Buch der 100 Fragen

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Liebe Kollegin,
da es kein Gesetz und keinen Tarifvertrag gibt, nach dem geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden, können wir Deine Frage nicht umstandslos beantworten.

Schlimmer, es gibt erst recht kein Gesetz und keinen Tarifvertrag, nach dem nicht geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert Dir Deine Vergütung. Doch die ändert sich nicht, ob Du am AU-Tag ansonsten 2 Stunden oder 9 Stunden gearbeitet hättest.

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Du wurdest krank.
Du musst die Stunden nicht nacharbeiten,
Du bekommst Entgeltfortzahlung (offenbar über den Bezug auf einen früheren Tarifvertrag über das Vorjahr pauschalisiert.

"Auftauchen" muss aber nichts, weder schutzrechtlich noch vergütungsrechtlich.

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Überstunden werden aufgrund § 8 Abs. 1 TVöD mit 100 v.H. plus 30 v.H. vergütet.
Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und sich nicht ausgleichen, werden aufgrund § 8 Abs. 2 TVöD mit 100 der individuellen Stundenvergütung vergütet.

Wer gerne mehr arbeitet, sollte zuvor fragen, was denn der Arbeitgeber als Ausgleich so im Sinn hat. Sonst droht ein böses Erwachen.

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Möglichkeit 1)
Die Arbeitgeberin und die MAV haben für den Kalendermonat oder sogar für eine längere Phase die Verteilung Deiner Arbeitszeit festgelegt, vielleicht dies sogar vereinbart. Die Arbeitgeberin hat sie Dir angeordnet. Nun hat sich der Bedarf bei der Arbeitgeberin geändert (Risiken des Unternehmertums). Der angeordnete Plan ändert sich nicht.
Viellecht denkt sich Deine Arbeitgeberin aber ganz anders. Sie glaubt, sie habe einvernehmlich mit Dir den Plan abgeändert. Das wäre zumindest dann nicht ausgeschlossen, dalls wiederum die MAV dieser Abänderung (nach Rücksprache mit Dir) abgeändert hat.

Möglichkeit 2)
Die Arbeitgeberin hat vor der mibestimmten Anordnung entdeckt, dass sie an Dir grad weniger Badarf hat. Sie hat in § 9 b AVR DBWO (§ 11b AVR-J, das übersehen wir aus der Ferne nicht, was Du nun genau in Bezug genommen hast) entdeckt, dass sie da heftig flexibilisieren darf. Sie darf Dich in jem Kalendermonat um bis zu 30 Stunden unterplanen. Sie darf Dich in späteren Monaten um bis zu 30 Stunden überplanen (unter Beachtung von § 6 Abs. 1 ArbZG und von § 9 Abs.1 ( § 11 Abs. 1) mit einer Verteilung auf durchschnittlich 7,7 Stunden je Arbeitstag).

Tipp: Spar Dir Deine Urlaubstage. Wenn später mal von Dir Nacharbeit verlangt wird, sind die Tage, an denen Du Urlaub nimmst, besonders lang. ;-)

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Urlaub kann stets nur auf Deinen Antrag hin gewährt werden.
Wohin Du Deinen Urlaub mal verschieben willst, ist uns deshalb nicht klar.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Mit Entgelteinbußen musst Du erst rechnen, wenn Dein Arbeitgeber mit einer MAV zusammen neo der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeit stellt, oder wenn er Dir kündigt.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung, in welchem Teil von Deutschland und als was Du da arbeitest, können wir Deine Zeitschuld auch nicht erraten.

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Zu 1.) Artikel 12a / 80a des Grundgesetz regeln:
"(4) Kann im Verteidigungsfalle der Bedarf an zivilen Dienstleistungen im zivilen Sanitäts- und Heilwesen sowie in der ortsfesten militärischen Lazarettorganisation nicht auf freiwilliger Grundlage gedeckt werden, so können Frauen vom vollendeten achtzehnten bis zum vollendeten fünfundfünfzigsten Lebensjahr durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes zu derartigen Dienstleistungen herangezogen werden. Sie dürfen auf keinen Fall zum Dienst mit der Waffe verpflichtet werden. Die Feststellung des Spannungsfalles und die besondere Zustimmung in den Fällen des Artikels 12a Abs.5 Satz 1 und Abs.6 Satz 2 bedürfen einer Mehrheit von zwei Dritteln der abgegebenen Stimmen."

Eurem Chef gebricht es bereits daran, dass er nicht Mitglied des Bundestages ist. Die Corona-Krise ist spannend, aber keine Bedrohung durch Dritte. Wer dennoch mit Zwangsarbeit droht, mach sich der versuchten Sklaverei strafbar.

Zu 2.) Der stattliche Gesundheitsschutz kennt viele Verwässerungen und Öffnungen. § 14 ArbZG stolpert allerdings an einer Stelle: Dem Arbeitgeber dürfen andere Vorkehrungen nicht zumutbar sein. Doch das RKI hat Deinen Chef seit 15 Jahren aufgefordert, eine betriebliche Pandemieplanung aufzustellen. Steht darin etwas von XXL-Diensten und Übernachten im Betrieb?

