstplangestaltung verbessert die Arbeitsmotivation!«

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ihr legt dabei mit dem Arbeitgeber - grundsätzlich oder zugleich - die Ausgleichszeiträume meiner wochendurchschnittlichen Höchstarbeitszeit (§ 3 Satz 2 ArbZG) und meiner wochendurchschnittlichen bestimmten Zeitschuld (§ 2 Abs. 2 AVR Anl. 31) fest. Da es meine Ansprüche betrifft habt Ihr dies wahrscheinlich in Form einer Dienstvereinbarung getan. Leider wurde diese mir noch nicht betriebsöffentlich zugänglich gemacht.
Nein, § 2 Abs. 2 AVR Anl. 31 trifft selbst diese festlegung noch nicht. Da ist lediglich ein Rahmen für Eure Festlegungen beschrieben: 'Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.'
Ich selbst arbeite Schichtarbeit. Deshalb legen die Betriebsparteien im Zuge der Mitbestimmung und Anordnung der Dienstpläne zugleich diesen Ausgleichszeitraum in Länge und Lage fest. Jede Stunde, die mir in diesem Zeitraum über meine Zeitschuld hinaus angeordnet wird, ist entweder Überstunde (§ 4 Abs. 8c) oder zumindest eine Arbeitsstunde, die sich nicht ausgleicht. Sie ist gemäß § 6 Abs. 1 oder 2 durch Vergütung auszugleichen.
Leider glauben meine Vorgesetzten, sie könnten mich dennoch im Planturnus zu mehr Stunden heranziehen und halten dies für Nacharbeit von nicht angeordneten Stunden in vorausgehenden Ausgleichszeiträumen.
Mir ist nicht klar, ob Ihr bei Eurer Mitbestimmung darauf achtet, dass mir nur ausdrücklich geschuldete Arbeitszeit angeordnet wird. Wahrscheinlich habt Ihr Euch darüber informiert, dass ich vertraglich nicht zur Leistung von mehr als 50 % der Zeitschuld einer Vollzeit-Kollegin verpflichtet bin.
Mich beunruhigt nun, dass meine Vorgesetzten anhaltend auf einen Teil der von mirgeschuldeten und auch vergüteten Zeitschuld verzichten. Dies ist ja nicht nachholbar. Bitte klärt das einmal und teilt mir zeitnah mit, wie der Unklarheit bei meinen Vorgesetzten und in der Planung abgeholfen werden konnte.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Betroffen von der Verschlechterung sind nicht nur die Nachtwachen. Auch den Kolleginnen im Tagdienst droht nun eine Verschlechterung.

Darum schreiben möglich viele die gemeinsame Beschwerde, gerichtet an den Betriebsrat:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Nun sollen zukünftig für viele von uns zusätzliche Belastungen durch Wechselschichtarbeit entstehen. Wir ahnen, dass Ihr eng mit dem Arbeitgeber zusammenarbeitet, die Maßnahmen mitbestimmt und dabei darauf achtet, was dem Arbeitgeber § 3 (1) ArbSchG vorschreibt - 'Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.'
Vielleicht wird die Zumutung zusätzlicher Wechsel, mit der Bedrohung starker gesundheitlicher Schäden und einer statistischen Lebenszeitverkürzung, irrtümlich für eine Verbesserung gehalten. Vielleicht teilt Ihr sogar diese Ansicht. Dies beeinträchtigt und beschwert uns (§ 85 BetrVG). Bitte haltet uns über die Bearbeitung unserer Beschwerde auf dem Laufenden und sucht zeitnah nach Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen
..................... ............................. ........................... «

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Erster Schritt: Ihr mailt an den Arbeitgeber, in Kopie an den Betriebrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie wollen unsere Arbeitsplätze einschneidend umgestalten und bereiten wahrscheinlich bereits mit dem Betriebsrat die aktualisierte Erfassung und Beurteilung der derzeitigen und zukünftigen Belastungen vor (§ 5 ArbSchG). Aus diesem besonderen Anlass bitten wir Sie um Zwischenzeugnisse, die sich auf die Leistung und unser Verhalten erstrecken und sich beispielsweise für Bewerbungen bei anderen Arbeitgebern eignen.
Bitte verstehen Sie das nicht als unser Einverständnis etwa zu einer notwendigen Änderungskündigung.
Mit freundlichen Grüßen ...«

Zweiter Schritt: Du hast tatsächlich im Arbeitsvertrag den Einsatz als Dauernachtwache vereinbart? Vereinbarungen können nur zwischen denen geändert werden, die sie getroffen haben.
Allerdings kann jeder der beiden Beteiligten die Vereinbarunge kündigen.
Der Arbeitgeber braucht dabei für eine rechtswirksame Kündigung sehr dringende Gründe und die Beteiligung des Betriebsrates. Er muss die Kündigungsfrist beachten.
Nach Erhalt gehst Du binnen der nächsten Tag zur Rechtsanwältin, die lacht und hat genug Zeit, diese Posse zu stoppen.

