Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
Gib daher den Beruf an und die
Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.? Schicht- und Nachtarbeit? WerWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos. vertritt Dich?
Ohne diese Mindestangaben droht die Löschung Deiner Frage!

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Jeannette

Frage # 407
09.01.2020 | 18:37

AVR Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz , MAV/ MVG-EKD , MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst, Vollzeit
Re zu Frage 398, 399 zu 2 zusammenhängende Ersatzruhetage im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.

Mir ist aufgefallen, dass für die Beantwortung dieser doch eigentlich einfachen Frage auch Ihr mehr Zeit gebraucht habt als bei der Beantwortung meiner ersten Frage und zeigt mir, dass diese einfache Frage keine einfache Frage ist.
Ich arbeite in einer Einrichtung mit ca. 20 Kollegen/in und ich möchte, ohne meine MAV zu nahe treten zu wollen, behaupten hier ein höheres Maß an Kompetenz in punkto Tarifrecht vorzufinden und bei uns werden Ersatzruhetage nicht gekennzeichnet (möglicher Weise bewusst).
Mir geht es genau genommen auch nicht um die Ersatzruhetage. Mich ärgert es, dass ich oft nur einen Tag frei bekomme und dies alleine zum Zweck, um von einem Spät in den Frühdienst zu wechseln.
Ein solch freier Tag ist wirklich Mist und nur über die Ersatzruhetage wäre ich möglicherweise in der Lage, möglichst wenig die Dienstfolge Spät – Frei – Früh auf meinem Dienstplan zu finden und entsprechend zu argumentieren, denn die Dienstfolge Spät – Frei – Früh enthält keinen Ersatzruhetag.
Ich habe auf der Seite filmunion.verdi.de/tarife/faq/++co++0ed9f1e6-bbf7-11e4-b14e- 52540059119e folgendes gefunden, (auch wenn es Verdi FilmUnion ist, sehe ich dieses auch für den AVR zutreffend)
Wie errechnet sich die Ruhezeit bei zwei zusammenhängenden Ruhetagen oder einem freiem Wochenende?
Auch nach einem freien Wochenende oder zwei zusammenhängenden Ruhetagen, die 48 Stunden betragen müssen, beträgt die Ruhezeit nochmals zusätzliche elf Stunden. Bei einem Drehende um 24 Uhr am Freitagabend bedeutet dies, dass am folgenden Montag nicht vor 11 Uhr angefangen werden darf.
siehe auch: Tarifziffer 5.9.3.
Klar ist mir, dass die Ruhezeiten bei uns anders sind, die Vorgehensweise sollte jedoch auch für uns passen und nach dem ArbZG §11 Abs. 3 und 4 Anwendung finden.

Anders als beim Film gibt § 10 ArbZG die Sonntagsarbeit zur Pflege und Betreuung von Personen frei.
Anders als auf anderen Internetseiten beantworten wir die arbeitszeitrechtlichen Fragen nicht nach Gefühl sondern aufgrund der einschlägigen Kommentare.
Die Reihung von Sonn- und Feiertagen tritt nicht nur an Weihnachten auf, auch an Ostern und bei den beweglichen Feiertagen. Bislang wurde kein Feiertag verschoben, weil er auf einen Samstag oder Monatg fiel. In Großbritannien ist das anders. Dort werden Feiertage gezielt auf die Montage gelegt.

Das Arbeitszeitgesetz betrifft den 'Arbeitsschutz'. Da werden Schutzspannen nicht aufsummiert. Die Ruhezeit schließt sich an die werktägliche Arbeitszeit an. Nur in § 11 ArbZG taucht der sonn- bzw. feiertägliche Kalendertag auf, an den sich - vorher oder nachher - eine Ruhezeit anschließt.

Für die Forderung, diese Ruhezeit dürfe nicht auf einen durch das Arbeitszeitgesetz geschützten Tag fallen, fehlt jeder Ankerpunkt im Gesetz.

Rainer

Frage # 406
09.01.2020 | 14:43

AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO
Schichtdienst mit einer 6 Tage/Woche
6,5 durchschnittliche Arbeitsstunden pro Tag

Wir arbeiten nach einem flex. Dienstplan. Entsprechend fallen an den Arbeitstagen unterschiedliche Arbeitsstunden an.

Sind bei U (Urlaub) oder/und AU (Arbeitsunfähigkeit bei Krankheit) die durchschnittlichen Arbeitsstunden oder die Arbeitsstunden laut Dienstplan zu vergüten?

Nach den AVR Caritas bekoommst Du den Monat, den Du Deine Arbeitskraft zur Verfügung stellst, vergütet.
Du meist vielleicht, ob ein Urlaubstag oder ein Krankheitstag von der ganzen geplanten Schicht freistellt, unabhäng deren Länge. Ja.

Achtung! Manchmal vergessen Arbeitgeber während Urlaubsspannen, Dir Deine Schichten festzulegen. Dann stellt kein Urlaubstag von geplanter Arbeitszeit frei. Genauer: Eigentlich verbrauchst Du dann keinen Deiner Urlaubstage.

Die AVR Anl. 33 regelt in Anl. 33 § 2 Abs. 1, dass Deine regelmäßige Arbeitszeit in einer Kalenderwoche nicht auf einen sechsten Kalendertag verteilt werden darf. Ausnahme: Es liegen an diesem Tag betrieblich notwendige Gründe vor. Da haben wir nun erhebliche Zweifel ....

Vielleicht arbeit Ihr nur kurze Schichten, damit Ihr möglichst oft zur Arbeit kommen müsst. Das wäre dann kein notwendiger Grund.
Oder Ihr arbeitet einen sechsten Tag, während andere an diesem Tag frei haben. Das wäre dann kein betrieblicher Grund.

Robert

Frage # 405
09.01.2020 | 13:12

EMTV M E Sachsen, Betriebsrat / BetrVG

Schichtarbeit, sehr unterschiedlich; Es geht um die Schichtplangestaltung und die Anzahl aufeinanderfolgender Schichten. Anfänglich dauerten alle Schichten (FS 6 Uhr, SS 14Uhr, NS 22Uhr) 8 Stunden. Die Schichtfolge sollte FFFSSSNNN sein. Der Betriebsrat hat dem nicht zugestimmt, weil es 9 Tage am Stück waren.
Das Unternehmen änderte darauf hin die Lage und die Länge der Schichten. Wir arbeiten jetzt die FS von 6-15Uhr, die SS von 15-24 Uhr und die NS von 0-6 Uhr. Die Schichtfolge sieht jetzt so aus: FFFSSS FREI NNN. Dem hat der Betriebsrat zugestimmt, weil es jetzt nur noch 6 Tage und einmal 3 Tage am Stück sind.
Kann dieser eine arbeitsfreie Kalendertag zwischen der letzten SS 24 Uhr und der ersten NS 0 Uhr als Tag zur Erholung bezeichnet werden? Schließlich muss man sich nach der SS noch umziehen und nach Hause fahren. Genau so ist es dann auch mit der ersten NS. 1 Stunde Anfahrt und umziehen. Somit bleiben von dem freien Tag nur 22 Stunden übrig. Sollte ein arbeitsfreier Tag für Schichtarbeiter nicht genau so lang sein, wie der für Arbeiter die nur einschichtig arbeiten?
Wenn in der Verwaltung jemand einen freien Tag hat, dauert er mindestens 40 Stunden. Beispiel: Mittwoch Arbeitsende 16 Uhr, dann der Donnerstag als freier Tag, und dann der nächste Arbeitsbeginn am Freitag um 8 Uhr. Ich finde das ungerecht gegenüber der Schichtarbeiter.

Mehr als 24 Stunden - dann reicht es für eine Erholung, aber nicht zum Leben.
Weniger als 35 Stunden - dann wäre es sicherlich keine Ersatzruhetag im Sinne § 11 Abs. 4 ArbZG.

Riga

Frage # 404
09.01.2020 | 12:55

TVöD-V , Personalrat

Seit Januar haben wir einen Rahmendienstplan. Ich arbeite im Schichtdienst 19,5 Wochenstunden. Meine monatlich Arbeitszeit ist 19,5 Stunden x 52 Wochen geteilt durch 12 Monate ergibt 84,5 Stunden im Monat. Wenn der Monat einen Feiertag hat, müsste sich aus meiner Sicht meine Sollarbeitszeit verringern, egal, ob ich am Feiertag zum Dienst eingeteilt bin, oder nicht. Nun wurde mir erklärt, dass nur bei den Kollegen am Monatsende Stunden abgezogen werden, die am Feiertag dienstfrei haben. Ist das richtig?

Du richtetst Dich nach dem Dienstplan, der Dir mit Zustimmung des Personalratesangeordnet wird. Das ist kein bloßer 'Rahmenplan', sondern eine verbindliche Festlegung.

Du hast individuelle 19,5 Stunden im Wochendurchschnitt vereinbart. Dein Plan soll tarifgemäß über eine Vielfaches an Wochen gehen. Leider haben die Betriebsparteien jedoch abweichend den Kalendermonat gewählt. Der hat etwa 4,3 Wochen. 'Etwa' reicht nicht zum Rechnen.

Du rechnest darum hilfsweise:
19,5 Stunden / 7 Tage * 31 Tage = 86,36 Stunden im Januar.
Vielleicht musstest Du am 01.01. (Neujahr-Feiertag) arbeiten. Dann bekommst Du binnen drei Monaten Freizeitausgleich - die Zeitschuld ändert sich nicht.
Vielleicht hattest Du am 01.01. ohnehin/ planmäßig frei. Dann vermindern sich die 86,36 Stunden im Januar um eine typische Schichtlänge.

Carmindel

Frage # 403
09.01.2020 | 01:38

AVR Caritas BW (Anlage 2),
MAV / MAVO
Schichtdienst

Zu Frage #400:
Wir haben eine MAV, jedoch läufts da wohl nicht so wie es sollte, warte noch seit letztem Jahr auf die Antwort bezüglich Vorfeiertagen, sie haben auch keinen Zugang zu unseren Dienstplänen,... Habe in der Zwischenzeit öfter nachgefragt. Ist halt primär die Pflege im Mittelpunkt.

Meine Eingruppierung ist klar Vergütungsgruppe 10 und sehr wahrscheinlich gilt die Anlage 5. Nachfragen half hier nur wenig, Personalverwaltung verweist auf Hausleitung und diese zeigt kein Interesse hier zielführende Informationen zu geben. Beim Vorgesetzten der Hausleitung hatte ich aber ein Gespräch und dieser meinte auch, dass wohl die Anlage 5 für mich gilt. Auch dafür spricht, dass Sozialdienst,... andere Vergütungsgruppen hat, die alle mit S.. anfangen, was bei mir ja nicht zutrifft.
Die wichtigen Regelungen sind ja auch gleich wie ich nachgelesen habe.

Die wichtigste Frage ist auch, ob euch bekannt ist, ob die 5,5 Tage Woche selbst allein ein Grund sein kann, dass alle Feiertage sozusagen flach fallen, weil sie Sollstunden geben und es für diese Sollstunden keine Ausgleichstage mehr geben soll? Wie mir die Hausleitung sagte, soll es bei unserer Pflege voraussichtlich in Zukunft auch so laufen. Einzige Begründung ist die 5,5 Tage Woche.
Einziger Grund wäre ja, wenn man Schicht arbeitet und der Feiertag auf einen freien Tag fällt. Was wir haben dürfte aber keine Schichtarbeit sein, da wir zwar einen Dienstplan haben, aber die Dienste ja nicht regelmäßig eingetragen sind sondern willkürlich nach Bedarf. Normal müssten wir ja nur täglich die Sollarbeitsstunden arbeiten, da aber die Dienste länger sind wir unsere Sollzeiten müssen wir diese ja an anderen Tagen abbauen, die aber ja keine Feiertage sein dürfen wie ich in der AVR las, weswegen wir also eigentlich alle Feiertage gewertet bekommen müssten?

Die übertragene Tätigkeit gruppiert Dich ein (nicht die Behauptungen des Arbeitsvertrags). Aber das liegt bei Dir. Wir gehen nun von Anl. 2 und 5 aus.

§ 33 Abs. 1 MAVO regelt: »In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
Deine MAV stimmt Deinen einzelnen Dienstplänen nicht zu? Dann bleiben diese für Dich rechtswidrig und unverbindlich. Du kannst nach ihnen arbeiten, musst es aber nicht.

Dein Plan plant Dich hoffentlich nicht an jedem Tag zur Arbeit. Einige bleiben planmäßig frei. Der Plan "baut" auch keine Stunden auf oder ab. Er verteilt an einigen Tagen mehr Stunden, an anderen weniger, und 13-wochendurchschnittlich gleicht sich das aus. (Anl. 5 § 1 Abs. 1).