Zu 3.) Für den Gesundheitsschutz ist die MAV zuständig. 5-Tage/Woche (AVR § 9 Abs.1 )! Wunschbücher beachten! Überstunden dürfen erst angeordnet werden, falls im Kalendermonat 30 Stunden regelmäßig überplant sind! Keine Arbeitszeitanordnung ohne Mitbestimmung!

Zu 4.) Das MVG stellt vorn den Rufen und Anordnungen des Arbeitgebers frei. Zumindest, soweit die Mitbestimmungsaufgaben nitwendig sind. Derzeit steht der Bedarf wohl außer Frage. Im zweifel entscheidet das Kirchengericht, ob sich der Arbeitgeber noch ans Kirchenrecht hält, oder bereits dessen Boden verlassen hat und in der Welt gelandet ist.

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Der TVöD-B kennt in der Schichtarbeit die (Selbst-)Verpflichtung, bei einem notwendigen betrieblichen Grund Überstunden als überraschende Schichtverlängerung zu leisten. Diese ist so rechtzeitig vorher anzukündigen, dass die Beschäftigten ihr Leben noch darauf einrichten können.
Der Wechsel des Wohnortes oder Arbeitszeit über mehrere Werktage hinweg gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen.

Zwar mag eine solche Rund-um-Betreuung in Interesse einer Bewohnerin liegen. Der Betrieb hat sich zu solchen Sonderleistungen nicht verpflichtet. Er kann also weiter in Schichtarbeit betreuen lassen.

Die Vergütung der Überstunden (100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche, 30 v.H. Zeitzuschlag) regelt § 8 Abs. 1 TVöD.

Angesichts der etwas panikartigen Diskussionen und Fantasien laudauf landab ein paar Hinweise: Die Verpflichtung zur Sorgearbeit in der Familie kann eine Arbeitsleistung unmöglich / unzumutbar werden lassen. Die Krise wird sich über Monate hinziehen. Eine Arbeitsüberlastung wird sich nicht über Monate hinziehen - sie würde unweigerlich zu Zusammenbrüchen führen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.


Im Mai 1945 wurde durch die Befreiung vom Faschismus in Deutschland die Zwangsarbeit weitgehend abgeschafft. Wehr Dich, wenn Dir Gewalt angetan wird!

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Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.
Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).

Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten.
Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.

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Der Staat (nicht der Arbeitgeber) hebt zur Bekämpfung einer Seuchengefahr bürgerliche Freiheitsrechte auf.

Der Statt hat in § 14 ArbZG dem Arbeitgeber bestimmte Grenzüberschreitungen / Zumutungen erlaubt, falls ihm andere Vorkehrungen nicht zuzumuten waren. Vielleicht hat Dein Arbeitgeber die Pandemiepläne von 2012 nicht gelesen und wird von der Influenza oder Corona überrascht. Massenhafte Infektionen in einzelnen Betrieben sind bislang nicht aufgetreten ... Gemeint ist dann das Ausfallen der Pause oder die Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus (ArbZG).

Du hast einen Arbeits- und Tarifvertrag. Daraus schuldest Du bestimmte Leistungen wie die Arbeitszeit. Dies gilt unverändert.

Der TVöD verpflichtet Dich nicht, an planfreien Tagen zu arbeiten. Er kennt auch keinen Ausnahmezustand bei Pandemien.

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Der BAT-KF regelt in § 25 Abs. 2 für den vertraglichen Mehrurlaub:

»Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub
bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum
31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die
wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungs-
zeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

"Dienstversammlungen" könnten auf Anordnungen des Arbeitgebers beruhen. Es handelt sich dann um gewöhnliche Arbeitszeit (nicht um "frei").

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Die Tarifregelung ist verunglückt. Die Anspruchsvoraussetzung in TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. ist verschraubt. Hinzu kommen zahlreiche Gerichtsentscheidungen, die sich meist nur mit Teilaspekten beschäftigen.
Wenn die Rechtslage unverständlich ist, bleiben es unsere Erklärungsversuche erst recht.

Die beiden (nicht zwingend zusamenhängenden) Nachtschichten brauchst Du nicht tatsächlich leisten. Es reicht, wenn diese in Plan angeordnet werden. Danach darfst Du krank werden oder in Urlaub gehen. Leider versäumen Interessenvertretung bei der Mitbestimmung der Pläne oft, auf eine durchgehende Planung auch von Urlaubsspannen zu bestehen. Dann weist der Plan statt Schichten ein 'U' aus. Das wird dann mit Fantasien angereichert....

Die Fristberechnung ist danach das Leichtere. Es wird auf die Ordnungszahl des Tages im Monat abgestellt. Endet am 9. eines Monats eine Nachtschicht, dann kann nach wenigstens einer tatsächlich geleisteten Tagschicht erneut zu Nachtschichten herangezogen werden. Um die Anspruchsvoraussetzung zu erfüllen, muss spätestens am 9. des Folgemonats eine Nachtschichtfolge beginnen; in diesem Fall aus mindestens zwei Nachtschichten.