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Du mailst an Deine Chefin mit der Bitte um Lesebestätigung:
"Sehr geehrte Damen und Herrren,
ich bin - wie Ihnen mitgeteilt - zunächst bis voraussichtlich 29.10. arbeitsunfähig mit Attest.
Sie haben mir vor der Erkrankung am 29.10. Arbeitspflicht vorgesehen.
»Ist zum Zeitpunkt der Dienstplanerstellung erkennbar, dass der Arbeitnehmer im vorgesehenen Zeitraum des Freizeitausgleichs weiterhin arbeitsunfähig krank sein wird, ist der Freizeitausgleich nachzugewähren oder gegebenenfalls abzugelten.«I(LAG Düsseldorf, 06.06.2006, 16 (18) Sa 167/06).
Ein Freizeit-Ausgleich meiner Überarbeit am 29.10. kommt daher nicht in Frage.
Ich bitte Sie, die von Ihnen dokumentierte Arbeitszeit entsprechend dem EntgFZ durchzuführen. Die Arbeitsunfähigkeit stellt mich jeweils für die gesamten 12-stündigen-Schichten von der verbindlich angeordneten Arbeitspflicht frei. Darauf, dass diese wohl gesetzwidrig in der Länge angeordnet wurden, kommt es hier nicht an. Eine 6,67-Stundenpauschale scheidet hier ebenfalls aus. Genauso wie mir die Vergütung nicht pauschal sondern genau so zusteht, als wenn ich gearbeitet hätte.
Bitte bestätigen Sie mir diese Berichtigung gemäß DGSVO Artikel 16.
Mit freundlichen Grüßen
....."

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MuSchG § 18 -
»Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt.«

Wende Dich naiv an die Personalabteilung und frag, ob Du Deine Ansprüche schriftlich und samt Verzugszins und -pauschale geltend machen sollst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Urlaub stellt Dich von der Arbeitspflicht - je nach Vertrag - am Kalendertag oder am Tag, an dem eine Schicht beginnt, frei.

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Die Zeitzuschläge und Zulagen fallen stets nur an, wenn auch die - vertraglich beschriebenen - Belastungen vorliegen.
Die Tätigkeiten einer "Stationssekretärin" gehören zum Berufsbild einer GuK. Die GuK in einer Station übernehmen sie ab 16 Uhr, am Wochenende und als Urlaubs-/Krankheitsvertretung.
Es handelt sich nicht um Tätigkeiten, die im Zuge etwa der MfA-Ausbildung beschrieben und vermittelt werden. Wer als GuK arbeitet, wird durch den BAT-KF als solche eingruppiert.

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Die von Dir geschilderte betriebliche Praxis hat nichts mit dem BAT-KF zu tun.
Denn der regelt eine wochendurchschnittliche Arbeitszeit; die stellt auf Stunden und Wochen und nie-nicht auf Arbeitstage ab.

In § 6 Abs. 6 findest Du stattdessen:
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Weiter findest Du in § 8 Abs 1 -
»Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.«

* Hast Du an einem "Wochenfeiertag" (ein Feiertag, der von Monatg bis Sonntag fällt) gearbeitet? Dann steht Dir entsprechender, im Plan bezeichneter Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) zu.

* Hattest Du an einen Feiertag, der auf einen Werktag (Montag bis Samstag) fiel, planmäßig frei? Dann, und nur dann wird Dir Deine Zeitschuld vermindert. Deine Zeitschuld ist auf das Kalenderjahr auszugleichen. Daher vermindert dies die kalenderjährliche Zeitschuld.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, als was Du da arbeitest, können wir wenig raten.

Ihr solltet unmittelbar die MAV aktivieren. Denn zunächst sind die Gefährdungsbeurteilungen an den Arbeitsplätzen zu aktualisieren (§ 5 ArbSchG).