Der Plan verplant Deine regelmäßige Arbeitszeit (Anl. 5 § 1 Abs. 1). Falls Du nach dem Plan freiwillig arbeitest, handelt es sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetze (§ 6 ArbZG).
Ebenso greift Anl. 5 § 2 -
»Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit im Zeitabschnitt von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (so z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieh.«
Denn die Wechsel betreffen Deine regelmäßige Arbeitszeit (nicht nur ausnahmsweise oder durch Sonderschichten).

Möglicherweise plant Dich Deine Vorgesetzte um die Feiertage herum. Dazu fehlt ihr die Zustimmung der MAV. In der Anlage 5 ist dies nicht geregelt, sondern dem Gesetz (§ 9 ArbZG, § 2 EntgFG) überlassen. Die Anl. 5 vermindert nicht die Arbeitszeit anl. Feiertagen. Entweder Du hast ohnehin Frei (Pech), frei wegen des Feiertags unter Entgeltfortzahlung, oder arbeitest und hast frei am Ersatzruhetag unter Fortzahlung des Entgelts.

Die Verteilung auf durchschnittlich 5,5-Tage im Schichtdienst verstößt gegen die

Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Dein Problem entsteht, wenn Du ergeben nach dem rechtsunwirksamen Plan arbeiten willst, aber ihn zugleich als vertragswidrig erkennst.

Babsi

Frage # 402
08.01.2020 | 20:04

AVR

Muss eine halbe Stelle genauso viele Nachtbereitschaftsstunden machen wie die volle Stelle. Bitte nennen sie mir den dazugehörigen Gesetzestext.

Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir raten schon mal: Mit 'halbe Stelle' meinst Du einen Teilzeitvertrag mit 50 v.H. einer Normalbeschäftigten.

Wir raten weiter: Der Hinweis auf § 4 TzBfG genügt Dir nicht ("(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.")
Vielleicht hilft Dir ein schneller Blick in den

Fachaufsatz.

Anni

Frage # 401
08.01.2020 | 13:58

TV AWO Thüringen, Betriebsrat Schichtarbeit stationäre Jugendhilfe
40 Stunden/Woche
1. Laut Tarifvertrag dürfen Minusstunden, die über die 40 hinaus gehen, nicht gebucht werden... Für mich erschließt sich nicht ganz, ob monatlich nicht mehr gebucht werden darf oder ob dies für die Abrechnung am Ende des Kalenderjahrs gilt? Also, ob nur am Jahresende mehr als 40 minus Std nicht übertragen werden dürfen...
2. Laut Tarifvertrag sind angefallene Überstunden in Freizeit umzuwandeln bzw sollen, falls nicht möglich, mit dem Juli Gehalt ausgezahlt werden. Bei Übertragung ins neue Jahr. Im Januar wurde ich mit über 60 Minusstunden geplant, und diese werden einfach mit den Plusstunden aus 2019 verrechnet. Ist dies ohne Absprache mit mir erlaubt, wo doch das Zeitkonto vom Vorjahr getrennt werden soll vom Zeitkonto diesen Jahres? Ich hätte nämlich gerne Freizeit entsprechend meinen Wünschen beantragt

Der TV AWO Thüringen wurde zwischen dem Arbeitgeberverband der AWO Thüringen e. V. und der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. geschlossen. Der DHV fehlt die Eigenschaft einer zuständigen Gewerkschaft.
"Die Festlegung des Organisationsbereichs der DHV - Die Berufsgewerkschaft e. V. im Anhang ihrer ab dem 12. Juni 2009 und ab dem 23. Februar 2011 geltenden Satzungen ist unwirksam. Für Arbeitnehmer in den dort aufgeführten Unternehmen und Branchen, die außerhalb kaufmännischer und verwaltender Berufe tätig sind, ist die DHV nicht tarifzuständig" (BAG, 17.04.2012 - 1 ABR 5/11).
Es ist kein Tarifvertrag zustandegekommen. Wahrscheinlich bist Du selbst auch nicht Mitglied im DHV. Vielleicht wurde im Arbeitsvertrag ein Bezug auf dieses Machwerk vereinbart, jedoch sind allenfalls einige Teile rechtswiksam.

Kommentare und Hilfsmittel, um die bizarren Ungefähr-Regelungen der Paragrafen auszudeuten, fehlen.

Aus Sicht des Betriebsrates sind diese Arbeitsvertragsbezüge unbeachtlich. Er regelt unbeschränkt den Zahtag, den Dienstplan, die Ausgleichszeiträume und vielleicht richtet er auch Arbeitszeitkonten ein. Aktiviere ihn und beschwer Dich bei ihm gemäß BetrVG §§ 85 / 86über die Beinträchtigungen.
Im Zweifel stütze Dich auf § 2 MiLoG. Danach ist mit Dir ein Arbeitszeitkontoo schrift und für höchsten ein Jahr zu vereinbaren. Keine Vereinbarung? Dann gilt der Monat als Ausgleichszeitraum!

Carmindel

Frage # 400
08.01.2020 | 01:31

AVR Caritas (Anlage 2)

Arbeite als Betreuungsassistent, Vergütungsgruppe 10 Unterpunkt 19. Hier wird in denAVR direkt auf die ersten Seiten der Anlage 5 verwiesen, gelten dann auch nur die ersten Seiten für mich oder die ganze Anlage 5?

1.) Wir arbeiten in einer 5,5 Tage Woche, haben einen Dienstplan für den wir 3 mögliche Dienste haben (8-13, 13:30-18, 8-17:30 + Stunden Pause) die willkürlich nach Bedarf eingeteilt werden.
Ist das Schichtarbeit?
Das hört sich in der AVR so an als wäre es dies nur wenn die Dienste in einer bestimmten Reihenfolge statt fänden.

2.) Wir bekommen die Vorfeiertage nicht, weil wir in Schichtarbeit arbeiten würden und wir ja an den Tagen auch nicht immer arbeiten würden wie mir letztes Jahr gesagt wurde.

3.) Für Feiertage werden wie für jeden anderen Tag Sollstunden berechnet, bisher gab es hierfür "Ausgleichstage" die eingetragen wurden am Feiertagen wenn man sie frei bekam oder beim freien Ausgleichstag wenn man Feiertag gearbeitet hat. Seit diesem Jahr werden diese "Ausgleichstage" nicht mehr eingetragen, weil die uns mit einer 5,5 Tage Woche nicht zuständen. Es für uns also sozusagen von der Arbeitszeit keine Feiertage mehr gäbe weil sie ja auch Sollstunden wie normale Arbeitstage geben, abgesehen von den Zuschlägen. Ich fand in der AVR nichts was dem auch nur Nahe käme, eine 5,5 Tage Woche entscheidet doch nur, dass sich meine Wochenarbeitszeit auf 5,5 Tage aufteilt und ich einen höheren Uraubsanspruch habe oder gibt es weitere Nachteile die man kennen sollte?

Die AVR der Caritas differenzieren die Mangelberufe (Pflege, Ärzte, Sozial- und Erziehungsdienst) und behandeln sie entsprechend der Regeln des TVöD. Die übrigen schlechter.

Dein Arbeitsvertrag regelt, dass Du bei der "Betreuung" weder pflegerische noch pädagogische Tätigkeiten abgefordert bekommst. Deshalb seist Du durch die AVR bloß in der Anl. 2 V10 eingruppiert. In der Folge greifen die Arbeitszeitregeln der Anlage 5.
Falls Dir tatsächlich bei der "Betreuung" nicht nur hauswirtschaftliche Aufgaben zufallen, oder Transporte, greift die Anlage 33 (wohl S 4) und deren Arbeitszeitregeln.

Dies gilt es, zuerst aufzuklären. Schade, dass Du keine Interessenvertretung (MAV) hast. So kann Dir vielleicht eine regionale Vertretung in der Caritas helfen.

Jeannette

Frage # 399
07.01.2020 | 15:09

AVR Berlin-Brandenburg-schlesische
Oberlausitz , MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst, Vollzeit
Nachfrage: 2 zusammenhängende Ersatzruhetage im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.
Eine Schichtfolge von Spät - Ersatzruhetag - Frühdienst, ist meiner Meinung nach kein Ersatzruhetag (die Ruhezeiten werden nicht eingehalten).
Eine Schichtreihenfolge Spät - Ersatzruhetag - Ersatzruhetag -, Frühdienst hingegen doch?
Wird die Ruhezeiten durch den Ersatzruhetag eingehalten?

Das ArbZG regelt in § 11 Abs. 4 -
»Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«

Manchmal folgen auf Sonntag, den 24. Dezember, die beiden gesetzlichen Feiertage 25. und 26. Dezember.
Wir sind uns wohl einig, dass die Gesetzgeber hier nicht versäumt haben, zunächst noch Ruhezeiten zwischen diese Tage zu schieben. An jeden Sonn- bzw. Feiertag kann sich also eine Ruhezeit anschließen, die vielleicht selbst in einen Sonntag oder Feiertag fällt. Dies gerät nicht in Konflikt mit dem Normzweck: Ein ganzer Tag kann durchgefeiert werden, für ein Ausruhen bleibt der anschließende Tag, zuvor oder danach.
Bislang wurde nicht entschieden, ob bei gesetzwidriger Verkürzung der anschließenden Ruhezeit der Ersatzruhetag überhaupt nicht gewährt wurde. Wir haben Sorge, dass er in den Augen nur falsch gewährt wurde. Deine MAV kann Dich vor solchem Meinungsstreit bewahren und im Plan den geeigneten Ersatzruhetag kennzeichnen lassen.

Jeannette

Frage # 398
07.01.2020 | 14:35

AVR

AVR
2 zusammenhängende Ersatzruhetage, zuvor einen Spätdienst (bis 22:00) danach einen Frühdienst (ab 6:00).
Sind das wirklich 2 Ersatzruhetage?

Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schreib auch etwas zur Interessenvertretung und ob Su Schichtarbeit leistest.

Wahrscheinlich meist Du 'Ersatzruhetage' im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.
Jeder der von Dir geschilderten Ersatzruhetage erfüllt die gestlichen Mindestbedingungen.

Jeannette

Frage # 397
07.01.2020 | 14:28

AVR Berlin-Brandenburg-schlesische
Oberlausitz , MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst, Vollzeit

Ich arbeite in einem evangelischen Pflegeheim als Altenpflegerin.
Durch vorgegebene Dienste entstehen mir ständig Minusstunden (z.B. Nachtdienst nur 7,75 Stunden, Büro- Tage mit 6 Stunden). Ddiese Minusstunden werden auf einem Konto geführt. Um diese Minusstunden wieder nachzuholen werde ich nun an mehr Tagen im Jahr eingesetzt.
Ich habe hierzu die Werktage des Jahres gezählt (ohne den 24 und 31.12. da die ja als frei zu zählen sind) und die Tage gezählt an denen ich zur Arbeit war. Im Ergebnis bin ich 3 Tage zu viel zur Arbeit gegangen und mein Arbeitszeitkonto weist weiter Minusstunden aus.
Kann ich so rechnen?
Wie kann ich argumentieren, um meine zu viel geleisteten Tage zu bekommen?

Du hast vertraglich die Anzahl Deiner Arbeitstage nicht unmittelbar gergelt. Aber indirekt:
AVR DWBO § 9 Abs. 2 regelt -
»Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden (bzw. bei Ärztinnen und Ärzten 8 Stunden). Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.«
Mit 'täglich' sind hier die Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit gemeint.
Du addierst alle für Arbeitsleistung (nicht Urlaub, nicht Vorfesttage) geplanten Arbeitsstunden.
Du addierst alle diese Tage im Jahr 2019. Da wird eine Anzahl um die 240 herauskommen.
Du teilst nun die Anzahl der Stunden durch die Anzahl der Tage.
Du hast vereinbart, dass dies durchschnittliche Ergebnis mindestens 7,7 Stunden beträgt.

Sind es weniger Stunden, dann hat Dich der Arbeitgeber vertragswidrig öfter arbeiten lassen. Frag Deine MAV, ob Ihr das vielleicht nicht aufgefallen ist...

Janni

Frage # 396
07.01.2020 | 12:46

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir arbeiten in Schichtarbeit und bekommen zusätzliche Urlaubstage. Die "normalen" müssen ja bis Ende März genommen werden. Aber was ist mit den zusätzlichen, die erst im Dezember noch ausgeworfen wurden. Und was ist mit dem Freizeitausgleich der für Feiertage im Dezember gewährt wurde, müssen die auch alle bis März genommen werden?