Ungeklärt ist, ob damit in beiden Kalendermonaten die Anspruchsvoraussetzung erfüllt ist, oder erst in dem Kalendermonat, in dem die zweite der 'erneuten' Nachtschichten begann.

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Du hast keinen Anspruch auf Belastung durch Wechselschichtarbeit.
Nach dem Wortlaut des TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. leistest Du Wechselschichtarbeit.

Allerdings fabulieren einige Arbeitsgerichte, nicht nur Dein Arbeitsbereich sondern zudem Du selbst müsstest in 'allen' Schichten ununterbrochen arbeiten. Diese absurde Anforderung haben sie dann auf 'tatsächliche Leistung von Frühschichten und Spätschichten' reduziert.

Du kannst Deinen Personalrat aktivieren. Denn sowohl Spätschichten als auch Nachtschichten stellen eine besondere Belastung dar. Du möchtest durch den gelegentlichen Einsatz in den normaleren Frühschichten entlastet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Da können wir wenig raten.

Denn häufig regeln Verträge auch etwas zur Verpflichtung und zur zulässigen Höchstbelastung.

Für diejenigen, die keine Schichtarbeit leisten, regelt die EU-Arbeitszeitrichtlinie, dass je Siebentageszeitraum 1 Tag mit 34 Stunden beschäftigungsfrei bleibt. In der Konsequenz darf niemand an mehr als 12 Tagen in Folge arbeiten (1 Tag frei und 6 Tage Arbeit, 6 Tage Arbeit und nun spätestens 1 Tag frei).

Für diejenigen, die Schichtarbeit abfordern, greift die öffentlich-rechtliche Verpflichtung aus ArbZG § 6 Abs. 1.

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Wir rätseln über die Bedeutung von "KD".
In Frage käme die Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDO), oder etwa der Kirchlicher Tarifvertrag Diakonie (KTD)

Üblich ist es, diese Art von Diplomatie an die MAV zu schieben. Denn die Kolleginnen bestimmen ja jeden Plan mit. Ohne ihre Zustimmung würde der Plan nicht rechtswirksam.
Sie sehen durch und vergleichen. Wenn Du sie aktivierst, fallen ihnen plötzlich die Arbeitszeitmassierungen auf.

Ihr könnt auch gemeinsam die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 lesen.

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Du mailst an den Betriebrat, in Kopie an die Personalleitung:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Die Einsätze in den Rufbereitschaften verlängern nicht nur hin und wie, ausnahmsweise oder vorübergehend meine Arbeitszeit. Eine andauernde Verlängerung meiner Arbeitszeit unterfällt nicht der Mitbestimmung aufgrund § 87 Abs. 1 nr. 2 oder 3 BetrVG. Es könnte sich allenfalls um eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG handeln.
Auch dann wäre der Rahmen unseres Tarifvertrags eine zwingende Beschränkung.
TVöD-K § 7.1 (8): 'Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.'
Nicht einmal mit Eurer Zustimmung dürfte mir die dauerndende und erwartbare Verlängerung meiner Arbeitszeit angeordnet werden. Der habe ich auch nicht - über meine tarifvertragliche Verpflichtung hinaus - zugestimmt. Dies alles belastet, beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte haltet mich über Eurer Bearbeitung meiner Beschwerde und die Suche nach einer zeitnahen Abhilfe gemäß § 85 BetrVG auf dem Laufenden. Ich könnte mir zum Beispiel vorstellen, dass Ihr Eure Zustimmung zu den - so rechtswidrigen - Schichtplänen samt Rufbereitschaften verweigert.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Die AVR der Caritas regeln in Anl. 32 keine "Plusstunden".

Die MAV bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit.
Jeder Dienstplan ist ein Schichtplanturnus.
Am Ende diese Turnus geleistete Überplanung wird zu vergütungspflichtigen Überstunden.
Nur falls die Betriebsparteien Euch Arbeitszeitkonten einrichten und Du den Wunsch zur Buchung der Überstunden erklärst, wandern überraschende Übesrtunden und geleistete Überplanung mit 130 v.H auf Dein Konto.

Vielleicht kann die von Deinem Arbeitgeber eingesetzte Software dies nicht richtig abbilden. Wichtig ist nur, dass entweder Euros auf Deinem Girokonto landen (da sind sie sicher), oder Deine Ansprüche auf von Dir verwaltete Freizeitausgleiche auf Deinem Arbeitszeitkonto.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn hättest Du einen Betriebsrat / Personalrat / eine Mitarbeitervertretung, dann könntest Du deren Mitbestimmung bei der Durchsetzung Deiner Schutzansprüche aktivieren.

Die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 schützen Dich vor Arbeitszeitmassierungen mit 8 oder mehr Schichten in unmittelbarer Folge.