Untersucht auch, ob der Arbeitgeber (verbotswidrig) länger als 6 Stunden ohne Pausen arbeiten lässt.

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Im Sinne der Schutzgesetze (§ 6 ArbZG) leistest Du Schichtarbeit, wenn an Deinem Arbeitsplatz länger gearbeitet wird, als Du selbst arbeitest, und deshalb Kollegen und Kolleginnen mit unterschiedlichen Arbeitszeiten sich abwechseln.

Im Sinne des BAT-KF, den Du über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen hast, ist da deutlich enger:
»§ 7 (2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«

Es kommt nicht darauf an, wie eine bestimmte Schicht liegt. Es kommt darauf an, wann Du frühestens Arbeit beginnst und - an einem anderen Tag - spätestens endest.

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Deine Idee ist goldrichtig, die Schwerbehindertenvertretung zu aktivieren.
Die kann das BEM-Verfahren des Betriebs für Dich nutzen.
Und sie kann die Betriebsärztin für Dich instrumentalisieren.

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Der Arbeitsvertrag ist richtig zu verstehen.

A) Die normale Rufbereitschaft dauert mindestens 12 Stunden (Beginn bis Ende). Sie wird pauschaliert ausgeglichen (zwei Stundensätze bzw. vier Stundensätze).

B) Rufbereitschaften, die kürzer sind, werden 'spitz' abgerechnet, mit 12,5 eines Stundenentgelts je Stunde.

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Lass Dir von Deiner Vorgesetzten die Überstunden abzeichnen / quittieren / bestätigen.
Da wahrscheinlich arbeitsvertraglich keine klare Ausgleihsregelung (Fälligkeit der Vergütung) vereinbart ist: Mach den Anspruch auf Vergütung zeitnah schriftlich geltend.

Für den Resturlaub greift § 7 (4) -
» Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.«

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Nein.
Für eine Planänderung braucht es
* die Rückkoppellung mit Deinen Wünschen / Lebensplänen
* eine angemessene Ankündigungsfrist (hier etwa 7 Kalendertage).

Melde Dich mit Mail vorausscihtlich ab Samstag wieder arbeitsfähig.

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Du schilderst eine komplett gesetz- und vertragswidrige Praxis.
Du darfst so vieel arbeien, wie Du möchtest.
Dein Arbeitgeber darf Dich höchstens 48 Stunden im Wochendurchscnitt über einen Monat arbeiten lassen, muss dies aber auch Ende des Monats vergüten.

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Ihr seid Nachtarbeitnehmer im Sinne § 2 ArbZG. Hier zieht nun § 6 Abs. 2 ArbZG:
»Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. .«

In jedem Sieben-Tages-Zeitraum bleibt ein 24-stündiger Kalendertag arbeitsfrei (zudem schließt sich hier eine zehnstündige Ruhezeit an. Es bleiben also höchstens 6 Schichten a 8 Stunden im Wochendurchschnitt über 4 Wochen hinweg; schwieriger umzurechnen auf einen Kalendermonat.
6 mal 8 Stunden = 48 Stunden im Wochendurchschnitt. Im Oktober: 31 Tage / 7 Tage * 48 Stunden = 212 Stunden im Kalendermonat.

Für die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden (plus 45 Minuten Pausen) hinaus fehlt eine rechtliche Grundlage. Es sei denn, der Arbeitgeber hat bei der Aufsichtsbehörde eine Sondererlaubnis eingeholt.
§ 15 Abs. 1 ArbZG :
»Die Aufsichtsbehörde kann
1. eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen
a) für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten, «

Doch an zusätzlichen Freischichten hapert es hier bereits bei Euch. Denn Ihr werdet die maximal zulässigen 6 Tage im Wochendurchschnitt eingeteilt. Da gibt es bei uns Verständnisprobleme: Wie kann bei 12-Stunden-Schichten und 48-Stunden im Wochendurchschnitt im Schnitt eine 6 Tage/Woche gearbeitet werden?
Du gibst an, eine 40-Stunden/Woche im Schnitt sei vereinbart. Dies ergibt nicht einemal 3,5 Schichten je Woche im Schnitt.

Rat: Stelle einen Redizierungsantrag und regele zugleich die Verteilung - ohne Mehrabeit!