Der BAT-KF gibt in § 25 vor -
»(2) Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

Die Macher des BAT-KF glauben irrtümlich, sie stricken an einem Tarifvertrag (Bundes-Angestellten-Tarifvertrag in kirchlicher Fassung). Es handelt sich jedoch laut höchstrichterlicher Feststellung um AVR - um das Kleingedruckte zum Arbeitsvertrag.
Beim Zusatzurlaub handelt es sich also um vertraglichen Urlaubsanspruch. Er tritt zu dem übrigen Urlaub hinzu und vermischt sich mit ihm.

Der BAT-KF regelt zum Zusatzurlaub in § 26 Abs. 5 -
»Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«
Dies ist ein Rechtsfolgenverweis. Ansprüche auf Zusatzurlaub drohen Ende März des Folgejahres zu verfallen.
Wichtig ist zunächst der Blick in § 26 auf die Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
»Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1. und 2 erfüllt sind.«
Wer in den Kalendermonaten September bis Dezember Schichtarbeit leistet, dem entsteht der Anspruch am darauffolgenden 01. Januar. Das Urlaubsjahr ist dann stets dieses Kalenderjahr...

Bei Freizeitausgleich handelt es sich nicht um Zusatzurlaub. Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 Satz 5 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Wer versäumt, für Arbeit am 25. oder 26.12.2019 bis zum 05. Januar Ausgleich zu beantragen, erhält Ende Februar 135 v.H. ausbezahlt.
Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 7 -
»(7) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.«
Wer versäumt, für Arbeit am 24. oder 31.12.2019 bis zum 31. März Ausgleich zu beantragen, kann entsprechenden Schadensersatz erbitten. Risiken!

Beate

Frage # 395
06.01.2020 | 16:04

AVR

Ich arbeite in Schichten.
Der Plan wird jeden Monat neu geschrieben.
Bekommt man auch an Wochenend- und Feiertagen, wo geplanter Dienst war, bei Krankheit, Krankengeldzuschuss?

Wir wissen nicht, was Du bekommst. Wir können untersuchen, was Dir zusteht.

Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Denn der vertragliche Zuschuss zum Krankengeld ist nicht im Gesetz geregelt. Ein solcher Zuschuss steht Dir dann genau wie das Krankengeld zu. Krankengeld steht Dir kalendertäglich zu.

Anni

Frage # 394
06.01.2020 | 09:57

TV AWO , Betriebsrat / BetrVG
Schichtarbeit stationäre Jugendhilfe

1. Muss der Arbeitgeber Ersatzruhetage für gearbeitete Sonntage und Feiertage im Dienstplan kennzeichnen, damit man nachvollziehen kann, wann man einen Ruhetag für einen bestimmten Tag erhält? Oder reicht die "Lücke" im Plan? Arbeitgeber will keine Kennzeichnung ...

2. Sind Ersatzruhetage rechtlich anders gestellt (z. B. Kann man an einem Ersatzruhetag bei einer Dienstplanänderung genauso leicht in den Dienst versetzt werden wie bei einer Lücke?).

3. Nachtdienst, also wach und nicht wie bei Bereitschaft schlafend, zehn Stunden allein im Haus : wie ist das mit der Pause? Die kann mir ja so allein gar nicht gewährt werden, da ich ja die mir anvertrauten Kinder nicht einfach mal für 45 Minuten alleine lassen kann... Wie wird so etwas in anderen Einrichtungen geregelt? Was gilt da als Pause?

So viele Fragen ...
Zu 1. und 2.)
Zu § 14 Abs. 1 TV AWO gibt es eine ...
»Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.«
Du allerdings leistest Schichtarbeit. Da greift §12 Abs. 5 TV AWO -
»Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf
einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«
Diese Verminderung steht einem Freizeitausgleich gleich.«

Die "Ersatzruhetage" betreffen den Ausgleich, sondern den Schutz aus § 11 ArbZG -
»(3) Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
Während der Freitzeitausgleich / die Verminderung etwa der gearbeiteten Schicnhtlänge entspricht, spannt sich der Ersatzruhetag über 34 Stunden.
Die Betriebsrat bestimmt dessen Lage mit. Dazu muss er ihm im Plan bezeichnet werden. Dann siehst Du ihn auch.

Zu 3.)
Du 'kannst' selbstverständlich die Kinder allein lassen. Wenn dies dem Arbeitgeber egal ist, muss er allerdings begründen, ob es überhaupt Deiner Nachtarbeit bedarf. In den Pausen verzichtet der Arbeitgeber auf alle Arbeitsleistungen von Dir - Du brauchst Dich für nichts und nirgends bereithalten. Der Betriebsrat bestimmt Beginn und Ende dieser Arbeitsunterbrechung, zudem die Ausgestaltung der Pausenräume und er überwacht die Einhaltung. Wo keine Pause gewährt wird, ist die Arbeitszeit komplett zu vergüten. Und die Arbeitgeber riskieren empfliche Ordnungsgelder...

Susann

Frage # 393
06.01.2020 | 01:45

AVR Caritas (Anlage 32),
? Mitarbeitervertretung

Ich arbeite seit 01.01.2020 als Dauernachtwache ( 30-Stunden-Kraft). Laut Vereinbarung, mündlich, mit PDL hieß es 7 Tage Nachtwache (von 21.15 Uhr bis 6.15 Uhr) danach 7 Tage frei.
Jetzt habe ich den Wunschplan für März gesehen.
Laut Plan habe ich eine Fortbildung die nächsten 5 Tage Nacht, einen Ausschlaftag , wieder Fortbildung, ein Tag frei und danach 3 Nächte. Was mir eindeutig zu wenig Ausruhzeit verschafft. Kann ich dagegen vorgehen?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn eine MAV würde ja die Planung des Arbeitgebers mitbestimmen.
Ein 'Wunschplan' ist etwas Feines. Doch - wünscht sich bei Euch allein der Chef?
'Fortbildungen' gehören zur Arbeitszeit. Falls diese Fortbildungen während der Nachtschichten liegen, wäre das ungewöhnlich.
Falls diese Fortbildungen zu Zeiten der Früh- oder Spätschichten liegen, arbeitest Du Wechselschichtarbeit (nicht als Dauernachtwache). Dann steht Dir in diesem Monat für jede Stunde die unständige Wechselschichtzulage von 63 Cent zu.
Was ein 'Ausschlaftag' sein mag, wissen wir nicht. Ebenso wissen wir nicht, was 'Ausruhzeit' sein mag.
Du hast Dich verpflichtet, im Kalendermonat (Schichtplanturnus) März 133 Stunden im Plan zu arbeiten. Jede Stunde mehr wäre eine Überstunde (Überplanung), zu der Du Dich nicht verpflichtet hast.
Die

Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG geben vor, dass niemand (wenn nicht im Einzelfall gewünscht) zu mehr als vier Nachtschichten in Folge eingeteilt werden darf.

Ula

Frage # 392
04.01.2020 | 19:56

AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO
Wir haben Früh- und Spätdienste und arbeiten 6 Tage/Woche und deswegen sind wir jedes 2 Wochenende im Dienst.In unserer Einrichtung wurde von oben festgelegt, dass wir nur 3 Arbeitswochenenden im Jahr mit Urlaub fest verplanen können.
Ist es richtig? Kann der Arbeitgeber das so bestimmen?

Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Schichten und die Urlaubsgrundsätze mit - im Rahmen der Gesetze und der AVR.
AVR Anlage 33 § 2 Abs. 1 regelt grundsätzlich, dass wir in den einzelnen Kalenrwochen nur an fünf der sieben Kalendertage regelmäßig arbeiten müssen. Ausnahmsweise ist die Einteilung zu einer sechsten Schicht in einer Kalenderwoche nur zulässig, falls der Arbeitgeber Euch und uns dafür notwendige betriebliche Gründe vorstellt. Die bloße unternehmerische Opportunität oder ein Verweis auf die Betriebszeiten reicht hier nicht. Für eine siebte Schicht in einer Kalenderwoche lassen die AVR keinen Raum. Bitte überprüft einmal die überkommene betriebliche Praxis.
Unsere Vorgesetzten haben eine neue Regel aufgestellt: Wir dürfen Urlaub nur noch so beantragen, dass über das Jahr hinweg diese Urlaube nicht an mehr als 3 Samsatgen und 3 Sonntagen von der Arbeitpflicht freistellen. Nun wäre es uns schon recht, wenn deshalb der Arbeitgeber mit Eurer Zustimmung uns eben an weniger Wochenenden zu Schichten einplant. Bei unseren Urlaubsanträgen sind in aller Regel die Pläne für die betroffenen Spannen noch nicht fertig oder gar angeordnet. Wir selbst können daher schwerlich auf diese neuen Regeln Rücksicht nehmen. Unsicher sind wir allerdings, ob diese Urlaubsgrundsätze mit Euch vereinbart wurden. Falls ja - sie sind uns nicht recht! Falls nein - dann wären sie für uns unverbindlich.
Bitte klärt das für uns auf und informiert uns zeitnah!
Liebe Grüße ....«

Harry

Frage # 391
03.01.2020 | 14:07

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
7/24, Wechselschicht, Vollzeit

Ich arbeite an einem Einzelarbeitsplatz im 3-Schichtbetrieb (6-14:12h, 14-22:12h, 22-6:12h) seit über 20 Jahren. Personal-Engpass gibt es immer bei plötzlichem krankheitsbedingten Ausfall, weil eben kein Personal zur Verfügung steht. Wegen Personalmangel, durch häufige und länger andauernde Krankmeldungen von Kollegen, wurde Personal aufgestockt. Dieses zusatz-Personal ist bei vollzähligem "Stammpersonal" dann aber zuviel.
Jetzt will der Arbeitgeber eine zusätzliche Schicht einführen. Ich vermute, dass es sich hierbei um eine Form eines Ausfallkonzepts handeln soll. Diese Schicht gibt es anscheinend nur bei Personalüberhang, also nicht grundsätzlich und soll zukünftig in Gleitzeit zwischen 7 und 18 Stunden gearbeitet werden.
Bei Ausfall eines Mitarbeiters könnte dann der Gleitzeitler, zumindest die Frühschich bzw. Spätschicht übernehmen. Der genötigte Mitarbeiter müsste dann nur eher zur Arbeitsstelle oder später anfangen und wesentlich länger arbeiten. Gleitzeit bedeudet in diesem Zusammenhang vermutlich "Bereitschaftsschicht" von 6-22:12 Uhr.
Ist so eine Gleitzeit-Schicht tariflich möglich?

Der TVöD regelt in § 6 -
»(7) Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eine tägliche Rahmenzeit von bis zu zwölf Stunden eingeführt werden. Die innerhalb der täglichen Rahmenzeit geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden werden im Rahmen des nach Absatz 2 Satz 1 festgelegten Zeitraums
ausgeglichen.
(8) Die Absätze 6 und 7 gelten nur alternativ und nicht bei Wechselschicht- und Schichtarbeit.
Protokollerklärung zu § 6:
Gleitzeitregelungen sind unter Wahrung der jeweils geltenden Mitbestimmungsrechte unabhängig von den Vorgaben zu Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (Absätze 6 und 7) möglich. Sie dürfen keine Regelungen nach Absatz 4 enthalten.«

Ihr arbeitet in Schichtarbeit. Du berichtest über keine Betriebsvereinbarung. Ein Gleiten in Rahmenzeit scheidet also aus.
Eine Gleitzeitregelung stellt es üblicherweise den Beschäftigten frei, die Lage ihrer Arbeitszeit frei zu wählen. Das schließt Arbeit auf Arbruf (§ 12 TzBfG) aus.
Arbeit auf Abruf kann zudem nur durch einen Tarifvertrag derart verschlechternd abgefordert werden (§ 12 Abs, 6 TzBfG). Der TVöD verschlechtert nicht so. Er regelt in § 7 Abs. 8 c, dass die regelmäßige Arbeitszeit im Plan festgelegt wird.
Für eine Festsetzung der Lage der Arbeitszeit braucht der Chef zudem stets die vorherige Zustimmung des Betriebsrates.

Kurz: Eine solche Sonderform der Arbeit (Irgendwann-Schichten) findet sich nicht im TVöD und ist so auch gesetzwidrig.

Kathi

Frage # 390
01.01.2020 | 16:02

TVöD-K , (TVöD-P),
Personalrat (Betriebsrat?)

Ich bzw. wir arbeiten im Schichtdienst (Frühdienst, Zwischendienst, Spätdienst, Nachtbereitschaft)
Folgendes Problem:
Auf unserer Station gibt es einen Bereitschaftsdienst für die Nacht. D.h. die Person, die Dienst hat, beginnt um 20:15 Uhr den Dienst und ist bis 23:45 Uhr wach. Nachdem kann sie sich in ein Bereitschaftszimmer zurückziehen und z.B. schlafen - ist jedoch, aufgrund der Bereitschaft immer über Telefon oder Klingel erreichbar. Von 5:45 Uhr bis 6:15 Uhr ist wieder normal Dienst.