TVöD § 6 Abs. 1TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. sichert weitergehend den Schutz Deiner Kalenderwochen. In jeder hast Du regelmäßig nur an fünf der sieben Kalendertagen zu arbeiten.

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»TV-L § 37 Ausschlussfrist
(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.«

Wir verstehen allerdings nicht, was eine 'Stundenberechnung' meinen könnte. Eine Berechnung ist noch kein Anspruch. Ein Anspruch könnte die Stundenvergütung sein.

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Die Schichtplan-Fibel und die Aufsichtsbehörden schauen nicht auf die Qualität der Versorgung.

a) In Frage käme hier §7 Abs. 2 ArbZG -
»Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,«

b) Es fehlt hier
* am Tarifvertrag
* an einer die Verlängerung der werktäglichen 'Vollarbeit' über 10 Stunden hinaus betreffenden Öffnungsklausel im TV AWO Thüringen Deutscher Handelsgehilfenverband
* an einer Eigenart der Tätigkeit, die dies verlangt
* an Nutzen für das Wohl dieser Personen

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"Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten." (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Die Verfasser des Arbeitszeitgesetzes haben sich nicht um Verständlichkeit bemüht. Sie 'wussten' dass die Woche aus 6 Werktagen und 1 Sonntag besteht.

Sie wollten sich überfällig an den europäischen Mindeststandard annähern. Sie wussten, die europäische Richtlinie 2003/88/EG legt in Artikel 6 fest, dass »die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.«

Sechs mal 8 Stunden in der Woche sind 48 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit ist für Nachtarbeitenehmer/innen nur wochendurchschnittlich in vier Wochen bzw. im Kalendermonat einzuhalten.

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Wechselschichtarbeitende sind tatsächlich Nachtarbeitnehmer/innen im Sinne von § 2

§ 6 Abs. 2 ArbZG betrifft die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit.
Diese 48 Stunden im Wochendurchschnitt würde Dein Arbeitgeber reißen, falls er Dir durchschnittlich an fünf Tagen der Kalenderwoche 10-Stunden-Schichten anordnet. Das wären in vier Wochen 192 Stunden, im Kalendermonat run 210 Stunden.

Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1, dass Du nur an 5 Kalendertagen der Kalenderwoche zu regelmäßiger Arbeitzeit (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) eingeteilt wirst. Du hast auch Nachtschichten dabei, die sich über zwei Kalendertage hinweg ziehen. Darum wird sich - bei 10-Stunden-Schichten - die tatsächliche wochendurchschnittliche Arbeitszeit zwischen 38 und höchstens 42 Stunden bewegen.

Dies bleibt im gesetzlichen Rahmen, vielleicht sprengt es aber den vertraglichen Rahmen.

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Die Dienstpläne teilen ein Team / die Beschäftigten in einem bestimmten Arbeitsbereich zu ihren Schichten ein. Es handelt sich um Maßnahmen der Arbeitgeberin mit kollektivem Bezug. Sie stehen in einem komplexen Wechselverhältnis zueinander. Die Schichten überlappen einander, es sind nur bestimmte Schichtfolgen erlaubt, es sind betriebliche Bedarfe für Personalstärken zu beachten... Darum unterliegt der Plan der zwingenden Mitbestimmung der MAV.

Manchmal weisen die Pläne auch andere Absichten und Anordnungen aus. Etwa Fortbildungen (Inhalt der Arbeit), Außeneinsätze (Ort), Besprechungen (Inhalt der Arbeit), Funktionen wie Schichtleitung oder Ausbildung (Inhalt der Arbeit)... Diese Maßnahmen unterliegen meist nicht der Mitbestimmung. Sie sind nicht verbindlich. Die Arbeitgeberin kann sie jederzeit widerrufen und aktualisieren.

Darum ist der Ort der Arbeit durch die angeordneten Schichtpläne für Dich keine verbindliche Zusage. Doch oft stellen solche Wechsel eine erhebliche Belastung dar. In der drei.63 – Oktober 2017 machen wir im Schwarzen Brett zum Thema Rumgeschubst Vorschläge, wie Du das ausbremsen kannst.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Leitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Das ist auch gut so. Denn solche Entscheidungen sollen ja nach billigem Ermessen und verbindlich sein. Am ... habe ich im so mitbestimmt angeordneten Plan einen freien Tag.
Leider nimmt meine Vorgesetzte an, sie könne mich dennoch an diesem Tag zu einer Spätschicht 'zwangsverpflichten'. Ich weiß wohl, dass seit der Befreiung im Jahre 1945 die Zwangsarbeit der Vergangenheit angehört. Dennoch beschwert es mich, wenn man von mir erwartet, dass ich an meinen freien Tagen für diejenigen arbeiten soll, die schon gekündigt haben.
Die AVR kennen keinen Ausgleich für Arbeit an freien Tagen, lediglich für die die überraschende Schichtverlängerung. Die AVR kennen auch keine Verpflichtung zur Arbeit an planfreien Tagen.
So würden sowohl Eure Mitbestimmungsrechte wie meine vertraglichen Rechte verletzt.
Bitte sorgt zeitnah für eine rechtskonforme Lösung.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die "Fünftel-Regel", auch Vorwegabzug genannt, ist eine Besonderheit im TVöD-K und im TVöD-B. Die anderen Dienstleistungsbereiche kennen diese Regel überhaupt nicht.