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung , und Du nimmst ins Cc die PDL:

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitsschichten mit, im Rahmen der AVR und der Gesetze. Leider kann ich nicht erkennen, welche Schichtpläne mir mit Eurer Zustimmung rechtswirksam angeordnet wurden. Wahrscheinlich könnt umgekehrt Ihr auch nicht erkennen, dass im Dezemberplan die Nachtschicht am 24.12. ohne Rücklkoppelung mit mir unvermittelt auftauchte. Ihr wisst wohl genauso wie ich, dass eine Schichteinteilung ohne billiges Ermessen (§ 106 GewO) gemäß § 315 BGB Abs. 2 rechtswidrig und damit unwirksam bleibt. Dennoch ist so die Arbeitsorganisation sehr beeinträchtigend und beschwert mich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr zur Abhilfe meiner Bechwerde erreichen konntet.«

Rechne mit Unruhe.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, auch, ob da eine Mitarbeitervertretung mitbestimmt, können wir mehr raten.

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BAT-KF § 26 Abs. 4 spricht vom 'Gesamturlaub' aus gesetzlichen Mindesturlaub, vertraglichem Mehrurlaub und Zusatzurlaub.
Du beantragst die entsprechenden Zeitspannen 'Urlaub', ohne weitere Differenzierung.

BAT-KF § 25 regelt als Absatz 1 und 2 -
»Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden.
Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

Du 'musst' oder 'sollst' also hier gar nichts. Du tust aber gut daran, alten Urlaub bis zum 31. März anzutreten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir nur sehr wenig raten.

Du darfst Deine Vorgesetzten darauf hinweisen, dass sie Dir eine eindeutige Anordnung der Arbeitszeit schulden. Teamsitzungen sind Inhalt Deiner Arbeitszeit. Arbeitszeit und Frei schließen sich aus.

Du darfst Deine Vorgesetzten darauf hinweisen, dass die Anordnungen von Bonsai-Schichten eine zusätzliche Belastung darstellen. Hierzu brauchst es regekmäßig eine vertragliche Abrede (siehe: § 12 Abs. 1 TzBfG).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit, bevor mit ein beantragter Urlaub abgelehnt wird. So regelt es § 42 k MVG .
Ich habe unter der Belastung der Schichtarbeit gearbeitet. Dadurch ist mir Anspruch auf zwei Zusatzurlaubstage entstanden. Mein Urlaubsantrag wurde abgelehnt.
* Geschah dies rechtswirksam mit Eurer Zustimmung, und falls ja, warum seid Ihr gegen meine Erholung?
* Geschah dies rechtswidrig ohne Eure Mitbestimmung und werden Ihr deshalb kirchengerichtlich gegen die Verletzung Eurer und meiner Rechte vorgehen?
Bitte teilt mit rasch mit, wie ich Euch unterstützen kann.
Liebe Grüße .... «
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BAT KF § 6 Abs. 5 reget unter anderem ab Satz 4 -
»Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das
nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Leider belasten mich dennoch die daraufhin angeordneten Arbeitszeiten außerordentlich. Oft beginnt mein Werktag um 14 Uhr, endet also nach 24 Stunden am Folgetag. Doch durch die rückwärtswechselnde Schichtfolge Spät-Früh arbeite ich dann werktäglich insgesamt 12 Stunden.
Dies steht im Konflikt mit § 3 ArbZG, sicherlich aber mit § 6 Abs. 1 ArbZG. Zum Beispiel beschreibt der LASI (in der auch unser Bundesland vertreten ist) in seiner LV 30 auf der Seite 20 -
'- ungünstige Schichtfolgen vermeiden, Vorwärtswechsel der
Schichten (Früh- / Spät- / Nachtschichten),
– Frühschichtbeginn nicht zu früh'
Der betriebliche ASA wird Euch sicherlich gerne bei der Aufgabe unterstützen, zu gesetzeskonformen Schichtplänen zurückzukehren. Ich jedenfalls möchte von nun an von solchen Belastungen verschont bleiben.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Du hast in Deinem Arbeitsvertrag mit dem Bezug auf die AVR deren Bedingungen vereinbart.
Hier: Anlage 32 § 6 Abs. 1 - Die Sonderform "Überstunden" sind (am Zahltag des Monats, der auf Deine Leistung folgt) durch Vergütung auf Dein Girokonto auszugleichen.
Hätte Dein Arbeitgeber die Wahl einer MAV wie vorgeschrieben durchgeführt, hätten die Betriebsparteien dann Arbeitszeitkonten (§ 9 Abl 32) eingerichtet, hättest Du Deinen Buchungswunsch für diesen Überstunden-Vergütungsanspruchs auf das Konto eingereicht - dann ginge alles nach rechten Dingen zu.
Dein Arbeitgeber hält sich nicht an den Vertrag oder die MAVO.
Sein 30-Stunden-Konto ist zunächst Sozialversicherungs-Hinterziehung. Vielleicht auch ein Vergehen gegen MiLoG § 2.