Nun zu den zwei Fragen:

1. wir erhalten nur die kleine Schichtzulage - uns wurde gesagt, dass wir durch die Bereitschaft eine Unterbrechung im Nachtdienst haben und aufgrund dessen keine große Schichtzulage erhalten? Unserer Meinung nach müssten wir diese jedoch erhalten, da wir erstens - schon über zwei Stunden Nachtarbeit (ab 21 Uhr) geleistet haben und zweitens - durch den Bereitschaftsdienst immer abrufbereit sind und dies nicht als Pause oder sonstiges gezählt werden darf und somit Arbeitszeit ist. Unser Personalrat kann uns bei diesem Problem auch nicht weiterhelfen.

2. Wenn ein Patient beispielsweise Hilfe in unserer Bereitschaftszeit benötigt und wir wieder die Arbeit aufnehmen, wird dies nicht zusätzlich bezahlt - es wird damit begründet, dass wir bereits die Zahlung für den Bereitschaftsdienst erhalten.

Ist dies beides wirklich rechtsgültig?

Einen TVöD-P gibt es nicht.

Zu 1.)
Anspruch auf die Zulage für Wechselschichtarbeit setzt Arbeitsleistung in Wechselschichten voraus. § 7 Abs. 1 TVöD ist da recht unklar -
»Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«
Das Bundearbeitsgericht hat recht frei entschieden, dass im Plan Dein Arbeitsbereich ununterbrochen in regelmäßiger Arbeitszeit laufen müsste. Falls lediglich in Bereitschaft gearbeitet wird, entstünde dieser Anspruch nicht.

Euer Bereitschaftsdienst ist zwar gesetz- und tarifwidrig, weil Ihr entgegen
§ 4 ArbZG länger als 6 Stunden arbeitet, ohne dass Euch eine Pause gewährt wird. Bereitschafsdienst zählt als Arbeitszeit, nicht als Pause!
Doch diese Zumutung führt ebenfalls noch nicht dazu, dass Euch ein Anspruch auf Wechselschichtzulage 105 € entsteht.

Möglicherweise hat Euer Personalrat / Beriebsrat im Zuge seiner in § 7.1 Abs. 3 TVöD-K zwingend geregelten Mitbestimmung da nicht richtig aufgepasst. Möglicherweise muss in der Folge Euer Chef Euch auch in der Nacht zu ganz normaler Arbeit einteilen und ablösen. Dann bekommt Ihr für weniger betriebliche Anwesenheit mehr Geld, die Wechselschichtzulage und insgesamt 7 bis 8 Tage Zusatzurlaub im Jahr.

Zu 2.)
Euer Personalrat / Betriebsrat hat gemäß § 8.1 Abs. 2 TVöD-K mit dem Arbeitgeber die Auslastungsstufe Eurer Bereitschaftsdienste (I, II oder III) vereinbart. Es handelt sich um eine Pauschale für die Gesamt-Zeit, unabhängig ob in einer konkreten Schicht wenig oder viel Heranziehungszeiten anfallen.

Tobi

Frage # 389
30.12.2019 | 22:33

TVöD-B ,
Schichtdienst, ohne Betriebsrat

Habe verschiedene Thesen gehört:
Arbeitgeber ordnet eine Fortbildung außerhalb des Dienstortes an.
Die Fahrzeit beträgt mehr als eine Stunde.
Ist die Fahrzeit Arbeitszeit?

Thesen helfen Dir nicht.
Da Ihr keinen Betriebsrat gewählt habt, seid Ihr gegenüber Willkür recht schutzlos.

Fortbildung ist gewöhnliche Arbeitsleistung. Es gelten dieselben Regeln wie sonst auch.

Schau in Deinen Arbeitsvertrag. Ist da der Leistungsort vereinbart? Liegt die Fortbildung außerhalb des vereinbarten Leistungsortes?

Dann, und nur dann brauchst Du der Anodnung zur Arbeit am Fortbildungsort nicht folgen.
Du kannst dann stattdessen für diesen Sondereinsatz auch die Bedingungen aushandeln (Fahrtkosten, Dienstwagen etc...)

Riga

Frage # 388
30.12.2019 | 09:59

TVöD-V , Personalrat Freizeitbad

1) Am 5.12.19 bekamen wir einen neuen Rahmendienstplan für 2020 vorgestellt. Nun habe ich am 1.1.2020 Dienst, beim alten Plan hatte ich frei. Hier liegen keine 4 Wochen dazwischen, ich meine, bei einem neuen Rahmendienstplan müssten es sogar 6 Wochen sein. Was sagt Ihr dazu?

2) Unser Vorgesetzter hat das Urteil 9 AZR 430/11 entdeckt. Ab 2020 müssen wir einen Urlaubstag zusätzlich nehmen, wenn in unserer Urlaubswoche ein Dienst auf einen Feiertag fällt. Unser Personalrat hilft nicht und meint sogar, dies sei richtig! Was können wir tun?

Zu 1)
Ein Rahmendienstplan unterliegt nicht der Mitbestimmung des Personalrates. Er ist f+ür den Arbeitgeber und für Euch unverbindlich. Verbindlich ist der mitbestimmt angeordnete Plan. In ihm wird unter anderem entschieden, ob Du wegen des Feiertags frei hast, trotz des Feiertags arbeiten musst oder ohnehin (planmäßig) am Feiertag frei hast. Das EntgFG und der § 6 Abs. 3 TVöD regeln die jeweiligen Folgen. Wendet Euch also an den Personalrat, ob er einer kurzfristigen Anordnung des Januar-Plans zugestimmt hat und ob er zuvor über Eure Wünsche informiert wurde. Dann, und nur dann ist der Plan für Euch verbindlich.

Zu 2)
Falls Du trotz des Feiertags arbeiten musst, bekommst Du an einem anderen Tag einen Ersatzruhetag (§ 11 EntgFG). Dieser muss im Plan besonders ausgewiesen werden (Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 d TVöD).
Falls Du dann im Folgeschritt über den Feiertag hinweg Urlaub gewährt bekommst, stellt Dich einer Deiner Urlaubs-Anspruchstage von dieser Arbeitspflicht frei. Du behältst als Ausgleich den Anspruch auf einen Ersatzruhetag.
Aktiviere den Personalrat, damit dieser Deinen Ersatzruhetag unmittelbar am Tag nach dem Feiertag tarifgemäß kennzeichnen lässt. An diesem verbrauchst Du dann keinen Urlaubstag. Du hast ja ohnehin frei.

Peko

Frage # 387
23.12.2019 | 10:59

BR
Bei Auszubilden, die in Schichtarbeit arbeiten, steht ihnen ein zusätzlicher Urlaubstage zu?

In den Gesetzen ist kein Ausgleich für Schichtarbeit geregelt; weder für Gelernte noch für Auszubildende.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Da können wir wenig raten.

Pflegeengel

Frage # 386
23.12.2019 | 03:36

AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO

Altenpfleger, stationär, Wechselschicht, 39 Stunden/Woche.
Vielen Dank für die schnelle Antwort auf meine Frage #384! Mir stellen sich nun neue Fragen:
Macht es für mich als Arbeitnehmer überhaupt finanziell (bis auf die Zuschläge für geleistete Dienste) einen Unterschied, ob ich bspw. 4 Sonntage und 2 Feiertage in einem Monat arbeite und im entsprechenden Ausgleichszeitraum kein Freizeitausgleich ausgewiesen wird, solange ich keine Überstunden dadurch mache und die Mindestanzahl an freien Sonntagen pro Jahr eingehalten wird? Die Sollarbeitszeit ist schließlich für alle Angestellten mit demselben Stundenumfang gleich und auf welche Tage die Dienste fallen (ob Sonn- oder Feiertage), scheint belanglos zu sein?

"Bis auf die Zuschläge" gilt der Grundsatz: Feiertage und Vorfesttage, soweit sie auf Werktage fallen, führen zu einer verkürzten Anwesenheit im Betrieb. Für Angestellte und Arbeiter/innen gibt es da keine Unterschiede.

Dafür sorgen zunächst die Feiertagsgesetze in den Bundesländer. Sie sorgen dafür, dass viele wegen des Feiertags frei haben.

Das ArbZG sorgt in § 11 dafür, dass diejenigen, die trotz des Feiertags arbeiten müssen, einen Ersatztag frei bekommen.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz sorgt dafür, dass diejenigen, die wegen des Feiertags am Feiertag oder am Ersatzruhetag frei haben, ungekürzt ihr Entgelt erhalten.

Der TVöD und die ihm nachzuckelnden AVR sorgt für die Fälle, in denen der Arbeitgeber um die Feiertage herumplant, und für die Zeitzuschläge.

Die MAV sorgt dafür, dass Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit anteilig mehr am Feiertag arbeiten müssen oder weniger als anteilig frei bekommen.

Der TVöD und die ihm nachzuckelnden AVR (§ 3) sorgen dafür, dass Du im Bezugszeitraum von immer zwei Wochen mindestens einen Sonntag arbeitsfrei bekommst.

Curt

Frage # 385
21.12.2019 | 12:03

TVöD-K , Personalrat
Dienstvereinbarung
Wir arbeiten in einer 5-Tage / Woche mit Bereitschaftsdienst, keine Schicht- und Wechselschicht im Sinne des Tarifvertrags.

Es wurde eine Dienstvereinbarung abgeschlossen, die uns - als Bereitschaftsdienstleistende - stutzen lässt.

1) Es wurde nun ein "Einspringen aus dem Frei" geregelt. Hier gibt es nun eine erquickliche Summe für die Einspringenden, besonders an Wochenenden und des Nächtens. Für Bereitschaftsdienstleistende ist jedoch nur ein Bruchteil diese "Prämie" vorgesehen - obwohl wir bis zu 24 Stunden opfern und ebenso nachts arbeiten. Ist diese Form der Ungleichbehandlung im Rahmen einer Dienstvereinbarung zulässig?

2) Auch dürfen wir nun "nur" noch maximal 10 Schichten am Stück arbeiten. Wenn wir nun Bereitschaftsdienst leisten, arbeiten wir weit in den Folgetag hinein, welcher uns jedoch zum Freizeitausgleich gewährt wird.
Unterbricht dieser Tag, in den hineingearbeitet wird bzw. an dem der Bereitschaftsdienst beendet wird die Schichtfolge oder ist er zu berücksichtigen?

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt unter § 7 und § 7.1 die Sonderformen der Arbeit. Arbeit an planfreien Tagen gehört nicht dazu. Deshalb kennt der Tarifvertrag in § 8 und § 8.1 beim Ausgleich für Sonderformen der Arbeit keine Ausgleichsregelung für Arbeit an planfreien Tagen.
Es soll sich offenbar nicht um verpflichtende Rufbereitschaften handeln; diese wären anständig vergütet. Die Regeln der Dienstvereinbarung betreffen also nur Mindeststandards für Bereitwillige. Jede von Euch kann im Einzelfall bei Wünschen des Arbeitgebers mehr verlangen, damit es kein Opfer wird.

Zu 2.)
In normalen Krankenhausbetrieben müssen die Beschäftigten - auch während Bereitschaftsdienst - eine Bereichs- oder Arbeitskleidung tragen. Oft gibt es Informationen aus einer Arbeitsschicht, die an die folgende Ablösung zu übergeben sind. Deshalb regeln Dienstvereinbarung nach § 7.1 Abs. 2 und 3 TVöD-K meist eine abschließende Übergabe- und Umkleidephase. Dies fällt immer an, ist also erwartbarer Arbeitsanfall und daher Vollarbeit und noch genauer: regelmäßige Arbeitszeit.
Ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitstag - auch nur 30 oder 60 Minuten - ist ein Arbeitstag im Sinne des TVöD.
Der TVöD zieht da in § 6 Abs. 1 Satz 3 eine wichtige Schutzgrenze: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Arbeitgeber und Personalrat verteilen da die Arbeitstage einer Kalenderwoche, nicht nur im Wochendurchschnitt. Haben bei Euch einige Kolleginnen in dieser Woche nur an fünf Kalendertagen regelmäßige Arbeitszeit? Dann fehlt es offenbar schon an einem betrieblichen Grund, eine Kollegin für einen sechsten Arbeitstag heranzuziehen. Ein siebter Tag ist komplett tarifwidrig.
Euch ist die geamte Zeitschuld im Schichtplan einzuteilen, bevor zusätzlich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Bereitschaftsdienste angeordnet werden. Danach kommt in bestimmten Fällen 'Freizeitausgleich' statt Vergütung in Frage (§ 8.1 Abs. 8 TVöD-K):
⊗ eine entsprechende Regelung wurde in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen oder
⊗ die/der Beschäftigte stimmt dem Freizeitausgleich zu oder
⊗ die/der Beschäftigte bestimmt die Buchung des Vergütungsanspruchs auf ihr Arbeitszeitkonto (§ 10 TVöD).
Wir können aus der Ferne nicht sagen, ob einer dieser Fälle bei Euch zutrifft...