Nehmen wir einmal an Du fällst unter den TVöD-K/-B; der regelt in § 6.a Abs. 2 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regemäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Da stehen mehrere Anspruchsvoraussetzungen (Dienstplan, Schichtdienst, an sieben Tagen). Doch Du darfst nicht wegen Deiner Teilzeit schlechter behandelt werden oder etwa mehr arbeiten (§ 4 TzBfG).

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Du schreibst, ideal mit anderen zusammen, an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen mir / unas entgegen der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der AVR Anlage 33 Bereitschaftsdienste an.
Die Arbeitszeit zieht sich pausenlos über gesamt 11 Stunden hin (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Selbst die Bereitschaftsdienstanteile sind mit regelmäßiger Arbeitszeit unterbrochen, die sie allerdings nicht gesondert als solche vergüten.
Es sind so keine längeren Schlafphasen möglich (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Die Bereitschaftsdienstzeiten werden mir entgegen der AVR auch nicht zusätzlich sondern anstatt meiner regelmäßigen Zeitschuld angeordnet (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Sie faktorisieren diese Bereitschaftsdienstzeit offenbar gegen meine Zeitschuld; doch dies ist in der Anl 33 § 7 Abs. 5 nur vorgesehen, falls Sie und unsere zukünftige MAV Arbeitszeitkonten einrichten und ich den Buchungsauftrag gebe.
Ich schlage vor, zunächst unmittelbar dazu überzugehen, mir ausschließlich regelmäßige Arbeitszeit anzuordnen und zu vergüten.
Mit freundlichen Grüßen ................ «

Die Eingruppierung ist keine Willensentscheidung sondern eine automatische Folge des Vertrags. Dieser gruppiert Dich entsprechend Deiner persönlichen Voraussetzungen und der übertragenen Tätigkeit ein. Vielleicht steht Dir die Differenzzahlung zu. Dies bearbeitet die Schichtplan-Fibel nicht.

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TVAöD BT Pflege: § 7 Wöchentliche und tägliche Ausbildungszeit
(3) Eine über die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist nur ausnahmsweise zulässig.
TVAöD BT Pflege: § 8a Unständige Entgeltbestandteile
Für die Ausbildung an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen und Vorfesttagen, für den Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft, für die Überstunden und für die Zeitzuschläge gelten die für die Beschäftigten des Ausbildenden geltenden Regelungen sinngemäß.

Richtig ist: Weder der TVöD noch der TVAöD kennen 'Plusstunden'. Arbeitgeber nennen Überstunden 'Plusstunden', um 'großzügig' deren Charakter und Folgen zu verschleiern. Überstunden sind unmittelbar zu vergüten. Eine Übertragung von tarifwidrigen Konten vom Ausbildungsverhältnis zum Beschäftigungsverhältnis ist daher nicht gewollt.

Buchungen auf Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD kommen bei Auszubildenden wohl nicht in Betracht, da dies den Ausbildungsplan (Umfang an Stunden in Fachgebieten) unterlaufen würde.

Eure Betriebsvereinbarung ist wegen der Sperre in § 77 Abs. 3 und der Schranke in § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG rechtswidrig und nichtig.

Droht Eurem Betriebsrat mit Abwahl, weil er im Zuge seiner Mitbestimmung der Pläne Auszubildenden Überstunden festlegt! Diese haben nicht mit Ausbildungserfordernissen zu tun.

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a) Der BAT-KF ist kein Tarifvertrag, er nennt sich nur so.
b) Dein Anspruch folgt aus dem Bundesurlaubsgesetz. Dies regelt Dein Urlaubsentgelt, zu zahlen vor (!) Urlaubsantritt.
c) Das Urlaubsentgelt wird nach dem Referenzprinziep berechnet (13 Vorwochen).
d) Du hattest in diesem Referenzzeitraum keinen Verdienst.
e) Deshalb sind sich hier Kommentare und Gerichte einig: Es muss spitz das abgerechnet werden, was Du "ansonsten /ohnehin" (ohne Urlaub) verdienen würdest.
f) Dazu ist der Arbeitgeber verpflichtet, Deine Arbeitszeit in der Lage festzulegen (so als ob ..)
g) Hierzu braucht er zwingend die Zustimmung der MAV. Auf deren Launen kommt es hier nicht an.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Hättest Du einen MAV, dann bestimmt diese Deinen Dienstplan mit, mit Schicht- und Sonntagsarbeit. Mangels Zahlungen im vorausgehenden Bemessungszeitraum (13 Wochen) sind diese Ansprüche dann spitz abzurechnen.