Wenn Du einen solchen Arbeitgeber drängen willst, diese Konten hinter allen Rücken auszuweiten: Viel Glück!

Einfacher wäre es: Du nimmst da ganze Geld, das Dir zusteht (zusätzliche Bezüge). Und Du beantragst gelegentlich zum Ausgleich 'Freie Tage ohne Bezüge' (denn Bezüge lümmeln sich ja schon auf dem Girokonto herum).
AVR Caritas Ablage 14 § 10 - "(2) Sonderurlaub unter Wegfall der Bezüge kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten."
Falls Du Dich für Geld interessierst: Die Anlage 1 (X Zusatzbestimmungen zu den Bezüge Kleinb. (b)) beschreibt, wie Du dabei aus 100 v.H. plus 30 v.H. Überstundenvergütung richtig viel Freizeit machst; noch dazu an genau den Tagen, die Dir wichtig sind. Und auch steuerlich macht dies - unterm Strich - dann keinen Unterschied.

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Die Sekrtärin des Chefs hat am Donnerstag, den 3. Oktober, sehr wahrscheinlich nicht gearbeitet.
Sie wurde wegen des Feiertags von ihre Arbeitspflicht freigestellt. Ihr steht dennoch das ungekürzte Monatsentgelt zu.
EntgFG: »§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«

Du hast am Feiertag gearbeitet. Dir steht ein Ersatzruhetag zu (ArbZG § 11). An dem wirst Du gemäß EntgFG § 2 dennoch vergütet. Vielleicht handelt es sich um Freizeitausgleich (Freistellung von einer geplanten Schicht). Dann steht Dir nur der Zeitzuschlag von 35 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

Vielleicht handelt es sich um einen ohnehin freien Tag. Dann steht Dir der Zeitzuschlag von 135 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

Vielleicht hattest Du am 03.10. eigentlich frei und bist zusätzlich zur Arbeit gerufen worden. steht Dir die Bezahlung der zusätzlichen Arbeitszeit (100 v.H.) und zusätzlich der Zeitzuschlag von 35 v.H bzw. von 135 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

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Erkenntnisse kannst Du nicht einklagen. Das Arbeitszeitgesetz begründet (abgesehen von § 6 Abs. 5) auch keine Vergütungsansprüche.

Vielleicht wird Dir ein Schichtplan - mitbestimmt durch den Betriebsrat - angeordnet. Eine solche Anordnung wird nur für Dich wirksam / verbindlich, wenn sie sich in dem Rahmen hält, den § 106 GewOGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zieht. Ein Schichtplan, der gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstößt, bleibt unzumutbar, unverbindlich, rechtsunwirksam.

Hier handelt es sich nicht um ein 'Zurückbehaltungsrecht' bezüglich Deiner Arbeitskraft. Ohne wirksame Anordnung durch den Arbeitgeber ist die Leistung ja noch gar nicht zu erbringen.

Danach bleiben weitere Handlungsoptionen, die im (Personalabteilungs-nahen) Haufe-Verlag übersehen bzw. zurückgestellt werden:
⊗ Das Beschwerderecht in § 84 und § 85 BetrVG. Dies führt den Betriebsrat im Streitfall bis in die Einigungsstelle - gerade weil es sich nicht um einen unmittelbaren Rechtsanspruch handelt (§ 85 Abs. 3 BetrVG).
⊗ Beschwerden, denen der Arbeitgeber nicht abhilft, eröffnen zugleich die Anzeige bei der Aufsichtsbehörde. Diese kann die Abänderung der Schichtpläne für die Zukunft anordnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarif schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wir entnehmen Deiner Schiclderung, dass es sich um Schichtarbeit handelt; wahrscheinlich bist Du Nachtarbeitnehmerin im Sinne § 2 ArbZG.