Pflegeengel

Frage # 384
21.12.2019 | 10:58

AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO
Ich arbeite mit einer 100%-Stelle in einem stationären Altenheim. Für die Arbeit an Wochenfeiertagen erhalte ich seit Jahren nur 35% Zuschlag (in der Dienstleistungsübersicht "1503 Arbeit an Feiertagen mit Freizeitausgleich-TVöD" genannt), obwohl kein zusätzlicher Freizeitausgleich gewährt wurde - jedenfalls ist dieser für mich auf den Dienstplänen nicht erkenntlich. Nachdem ich die Entlohnung des ausstehenden Freizeitausgleichs rückwirkend von meinem Arbeitgeber eingefordert habe, teilte dieser mir nun mit: "Zur besseren Nachvollziehbarkeit der Tage, an denen Sie Freizeitausgleich für den Dienst an einem Wochenfeiertag erhalten, wird - nach Absprache mit Ihrer MAV - in Zukunft das Kürzel FZA und nicht wie vorher üblich ein einfacher Strich im Dienstplan erfasst."
Meine Frage an Sie ist nun: Kann dieser "Strich", der für ein normales Frei im Dienstplan eingesetzt wurde, rückwirkend und zeitgleich auch vom Dienstgeber als erhaltenen FZA-Tag betitelt werden, obwohl ich keine Unterscheidungsmöglichkeit hatte?

Leider teilst Du uns - entgegen unserer Hinweise - nicht mit, ob Du Normal-, Schicht- oder Wechselschichtarbeit leistest. Dies erschwert unsere Antwort.

Wer trotz eines Feiertags geplant arbeiten muss, bekoommt keinen Freizeitausgleich, sondern eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus.
Dies Verminderung führt in der Praxis dazu, dass bereits ab einer niedrigeren Schwelle zur Überstunden geleistet werden, die zwei Monate später mit 130 v.H. zu vergüten sind.
Bei Vorwegabzug muss im Plan kein Freizeitausgleich ausgewiesen werden (BAG Urteil 21.08.2013 – 5 AZR 410/12).

In Anl 32 § 3 Abs. 1 ist für Arbeit an Feiertagen eine 'entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag' geregelt.
In § 6 finden wir in den Regeln zum Ausgleich: »Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d: Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
'Der Protokollnotiz wird Rechnung getragen, wenn als Grund der Verminderung der Arbeitszeit in der betreffenden Woche Freizeitausgleich für Feiertag angegeben ist. Ob das im Streitfall geschehen ist, kann dahingestellt bleiben; denn die Protokollerklärung begründet, obwohl zwingend, keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Freizeitausgleich, sondern dient der Klarstellung und dem Beweis. Im Zweifel ist mit einem freien Tag kein bestimmter Frei-zeitausgleich verbunden.' (BAG Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/07).
Im Ergebnis entsteht Dir allein aus dem Tarifverstoss selbst noch kein Vergütungsanspruch. Du muss konkret mehr als geschuldet gearbeitet haben, um zusätzliche Vergütung verlangen zu können.

Kalle

Frage # 383
20.12.2019 | 06:52

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Die Dienstpläne werden in der Regel einen Monat vorher mitbestimmt angeordnet.
Bei uns im Krankenhaus im Wechselschichtsystem ergab sich folgendes Problem:
Wenn nun ein Mitarbeiter in Teilzeit der in ganzen Schichten arbeitet nun am Anfang eines Monats erkrankt und im Folgemonat nach 6 Wochen auch aus der Lohnfortzahlung fällt, werden bei uns im Dienstplanprogramm folgende Kürzel verwendet: "KA" für Krank mit Attest (dieses Kürzel hat den Stundenerhalt hinterlegt, also Stundenerhalt wie im Dienstplan vorgesehen), nach 6 Wochen "KOL" für Krank ohne Lohnfortzahlung (dieses Kürzel hat einen Stundenerhalt umgerechnet auf die 5-Tage-Woche hinterlegt, d.h. eine TZ-Kraft 50% kriegt pro Wochentag 3 Stunden 51 Minuten gutgeschrieben unabhängig vom geplanten Dienst) Dies kann doch nicht tarifkonform sein, oder?

Ihr mailt an die Personalleitung und zugleich an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat!
Aufgrund der DSGVO dürfen weder unnötige noch falsche Daten über uns erfasst werden.
Zunächst ist es nicht notwendig, den Grund einer Abwesenheit in den Schichtplänen zu erfassen. Es reicht, Arbeitsunfähigkeiten im engen Kreis der Personalabteilung zu dokumentieren. Das gilt erst recht für den Übergang der Vergütungspflichten aufgrund der Feststellungen durch die Krankenkasse und deren digitalen Übertragung an die Personalabteilung.
Die derzeitige Praxis im Betrieb führt zunächst zu Dokumentationsfehlern. Beispielsweise steht auch nach Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung dem Grunde nach Krankengeldzuschuss zu. Diesem folgt der Arbeitgeberbeitrag zu unserer betrieblichen Zusatzversorgung. Dann fehlen den Dienstplanverantwortlichen oft auch Informationen über den Stand und Status der Arbeitsunfähigkeit und ihrer gesetzlichen und vertraglichen Folgen.
Zum anderen sind Daten über Erkrankungen und Versicherungen besonders sensibel. Bitte weisen Sie weder 'KoA', 'KA' noch 'KOL' in den dem Team zugänglichen Plänen aus.
Schuldrechtlich handelt es sich bei unserer Arbeitszeit um eine absolute Fixschuld. Sie wurde in der Verteilung und Lage durch den Betriebsrat mitbestimmt und durch den Plan verbindlich angeordnet. Der Übergang von Vergütungsansprüchen an Krankenkassen ändert daran nichts. Es ist daher gesetz- und vertragswidrig, wenn in den Plänen dann unversehens die Länge der festgesetzten Schichten auf Pauschallängen (ein Fünftel der ivrAZ) umgeändert werden. Dies führt in wiederholten Fällen zu fälschlicher Abforderung von Nacharbeit oder versäumten Zahlungen gemäß § 8 Abs.2 TVöD.
Wir schlagen vor, dies zeitnah zu beheben.
Mit freundlichen Grüßen ...«

Tina1972

Frage # 382
19.12.2019 | 21:19

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Vollzeit, Mo-So in 3 Schichten nach einem Monatsdienstplan.

Zunächst einmal vielen Dank für eure ausführliche Antwort auf meine Frage #370.
Nachfrage: Ich bin noch nicht ganz sicher, wie viele Urlaubstage ich für meinen Beispielzeitraum tatsächlich verbrauchen müsste.
Wenn ich euch richtig verstanden habe, müsste ich in meinem Beispielzeitraum pro Kalenderwoche (Mo-So) 5 Tage Urlaub verbrauchen.
Das heißt also, dass ich vom 9.-15.12.19 und vom 16.-22.12.19 jeweils 5 Tage verbrauche.
Soweit verstehe ich es.
Was ist aber mit dem Wochenende vom 7.-8.12.19?
Brauche ich dafür auch Urlaubstage? Und wenn ja, wieviele? Oder ist das davon abhängig, wie meine Chefin die restlichen 5 Tage dieser Woche vom 2.-6.12.19 plant?
Bitte helft mir auf die Sprünge.

Du beantragst Deinen Urlaub für eine bestimmte Zeitspanne.
Der Urlaub stellt Dich dann von geplanter Arbeitszeit frei.
Dein tarifvertraglicher Urlaubsanspruch ist in Arbeitstagen bemessen.
Jeder Kalendertag mit geplanter regelmäßiger Arbeitszeit ist ein Arbeitstag.
Jeder geplante Arbeitstag, den Dein Urlaub überspannt, verbraucht einen Arbeitstag.

Solange der Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Betriebsrat - noch keinen Schichtplan angeordnet hat, kann für den 07. und 08.12.2019 kein Verbrauch bestimmt werden. Da das in der Vergangenheit, darfst Du Deinen Arbeitgeber / Betriebsrat fragen, was sie Dir für dieses Wochenende geplant haben.

Manchmal versäumen die Betriebsparteien anlässlich von Urlaub, überhaupt Arbeitszeit zu planen. Formal wird dann keiner Deiner Urlaubstage verbraucht. Das ist für Dich dann auch nicht so schlimm ...

Tobi

Frage # 381
19.12.2019 | 08:40

TVöD-K ,schutzlos, Wechselschicht
nach vierwöchigem Dienstplan.
Ähnliche Fragen wie in #380 von Hans:
Ich muss operiert werden und werde dann voraussichtlich 4-5 Monate krank sein. Aktuell habe ich etliche Überstunden die von Dienstplan zu Dienstplan "weitergeschoben" werden, nun habe ich Angst dass diese Überstunden während meiner Krankheitszeit geplant abgebaut werden.
Kann mir das passieren bzw was kann ich dagegen tun?

Der Tarifvertrag regelt Deinen Vergütungsanspruch für geleistete Arbeitsstunden in § 8 Abs. 1 und Abs. 2, fällig am Zahltag zwei Monate nach Leistung.
Ein "Durchschieben", ein "Abbbau" bleibt tarifwidrige unbezahlte Vorweg- oder Nacharbeit.

Arbeitgeber lieben solche tariffremden Konten / Salden, auf die sie bei ihrem Bedarf zugreifen können, regellos. Darum ist es so wichtig, dass Du auf die vereinbarte Vergütung zeitnah schriftlich bestehst.

Hans

Frage # 380
17.12.2019 | 11:27

KAT , MAV/ MVG-EKD

Altenpfleger 24/7 Schichtdienst Ich bin seit Oktober krank und dies voraussichtlich auch noch bis ende Februar. Als ich krank wurde, hatte ich 120 Überstunden. Nun plant nicht die PDL so, dass ich in den Dienstplänen Dezember und Januar die Überstunden komplett abbaue. Im Oktober als ich krank wurde gab es noch keine Dienstpläne für Dezember und Januar und ich hatte auch kein Überstundenfrei beantragt. Was kann ich dagegen tun?

Wenn sich einseitig an Deinen Überstunden vergriffen wird, hilft Deine Vereinbarung über ein Zeitsparkonto (§ 7).
Dann - und nur dann - greift § 10 -
'Ist für die Arbeitnehmerin ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin (§ 6 Abs. 3 Unterabs. 3) hinausgehen. Wurde gemäß § 7 eine höhere als die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin vereinbart, gelten die über diese Grenze hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden. Diese Überstunden werden mit dem Faktor 1,25 am Ende des Kalenderjahres dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.'

Andernfalls sind Dir Überstunden gemäß § 12 Abs. 1 zwingend als solche und mit Zeitzuschlag (25 %) zu vergüten.

Dirk (Lord Helmchen)

Frage # 379
17.12.2019 | 11:27

Betriebsrat / BetrVG
? Tarifvertrag, ? Schichtarbeit
ein Mitarbeiter des soz. Dienstes arbeitet als Betreuungskraft gemäß §43 Soz.GB IX in der gerontopsychiatrischen Abteilung (Geschlossene) des DRK Zentrums Gerresheimer Höhe in Düsseldorf.

Stehen ihm Gerontozuschläge, ähnlich wie bei den dort arbeitenden Pflegekräften, zu?

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Darkmessiah

Frage # 378
17.12.2019 | 08:04

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Zur Schichtlänge der Ärzte:
Das ArbZG sieht in § 3 die höchstmögliche werktägliche Arbeitszeit von 10 Stunden vor. § 7 ArbZG erlaubt die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.

Der neue TV Ärzte VKA des Marburger Bundes sieht in § 7 Abs. 5 Satz1 vor, dass die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst auf bis zu zwölf Stunden ausschließlich der Pausen ausgedehnt werden kann. Ohne in diesen Arbeitszeitraum fallende Bereitschaftsdienste bzw. Arbeitsbereitschaft verstößt die Regelung dieses TV doch gegen das ArbZG, oder etwa nicht?

Wir vermuten hier, dass die Tarifparteien die Öffnung in § 7 Abs. 2 ArbZG nutzen wollen und darüber die werktägliche Höchstarbeitszeit der Nachtarbeitnehmer/innen gemäß § 6 Abs. 2 aufbrechen:
»(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarungferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen....«

Ärzte sind nicht eigenartig. Und extralange Schichten dienen auch nicht dem Wohl der Patienten.