Du hast bereits Geld bekommen. Du behältst es ein, bis zu einer abschließenden, die tagesgeleichen Aufschlagsätze bzw. der diese ersetzenden Spitzabrechnung ausweisenen Entgeltabrechnung.

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"Bewegliche" Feiertage liegen an einem bestimmten Datum.
Nur TVöD-K und TVöD-B haben für den Schichtdienst in § 6.1 Abs. 2 den sogenannten Vorwegabzug geregelt, die pauschale Verminderung.
»Für Beschäftigte,(...) vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit
eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regel-
mäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«

Fallen Feiertage auf einen Sonntag, dann greift diese Spezialregel nicht. Wer an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, arbeiten muss, blickt auf das Ausgleichsversprechen in § 8 Abs. 1 -
"d) bei Feiertagsarbeit
– ohne Freizeitausgleich 135 v. H., – mit Freizeitausgleich 35 v. H.",
jeweils zusätzlich zum Tabellenentgelt.

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§7 Abs. 2 ArbZG regelt
"Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich
wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,(...)
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, (...)"

§ 15 ArbZG (Bewilligung, Ermächtigung) regelt unter anderem -
"(1) Die Aufsichtsbehörde kann (...)
4. eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen."

Ohne Zustimmung des Personalrates oder der Aufsichtsbehörde gerät bei Euch der Arbeitgeber in Konflikt mit den Schutzgesetzen.
Falls der Personalrat also bedenkenlos ist oder Besonderheiten der Patientenbehandlungen imaginiert, könnte der gelegentliche Zumutungen durchwinken.
Unser Vorschlag zielte aber eher darauf, den Personalrat hier überhaupt in die Verantwortung zu ziehen.

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Zu 1)
Vielleicht hilft es, wenn Du Deinen Arbeitsgeber aufforderst, Dir vom gemeinsam geschlossenen Arbeitsvertrag abweichende Anweisungen bitte schriftlich zu geben.
Du möchtest dies eventuell einmal arbeitsrechtlich prüfen lassen...

Zu 2)
Du beantragst Deinen Urlaub für eine Zeitspanne. Du brauchst dabei nicht raten, an wievielen oder welchen Tagen der Arbeitgeber später Deine Arbeitspflicht festlegen will.
Du darfst ankündigen, dass Du am Urlaubstag ab 0 Uhr nicht mehr zur Verfügung stehen wirst.

Zu 3)
Betriebsräte sind aus der Mitte der Belegschaft gewählte und besonders geschützte "Tribunen". Sie sollen mit den Kolleginnen und nicht stellvertretend handeln.
Also macht eine Vertretung aus anderen Betrieben oder Unternehmen keinen Sinn. Immerhin kann Euer Konzernbetriebsrat die Wahl eines Betriebsrates bei Euch initiieren und schützend begleiten.

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Dein gesetzlicher Urlaubsanspruch aus 2018 (22 Tage) steht Dir zu, wenn Du ihn bis zum Juni 2020 antrittst.
Dein gesetzlicher Urlaubsanspruch aus 2019 (22 Tage) steht Dir zu, wenn Du ihn in 2020 antrittst.
Dein weiterer tarifvertraglicher Urlaubsanspruch aus 2019 (11 Tage) steht Dir zu, wenn Du ihn bis zum 31. März 2020 antrittst.

Leider vermischen sich diese Urlaubsansprüche und Arbeitgeber erklären einseitig, welche Ansprüche sie vorrangig erfüllen wollem.

Geh auf Nummer sicher und beantrage sofort 55 Tage Urlaub, wobei der erste Urlaubstag davon noch im März liegen soll.

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Zu 1.) Dein Arbeitgeber schuldet Dir die vereinbarte Vergütung. Dafür kauft er seinen Anspruch, Dich im entsprechenden Umfang arbeiten zu lassen. Er darf Dir die Arbeitszeit festlegen, aber er muss er nicht. Zwar gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Doch wenn der Cgef auf die fällige Arbeitszeit verzichtet, ist dies sein Pech.
Allerdings fürchten wir, Du hast Deine Zeitschuld im Arbeitsvertrag wochendurchschnittlich vereinbart, ohen die Zeitspanne zu bestimmen, auf den sich dieser Durchschnitt bezieht. Deshalb schleppt der Chef seine Minusstunden mit und trägt sie in den Folgeplan vor.
Wenn Du im Arbeitsvertrag Nachtarbeit vereinbart hast, brauchst Du keine Tagschichten leisten.

Zu 2.) Du beantragst Deinen Urlaub vom ersten Tag, an dem Du befreit sein willst, bsi zum letzten. Dies betrifft alle Wochentage. Daher die Küchenregel - "Urlaub ist wie krank werden."
Urlaubstage betreffen die Arbeitstage (Kalendertage mit Arbeitszeit). Sie beginnen um 0 Uhr und enden um 24 Uhr.