Das ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von Leitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst.
Ergebnis: Dein Chef durfte Dich nicht zu mehr als 5 Nachtschichten in Folge einteilen.
Die Anzahl der folgenden Freischichten legt der Arbeitgeber, vielleicht mitbestimmt, sicher aber erst nach billigem Ermessen fest. Dazu hat er Dich zunächst befragt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du hast Urlaub beantragt.
Urlaub stellt Dich an den Tagen mit Arbeitspflicht von dieser frei.
Wenn Du - laut Plan - am Feiertag arbeiten müsstest, stellt Dich der Urlaub (nicht der Feiertag) von dieser Arbeitspflicht frei. Du verbrauchst dann einen Urlaubsanspruchstag. Und Du hast - wie an allen anderen Urlaubsanspruchstagen - an diesem Anspruch auf den tagesgleichen Aufschlag. Dies ist unterm Strich nicht sehr günstig.

Wenn Du - laut Plan - am Feiertag wegen des Feiertags nicht arbeiten müsstest, verbrauchst Du da keinen Urlaubsanspruchstag. Du hast an diesem keinen Anspruch auf den tagesgleichen Aufschlag. Dies ist unterm Strich günstiger.

135 v.H. ständen Dir nur zu, wenn Du Arbeit am Feiertag tatsächlich leistest (TV AWO § 14 Abs. 1 Satz 1), jedoch keinen Freizeitausgleich bekommst. Ohne Belastung kein Belastungsausgleich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Rahmenpläne sind so unverbindlich, dass Du nach ihnen nicht arbeiten sollst. Sie sind eine Fiktion, erdacht von Arbeitgebern.
Urlaubstage stellen dagegen von geplanter Arbeitszeit ab. Du wirst über den Urlaub hinweg geplant? Dann verbrauchst Du an jedem Wochentag mit geplanter Arbeitspflicht einen Urlaubs-Anspruchs-Tag.

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Du hast über Deinen Arbeitsvertrag den BAT-KF in Bezug genommen. Dort in § 6 Abs. 1 ist Deine Zeitschuld wochendurchschnittlich bestimmt.
»Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.«
Dieser Durchschnitt ergibt sich nun nicht in jeder Woche, auch nicht in jedem Monat oder gar in einem Kalendermonat. BAT-KF § 6 Abs. 3 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«

Manchmal versäumt die MAV, auf diese Festlegung in Kalenderjahr zu bestehen. Dann erlaubt es sich der Arbeitgeber, Monat für Monat Teilpläne anzuordnen. Diese gleichen sich nicht aus. Sie teilen auch nicht zu einer bestimmten Anzahl von Tagen / Schichten ein.

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Du hast über Deinen Arbeitsvertrag den BAT-KF in Bezug genommen. Dort in § 6 Abs. 1 ist Deine Zeitschuld wochendurchschnittlich bestimmt.
»Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.«
Dieser Durchschnitt ergibt sich nun nicht in jeder Woche, auch nicht in jedem Monat oder gar in einem Kalendermonat. BAT-KF § 6 Abs. 3 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«

Manchmal versäumt die MAV, auf diese Festlegung in Kalenderjahr zu bestehen. Dann erlaubt es sich der Arbeitgeber, Monat für Monat Teilpläne anzuordnen. Diese gleichen sich nicht aus. Sie teilen auch nicht zu einer bestimmten Anzahl von Tagen / Schichten ein.

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Du verwechselst hier Deine vertraglichen Ansprüche und die betriebliche Praxis.

Du hast vertraglich einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden (geleistete Überplanung) und der Arbeitsstunden, die keine Überstunde sind und sich dennoch nicht im Turnus ausgleichen (Anl 33 § 6 Abs. 1und 2.

Du verzichtest bislang auf diesen Anspruch.

Dein Chef saldiert sich zudem die nict von ihm angeordneten Arbeitsstunden (Unterplanung). Und er tut so, als könne er sie mit Deinen vertraglichen Vergütungsansprüchen, auf die Du verzichtetst, verrechnen.

Sobald Du Deine Vergütungsansprüche geltend machst und durchsetzt, verfliegt der übrige Spuk.

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BAT-KF § 26 regelt -
»(1) Mitarbeitende, die ständig Wechselschichtarbeit oder ständig Schichtarbeit nach § 7
leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 3 zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Besteht im Kalenderjahr 2019 Anspruch für mindestens drei Tage Zusatzurlaub nach Absatz 1 Buchstabe a, wird ein weiterer Tag Zusatzurlaub gewährt.
(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«(

BAT-KF § 25 regelt in Abs. 1 unter anderem -
»Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung
des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen
vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.«

Wahrscheinlich arbeitest Du nicht in einer 5-Tage/Woche. Du musst also über das Jahr 2018 hinweg alle 'Arbeitstage' (Tage mit Arbeitspflicht oder Entgeltfortzahlungstatbeständen) zusammenzählen und durch 52 Wochen teilen.