Gernot

Frage # 377
16.12.2019 | 17:11

AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO
Wir sind recht oft arbeiten, da unsere Bereitschaftszeiten entgeltlich und nicht mit Zeit abgegolten werden.
Ich bin aufgefordert, an der wöchtentlichen Teamsitzung ab neun Uhr morgens teilzunehmen. Nicht selten habe ich danach ab 18.00 später, den Beginn der Spätschicht. Ich wohne weit weg und muss über stark befahrene Autobahnen fahren, brauche pro Strecke im günstigsten Fall 45 Minuten Wegzeit, oder aufgrund der Uhrzeit eben deutlich mehr. Ich fände es natürlich toll, wenn ich den geteilten Dienst los werden könnte.

Meine Leitung und gleichzeitig MAV hat mir widersprochen, als ich bat, an solcherlei Tagen nicht zum Team zu kommen sondern später das Protokoll zu lesen. Das Team wird übr. nicht im DP erfasst wenn ich Spätschicht habe, darf von mir aber zusätzlich als zweite Dienstzeit eingetragen werden.
Jetzt habe ich in der Schichtplanfibel gelesen, dass geteilte Dienste eigentlich vermieden werden sollten. Eine gesonderte vertragliche Absprache für geteilte Dienste haben wir nicht; allerdings haben wir auf Drängen unserer Leitung/MAV die sog. Opt-out Regel zur Höchstarbeitszeit unterschrieben, für den Fall, dass das hierfür von Belang sein könnte (hiervon war die Entfristung abhängig).
Wie könnte ich denn am besten Vorgehen, wenn ich den geteilten Dienst wegen Teams nicht mehr möchte?

Du kündigst an, dass Du zukünftig nur die Arbeitszeit arbeiten wirst, die Dir im Dienstplan im Rahmen der gesetzlichen Schutzgesetze und mit Zustimmung der MAV angeordnet wird. Teambesprechungen oder andere Inhalte unterscheiden sich hier in keinem Punkt von "normaler Arbeit".

Das "Opt-out" betrifft lediglich die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit. Deine Erklärung ist widerruflich.

Gernot

Frage # 376
16.12.2019 | 15:30

AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO

ich arbeite in einem Heim der Caritas mit Jugendlichen, bei uns gilt die AVR;
Silvester naht, meine geplante Schicht an dem Tag endet um 22:00 Uhr, ab da bin ich laut Plan im Bereitschaftsdienst,
nun wird seitens meiner Leitung natürlich angesetzt, dass wir mit den zu Betreuenden Silvester feiern, sollen dies aber als Teil unseres Bereitschaftsdienstes tun. Da es ja mit Ankündigung meiner Leitung geschieht, halte ich das hingegen für eine Änderung des Dienstplanes von seiten meiner Leitung.

Problematisch wird im Fall des Falles die Durchsetzung meiner Rechte.
Einen Fallstrick den ich erwarte ist sicherlich, dass meine Leitung gleichzeitig meine MAV ist.
Sie wurde gewählt vor meiner Zeit bei dem Arbeitgeber. Sie wird dieser Funktion auch in keinster Weise gerecht sondern vermeidet Unterstützung der MA gegenüber Bereichsleiter oder Geschäftsführung ("Macht das unter Euch aus!") , und hat in gemeinsamen Teamsitzungen noch nie Partei für MA ergriffen, i.d.R. eher im Gegenteil.
Sie ist eher jemand, der den MA "Sch... in Goldfolie einwickelt". Daher rechne ich eher mit Schwierigkeiten statt Unterstützung.

Ein weiterer Fallstrick ist, das meine Leitung wohl, so wurde mir erklärt, keine "echte" Leitung ist, da sie keine Vollmacht zu Personal oder Dienstplan erfüllt, sondern hierzu offiziell "Vorschläge" zum BL oder GF einreicht.
In einem kürzlichen Beispiel hatte sie am Teamtag mir und Teamkollegen trotz Restdienstzeit frei gegeben, diese dann aber "heimlich" als Minusstunden notiert. Der BL meinte, für ihn sei dies eine Absprache unter Kollegen gewesen, alle Dienstplan-Änderungen gehen von ihm aus, wir hätten ablehnen sollen (hatte dann "einmalig" die Stunden gewährt). Ich erwarte, dass mir an Silvester etwas ähnliches blüht. Wie gehe ich nun am Besten vor? Was kannst Du mir raten?

Du bittest Deine Vorgesetzten, Dir Anweisungen für Arbeit während der Bereitschaft schriftlich zu geben, unter Angaben von Beginn und Ende.
Füge hinzu, dass Du für diese Zeitspannen keine Bereitschaftsdienstvergütung erwartest, da es sich ja um regelmäßige Arbeitszeit handelt, die mit dem Tabellenentgelt vergütet wird. Unsicher bist Du, soweit dadurch die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.

Riga

Frage # 375
16.12.2019 | 15:29

TVöD-V , Personalrat
Schichtdienst in einem Freizeitbad

1. Am 5.12. bekamen wir einen neuen Rahmendienstplan für 2020. Nun habe ich am 1.1.2020 Dienst, beim alten Plan hatte ich frei. Hier sind keine 4 Wochen Vorlauf, ist das korrekt?
2. Unser Vorgesetzter hat das Urteil 9 AZR 430/11 entdeckt. Ab 2020 müssen wir einen Urlaubstag mehr nehmen, wenn in unserer Urlaubswoche ein Dienst auf einen Feiertag fällt. Unser Personalrat ist der Meinung, dies ist korrekt. Was können wir tun?

Die BAuA (Dortmund) und andere halten einen Vorlauf von mindestens 4 Wochen für Plananordnungen für angemessen. Kürzere Fristen sind also unangemessen.

Der Personalrat bestimmt die tatsächlichen Pläne mit. Bloße Rahmenpläne sind aus Sicht der Gerichte unverbindlich, daher nicht mitzbestimmen und weitgehend sinnfrei.

Wer an einem Feiertag arbeiten muss, verbraucht bei der Freistellung über diesen Tag hinweg einen Urlaubsanspruchstag.
Wer trotz eines Feiertaga arbeiten muss, erhälz dafür an einem anderen Tag Ersatzfrei. An diesem Tag verbrauchen sie dann keinen Urlaubsanspruchstag.

Holger J.

Frage # 374
16.12.2019 | 12:47

AVR Caritas (Anlage ??), MAV / MAVO

Die Definition für die regelmäßige Arbeitszeit auf der Seite der Schichtplanfibel ist folgende:
Der Begriff 'regelmäßige Arbeitszeit' bezeichnet das vom Vollzeitbeschäftigten im Durchschnitt geschuldete normale wöchentliche Arbeitszeitvolumen, für das ihm das Tabellenentgelt zu zahlen ist.
(BAG-Urteil 25.04.2013 -6 AZR 800/11, 1, Randnummer 25)

Wie sieht die Definition bei einem/einer Teilzeitbeschäftigten aus? Gibt es Unterschiede zu vollzeitbeschäftigten Kolleginnen/Kollegen?

Die Begrifflichkeit ist nur leicht verändert. Denn hier legt nicht der Tarifvertrag, sondern abweichend vom Tarifvertrag der Arbeitsvertrag den Anteil der regelmäßigen Zeitschuld fest, für den der Anteil vom Tabellenentgelt zusteht.

nilosa

Frage # 373
16.12.2019 | 09:29

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Ich arbeite als Krankenschwester und wir haben eine elektronische Zeiterfassung.
Unser Nachtdienst geht von 20:00-6:30 abzüglich 45 Minuten Pause (die ohnehin keine richtigen Pausen sind, weil man währenddessen weder in der Zeit abgelöst wird noch die Station verlassen darf und sich immer in Bereitschaft befindet), die immer( seit Jahen) von 2:00-2.45 im Dienstplan hinterlegt ist.
Jeder Mitarbeiter kann seine eigene Zeiterfassung einsehen und auch nach der Abrechnung des Vormonats eine Arbeitszeit- und Zulagenübersicht aufrufen.
Nun ist mir und nach Rücksprache auch anderen Kollegen aufgefallen, dass in den letzten 4 Monaten im Nachhinein für den Nachtdienst Änderungen an den Pausenzeiten vorgenommen wurden.
Beispiele:
1. Plan 20:00-6:30 Ist 20:00- 6:47 Pause 2:00-2:45 und 4:00-4:15
2. Plan 20:00-6:30 Ist 20:00- 6:48 Pause 0:00-0.45 und 4:00-4:30
3. Plan 20:00-6:30 Ist 20:00- 6:23 Pause 2:00-2:30 und 4:00-4:30
Zuerst habe ich gedacht, dass eventuell das System diese Änderungen vornimmt, sobald eine Arbeitszeit von 10h überschritten wird. Da es aber auch vorkommt, wenn man, wie in Beispiel 3 zu sehen ist, wenn man etwas früher geht und auch unterschiedlichste Pausenzeiten erscheinen, gehe ich davon aus, dass eine Änderung wohl von Hand erfolgen musste.
Meine Stationsleitung habe ich gestern darauf angesprochen, war selber verwundert und auch selbst davon betroffen und hat keine Erklärung dafür.
Theoretisch bleiben dann nur noch die PDL oder Personalabteilung, die ggf. im Nachhinein etwas an den Pausenzeiten im System geändert haben können.
Es geht sich ja nicht nur um die Zeit, sondern auch um die Nachtzuschläge, die einem verloren gehen.
Was würden Sie raten? Sich an die PDL wenden ( die eventuell selbst manipuliert hat) oder direkt den Betriebsrat einschalten?

Du mailst an die Personalleitung und zugeleich an den Betriebsrat:
»Verbesserungsvorschlag
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat!
Mir sind eigentümliche Gesetzesverstöße aufgefallen. In der vorgeschriebenen Dokumentation unserer Arbeitszeiten werden nicht gewährte Pausen als gewährt ausgewiesen oder gewährte Pausen in ihrer Lage falsch ausgewiesen. Die Lasi-Verordnung LV 60 setzt seit März 2019 für zur falschen Zeit oder für zu kurz gewährte Pausen ein Bußgeld von 75 € je Fall fest. Der Katalog steigert dies für nicht gewährte Pausen je Fall auf 300 €. Doch nicht oder falsch dokumentierte Arbeitszeiten werden mit einem Ordnungsgeld von 1.600 € je Fall deutlich empfindlicher geahndet.
Die betriebliche Praxis, Pausen automatisch und damit trotz der Auflage zur Bereithaltung oft fälschlich als gewährt oder nachträglich an den Tatsachen vorbei zu dokumentieren, verursacht also erhebliche finanzielle Risiken. Ich schlage Ihnen vor, zukünftig grundsätzlich nur die Pausen als Arbeitszeitunterbrechung zu dokumentieren, bei denen sich der Arbeitgeber zuvor ihrer tatsächlichen Gewährung versichert hat. Ich schlage Ihnen zudem vor, dies durch die sowie zwingend sicherzustelllenden Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG zu unterstützen.
Die Differenz (1.600 € minus 300 € und minus der Überstundenvergütung von rund 16 €) beziffert den finanziellen Wert meines Verbessungsvorschlag. Die Anzahl der Fälle vermiedener Ordnunsgwidrigkeit können Sie sicherlich abschätzen. Ich bitte Sie, dies so der Bewertung zu Grunde zu legen.
Mit freundlichen Grüßen ...«

Eva

Frage # 372
16.12.2019 | 05:04

BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Hallo, die PDL behauptet es werden an Sonntagen keine Nachtzuschläge mehr gezahlt! Bisher war dies der Fall jedoch wird dies jetzt für alle Mitarbeiter korrigiert. Kann das stimmen?

Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 1 unverändert -
»Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen
Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. Beim Zusammentreffen von
Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.«

Vielleicht ist also die PDL beim Lesen der Kleinbuchstaben verrutscht.
Im Übrigen regelt § 6 Abs. 5 ArbZG zwingend den angemessenen Ausgleich der Nachtarbeit durch Zuschläge oder zusätzliche Freizeit.

Pflegeengel

Frage # 371
15.12.2019 | 03:01

AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO

Pflegefachkraft, 39 Stunden/Woche) in einem Altenheim in NRW. Der Januar-Dienstplan weist nun bei mir mehrere 2-Stunden-Dienste (18 - 20 Uhr) aus, da in den letzten Monaten zu viele neue Mitarbeiter auf meinem Wohnbereich eingestellt wurden. Mein Dienstgeber möchte dadurch vermutlich meine Überstunden reduzieren, welche ich mir jedoch lieber auszahlen lassen würde. Meine Frage an euch ist nun, ob diese Minischichten bei einer Vollzeitstelle rechtmäßig oder sittenwidrig sind? Nach meinem Verständnis hätte ich nämlich laut Dienstvertrag ein Anrecht auf eine Mindestschichtzeit von 6,5 Stunden pro Tag (39Std:6Tage=6,5), denn eine Dienstvereinbarung zur Führung eines Arbeitszeitkontos besteht nicht. Oder gibt es eine Mindeststundenzahl pro Tag in den AVR, denn der §12 TzBfG wird mir bei einer Vollbeschäftigung wahrscheinlich nicht weiterhelfen?