Zu 3.) § 6 Abs. 5 ArbZG regelt Deinen Anspruch auf zusätzlichen Ausgleich für Nachtarbeit. Da Du keinen Betriebsrat gewählt hast, musst Du ihn nun selbst aushandeln.

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Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 5 Ruhezeit -
»
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung,Pflege und Betreuung von Personen, um bis zu eine Stunde
verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.«

Dies regelt zunächst die Lage der Ruhezeit. Sie liegt "nach" der letzten täglichen Arbeitsstunde. Die Kolleginnen in der Nachtschicht dürfen jedoch nicht um 24 Uhr heimgehen zum Schlafen. Zwar endet dann ihre kalendertägliche Arbeitszeit. Gemeint ist jedoch die werktägliche Arbeitszeit, als ab Beginn der Arbeit (hier: 13 Uhr) bis 24 Stunden danach (hier: wiederum um 13 Uhr).

Du schilderst, dass Deine Arbeitszeit für deutlich mehr als 10 Stunden unterbrochen. Doch die letzte Arbeitsstunden endet erst um 13 Uhr. Du müsstetst nun die Ruhezeit gewährt bekommen. Die Spanne zwischen 21 Uhr und 8 Uhr war vielleicht nur eine XXL-Pause, eine Unterbrechung der Arbeitszeit. Oder Deine Betriebsparteien haben vereinbart, die Werktage bei Euch drastisch zu verkürzen. Frag Deinen Personalrat!

Auch die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 gehen einvernehmlich von vorwärtsrollenden Schichtwechseln aus. Ein Rückwärtsrollender Schichtwechsel belastet sehr, da er den Tagesrhythmus durcheinander bringt. Das wird Dir Deine Vorgesetzte nach dem letzten Sonntag im März (Wechsel in die Sommerzeit) berichten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Allgemeine gesetzliche Regeln findest Du in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

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Die AVR der Caritas sind nur "Allgemeine Vertragsbedingungen".
Deren Anlage 14 regelt den Urlaub, ein wenig über das Bundesurlaubsgesetz hinaus.
§ 1 Abs. 3 und 4 lauten -
»(3) Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen.
Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Mitarbeiter dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Abschnitt XII Abs. a Unterabs. 2 der Anlage 1 zu den AVR) verlangt.
(4) Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist.«

Wer 14 Werktage Urlaub hat (16 Kalendertage inklusive zwei Sonntage) überspannt damit sicherlich zwei Wochenenden. Diese Spanne verbraucht 14 Eurer gesamt 33 Urlaubstage (5,5-Tage/Woche).

Euch bleiben nun 19 weitere Urlaubstage. Hättet Ihr eine MAV, dann würde die Euch informieren, ob bei Euch eine Ausnahme vom Grundsatz greift, weil besondere dringende betriebliche Gründe vorliegen. Da haben wir schon Zweifel.
Doch für eine Atomisierung Euer 19 Urlaubstage um die Wochenenden herum gibt es zunächst keine Berechtigung des Arbeitgebers.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Du hast ein reines Vergütungsproblem.

Beschwer Dich bei der MAV.
Mach Deinen Anspruch schriftlich geltend und ergänze Deine Forderung: Ich mache zudem die Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB von 40 € geltend und behalte mir vor, dies um weitere Vermögensschäden etwa aufgrund von Kreditzinsen zu erweitern.

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Zu § 26 BAT-KF regelt abschließend die
»Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wech-selschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1und 2 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständigeSchichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich,bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 21 unschädlich.«

Zusatzurlaubsansprüche entstehen also unterjährig. Sie treten dem Gesamturlaub hinzu. Dieser wiederum ist kalenderjährlich zu gewähren (§ 25 Abs. 1 BAT-KF). Verbleibende Urlaubsansprüche werden automatisch durch § 25 Abs. 2 BAT-KF auf das Folgejahr übertragen.

Gemäß § 26 Abs. 1 BAT-KF steht Dir nach 'Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate'
ein Arbeitstag Zusatzurlaub zu. Der Anspruch entsteht jeweils 'nach' den vier Monaten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt Festlegungen der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung mit. In meiner Abteilung wurde nun die Regel aufgestellt, Urlaubsanträge bis vier Wochen vor dem beantragten Urlaubsbeginn unbearbeitet zu lassen.
Ich ahne, dass Ihr dem nicht zugestimmt habt. Doch ohne Antragsbearbeitung bin ich in meiner Planung (Buchung) sehr beeinträchtigt. Bitte nutzt Euer Initiativrecht, um zeitnah Abhilfe zu schaffen.
Liebe Grüße ....«

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Diakonische Arbeitgeber versäumen regelmäßig, gemäß § 9 Abs. 2 AVR.DD mit Teilzeitbeschäftigten eine gesonderte Vereinbarung über die Verteilung zu treffen.
Du wählst darum den Weg über § 8 TzBfG. Denn Dir geht es sowohl um die Verkürzung, als auch um die Verteilung.