Danach hilft Dir unser Urlaubsrechner.
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:

Zu 1.)
Falls Du jemanden zu Hilfe rufen willst, führt Dich der erste Weg zu Mitarbeitervertretung.
Du mailst -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meinerArbeitszeit mit. Dazu achtet Ihr darauf, dass mir im jeweils angeordneten Schichtplan nicht mehr und nicht weniger Arbeitsstunden als im Ausgleichszeitraum fällig angeordnet werden. Mehr Stunden wären Überstunden - hierzu würde Eure Zustimmung wohl bereits an der fehlenden betrieblich begründeten Notwendigkeit scheitern. Weniger Stunden wären ein Problem für den Arbeitgeber - er müsste mir mein Monatsentgelt zahlen, ohne eine Gegenleistung zu bekommen; eine Nacharbeit sieht die AVR nicht vor.
Leider weisen die Schichtpläne vertragswidrige Plus- und Minusstunden aus. Dies ist verwirrend, weil sie arbeitsrechtlich keine Folgen haben, jedoch zu irrtümlichen Fehlanordnungen in den Folgeplänen führen können. Ich vermute, dies wohllt Ihr so nicht. Bitte teilt mir zeitnah mit, wann diese Mängel abgestellt sind.«

Zu 2.)
Unterplanung (Verzicht auf die volle Anordnung / Festlegung) hat für Dich keine Nachteile. Du kannst sie darum nicht zurückfordern. Sie sind ja nicht Dir sondern dem Arbeitgeber verfallen.

Zu 3.)
Du machst schriftlich die Vergütung der Überstunden (mehr tatsächlich abgefordert und geleistet als geschuldet und fällig) nach dem Zahltag zwei Monate nach Leistung gemäß Anl. 33 § 6 Abs. 1 geltend. Gib dabei konkret die Stunden an (Datum, Anzahl) und lass Dir den Empfang auf einer Kopie quittieren.

:

Wende Dich an die MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit.
Anlage 5 der AVR regelt dazu in § 1 - 'Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.'
Leider weiß ich weder, ob Ihr dem Arbeitgeber einen längeren Ausgleichszeitraum zugestanden habt noch wann der Ausgleichszeitraum beginnt bzw. endet. So gleicht sich meine Zeitschuld nicht in den von Euch mitzubestimmenden Plänen aus. Und ich kann noch nicht einmal erkennen, ob dies mit Eurer Zustimmung geschieht.
All das beschwert mich, weil mir möglicherweise die Nacharbeit nicht mehr fälliger Arbeitszeit (Minusstunden) abverlangt wird.«

Rechne mit Unruhe...

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir schlecht raten.

Du bekommst vom Arbeitgeber Monatentgelt. Dafür musst Du für ihn arbeiten.
Du bekommst vom Arbeitgeber keine Stunden. Du hast auch keine "Minusstunden".

Du warst während der Reha von der - ansonsten / ohnehin / angeordneten - Arbeitspflicht freigestellt. Du musst davon keine Minute nacharbeiten.

Wir vermuten einmal: Schichtarbeit.
Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld wir im Turnus (Schichtplan) fällig. Sie kann nicht auf den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden. Ein *Übertrag' aus monatsweisen geführen Schichtplänen wäre tarifwidrig.

:

Die AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen: 2, 30, 31,32 und 33. Diese regeln - unterschiedlich - die Vergütung.

»Vereinbarung« meint hier vielleicht eine Dienstvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung gemäß Ablage 32 / 33 § 2 Abs. 4.

Diese erschwert es dem Arbeitgeber, Pausen zu gewähren. Denn er muss gleich bis zu sechmal einschätzen, ob in den nächsten 5 Minuten keine Arbeit anfallen wird und Du deshalb kurz den Betrieb verlassen kannst.

Eine Vereinbarung, die Dir diese Aufgabe überträgt, ist kaum vorstellbar.

Frag die MAV, was sie da vereinbart hat, was die betrieblichen Notwendigkeiten sind, wie sie an den Arbeitsplätzen die Belastungen aktuelle bewertet und welche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Sicherstellung der Pausen sie vereinbart hat.