Du mailst an die Personalleituung, in Kopie an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
arbeitsvertraglich haben wir die Bestimmungen der AVR (hier: Anlage 32) in Bezug genommen. Diese regelt abschließend den Ausgleich für Überplanung im Dienstplantunus bzw. überraschende Längerarbeit: Beides ist mir einen Monat nach Leistung zwingend zu vergüten. Bislang konnten sich die Betriebsparteien nicht auf die Einrichtung von vertragskonformen (§ 9) Arbeitszeitkonten als optionale Alternative einigen. Bitte überweisen Sie mir zeitnah die zurückgehaltenden Vergütungen, nach Abzug der Steuern und Sozailbeiträge. Bitte verrechnen Sie dies nicht mit von Ihnnen irrtümlich oder gezielt vertragsfremd praktiziertem Ausgleich durch Unterplanung. Eine solche Praxis könnte auch nicht durch die notwendige Zustimmung der MAV im Zuge der einzelnen Pläne geheilt werden.
In § 2 Abs. 1 ist zudem zu meinem Schutz festgeschrieben: 'Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.' In unserem Betrieb wird an allen sieben Wochentagen gearbeitet. Dies ist kein notwendiger Grund, einige in einer Kalenderwoche an vier oder fünf Kalendertagen zur Arbeitszeit heranzuziehen, mich aber in derselben Woche an einem sechsten oder gar siebten Kalendertag. Unternehmerische Gründe oder Opportunität reichen ebenfalls nicht für eine Ausnahme aus. Eine solche vertragswidrige Praxis könnte auch nicht durch die notwendige Zustimmung der MAV im Zuge der einzelnen Pläne geheilt werden (ArbG Detmold Beschluss 04.01.2019 - 3 BV 8/18; LAG Hamm Beschluss 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19).
Ultrakurz-Schichten, wie die die Sie mir derzeit zumuten, führen also unweigerlich entweder zu Vertragsverstößen oder zu Ihnen verfallender Zeitschuld. Beides werden Sie oder die MAV nicht wollen. Wir sollten zeitnah über korrigierte Pläne beraten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Tina1972

Frage # 370
13.12.2019 | 20:36

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Vollzeit, Mo-So in 3 Schichten nach einem Monatsdienstplan.
Für 2020 sind 30 Tage Grundurlaub und 8 Tage Zusatzurlaub zu verplanen.

Ich habe derzeit einen Konflikt mit meiner Vorgesetzten zu meinen Urlaubswünschen.
Bei meinem alten Arbeitgeber war es selbstverständlich, dass ich die Wochenenden, die an meinen Urlaub angrenzten zum Urlaub dazu frei bekommen habe, wenn ich mir das bei der Erstellung des Urlaubsplans gewünscht habe.
Beispiel:
Ich hätte mir vom 7.12.-22.12.2019 Urlaub gewünscht.
Für diesen Zeitraum hätte mein alter Arbeitgeber (ebenfalls 3 Schichten, Mo-So und Vollzeit im TVÖD-K mit 30 Tagen Grundurlaub + Zusatzurlaub) mir 10 Tage Urlaub abgezogen. Und zwar jeweils von Mo-Fr. Die Wochenenden hätte er jeweils als freie Tage geplant.

Wie ich hier auf eurer Seite gelesen habe, ist dieses Vorgehen auch durchaus vertretbar.
(Ich wünsche mir einen Zeitraum frei und muss für diesen Zeitraum nur so viele Urlaubstage nehmen, wie auch Arbeitstage anfallen.)
Mein neuer Arbeitgeber plant es ebenfalls so, dass in den Urlaubszeiträumen die Tage von Mo-Fr im Dienstplan mit Urlaub geplant werden, aber nur die Wochenenden dazwischen als frei. An den Wochenenden davor und danach müsse ich laut meiner Chefin arbeiten oder zumindest damit rechnen, mit Schichten geplant zu werden.
Beispiel:
Ich habe mir vom 7.12.-22.12.2019 Urlaub gewünscht.
Meine Chefin lehnt das aber ab und sagt, ich darf nur vom 9.12.-20.12.2019 Urlaub nehmen und müsse dafür dann ebenfalls 10 Urlaubstage frei nehmen. Falls ich die Wochenenden davor oder danach frei hätte, dann wäre das "Glück", in meinem Urlaubszeitraum einplanen dürfe ich das aber nicht.
Mein Betriebsrat sagt dazu, ich könnte schon vom 7.12.-22.12.2019 frei nehmen, da ich wohl auch an Wochenendtage frei nehmen kann, müsse dann aber für den ganzen Zeitraum 14 Tage Urlaub nehmen.
Was stimmt denn nun?

Da sind mehrere Antworten richtig:
⊗ Du bist frei, für jede Zeitspanne einen Urlaubsantrag zu stellen.

⊗ Deine Vorgesetzte darf gewähren oder Dir mit Deinem Einverständnis Deinen Urlaubswunsch ablehnen. Doch bist Du nicht einverstanden, muss sie zuvor die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Das versäumen manche Vorgesetzte. Betriebsräte erklären dann: "Davon haben wir nichts gewusst ..."

⊗ »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.« (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD)
Zudem regelt § 6.1 Abs. 3 Satz 2 TVöD-K, dass in jeweils zwei betrachteten Wochen ein Sonntag von regelmäßiger und anderer Arbeitszeit frei bleibt.
Im Krankenhaus fehlt die Notwendigkeit für sechste Tage. In jeder Kalenderwoche wirst Du also an fünf Kalendertagen zu einer Schicht eingeteilt. Auch in der KW 02.-08.12., der KW 09.-15.12 und der KW 16.-22.12.2019. Der Betriebsrat bestimmt die Pläne mit. Er bestimmt dagegen nicht den gewährten Urlaub mit. Darum steht in der obersten / ersten Planzeile, wie Du ansonsten / ohnehin arbeiten müsstest. Ein Urlaubsgrundsatz, nach dem Dir während eines Urlaubs die Arbeitszeit nur von Montag bis Freitag eingeplant wird, existiert nicht, wurde nicht zwischen den Betriebsparteien vereinbart, bleibt gesetzwidrig.
⊗ In der Folgezeile stellt Dich der Urlaub dann von der Arbeitspflicht frei. An Kalendertagen, an denen Du ohnehin frei hättest, verbrauchst Du keinen Deiner 30 Urlaubs-Anspruchstage.

⊗ An einem Wochenende arbeiten zu müssen oder frei zu haben, Urlaubstage zu verbrauchen oder ohnehin frei zu haben - nichts davon ist »Glück«. Beschwere Dich beim Betriebsrat, wenn da mit Deinen Plänen und Urlausbtagen gespielt wird.

Frage # 369
12.12.2019 | 19:04

AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO
2 Schichtsystem Früh/Spät.
In unseren Dienstplan/Schichtplan werden wir öfter mit Minusstunden eingeplant.
Diese werden im kommenden Schichtplan noch mehr, oder werden mit Plusstunden
verrechnet. Wir haben kein Arbeitszeitkonto. Gibt es eine klare Aussage oder ein Gerichtsurteil, wie das mit den Stunden ist. Wann ist der Ausgleichszeitraum bei einem Monatsdienst/schichtplan? Wir möchten unserer PDL einen Riegel davor schieben.

Die AVR Anlage 32 schreibt ganze Teile des TVöD-B ab. So auch den § 7 Abs. 8 - hier als § 4 Abs. 8 -
»Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.«
Der sechste Senat (BAG, Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19) urteile -
Sinn ergibt § 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder
die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf
die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplan-
turnus nicht ausgeglichen werden.«

Der Dienstplan ist ein Schichtplan, der hier den Schichtplanturnus bildet; dieser Turnus ist der vom Arbeitgeber und der MAV im Zuge ihrer Mitbestimmung tatsächlich festgelegte Ausgleichszeitraum.
Ein Übertrag von Restzeitschuld aus einem Ausgleichszeitraum in einen Folgenden wäre vertragswidrig. Im folgenden Zeitraum muss ja die da fällige Zeitschuld gegen die Verplanung saldiert werden.

Ein entgegen § 9 geführtes vertragsfremdes Arbeitszeitkonto stellt diese Verhältnisse, die Mitbestimmung und die Ansprüche auf den Kopf.

Robert

Frage # 368
12.12.2019 | 10:33

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
? Schichtarbeit

Darf ich an einem Tag in der Woche mit 2 Stunden 45 Minuten verplant werden?
Oder ist das zu wenig?
Gibt es eine tägliche Mindestarbeitszeit?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Die Gesetzgeber/innen haben in § 12 TzBfG die Grenze der Zumutbarkeit bei mindestens 3 Stunden je täglicher Schicht gezogen.
Kürzere Schichten können einzelvertraglich vereinbart werden.
Ebenso ist es möglich, einvernehmlich kürzere Schichten zu planen.
Vielleicht sind - im Einzelfall - kürzere Schichten einmal zumutarar, nach Rückkoppelung und billem Ermessen und mit Zustimmung des Betriebsrates.
Zumindest bei Volzeit wird der Arbeitgeber da zurückscheuen. Denn § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD bestimmt ja, dass der Chef in einer Kalenderwoche nur an 5 Kalendertagen zur regelmäßigen Arbeitszeit heranziehen darf. Durch Ultrakurzschichen / Bonsaischichten / XXS-Schichten drohen ihm da im Turnus einige seiner bezahlten Stunden zu verfallen.

Doreen

Frage # 367
11.12.2019 | 17:08

Interessenvertretung?, Schichtarbeit ?

Uns werden in den Nächten pro Schicht/ Bereitschaftsdienst fast 200 Euro von unserem Lohn abgezogen. Ist das so rechtens?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Laut BGB steht Dir für Arbeitszeit Entgelt zu.

Ela

Frage # 366
11.12.2019 | 16:57

AVR

Kann ich in meiner Freizeit zum Mitarbeitergespräch einberufen werden? Kann dies ohne vorherige Terminabsprache geschehen? Bin ich verpflichtet, bei Absage des Termins durch mich, schriftlich einen Sachgrund nachzuweisen (z.B. ärztliche.Attest)?

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Gespäche über Vertragsinhalte kannst und darfst Du gern auch außerhalb Deiner Arbeitszeit führen.

Gespräche über Arbeitsinhalte sind durchweg Arbeitszeit, keine Freizeit. Es gelten dieselben Regeln wie für jede andere Schicht: Billiges Ermessen, rechtzeitige Anordnung, verbindliche Festlegung.

true

Frage # 365
09.12.2019 | 16:12

tariflos, ? Interssenvertretung
Ich möchte gerne wissen ob vom Arbeitgeber unrechtmäßig nicht ausgezahlte Nachtzuschläge eigentlich STEUERPFLICHTIG sind, da sie
im Prinzip ein Geldwerter Vorteil für ein Unternehmen bedeuten.
Zumal nicht leicht nachgewiesen werden kann wohin diese Beträge versickern.
Gibt es darüber irgendetwas zu lesen ?

Ausgewiesener Gewinn wird besteuert. Das Finanzamt prüft zunächst nicht, welche Anteile am Gewinn des Arbeitgebers rechtmäßig und welche widerrechtlich entstanden sind.
Erkennt der Arbeitgeber (oder sein Wirtschaftsprüfer), dass Du noch eine Forderung an ihn hast (etwa weil Du den Anspruch schriftlich geltend gemacht hast), dann bildet er dafür eine Rückstellung. Diese wird bis zu ihrer Auflösung nicht besteuert.

Phoenix

Frage # 364
09.12.2019 | 15:24

AVR DD (Kreuznacher Diakonie), MAV/ MVG-EKD

Ich habe derzeit aktuell 99,7 Stunden Minus. Mein Arbeitgeber hat mich massiv ins Minus geplant, besonders im April.
Erst hiess es am Ende des Jahres werden alle Minusstunden auf 0 gesetzt.
Nun sagt eine Kollegin, dass alles bis auf 50 Minus Stunden getilgt wird. Müssten nicht alle auf Null gesetzt werden ? Was kann ich tun wenn mein AG noch zu massiv ins Minus (aber auch ins Plus) plant?
Muss ich Minusstunden nacharbeiten ?
Was kann ich tun wenn mich mein Arbeitgeber massiv ins Minus plant und im nächsten Monat aber dafür mehr?