Unser Musterantrag denkt an alle Regelungsgegenstände. Beachte die drei-Monatsfrist!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Das "BMI" schreibt etwas über seinen TVöD Bund.
Du dagegen behauptetst, der TVöD-K (TVöD-BTK VKA) sei für Dich massgeblich. Schau da und nur da nach.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der AVR und des Arbeitszeitgesetzes. Ich leiste darum Schichtarbeit.
Leider ordnet mir der Plan entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 regelmäßige Arbeitszeit an mehr als fünf Tagen der Kalenderwoche an. Für einen sechsten Tag fehlt allein deshalb bereits ein notwendiger betrieblicher Grund, weil andere in derselben Woche an weniger als sechs Tagen arbeiten.
Leider ordnet mir der Plan sogar entgegen Anl. 32 § 2 Abs. 1 regelmäßige Arbeitszeit an allen sieben Tagen einer Kalenderwoche an.
Obwohl ich Schichtarbeiterin bin, ordnet mir der Plan auch mehr als sieben Schichten in Folge an. Dies widerspricht den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).
Ich weiß wohl, dass ich gesetz- und vertragswidrige Anordnungen nicht befolgen muss. Allerdings berufen sich meine Vorgesetzten auf Eure Zustimmung. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte haltet mich über die Bearbeitung dieser Beschwerde und Eure zeitnahe Abhilfe auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wenn Ihr wollt, dürft Ihr so arbeiten.

Allerdings verstoßen die Anordnungen gegen die öffentlich rechtliche Verpflichtung aus ArbZG § 6 Abs. 1.
Die Ruhezeit von weniger als 24 Stunden im Anschluss an den Nachdienst bedeutet ja: Früher durch drn Wecker aus dem Schlaf gerissen werden als am Vortag. Das ist eine erhebliche zusätzliche Belastung.

Die Schichten dürfen nicht massiert geplant werden:
⊗  keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen (LV 30 des Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitsfragen (LASI); Juni 2012 Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern: Seite 20)
⊗ die Vermeidung von Arbeitsperioden von mehr als 7 Arbeitstagen in Folge (Durchführung des Arbeitszeitgesetzes Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 - 8312; hier zu § 6 Abs. 1 ArbZG))
⊗ "3. Es sollten nicht mehr als fünf Schichten aufeinander folgen, um eine Massierung der Arbeitszeit zu vermeiden. 4. Die Freizeiten sollten im Block genommen werden, nicht als einzelne Tage." (DGUV Report 1/2012: Schichtarbeit - Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten, Seite 134)

Gesetzlich ist eine Ruhezeit von mindestens 10 Stunden nach der letzten Arbeitsstunde am Werktag zwingend vorgeschrieben (§ 5 ArbZG).

Aktiviere Deine MAV. Vielleicht glaubt die, Euch ist das alles rechts so und winkt die Pläne durch.

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Der Zeitzuschlag für Arbeit am Vorfesttag oder am Feiertag steht statt der Sonntagszuschläge zu. Im übrigen sind alle weiteren anfalllenden Zeitzuschläge (Nacht / Überstunden) zu zahlen.

Arbeitszeit wird geleistet und dokumentiert, nicht "angerechnet".

Wer zwischen dem 24. und 26. Dezember arbeiten muss, bekommt also keinesfalls 54 Stunden "abgegolten". Stattdessen ist Arbeitszeit geschuldet gegen die monatliche Tabellenvergütung. Für Vorfestagsarbeit und für Feiertagsarbeit sieht der Tarifvertrag allerdings Regeln zum Ausgleich vor.

Arbeitszeit am Vorfesttag führt zu entsprechendem Freizeitausgleich in den folgenden drei Monaten.
Arbeitszeit am Feiertag hat vier mögliche Folgen: Freistellung, entsprechender Freizeitausgleich, Verminderung oder Vergütung. (§ 6 Abs. 3 TVöD; § 6.1 Abs. 1 und 2 TVöD-K / TVöD-B.)

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Urlaub betrifft im TVöD und im TV BRK den Kalendertag. Der Arbeitstag / Urlaubstag ist der Tag zwischen 0 und 24 Uhr. Auch der Urlaubsanspruch wird aufgrund der tatsächlichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Kalendertage umgerechnet.

In Deinem Fall beginnt der Urlaub also am Monatgmorgen um 0 Uhr. Eine "Durschnittsberechnung" betrifft beim Urlaub lediglich die Urlaubsvergütung.

Das Urlaubsrecht kennt auch keine Gutschriften.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

❍ Der TVöD regelt eine wochendurchscnittliche Zeitschuld (z.B. über 4 oder 6 Wochen). Er regelt keine monatliche Zeitschuld.

❍ Im Schichtdienst ist die pauschale Verminderung in § 6.1 Abs. 2 TVöD-K geregelt.

❍ In der 'Normalarbeit' greift das Glück-Pech-Prinzip. Fällt eine Feiertag auf eine Arbeitstag, entfällt an diesem die Arbeitspflicht; die Zeitschuld bleibt dabei unvermindert.