:

TV-L § 7 Abs. 1 -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«

Wendet Euch an den Personalrat. Der wird der Kollegin bestätigen:
Sie muss selbst nicht ununterbrochen arbeiten, auch nicht an jedem der Wochentage oder auch nur jeder Art von Wochentagen. Stattdessen muss der Arbeitsbereich 'ununterbrochen' betrieben werden.

Der Personalrat wird der Kollegin auch bei der schriftlichen Geltendmachung ihrer Ansprüche unterstützen.

:

Wählt eine Mitarbeitervertretung!
Diese lädt dann zu Betriebsversammlungen ein.
Diese kann Teams oder z.B. Fachkärfte auch zu gemeinsamen Sprechstunden während der Arbeitszeit einladen.
Diese bestimmt auch die Lage der gemeinsamen Pausen mit und sorgt dafür, dass Ihr Euch in diesen Pausen ungestört besprechen könnt.

:

BAT-KF § 6 Abs. 1 ist schwer mizuverstehen -
»Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Os-
tersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v.H.,
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht- oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen
Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von
Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.«
Nachtarbeit ist jedoch unter dem Kleinbuchstaben "b" aufgelistet. Anderenfalls stände Dir ja gemäß ArbZG § 6 Abs, 5 ein Ausgleich von 30 bis 35 v.H für die Nachtarbeit zu.

Anlässlich der Zeitumstellung sind lediglich die Zeitzuschläge "spitz" auf die tatsächlichen Stunden abzzurechnen. Im Übrigen wird die Uhr ja angehalten und kann darum nicht richtig messen.

:

Deine Schilderung ermöglicht nicht die Bestimmung, ob Dir ein Zuschlag zusteht.

Nicht belastet zu werden ist kein 'Nachteil'. Ohne Belastung - kein Zuschlag.

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

:

Überstunden entstehen, wenn Du
?  an einem Arbeitstag überraschend länger als geplant arbeitest
?  am Ende des Schichtplanturnus überplante Stunden tatsächlich leistest.

Bloße Arbeitststunden, die keine Überstunden sind, leistest Du, wenn Du am Ende des Schichtplanturnus überplante Stunden zwar leistest, aber im Turnus auch Urlaubstage oder Krankheitstage liegen.

Überstunden und Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind, sind Dir zu vergüten (TVöD § 8 Abs. 1 und Abs. 2). Sie können also nicht angesammelt werden oder zum Zwecke des Ausgleichs späterer Unterplanung verwendet werden.

Tipp: Schlag Dir die tariffremden Ansammlungen von Überstunden aus dem Kopf und mache Deinen Vergütungsanspruch schriftlich gelten (TVöD § 8 Abs. 1 und Abs. 2).

:

1.) Der TVöD-B regelt in § 6 Abs. 1 Satz 1 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

2.) In keiner Woche kann an 5,5 Tagen gearbeitet werden. Bei der 5,5-Tage/Woche handelt es sich um einen tatsächlichen Durchschnittswert. Dann wird vielleicht in einer Woche an 6, in der anderen an 5 Kalendertagen regelmäßige Arbeitszeit angeordnet.

3.) Urlaub wird nicht durchschnittlich sondern tatsächlich gewährt. Dabei stellt ein Urlaubs-Anspruchstag an einem Tag, an dem Arbeitspflicht anogeordnet wurde, von dieser frei. Dabei wird jeweils einer der Urlaubsanspruchstage verbraucht.

4.) In "2 Wochen" können (nach Gesetz und TVöD) während eines Urlaubs mindestens 0 und höchstens 12 Urlaubsanspruchstage verbraucht werden - abhängig von der Schichtplanung.

5.) Der Urlaubsrechner kann keinesfalls Deinen Schichtplan während des Urlaubs erraten.

:

Eine Arbeitsunfähigkeit beginnt mit dem ersten Tag ("Beginn am ......").

Während der gesamten Zeitspanne bis zum Ablauf der sechsten Woche steht Dir Entgeltfortzahlung zu. Die Arbeitsunfähigkeit endet mit dem letzten attestierten Tag ("voraussichtlich bis ....").

An den Tagen, an denen Du im Schichtplan mit einem Arbeitstag stehst (regelmäßige Arbeitszeit), steht Dir der tagesgleiche Aufschlagsatz zu. Hier kommt es also nicht auf die Kalendertage an, sonder auf die Kalendertage mit geplanter Arbeitspflicht.