Dein Arbeitsvertrag hat auch den § 9b der AVR DD in Bezug genommen. Hier Absatz 5 und 6 :
»(5)Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der
aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen
(Monatsarbeitszeitsaldo). Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem
fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.
Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30
Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden.
Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden
unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin
bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. Wird
die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese
über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im
Sinne des § 9c Abs. 4, oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem
Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem
Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.
Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.
(6) Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste
Kalenderjahr übertragen werden.«

Deine MAV wird Dir nun Rechenschaft zu geben haben, was sie für Dich zulässt, indem sie die ienzelnen Pläne im Jahr mitbestimmt.

Pit

Frage # 363
09.12.2019 | 15:13

AVR Caritas (Anlage 32), MAV / MAVO, 24/7 Schicht/Wechselschicht

Ich habe am 24.12.2019 dienstplanmäßig frei, da dieser Tag auf meinen 14-tägig ohnehin immer freien Dienstag fällt.
Meine wöchentliche Arbeitszeit ist auf die anderen Wochentage verteilt.
Eine Kollegin, welche ihren freien Tag regelmäßig am Montag hat, wird am 24.12 ihr Soll gestrichen und muss dementsprechend weniger arbeiten
Steht mir auch ein Sollabzug zu oder habe ich Pech gehabt?

Fall 1: Du hast an jedem Dienstag "ohnehin" frei. Dann hast Du Pech gehabt und Heiligabend geht an Dir vorbei.
Fall 2: Du hast an jedem zweiten Dienstag "ohnehin" frei, also weil Euer Plan dies so vorsieht.

AVR Caritas Anl. 32 § 2 Abs. 3 -
»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Dann forderst Du Deine MAV auf, im Zuge ihrer Mitbestimmung zunächst Deine verminderte Zeitschuld im Dezember aufzuklären. Denn andernfalls machst Du da unerkannte und nicht betrieblich notwendige Überstunden.

Samson

Frage # 362
09.12.2019 | 09:24

AVR DD ,
? Interessenvertretung

Wenn ich dem Arbeitgeber entgegen komme, auf seinen Wunsch einen anderen Dienst übernehme und dadurch Arbeitsstunden verliere, will er mir diese Stunden nicht anrechnen. Was kann ich tun?
Ich hätte am letzten Donnerstag und Freitag zwei Frühdienste mit je 7 Stunden gehabt und bin im Nachtdienst (9 Stunden) eingesprungen. Also mache ich 5 Stunden Verlust, die mir nicht angerechnet werden sollen.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Nehmen wir also an, Ihr habt die Besten in die MAV/ MVG-EKD gewählt.

Du hast Dich zu einer Dienstplanänderung überreden lassen. Der Arbeitgeber dokumentiert schutzrechtlich genau die Zeiten, die Du gearbeitet hast. Er legt danach den mit Deiner Zustimmung geänderten Plan auch für das AVR.DD-Arbeitszeitkonto zu Grunde.

Du machst keine finanziellen Verluste. Du must auch nicht mehr Stunden arbeiten. Stattdessen lässt der Arbeitgeber Dich nicht geleistete Stunden später neu geplant arbeiten.

Da hast Du also nicht richtig aufgepasst als Du die Änderung verhandelt hast. Darum bestimmt die MAV Deine Schichten mit. Sie hätte Dich auf Deine Blauäugigkeit hingewiesen.

Die Änderungen wurden nur mit Zustimmung der MAV rechtsverbindlich. Ohne deren Zustimmung gilt unverändert der ursprüngliche Plan.

Harry

Frage # 361
06.12.2019 | 16:13

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
7/24 Wechselschicht, Vollzeit

Nachfrage zu #360
Ich weiß immer noch nicht, ob mir durch die tariffremde Vorgehensweise des Arbeitgebers, der freie Tag bis 24.03. noch zusteht. Oder ob dieser durch die Fehlplanung abgegolten ist.
Nach diesem Plan wird ja bereits gearbeitet und der falsche Vorwegabzug ist nun fakt.
Auch in den Vorjahren war die Vorgehensweise der Dienstplanung (Vorwegabzug) genau so.

Was, falls Du am 24.12. Deine Freundin zur Arbeit schickst um Dich zu ersetzen? Was, falls Du am an Deinem freien Sonntag kurzentschlossen eine Schicht leistest, um die Schicht am 24.12. vorzuarbeiten?
Dein Arbeitgeber würde verwundert erklären: »Vielen Dank auch, aber Sie schuden mir Ihre richtige Arbeitszeit unverändert!« Du kannst Deine vertragliche Zeitschuld nicht einseitig durch eine andere Leistung ersetzen.

Dies gilt umgekehrt für den Arbeitgeber genau so. Er muss Deine Arbeitsleistung am 24.12. genaus so ausgleichen, wie vertraglich vereinbart. Durch die Übergabe eines Schokoladenweihnachtsmanns oder Verzicht auf Arbeitsleistung gewährt er keinen Freizeitausgleich. Eine andere Leistung ersetzt nicht den vertraglichen Anspruch.

'Entsprechender Freizeitausgleich' folgt dem 24.12. und stellt Dich von einer geplanten der Arbeitsschicht mit entsprechender Länge frei. Du erhältst für diese Schicht am Zahltag zwei Monate später einen Aufschlagsatz (§ 21 TVöD; ähnlich dem für jeden Urlaubstag).
Ein Gewohnheitsrecht bei der Verschlechterung von Tarifverträgen hat der Arbeitgeber nicht. Die Zustimmung des Betriebsrates zu einer solchen Praxis hebt Deinen Anspruch nicht auf, sie erschwert nur dessen Durchsetzung.

Der freie Tag muss mit Dir abgesprochen werden (billiges Ermessen) und wird vom Betriebsrat mitbestimmt. Du kannst initiativ werden. Du kannst bei Ablehnung deren schriftliche Begründung verlangen.
Du kannst Ende Februar die Vergütung Deiner Überstunden / Überplanung (§ 8 Abs. 1 oder 2 TVöD), entstanden mit Turnusende des Dezember oder Januar, schriftlich geltend machen. Und Du kannst da noch 40 € Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB hinzufügen.

Harry

Frage # 360
06.12.2019 | 01:26

TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
7/24 Wechselschicht, Vollzeit

Unsere Dienstpläne erhalten wir monatlich. Wie immer sind die Wochenenden und Feiertage bereits vorweg abgezogen. Bei allen Mitarbeitern sind in diesem Monat auch die beiden Vorfesttage (24. und 31.12.) bereits vorweg abgezogen, egal ob diese frei haben oder Arbeiten müssen. Bei allen steht die gleiche Sollarbeitszeit von 138,60 Stunden (18 Tage) im Plan.
Ich habe am 24.12. Frühschicht (7,7 Std.) und am 31.12. frei.
Ich frage ich mich ob die Dienstplanung so richtig ist, weil ich ja so wie ich den TVöD verstehe, bis zum 24.03. an einem mit Arbeitszeit geplanten Arbeitstag freigestellt werden muss. Und 2 Monate Später dann auch die Zulage auf meinem Gehaltszettel erscheinen muss.
Mein Betriebsrat versteht nicht was ich will, weil ich nach deren Meinung keine Nachteile habe. Alle Mitarbeiter haben die gleichen Sollstunden zu leisten. Es muss keiner mehr oder weniger arbeiten. Dies sei nicht ganz tariflich, aber gerecht. Meint mein BR.
Wie sieht es rechtlich aus. Steht mir der freie Tag bis 24.03. noch zu, oder ist dieser durch den Vorwegabzug bereits abgegolten.

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen unseres Tarifvertrages. Ihr bestimmt dabei also nicht den Umfang meiner Zeitschuld mit - den überwacht Ihr aber, damit ich nicht unerkannt zu betrieblich nicht notwendigen Überstunden herangezogen werde.
Die im Betrieb eingesetzten Werkzeuge zur Ermittlung meiner tarifvertraglichen Zeitschuld im Turnus arbeiten ungenau.
⊗ Der TVöD bestimmt meine Zeitschuld vom 38,5 Stunden wochendurchschnittlich. Doch die Betriebsparteien legen meine Pläne nicht etwa über 2, 4 oder 6 Wochen fest (ein Vielfaches an Wochen), sondern kalendermonatlich. Der TVöD enthält keine Vorschrift, wie auf den Monat umzurechnen ist. Er enthält keine Vorschrift, nach der an Samstagen oder Sonntagen in unserem Betrieb nicht gearbeitet wird oder den besonderen Ausgleich für Wochenendarbeit. Er behandelt alle sieben Wochentage in § 6 Abs. 1 gleich. Im Krankenhaus wird auch gelegentlich samstags oder sonntags gearbeitet. Ein Vorwegabzug dieser Tage aus der Zeitschuldberechnung ist nach Auskunft der tarifschließenden

tariffremd.
⊗ Hilfsweise können wir rechnen: 38,5 Stunden : 7 Tage = 5,5 Stunden/ Kalendertag.
5,5 Stunden/Tag * 31 Tage im Dezember = 170,5 Stunden.
⊗ Ich arbeite im Wechselschicht. Bei mir greift § 6.1 Abs. 2 -
falls ich am Feiertag frei habe oder trotz des Feiertags arbeiten muss, vermindert der Tarifvertrag meine Zeitschuld jeweils um 7,7 Stunden (ein Fünftel von 38,5 Stunden). Im Dezember 2019 fallen zwei Feiertage auf einen Werktag.
Zwischenergebnis: 155,1 Stunden.
⊗ § 6 Abs. 3 regelt für die Vorfesttage (24.12. und 31.12.) etwas anderes.
Falls ich am Vorfesttag 'ohnehin' frei habe, vermindert sich meine Zeitschuld um eine typische Schichtlänge.
Falls ich am Vorfesttag arbeiten muss, bleibt meine Zeitschuld unvermindert. Stattdessen erhalte ich einen Tag mit geplanter Arbeitszeit (Schichtlänge) entsprechenden Freizeitausgleich.
Falls ich wegen des Vorfesttags von ansonsten geplanter Arrbeitspflicht freigestellt werde, bleibt meine Zeitschuld unvermindert. Stattdessen erhalte ich diesen Tag wie einen Urlaubstag Vergütungsfortzahlung.

Ein Blick in unsere Pläne zeigt: Hier werden alle über einen tariffremden Kamm gleichgezogen. Einige arbeiten etwas mehr - insbesondere Teilzeitkolleginnen, andere etwas weniger. Dies nützt dem Arbeitgeber also nicht viel. Und wer hat einen Nutzen, wenn die Tarifregeln übergangen werden?
Diese Praxis beschwert und beeinträchtig mich (§ 85 BetrVG). Bitte teilt uns zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr da erreicht.«

Ursula

Frage # 359
05.12.2019 | 09:07

BAT-KF ,
Im kirchenrecht-westfalen de - Bat-KF steht

§ 6 Regelmäßige Arbeitszeit
„Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. “

Also +100 Stunden bis -100 Stunden = 200 Stunden in der Summe? Das war doch vor nem Jahr nur noch +100 Stunden bis 0 Stunden. Oder?

Das erinnerst Du falsch.
§ 6 Abs. 1 Satz 4 enthielt bereits in der ersten Fassung im Jahre 2007 genau diesen Wortlaut. Er erlaubt den Arbeitgebern eine unverschämte Flexibilität.
Der für diese Fassung verantwortliche VKM folgte im Wesentlichen dem TVöD-V.

Nicht aber bei den Arbeitszeiten. Er kommentierte damals di bizarren Regeln:
»§ 6 Arbeitszeit
Die Regelungen zur Arbeitszeit entsprechen im Wesentlichen dem bisherigen § 15 BAT-KF. Diese „kirchliche“ Arbeitszeitregelung, auf die sich die ARK-RWL 1996/97 verständigt hat, hat sich überwiegend bewährt.
So sichert in § 6 Abs. 1 Satz 4 der Austausch der Worte „kann übertragen werden“ durch „wird übertragen“ der Klarstellung, dass es nicht im Belieben des Arbeitgebers steht, ein Zeitguthaben unter 100 Stunden verfallen zu lassen.
Satz 5 regelt die Anpassung der 100-Stundengrenze für Teilzeitbeschäftigte.«

Chiara

Frage # 358
04.12.2019 | 17:09

BAT-KF,MAV

Schichtdienst.Teilzeit
Ich arbeite seit 26 Jahren in der Pflege, aus gesundheitslichen Gründen
kann ich den Job nicht mehr ausüben, mir wurde aber eine Stelle der Stationssekretärin angeboten .Wievieel Stufen würde ich den heruntergruppiert.

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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